Психологическая оценка результатов деятельности бизнес организации

Предмет исследования

Психологические критерии оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда.

Общая гипотеза

Оценка организационной деятельности коллективного субъекта труда должна включать психологические (субъективные) критерии, которые в современных условиях приобретают решающее значение наряду со стандартными объективными показателями (рентабельность, прибыль, доля рынка и т. д.). Психологические критерии оценивают компоненты внутренней и внешней деятельности организации и ее важные обобщенные характеристики.

Частные гипотезы

При оценке деятельности организации важно учитывать следующие компоненты, связанные между собой как система: система целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, взаимодействие с потребителем и создание образа организации на рынке / в обществе.
Психологические критерии включают оценку важных обобщенных характеристик организационной деятельности, а именно – социально ответственное отношение во внутренней и внешней деятельности бизнес-компаний.
Социальная ответственность оказывает влияние на психологические критерии оценки компонентов организационной деятельности, это влияние может быть как позитивным, так и негативным.
Оценка организационной деятельности тремя группами деловой активности (руководители, рядовые сотрудники и клиенты) позволит наиболее полно и объективно отразить ее особенности в бизнес-компаниях.
Психологические критерии оценки деятельности организации имеют определенную иерархическую структуру, состоящую из интегральных критериев. Они могут быть измерены с помощью авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности». Методика является инструментом оценки организационной деятельности как системы, позволяет выявлять ее особенности и строить прогноз эффективности деятельности бизнес-компаний.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют:

фундаментальные методологические принципы психологии: объективности, детерминизма, системности, субъектности (Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Л.И. Анцыферова, В.А. Барабанщиков, Д.Н. Завалишина, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, А.В. Юревич, В.А. Мазилов, В.Д. Шадриков и др.);
положения системного и субъектно-деятельностного подходов (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, В.Г. Асеев, В.А. Барабанщиков, А.В. Брушлинский, Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев, В.В. Знаков, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Климов, Л. И. Анцыферова, А.В. Филиппов, Е.В. Шорохова, В.А. Толочек и др.);
концепция коллективного субъекта труда (А.Л. Журавлев, А.Н. Кимберг, Н.Е. Максимова, И.О. Александров, И.В. Тихомиров и др.);
опора на работы отечественных и зарубежных исследователей феномена трудовой деятельности (Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Г.В. Суходольский, А.Л. Журавлев, А.Б. Леонова, А.В. Петровский, В.Д. Шадриков и др.); системного подхода к организации (А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, А.Б. Леонова, Э. Трист, Ф. Эмери, Д. Катц, Р. Кан, Дж. Клоусон, С. Адамс, Б. Адамс, Г. Кунц, С.О`Доннел); феномена деятельности эффективной организации (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, Ю.П. Платонов, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Э.М. Коротков, Б.З. Мильнер, А.Н. Занковский, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Г. Минцберг, П. Друкер, Д. Катц, Р. Кан); взаимосвязи организационной деятельности и социальной ответственности (Э.М. Коротков, Б.З. Мильнер, А.В. Карпов, П. Друкер, Г. Минцберг и др.); проблемы оценки социальной ответственности корпоративных субъектов и механизмов реализации социальных инвестиций (А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, П. Друкер, Т. Парсонс, К. Левин, Э. Шайн, E.В. Балацкий, A.Д. Радыгин, P.М. Энтов, С.Е. Литовченко, Л. Фиглин, Ф. Котлер, Г. Минцберг и др.).

Методы исследования

Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы использовался комплекс разнообразных методологических подходов, методов и методик сбора и обработки данных:

основные и широко применяющиеся методологические подходы и принципы, являющиеся общим средством планирования и проведения эмпирических исследований;
методы получения информации по проблеме исследования: аналитический обзор литературы, анкетирование, методики опросного типа, фокус-группа, контент-анализ;
основная авторская методика «Психологические критерии оценки организационной деятельности»;
математико-статистические методы обработки эмпирических данных: описательная статистика, частотный, корреляционный, факторный, дисперсионный анализ, математический тест ANOVA, анализ надежности, непараметрические критерии Манна – Уитни, Краскалла – Уоллеса, χ²-Пирсона, Вилкоксона. Данные проверялись на нормальность распределения. Обработка данных осуществлялась при помощи программы SPSS ver. 16.

Достоверность и обоснованность научных результатов исследования обеспечивались методологическими принципами, положенными в его основу, глубиной теоретического анализа изучаемой проблемы, адекватностью научного аппарата – методов и методик, программы исследования, соответствием поставленным целям и задачам, репрезентативностью выборки респондентов, применением методов математической статистики, сочетанием количественного и качественного анализов результатов.

Научная новизна работы состоит в следующем:

систематизированы и конкретизированы теоретические основания изучения организационной деятельности через рассмотрение организации как коллективного субъекта труда, что обогащает современные направления психологии труда;
выделены интегральные психологические критерии оценки организационной деятельности, описывающие основные компоненты и обобщенные характеристики внутренней и внешней деятельности, которые могут быть измерены с помощью авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности»;
рассмотрены представления о социальной ответственности организации, выделены ее формы. Доказано влияние форм социальной ответственности на психологические критерии оценки компонентов деятельности организации;
расширены и обогащены представления об оценке организационной деятельности и влиянии на нее окружающей среды, что способствует дальнейшему совершенствованию теории коллективного субъекта труда как системы взаимодействующих компонентов социальной общности;

разработан алгоритм оценки организационной деятельности с учетом особенностей организационной деятельности для решения практических задач в рамках функционирования организации.

Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ и эмпирическая верификация проблемы психологических критериев оценки организационной деятельности, реализуемые через рассмотрение организации как коллективного субъекта труда и системный анализ, направлены на развитие концепций профессиональной деятельности и эффективности труда, представлений о коллективном субъекте труда.

На теоретическом уровне впервые обоснован подход к оценке организационной деятельности, выделены критерии, оценивающие компоненты и характеристики деятельности бизнес-компаний с учетом особенностей конкурентной среды и потребителей. Подтверждена важность рассмотрения организационной деятельности с точки зрения социально ответственного отношения, что существенно обогащает модели организации и общества, разрабатываемые в последнее время в отечественной психологии труда.

Исследование во взаимосвязи структуры и особенностей компонентов и характеристик оценки организационной деятельности способствует развитию основ психологической теории трудовой и профессиональной деятельности. Дополнено и углублено содержание понятия «организационная деятельность», а также приведено единое теоретическое основание для дальнейшего изучения организационной деятельности в рамках психологии труда.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в разработке психодиагностического инструментария для оценки реальной деятельности бизнес-компаний. Полученные данные можно системно анализировать и переводить на уровень качественных и количественных показателей. Разработанный диагностический аппарат имеет практическое значение при психологическом сопровождении работы персонала: его обучении, развитии, мотивации, а также выявлении рассогласований в ожиданиях различных субъектов оценки организационной деятельности; управленческом взаимодействии, в технологиях управления, принятия решений, развития организации, построения команд, стратегий ведения переговоров.

Полученные результаты исследования могут быть использованы при чтении курсов «Психология труда», «Организационная психология», «Психология управления и менеджмента». Разработаны практические рекомендации, в которых определены содержательные компоненты и средства формирования у руководителей и сотрудников готовности к эффективной деятельности в рамках социально ответственного отношения на всех уровнях.

Положения, выносимые на защиту:

Организационная деятельность, рассматриваемая как деятельность коллективного субъекта труда, обладает внутренней структурой и реализуется в поле социального взаимодействия «человек – среда (социальная, социально-психологическая) – потребитель (товаров и услуг)», а ее компоненты представляют собой элементы социотехнической системы.
Оценка организационной деятельности включает в себя интегральные психологические критерии, описывающие основные компоненты и характеристики внутренней и внешней деятельности, которые могут быть измерены с помощью авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности». Наиболее важными компонентами для оценки деятельности являются: система целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, особенности взаимодействия с потребителем и создания образа организации в обществе. Обобщенные характеристики организационной деятельности: оценка внутриорганизационной и внешней организационной социальной ответственности.
Социально ответственное отношение формируется на основе корпоративной миссии организации и является системообразующим фактором организационной деятельности. Социальная ответственность имеет разные формы, а именно: как вынужденный выбор, как PR (public relation), как ущерб и как польза (внутренняя и внешняя). Формы социальной ответственности влияют на психологические критерии оценки компонентов внутренней и внешней организационной деятельности.
Оценка организационной деятельности тремя группами деловой активности позволяет наиболее объективно и полно отразить особенности индивидуальной и управленческой деятельности в бизнес-компаниях, а также строить краткосрочные и долгосрочные прогнозы эффективности организационной деятельности с учетом интегральных психологических критериев оценки.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством их обсуждения на заседаниях кафедр психологии труда и клинической психологии, социальной психологии факультета психологии и социальной работы Тверского государственного университета (ТвГУ); на международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005); на всероссийской конференции РПО «Современные проблемы прикладной психологии» (Ярославль, 2006); на межрегиональной научно-практической конференции, посвященной памяти Г.В. Телятникова, «Психология управления в современной России» (Тверь, 2007); на ежегодной научно-практической конференции «Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований» (Тверь, 2006, 2007, 2008 гг.). Полученные теоретические и эмпирические данные использованы автором при разработке учебных курсов: «Организационная психология», «Психология управления и менеджмента», «Психологические технологии в кадровой работе» (факультет психологии и социальной работы Тверского государственного университета, 2005–2009 гг.). Результаты исследования и практические рекомендации внедрены в практику психологического сопровождения персонала в организации ООО «Консалтинговая Группа – Компьютерные бизнес Системы» и работы кадровой службы ОСАО «Ингосстрах» (филиал в г. Твери).

Структура и объем диссертации определены целью, задачами и общей логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, включающего 200 наименований, 31 из них на английском языке. Общий объем диссертации — 188 страниц. Работа содержит 10 рисунков, 10 таблиц, 8 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении диссертации обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее разработанности, определяются объект и предмет исследования, цель, задачи и гипотезы, описываются использованные методы, характеризуется научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

В главе 1 «Теоретико-методологические основы деятельности организации как коллективного субъекта труда» проанализированы основные теоретические подходы к исследованию организационной деятельности с позиции системного подхода и рассмотрения организации как коллективного субъекта труда.

В параграфе 1.1 «Организация как коллективный субъект труда» рассмотрены характеристики организации, позволяющие анализировать ее с точки зрения коллективного субъекта труда. Изучение и осмысление концепта «коллективного субъекта» связано с деятельностью творческой группы психологов ИП РАН, и прежде всего с работами А.Л. Журавлева. Проблема коллективного субъекта, его свойств, внутригрупповых и межгрупповых процессов, совместной деятельности и т. д. разрабатывалась и разрабатывается отечественными учеными (Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, Б.Ф. Ломов, А.Л. Журавлев, А.Н. Кимберг, А.С. Налетова, Н.Е. Максимова, И.О. Александров, И.В. Тихомиров). Согласно классификации коллективного субъекта, разработанной А.Л. Журавлевым, организацию можно отнести к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками, как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлексивность, позволяющая формировать представления о субъективной реальности, порождаемой взаимодействием субъекта и объекта.

Проводится анализ рассмотрения коллективного субъекта в поле социального взаимодействия. Предъявляются требования к претенденту на статус субъекта в социальном поле: способность быть целостным, способность занимать позиции в отношениях, способность артикулировать свои интересы. Коллективный субъект — это некоторая система (подсистема общества), занимающаяся определенной продуктивной деятельностью и участвующая в социальном взаимодействии, обладающая внутренней структурой, за которой стоит эффективное согласованное взаимодействие ее участников, мотивированных к выполнению этой деятельности.

В параграфе 1.2 «Категория организационной деятельности с точки зрения системного подхода к организации» представлено обоснование рассмотрения организационной деятельности с позиции системного подхода. Организация анализируется как определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, то есть связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц (В.Г. Афанасьев, В.Н. Садовский, М.И. Сетров и др.). С позиций системного подхода деятельность рассматривается как сложное, многоуровневое, многомерное и развивающееся явление (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, Б.Ф. Ломов, А.Л. Журавлев).

Опираясь на разработки отечественных психологов, можно выделить «психологические составляющие» и «структурные компоненты» деятельности (П.К. Анохин, В.Д. Шадриков, Н.В. Кузьмина, Г.В. Суходольский, А.Л. Журавлев). Организационная деятельность предполагает интеграцию на трех уровнях: организационном; групповом; индивидуальном (А.Н. Занковский, В.А. Толочек, Р. Уильямс, J. Arnold, C.L. Cooper, I.T. Robertson).

Системный подход позволяет рассматривать современную организацию как целостную и сложную социально-экономическую систему, зависимую от условий внешней среды, где эффективность определяется тем, в какой мере она достигает оптимума взаимоотношений во всех видах деятельности (Т. Парсонс, Т. Питерс, Р. Уотерман, Д. Катц, Р. Кан, Э. Трист, Ф. Эмери, Дж. Клоусон, С. Адамс, Б. Адамс, Б.З. Мильнер, В.В. Щербина).

В рамках вышеозначенных представлений организационная деятельность рассматривается как процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей (Г. Кунц, С.О`Доннел, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин). Это сложная, многомерная и многоуровневая структура, куда органично вплетена индивидуальная и совместная деятельность. Характеристики, описывающие особенности организационной деятельности, позволяют рассматривать ее на всех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном, с учетом особенностей внутреннего и внешнего функционирования.

Параграф 1.3 «Особенности оценки организационной деятельности с позиции системного подхода» описывает различные подходы к оценке организационной деятельности. Большинство авторов говорят о широком диапазоне показателей организационного функционирования, выделяются различные модели, характеризующие оценку организационной деятельности (Р. Уильямс, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, К.М. Гайдар, Р.Х. Холл, A.A. Atkinson, J.H. Waterhouse).

Оценка деятельности, как отмечают некоторые авторы, – это так же учет целей различных клиентов, которые могут быть включены в организационный процесс. По критерию субъекта восприятия предлагается разделять существующие субъективные показатели оценки деятельности организации на внешние, сформированные у граждан, не входящих в число сотрудников, и внутренние критерии – у руководителей и сотрудников организации (Г.М. Андреева, Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Е.Б. Перелыгина, H.J. Bernardin).

В параграфе 1.4 «Психологические факторы оценки внутренней организационной деятельности» рассматриваются факторы оценки с точки зрения внутреннего функционирования организации. Анализируются различные модели, определяющие критерии оценки эффективной деятельности для организационного, группового и индивидуального уровней (W.K. Balzer, L.M. Sulsky, W.C. Borman, S.J. Motowidlo, С.В. Сухов, Л.В. Карташова, В.А. Розанова). Отмечаются наиболее важные компоненты внутриорганизационной деятельности, к которым относятся управленческая деятельность, целедостижение, миссия как основная корпоративная цель, отражающая социально ответственную организационную деятельность, а также индивидуальная профессиональная деятельность в условиях организации.

Раскрываются особенности психологической структуры деятельности руководителя как фактора оценки организационной деятельности (Т.С. Кабаченко, И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов, Р. Дабин, В.Ф. Рубахин, А.Л. Журавлев, В.Г. Шорин, А.Б. Леонова, О.Н. Чернышова).

Описывается целедостижение как фактор эффективной организационной деятельности (Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова, М. Вебер, Л. Роббинс, П. Нубер, Ч. Перроу, Т. Бернс, Н. Оснайя, Г. Кунц и С.О`Доннел, Д. Парментер, D. Cherrington).

В рамках рассмотрения особенностей оценки организационной деятельности необходимо учитывать социально ответственную деятельность организации как основу корпоративной миссии (Р. Уильямс, М. Мескон, П. Друкер, Т.Ю. Базаров, М.С. Солодкая, Б.З. Мильнер, О.А. Романова, И.Н. Ткаченко, R.W. Griffin, H. Koontz, H.Р. Weihrich, G. Moorhead, H.R. Bowen). Анализируется развитие и становление понятия социальной ответственности с 60-х гг. ХХ в. по настоящее время зарубежными (S. Staub, P. Green, P.F.Drucker, I. Jonas, R. Mckeon) и отечественными авторами (Ю.И. Быков, А.Г. Мысливченко, А.Ф. Плахотный, Е.В. Левченко, К. Муздыбаев, С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова, Э.М. Коротков, Б.З. Мильнер, А.И. Ореховский, Л.Ф. Лебедева). Социальная ответственность – это определенный уровень добровольного отклика сверх определяемых законом требований на социальные проблемы со стороны организации. Дискуссионным является вопрос о влиянии социальной ответственности на эффективность организационной деятельности, приводятся «за» и «против» (М.Х. Мескон, М. Альберт, Т.Ю. Базаров). Проводится обзор литературы, описывающей социально ответственное поведение бизнес-компаний на индивидуальном, групповом и организационном уровнях (М.В. Келехсаева, С.Е. Литовченко, Л.А. Фиглин, М.З. Свиткин).

Далее в параграфе рассматриваются основные особенности индивидуальной профессиональной деятельности в условиях организации как один из факторов оценки организационной деятельности, представлены психологические исследования человека как субъекта деятельности (С. Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А. В. Брушлинский). В настоящее время имеется богатый опыт исследования человека как субъекта профессиональной деятельности (Б. Ф. Ломов, Е. А. Климов, В. Д. Шадриков, Ю. К. Стрелков, Л. Г. Дикая и др.). Систематизированы научные знания относительно социально-психологических факторов эффективной совместной деятельности (Ю.П. Платонов, И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер).

В параграфе 1.5 «Психологические детерминанты оценки внешней организационной деятельности» анализируются внешние причины и тенденции, влияющие на оценку организационной деятельности (П.К. Власов, Г.В. Суходольский, М. Армстронг, П. Бергер, Т. Лукман и др.). К таким факторам относятся: особенности деятельности организации с позиции удовлетворения запросов потребителя (Ч. Бернард, Г. Георгиу, П. Килей, Д. Роулс, Т. Стирс, Р. Нортон, Д. Каплан, Э. Шейн, М. Beer, R.A. Eisenstat, E.R. Biggadike, H. Bredrup, R. Bredrup, G. Bounds, L. Yorks, R.L. Cardy, J. Kotter, I.L.Heskett); адаптация организации в окружающей среде (Э. Юхтмен, С. Сишор, Д. Майлс, Г. Минцберг, Дж. Л. Гибсон, Р. Дафт, Р.Х. Холл, D. Cherrington); особенности формирования положительного образа организации на рынке (В.В. Меньщикова, Э.П. Утлик, Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Т.Н. Пискунова). Большинство вышеупомянутых подходов традиционны, и в данной работе в качестве дополнительного предлагается метафорический подход к рассмотрению организаций, позволяющий увидеть субъективные особенности, которые невозможно описать иными способами (Л.И. Фишман, И.С. Фишман, Т.Ю. Базаров, В.Л. Доблаев, J. Arnold, C.L. Cooper, I.T. Robertson).

