Психологическая помощь сотрудникам компании

Психологическая поддержка в рабочей среде  — это действия руководителей, направленные на улучшение психического здоровья сотрудников.

Не менее важно в этом плане восприятие сотрудников и осознание этой поддержки., когда они считают, что организация ценит их вклад в развитие компании, стремится к обеспечению их психологического благополучия и обеспечивает помощь тогда, когда благополучие находится под угрозой.

Почему важна психологическая поддержка?

Чем больше сотрудники чувствуют, что они имеют психологическую поддержку, тем больше вырастает их привязанность к работе, повышается удовлетворение от работы и желание остаться в организации, улучшается организационное поведение и производительность труда. Для некоторых организаций самый важный аспект психологической поддержки может являться факт защиты от стрессоров на работе. При адекватной психологической поддержке человек испытывает психологический комфорт на рабочем месте.

Что происходит, когда работнику не хватает психологической поддержки?

Отсутствие поддержки со стороны организации может привести к увеличению прогулов, а также увеличению напряжения, конфликтов и текучести кадров. Такие риски могут привести к большим проблемам, например, усталости, головным болям, выгоранию, беспокойству. Отсутствие психологической поддержки также может привести к потере производительности, увеличению затрат на сотрудника и большему риску несчастных случаев, происшествий и травм.

Преимущества внедрения таких программ для работодателей обширные. Это высокая производительность на рабочем месте, снижение затрат на здоровье сотрудников по инвалидности и прочим льготам, высокие организационные ценности.

Программа психологической поддержки сотрудников организовывается работодателем. Цель таких программ — предложение бесплатного сервиса для сотрудников, для того, чтобы помочь им справиться с личными или связанными с работой проблемами, которые могут влиять на их производительность труда, здоровье и благополучие.

Внедрение программы, финансируемой работодателем, которые предлагают бесплатные консультации специалистов, позволяют повысить производительность труда, моральный дух работников, удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и общее психологическое благополучие; уменьшить количество прогулов, текучесть кадров, нетрудоспособность. Эти программы обычно реализуются на базе консультаций с психологом или консультантом, но также могут использоваться и техническое оснащение в виде телефона, телеконференций, Скайпа.

Программа психологической поддержки обеспечивает консультирование непосредственно по проблемам, которые влияют на производительность труда. Эти программы изначально были предназначены для выявления и устранения проблем, связанных с работником и алкоголизмом (наркоманией). Сегодня, алкоголизм и наркомания продолжают находиться в центре внимания многих программ.

Тем не менее, дополнительно консультации проводятся по проблемам:

• Стресс из-за работы, стресс-менеджмент;
• Семейные и супружеские проблемы;
• Насилия, издевательства и домогательства;
• Переходные моменты в жизни и важные жизненные события (например, выход на пенсию, смерть близкого человека, расставание, развод);
• Финансовая или правовая работа;
• Проблемы, связанные с последствиями компании из-за сокращения или других организационных изменений.

Компоненты программы

Как правило, психологические программы включают в себя компонент краткосрочного консультирования (3-6 сеансов) зарегистрированным психологом-консультантом для сотрудников. Сотрудники обычно присутствуют на сессиях в одиночку, тем не менее, многие программы предлагают консультации для сотрудника и членов его семьи.

В начале консультирования психолог проводят тщательную оценку психологического здоровья сотрудника. Затем происходит планирование и  разработка плана психологического сопровождения. Если требуется, сотрудники направляются на альтернативные или постоянные программы психологического консультирования. Это может происходить после того, к примеру, как работник исчерпал все доступное количество сессий в рамках консультирования от предприятия, а дальнейшее консультирование необходимо, если проблема сложная, хроническая и не решалась в течение 3-4 сеансов.

Программа психологического консультирования является бесплатной для работников. Однако, если работнику требуется дальнейшее психологическое сопровождения за пределами краткосрочного консультирования, финансируемого организацией, то сотрудник сам оплачивает дальнейшие консультации.

Краткосрочное консультирование как компонент программы – это так называемое «оперативное» вмешательство. Сотрудник может записаться на прием в случае, как он пытается справиться со стрессом или другими психологическими проблемами прямо сейчас. Активные меры нацелены на улучшение здоровья и благополучия до возникновения проблемы с помощью психо-образования, оценки, обучения, коучинга.

Эти профилактические мероприятия могут включать в себя:

• Оценка благополучия, диагностика адаптации других различных мероприятий, таких как обучение в области психического здоровья, первая помощь или улучшение поддержки руководства
• Программы развития лидерства для руководства
• Индивидуальный коучинг
• Специализированные программы здоровья и благополучия для персонала, где обсуждается стресс, психическое здоровье, проблемы взаимодействия людей

Последовательное участие в профилактических мероприятиях демонстрирует более высокую эффективность для здоровья и благополучия сотрудника.

Об эксперте: Наталья Ковалева — директор по развитию Budu. Это медтех-сервис по управлению здоровьем, объединяющий телемедицину, экспертизу врачей, собственную клинику и сервисы превентивной диагностики.

Почему компаниям важно думать о ментальном здоровье

— В последние годы многие компании, в том числе российские, начинают уделять все большее внимание ментальному здоровью сотрудников. С чем связана эта тенденция?

