Программы развития молодых специалистов в крупных компаниях

Как показать молодой аудитории, что вы лучший работодатель? Можно ли воспитать лидеров? Как проходят стажировки в крупных компаниях? И как получить бесценный опыт для старта карьеры? Эти и другие вопросы обсудили на форуме Graduate-2019.

Делимся лучшими кейсами от лидеров рынка.

#1. Программа развития молодых специалистов от Philips

О компании. Philips — не только производитель пылесосов и утюгов. Кроме бытовой техники компания выпускает медицинское оборудование.

HR-цель. Развитие медицинского направления — в приоритете у Philips. К этим разработкам активно привлекают молодежь: эйчары всегда в поиске новых талантов. Поколение Z нуждается в адаптации больше, чем другие возрастные группы.

Таким сотрудникам нужно помочь освоиться в профессии, развить нужные навыки и компетенции. Поддержать новичков на входе и показать, что им есть куда расти.

Стратегия. В компании разработали и запустили программу развития молодых специалистов Start Track. Она длится полтора года и проходит под девизом «Оставь свой след в будущем». К участию приглашают выпускников топовых вузов мира.

На первом этапе отбора HR-специалисты отсекают до 80% заявок. Тем, кто уцелел, предлагают решить практическую бизнес-задачу и публично представить результат менеджерам Philips.

Единственного верного ответа на нее нет. Важно не докопаться до истины, а найти как можно больше вариантов решений.

Завершают отборочный тур ассессментом. С каждым финалистом проводят беседу, обсуждают результаты, указывают на сильные и слабые стороны. Тех, кто прошел отбор, допускают к участию в стажировке.

Основная программа Start Track включает в себя:

Стажировка проходит в четыре этапа. Каждый трек завершается защитой проектов, беседой с кураторами, составлением рейтингов участников.

Еще один обязательный этап тренинга связан с улучшением производственного процесса. Каждый участник тренинга создает собственный проект, лучшие решения интегрируют в практику компании.

Результат. После первой стажировки компания сумела привлечь выпускников лучших мировых вузов, обучить их и привить принципы корпоративной культуры. Это позволило сформировать кадровый потенциал на ближайшие 3-5 лет.

#2. Программа ускоренного развития молодых талантов от Coca-Cola HBC

О компании. Сертифицированный производитель напитков Coca-Cola в России. 45% сотрудников компании — молодежь от 20 до 29 лет.

HR-цель. Сформировать кадровый резерв руководителей. Привить навыки лидерства перспективным выпускникам вузов и лучшим молодым специалистам.

Стратегия. В компании запустили двухлетнюю программу ускоренного развития молодых талантов. Она рассчитана на 3 года:

Особенности прохождения стажировки подразумевали обязательную работу в продажах и логистике. Это помогает понять жизненный цикл продукта. Стажеров отправляют в регионы. Ротация может длиться от трех месяцев до года.

Это нужно для понимания географии компании и специфики отдельных территорий.

По итогам обучения каждый участник готовит бизнес-проект и защищает его перед менеджерами. Это может быть инновационная концепция, новый продукт или технология.

Пример. Выпускники 2018 года запустили новый тренинг для топ-менеджеров о том, как работать с пост-миллениалами. Еще одно нововведение — бизнес-марафон.

Стажеры изучали торговые точки, находили слабые места и предлагали решения по усовершенствованию.

Чтобы поддержать молодые таланты, в Coca-Cola HBC организовали глобальное сообщество. В нем зарегистрированы все ведущие специалисты и топ-менеджеры компании.

При необходимости стажеры могут запускать обсуждения и круглые столы, советоваться с профессионалами.

Результат. Количество заявок на программу стажировки в 2018 году стало рекордным — 7556. Руководители стали активнее взаимодействовать со стажерами.

Лояльность персонала выросла, ведь более половины молодых сотрудников получают руководящую должность уже через год работы.

#3. Стажировка в ЮниКредит Банк

О компании. Российский коммерческий банк, входит в топ-10 крупнейших в стране.

HR-цель. Топ-менеджеры банка очень консервативны. Руководство убеждено, что среди молодежи нет подходящих соискателей. Перед HR-подразделением поставили задачу: разработать стажировку для поколения Z.

Цель: помочь усвоить стандарты и ценности банка, быстро ввести новичков в операционные процессы, привить корпоративную культуру и ценности.