Параграф 1.6 «Особенности деятельности организаций малого бизнеса» посвящен рассмотрению особенностей деятельности организаций частной формы собственности, относящихся к малому бизнесу, характеризующихся взаимодействием на внутри- (руководитель – наемный работник) и внешнеорганизационном уровнях (организация – потребитель – общество), производством услуг, получением конкретной прибыли, несением ответственности за результаты своей деятельности и т. д. (А.Н. Занковский, В.А. Толочек, А. Радыгин, А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, П. Друкер, Г. Минцберг, И. Ансофф, А. Ермошкин). Даны основные положения, описывающие высокоэффективные организации (Р. Лайкерт, Л. Нельсон, Ф.Бернс, Д.К. Лафта, А.В. Батаршев, Ю.И. Шорохов, Б. Карлоф, С. Седеберг и др.).

Таким образом, в главе 1 даны теоретико-методологические основания изучения психологических критериев оценки организационной деятельности; установлено, что рассмотрение проблемы оценки организационной деятельности в отечественной науке находится преимущественно на аналитической стадии разработки; проанализированы особенности и факторы оценки внутренней и внешней организационной деятельности; рассмотрены особенности организационной деятельности организаций малого бизнеса.

Глава 2 «Описание программы эмпирического исследования. Разработка психодиагностического инструментария для изучения психологических критериев оценки организационной деятельности» посвящена описанию программы эмпирического исследования и психометрии авторской методики.

В параграфе 2.1 «Программа эмпирического исследования» описывается и обосновывается программа эмпирического исследования: цель, задачи, методы и методики исследования, выборка. Дается обоснование выбора объекта исследования: именно в частных организациях малого бизнеса, производственного типа, наиболее полно представлены все основные характеристики деятельности и аспекты организационного функционирования (конкурентоспособность, способность адаптироваться, взаимодействие на внутриорганизационном и внешнем уровне, производство услуг, получение конкретной прибыли, несение ответственности за результаты своей деятельности).

В параграфе 2.2 «Разработка, описание и психометрия авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности»» описывается авторская методика «Психологические критерии оценки организационной деятельности» и результаты ее психометрии (проверка надежности и согласованности, процедуры стандартизации и валидизации). Разработка шкал методики осуществлялась на основе анализа теоретических положений о содержании и особенностях организационной деятельности, а также результатов фокус-группового интервью и проективной методики «Метафорическое изображение организации». Авторская методика позволяет оценивать компоненты и характеристики организационной деятельности компании. Выделяются параметры, оценивающие показатели организационной деятельности: система целей, качество управленческой деятельности (производственные и социально-психологические характеристики), качество индивидуальной деятельности, взаимодействие с потребителем, создание образа организации на рынке / в обществе; и дана обобщенная характеристика этой деятельности: внутренняя и внешняя социальная ответственность организационной деятельности.

Изложены результаты пилотажного исследования психологических критериев оценки деятельности организации.

В главе 3 «Исследование психологических критериев оценки организационной деятельности коллективного субъекта труда на примере российских бизнес-компаний» описаны результаты диссертационного исследования, дана их интерпретация, сформулированы выводы.

В параграфе 3.1 «Анализ психологических критериев оценки организационной деятельности» рассмотрены результаты оценки компонентов и характеристик организационной деятельности.

Полученные психологические критерии оценки организационной деятельности сфакторизованы с помощью метода факторного анализа. Кумулятивный процент полной объяснительной дисперсии равен 73,362 и достаточен, чтобы разрешить интерпретировать факторы анализа, проведенного на общей выборке респондентов, при этом мера выборочной адекватности Кайзера – Мейера – Олкина равен 0,803, что позволяет говорить о достоверных результатах. Выделены основные факторы оценки организационной деятельности (табл. 1).

Таблица 1

Выделенные факторы критериев оценки организационной деятельности

Факторы	Название	Критерии оценки
1	Оценка качества индивидуальной деятельности	Творческий подход Эмоциональный контроль Согласованность мнений Уровень мотивации сотрудников Стрессоустойчивость персонала Профессионализм Добросовестность персонала Удовлетворенность трудом Ориентация на будущее / настоящее Доступ к достоверной информации	,894 ,883 ,880 ,808 ,778 ,696 ,617 ,424 ,371 ,236
2	Оценка качества управленческой деятельности: производственные характеристики	Инновационные технологии Четкое планирование времени Уровень производительности Уровень организационного контроля Перспективы развития Уровень автоматизации Организация деятельности Развитие персонала	,924 ,868 ,821 ,710 ,668 ,646 ,599 ,233
3	Оценка создания образа организации на рынке	Адаптация к изменяющимся условиям Положительный образ организации Действенная реклама Конкурентоспособность Лидирующие позиции на рынке Качественный PR	,963 ,942 ,938 ,912 ,699 ,673
4	Оценка взаимодействия с потребителем	Расширение базы клиентов Расширение сфер деятельности Качественный маркетинг Долговременность контакта с клиентом	,921 ,864 ,850 ,760
5	Оценка качества управленческой деятельности: социально-психологические характеристики	Эффективность коммуникаций Социально-психологический климат Сплоченность коллектива Приверженность персонала Эффективный менеджмент	,953 ,926 ,866 ,212 ,197
6	Оценка системы целей	Достижение поставленных целей Реальные и декларируемые цели Наличие миссии	,896 ,881 ,566
7	Оценка внутриорганизационной социальной ответственности	Следование закону Социальная защищенность персонала Качество и этичность орг. деят-ти Ориентация на результаты / задачи Система стимулирования Социальная ответственность	,673 ,666 -,653 -,624 ,270 ,236
8	Оценка внешней организационной социальной ответственности	Упор на потребителя/выгоду Удовлетворение запросов клиентов Трудолюбие персонала Оборот капитала	,815 ,808 ,470 ,281

На рис. 1 отображены собственные значения факторов, отражающие значимость тех или иных интегральных критериев оценки организационной деятельности для респондентов.

Рис. 1. Иерархия интегральных психологических критериев оценки организационной деятельности бизнес-компаний

В целом иерархия интегральных критериев организационной деятельности характеризуется особенностями индивидуальной деятельности и качеством управленческой, а именно ее производственными характеристиками, при этом система целей, оценка внешней и внутренней организационной социальной ответственности имеют самые низкие собственные значения. После показателей внутриорганизационной деятельности эффективность оценивается по созданному образу организации на рынке и особенностям взаимодействия с потребителем, более низкие значения имеет интегральный критерий оценки качества управленческой деятельности – социально-психологические характеристики.

Выявлены формы социальной ответственности (далее СО): СО как вынужденный выбор; СО как PR; СО как ущерб; СО как внешняя польза; СО как внутренняя польза (рис. 2).

Рис. 2. Различные формы социальной ответственности

Целесообразно рассмотреть различные формы социальной ответственности с точки зрения организации как системы, где происходит анализ на трех организационных уровнях. Так, все проявления форм социальной ответственности можно разделить по индивидуальному, групповому и организационному уровням. На рис. 3 показано, что в большей степени отмечают социально ответственное отношение на организационном уровне, меньше – на индивидуальном и еще меньше на групповом.

Рис. 3. Оценка социальной ответственности группами деловой активности

С точки зрения определения «портрета» социальной ответственности компаний следует отметить, что среди наиболее значимых результатов внешних и внутренних компонент социальной ответственности доминируют внешние компоненты социализации организаций. Так, социальная деятельность организации оценивается в первую очередь по качеству их продукции и услуг, а также по их отношению к сотрудникам и поставщикам. Наиболее часто упоминаются программы для сотрудников, их социальной защищенности, для детей и молодежи, помощи инвалидам, престарелым людям и др. В меньшей степени респондентов интересовали местная власть и потенциальные клиенты, занявшие равные позиции. Реже всех встречались упоминания об ответственном отношении «к населению в целом» и охране окружающей среды, науке, развитию социальных служб, предпринимательства.

Рассмотрение социальной ответственности как системообразующего фактора организационной деятельности позволяет исследовать влияние форм социальной ответственности на компоненты организационной деятельности. Результаты влияния представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Влияние форм социальной ответственности на критерии оценки компонентов организационной деятельности

Компоненты орг. деятельности	Формы социальной ответственности	Среднее	Ур. знач.
Взаимодействие с потребителем	Вын. выб. PR Ущерб Внешн. польза Внутр. польза	,0093001 -,2262258 ,0600653 ,1549994 -,1206763	,046
Качество индивидуальной деятельности	Вын. выб. PR Ущерб Внешн. польза Внутр. польза	-,0446727 -,1575231 -,7088061 ,1851650 -,0617715	,006
Создание образа организации на рынке	Вын. выб. PR Ущерб Внешн. польза Внутр. польза	,2428683 ,1183051 ,4350949 -,1351388 -,0429042	,050
Качество управленческой деятельности: производственные характеристики	Вын. выб. PR Ущерб Внешн. польза Внутр. польза	,2214263 -,2621395 -,3622163 -,0666047 -,1005751	,006

Обнаружено влияние форм социальной ответственности на четыре интегральных критерия оценки компонентов организационной деятельности: на особенности взаимодействия с потребителем, качество индивидуальной деятельности, создание образа организации на рынке и качество управленческой деятельности – производственные характеристики. Данные результаты характеризуют влияние социально ответственного отношения на внутреннюю и внешнюю организационную деятельность.

Исходя из данного положения, нами операционализировано понятие «организационная деятельность» с учетом социальной ответственности как системообразующего фактора. Под организационной деятельностью понимается сбалансированная система показателей состояния внутренней и внешней среды организации на всех уровнях, включающая систему целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, особенности взаимодействия с потребителем и создание образа организации в обществе, при которой наблюдается не только получение необходимой прибыли, но и социально ответственное отношение как внутри организации на индивидуальном, групповом и организационном уровнях, так и во внешней среде.

Составлено регрессионное уравнение, посредством которого можно прогнозировать эффективность деятельности на краткосрочный и долгосрочный периоды. Так, при прогнозе эффективности деятельности в настоящее время требуется оценивать в первую очередь создание образа организации на рынке. При прогнозе эффективности деятельности через год прежде всего необходимо учитывать качество индивидуальной деятельности. При прогнозе эффективности организационной деятельности через три года в первую очередь нужно оценивать качество управленческой деятельности, а именно ее производственные характеристики.

Параграф 3.2 «Интерпретация результатов исследования психологических критериев оценки организационной деятельности» объясняет полученные результаты исследования, где интегральные критерии оценки организационной деятельности имеют взаимосвязи как компоненты функционирующей системы и выстраиваются в определенном порядке, что дает право говорить об определенной иерархии факторов оценки организационной деятельности.

В начале параграфа излагается качественный анализ интегральных критериев оценки. Проводился экспертный опрос с опорой на понятия «процесс» и «результат» организационной деятельности. Созданная рабочая группа экспертов пространственно определяла критерии оценки организационной деятельности, написанные на карточках. На доске формировались устойчивые группы, проблемы в которых имеют некий общий смысл. Итог работы – структурированное поле, в котором выделились связи, характеризующие феномен организационной деятельности. Рис. 4 иллюстрирует проблемное поле распределения критериев оценки деятельности организации (описаны наиболее часто упоминаемые критерии оценки).

Рис. 4. Проблемное поле психологических критериев оценки деятельности организации с точки зрения процесса и результата

К первой группе отнесены критерии, характеризующие деятельность как процесс. Экспертами они были названы критериями причины, которые, в свою очередь, разделились на факторы внешней и внутренней среды. Во вторую группу вошли факторы, характеризующие результаты организационной деятельности. Эта группа была названа критериями следствия и включала показатели организационной деятельности, доступные внешнему наблюдателю. Отдельно выделены критерии, описывающие социально ответственное отношение организации к внутренней и внешней деятельности. Данные параметры рассматривались в терминах неоднозначности и двойственности, с одной стороны, как причина, способствующая повышению уровня эффективной деятельности, с другой – как результат.

Обобщение теоретических и эмпирических результатов исследования представлено на рис. 5, где иерархичность интегральных критериев оценки объясняется основами функционирования самой организации как открытой социотехнической системы.

Рис. 5. Система интегральных критериев оценки компонентов и характеристик организационной деятельности

На рис. 5 отображены интегральные психологические критерии оценки компонентов и характеристик организационной деятельности, где отмечены связи (черным цветом – детерминации, серым цветом – взаимосвязи). Так, центральное место занимает система целей, где корпоративная миссия рассматривается как основа организационного функционирования во внутри- и внешнеорганизационной среде и несет двойную функцию обращения, как к внешним клиентам, так и к сотрудникам компании (Т.Ю. Базаров, Е.Н. Емельянов, С.Е. Поварницына, А.Н. Занковский, Р. Уильямс, Р.Х. Холл и др.). Отмечены взаимосвязи с внутренней организационной деятельностью, в частности с компонентами, описывающими качество деятельности персонала (Ю.П. Платонов, А.Н. Занковский, А.Л. Свенцицкий, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, В.Я. Емельянов, Г.В. Осипов, А.А. Заворыкина, А. Маслоу, Р. Уильямс, У. Бауманн, М. Перре и др.) и управленческой деятельности (Т.С. Кабаченко, В.Ф. Рубахин, А.Л. Журавлев, В.Г. Шорин). Отмечены также взаимосвязи с внешними параметрами организационной деятельности – особенностями взаимодействия с потребителем (П. Друкер, Р. Уильямс, Э. Шейн и др.) и создания образа организации на рынке (Р. Холл, Б.З. Мильнер, Г. Минцберг, Э.М. Коротков и др.). В психологии труда вопросы индивидуальной деятельности профессионалов рассматриваются вне контекста взаимодействия с клиентами. Важность анализа данного параметра заключается в том, что: 1) при построении системы деятельности руководителям необходимо учитывать баланс интересов, так как ориентация на клиента является одним из приоритетов внешней политики компании, в то время когда внутренней – ориентация на психическое здоровье собственного персонала; 2) при правильном построении системы взаимодействия «организация – клиент» сами исполнители должны придерживаться клиенториентированной парадигмы.

На теоретическом уровне доказано, что социальная ответственность является важнейшей компонентой корпоративной миссии, что и определяет ее позицию как системообразующего фактора (Т.Ю. Базаров, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, Р. Уильямс, Campbell & Yeung и др.). Таким образом, можно говорить о влиянии внутриорганизационной (Г. Кунц, С.О`Доннел, Г. Минцберг, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Б.З. Мильнер и др.) и внешней организационной социальной ответственности на компоненты организационной деятельности. Важность данных характеристик при оценке организационной деятельности практически не учитывается психологами труда, ими не отмечается, что если данная система выстроена неправильно, то в результате организация лишается понимания работниками своих целей и предназначения всей компании. Внешняя организационная социальная ответственность впервые выделена как обобщенная характеристика организационной деятельности, так как организация получает дополнительные конкурентные преимущества, формирует определенный уровень знаний у клиента о товаре / услуге и т. д.

Описаны характеристики оценки деятельности бизнес-компаний группами разной деловой активности, характеризующиеся различной оценкой составляющих организационной деятельности и пониманием влияния социальной ответственности на параметры организационной деятельности. Только клиенты оценивают пользу социальной ответственности на всех трех организационных уровнях, так как именно данная группа взаимодействует с сотрудниками, пользуется услугами организаций и нуждается в определенном отношении. Группы, находящиеся внутри организации, иначе рассматривают пользу от ведения политики социальной ответственности. Так, руководители оценивают пользу от социальной ответственности только в рамках организационного уровня. В свою очередь сотрудники рассматривают социальную ответственность как фактор, детерминирующий эффективную организационную деятельность на организационном и индивидуальном уровнях. Данное ограничение связано с тем, что сотрудники нуждаются в поддержке именно на индивидуальном уровне, а взаимодействуя с клиентами, осознают пользу для организации в целом. В результате психологический смысл критерия социальной ответственности для каждой группы имеет собственное значение, которое по-разному отражается в рамках оценки особенностей организационной деятельности на трех организационных уровнях.

В параграфе 3.3 «Рекомендации психологу-консультанту в организации по решению практических задач для повышения эффективности организационной деятельности» разработаны рекомендации для психологического сопровождения персонала в организации с учетом индивидуального, группового и организационного уровней деятельности компаний.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Источник

disserCat — электронная библиотека диссертаций работаем для вас с 2009 года

Корзина пуста

Вход
|
Регистрация

Вы робот?

Мы заметили, что с вашего адреса поступает очень много запросов.

Подтвердите, что вы не робот

Источник

Автореферат диссертации по теме «Психологические критерии оценки организационной деятельности бизнес-компаний»

На правах рукописи УДК 159.9:334.722(043.3) ББК Ю941.1я031 4-57

Чечурова Юлия Юрьевна

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ БИЗНЕС-КОМПАНИЙ

19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

АВТОРЕФЕРАТ

1 о п!0!Ч ?НП9

ТВЕРЬ 2009

Диссертационная работа выполнена на кафедре социальной психологии ГОУ ВПО «Тверской государственный университет».

Научный руководитель кандидат психологических наук, доцент

Оглезнева Нина Владимировна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Пряжникова Елена Юрьевна Московский городской психолого-педагогический университет, зав. лабораторией «Психологические основы профессионального консультирования»

кандидат психологических наук, доцент Махновец Любовь Анатольевна Департамент образования Тверской области

Ведущая организация НАЧОУ ВПО «Современная гуманитарная

академия»

Защита состоится «01» июля 2009 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212.263.01 при ГОУ ВПО «Тверской государственный университет» по адресу: 170100, г. Тверь, Студенческий пер., д. 12, корп. Б, ауд. 425.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Тверского государственного университета; с авторефератом можно ознакомиться на сайте Тверского государственного университета university.tversu.ru

Автореферат разослан «Ж » мая 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат психологических наук И.М. Фшшнова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Исследование психологических критериев оценки деятельности организации наряду с экономическими, социальными и другими показателями выступает важным направлением в комплексе современных наук о труде. Данная проблематика актуальна в связи с рыночными изменениями экономики, когда на первый план выходят требования к организации со стороны общества и возникает необходимость в более глубоком изучении особенностей организационной деятельности, выделяя ее интегральные критерии. Практика показывает, что основные показатели функционирования современных организаций существенно снизились, именно поэтому повышается важность изучения данного вопроса, особенно в рамках психологии труда. Многими исследователями подчеркивается междисциплинарность и высокая прикладная значимость изучения организационной деятельности, обусловленная тем влиянием, которое данный вопрос оказывает на внутриорганизационную жизнь, а также взаимодействие организации с внешней рыночной средой, где носителями интересов, желаний и целей являются заинтересованные в успешном организационном функционировании группы, реализующие совместную деятельность в рамках взаимодействия.

Сами критерии оценки организационной деятельности не систематизированы, не определена роль социального поведения организации в данной системе. В такой ситуации возникает востребованность со стороны общества в решении практических задач, которые невозможно реализовать без теоретических основ. Данная ситуация уже, безусловно, осознана как на уровне практиков — сказывается информационная недостаточность в рамках деятельности руководителей, организационных консультантов, так и на уровне науки — психологии труда, организационной психологии, социологии, экономического знания.

«человек — среда (социальная, социально-психологическая) — потребитель (товаров и услуг)». В результате можно говорить о выходе в субъективное пространство других людей, выступающих потребителями продуктов деятельности специалистов. Изучая организационную деятельность в данном аспекте, необходимо рассматривать социально ответственное отношение как ее обобщенную характеристику. Именно социально ответственная внутриорганизационная и внешняя’ деятельность выступает конкурентным преимуществом, особенно для бизнес-компаний, повышая ее эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности.