— Первая волна резкого всплеска интереса к психологам со стороны корпоративных клиентов была во время коронавируса, потому что люди очень переживали. Пандемия влияла на психику, в том числе тех, кто не болел: они испытывали тревожность по поводу изменений в мире и социальной изоляции. По данным исследований, в течение первых трех месяцев пандемии уровень эмоционального выгорания сотрудников увеличился на 52%, и компании не могли этого не заметить. Неважно, из-за чего человек испытывает стресс — из-за трудностей на работе, политической ситуации, проблем в семье, — это точно влияет на его эффективность. И после первой и второй волн коронавируса даже те корпорации, которые говорили нам «нет, никакие психологи нам не нужны», стали интересоваться, как стабилизировать своих сотрудников. Психологическая поддержка команд позволяет наладить цепочку «счастливый работник — счастливый клиент — счастливый работодатель».

— Насколько важной сами сотрудники считают психологическую поддержку от компаний? Когда люди ищут работу, считают ли они это преимуществом?

— Еще несколько лет назад я ни разу не слышала, чтобы кто-то на собеседовании спрашивал: «А есть ли у вас психологи в соцпакете?» Сейчас ситуация изменилась. Кандидаты все чаще интересуются психологической поддержкой и, конечно, количество соответствующих запросов к нам от корпоративных клиентов растет. Одни компании принимают решения о внедрении программ ментальной поддержки на основе субъективных ощущений, другие — смотрят на проведенные внутри опросы eNPS (метод измерения лояльности работников к организации. — РБК Тренды) и понимают, что людям это действительно нужно.

— Есть ли в обществе предубеждения насчет таких программ и сеансов с психологами в целом?

— Да, некоторые до сих пор считают, что если ты обращаешься к психологу, то с тобой что-то не так.

Вместе с работодателями мы боремся против предрассудков. Я всегда привожу один пример. Когда у человека воспалился аппендикс, ему не приходит в голову сказать: «У меня есть хороший друг, я ему доверяю. Пойду к нему, и он мне сейчас аккуратно вырежет аппендикс, не зря же я ему швейцарский нож на день рождения подарил». Зато когда речь идет о ментальном здоровье, в России все привыкли решать вопросы именно так: сейчас я встречусь с другом, мы выпьем, я ему расскажу, что со мной случилось, и он обязательно что-то посоветует. На самом деле истории крайне похожи, просто первая про физическое здоровье, а вторая — про ментальное.

Как работают программы поддержки от Budu

— Какие меры обычно входят в корпоративные программы психологической поддержки?

— Наши программы — это условный конструктор здоровья, состоящий из большого количества разных кирпичиков. Мы не предлагаем купить уже сформированную программу. Мы работаем с каждым конкретным запросом отдельно, выбирая оптимальную программу, решающую проблему клиента. А иногда в диалоге рождается продукт, которого у нас до этого не было.

Один из популярных продуктов — вебинары. Наши психологи в рамках вебинаров рассказывают, как справиться с тревогой, стрессом, эмоциональным выгоранием. Это не пустая теория — мы даем людям практические простые инструменты, которые можно начать применять сразу после выхода из Zoom. Получив полезную информацию и проникшись доверием к психологу, сотрудники начинают заниматься индивидуально.

Часть клиентов просит предоставить им психолога в офисе. Сейчас многие вернулись на рабочие места в офлайне, и это очень востребованная услуга. Компании, которые покупают ее у нас, говорят, что психолог работает с 10 до 19 часов без перерыва на обед.

— На вебинарах объясняется, почему важно обращаться за психологической помощью к специалисту?

— Да. Например, после того, как жизнь каждого из нас неожиданно изменилась месяц назад, мы проводили противотревожные вебинары. Многие сейчас пребывают в прострации, а до этого у них просто была истерика.

В докризисные времена на вебинары записывались те, кто хоть немного интересуется психологией. Но сейчас приходят люди, которые никогда не работали с психологом и считали, что им это совершенно не нужно. А сейчас их накрыла волна тревоги, беспокойства и непонимания. В конце первой серии таких вебинаров мы слышали много отзывов подобного содержания: «Я считал, что психология — ерунда, но сегодня после этого мероприятия первый раз вздохнул свободно после двух недель ужаса. Спасибо вам за это». Когда ты слышишь такие отзывы, это по-настоящему окрыляет.

— Помогают ли программы Budu сотрудникам понять, что им нужна психологическая помощь?

— Помочь кому-либо против его воли нельзя, невозможно «нанести добро». Решение начать работать с психологом должно быть осознанным. Но образовательные вебинары помогают начать по-другому смотреть на ситуацию.

Как компании оптимизируют расходы на медицинские услуги

— Многие компании готовы тратить деньги на программы ментальной поддержки для сотрудников. Но при этом они стремятся сократить расходы на ДМС, иногда даже полностью отказываются от страховки. Как две эти тенденции существуют параллельно?

— В любой кризис все пытаются оптимизировать расходы. Корпорации думают, на чем сэкономить, но понятно, что отказываться от услуг, связанных с благополучием сотрудников, не всегда правильно. Поэтому компании ищут варианты, которые позволяют и им не разориться, и сотрудникам хорошо себя чувствовать.