Стратегия. Разработана программа полугодовой стажировки. Все планы составляли, исходя из корпоративных ценностей банка. Тех, кто прошел предварительный отбор, временно оформили в штат.

С каждым стажером работает наставник (опытный менеджер банка) и персональный коуч. Внутренний чат-мониторинг помогает оценить эффективность молодого сотрудника, вовремя скорректировать его действия, дать обратную связь.

По окончании стажировки наставник готовит отчет о стажере, а коуч — характеристику. Решение о переводе новичка на постоянную должность принимают на основе этих документов.

Для всех участников программы предусмотрены обязательные мероприятия:

Результат. Корпоративную стажировку в ЮниКредит Банке прошло 102 человека. 90% стажеров успешно интегрировались в работу компании уже в первый месяц: 52% из них наняли в штат, 30% резюме отправили в кадровый резерв.

#4. Курсы на базе школ от «Северстали»

О компании. Металлургическая корпорация с активами в России и предприятиями за рубежом.

HR-цель. Стать привлекательным работодателем для молодого поколения.

Стратегия. Предприятие запустило производственные курсы в старших классах школ. Организовало модульные программы в вузах. С молодежью работают кураторы от бизнеса — инженеры-эксперты «Северстали».

Работа с поколением Z предусматривает разные форматы:

Для младших стажеров открыли «Школу будущих инженеров». Лучших отправляют на производство и предлагают поучаствовать в проектах компании.

Например, преобразить территорию производства с помощью промышленного дизайна.

Стажеры-школьники постарше создали VR-объект цеха. HR-менеджеры компании используют его для проведения виртуальных экскурсий.

Студентов привлекают к решению более серьезных производственных задач: они предлагают свежие идеи, а эксперты — реализуют. Такая синергия — бесценный опыт для старта карьеры.  

Также проводятся:

Результат. 58% выпускников инженерных классов поступают на востребованные в «Северстали» специальности. Ежегодный приток молодежи закрыл 30% кадровой потребности компании.

27% идей, принятых к реализации, подает новое поколение.

Процент увольнения молодых сотрудников, проработавших в корпорации менее года, упал до единицы.

Стажировки для студентов: крупные компании, где можно проходить практику

Обзор включает больше 30 ресурсов, предоставляющих информацию о стажировках в крупных российских и международных компаниях. Пользуясь им, вы сможете найти место для прохождения практики или начала карьеры. В конце статьи даны ссылки на полезные сайты и каталоги с лидерскими программами и грантами для молодежи.

Ниже собраны российские компании, предлагающие работу для учащихся в вузах: программистов, тестировщиков, аналитиков данных и других специалистов в области высоких технологий. Переходите по ссылкам, чтобы посмотреть подробности.

Где можно пройти практику	Описание программы
VK Образование	Идет 3 месяца. Есть онлайн-практика для студентов начальных курсов. Направления: IT.
Лаборатория Касперского	Стажеры работают в московском офисе. Набирают студентов любых курсов, которым интересна сфера информационной безопасности.
Infowatch	Рассматривают студентов старших курсов и выпускников технических вузов. Длительность составляет 6-7 месяцев. Вначале идет теоретическая подготовка, потом – практическая часть. Заявку можно отправить онлайн, на сайте.
Яндекс	Идет набор по направлениям: разработка, анализ данных, информационная безопасность, тестирование, бизнес.
1С	Студенческий портал фирмы 1С. Информация о карьере, стажерских программах, вакансиях для начинающих специалистов.
МТС	Набирают стажеров в Москве, Санкт-Петербурге и других регионах России. На сайте размещается список вакансий. Можно совмещать с учебой. Выплачивают заработную плату. Есть возможность удаленной работы.
Правительство Москвы	Оплачиваемая стажировка. Информация об этапах отбора, зарплате, новости.