Опираясь на вышеупомянутые концепции, можно выстроить систему психологических критериев, оценивающих деятельность организации как коллективного субъекта, что является продолжением классических теорий психологии труда. Теоретические разработки, освещающие деятельность бизнес-компаний, а также критерии оценки ее эффективности в рамках отечественной психологии труда отсутствуют. Таким образом» изучение психологических критериев оценки организационной деятельности, а также рассмотрение ее социально ответственного отношения дадут возможность описать многоплановую природу организационной деятельности, что, в свою очередь, поможет сделать заключение о степени ее эффективности.

Цель исследования

На основе теоретико-эмпирического исследования провести анализ организационной деятельности и выявить важнейшие психологические критерии оценки компонентов и характеристик деятельности организации как коллективного субъекта труда.

Задачи исследования

1. Раскрыть теоретико-методологические основы оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда.

2. Осуществить теоретический анализ основных подходов к рассмотрению категории организационной деятельности, проанализировать критерии эффективной деятельности организации, выявить особенности деятельности бизнес-организации.

3. На теоретическом уровне рассмотреть понятие социальной ответственности как обобщенной характеристики организационной деятельности, являющейся основой миссии организации.

4. Разработать и апробировать психодиагностический инструментарий для оценки организационной деятельности.

5. Провести психологическую оценку организационной деятельности. Выделить интегральные психологические критерии оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда.

6. Исследовать влияние социально ответственного отношения организации на критерии оценки компонентов организационной деятельности.

7. Исследовать основные характеристики оценки деятельности бизнес-компаний в российских условиях.

8. Выработать практические рекомендации для психологов-консультантов в организации по решению практических задач в рамках повышения эффективности организационной деятельности.

Объект исследования

Организационная деятельность бизнес-компаний.

Предмет исследования

Психологические критерии оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда.

Общая гипотеза

Частные гипотезы

1. При оценке деятельности организации важно учитывать следующие компоненты, связанные между собой как система: система целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, взаимодействие с потребителем и создание образа организации на рынке / в обществе.

2. Психологические критерии включают оценку важных обобщенных характеристик организационной деятельности, а именно — социально ответственное отношение во внутренней и внешней деятельности бизнес-компаний.

3. Социальная ответственность оказывает влияние на психологические критерии оценки компонентов организационной деятельности, это влияние может быть как позитивным, так и негативным.

4. Оценка организационной деятельности тремя группами деловой активности (руководители, рядовые сотрудники и клиенты) позволит наиболее полно и объективно отразить ее особенности в бизнес-компаниях.

5. Психологические критерии оценки деятельности организации имеют определенную иерархическую структуру, состоящую из интегральных критериев. Они могут быть измерены с помощью авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности». Методика является инструментом оценки организационной деятельности как системы, позволяет выявлять ее особенности и строить прогноз эффективности деятельности бизнес-компаний.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют:

— фундаментальные методологические принципы психологии: объективности, детерминизма, системности, субъектности (Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Л.И. Анцыферова, В.А. Барабанщиков, Д.Н. Завалишина, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, A.B. Юревич, В.А. Мазилов, В.Д. Шадриков и др.);

— положения системного и субъектно-деятельностного подходов (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, В.Г. Асеев, В.А.

Барабанщиков, A.B. Брушлинский, Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев, В.В. Знаков, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Климов, Л. И. Анцыферова, A.B. Филиппов, Е.В. Шорохова, В.А. Толочек и др.);

— концепция коллективного субъекта труда (А.Л. Журавлев, А.Н. Кимберг, Н.Е. Максимова, И.О. Александров, И.В. Тихомиров и др.);

— опора на работы отечественных и зарубежных исследователей феномена трудовой деятельности (Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Г.В. Суходольский, А.Л. Журавлев, А.Б. Леонова, A.B. Петровский, В.Д. Шадриков и др.); системного подхода к организации (А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, А.Б. Леонова, Э. Трист, Ф. Эмери, Д. Катц, Р. Кан, Дж. Клоусон, С. Адаме, Б. Адаме, Г. Кунц, С.О’Доннел); феномена деятельности эффективной организации (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, Ю.П. Платонов, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Э.М. Короткое, Б.З. Мильнер, А.Н. Занковский, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Г. Минцберг, П. Друкер, Д. Катц, Р. Кан); взаимосвязи организационной деятельности и социальной ответственности (Э.М. Коротков, Б.З. Мильнер, A.B. Карпов, П. Друкер, Г. Минцберг и др.); проблемы оценки социальной ответственности корпоративных субъектов и механизмов реализации социальных инвестиций (А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, П. Друкер, Т. Парсонс, К. Левин, Э. Шайн, Е.В. Балацкий, А.Д. Радыгин, P.M. Энтов, С.Е. Литовченко, Л. Фиглин, Ф. Котлер, Г. Минцберг и др.).

Методы исследования

— основные и широко применяющиеся методологические подходы и принципы, являющиеся общим средством планирования и проведения эмпирических исследований;

— методы получения информации по проблеме исследования: аналитический обзор литературы, анкетирование, методики опросного типа, фокус-группа, контент-анализ;

— основная авторская методика «Психологические критерии оценки организационной деятельности»;

— математико-статистические методы обработки эмпирических данных: описательная статистика, частотный, корреляционный, факторный, дисперсионный анализ, математический тест ANOVA, анализ надежности, непараметрические критерии Манна — Уитни, Краскалла — Уоллеса, х2-Пирсона, Вилкоксона. Данные проверялись на нормальность распределения. Обработка данных осуществлялась при помощи программы SPSS ver. 16.

Достоверность и обоснованность научных результатов исследования обеспечивались методологическими принципами, положенными в его основу, глубиной теоретического анализа изучаемой проблемы, адекватностью научного аппарата — методов и методик, программы исследования, соответствием поставленным целям и задачам, репрезентативностью выборки респондентов, применением методов математической статистики, сочетанием количественного и качественного анализов результатов.

Научная новизна работы состоит в следующем:

— систематизированы и конкретизированы теоретические основания изучения организационной деятельности через рассмотрение организации как коллективного субъекта труда, что обогащает современные направления психологии труда;

— выделены интегральные психологические критерии оценки организационной деятельности, описывающие основные компоненты и обобщенные характеристики внутренней и внешней деятельности, которые могут быть измерены с помощью авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности»;

— рассмотрены представления о социальной ответственности организации, выделены ее формы. Доказано влияние форм социальной ответственности на психологические критерии оценки компонентов деятельности организации;

— расширены и обогащены представления об оценке организационной деятельности и влиянии на нее окружающей среды, что способствует дальнейшему совершенствованию теории коллективного субъекта труда как системы взаимодействующих компонентов социальной общности;

— разработан алгоритм оценки организационной деятельности с учетом особенностей организационной деятельности для решения практических задач в рамках функционирования организации.

Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ и эмпирическая верификация проблемы психологических критериев оценки организационной деятельности, реализуемые через рассмотрение организации как коллективного субъекта труда и системный анализ, направлены на развитие концепций профессиональной деятельности и эффективности труда, представлений о коллективном субъекте труда.

значение при психологическом сопровождении работы персонала: его обучении, развитии, мотивации, а также выявлении рассогласований в ожиданиях различных субъектов оценки организационной деятельности; управленческом взаимодействии, в технологиях управления, принятия решений, развития организации, построения команд, стратегий ведения переговоров.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная деятельность, рассматриваемая как деятельность коллективного субъекта труда, обладает внутренней структурой и реализуется в поле социального взаимодействия «человек — среда (социальная, социально-психологическая) — потребитель (товаров й услуг)», а ее компоненты представляют собой элементы социотехнической системы.

2. Оценка организационной деятельности включает в себя интегральные психологические критерии, описывающие основные компоненты и характеристики внутренней и внешней деятельности, которые могут быть измерены с помощью авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности». Наиболее важными компонентами для оценки деятельности являются: система целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, особенности взаимодействия с потребителем и создания образа организации в обществе. Обобщенные характеристики организационной деятельности: оценка внутриорганизационной и внешней организационной социальной ответственности.

3. Социально ответственное отношение формируется на основе корпоративной миссии организации и является системообразующим фактором организационной деятельности. Социальная ответственность имеет разные формы, а именно: как вынужденный выбор, как PR (public relation), как ущерб и как польза (внутренняя и внешняя). Формы социальной ответственности влияют на психологические критерии оценки компонентов внутренней и внешней организационной деятельности.

4. Оценка организационной деятельности тремя группами деловой активности позволяет наиболее объективно и полно отразить особенности индивидуальной и управленческой деятельности в бизнес-компаниях, а также строить краткосрочные и долгосрочные прогнозы эффективности организационной деятельности с учетом интегральных психологических критериев оценки.

международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005); на всероссийской конференции РПО «Современные проблемы прикладной психологии» (Ярославль, 2006); на межрегиональной научно-практической конференции, посвященной памяти Г.В. Телятникова, «Психология управления в современной России» (Тверь, 2007); на ежегодной научно-практической конференции «Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований» (Тверь, 2006, 2007, 2008 гг.). Полученные теоретические и эмпирические данные использованы автором при разработке учебных курсов: «Организационная психология», «Психология управления и менеджмента», «Психологические технологии в кадровой работе» (факультет психологии и социальной работы Тверского государственного университета, 2005-2009 гг.). Результаты исследования и практические рекомендации внедрены в практику психологического сопровождения персонала в организации ООО «Консалтинговая Группа — Компьютерные бизнес Системы» и работы кадровой службы ОСАО «Ингосстрах» (филиал в г. Твери).’

Структура и объем диссертации определены целью, задачами и общей логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, включающего 200 наименований, 31 из них на английском языке. Общий объем диссертации— 188 страниц. Работа содержит 10 рисунков, 10 таблиц, 8 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении диссертации обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее разработанности, определяются объект и предмет исследования, цель, задачи и гипотезы, описываются использованные методы, характеризуется научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

В параграфе 1.1 «Организация как коллективный субъект труда» рассмотрены характеристики организации, позволяющие анализировать ее с точки зрения коллективного субъекта труда. Изучение и осмысление концепта «коллективного субъекта» связано с деятельностью творческой группы психологов ИП РАН, и прежде всего с работами A.JI. Журавлева. Проблема коллективного субъекта, его свойств, внутригрупповых и межгрупповых процессов, совместной деятельности и т. д. разрабатывалась и разрабатывается отечественными учеными (Б.Г. Ананьев, A.B. Брушлинский, Б.Ф. Ломов, А.Л. Журавлев, А.Н. Кимберг, A.C. Налетова, Н.Е. Максимова, И.О. Александров, И.В. Тихомиров). Согласно классификации коллективного субъекта,

разработанной АЛ. Журавлевым, организацию можно отнести к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками, как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлексивность, позволяющая формировать представления о субъективной реальности, порождаемой взаимодействием субъекта и объекта.

В параграфе 1.2 «Категория организационной деятельности с точки зрения системного подхода к организации» представлено обоснование рассмотрения организационной деятельности с позиции’ системного подхода. Организация анализируется как определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, то есть связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц (В .Г. Афанасьев, В.Н. Садовский, М.И. Сетров и др.). С позиций системного подхода деятельность рассматривается как сложное, многоуровневое, многомерное и развивающееся явление (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, A.B. Брушлинский, Б.Ф. Ломов, А.Л. Журавлев).

Системный подход позволяет рассматривать современную организацию как целостную и сложную социально-экономическую систему, зависимую от условий внешней среды, где эффективность определяется тем, в какой мере она достигает оптимума взаимоотношений во всех видах деятельности (Т. Парсонс, Т. Питере, Р. Уотерман, Д. Катц, Р. Кан, Э. Трист, Ф. Эмери, Дж. Клоусон, С. Адаме, Б. Адаме, Б.З. Мильнер, В.В. Щербина).

В рамках вышеозначенных представлений организационная деятельность рассматривается как процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей (Г. Кунц, С.О’Доннел, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, H.A. Соломатин). Это сложная, многомерная и многоуровневая структура, куда органично вплетена индивидуальная и совместная деятельность. Характеристики, описывающие особенности . организационной деятельности, позволяют рассматривать ее на всех уровнях:

индивидуальном, групповом и организационном, с учетом особенностей внутреннего и внешнего функционирования.

Параграф 1.3 «Особенности оценки организационной деятельности с позиции системного подхода» описывает различные подходы к оценке организационной деятельности. Большинство авторов говорят о широком диапазоне показателей организационного функционирования, выделяются различные модели, характеризующие оценку организационной деятельности (Р. Уильяме, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, K.M. Гайдар, Р.Х. Холл, A.A. Atkinson, J.H. Waterhouse).

Оценка деятельности, как отмечают некоторые авторы, — это так же учет целей различных клиентов, которые могут быть включены в организационный процесс. По критерию субъекта восприятия предлагается разделять существующие субъективные показатели оценки деятельности организации на внешние, сформированные у граждан, не входящих в число сотрудников, и внутренние критерии — у руководителей и сотрудников организации (Г.М. Андреева, E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин, Е.Б. Перелыгина, H.J. Bernardin).

В параграфе 1.4 «Психологические факторы оценки внутренней организационной деятельности» рассматриваются факторы оценки с точки зрения внутреннего функционирования организации. Анализируются различные модели, определяющие критерии оценки эффективной деятельности для организационного, группового и индивидуального уровней (W.K. Balzer, L.M. Sulsky, W.C. Borman, SJ. Motowidlo, C.B. Сухов, Л.В. Карташова, В.А. Розанова). Отмечаются наиболее важные компоненты внутриорганизационной деятельности, к которым относятся управленческая деятельность, целедостижение, миссия как основная корпоративная цель, отражающая социально ответственную организационную деятельность, а также индивидуальная профессиональная деятельность в условиях организации.

Описывается целедостижение как фактор эффективной организационной деятельности (Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова, М. Вебер, Л. Роббинс, П. Нубер, Ч. Перроу, Т. Берне, Н. Оснайя, Г. Кунц и С.О’Доннел, Д. Парментер, D. Cherrington).

Л.Ф. Лебедева). Социальная ответственность — это определенный уровень добровольного отклика сверх определяемых законом требований на социальные проблемы со стороны организации. Дискуссионным является вопрос о влиянии социальной ответственности на эффективность организационной деятельности, приводятся «за» и «против» (М.Х. Мескон, М. Альберт, Т.Ю. Базаров). Проводится обзор литературы, описывающей социально ответственное поведение бизнес-компаний на индивидуальном, групповом и организационном уровнях (М.В. Келехсаева, С.Е. Литовченко, Л.А. Фиглин, М.З. Свиткин).

В параграфе 1.5 «Психологические детерминанты оценки внешней организационной деятельности» анализируются внешние причины и тенденции, влияющие на оценку организационной деятельности (П.К. Власов, Г.В. Суходольский, М. Армстронг, П. Бергер, Т. Лукман и др.). К таким факторам относятся: особенности деятельности организации с позиции удовлетворения запросов потребителя (Ч. Бернард, Г. Георгиу, П. Килей, Д. Роулс, Т. Стирс, Р. Нортон, Д. Каплан, Э. Шейн, М. Beer, R.A. Eisenstat, E.R. Biggadike, H. Bredrup, R. Bredrup, G. Bounds, L. Yorks, R.L. Cardy, J. Kotter, I.L.Heskett); адаптация организации в окружающей среде (Э. Юхтмен, С. Сишор, Д. Майлс, Г. Минцберг, Дж. Л. Гибсон, Р. Дафт, Р.Х. Холл, D. Cherrington); особенности формирования положительного образа организации на рынке (В.В. Меньшикова, Э.П. Утлик, E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин, Т.Н. Пискунова). Большинство вышеупомянутых подходов традиционны, и в данной работе в качестве дополнительного предлагается метафорический подход к рассмотрению организаций, позволяющий увидеть субъективные особенности, которые невозможно описать иными способами (Л.И. Фишман, И.С. Фишман, Т.Ю. Базаров, В.Л. Доблаев, J. Arnold, C.L. Cooper, I.T. Robertson).

Параграф 1.6 «Особенности деятельности организаций малого бизнеса» посвящен рассмотрению особенностей деятельности организаций частной формы собственности, относящихся к малому бизнесу, характеризующихся взаимодействием на внутри- (руководитель — наемный работник) и внешнеорганизационном уровнях (организация — потребитель -общество), производством услуг, получением конкретной прибыли, несением ответственности за результаты своей деятельности и т. д. (А.Н. Занковский, В.А. Толочек, А. Радыгин, А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, П. Друкер, Г. Минцберг, И. Ансофф, А. Ермошкин). Даны основные положения,

описывающие высокоэффективные организации (Р. Лайкерт, Л. Нельсон, Ф.Бернс, Д.К. Лафта, A.B. Батаршев, Ю.И. Шорохов, Б. Карлоф, С. Седеберг и ДР-)-

В параграфе 2.1 «Программа эмпирического исследования» описывается и обосновывается программа эмпирического исследования: цель, задачи, методы и методики исследования, выборка. Дается обоснование выбора объекта исследования: именно в частных организациях малого бизнеса, производственного типа, наиболее полно представлены все основные характеристики деятельности и аспекты организационного функционирования (конкурентоспособность, способность адаптироваться, взаимодействие на внутриорганизационном и внешнем уровне, производство услуг, получение конкретной прибыли, несение ответственности за результаты своей деятельности).

Изложены результаты пилотажного исследования психологических критериев оценки деятельности организации.

В параграфе 3.1 «Анализ психологических критериев оценки организационной деятельности» рассмотрены результаты оценки компонентов и характеристик организационной деятельности.

Полученные психологические критерии оценки организационной деятельности сфакторизованы с помощью метода факторного анализа. Кумулятивный процент полной объяснительной дисперсии равен 73,362 и достаточен, чтобы разрешить интерпретировать факторы анализа, проведенного на общей выборке респондентов, при этом мера выборочной адекватности Кайзера — Мейера — Олкина равен 0,803, что позволяет говорить о достоверных результатах. Выделены основные факторы оценки организационной деятельности (табл. 1).