Раньше считалось, что ДМС — обязательный элемент для крупной компании, которая хочет заботиться о здоровье сотрудников, а психолог — такая вишенка на торте: если есть — хорошо, но если нет, это не так важно.

Сейчас в условиях ограниченного бюджета приходится выбирать самое насущное. У нас есть клиенты, которые не платят за ДМС, но оплачивают психологическую поддержку команд, потому что это позволяет поддерживать эмоциональное состояние и ментальное здоровье работников. Хотя, безусловно, лучше всего работают комплексные программы: «физическое и ментальное здоровье в одном флаконе».

— Как компаниям найти баланс, который позволит одновременно оптимизировать расходы и заботиться о сотрудниках?

— Один из вариантов оптимизации бюджета — внедрить в программу заботы о сотрудниках телемедицину. Во-первых, это удобно: ты можешь обратиться к врачу не выходя из дома в удобное тебе время. Во-вторых, благодаря онлайн-формату сотрудники могут получить высококвалифицированную медицинскую помощь врачей из Москвы и Санкт-Петербурга вне зависимости от своего места нахождения. Для многих компаний, у которых территориально разрозненные команды, это важно. При этом пакет безлимитных онлайн-консультаций обойдется работодателю дешевле ДМС более чем в 10 раз.

— Как выглядит замена офлайн-приемов инструментами телемедицины? Сотрудники вообще не посещают врачей физически?

— Около половины кейсов можно решить без очного визита к доктору, хватает онлайн-консультации. Подсказать, какие исследования сделать, чтобы получить достоверные данные и снять тревогу, расшифровать анализы, проконсультироваться по поводу прописанных лекарств, дать рекомендации по улучшению текущего состояния пациента и многое другое можно сделать онлайн — и это сильно экономит время.

Если говорить об офлайн-приеме, то можно потратить час на дорогу в одну сторону, час — в другую и зайти в кабинет доктора на пять минут, чтобы услышать: «Сдайте вот такие анализы и приезжайте завтра». В итоге несколько часов потрачено впустую. В случае с телемедициной вопрос решается за 10 минут.

Какие законодательные ограничения есть у телемедицины

— Какой сейчас правовой статус у телемедицины? Что врач имеет право делать, а что — нет?

— На текущий момент врач не имеет права выписывать рецепты, ставить официальный диагноз и назначать первичное лечение.

Что он может делать? Первое — подготовить к первичному офлайн-приему. Например, пациент не знает, к врачу какого профиля обратиться. Онлайн-консультация поможет выяснить, с чем связана проблема. Далее доктор расскажет, какие анализы сдать, какие обследования сделать. Так можно прийти на офлайн-прием уже подготовленным, чтобы сэкономить время и деньги.

Второе — расшифровать анализы. Все попадали в ситуацию, когда приходит куча бумаг с результатами: где-то твои значения попали в референсные, где-то — нет. У людей, склонных к ипохондрии, может начаться паника. Но всего за 5 минут онлайн-консультации врач объяснит результаты анализов и расскажет, что с тобой происходит на самом деле и нужно ли предпринять какие-то дальнейшие шаги. Как-то ночью нам в чат написала девушка, которая попросила в срочном порядке расшифровать результат анализа на ХГЧ (хорионический гонадотропин человека. — РБК Тренды), чтобы понять, беременна она или нет. Очевидно, что ждать утра у нее просто не хватило бы терпения.

Третье — скорректировать лечение. Есть много кейсов, когда уже прописанные лекарства перестали работать, на них возникла аллергия, либо препарат подорожал или его невозможно найти в аптеке и нужно, чтобы врач посоветовал замену

Четвертое — дать пациенту второе мнение. Его полезно запросить, когда речь идет о серьезном диагнозе — когда важно услышать мнение нескольких профессионалов. Или когда в клинике назначают анализы на ₽25 тыс. или отправляют к 17 другим специалистам. В этом случае с помощью второго мнения можно понять, действительно ли тебе это нужно, или прописанное лечение является коммерческой схемой.

— Ожидается ли расширение правового статуса телемедицины?

— Конечно. Это важно как для медицинских компаний, так и для клиентов, поэтому я уверена, что часть законодательных ограничений смягчится. Но это не значит, что надо сидеть и ждать условного «завтра», когда могут случиться эти изменения. Для всех, кто ценит сочетание профессионализма врачей и экономии собственного времени, телемедицина прекрасно работает уже сегодня.

• Психолог в организации: внутренний или внешний?

• Функции организационного психолога

• Какие задачи решает психолог в организации?

• Формы организации психологической помощи в компании

• Этические принципы психологической помощи

Экономическая ситуация в мире меняется стремительно и, как правило, не в лучшую сторону. Чтобы удержать компанию на плаву, руководители вынуждены прибегать к малоприятным мерам. Оптимизация в первую очередь бьет по людям: кого-то отправляют в вынужденный отпуск или сокращают, кому-то урезают зарплату и при этом увеличивают объем работы. Неблагоприятные изменения происходят и в психологическом климате организации. Чаще случаются конфликты, снижается эффективность, люди теряют равновесие, живут с постоянным ощущением дискомфорта. Всем требуется квалифицированная психологическая помощь.