Банки и финансовые организации, где можно пройти практику

Название компании	Описание
Банк России	Продолжается 6 месяцев. Оплачивается. Гибкий график от 20 часов в неделю. Возможно дальнейшее трудоустройство. Набор открыт в Москве и 15 территориальных учреждений Банка России.
Sber Graduate	Оплачиваемая стажировка от Сбера. Набирают студентов, которые обучаются специальностям: ИТ, математика, экономика и юриспруденция. Продолжается 3 месяца. При успешном прохождении можно получить предложение о трудоустройстве. В компании также есть программа грантов Умник-Сбербанк. С ее помощью можно реализовать инновационный проект.
ВТБ-Карьера	На сайте размещаются стажировки и программы развития в банке, информация о приеме заявок, этапах отбора. Есть программы для ИТ-специалистов. Можно проходить в Москве и других городах России. Набирают студентов, которые обучаются по специальностям: экономика, финансы, физика, математика, информатика, ИТ, юриспруденция, менеджмент, управление персоналом и другим.
Альфа Банк	Информация о вакансиях для молодых специалистов и людей без опыта. Прием заявок.
РСХБ Старт	Информация о Digital-стажировках в Россельхозбанке. Можно проходить онлайн (из дома). Направления: разработка, тестирование, Data Science, аналитика, безопасность данных. Длительность от 3 месяцев. Гибкий график с нагрузкой от 20 часов в неделю. На этапе отбора необходимо выполнить тестовое задание.
Тинькофф Старт	Оплачиваемые стажировки в области ИТ. Проходят в июле-августе. Нагрузка составляет 40 часов в неделю. Можно проходить удаленно. Направления: аналитика, QA, разработка, консультирование. Доступна студентам, магистрантам, выпускникам. Отбор включает онлайн-экзамен.

Промышленность, нефтегаз

Где можно проходить практику студенту	Описание программ
Лукойл	Информация о том, как пройти практику в компании, получить грант или стипендию.
Газпромнефть	На сайте размещается информация о карьерных возможностях для выпускников и молодых специалистов, а также о профориентационных мероприятиях. Можно найти программы на направлениям: экономика, аудит, ИТ, бизнес-аналитика, PR, менеджмент, страхование и другим в Санкт-Петербурге и других городах.
НЛМК	R&D центр Группы НЛМК. Продолжительность практики составляет от 1 месяца до 1 года. Заявку можно оформить на сайте.
Норникель	Информация о программах для студентов, которые есть на предприятии. В том числе стажерской компании в офисе в Москве. Набирают обучающихся на 3 и старших курсах в профильных вузах, с высоким средним баллом.
Северсталь	Информация о том, как попасть на производственную практику, какие программы есть на предприятии для талантливой молодежи.
Сибур	Проходит в Корпоративном центре компании в городе Москве. Рассматривают выпускников очных отделений вузов или магистратуры. На сайте можно прочитать дневники стажеров с прошлых наборов.
КАМАЗ	На сайте можно узнать, как пройти практику на предприятии.
MARS	Международная компания. На сайте можно узнать, как пройти практику, направления, требования к кандидатам, этапы отбора, уровень оплаты.

Список сайтов со стажировками

Название	Описание
HH.ru	На сайте HH можно найти стажировки в разных фирмах, в том числе крупных организациях в Москве и других городах России, учебные и научные программы, оплачиваемые, с обучением.
Grintern	Здесь размещаются вакансии для студентов, молодых специалистов и выпускников в сферах: маркетинг, SMM, Digital, IT, журналистика, Event, дизайн, Fashion, реклама и других. Также на сайте можно разместить свое резюме.
Fut.ru	Каталог стажировок и лидерских программ для студентов в крупных компаниях, в том числе международных. Можно найти программы, допускающие совмещение с учебой.
ВШЭ	Раздел с информацией о стажировках в крупных компаниях на сайте ВШЭ (Высшая школа экономики). Можно найти полезную информацию, в том числе для учащихся других вузов. Регулярно обновляется.
Работа.ру	Здесь собраны вакансии для стажеров. Можно искать предложения не только для студентов, но и людей, которые хотят сменить профессию и попробовать силы в новой сфере.
Superjob	На сайте собраны сотни стажировок и практик для студентов в крупных компаниях Москвы и других городах России. Можно фильтровать предложения по отраслям, уровню оплаты и другим параметрам.
Стажировка.ру	На сайте размещается информация о предприятиях, предлагающих студентам стажировки. Также здесь можно искать подработку.
Сhangellenge.com	Информация, где можно пройти стажировку в крупных айти-компаниях.
Theblueprint.ru	Здесь можно искать вакансии для молодых специалистов, желающих работать в творческих сферах, медиа, рекламе, дизайне. Есть предложения для стажеров.
Studyqa.com	Поиск стажировок в России и за рубежом.