Таблица 1

Выделенные факторы критериев оценки организационной деятельности_

Факторы Название Критерии оценки

1 Оценка качества индивидуальной деятельности Творческий подход ,894 . Эмоциональный контроль ,883 Согласованность мнений ,880 Уровень мотивации сотрудников ,808 Стрессоустойчивость персонала ,778 Профессионализм ,696 Добросовестность персонала ,617 Удовлетворенность трудом ,424 Ориентация на будущее / настоящее ,371 Доступ к достоверной информации ,236

2 Оценка качества управленческой деятельности: производственные характеристики Инновационные технологии ,924 Четкое планирование времени ,868 Уровень производительности ,821 Уровал.оргЕшшпиапюгоетпра’и ,710 Перспективы развития ,668 Уровень автоматизации ,646 Организация деятельности ,599 Развитие персонала ,233

3 Оценка создания образа организации на рынке Адаптация к изменяющимся условиям ,963 Положительный образ организации ,942 Действенная реклама ,938 Конкурентоспособность ,912 Лидирующие позиции на рынке ,699 Качественный PR ,673

4 Оценка взаимодействия с потребителем Расширение базы клиентов ,921 Расширение сфер деятельности ,864 Качественный маркетинг ,850 Далговременностьюнгакгаскшетом ,760

5 Оценка качества управленческой деятельности: социально-психологические характеристики Эффективность коммуникаций ,953 Социально-психологический климат ,926 Сплоченность коллектива ,866 Приверженность персонала ,212 Эффективный менеджмент ,197

6 Оценка системы целей Достижение поставленных целей ,896 Реальные и декларируемые цели ,881 Наличие миссии ,566

7 Оценка внутриорганизационной социальной ответственности Следование закону ,673 Социальная защищенность персонала ,666 Качество и этичность орг. деят-ти -,653 Ориентация на результаты / задачи -,624 Система стимулирования ,270 Социальная ответственность ,236

8 Оценка внешней организационной социальной ответственности Упор на потребите ля/вы году ,815 Удовлетворение запросов клиентов ,808 Трудолюбие персонала ,470 Оборот капитала ,281

В целом иерархия интегральных критериев организационной деятельности характеризуется особенностями индивидуальной деятельности и качеством управленческой, а именно ее производственными характеристиками, при этом система целей, оценка внешней и внутренней организационной социальной ответственности имеют самые низкие собственные значения. После показателей внугрифганизационной деятельности эффективность оценивается по созданному образу организации на рынке и особенностям взаимодействия с

потребителем, более низкие значения имеет интегральный критерий оценки качества управленческой деятелшосш-социально-психсшогаческие характеристики.

Выявлены фермы социальной ответственности (далее СО): СО как вынужденный выбор; СО как РГ<; СО как ущерб; СО как внешняя польза; СО как внутренняя польза (рис. 2).

□ Руководители ВСотрудники □ Клиенты

80 70 60 50 40 30 20 10 0

Рис. 2. Различные формы социальной ответственности

Целесообразно рассмотреть различные фермы социальной ответственности с точки зрения организации как системы, где происходит анализ на трех организационных уровнях. Так, все проявления форм социальной ответственности можно разделить по индивидуальному, групповому и организационному уровням. На рис. 3 показано, что в большей степени отмечают социально ответственное отношение на организационном уровне, меньше-на индивидуальном и еще меньше на групповеум.

[□Руководители ■ Сотрудники □ Клиенты 1

90 80 70 60

40 30 20 10 0

Рис. 3. Оценка социальной ответственности группами деловой активности

……………………………….1…………….1……

—• .,……..

1 1 Щ 1 1 кк [ 1

Вынужденный РЯ Ушерб Внешняя польза Внутренняя

выбор польза

Орг. уровень Гр. уровень Индивид, уровень

позиции. Реке всех встречались упоминания об ответственном отношении «к населению в целом» и охране окружающей среда, науке, развитию социальных служб, предпринимательства.

Рассмотрение социальной ответственности как системообразующего фактора организационной деятельности позволяет исследовал, влияние форм социальной ответственности на компоненты организационной деятельности. Результаты влияния представлены в таблице 2.

Таблица 2,

Влияние форм социальной ответственности на критерии оценки компонентов

организационной деятельности

Компоненты орг. деятельности Формы социальной ответственности Среднее Ур. знач.

Взаимодействие с потребителем Вын. выб. РЯ Ущерб Внешн. польза Внутр. польза ,0093001 -,2262258 ,0600653 ,1549394 -.1206763 ,046

■Качество индивидуальной деятельности Вын. выб. РЯ Ущерб Внешн. польза Внутр. польза -,0446727 -.1575231 -.7088061 ,1851650 -.0617715 ,006

Создание образа организации на рынке Вын. выб. РИ Ущерб Внешн. польза Внутр. польза ,2428683 ,1183051 ,4350949 -,1351338 -.0429042 ,050

Качество управленческой деятельности: производственные характеристики Вын. выб. РЯ Ущерб Внешн. польза Внутр. польза ,2214263 -,2621395 -,3622163 -.0666047 -.1005751 ,006

Обнаружено влияние форм социальной ответственности на четыре интегральных критерия оценки компонентов организационной деятельности: на особенности взаимодействия с потребителем, качество индивидуальной деятельности, создание образа организации на рынке и качество управленческой деятельности — производственные характеристики. Данные результаты характеризуют влияние социально ответственного отношения на внутреннюю и внешнюю организационную деятельность.

Исходя из д анного положения, нами операционализировано понятие «организационная деятельность» с учетом социальной ответственности как системообразующего фактора. Под организационной деятельностью понимается сбалансированная система показателей состояния внутренней и внешней среды организации на всех уровнях, включающая систему целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, особенности взаимодействия с потребителем и создание образа организации в обществе, при которой наблюдается не только получение необходимой прибыли, но и социально ответственное отношение как .внутри организации на индивидуальном, групповом и организационном уровнях, так и во внешней среде.

правде всего несбходамо учитывать качество индивидуальной деятельности. При прогнозе эффективности организационной деятельности через три года в первую очередь нужно оценивал, качество управленческой деятельности, а именно ее производственные характеристики.

Параграф 32 «Интерпретация результатов исследования психологических критериев оценки организационной деятельности» объясняет полученные результаты исследования, где интегральные критерии оценки организационной деятельности имеют взаимосвязи как компоненты функционирующей системы и выстраиваются в определенном порядке, что дает право говорить об определенной иерархии факторов оценки организационной деятельности.

В начале параграфа излагается качественный анализ интегральных критериев оценки. Проводился экспертный опрос с опорой на понятая «процесс» и «результат» организационной деятельности Созданная рабочая групт экспертов пространственно определяла критерии оценки организационной деятельности, написанные на карточках. На доске формировались устойчивые группы, проблемы в которых имеют некий общий смысл. Итог работы -структурированное поле, в котором выделились связи, характеризующие феномен организационной деятельности. Рис. 4 иллюстрирует проблемное поле распределения критериев оценки деятельности организации (описаны наиболее часто упоминаемые критерии оценки).

Внешние критерии |

Внеимеоргамизационный контроль Организационное развитие Исследование рынка Ориентация на клиента _Реклама и РЕ* _

Внутренние критерии

Внутриорганизационный контроль Эффективный менеджмент Добросовестность персонала Профессионализм

Процесс

___4_

Внутри — и внешнеорганизационная социально ответственная деятельность компании

__У

► — ‘

Результат—

(Организационная 1 деятельность

Положительный образ организации Лидирующие позиции на рынке Адаптация Перспективы развития _ Удовлетворенность потребителей

К первой группе отнесены критерии, характеризующие деятельность как процесс. Экспертами они были названы критериями причины, которые, в свою очередь, разделились на факторы внешней и внутренней среды. Во вторую группу вошли факторы, характеризующие результаты организационной деятельности. Эта группа была названа критериями следствия и включала показатели организационной деятельности, доступные внешнему наблюдателю. Отдельно выделены критерии, описывающие социально ответственное

отношение организации к внутренней и внешней деятельности. Данные параметры рассматривались в терминах неоднозначности и двойственности, с одной стороны, как причина, способствующая повышению уровня эффективной деятельности, с другой — как результат.

Рис. 5. Система интегральных критериев оценки компонентов и характеристик организационной деятельности

На рис. 5 отображены интегральные психологические критерии оценки компонентов и характеристик организационной деятельности, где отмечены связи (черным цветом — детерминации, серым цветом — взаимосвязи). Так, центральное место занимает система целей, где корпоративная миссия рассматривается как основа организационного функционирования во внутри- и внешнеорганизационной среде и несет двойную функцию обращения, как к внешним клиентам, так и к сотрудникам компании (Т.Ю. Базаров, E.H. Емельянов, С.Е. Поварницына, А.Н. Занковский, Р. Уильяме, Р.Х. Холл и др.). Отмечены взаимосвязи с внутренней организационной деятельностью, в частности с компонентами, описывающими качество деятельности персонала (Ю.П. Платонов, А.Н. Занковский, A.JI. Свенцицкий, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, В.Я. Емельянов, Г.В. Осипов, A.A. Заворыкина, А. Маслоу, Р. Уильяме, У. Бауманн, М. Перре и др.) и управленческой деятельности (Т.С. Кабаченко, В.Ф. Рубахин, A.JL Журавлев, В.Г. Шорин). Отмечены также взаимосвязи с внешними параметрами организационной деятельности — особенностями взаимодействия с потребителем .(П. Друкер, Р. Уильяме, Э. Шейн и др.) и

создания образа организации на рынке (Р. Холл, Б.З. Мильнер, Г. Минцберг, Э.М. Коротков и др.)- В психологии труда вопросы индивидуальной деятельности профессионалов рассматриваются вне контекста взаимодействия с клиентами. Важность анализа данного параметра заключается в том, что: 1) при построении системы деятельности руководителям необходимо учитывать баланс интересов, так как ориентация на клиента является одним из приоритетов внешней политики компании, в то время когда внутренней -ориентация на психическое здоровье собственного персонала; 2) при правильном построении системы взаимодействия «организация — клиент» сами исполнители должны придерживаться клиенториентированной парадигмы.

На теоретическом уровне доказано, что социальная ответственность является важнейшей компонентой корпоративной миссии, что и определяет ее позицию как системообразующего фактора (Т.Ю. Базаров, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, Р. Уильяме, Campbell & Yeung и др.). Таким образом, можно говорить о влиянии внутриорганизационной (Г. Кунц, С.О’Доннел, Г. Минцберг, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, Б.З. Мильнер и др.) и внешней организационной социальной ответственности на компоненты организационной деятельности. Важность данных характеристик при оценке организационной деятельности практически не учитывается психологами труда, ими не отмечается, что если данная система выстроена неправильно, то в результате организация лишается понимания работниками своих целей’ и предназначения всей компании. Внешняя организационная социальная ответственность впервые выделена как обобщенная характеристика организационной деятельности, так как организация получает дополнительные конкурентные преимущества, формирует определенный уровень знаний у клиента о товаре / услуге и т. д.

Описаны характеристики оценки деятельности бизнес-компаний группами разной деловой активности, «характеризующиеся различной оценкой составляющих организационной деятельности и пониманием влияния социальной ответственности на параметры организационной деятельности. Только клиенты оценивают пользу социальной ответственности на всех трех организационных уровнях, так как именно данная группа взаимодействует с сотрудниками, пользуется услугами организаций и нуждается в определенном отношении. Группы, находящиеся внутри организации, иначе рассматривают пользу от ведения политики социальной ответственности. Так, руководители оценивают пользу от социальной ответственности только в рамках организационного уровня. В свою очередь сотрудники рассматривают социальную ответственность как фактор, детерминирующий эффективную организационную деятельность на организационном и индивидуальном уровнях. Данное ограничение связано с тем, что сотрудники нуждаются в поддержке именно на индивидуальном уровне, а взаимодействуя с клиентами, осознают пользу для организации в целом. В результате психологический смысл критерия социальной ответственности для каждой группы имеет собственное значение, которое по-разному отражается в рамках оценки

особенностей организационной деятельности на трех организационных уровнях.

В параграфе 3.3 «Рекомендации психологу-консультаиту в организации по решению практических задач для повышения эффективности организационной деятельности» разработаны рекомендации для психологического сопровождения персонала в организации с учетом индивидуального, группового и организационного уровней деятельности компаний.

В заключении диссертации подводятся итоги теоретического и эмпирического исследования, формулируются основные выводы, намечаются перспективы дальнейших исследований в данной области.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Рассмотрение организации с точки зрения коллективного субъекта дает ряд преимуществ, поскольку учитываются особенности продуктивной деятельности, социального взаимодействия, внутренней структуры, за которой стоит эффективное согласованное сотрудничество ее участников, мотивированных к выполнению этой деятельности.

2. Применение системного подхода к организационной деятельности позволяет рассматривать ее как динамическую систему, включающую различные подсистемы внутреннего и внешнего функционирования, а также как процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей, что дает возможность оценивать деятельность с точки зрения различных групп, в том числе и внешних участников (клиентов).

3. Анализ работ, посвященных изучению показателей деятельности эффективных организаций, выявил различные факторы, характеризующие организационную деятельность как объективные (экономические), так и субъективные (социально-психологические), а также индивидуальные характеристики, которые обеспечивают эффективность деятельности на всех уровнях. К ним относятся: показатели целедостижения на трех организационных уровнях, различные внутриорганизационные показатели, касающиеся в первую очередь деятельности субъектов труда (руководителей и сотрудников), удовлетворение потребностей участников организационного процесса, в том числе и клиентов, социальная ответственность как основа корпоративной миссии и положительный образ организации на рынке, характеризующий успешное функционирование организации в современных условиях конкуренции.

4. Рассмотрение социально ответственной деятельности организации как основы корпоративной миссии подразумевает определенный уровень добровольного отклика сверх определяемых законом требований на социальные проблемы со стороны организации. При этом особенность ответственности как социального явления состоит в том, что она включается во все виды человеческой деятельности как на индивидуальном, групповом, так и на организационном уровнях, а также присутствует во всех сферах

жизнедеятельности общества и касается внутриорганизационной и внешней деятельности.

5. В отечественной психологической науке практически не разработанным остается вопрос об особенностях организационной деятельности бизнес-компний. Большинством зарубежных авторов подчеркивается важность изучения не только самого организационного контекста деятельности, но и внешней среды, которая включает такие показатели как уровень конкурентоспособности и удовлетворение запросов клиентов, где одним из конкурентных преимуществ высокого порядка выступает социальная ответственность.

6. Разработанная авторская методика «Психологические критерии оценки организационной деятельности» позволяет диагностировать особенности организационной деятельности бизнес-компаний. Оценке подвергаются следующие компоненты и характеристики организационной деятельности: система целей, качество управленческой (производственные и социально-психологические характеристики) и индивидуальной деятельности, внутриорганизационная социальная ответственность, взаимодействие с потребителем, создание образа организации на рынке / в обществе, а также внешняя организационная социальная ответственность.

7. В системе психологических критериев организационной деятельности выделены два интегральных критерия оценки, которые являются обобщенными характеристиками организационной деятельности: оценка внутриорганизационной и внешней организационной социальной ответственности. Определены формы социальной ответственности: как вынужденный выбор, как РЯ, как ущерб и как польза (внутренняя и внешняя), которые проявляются на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Доказано влияние форм социальной ответственности на психологические критерии оценки компонентов организационной деятельности.

8. Выявлены характеристики оценки деятельности бизнес-компаний в российских условиях. Группы, различающиеся по уровню деловой активности (руководители, наемные работники и клиенты) по-разному оценивают степень важности различных критериев организационной деятельности, и эти различия позволяют наиболее полно и объективно отразить особенности деятельности бизнес-компаний на трех уровнях.

Так, руководители наиболее высоко оценивают наличие миссии организации, результативный менеджмент, качественный маркетинг, создание новых потребностей, качественный РЯ и рекламу. Выделяется необходимость в социальной защищенности сотрудников, планировании организационной деятельности, обеспечении доступа к достоверной информации и следовании закону.

Сотрудниками высоко оцениваются следующие параметры: стабильность на рынке, расширение сфер деятельности, удовлетворение запросов и долговременность контактов с клиентом. Организация деятельности определяется прежде всего эффективностью менеджмента, с которым

связываются планирование деятельности, доступ и наличие достоверной информации. Для сотрудников первоочередными являются собственная безопасность, защищенность, выплата заработной платы, дополнительное социальное страхование. Отмечается, что социальная ответственность необходима для взаимодействия организации с обществом.

Оценка образа организации у клиентов складывается из качественного маркетинга, создания новых потребностей и наличия миссии организации. Эффективный менеджмент связывается с законными действиями н доступом к достоверной информации. Уделяется большое внимание мотивации сотрудников, приверженности персонала организации и его социальной защищенности, социально-психологическому климату. Общественность понимает организационную ответственность и как внешние действия организации, направленные на развитие общества, на повышение качества жизни, ответственность за информацию, и как внутреннюю организационную категорию — выплата заработной платы, дополнительные социальные гарантии.

9. Использование авторской методики позволяет строить прогноз состояния организационной деятельности современных российских бизнес-компаний в краткосрочной и долгосрочной перспективе через оценку ее компонентов. Так, при оценке эффективности деятельности в настоящее время требуется придавать наибольшее значение созданию образа организации на рынке; при прогнозе деятельности через год необходимо учитывать качество индивидуальной деятельности; при долгосрочном прогнозировании нужно оценивать качество управленческой деятельности.

Ю.Выработаны практические рекомендации для психологов-консультантов в организации по решению практических задач, в основе которых лежит алгоритм, позволяющий решать возникшие проблемы и предлагающий конкретные меры для осуществления мероприятий по психологическому сопровождению субъектов в условиях организационной деятельности.

Основные результаты работы изложены в следующих публикациях: статьи в ведущих журналах, рекомендованных ВАК

1. Чечурова Ю.Ю. Место и роль социальной ответственности в системе субъективных критериев организационной эффективности // Современные проблемы науки и образования. М.: ИД «Академия естествознания». 2008. №1. С. 94-99 (0,38 п. л.).

2. Чечурова Ю.Ю. Система субъективных критериев организационной эффективности // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Серия: «Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика». 2008. том 14, №1. С. 152-156 (0,3 п. л.).

3. Чечурова Ю.Ю. Психологические критерии оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Серия: «Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика». 2009. том 15, №1. С. 150-156 (0,44 п. л.).

Другие научные работы

1. Чечурова Ю.Ю. Теоретические подходы к анализу организационной эффективности // Социально-психологические исследования: Сб. науч. тр. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2005. С. 46-55. (0,6 п. л.).

2. Чечурова Ю.Ю. Психологические основы повышения эффективности управления // Гуманитарные технологии и глобальное лидерство России. Сборник статей по итогам Летней школы аспирантов / Под общей редакцией А.Е. Волохова. М.: НИ «ВШУ», 2005. С. 45-49 (0,3 п. л.).

3. Чечурова Ю.Ю. Организация в представлениях субъекта труда // Социально-психологические исследования: Сб. науч. тр. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2005. С. 48-54 (0,44 п. л.).

4. Чечурова Ю.Ю. Субъективные критерии организационной эффективности в контексте социальной ответственности //Теория и практика современной психологии: тенденции и перспективы: Сб. науч. ст. Тверь: Лилия Принт, 2006. С. 286-292 (0,44 п. л.).

5. Чечурова Ю.Ю. К вопросу об организационных образах в профессиональном сознании // Вестник Тверского государственного университета. Сер. «Психология». 2005. № 11 (17). С. 131-138 (0,5 п. л.).

6. Короткина Е.Д., Чечурова Ю.Ю. Исследование образа организации в контексте организационной эффективности // Современная психология: многообразие научного поиска / Под ред. P.A. Ахмерова, С.П. Дырина, А.Л. Журавлева. М.: Издательство «Институт психологии РАН»; Набережные Челны: Издательство института управления, 2007. С. 306-323 (1,13 п. л.).

7. Чечурова Ю.Ю. Социальная ответственность как один из критериев организационной эффективности // Вестник Тверского государственного университета. Сер. «Педагогика и психология». 2008. №1 (59). С. 140- 150 (0,68 п. л.).

8. Чечурова Ю.Ю. Психологические критерии оценки деятельности эффективных бизнес-организаций // Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований: Материалы ежегодной научно-практической конференции студентов и аспирантов факультета психологии и социальной работы. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2008. С. 61-66 (0,44 п. л.).