Востребованность компетентных специалистов в области организационной психологии растет. Предлагаем разобраться, зачем компании нужен психолог, какие функции он выполняет и что входит в понятие психологической помощи. 

Психолог в организации: внутренний или внешний?

Позиция психолога в организации может быть внешней или внутренней. 

Внешний специалист – независимый психолог-консультант, которого привлекают для решения какой-то конкретной задачи. Например, необходимо провести аттестацию персонала, исследовать психологический климат в компании, организовать тренинг или разрешить серьезный внутренний конфликт. 

Одно из преимуществ стороннего специалиста – непредвзятость: он независим от мнения руководителя, не является участником возможных «междусобойчиков». Ему проще сохранять нейтралитет и давать максимально объективную оценку – как сотрудникам, так и процессам, происходящим в компании. Но и минусы у внешней позиции тоже есть: для глубокого погружения в ситуацию требуется время, быстро докопаться до первопричины проблем не получится. Информацию придется добывать в том числе у участников событий, а тут без субъективных оценок и эмоций по поводу не обойтись. 

Внутренний специалист – это штатный психолог, которому известны все подводные течения, нюансы межличностных отношений в коллективе, сильные и слабые стороны сотрудников, особенности корпоративной культуры и политики и т. д. С одной стороны, «своему» человеку более понятны мотивы поступков, он в курсе всех событий, понимает, как можно предупредить нежелательные моменты. С другой стороны, за долгие годы работы корпоративный психолог может превратиться в корпоративную жилетку, в которую можно поплакаться по любому поводу. А значит, его статус снижается до уровня обычного члена коллектива, «своего парня». Ему сложнее абстрагироваться и делать выводы, сложнее воздействовать на коллег.

Функции организационного психолога

В компании психолог выполняет несколько функций – экспертную (или исследовательскую), консультативную, педагогическую и просветительскую. 

• Экспертная (исследовательская) функция. Задача психолога – провести экспертизу: изучить механизмы поведения конкретного человека и группы людей, их взаимоотношения в конкретной ситуации. Специалист формулирует гипотезы, выбирает методы и методики, измерительные инструменты, фиксирует и обрабатывает полученные в ходе исследования данные, анализирует и готовит экспертное заключение. Такая оценка позволяет руководителю увидеть, что происходит в компании, и учесть рекомендации эксперта при принятии решения.

• Консультационная функция. Компетентный специалист помогает разрабатывать различные методы управления социальным развитием компании, персоналом, предлагает возможные варианты улучшения организации труда. Психолог подсказывает, как оптимально использовать личностные качества и профессиональные возможности конкретного человека, например, при приеме на работу или при ротации кадров. Не все руководители имеют достаточный опыт в психологии, управлении, поэтому консультационная помощь квалифицированного специалиста, его видение ситуации, независимая оценка могут быть весьма кстати. Психолог-консультант может быть универсалом или специализироваться в какой-то узкой области – например, психологической диагностике.

• Психологическая и просветительская функция. Интерес к психологии как к эффективному средству решения многих проблем в личной или семейной жизни, в профессиональной сфере продолжает расти. С этим связана еще одна функция организационного психолога – просветительская. Он обучает, наставляет, делится опытом и своими психологическими знаниями, которые его «ученики» могут использовать, чтобы добиться определенных целей, в том числе – чтобы с легкостью выстраивать и поддерживать отношения с окружающими, по максимуму использовать свой внутренний ресурс. 

Какие задачи решает психолог в организации?

Практический психолог в организации решает множество самых разных задач, которые можно разделить на три категории:

1. Работа с персоналом:

• изучение и оценка профессиональных способностей, деловых качеств (например, при аттестации сотрудников, при ротациях или приеме новых сотрудников на вакантные должности);

• консультирование;

• профориентация;

• повышение квалификации;

• социально-психологическое обучение (направлено на совершенствование коммуникативных навыков и умений работать в команде, преодоление барьеров в общении, эффективную организацию времени, отработку техники ведения переговоров, разрешения конфликтов и т.д.);

• работа с кадровым резервом;

• помощь в адаптации новых сотрудников в компании, в улучшении взаимодействия начальника с его подчиненными;

• индивидуальные консультации для управляющих.

2. Организация труда:

• анализ личности отдельного сотрудника (его отношения к работе, удовлетворенности тем, что он делает, мотивации) и коллектива в целом;

• исследование условий, в которых люди работают, выявление недостатков;

• анализ организации рабочих мест, их безопасности;

• разработка системы мотивации для повышения эффективности;

• аттестация должностей;

• разработка должностных инструкций, профессиограмм, описание должностных обязанностей;

• создание комфортной среды в компании;

• участие в маркетинговых исследованиях;

• формирование и поддержание положительного имиджа компании.