Мы рассказали, где можно пройти практику в большой компании.

Если вы ищете подработку в свободное время, посмотрите варианты удаленной работы в интернете. На Бирже Kadrof.ru ежедневно размещаются вакансии, в том числе для людей без опыта в айти.

Рекомендуем подписаться на группу Клуб фрилансеров. В ней размещаются вакансии в крупных компаниях, открытые для новичков. Информация о способах заработка в сети, а также бесплатные обучающие курсы.

Читайте также:

• Биржи фриланса для студентов
• Вакансии в веб-студиях и digital-агентствах
• Лучшие сайты для изучения английского языка

• Телеграм каналы для поиска работы в интернете

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам.

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program). 

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008-2009 г.г. сократилось количество программ, проектов, мероприятий по привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом. Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал[1]. Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д.

Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому  предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно.

Классификация методов привлечения молодых специалистов

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.

Таблица 1. Классификация методов привлечения молодых специалистов в компании[2]

	Стоимость	Продолжительность	Затраты — Результат
1.     Программы набора выпускников (GRP)	3	2	3
2.     Формирование HR-бренда компании в студенческой среде	3	3	3
3.     Стажировки	2	2	2
4.     Event рекрутинг	2	1	2
5.     Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)	0-1	3	0-1

3 – самая высокая степень
2 – средняя степень
1 – самая низкая степень
0 – нулевая степень

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs).

Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:

Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever).  От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в программе.

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу. 

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.

2. Стажировка

(прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).

Стажировка — это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:

• Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).
• Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
• Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
• Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам[3].
• Тематические конкурсы среди студентов активно применяются  в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами. 

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.

HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда  гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.  

Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?». 

Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников  в Российских компаниях

По результатам мониторинга деятельности компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в Ростовские компании являются следующие:  использование интернет – ресурсов — 100%, расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах — 51%, предоставление мест прохождения производственной практики  — 48%.

Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.

Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения – подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников – 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.          

По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году[4], проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.

Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:

• потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;
• тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
• интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности».

[1] См. каталог  программ набора молодых специалистов  в электронном журнале «iGraduate 3 Target 2009» на сайте www.e-graduate.ru.

[2] По результатам мониторинга работы  Центра карьерного роста экономического факультета ЮФУ.

[3] По материалам сайта http://www.jobrating.ru/Page331.html , «PR-методы привлечения персонала».

[4] Красновид А., Васильева Н., Фельдман И. Исследование рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году: краткий отчет http://www.e-graduate.ru/MarketResearch.html?artId=c9c6f156-411f-44a2-aa….

Источник: Карьерист

Обучение и развитие молодых специалистов

Самая большая потребность в молодых специалистах существует там, где в силу демографической ситуации происходит омоложение отрасли, например, у добывающих и производственных предприятий. Предыдущее поколение, проработавшее 30-40 лет, уходит на пенсию, на их место приходят сотрудники новой волны. Зачастую это не самые престижные рабочие вакансии, поэтому добывающие и производственные компании стремятся первыми найти лучших молодых специалистов и уже дальше развивать их для того, чтобы они могли заменить уходящее поколение.

Но быстро обучить молодого специалиста не просто. Необходима системная пошаговая работа. Для того чтобы выстроить стратегию обучения, необходимо понимать несколько важных вещей:

1. Кого мы называем молодыми специалистами?
2. Когда необходимо начинать с ними работу?
3. Какие задачи мы ставим перед тем, как начать обучение?
4. Каким образом организовать процесс обучения?

Как правило, молодыми специалистами мы называем выпускников профильных ВУЗов, которые работают менее трех лет в компании. Но начать работу с ними стоит еще до того, как они стали сотрудниками предприятия. Это происходит в период практики или стажировки. В это время для студентов проводятся специальные конференции, на которых HR-специалисты рассказывают потенциальным работникам о компании и возможностях построении карьеры в ней, а также организуют проведение бизнес-симуляций, дающих в игровой форме представление о работе отрасли, например, о том, как работает вертикально-интегрированная нефтяная компания. Когда студенты видят, что данная компания в них заинтересована и готова вкладывать деньги и время в их развитие, у них появляется желание пойти на работу именно в эту компанию.