9. Чечурова Ю.Ю. Социальная ответственность организации как фактор снижения рисков в обществе // Социальные риски в современном политкультурном обществе: психологические и педагогические аспекты. Материалы междунар. науч.-практ. конф., посвященной 15-летию факультета психологии и социальной работы Тверского государственного университета. Тверь: Твер. гос. ун-т; М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2008. С. 204-208 (0,3 п. л.).

Технический редактор A.B. Жильцов Подписано в печать 27.05.2009, Формат 60 х 84 Vi в-Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 208. Тверской государственный университет Редакционно-издательское управление Адрес: Россия, 170100, г. Тверь, ул. Желябова, 33. Тел. РИУ: (4822) 35-60-63.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Чечурова, Юлия Юрьевна, 2009 год

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы деятельности организации как коллективного субъекта труда.

1.1. Организация как коллективный субъект труда.

1.2. Категория организационной деятельности с точки зрения системного подхода к организации.

1.3. Особенности оценки организационной деятельности с позиции системного подхода.

1.4. Психологические факторы оценки внутренней организационной деятельности.

1.4.1. Психологическая структура деятельности руководителя.

1.4.2. Целедостижение как фактор эффективной организационной деятельности.

1.4.3. Социально ответственная деятельность организации как основа корпоративной миссии.

1.4.4. Основные особенности индивидуальной профессиональной деятельности в условиях организации.

1.5. Психологические детерминанты оценки внешней организационной деятельности.

1.5.1. Оценка деятельности организации с позиции удовлетворения запросов потребителей.

1.5.2. Адаптация в окружающей среде как фактор успешной организационной деятельности.

1.5.3. Особенности формирования положительного образа компании на рынке как компонента организационной деятельности.

1.6. Особенности деятельности организаций малого бизнеса.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Описание программы эмпирического исследования. Разработка психодиагностического инструментария для изучения психологических критериев оценки организационной деятельности.

2.1. Программа эмпирического исследования.

2.2. Разработка, описание и психометрия авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности».

2.2.1. Выявление психологических критериев оценки организационной деятельности российских бизнес-компаний.

2.2.2. Создание и описание методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности».

2.2.3. Анализ результатов пилотажного исследования, валидизация и стандартизация диагностического инструментария на выявление психологических критериев оценки организационной деятельности.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Исследование психологических критериев оценки организационной деятельности коллективного субъекта труда на примере российских бизнес-компаний.

3.1. Анализ психологических критериев оценки организационной деятельности.

3.1.1. Описание факторной структуры оценки организационной деятельности.

3.1.2. Социальная ответственность как системообразующий фактор организационной деятельности.

3.1.3. Выявление факторов, позволяющих осуществить прогноз эффективности деятельности бизнес-компаний.

3.2. Интерпретация результатов исследования психологических критериев оценки организационной деятельности.

3.2.1. Интегральные психологические критерии оценки организационной деятельности.

3.2.2. Характеристики оценки деятельности бизнес-компаний группами разной деловой активности.

3.3. Рекомендации психологу-консультанту в организации по решению практических задач для повышения эффективности организационной деятельности.

Выводы по главе 3.

Введение диссертации по психологии, на тему «Психологические критерии оценки организационной деятельности бизнес-компаний»

Актуальность темы исследования. Исследование психологических критериев оценки деятельности организации наряду с экономическими, социальными и другими показателями выступает важным направлением в комплексе современных наук о труде. Данная проблематика актуальна в связи с рыночными изменениями экономики, когда на первый план выходят требования к организации со стороны общества, и возникает необходимость в более глубоком изучении особенностей организационной деятельности, выделяя ее интегральные критерии. Практика показывает, что основные показатели функционирования современных организаций существенно снизились, именно поэтому повышается важность изучения данного вопроса особенно в рамках психологии труда. Многими исследователями подчеркивается междисциплинарность и высокая прикладная значимость изучения организационной деятельности, обусловленная тем влиянием, которое данный вопрос оказывает на внутриорганизационную жизнь, а также взаимодействие организации с внешней рыночной средой, где носителями интересов, желаний и целей являются заинтересованные в успешном организационном функционировании группы, реализующие совместную деятельность в рамках взаимодействия.

Именно в рамках психологии труда, анализируя совместную деятельность, можно выделить интегральные показатели, характеризующие реализацию единых задач, достижение общих целей, что, в свою очередь, приводит к рассмотрению деятельности организации в целом с точки зрения психологических показателей. В данном исследовании организация рассматривается в качестве коллективного субъекта труда как сформировавшаяся общность, существующая в условиях конкурентной среды. Согласно классификации коллективного субъекта, разработанной А.Л.Журавлевым, организацию можно отнести к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками, как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлексивность. При этом подходе внимание акцентируется на особенностях организации и мотивации взаимодействия групповых субъектов, порождающих. феномен коллективного субъекта в ходе совместной деятельности.

Вместе с тем, рассматривая организацию как открытую социотехническую систему, необходимо учитывать весь пласт проблем, связанных с ее деятельностью, где современные парадигмы психологии труда расширяют контекст рассмотрения процессов в системе «субъект -объект». Происходит перевод отношений вектора «человек — техника» в многомерное пространство векторов «человек — техника — среда (физическая)», «человек — техника — среда (социальная, социально-психологическая)», «человек — технологии — организационная культура — потребитель (товаров и услуг)» [148]. Для данного исследования наиболее важным выступает вектор «человек — среда (социальная, социально-психологическая) — потребитель (товаров и услуг)». В результате можно говорить о выходе в субъективное пространство других людей, выступающих потребителями продуктов деятельности специалистов. Изучая организационную деятельность в данном аспекте, необходимо рассматривать социально ответственное отношение как ее обобщенную 5 характеристику. Именно социально ответственная внутриорганизационная и внешняя деятельность выступает конкурентным преимуществом, особенно для бизнес-компаний, повышая ее эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности.

Опираясь на вышеупомянутые концепции можно выстроить систему психологических критериев, оценивающих деятельность организации как коллективного субъекта, что является продолжением классических теорий психологии труда. Теоретические разработки, освещающие деятельность бизнес-компаний, а также критериев оценки ее эффективности в рамках отечественной психологии труда отсутствуют. Таким образом, изучение психологических критериев оценки организационной деятельности, а-также рассмотрение ее социально ответственного отношения, даст возможность описать многоплановую природу организационной деятельности, что в свою очередь поможет сделать заключение о степени ее эффективности.

Степень разработанности проблемы. Проблема деятельности организации разрабатывалась в психологических, социальных, экономических, маркетинговых исследованиях в связи с ролью управленческой деятельности, целеполагания и целедостижения, экономических показателей и т.д.

В отечественной психологии идеи, выдвинутые C.JI. Рубинштейном при разработке проблемы деятельности, исследовались и развиваются в настоящее время его учениками и последователями: Б.Ф. Ломовым, A.B. Брушлинским, JI. И. Анцыферовой, А.ЛЖуравлевым, A.B. Филипповым и др.

Большинство последних работ по изучению и осмыслению концепта «коллективного субъекта» связано с деятельностью творческой группы психологов института психологии российской академии наук и, прежде всего, с работами A.JI. Журавлева. Определение коллективного субъекта 6 через взаимодействие, как через психологический, так и через социальный его компоненты, предлагают Н.Е. Максимова, И.О. Александров, И.В. Тихомиров и др.

В настоящее время широко исследуются особенности субъектного взаимодействия в системе «субъект — среда (природа)» в рамках экопсихологии (В. И. Панов); рассматриваются закономерности личности как субъекта понимания (В. В. Знаков) и субъекта восприятия (В. А. Барабанщиков); выделены составляющие компоненты опыта субъектной активности (А. К. Осницкий).

Изучение психологических аспектов эффективной деятельности социальной организации в нашей стране — уже не новое направление в психологии труда и организационной психологии, в рамках которого, рассматриваются социально-психологические факторы эффективности организаций, особенности управленческой деятельности, целеполагания и т.д. (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, Ю.П. Платонов, А.Л. Свенцицкий, А.Н. Занковский, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, В.Я. Емельянов и др.). Однако, несмотря на достаточно большое количество работ по данной проблеме, имеющиеся теоретические модели в подавляющем большинстве не дают полного описания психологических факторов оценки деятельности организаций, не раскрывают социальный эффект их деятельности (словосочетание «эффективность организации» имеет экономический смысл). Кроме того, отсутствует описание психологического анализа организационной деятельности как такового.

Проблемам оценки социальной ответственности корпоративных субъектов и механизмам реализации социальных инвестиций, посвящены работы Е.В. Балацкого, А.Д. Радыгина, P.M. Энтова, С.Е. Литовченко, М.И. Корсаковой, Л. Фиглина, П. Друкера, Ф. Котлера и др. Однако роль социальной ответственности в системе организационной деятельности в рамках психологии труда до сих пор так и не определена.

Вопросы, касающиеся ответственной организационной деятельности, упоминаются, но не достаточно полно рассматриваются в работах Э.М. Короткова, Б.З. Мильнера, П. Друкера, Г. Минцберга и др.

Несмотря на имеющиеся теоретические наработки, на наш взгляд категория «организационная деятельность» ещё не является разработанной во всем объеме своего содержания в психологии труда. Нет четкого анализа данного понятия, недостаточно исследованы социальные механизмы, при помощи которых общество добивается повышения эффективности организационной деятельности, а также ответственного отношения индивидов, групп и организаций к результатам своей деятельности. Недостаточно исследовано социально ответственное поведение как обобщенная характеристика организационной деятельности.

Таким образом, практическая актуальность проблемы, её недостаточная теоретическая разработанность в отечественной психологической литературе определили выбор объекта, предмета, цели и задач предпринятого нами исследования.

Цель исследования

Задачи исследования

2. Осуществить теоретический анализ основных подходов к рассмотрению категории* организационной деятельности, проанализировать критерии эффективной деятельности организации, выявить особенности деятельности бизнес-организации.

7. Исследовать основные характеристики оценки деятельности бизнес-компаний в российских условиях.

Объект исследования

Организационная деятельность бизнес-компаний.

Предмет исследования

Психологические критерии оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда.

Общая гипотеза

Оценка организационной деятельности коллективного субъекта труда должна включать психологические (субъективные) критерии, которые в современных условиях приобретают решающее значение наряду со стандартными объективными показателями (рентабельность, прибыль, доля рынка и т.д.). Психологические критерии оценивают компоненты внутренней и внешней деятельности организации и ее важные обобщенные характеристики.

Частные гипотезы

1. При оценке деятельности организации необходимо учитывать следующие компоненты, связанные между собой как система: система целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, взаимодействие с потребителем и создание образа организации на рынке / в обществе.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют: фундаментальные методологические принципы психологии: объективности, детерминизма, системности, субъектности (Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Л.И. Анцыферова, В.А. Барабанщиков, Д.Н. Завалишина, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, A.B. Юревич, В.А. Мазилов, В.Д. Шадриков и др.);

— положения системного и субъектно-деятельностного подходов (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, В.Г. Асеев, В.А. Барабанщиков, A.B. Брушлинский, Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев, В.В. Знаков, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Климов, Л. И. Анцыферова, A.B. Филиппов, Е.В. Шорохова, В.А. Толочек и др.);

— опора на работы отечественных и зарубежных исследователей феномена трудовой деятельности (Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Г.В. Суходольский, А.Л. Журавлев, А.Б. Леонова, A.B. Петровский, В.Д. Шадриков и др.); системного подхода к организации (А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, А.Б. Леонова, Э. Трист, Ф. Эмери, Д. Катц, Р. Кан, Дж. Клоусон, С. Адаме, Б. Адаме, Г. Кунц, С.О’Доннел); феномена деятельности эффективной организации (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, Ю.П. Платонов, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Э.М. Коротков, Б.З. Мильнер, А.Н. Занковский, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Г. Минцберг, П. Друкер, Д. Катц, Р. Кан); взаимосвязи организационной деятельности и социальной ответственности (Э.М. Коротков, Б.З. Мильнер, A.B. Карпов, П. Друкер, Г. Минцберг и др.); проблемы оценки социальной ответственности корпоративных субъектов и механизмов реализации социальных инвестиций (А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, П. Друкер, Т. Парсонс, К. Левин, Э. Шайн, Е.В. Балацкий, А.Д. Радыгин, P.M. Энтов, С.Е. Литовченко, Л. Фиглин, Ф. Котлер, Г. Минцберг и др.).

Методы исследования

— основная авторская методика «Психологические критерии оценки организационной деятельности»;

Уоллеса, % -Пирсона, Вилкоксона. Данные проверялись на нормальность распределения. Обработка данных осуществлялась при помощи программы SPSS ver. 16.

Выборка основного этапа исследования включала 6 организаций (всего 362 респондента, представленность респондентов по организациям 17,5%, 20,2%, 12,3%, 15,6%, 18,4%, 16% соответственно). Сфера деятельности организаций: производственная, а именно разработка и внедрение программного обеспечения. Компании сходные между собой по длительности существования, по количеству и уровню образования сотрудников.

В исследовании приняли участие группы, различающиеся по характеру деловой активности: руководители, рядовые сотрудники и клиенты (10,5%, 62% и 27,5% соответственно).

В исследованных организациях выборка составляла 80-100%^ от общей численности персонала.

Основные этапы исследования

Исследовательская работа, разработанная диссертантом и при его непосредственном участии, проводилась в 4 этапа. Первые три этапа были направлены на решение задачи — разработки авторской методики по оценке компонентов и характеристик организационной деятельности бизнес-компаний.

1 (подготовительный) этап (2005 г. -2006 г.)

Постановка и обоснование проблемы выявления психологических критериев оценки организационной деятельности, выбор объекта и предмета исследования, формулировка общей гипотезы. Теоретический анализ современного состояния научной проблемы по оценке организационной деятельности и факторов оценки этой деятельности.

2 этап (2006г. — 2007г.) — выявление психологических критериев оценки организационной деятельности бизнес-компаний (метод фокус-группового интервью, проективный рисунок «Метафорическое изображение организации») [8, 74]. Приняли участие 58 респондентов: руководители высшего и среднего звена, сотрудники и клиенты крупной коммерческой компании (31%, 34,5% и 34,5% соответственно).

3 этап (2007г. — 2008г.) — разработка инструментария на основе теоретического анализа и эмпирических данных, пилотажное исследование психологических критериев оценки организационной деятельности бизнес-компаний с последующей стандартизацией и валидизацией. На этом этапе в исследовании участвовало 118 респондентов: руководители высшего и среднего звена, сотрудники и клиенты бизнес-компаний (17,8%, 45% и 37,2% соответственно).

4 этап (июнь — ноябрь 2008 г.) — основной — осуществлялось итоговое психодиагностическое исследование психологических критериев оценки организационной деятельности и форм социальной

13 ответственности. В целях выявления форм социальной ответственности использовалась методика «Незавершенные предложения», в целях психодиагностики — валидизированная и апробированная методика «Психологические критерии оценки организационной деятельности». Анализировались и интерпретировались результаты, разрабатывались рекомендации, формулировались выводы и заключение.

Научная новизна работы состоит в следующем:

Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ и эмпирическая верификация проблемы психологических критериев оценки

14 организационной деятельности, реализуемые через рассмотрение организации как коллективного субъекта труда и системный анализ, направлены на развитие концепций профессиональной деятельности и эффективности труда, представлений о коллективном субъекте труда.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в разработке психодиагностического инструментария для оценки реальной деятельности бизнес-компаний. Полученные данные можно системно анализировать и переводить на уровень качественных и количественных показателей. Разработанный диагностический аппарат имеет практическое значение при психологическом сопровождении работы персонала: его обучении, развитии, мотивации, а также выявлении рассогласований в ожиданиях различных субъектов оценки организационной деятельности; управленческом взаимодействии, в технологиях управления, принятия решений, развития организации, построения команд, стратегий ведения переговоров.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная деятельность, рассматриваемая как деятельность коллективного субъекта труда, обладает внутренней структурой и реализуется в поле социального взаимодействия «человек — среда (социальная, социально-психологическая) — потребитель (товаров и услуг)», а ее компоненты представляют собой элементы социотехнической системы.

2. Оценка организационной деятельности включает в себя интегральные психологические критерии, описывающие основные компоненты и характеристики внутренней и внешней деятельности, которые могут быть измерены с помощью авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности». Наиболее важными компонентами для оценки деятельности являются: система целей, качество управленческой’ и индивидуальной деятельности, особенности взаимодействия с потребителем и создания образа организации в обществе. Обобщенные характеристики организационной деятельности: оценка внутри- и внешнеорганизационной социальной ответственности.

16 социальной ответственности влияют на психологические критерии оценки компонентов внутренней и внешней организационной деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством их обсуждения на заседаниях кафедр психологии труда и клинической психологии, социальной психологии факультета психологии и социальной работы Тверского государственного университета (ТвГУ); на международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005); на всероссийской конференции РПО «Современные проблемы прикладной психологии» (Ярославль, 2006); на межрегиональной научно-практической конференции, посвященной памяти Г.В. Телятникова, «Психология управления в современной России» (Тверь, 2007); на ежегодной научно-практической конференции «Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований» (Тверь, 2006, 2007, 2008 гг.). Полученные теоретические и эмпирические данные использованы автором при разработке учебных курсов: «Организационная психология», «Психология управления и менеджмента», «Психологические технологии в кадровой работе» (факультет психологии и социальной работы Тверского государственного университета, 2005-2009 гг.). Результаты исследования и практические рекомендации внедрены в практику психологического сопровождения персонала в организации ООО «Консалтинговая Группа — Компьютерные бизнес Системы» и работы кадровой службы ОСАО «Ингосстрах» (филиал в г. Твери).

Основные результаты работы изложены в следующих публикациях: статьи в ведущих журналах, рекомендованных ВАК

Другие научные работы

2. Чечурова Ю.Ю. Психологические основы повышения эффективности управления // Гуманитарные технологии и глобальное лидерство России. Сборник статей по итогам Летней школы аспирантов / Под общей редакцией АЕ. Волохова. М: НИ «ВШУ», 2005. С. 45-49 (0,3 п. л.).

6. Короткина Е.Д., Чечурова Ю.Ю. Исследование образа организации в контексте организационной эффективности // Современная психология: многообразие научного поиска / Под ред. P.A. Ахмерова, С.П. Дырина, A.JI. Журавлева. М.: Издательство «Институт психологии РАН»; Набережные Челны: Издательство института управления, 2007. С. 306-323 (1,13 п. л.).

Структура диссертации определена целью, задачами и общей логикой исследования. Состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, включающего 200 наименований, 31 из них на английском языке. Общий объем диссертации — 188 страниц. Работа содержит 10 рисунков, 10 таблиц, 8 приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме «Психология труда. Инженерная психология, эргономика.»

Выводы по главе 3

1. Выявлены интегральные психологические критерии, которые оценивают основные компоненты и общие характеристики организационной деятельности, функционирующей как социотехническая система.

2. К интегральным психологическим критериям оценки деятельности организации относятся: система целей, качество управленческой деятельности (производственные и социально-психологические характеристики), качество индивидуальной деятельности, взаимодействие с потребителем, создание образа организации на рынке / в обществе.