3. Социальное планирование и организационное управление:

• участие в разрешении конфликтных ситуаций, в разборе жалоб;

• посредничество в ведении переговоров персонала с администрацией;

• повышение лояльности персонала к компании;

• улучшение дисциплины труда;

• разработка эффективных приемов мотивации, поощрения и наказания сотрудников;

• формирование сплоченной команды;

• наблюдение за социально-психологическим климатом в компании, его оздоровление;

• профилактика конфликтов;

• формирование корпоративной культуры;

• психологическая помощь и поддержка сотрудников в условиях реорганизации, нововведений. 

Формы организации психологической помощи в компании

И все же корпоративный психолог – это, в первую очередь, компетентный специалист в области психологии. Поэтому его главная задача – оказать психологическую помощь, которая может иметь такие формы, как:

• Психологическая диагностика. Именно с нее начинается путь нового сотрудника в компании. Практический психолог определяет, насколько потенциальный кандидат подходит на вакантную позицию, соответствует ли требованиям, обладает ли необходимыми личностными качествами и ресурсами. Далее специалист проводит периодическую психодиагностику персонала компании, чтобы определить, кому из сотрудников нужна психологическая помощь. Если при первичной психодиагностике будут выявлены какие-либо проблемы, может потребоваться более детальное обследование, которое позволит подтвердить или опровергнуть гипотезу о причинах психологических проблем и найти варианты решения.

• Психологическая коррекция. Это направление психологической помощи включает коррекционную работу и психопрофилактику. 
  Психокоррекция необходима, если психодиагностика выявила отклонения от нормы в поведении конкретного сотрудника или группы сотрудников. Коррекционная работа может быть индивидуальной и групповой. В первом случае психолог создает условия, в которых клиент проявляет себя, осознает свои ошибки, учится управлять своими эмоциями, развивает навыки самоконтроля, усваивает новые нормы и эталоны поведения и получает при этом обратную связь от специалиста. Групповая психокоррекция направлена на развитие коммуникативных навыков, умения адекватно воспринимать окружающих и самого себя, способность перестраиваться, гибко реагировать на меняющиеся условия. Такая работа помогает сплотить группу, улучшить психологический климат, развить профессиональную компетенцию.  Основные методы психологической коррекции – ролевые игры, тренинги, дискуссии.

• Психологическая профилактика помогает предотвратить сложности во взаимоотношениях сотрудников, облегчает адаптацию, предупреждает психотические и невротические расстройства, повышает стрессоустойчивость, улучшает социально-психологический климат в коллективе, предупреждает межличностные конфликты.

• Психологическое просвещение обогащает знаниями, умениями и навыками в области психологии не только топ-менеджеров, но и рядовых сотрудников компании. Такая работа может проводиться в форме лекций, семинаров, бесед, тренингов, кинопросмотров с последующим обсуждением сюжета и анализом поведения героев истории. 

• Психологическая консультация может понадобиться каждому сотруднику компании, который оказался в непростой жизненной ситуации. Совет компетентного специалиста поможет выстроить отношения с кем-либо, преодолеть психологические трудности, избавиться от комплексов.
  При планировании и проведении психологических консультаций психолог использует индивидуальные психологические карточки, в которых содержится вся необходимая информация о каждом сотруднике. Материал для такой картотеки дает психодиагностика. 
  Социально-диспетчерская работа. Если психолог не может помочь сотруднику решить его проблему, он находит другого специалиста и переадресует задачу ему, отслеживает ход работы, оказывает психологическую поддержку. 

Этические принципы психологической помощи

Чтобы психологическая помощь была не только эффективна, но и экологична, работа психолога должна опираться на такие этические принципы, как:

• Доброжелательное и непредвзятое отношение к клиенту. Консультант должен уметь расположить к себе человека, слушать и слышать его, стараться его понять, не осуждать его действия, слова и поступки, не оценивать позитивно или негативно. Клиенту должно быть комфортно и спокойно.

• Конфиденциальность. Информация, которую психолог получает от клиента, не должна разглашаться, передаваться другим (при условии, что это не противоречит закону). 

• Уважение и принятие ценностей и норм клиента. Не акцентируя внимание на том, какие нормы и правила приняты в социуме, принимая позицию человека, психолог помогает ему быть искренним, открытым. В дальнейшем такое отношение позволит влиять на личные ценности. 

• Никаких гарантий и советов. Каждый совет, каждая гарантия – это ответственность за дальнейшее развитие событий и помеха в самостоятельном принятии решения клиентом. 

• Строгое разграничение личного и профессионального. В приоритете – интересы клиента. 

• Соблюдение профессиональной тайны. Психолог не должен распространять научные методики. 

• Научная обоснованность применяемых методов. Все методы, методики, техники, которые использует психолог в своей работе, должны быть валидными, точными, надежными. 

Каждая компания – это уникальный психологический климат, своя корпоративная культура, свои нормы, правила, особенности построения взаимоотношений в коллективе. Универсальных способов решения проблем может не быть – все индивидуально. Задача организационного психолога – исследовать ситуацию, изучить участников процесса и найти оптимальные пути совершенствования коммуникаций, повышения мотивации персонала и эффективности труда. 

Решение многих проблем требует от специалиста высокого уровня компетентности, постоянного развития и соответствия меняющимся реалиям. Пройти профессиональную переподготовку и актуализировать свои знания, умения, навыки в области практической и организационной психологии, а также повысить квалификацию можно в нашей Академии.