Итак, задачи работы с молодыми специалистами состоят в следующем:

Первое. После прихода молодого специалиста на предприятие его необходимо адаптировать к новой среде и к новой роли. Для быстрой и эффективной адаптации молодому специалисту нужен наставник.

Руководитель, наставник, HR-специалист рассказывают новому сотруднику о специфике компании, о том, что ему предстоит делать, как будет организован рабочий процесс, а также разъясняют важность работы с другими членами команды.

Следующая задача – развитие навыков. Для этого используется комплекс специально организованных тренингов и рабочих заданий наставников, которые позволяют развить профессиональные навыки и деловые качества.

Дальше – корпоративное вовлечение. Это процесс формирования лояльности молодого специалиста к компании. Чаще всего вовлечение реализуется через слеты и конференции, когда лучшие из лучших собираются в одном месте, где молодые специалисты разных филиалов знакомятся друг с другом, подводят итоги, обсуждают проблемы, строят планы на будущее. Там же можно проводить обучение. По нашему опыту хорошо работает сочетание однодневного тренинга и бизнес-симуляции.

У нас, например, для нефтегазовой отрасли есть бизнес-симуляция «Нефтяные магнаты», в ходе которой участники могут увидеть и понять, как работает вертикально-интегрированная нефтяная компания и каким образом связаны различные бизнес-процессы: добыча, переработка, сбыт. После этого молодые специалисты лучше осознают свою роль внутри компании, роль своего подразделения и как оно влияет на результат работы компании в целом.

Бизнес-симуляция позволяет решить такие проблемы как:

• Развитие навыка анализа информации и финансового планирования
• Развитие стратегического мышления и умения оперативно решать возникающие задачи
• Развитие тактического мышления в условиях непредсказуемости рыночных отношений
• Ознакомление с проблемами и задачами компании на стадиях жизненного цикла от старт-апа до стабилизации
• Развития навыка оптимизации затрат для максимизации прибили компании

Следующая задача – реализация инновационного потенциала сотрудников. Не секрет, что от привлечения молодых специалистов руководство компаний ожидает притока свежих идей. Большинство компаний организуют научно-технические конференции, в рамках которых молодые специалисты защищают свои проекты. Основная направленность таких конференций – повышение эффективности работы подразделений и предприятия в целом. Опыт показывает, что недостаточно лишь выдвинуть новую идею. Необходимо также научиться грамотно презентовать свои проекты. Мы учим готовить материал, выступать на публике, отвечать на вопросы. После утверждения проекта необходимо обучить молодого специалиста тому, как внедрить идею в жизнь. Возникает много вопросов. Куда пойти? С чего начать? Как работать с командой проекта? Внедрение – это как раз наибольшая подводная часть айсберга, которую сразу не видно.

И последняя задача – оценка потенциала молодого специалиста. Пожалуй, для любой компании важен вопрос формирования кадрового резерва. На сегодняшний день руководство многих крупных предприятий заинтересовано во взращивании руководителей внутри своей компании. Молодые специалисты периодически проходят кросс-оценку по ключевым показателям деятельности (КПЭ), а также по результатам выполнения рабочих заданий наставников, по результатам участия в тренингах, выполнения домашних заданий, работы на пост-тренинговых практикумах, участия в научно-технических конференциях. Например, после прохождения тренинга молодому специалисту дается задание подготовить презентацию. Он ее проводит, и руководитель в зачетке ставит соответствующую оценку. Руководитель видит, что у молодого специалиста получилось, что не получилось, и они дальше обсуждают, как это можно усовершенствовать.На третьем году работы молодого специалиста акцент делается на развитие его лидерских и деловых качеств.

Для получения скорой отдачи молодые специалисты должны достаточно быстро влиться в бизнес-среду. Опыт показывает, что обычно новые сотрудники сталкиваются с тремя главными проблемами. Первая – нехватка нужной информации, вторая – неправильное распределение рабочего времени, третья – неэффективность коммуникаций, например, многим не удаётся точно донести мысль до адресата.

Программа развития молодых специалистов учитывает эти особенности, и в процессе обучения молодой специалист получает от тренера в первую очередь помощь в решении первоочередных проблем, в результате чего значительно повышается эффективность дальнейшего обучения.