3. В системе психологических критериев организационной деятельности выделены два интегральных критерия оценки, которые являются обобщенными характеристиками организационной деятельности: оценка внутриорганизационной и внешней организационной социальной ответственности. Определены формы социальной ответственности: как вынужденный выбор, как РЯ, как ущерб и как польза (внутренняя и внешняя), которые проявляются на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Доказано влияние форм социальной ответственности на психологические критерии оценки компонентов организационной деятельности.

4. Выявлены характеристики оценки деятельности бизнес-компаний в российских условиях. Группы, различающиеся по уровню деловой активности (руководители, наемные работники и клиенты) по-разному оценивают степень важности различных критериев организационной деятельности, и эти различия позволяют наиболее полно и объективно отразить особенности деятельности бизнес-компаний на трех уровнях.

170 необходимость в социальной защищенности сотрудников, планировании организационной? деятельности; обеспечении доступа к достоверной информации и следовании закону.

Сотрудниками высоко оцениваются следующие параметры: стабильность на рынке, расширение сфер деятельности, удовлетворение запросов и; долговременность контактов? с клиентом. Организация деятельности определяется ¡прежде всего эффективностью менеджмента, с которым- связываются) планирование деятельности, доступ и наличие достоверной информации. Для сотрудников первоочередными: являются, собственная безопасность, защищенность, выплата заработной’ платы, дополнительное социальное страхование. Отмечается, что социальная ответственность необходима для взаимодействия организации- с обществом.

Оценка образа организации; у клиентов, складывается из качественного маркетинга; создания новых потребностей; и наличия миссии организации.

Эффективный менеджмент связывается; с; законными действиями и доступом к достоверной; информации. Уделяется большое: внимание мотивации сотрудников, приверженности персонала организации и его социальной защищенности, социально-психологическому климату.

Общественность понимает организационную ответственность и как внешние действия организации, направленные на развитие общества, на повышение качества жизни, ответственность за информацию, и как внутреннюю организационную категорию — выплата заработной платы, дополнительные социальные гарантии. >

5. Использование авторской методики позволяет строить прогноз состояния организационной деятельности современных российских бизнес-компаний в краткосрочной и среднесрочной перспективе через оценку ее компонентов. Так, при оценке эффективности деятельности в настоящее время требуется придавать наибольшее значение созданию образа организации на рынке; при прогнозе деятельности через год

171 необходимо учитывать качество индивидуальной деятельности; при долгосрочном прогнозировании нужно оценивать качество управленческой деятельности.

6. Выработаны практические рекомендации для психологов-консультантов в организации по решению практических задач, в основе которых лежит алгоритм, позволяющий решать возникшие проблемы и предлагающий конкретные меры для осуществления мероприятий по психологическому сопровождению субъектов в условиях организационной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях развития науки психологии труда, потребность в оценке организационной деятельности опирается на необходимость повышения уровня ее эффективности в ситуации конкурентной среды, где на первый план выходят психологические критерии оценки деятельности, так как именно от человеческого фактора прежде всего зависит повышение эффективности деятельности любой организации.

Как уже было отмечено большинством исследователей данного вопроса, организационная деятельность достаточно трудна для оценки, так как нет однозначных критериев, и необходимо находить интегральные показатели, описывающие всю полноту внутренней и внешней организационной деятельности на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

Доказана гипотеза о том, что при оценке организационной деятельности необходимо рассматривать именно психологические критерии, так как организация, являясь коллективным субъектом труда, осуществляет согласованное взаимодействие участников в пространстве «человек — социально-психологическая среда — потребитель».

На основе теоретического и эмпирического анализа выявлены компоненты организационной деятельности: система целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, оценка взаимодействия с потребителем и оценка создания образа организации на рынке / в обществе, что подтверждает выдвинутую частную гипотезу об оценке названных компонентов. Так же доказана гипотеза об оценке важных обобщенных характеристик, а именно внутри- и внешнеорганизационной социально ответственной деятельности организации.

Разработана, валидизирована и апробирована авторская методика «Психологические критерии оценки организационной деятельности», диагностирующая особенности организационной деятельности компании.

173

Данная методика является инструментом оценки компонентов организационной деятельности коммерческих производственных компаний малого бизнеса. Именно в организациях такого типа наиболее полно представлены все аспекты организационного функционирования: система целей, взаимодействие на внутри- (руководитель — наемный работник) и на внешнем (организация — потребитель — общество) организационном уровнях, производство услуг, получение конкретной прибыли, несение ответственности за результаты своей деятельности и т.д.

Рассмотрены особенности оценки социальной ответственности организационной деятельности как системообразующего фактора, выделены различные формы социальной ответственности, когда ответственность рассматривается как вынужденный выбор, как РЯ, как ущерб и как польза (внутренняя и внешняя). При этом формы социальной ответственности оказывают негативное и позитивное влияние на критерии оценки компонентов организационной деятельности, что подтверждает выдвинутую гипотезу. Часто отмечается негативное влияние социальной ответственности на компоненты организационной деятельности, компаниями поддерживаются единичные мероприятия, которые рассматриваются как необходимая РЯ-акция для достижения единовременных целей, и расцениваются как дополнительная трата материальных средств.

В результате анализа полученных данных, было операционализировано понятие организационной деятельности, под которой понимается сбалансированная система показателей состояния внутренней и внешней среды организации на всех уровнях, включающая систему целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, особенности взаимодействия с потребителем и создание образа организации в обществе, при которой наблюдается не только получение необходимой прибыли, но и социально ответственное отношение к результатам собственной деятельности.

Анализ психологических критериев« оценки компонентов организационной деятельности показал различное понимание эффективной деятельности тремя группами, деловой активности и дал возможность наиболее полно и отразить ее особенности в бизнес-компаниях. Это позволило подтвердить гипотезу о целесообразности оценки организационной деятельности разными группами. Для руководителей наиболее важными с точки зрения- эффективности организационной деятельности являются критерии, оценивающие взаимодействие с потребителем и создание образа« организации’ на рынке. Оценка внутриорганизационной социальной ответственности происходит через критерии социальной защищенности- сотрудников, планирования-организационной деятельности, обеспечения доступа к достоверной информации и следования закону. Сотрудники оценивают эффективную деятельность через стабильность на рынке, расширение сфер деятельности, удовлетворение запросов и долговременность контактов с клиентом. Социальная ответственность описывается в терминах собственной безопасности, защищенности, выплаты-заработной-платы, дополнительное социальное страхование. Клиенты, единственная группа, рассматривающая эффективную организационную деятельность с позиции ее внутренних и внешних показателей. Оценка социальной ответственности направлена и на развитие общества, и на развитие внутренней структуры деятельности организации.

Полученные результаты позволили сделать прогноз состояния организационной деятельности современных бизнес-компаний в краткосрочной и среднесрочной- перспективах через оценку ее компонентов. При построении прогноза на ближайший год необходимо учитывать в первую очередь особенности создания образа организации на рынке и качество индивидуальной деятельности, при построении более долгосрочного прогноза, прежде всего, необходимо оценивать качество управленческой деятельности.

В целом, актуальность исследования коммерческих организаций именно данного типа основывается на их активной деятельности в обществе, которая проявляется в ориентации на новейшие технологии, проблеме рисковых инвестиций и способах высокопродуктивного ведения деятельности, прогнозировании потребительского спроса и поведения конкурентов.

Практическая направленность настоящего исследования заключается в возможности диагностики организационной деятельности, разработки рекомендаций для психологического сопровождения субъектов в условиях производственной среды, в которых определены содержательные компоненты и средства формирования у руководителей и сотрудников готовности к эффективной деятельности.

Перспективы дальнейших исследований связаны с более углубленной разработкой проблемы, созданием критериев оценки организационной деятельности и апробацией авторской методики в организациях другого типа; дальнейшим поиском психологических детерминант эффективности организационной деятельности, связанных с субъективными критериями оценки компонентов деятельности; более подробной диагностикой социальной ответственности, разработкой инструментария для исследования социально ответственной деятельности бизнес-компании, и путей ее повышения.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Чечурова, Юлия Юрьевна, Тверь

1. Абульханова-Славская К.А., Брушлинский A.B. Философско-психологическиая концепция C.JI. Рубинштейна. М.: Наука, 1989. 244с.

2. Алпатова Н. Чем измерить эффективность // Журнал Управление компанией. 03 (№58), 2006. С. 34-36.

3. Амджадин JI.H. Социальная составляющая современной экологической политики: экологически ответственный бизнес // Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. № 1. С. 63-72.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-пресс, 2005. —303с.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком, 1999. —416с.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. 450с.

7. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. -368с.

8. Белановский С.А. Метод фокус-групп. М.: Издательство Магистр, 2001.-280с.

9. Беляев A.A. Коротков Э.М. Системология организаций. М., 2002. 182с.

10. Ю.Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: трактат по социологии знания. М., 1995. — 322с.

11. Бир С.Т. Мозг фирмы. М.: Радио и связь, 1993. 415с.

12. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Психологические основы «Паблик рилейшнз». СПб., 2004. 203с.

13. Богомолова H.H., Стефаненко Т.Г. Контент-анализ. М., Изд-во Моск. ун-та, 1992. 60с.

14. Бондаренко Ю.Р. Методологические подходы к оценке эффективности деятельности некоммерческих организаций в новых социально-экономических условиях // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика», 2005, №1.

15. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта Текст. / A.B. Брушлинский; Рос. АН, Ин-т психологии. М.: Ин-т психологии РАН, 1994.-108, 1.с.

16. Брушлинский A.B. Психология субъекта: некоторые итоги и перспективы / A.B. Брушлинский // Изв. Рос. акад. образования. 1999. — N 1.-С. 30-41.

17. Быков Ю.И. Диалектика социальной активности, свободы и ответственности // Вестник ярославского университета. Вып. 15. Философия: Свобода, ответственность, управление: Сб. ст. / Редкол. Б.П. Шубняков и др. Ярославль, 1975. С. 97-103.

18. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России (социально-экономический анализ). Саратов: Изд-во ГосУНЦ «Колледж», 2000.

19. Вебер М. Избранные произведения.—М: Прогресс, 1990.—612с.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.—495с.

21. Вешкурцева С.А. Социально-экономический анализ эффективности деятельности коммерческих организаций. Автореф. дис. на соискание ученой степени канд. соц. наук. Тюмень, 2004.

22. Виханский О.С., Наумов АЛ Менеджмент. М: Экономисту 2003.—528с.

23. Гайдар K.M. Проблема развития группового субъекта // Российский психологический журнал, 2008, том 5, №3. С. 9-24.

24. Гибсон Дж.Л. и др. Организации: Поведение. Структура. Процессы. М.: Инфра-М, 2000. 662с.

25. Государственное регулирование экономики и социальный комплекс / Под ред. Т.Г. Морозовой и A.B. Пикулькина. М.: Финстатинформ, 1997.-222с.

26. Дафт Р. Организации: Учеб. для психологов и экономистов. СПб.: Прайм ЕВРОЗНАК, 2003. — 348с.

27. Деятельности некоммерческих организаций в новых социально-экономических условиях//Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика», 2005, №1.

28. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе / Отв. ред. AJI Журавлев. М: Институт психологии РАН, 1996. 142с.

29. Доблаев В Л. Теоретические и институциональные проблемы организационной науки // Социологические исследования. 2005, №4. С. 43—53

30. ЬДрукер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. М. 2000.

31. Друкер Питер Ф. О профессиональном менеджменте: о профессии менеджера. М., 2005. 320с. „

32. Дятлов А.Н. Современный менеджмент. М.: ВШЭ, 1996.

33. Евстигнеев ИС. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: Дис. канд. экон. наук. СПб., 2005.—151с.

34. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.-511с.

35. Ермошкин А. Организация как культурный феномен // Журнал Управление компаниями. 02 (№57), 2006. С. 16-19.

36. Жидков B.C., Соколов КБ. Искусство и картина мира. СПб., 2003. -463с.

37. Журавлев A.JI. Понимание «коллективного субъекта»: основные подходы в психологии // http ://psychol/ras/ru/conf/j uravlev /htm

38. Журавлев A.JI. Психологические особенности коллективного субъекта // Проблема субъекта в психологической науке. М.: Академический проект, 2000.— С. 133-150.

39. Журавлев A.JI. Роль системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива // Психологический журнал. 1988. Т.9. -№ 6. С. 53-64.

40. Журавлев A.JI. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психол. журнал. 1998. Т. 19. -№ 3. С. 3-16.

41. Журавлев A.JI., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М., 2003. 436с.

42. Иванов М.А., Шусгерман ДМ. Организационное развитие: сисгемный подход//Журнал практического психолога. 2000. № 5-6. С. 41—71.

43. Иванов МА, Шусгерман ДМ Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса М.: АгтьпинаПаблишер, 2003. -379с.

44. Исследование «Социальная роль бизнеса в общественном развитии: корпоративная благотворительность и спонсорство». Ассоциация менеджеров, 2001.

45. История менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д.В.Валового. М.: Инфра-М., 1997.- 157с.

46. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 384 с.

47. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. — К.: МЗУУП, 1993. —384 с.

48. Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. /Пер. со швед.—М.: Дело, 1996. -352с.

49. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2005. -236с.

50. Катц Д, Кан Р. Социальная психология организаций.—Киев, 1993.

51. Келехсаева М.В. Социальная ответственность как рыночная компонента российской экономической системы. Дис. . канд. экон. наук. Владикавказ, 2006. 207с.

52. Кимберг, А.Н., Налетова A.C. Концепты индивидуального и коллективного субъектов // Человек. Сообщество. Управление. Научно-информационный журнал. 2006. № 3. С. 17-25

53. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник 2-е изд., перераб. и доп. М., Изд-во: МГУ; Академия 2004. — 336с.63 .Климов Е А Психология профессионала. Избр. психол. труды.—М.: Институт практической психологии,Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. — 400с.

54. Климов И.А. В поисках субъекта деятельности // http://bd.fom.ru/report/cat/journsocrea/numer0502/gur050201

55. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКА, 1997. 303с.

56. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания, потребители, менеджеры, СМИ и чиновники оценивают социальную роль бизнеса в России. М: Ассоциация менеджеров, 2004.—72с.

57. Корпоративный социальный отчет: как правильно рассказать о вкладе Вашей компании в развитие общества / Под ред. С.Е. Литовченко. М.: Ассоциация менеджеров, 2004. — 55с.

58. Куинн Р.И., Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб., Питер, 2001. 320с.

59. Куликова Н.В. Некоторые проблемы повышения эффективности деятельности социальных организаций. 1994.

60. Кунц Г., СУДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т2. М.: Прогресс, 1981. Т. 1.-495с.;Т.2.- 512с.

61. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. 2003. №7. С. 43-50.

62. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Рус. дел. лит., 1999.-320с.

63. Лебедева Л.Б. Высказывания о мире: содержательные и формальные особенности//Логический анализ языка: Противоречивость и аномальность теста. М., 1990. — 52с.

64. Лебедева Л.Д., Никонорова Ю.В., Тараканова H.A. Энциклопедия признаков и интерпретаций в проективном рисовании и арт-терапии. СПб., 2006.-336с.

65. Лебедева Л.Ф. Опыт развития социальных программ на уровне предприятий, http://iskran.iip.net/russ/works99/lebedeva.html, 1999

66. Левченко Е.В. К вопросу об исследовании категории социальная ответственность // Вестн. Харьк. ун-та, N 208.-Логика и методол. науч. познания. Харьков, 1981. -Вып. 15. С. 17—21.

67. Ленк X. Ответственность в технике, за технику, с помощью техники //В кн.: Философия техники в ФРГ. М.: Професс, 1982. С. 372-392.

68. Леонова’АБ., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. М., 1995.—448с.

69. Леонтьев A.A. Языковое сознание и образ мира//Язык и сознание: парадоксальная реальность. М., 1993. С. 18.

70. Леонтьев. А.Н. Деятельность и сознание // Вопросы философии, 1972, № 12.-С. 128-140.

71. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1975.-304с.

72. Леонтьев А.Н. Образ мира. Избранные психологические произведения. М., 1983. Т.2. С. 251-260.

73. Леонтьев А.Н. Психология образа // Вестник МГУ. Серия 14, Психология. 1979. № 2. С. 3-13.

74. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал, 1992, т. 13, № 2. С. 107—117.

75. Липатов С.А. Организационные представления: постановка проблемы // Мир психологии, С. 116-122.

76. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.

77. Ляпунов С.И., Егорова Н.В. Работа с персоналом для повышения конкурентоспособности предприятия // Справочник по управлению персоналом. 2002. №3. С. 75 86.

78. Максимова НЕ., Александров КО., Тихомирова ИВ., Филиппова ЕВ., Фомичева ЛФ. Структура и аюуалгенез субъекта с позиции системно-эволюционного подхода//Психологический журнал. 2004. Т. 25. № 1. С. 17-40.

79. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА М, 1995. — 569с.

80. Меньщикова В.В. Регуляция взаимоотношений организации с общественностью службами ПР. — Автореф. канд. дисс. — М., 1998.

81. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль / Под ред. В. И. Добренькова. М.: МГУ, 1994. С.З79-448.

82. Мескон MJC, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1993.-702с.

83. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2003. 558с.

84. Мильнер Б.З. Управление знаниями: Эволюция и революция в организации. М.: Инфра-М, 2003. 577с.

85. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации // Управление персоналом. 2002. №1. С. 36-37.

86. Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации. СПб., 2003. 512с.

87. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. — 688с.

88. Муздыбаев К Психология ответственности. Л: Наука, 1983.—240с.

89. Мысливченко А.Г. Перспективы европейской модели социального государства// Вопросы философии. 2004, №6. С. 3-12.

90. ЮО.Наследов А.Д. SPSS. Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2007. — 416с.

91. Общий менеджмент: концепции и комментарии / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 398, 2. с.

92. Овчаров A.A. Эффективность организации // Менеджмент и кадры. — 2007, №3.

93. Организационная психология // Под ред. П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та; Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр»; Харьков, 2008. — 480 с.

94. Организационная психология // Под ред. Т.П. Емельяновой. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2004. 203с.

95. Ореховский А.И. Ответственность и ее социальная природа. Томск,: Томский ун-т, 1978. 231с.

96. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М: Олимп-Бизнес, 2008. — 288с.

97. Парсонс Т. О социальных системах / Т. Парсонс. Под ред. С. А. Белановского. М.: Академ, проект, 2002. — 832 с.

98. Перелыгина Е. Б. Психология имиджа: Учебное пособие/Е. Б. Перелыгина. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 223 с.

99. Петренко В.Ф., Митина О.В. Психосемантический анализ динамики общественного сознания (на материале политического менталитета). Смоленск: Изд-во СГУ, 1997. — 214с.

100. Петровский A.B. Личность в психологии с позиций системного подхода// Вопр. психол. — 1981. — № 1.

101. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

102. Петухов В.В. Образ мира и психологическое изучение мышления//Вестник МГУ. Серия III. Психология. 1984. № 4. С. 15

103. ПЗ.Пискунова Т.Н. О формировании имиджа образовательного учреждения // Источник, 1997, №5-6.

104. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., Прогресс, 1986. 334с. (418)

105. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. -М.: Высшая школа, 1981. 175с.

106. Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.: Издательство СПбГУ., 1992.