Тема встречи: «Методы и форматы психологической поддержки сотрудников»

Эксперты встречи:

• Анна Глумова, руководитель направления по HR-бренду и внутренним коммуникациям, Инфосистемы Джет

• Анна Дюжева, психолог, руководитель направления «Линия психологической помощи», АльфаСтрахование

• Ирина Иващенко, заместитель генерального директора – директор блока управленческих программ развития, Академия «Росатома»

• Анна Титкова, T&D специалист, Ламода 

Ведущая встречи:

• Елена Трдатьян, директор по консалтингу «ЭКОПСИ»

В этой статье мы хотим поделиться с вами ключевыми инсайтами мероприятия.

В самом начале дискуссии мы попросили участников поделиться мнением о том, как они оценивают состояние большинства сотрудников, компаний, где они работают, в текущий момент.

Большая часть ответила, что оценить общее состояние очень сложно, состояние людей очень отличается в зависимости от расположения подразделений компаний (территориальная распределенность компаний, в одних регионах состояние более тревожное, в других – более спокойное) и от направления деятельности подразделений (управляющая компания, производства и т.д.)

   Опрос оценки состояния сотрудников по месту работы на текущий момент:

Тем не менее все эксперты отметили, что во времена нестабильности крайне важно следить за психологическим состоянием сотрудников и поддерживать людей.

Что компании делают для психологической поддержки сотрудников? Что организовывает руководство, а что спонтанно делают сами сотрудники?

Эксперты встречи отмечают, что основная задача компании с точки зрения психологической поддержки – быть открытым к диалогу. У всех компаний, которые участвовали в дискуссии, есть практики, предполагающие открытое общение с сотрудниками. Также эксперты отметили важность профессиональной психологической поддержки для сотрудников (например, такая услуга входит в некоторые программы ДМС, а некоторых компаниях есть штатные психологи), проведения вебинаров по темам психологии, проживания стресса, борьбы с тревогой.

Ирина Иващенко, заместитель генерального директора – директор блока управленческих программ развития, Академия «Росатома»: «Мы глубоко убеждены, что для того чтобы поддержать человека в любой жизненной ситуации, нам необходимо выстраивать диалог с ним. У нас много сотрудников, 278 000. Невозможно поговорить с каждым. Поэтому наша задача – создавать огромное количество площадок, на которых люди могут открыто задавать вопросы и общаться между собой. Например, после начала пандемии мы запустили серию вебинаров на тему психологической помощи и как справиться самому с тревогой, как говорить с коллегой на неудобные темы, как его поддержать.

Ещё одна практика называется «Моя лучшая ошибка». Так как мы в «Росатоме» строим культуру открытости и доверия, мы предложили говорить не только о наших достижениях, но и об управленческих ошибках, которые не влияют на жизни людей, но которые иногда допускаются в процессе реализации проектов. В рамках площадки «Моя лучшая ошибка» мы не ругаем и не критикуем, это очень безопасная среда. Если поначалу мы слышали только о типичных ошибках в управлении проектами, то потом стали все больше обсуждать какие-то личные истории, где руководители рассказывали про кейсы, где неправильно была проанализирована информация или принято решение, которое откатило проект на несколько месяцев или на год назад, ошибках найма, личные управленческие кейсы. И, пожалуй, то что мы так открыто об этом говорим, свидетельствует об эффективности данной практики.

Мы также запустили горячую линию психологической поддержки, но она была не очень популярна, судя по небольшому количеству откликов, хотя мы о ней много рассказывали сотрудникам. У нас есть гипотеза, что это связано со спецификой нашей деятельности и уровнем принятия того, что нужно обращаться к психологу не только когда ты сошёл с ума, а в принципе в любой момент, когда нужно поговорить или просто посоветоваться».

Анна Титкова, T&D специалист, Ламода: «Базовые меры поддержки – это информирование сотрудников. Мы не молчим и открыто выходим на диалог, потому что в кризисной ситуации, сотрудникам важно дать понять, где мы находимся, куда мы движемся и какие у нас есть варианты. Поэтому у нас довольно оперативно организовываются встречи с руководством, где честно отвечают на все вопросы. Когда видишь, что варианты есть и всё можно проработать это очень сильно поддерживает сотрудников.

В качестве более глубоких программ у нас уже довольно давно существует и развивается большая программа «LaBalance», где сотрудники могут получить сессии с психологами или коучами. Это бесплатно. У нас внутри компании 8 специалистов: 6 психологов и 2 коуча. Сотрудники могут в свободном доступе получить консультацию, задать вопросы, поделиться эмоциями, переживаниями и мыслями. За последние месяцы мы увеличили количество консультаций на 92% – пригласили еще 2 психологов и также увеличили количество консультаций у текущих психологов. У нас сотрудники активно пользуются этой возможностью.

Недавно провели несколько вебинаров по вопросам борьбы со стрессом, как жить на фоне изменений. Вебинары были рассчитаны на две целевые группы – для сотрудников и для руководителей. Для сотрудников была более общая информация, а для руководителей сделали упор на то как помочь не только себе, но и всей своей команде. Также для руководителей была вторая серия вебинаров с практической частью, где они смогли отработать полученные знания в группах.