107. Плахотный А.Ф. Проблема социальной ответственности. -Харьков: Вища Школа. Изд-во при Харьковском ун-те, 1981. — 191с.

108. Плахотный А.Ф., Подмазко Е.А. К вопросу о теории социальной ответственности // Вестн. Харьк. ун-та. Логика и методол. науч. познания, № 208. Харьков, 1981. Вып. 15. С. 3- 11.

109. Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития: выживание или эффективность//Социологические исследования №9 (245), 2004, С. 108-116.

110. Потемкина О.Ф., Потемкина Е.В. Психологически анализ рисунка и текста. СПб., 2006. 524 с.

111. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. 297с.

112. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат, 1989. — 271с.

113. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. —295с.

114. Промышленная социальная психология /под ред. Е.С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982. 176с.

115. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2003. — 480с.

116. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. A.B. Батаршева, А.О. Лукьянова. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. 624с.

117. Психология. Словарь //Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд. М.: Политиздат, 1990. 494с

118. Радыгин А. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы // Вопросы экономики. 2002. №1. С. 101-124.

119. Радыгин А., Архипов С. Собственность, корпоративные конфликты и эффективность (некоторые эмпирические оценки) // Вопросы экономики. 2000. №11.-С. 114-133.

120. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1999. — 352 с.

121. Романова O.A., Ткаченко И.Н. Социальная ответственность корпораций: опыт территориального исследования // Экономическая наука современной России. 2001. № 2. С. 23-36.

122. Рощин С.К. Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. — С. 229-246.

123. Садовский В.Н. Основания общей теории систем: логико-методологический анализ. — М.: Наука, 1974. — 205 с.

124. Свиткин М.З. Социально-психологические . аспекты менеджмента организации // Стандарты и качество. 2005. № 1. С. 54-57.

125. Сетров M. И. Основы функциональной теории организации. — Л.: Наука, 1972. —286 с.

126. Сетров М. И. Степень и высота организованности систем // Системные исследования.—М., 1969. — С. 155-168.

127. Синк Д. Скотт Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.-521с.

128. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом — СПб.; Серия «Университетский учебник», 2000.

129. Смирнов С.Д. Понятие «образ мира» и его значение для психологии познавательных процессов // А.Н. Леонтьев и современная психология. М., 1983. 152с.

130. Смирнов С. Д. Психология образа: Проблемы активности психического отражения. М., 1985. С. 144-149.

131. Солодкая М.С. Социальная ответственность субъекта управления // Credo. Оренбург. — 1999. №1. С. 60-69.

132. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / Под ред.: С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова, М.: Ассоциация менеджеров. 2003. -208с.

133. Социальная ответственность компании: практическая польза для бизнеса /Ассоциация менеджеров, М.: 2002. http ://www. amr.ru/pdf/broshurefu 1 l.pdf

134. Сурков CA Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. 2003. №7. С.40-43.

135. Сухов C.B. Развитие организации: цели и эффективность // Управление персоналом. 2003. №3. С. 36^41.

136. Сухо дольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. — 168с.

137. Тейлор Ф. У. Научная организация труда. — М.: Экономика, 1965. —С. 207-268.

138. Толочек В А. Современная психология труда-СПб.: Питер, 2008.—432с.

139. Уильяме Р. Управление деятельностью служащих. — СПб.: Питер, 2003. -302с.

140. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, H.A. Соломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. -М.:ИНФРА-М, 2000. 136с.

141. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560с.

142. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2004. 2, с.ЮЗ

143. Управленческое консультирование /под ред. М. Кубра. — 2-е изд., М.: ИНТЕРЭКСПЕРТ, 1992. 312с.

144. Федцов В. Предпринимательский менеджмент как механизм эффективного управления организациями // Консультант директора. 2001. №13 С. 15-17.

145. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур, М.:МИПСЭТ., 1997 www.vusnet.ru/biblio/агсЫуеЛ^ес1у аеуа/ есЗ.

146. Фиглин Л. А. Модель управления качеством социальной ответственности организации// Проблемы теории и практики управления. -2003.-№2. С. 86-92.

147. Философский Энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. С. 469.

148. Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и руководство школой: алгебра и гармония /М., Сентябрь, 2001. 160с.

149. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-512с.

150. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -М.: Наука, 1982. — 185с.

151. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб.: Питер, 2002. — 335с.

152. Шорохов Ю.И. Развитие организаций: тенденции, механизмы, управление. Тверь: ТвГУ, 1997.

153. Шорохов Ю.И. Системные, организационные и психологические факторы эффективности организаций / Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики, № 3,2007.

154. Шорохов Ю.И., Глушков А.Н., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение. М.: ПЕР СЭ, 2000. 128с.

155. Шумпетер Й. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры). Пер. с нем. — М.: Изд-во «Прогресс», 1982. — 455с.

156. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 129.

157. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организации // Социол. исслед. 1996. №1.

158. Этика бизнеса: Межкультурные аспекты. М., 1992. — 160с.

159. Янчук ВА Интеграшвнскэклекгический подход к анализу психологической феноменологии. Словарь—справочник. / М-во образования Респ. Беларусь. Акад. последиплом. Образования.-Мн., 2001.—48с.

160. Anne S. Tsui, «A Multiple-Constituency Model of Effectiveness: An Empirical Examination of the Human Resource Sub-Unit Level,» Administrative Science Quarterly, vol. 35 (September 1990), pp. 458-483.

161. Arnold J., Cooper C.L., Robertson I.T. Work psychology: understanding human behavior in the workplace. London: financial Times Professional Ltd. 1998.

162. Atkinson AA., Waferhouse J.H., Wells R.B. A Stakeholder approach to strategic performance measurmant Sloan Management Review, spring, 1997. P. 25-37.

163. Balzer W.K., Sulsky L.M. Performance appraisal effectiveness // Psychology in Organizations, Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1990.

164. Beer M., Eisenstat R.A., Biggadike E.R. Strategic change: a new-dimension of human resource management. Handbook of human Resource Management, Cambridge, MA: Blackwell. 1995.

165. Bernardin HJ. Subordinate appraisal: a valuable source of information about managers // Human resource management, 25, 421-39, 1986.

166. Besser T.L., Miller NJ. Is the good corporation dead? The community social responsibility of small business operators Journal of Socio-Economics. 2001. Vol. 30. No. 3. P. 221-241.

167. Bird F., James W. The Moral Muteness of Managers //California Management Review, 1989.

168. Bounds G., Yorks L., Adams M. Beyond Total Quality Management, New York: McGraw-Hill. 1994.

169. Bowen Howard R. Social Responsibites of the Businessman. NY. -Harper. Rom. — 1953.

170. Bredrup H., Bredrup R. Performance planning to ensure business achievements. Performance Management: a Business Process benchmarking Approach, London: Chapman & Hall. 1995.

171. Cameron, Kim S. and Quinn, Robert E. Diagnosing and Changing Organizational Culture. New York: Addison-Wesley. 1999

172. Cardy R.L. Perfomance appraisal in a quality context: A new look at an old problem. San Francisco: Jossey-Bass, 1994.

173. Cherrington D. Organizational behavior. Massachusetts: Allyn and Bacon, 1994.-775p.

174. Corporate Ethics: A Prime Business Asset //The Business Roundtable, 1989, February.

175. Current perspectives in social psychology//Edited by Edvin P. Hollander & Raymond G. Hunt. New York. Oxford University Press, London, Toronto. 1971. 732p.

176. Drucker P.F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. N.Y.: Harper & Row, 1974. — 840p.

177. Friedman M The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits //Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality. N. Y., 1990.

178. Gibson K. Ranken on Disharmony and Business Ethics //J. of appl. philos. Abingdon. — 1989. — Vol. 6. — N 2. — P. 209-214.

179. Griffin R. W. Management, 5th Edition, A.I.T.B.S Publishers, New Delhi, 1998.

180. Hellriegel D. and Slocum J.W., Jr., «Organizational Climate: Measures, Research and Contingencies», Academy of Management Journal, vol. 17, no.2 (June 1974), pp. 255-280.

181. Jonas H. The Imperative of Responsibility (In Search of an Ethics for the Technological Age). Chicago and London: The University of Chicago Press, 1984.-255p.

182. Koontz H. and Weihrich H. Essential of Management 5th Edition, McGraw-Hill International, Singapore, 1990.

183. Kotter J., Heskett I.L. Corporate Culture and Performance, New York: McGraw-Hill. 1992.

184. Mckeon R. The Development and Significance of the Concept of Responsibility //Revue Internationale de Philosophie, 1957, N 39, pp. 3-32.

185. Moorhead G., Griffin R.W. Organization behavior. Washington, Gary Green. Woodinville. 1989. 807p.

186. Pennings, Johannes M. and Goodman Paul S. «Toward a Workable Framework», in New Perspective on Organizational Effectiveness. 1977.

187. Staub S., Green P. Psychology and Social Responsibility: Facing Global Challenges. New York University Press (June 1, 1992). 432 p.

188. Business for Social Responsibility, USA www.bsr.org/resourcecenter/homepagepage.asp

189. WBCSD CSR dialogue, Switzerland http://www.wbcsd.org/newscenter/reports/2000/CSR2000Making%20Good%20 Business%20Sense.pdf200.www.csrwire.com/page.cgi/about.html

Источник

Умение контролировать ключевые процессы на предприятии и выбор оптимальных методов, которые ведут к процветанию, отличают успешных руководителей, предпринимателей! Новоиспеченные управленцы боятся внезапных неудач и кризисных ситуаций. Знание психологии бизнеса поможет менеджеру грамотно руководить производственными процессами, выстраивать эффективные коммуникации, предпринимать адекватные меры при непредвиденных обстоятельствах и получать максимальную прибыль.

Психология бизнеса – что это такое?

Психология бизнеса – это современная отрасль науки, объектом изучения которой являются многоплановость и целостность бизнес-процессов. Под пристальным вниманием дисциплины находится деятельность субъекта, управляющего бизнесом. Знание основ такой прикладной науки помогает устанавливать эффективные коммуникации между управленцем и подчиненными, компаньонами, клиентами.

Ошибочно мнение, что психология бизнеса ограничивается тренингами по личностному росту, командообразованию, эффективному управлению и повышению продаж. Дисциплина, образованная на стыке психологии, экономики, социологии, рассматривает бизнес как коллективное явление, звеньями которого являются управленец и его команда. Такая цепочка с отлаженными внутренними процессами запускает эффективную работу предприятия, рост прибыли, расширение масштабов компании.

Психология бизнеса: актуальность

Психология бизнеса появилась как ответ на современные социально-экономические условия. Популяризация рыночной экономики привела к распространению торговых сетей, предпринимательства, сферы обслуживания. Сегодня бизнес – это фундамент экономических отношений.

Для эффективного выполнения обязанностей управленец должен постоянно развиваться, самосовершенствоваться. Обойтись собственными силами здесь не получится! Бизнесменам необходима помощь экономистов, аналитиков, психологов, коучей. Взаимодействие с такими специалистами обеспечит профессиональный и личностный рост руководителя. Сегодня психология бизнеса стремительно развивается, оформляясь как прикладная дисциплина со своей спецификой.

Центр внимания психологии бизнеса – взаимоотношения. Коммуникации присутствуют на всех уровнях такой деятельности. Бизнесмен общается с подчиненными, коллегами, контрагентами, конкурентами, потребителями. Несомненно, начинающий управленец испытывает трудности в деловом общении. От ошибок не застрахован никто, но критические недочеты приведут к следующим потерям:

финансовые убытки;
разрыв партнерских отношений;
сорванные выгодные сделки;
текучесть кадров;
формирование неблагоприятного психологического климата на предприятии;
сниженный авторитет руководителя в глазах подчиненных, партнеров.

Взгляд управленца на бизнес как на стихийный и автоматизированный процесс без учета человеческого фактора приведет к краху деятельности. Не стоит бизнесмену рассматривать себя и как фигуру, отдельную от бизнеса. Мысль о том, что его функция заключается только в отдании приказов и выплате заработной платы, ошибочна. Истинный лидер – это локомотив своей команды, ведущий ее к достижению общей цели. Цель бизнеса для него не абстрактна, а имеет высокое производственное и личное значение.

Психология бизнеса: объект

Как и любая другая прикладная отрасль науки, психология бизнеса требует выделения объекта и предмета исследования. Объектом здесь являются механизмы и закономерности такого сложного психологического феномена, как функционирование бизнеса.

Предметами психологии бизнеса являются:

личность и деятельность бизнесмена. Здесь рассматриваются психология успеха, мотивация выбора сферы деятельности, профессиональное и социальное самоопределение личности. Уделяется внимание аспектам профессионального выгорания, деформаций бизнесмена;
взаимоотношение бизнеса с социумом. На таком уровне рассматриваются деловые контакты, потребительская, культурная, социально-экономическая среда предпринимательства. Исследуется социальная ответственность, способы продвижения производимого продукта;
процессы на предприятии. Предметами пристального наблюдения здесь выступают найм, обучение, кадровые расстановки, организационная культура. Оцениваются психологический климат в коллективе, корпоративная культура, способы взаимодействия руководителя с подчиненными.

Управленец должен понимать важность любого из таких аспектов. Только уделяя пристальное внимание им и проводя соответствующий психологический анализ, получится построить успешный бизнес. В таком случае его процветание будет не созданным фасадом, а естественным процессом. Он проявится как следствие зрелости и соответствия личности бизнесмена занимаемой должности, в высоком уровне удовлетворенности персонала, качестве выпускаемого продукта, довольных потребителях и партнерах.

Специфика психологии бизнеса

Психология бизнеса – это дисциплина, в которой соединены наука и практика предпринимательства, рыночных отношений. Она разрабатывает рекомендации для того, чтобы интересы и деятельность бизнеса совпадали с ожиданиями общества. От проделанной эффективной работы в выигрыше остаются обе стороны! Бизнес процветает, удовлетворяя истинные потребности членов социума. В основе специфики психологии бизнеса следующие переменные:

Бизнес – социальный институт. Дисциплина образована на стыке экономики и психологии труда. В результате интеграции таких дисциплин появилась прикладная отрасль. Она представляет собой знания для психологического сопровождения бизнеса.
Психология бизнеса черпает знания из других дисциплин. Большое влияние на ее формирование оказывают социальные и экономические науки.
Знания психологии бизнеса легко применяются на практике. Они оптимизируют взаимодействие его представителей, интегрируют интересы социума и предпринимателей.

Зачем руководителю знание психологии бизнеса?

Сегодня изучение психологии бизнеса обязательно для предпринимателей и руководителей, только приступивших к выполнению обязанностей. Владение основами такой дисциплины поможет управленцу добиться следующих целей:

выстроить правильные отношения с подчиненными. Соблюдение субординации, уважительное отношение членов коллектива к управленцу необходимы для бесперебойного функционирования бизнес-процессов. Только в таком случае возможно эффективное исполнение обязанностей, формирование благоприятного психологического климата в коллективе;
минимизация рисков. Страх потерять деньги, совершить критическую ошибку, запустить новый проект или производство характерны для неопытных менеджеров. Увы, если этого не сделать, то важной фигурой в мире большого бизнеса руководитель не станет. Освоив психологию бизнеса, менеджер перестанет бояться, мечтать и прокрастинировать. Он овладеет инструментами для успешного начала нового дела, минимизирует все риски;
обеспечение максимальной личной продуктивности. Талантливое руководство проявляется не в коррекции и переделке работы сотрудников. Психология бизнеса учит менеджера управлять коллективом, стимулируя его членов на максимальную производительность. В таком случае руководитель примеряет на себя новую роль – генератор идей. Он создает новые проекты, идеи и располагает временным и финансовым ресурсами для их воплощения в реальность;
расширение масштабов бизнеса. Понимая сущность, семантику бизнеса и роль человеческого ресурса в нём, менеджер сможет успешно вести не только малое предприятие. Ему под силу развить его до крупной корпорации с филиалами, миллиардными оборотами;
выстраивание продуктивных партнерских коммуникаций. Отсутствующие либо натянутые отношения управленца с руководителями других предприятий снижают потенциал компании, усложняют бизнес-процессы. Владение навыками переговоров еще никому не помешало. Выстроенные связи упрощают ежедневную деятельность, снижают уровень конкуренции, повышают уровень лояльности к компании;
сохранение психологического здоровья. Ведение бизнеса – трудоемкая обязанность. Она требует временных, интеллектуальных, психических и физических вложений. Неумелая деятельность чревата напрасной потерей этих ресурсов и быстрым выгоранием. Менеджер, овладевший психологией бизнеса, управляет производственными процессами, отношениями с подчиненными, партнерами и клиентами легко и с извлечением максимальной прибыли. Ведение бизнеса для него является важной и интересной частью жизни, а не тяжелой ношей.

Уровни психологического анализа бизнеса

В психологии существует три вида анализа бизнеса. Объектом их оценки становятся личность бизнесмена, бизнес-структуры и бизнес как часть жизни общества. Рассмотрим разновидности психологического анализа бизнеса подробнее.

Личностный анализ

Объектом анализа в нём выступает личность бизнесмена. Здесь рассматриваются характерологические, личностные качества, которые необходимы человеку для успешного ведения собственного дела. Изучаются процессы их самоидентификации, самоопределения. Подвергаются анализу уровни удовлетворенности выбранной профессиональной деятельностью. Огромное значение придается правильному выстраиванию межличностных, деловых коммуникаций, решению профессиональных конфликтов. Рассматриваются пути преодоления психологических кризисов при ведении бизнеса.

Социально-психологический анализ

Под прицелом анализа на таком уровне выступают следующие объекты:

бизнес-структуры;
зарождение, развитие бизнес-структур;
взаимодействие с другими бизнес-структурами.

Инструмент бизнеса на таком уровне – компания, которая координирует деятельность работников. Изучаются корпоративная, деловая этика, партнерство, репутация. Оцениваются способы ведения переговоров, принятые в организации, варианты заключения сделок, методы разрешения конфликтов.

Социологический анализ

Анализ бизнеса как социального института. Особое внимание здесь уделяется проблемам имиджа, социальной ответственности предпринимательства. Подвергаясь социологическому анализу, бизнес оценивается как система связей со своими ценностями, социальными нормами, процедурами.

Личностный, социально-психологический и социальный анализы бизнеса находятся в тесной связи между собой. Только при таком подходе возможно оценить сложности предпринимательской деятельности с разных сторон и предложить эффективные инструменты для решения проблем бизнеса.

Роль психологии в бизнесе

Наука, которая изучает закономерности функционирования психической деятельности человека, групп людей, пронизывает все процессы бизнеса. Владея ее основами, управленец обречен на успех. Именно психология рассматривает деятельность предприятия не как неодушевленную систему, а как процесс, на который влияют люди. Каждый из работников – индивидуальность со своим характером, темпераментом, настроением и отношением к труду. Психология позволяет найти ключик к каждому сотруднику, повысив его производительность к труду. Используя тонкости науки в руководстве, коррекции бизнес-процессов, у управленца получится:

эффективное руководство коллективом. Повышение мотивации, решение конфликтных ситуаций, применение методов поощрения и взыскания – известные способы управления подчиненными. Каждый из них базируется на психологии. Зная основы такой науки, управленец сможет подобрать ключик к любому работнику. Применение методов психологии улучшит показатели производительности подчиненных даже без обещанного материального стимулирования. Руководитель с базовыми знаниями психологии лучше разбирается в людях. Ему проще распознать амбициозных, талантливых сотрудников, дать возможность им вырасти в рамках предприятия;
ведение переговоров. Без учета психологических аспектов коммуникации с партнерами и клиентами принесут не пользу, а вред компании. Управленец просто не сможет представить торговое предложение с выгодной стороны, отстоять свою точку зрения, выбрать подходящую линию поведения в зависимости от характерологических особенностей собеседника. Психология позволяет управлять этим бизнес-процессом, получать максимум выгоды от взаимодействий с партнерами;
минимизация рисков. Принимать невыгодные предложения рискует не только начинающий предприниматель, но и опытный руководитель, недооценивающий роль психологии в бизнесе. Более продвинутый в этом плане менеджер, владеющий приемами психологического давления, способен навязать заключение заведомо невыгодной сделки. Руководитель-психолог быстро разоблачит недобросовестного потенциального партнера, завершит встречу и сохранит деньги;
личностный рост. Успешный бизнесмен – это всегда сильная личность. С помощью специальных психологических методик управленец прокачает свои лидерские навыки, повысит самооценку, самоконтроль, харизму, научится разбираться в людях. Это – залог успешного ведения бизнеса и получения от процесса удовольствия.

Психология личности бизнесмена

По мнению психологов, аналитиков, экономистов, новоиспеченному управленцу при руководстве предприятием предстоит пройти четыре стадии развития. В их числе:

Предприниматель – первая ступень развития бизнесмена. На ней менеджер только учится управлять имеющимися ресурсами, развивается как новатор. Успешно преодолевая школу предпринимательства, руководителю под силу генерировать и развивать перспективные проекты, распределять финансы. Он учится управлять своим делом, вникает в бухгалтерию, нанимает первых сотрудников, ищет поставщиков и компаньонов.
Менеджер. На такой ступени управленец грамотно управляет производственными процессами, выступает как контролер. В полномочиях менеджера и взаимодействие с кадровым ресурсом. Перед ним встает необходимость изучения психологии бизнеса. Он отходит от личных предпочтений в процессе управления предприятием.
Инвестор. На такой ступени развития у руководителя имеется достаточно ресурсов. Его цель – их преумножение. Для ее реализации он вкладывает финансы в перспективные проекты, масштабирует бизнес, открывает филиалы.
Лидер. Высшая ступень развития управленца. Это топ-менеджер, отлично координирующий все процессы на предприятии – от создания продукта до психологического микроклимата в коллективе. Лидер является экспертом в бизнесе и психологических аспектах деятельности, направленной на бесперебойное получение прибыли.

Успешное прохождение топ-менеджером всех этих ступеней обеспечивает его психологическое созревание как бизнесмена. Если для предпринимателя психологические аспекты ведения бизнеса кажутся незначительными, то лидер понимает, что такая прикладная дисциплина – фундамент для успешной деятельности предприятия.

Психологические качества бизнесмена

Психологический аспект – важная составляющая бизнеса. Начать корректировать процессы на предприятии через призму такой дисциплины руководителю стоит с собственной личности. Согласно психологии бизнеса, успешный управленец – зрелый лидер, обладающий следующими особенностями характера:

развитый интеллект, эрудированность;
амбициозность;
скорость принятия решений;
умение использовать приемы психологического давления;
объективность;
хладнокровие;
рассудительность;
умение идти на компромисс;
логический склад ума, способность к аналитике;
стрессоустойчивость;
смелость;
оптимизм.

Наличие вышеперечисленных личностных качеств у руководителя – залог того, что компания останется на плаву вне зависимости от таких обстоятельств, как кадровый голод, финансовый кризис, снижение покупательских способностей. В противном случае возможно разрушение морального состояния персонала, дисбаланс производственного процесса, стагнация.

Психология деятельности бизнесмена

Говоря о бизнесе, проще всего провести аналогию с хозяйственной деятельностью. Целью такой деятельности является производство продукта и получение максимальной прибыли. Однако это лишь первая ступень его развития. После перед предпринимателем открываются более глобальные цели. В их числе – расширение производства, увеличение объемов выпускаемой продукции, рост продаж. На переходе с этапа малого предпринимательства в мир большого бизнеса актуализируются психологические аспекты. Успех начатого дела будет зависеть от следующих факторов:

психологическая подготовка управленца, персонала;
экономический и социальный анализ будущих потребителей;
мотивация управленца и членов коллектива;
достаточное количество ресурсов;
рентабельность деятельности.

Как уверяют опытные бизнес-психологи, деятельность будет обречена на успех при ее предварительной оценке соответствия таким критериям и коррекции выпадающих показателей. Помимо этого, успешность дела определяют вера в себя, перспективы своей деятельности, готовность к получению большой прибыли. Если присутствуют сомнения уже на начальном этапе предпринимательства, не стоит идти на риск. Бизнес – это серьезный мир, в котором выживают смелые и психологически зрелые личности.

Психология успеха бизнеса

Почему в равных условиях деятельность одних предпринимателей оказывается успешной, а другие начинающие бизнесмены терпят поражение? Помимо объективных причин в виде учета потребностей рынка и наличия капитала, огромное значение имеет личность человека. На успех здесь обречена деятельность предпринимателя, обладающего следующими чертами:

высокая мотивация. Победит в условиях жесткой конкуренции только человек, заряженный своей идеей! На начальном этапе бизнесмену придется работать с минимальной отдачей. Возможно, результатов труда придется ждать долго и предшествовать им будут потери. Успеха в бизнесе достигнет только тот, кто верит в свое начинание и в то, что выпускаемый продукт принесет пользу другим;
большая трудоспособность. Только контролировать и отдавать приказы на этапе развития компании не получится. Предприниматель будет действовать самостоятельно либо в компании с такими же энтузиастами. Трудовой день начинающего бизнесмена распланирован по минутам на поиск поставщиков, освоение новых задач. На таком этапе предприниматель выполняет роль разнорабочего. Он сам ведет любые коммуникации, посещает объекты, осуществляет доставки и другую неквалифицированную работу;
высокая самооценка. Человеку, неуверенному в себе, нет места в большом бизнесе. Самоценность должна основываться не на бахвальстве и пустых амбициях. Лучший фундамент для нее – наличие знаний, умений и финансовых возможностей для открытия перспективного дела;
готовность к переменам. Каждый человек настороженно относится к нововведениям. Боязнь рисков не должна ограничивать предпринимателя сделать перспективные шаги. Истинного бизнесмена не пугают перемены и кризисы. Он видит в них новые возможности;
постоянное саморазвитие. Успешный бизнесмен – это непременно предприимчивый эрудит, который сможет поддержать беседу на любую тему. Наличие базовых знаний в различных отраслях деятельности, освоение новых технологий обязательны для человека, желающего достигнуть успеха в бизнесе.

Бизнес-психолог: специфика должности

Вы – руководитель масштабного предприятия, который не желает останавливаться на достигнутом? В таком случае актуален найм в штат сотрудников бизнес-психолога. Квалифицированный специалист создаст положительный имидж руководителя, улучшит межличностные качества между коллегами, руководителями и подчиненными. Человек на такой должности выполняет следующие задачи:

Участвует в разработке стратегии организации.
Мотивирует персонал на повышение трудоспособности, новые профессиональные достижения.
Работает над развитием организации, предлагает методы повышения ее конкурентоспособности.
Индивидуальный, кадровый, организационный консалтинг по вопросам коммуникаций с коллегами, партнерами, подчиненными.
Оценка эффективности коммуникаций на предприятии.
Разработка и проведение обучающих программ по повышению эффективности организации.
Коучинг сотрудников.

Эффективным на такой должности будет сотрудник с психологическим и экономическим образованием. В процессе найма отдавайте предпочтение самостоятельным, решительным, эрудированным кандидатам с лидерскими задатками и харизмой. Такие качества ему будет необходимы и для того, чтобы выполнять роль корпоративного тренера. Так, в должностные обязанности бизнес-психолога входит ведение деловых игр, мозговых штурмов, ведение тренингов по командообразованию, личностному росту, повышению личной эффективности, кризисному менеджменту.

Необходимость в бизнес-психологе в маленьких компаниях с ограниченным штатом сотрудников отсутствует. Над личным имиджем, брендом предприятия, психологическим климатом в коллективе обычно работает руководитель либо аутсорсер.

Практическая ценность психологии бизнеса для управленца

Эффективное руководство предприятием и персоналом доступны не каждому. Амбициозному человеку, желающему достигнуть успеха на таком поприще, поможет психология бизнеса. Рассмотрим основные процессы, в которых важна такая отрасль науки:

грамотное стратегическое планирование. Несдержанность, отсутствие самодисциплины и эффективных навыков ведения деловых коммуникаций негативно отражаются на психическом здоровье человека. Отвлеченный на несущественные детали, вспыльчивый и эмоциональный управленец не в силах с холодной головой вести повседневные дела, планировать стратегические цели и миссию компании. С помощью определенных психологических инструментов бизнесмен выработает последовательность, устойчивость и стабильность мышления;
принятие решений. Неумение принимать решения либо заключение сделок под воздействием отрицательных эмоций приведет к скорому краху предпринимательской деятельности. Психология бизнеса учит управленца действовать быстро, эффективно и из призмы максимального извлечения пользы для процветания предприятия;
коммуникации. Взаимодействие с коллегами, подчиненными переговоры с поставщиками, покупателями, партнерами – рутинная деятельность руководителя. От эффективности коммуникаций зависят успешность дела, уровень продаж, психологический климат в коллективе и настроение управленца. Нацелены на профессиональный успех? Осваивайте психологию бизнеса;
продажи. Непонимание желаний потребителя, отсутствие навыков убеждения и эмпатии приведут к тому, что выпускаемый продукт будет невостребованным. Освойте психологию потребителя, научитесь противостоять возражениям и отказам и дела пойдут в гору!

В современном мире бизнес не ограничивается категориями рыночной экономики. Роста и процветания добьется управленец, разбирающийся в тонкостях социально-экономических, поведенческих процессов. Психология бизнеса – это инструмент, с помощью которого руководитель достигнет успеха в профессиональной деятельности.

Источник

Библиографическое описание:

Мамай, Л. А. Особенности психологической оценки эффективности работы специалистов: обзор подхода, методов и методик / Л. А. Мамай. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 18 (98). — С. 336-341. — URL: https://moluch.ru/archive/98/22014/ (дата обращения: 22.03.2023).

В последние годы кадровому ресурсу придается все большее значение. Широко разрабатываются системы эффективного управления персоналом, постоянно модернизируется работа в области кадрового менеджмента, от которого напрямую зависит успешность всего предприятия, фирмы либо организации. Кадровая политика является неотъемлемой частью управления организацией. Основу данной политики составляет качественная кадровая диагностика, которая позволяет оценить существующий кадровый потенциал и определить перспективные направления его эффективного использования и дальнейшего развития. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки и аттестации персонала побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала и эффективности работы, в большей степени соответствующих сегодняшним реалиям.

Эффективность — многоплановое явление. Ее сущность, содержание и технология определения во многом зависит от того, с позиции какой науки и с какой конкретной научно-практической целью она рассматривается.

Оценка эффективности работы может включать одновременно несколько показателей и характеристик (рисунок 4) и носить дифференцированный подход, выражающийся в преобладании тех или иных параметров, что находит свое отражение в принципах заинтересованности и цели [5].

Рис. 4. Составляющие оценки эффективности работы персонала

В современной научной теории и практике не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала, так как трудовой процесс связан с производством и его конечными результатами, с социальной деятельностью общества, экономическим развитием и другое. Но современная оценка персонала ориентирована, в первую очередь, на психологию — на оценку личностных, а не сугубо профессиональных качеств, и предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.

Еще в 50–60-х г. г. XX столетия направление исследований эффективности деятельности получило преимущественное развитие в психологии. Психологические исследования были направлены на изучение специфических черт в поведении человека, отличающих его от функционирующей машины. Основное внимание уделялось процессам мотивации, эмоционально-волевым аспектам, психическим состояниям человека как объекта деятельности. Изучение роли состояния его психических и физиологических функций в обеспечении профессиональной надежности является одним из центральных направлений развития современной психологической теории деятельности человека. В многочисленных исследованиях, в частности, операторской деятельности, установлено, что состояние функциональных систем организма, степень развития и особенности реактивности профессионально важных функций и качеств человека прямо или косвенно влияют на уровень его работоспособности. Содержание и условия деятельности, особенности объекта управления и организации трудового процесса определяют характер функционального состояния организма человека-оператора, а в конечном итоге — эффективность его деятельности.

Согласно современным психологическим источникам выделяют несколько основных показателей оценки эффективности работы. К ним относят: деятельность и ее результаты, деловые качества работников, профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности), личностные качества, потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей, мотивацию (мотивы деятельности).

Вопросам психологических показателей эффективности профессиональной деятельности уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных исследователей таких, как А. К. Макаровой, В. А. Бодрова, Н. И. Кабушкина, К. С. Фищенко, В. Л. Марищука, А. А. Деркача, Д. К. МакКлелландела.

Так, А. К. Маркова к психологическим показателям эффективности относила вовлеченность различных сторон психики человека в процесс труда, отработанность исполнительных операций, действий, мотивационную зрелость и зрелость волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность от его выполнения, цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряжения психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, работоспособность, свобода выбора целей, средств, форм процесса и результата труда, социальный статус, достигнутый человеком [2].

Таким образом, в отличие от традиционной аттестации психологический подход предполагает оценивать не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника, психологические же методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки.

В последнее десятилетие использование психологических методов в оценке персонала стремительно развиваются и набирают все большую популярность. Основная цель психологической оценки — оценить индивидуума в отношении специфической проблемы или проблем. Принципиальное отличие психологического подхода в том, что он дает возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы. В этой связи все большее количество фирм стало отдавать предпочтение психологическим методам оценки эффективности труда персонала.

Для психологической оценки эффективности деятельности работников используются ряд методов и методик, которые делятся, в свою очередь, на количественные, качественные и комбинированные.

К количественным методам относят:

— Личностные опросники — психодиагностические методики, предназначенные для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. Данная группа методик включает: многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик); опросники мотивационных особенностей (мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения и деятельности); опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации); опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе), опросники темперамента, опросники ценностей (применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности); опросники эмоциональных особенностей (Эмоции — субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся или возможным ситуациям); тесты на активность поведения [1].

В свою очередь, в указанной выше группе методов применяются конкретные методики. Наиболее популярные из них приведены ниже в таблице 1.

Таблица 1

Психологические опросники исследования и оценки личности персонала

Методика	Факторы исследования
Опросник Кеттела (16-PF):	Опросник позволяет диагностировать особенности интеллектуальных способностей, характера, склонностей и интересов личности, нормативность поведения, уровень самоконтроля и другие особенности человека
Опросник MMPI:	Соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты.
Опросник FPI:	Диагностика психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.
Характерологический опросник Леонгарда	Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.
Опросник Реана	Мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.
Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О. Ф. Потемкиной)	Методика направлена на выявление степени выраженности таких социально-психологических установок, как «альтруизм — эгоизм», «процесс — результат», «свобода — власть», «труд — деньги».
Тест на педантичность	Уровень педантичности: стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела, исполнительность, ответственность, добросовестное отношение к обязанностям, строгость и точность, стремление к истине.
Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса	Предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза.
Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера	Выявление уровня личностной и реактивной тревожности.
Методика самооценки личности (Будасси)	Определение уровня самооценки (завышенная, заниженная или норма).
Опросник Стефансона	Изучение представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей.
Личностный опросник Айзенка	Диагностика личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии.
Тест Рокича «Ценностные ориентации»	Методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.
Тест «Эмоциональное выгорание»	Выявляется степень психологической защиты в форме «эмоционального выгорания» (данная методика особенно актуальна для работников, задействованных в сфере «человек-человек»).
Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»	Определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем.
Тест описания поведения в конфликтах К. Томаса	Методика позволяет выявить следующие способы поведения человека в конфликте: — соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; — приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; — компромисс; — избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; — сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Следует отметить, что многие из описанных выше методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и, лишь, затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

— Тесты способностей являются еще одним важным психологическим методом оценки деятельности персонала. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшие себя методики представлены в таблице 2.

Таблица 2

Методики диагностики способностей персонала

Методика	Факторы исследования
Тест структуры интеллекта Амтхауэра	Определение способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т. п.
Тест Гилфорда	Измеряет социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.
Тест Равена	Оценивает сам интеллект, дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.
Краткий ориентировочный (отборочный) тест (КОТ) (опросник диагностики интеллекта (IQ), адаптация В. Н. Бузина, Э. Ф. Вандерлик)	Предназначен для диагностики общего уровня интеллектуальных способностей (IQ) и предусматривает психодиагностику таких параметров интеллекта, как способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала и другие шкалы. Тест КОТ также позволяет получить развернутую характеристику сформированности познавательной адаптации субъекта в мире в целом.

Необходимо сказать, что многие из известных тестов на выявление уровня способностей (интеллекта) не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.

Качественные методы являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одними из наиболее часто применяемых методов данной группы являются:

— интервью различного вида (краткое описание некоторых видов представлено в таблице 3), которые отличаются строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить);

Таблица 3

Виды интервью

Вид	Описание
Биографическое интервью	При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. Вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника) и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом.
Поведенческое интервью	Содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого является работа и поведение успешных сотрудников.
Ситуационное интервью	Основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.
Проективное интервью	Основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

— анализ документов, который является надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и другое [4].

Комбинированный метод, к которому относят бизнес-кейс. Бизнес кейс — это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное — в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой — имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника [1].

Также в современной психологической практике находят широкое применение психологические комплексы, разработанные научными психологическими центрами и лабораториями.

В результате выше сказанного можно сделать следующие выводы:

1. На современном этапе развития оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления кадрами. Выбор психологических методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только внутри самой организации, учитывая ее специфику работы.

2. Результаты оценки эффективности работы служат информационной базой для принятия различных управленческих решений: назначение адекватного вознаграждения за работу персонала, принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника, а также на повышение эффективности работы персонала и организации в целом.

3. В настоящее время существует достаточно широкий выбор психологических методических инструментов для проведения оценки эффективности деятельности персонала организации. Система оценки результатов деятельности работников должна быть ориентирована на учет особенностей труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включающая стандарты и критерии оценки результативности, которые для каждой организации могут быть свои, а процедура психологической оценки эффективности деятельности персонала, прежде всего, должна быть ориентирована на будущее всех сотрудников и организации в целом.

Литература:

1. Гаврилова О. Н. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. № 6

2. Маркова А. К. Психология профессионализма.-М., 1996.- 308 с.

3. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е. А. — М.: РПО, 1999.

4. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербинского и С. И. Самыгина. М.: «Издательство приор», 1999–432 с.

5. Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала [Текст] / К. С. Фищенко // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. — М.: РИОР, 2011. — С. 68–70.

Основные термины (генерируются автоматически): оценка персонала, методика, тест, FPI, MMPI, биографическое интервью, психологический подход, тест способностей, трудовой процесс, эффективность работы.

Источник