Также мы создали Teams канал. У нас это один из основных каналов коммуникации, где мы, команда по обучению и развитию, делимся своими рекомендациями, курсами, статьями на тему поддержания своей эмоциональной стабильности.

«Пригласи коллегу на кофе» – практика, рассчитанная на сотрудников HR. Мы закупили сертификаты в нашем офисном центре для коллег HR, раздали и предложили пригласить коллегу на кофе пообщаться, обменяться эмоциями, прийти в офис, увидеть живого человека, ну и просто выпить кофе и съесть вкусный десерт. Это ведь всегда приятно. Сотрудники HR всегда поддерживают компанию, но их самих поддерживать тоже нужно. Для этого мы и реализовали такую инициативу».

Анна Глумова, руководитель направления по HR-бренду и внутренним коммуникациям, «Инфосистемы Джет»: «В нашей компании 2000 человек, и возможность поговорить с каждым есть. Наша корпоративная культура про много-много личного общения и «коридорные» беседы за кофе. Сейчас мы стали возвращать людей в офис, чему все, конечно, очень рады, и это в том числе способствует налаживанию нормальной психологической атмосферы. Наши руководители и эйчары всегда держат руку на пульсе, сотрудник всегда может к ним прийти, рассказать, что не так, что волнует и так далее.

Мы не делаем пульс-опросы, но я, основываясь на данных от HR и руководителей, не могу сказать, что у нас люди в панике. Есть небольшая тревога, но в целом более или менее в компании стабильная атмосфера.

В наш ДМС входит онлайн консультация психолога. И если раньше мы это никак не выделяли, то с конца февраля мы стали больше рассказывать сотрудникам про такую возможность, и она оказалась очень востребована.

Еще пример интересного способа «разгрузиться». У нас есть тематический чат, который называется «Джет Зверушки». Однажды сотрудник пришёл с идеей чата про питомцев, так чат и появился. Сотрудники начали выкладывать фотографии своих питомцев, обсуждать уход за ними, постить разные мемасики с котами и собачками. Чат стал очень популярным, к нему присоединились даже наши директора и тоже стали делиться информацией о своих питомцах. Активность в этом чате не утихает ни на час. Это один из самых популярных чатов нашей компании уже на протяжении месяца. И мне кажется, что он тоже сильно влияет на эмоциональную стабильность наших сотрудников». 

Каким образом выстроены каналы коммуникации от сотрудников к руководителям? Как узнают, что нужно сотрудникам?

Эксперты встречи отметили три основных канала коммуникации «снизу-вверх»: горячие линии, куда можно написать/позвонить по любому вопросу, «коридорная культура» — просто перекинуться парой фраз при встрече в офисе, сбор обратной связи во время тренингов и других обучающих программ.

Ирина Иващенко, заместитель генерального директора – директор блока управленческих программ развития, Академия «Росатома»: «Есть горячая линия, на которую можно писать с любым обращением. Основная горячая линия – это «Академия». У нас на каждом обучении тренеры собирают обратную связь, ее мы и передаем куратору (например, заместителю генерального директора по персоналу) либо функциональным руководителям.

Анна Глумова, руководитель направления по HR-бренду и внутренним коммуникациям, Инфосистемы Джет: «У нас относительно небольшой центральный офис, где очень развита «коридорная культура» — пообщаться о насущных делах при встрече. В таком же формате люди много общаются с HR-ами. Сейчас HR-ы начали больше общаться с руководителями на предмет более качественной обратной связи со стороны сотрудников.

На портале у нас есть проект «Хочу перемен» (что-то вроде горячей линии), с помощью которого сотрудник может предложить идею или просто написать, чего не хватает, что он хочет, что его тревожит. Со стороны внутренних коммуникаций сейчас стали больше пиарить этот проект. Видно, что сотрудники стали больше писать. Это два основных канала для обратной связи в нашей компании».

Анна Титкова, T&D специалист, Ламода: «У нас что-то посередине между «Инфосистемами Джет» и «Росатомом». Центральный офис – 800 человек, небольшой коллектив в сравнении с «Росатомом» . У нас присутствует коридорная культура, когда мы можем, проходя по офису, услышать и узнать, что хотят коллеги. Мы всегда активно спрашиваем и общаемся. Плюс обратная связь, которая есть у нас на тренингах, где сотрудники открыто высказывают свое мнение. Проблем с тем, чтобы добиться от них откровенности нет».

Комментарий психолога. Анна Дюжева, руководитель направления «Линия психологической помощи», АльфаСтрахование о том, как изменились темы обращений и профиль тех, кто обращается за помощью, за последний месяц.

«Темы за последний месяц (точнее за первые две недели марта) радикально изменились. Стандартные темы обращения ранее – это что-то произошло в семье, в отношениях, с детьми, дети-подростки, сложно наладить отношения в новом коллективе. Темы за последний месяц: тревога из-за ситуации в стране, страх перед войной, «нас всех призовут, как же я оставлю свою семью» (мужская тема), «как же моя налаженная жизнь», гнев на происходящее («почему я должен все это терпеть»), «у меня родня, близкие, друзья на Украине, я их люблю, что делать?».

Еще острая тема – «иностранные коллеги, с которыми мы давно работаем, смотрят косо, общаются холодно», «нас ненавидит весь мир», «как мне защитить мою семью» (женская тема). У женщин очень много гнева на своих мужчин, потому что «он ничего не делает, надо же что-то делать». Сложная тема – «мой муж/моя жена придерживаются противоположной точки зрения, у нас дома острые конфликты, что делать?»

Есть заметное деление тем в зависимости от возраста тех, кто обращается за помощью. Люди до 26 лет – «я не хочу жить в стране, где я боюсь пройти мимо полицейских» (совершенно новая тема).

Люди до 30 лет – «я хочу уехать, но муж/жена против». Или на работе предложили релокацию, хорошая работа, хорошая локация, но при этом супруг(а) не согласен(на) – «у меня здесь пожилые родители».

Люди старше 30 – «в этой стране нет будущего, что нам делать с нашими детьми, надо срочно их увозить».

Когда начинаем разбираться, под этим часто нет логики и разумных аргументов. В такой форме выходит страх перед происходящим.

Женские темы – «как справиться с тревогой, с паническими атаками», «что нам делать с деньгами – как сохранить, где взять, мы будем плохо жить, чем я буду кормить детей». Мужские темы – гнев, беспомощность и апатия («сяду на диван и больше никуда не пойду»).

Если говорить про гендерный состав, то он за этот месяц сильно изменился. Стандартно было 75% женских обращений и 25% мужских. В первой половине марта стало 50% на 50%. Сейчас гендерная опять постепенно возвращается к 75% на 25%, с предсказуемым «женским перевесом».

Если у компании нет устоявшейся практики психологической поддержки сотрудников, с чего начать, какой первый шаг сделать?

Эксперты единодушно высказались за то, что самое главное в поддержке сотрудников – не молчать, идти на честный и открытый диалог. Не бояться признаться в том, что руководство тоже многого пока не знает и не всегда понимает, как действовать в сложной ситуации, но что бы ни происходило, будет делиться с сотрудниками информацией, слушать и слышать их.

Ирина Иващенко, заместитель генерального директора – директор блока управленческих программ развития, Академия «Росатома»: «Шаг 1 – это говорить, не закрываться. Даже если мы не знаем, как правильно ответить (не хватает информации, нет вводных), говорить об этом честно – парковать вопрос, отмечать, что поищем на него ответ и вернемся. И возвращаться с ответами. Нужно обязательно не пропадать, быть на связи».

Анна Глумова, руководитель направления по HR-бренду и внутренним коммуникациям, Инфосистемы Джет: «Соглашусь, важно, чтобы сотруднику вовремя приходила связь и понимание о том, что происходит в компании – куда мы движемся, что с этим делать, что происходит. Мы в нашем случае постарались максимально быстро среагировать на все эти события, сказать «у нас вот так обстоят дела, и в целом все хорошо».

Анна Титкова, T&D специалист, Ламода: «Соглашусь с моими коллегами, Анной и Ириной, надо постоянно разговаривать и слышать, также формировать сообщества, круги, где сотрудники могут поделиться своими переживаниями. Очень сильно помогает почувствовать, что они здесь не одни как со стороны руководства, когда оно транслирует свою позицию, так и со стороны позиции человек-человек («я делюсь своими переживаниями и знаю, что я здесь не одна/один»)».

Есть ли практики, которые сотрудники начали стихийно сами делать? Может, что-то стало более популярно из прежних практик? (ответы в чате и комментарии участников)

• По инициативе учредителя организуются инициативные команды, состоящие из сотрудников разных отделов, которые готовы генерировать новые идеи по развитию компании в новых направлениях

• Была встреча с экспертом – политологом – для понимания более широкого контекста происходящего

• IT-cлужба поддерживает сотрудников тем, что выделила горячую линию, куда сотрудники могут обращаться с персональными вопросами (не работает приложение, сотрудники боятся потерять данные и т.д.). IT-специалисты подсказывают, что делать, как обезопасить себя, как создать резервные копии, как переключиться на другие аккаунты. Это снижает тревожность, помогает сотрудникам.
• Самоорганизовалась команда, которая каждую неделю стала проводить какое-то приятное событие, например, Игра в крокодила с 18:00 до 19:00 или совместная пробежка по набережной.
• Инициатива five o’clock. Раз в две недели по четвергам собираются сотрудники, есть один тренер, который приглашает себе кого-то из руководителей и берет у него интервью, душевно, по-человечески (как дела, о чем мечтаешь, какую последнюю книжку прочитал, что любишь поесть). Это настолько трепетно и душевно, что люди этим вдохновляются. Видишь, что у других людей есть жизнь, что они продолжают это делать.
• Чат «Как я справляюсь», где каждый желающий делится своими способами.
• Хорошо помогает также тема благотворительности. Когда мы можем помочь кому-то в трудной ситуации. 
• Практики внимательности в повседневной жизни – почувствовать запах, вкус, цвет. Это помогает быть более устойчивым в течение дня. Или ставить перед собой задачу – посмотреть на небо и рассказать, что увидел там: облака, птиц и т.д.