Мы стараемся заранее находить, оценивать и отбирать

перспективных выпускников вузов для работы в компании.
ОАО «НК ЮКОС»

Все сотрудники любой компании и корпорации, успешные и высокопоставленные ныне, когда-то были студентами, начинавшими подыскивать себе место под солнцем…

Крупные корпорации, как отечественные, так и западные, разрабатывают масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального роста. Небольшие же фирмы и предприятия не очень охотно берут недавно окончившего вуз «теоретика» на работу. Объясняется это тем, что у сотрудников таких компаний нет ни времени, ни желания тратить силы на «курс молодого бойца» для начинающих, а уж о создании специального отдела речь вообще не идет. Если кадровому агентству и поручают найти молодого специалиста, то часто через некоторое время заказчик поднимает «планку» и сообщает, что ему все же нужен специалист хоть и с минимальным, но все-таки опытом.

Тем не менее практика подбора небольшими и средними компаниями молодых специалистов достаточно распространена. Работодатель в данном случае хочет видеть молодого теоретика, у которого есть желание реализовать свои знания на практике и который может оживить бизнес-процессы в компании. В этом случае есть определенный риск: новый работник может оказаться достаточно активным, чтобы отстаивать свою точку зрения и свое видение проблемы, а устоявшийся коллектив не всегда адекватно воспринимает попытку новичка, пока еще «зеленого» сотрудника, изменить привычный ход дел, даже если эти изменения будут позитивными. Для руководства в этом случае важно не подавить инициативу нового работника, оказать ему содействие, иногда даже поддержать своим авторитетом. Если этого не сделать, то работник потеряет свой задор, а компания, возможно, прибыль, которая была бы получена в результате нововведений.

Сложность заключается еще и в том, что, проучившись в вузе четыре-пять лет, молодой специалист может разочароваться в выбранной профессии, попробовав ее, что называется, на вкус. Нередко в этом оказывается виновата и компания. Мотивируя тем, что человек еще неопытный, его фронт работ ограничивают так называемым перекладыванием бумажек. Занимаясь подобным делом, сложно чему-то научиться. Положительного эффекта можно добиться, расширив круг обязанностей и контролируя их выполнение, возложив на кого-либо из старших коллег функцию наставника.

По-другому складывается ситуация в крупных компаниях и корпорациях, у подавляющего большинства которых существуют специализированные отделы по работе с молодыми специалистами.

Естественно, крупные компании оказывают предпочтение выпускникам ведущих вузов, причем лучшим из них. Отделы по работе с персоналом компаний, насчитывающим более 500 сотрудников, руководствуются определенными правилами при подборе вчерашних студентов. Одно из них — начинать «выращивание» будущего сотрудника с момента поступления его на факультет. Обычно такая политика характерна для финансово-инвестиционных компаний и банков, добывающих компаний. Структурам, которые занимаются продажами и дистрибьюцией, подобный подход менее интересен, так как успешно продвигать на рынок товар или услугу может и человек, не получивший специального образования.

Одна из самых удобных форм рекрутирования нового персонала — визит сотрудников HR-отдела непосредственно на факультет или кафедру вуза, которая представляет интерес для компании. Несколько минут беседы — и отбоя от желающих попасть на стажировку в компанию, а впоследствии и на работу, не будет.

Многие крупные компании идут еще дальше. Заключают с профильными вузами контракт, который предполагает трудоустройство некоторого количества выпускников в компанию после окончания обучения. Часто подготовленных вузом специалистов бывает недостаточно для заполнения всех рабочих мест, которые компания готова предоставить выпускникам. Надо сказать, что так везет только молодым людям, закончившим профильные учебные заведения («нефтяные» и экономические специальности занимают в этом списке первые места).

Компания может оказать и спонсорскую помощь студенту, то есть оплатить его обучение (в том числе и косвенно, пригласив на платную стажировку), если он готов по окончании учебного заведения посвятить несколько лет работе в данной компании. Но это, как правило, частный случай: студент должен быть весьма перспективным или обладать рядом качеств, выделяющих его из числа сокурсников.

HR-отделы крупных компаний разрабатывают для молодых специалистов определенные инструкции и регламенты, «адаптационные папки», которые помогают быстрее войти в корпоративную культуру компании, получить представление о стиле и характере работы. Ведь вступление в должность вчерашнего студента можно сравнить с переездом в другую страну. У каждой крупной корпорации существуют внутренние нормы поведения, стиль общения, даже свой язык. В институте этому не учат, а ознакомившись с «адаптационными папками», можно освободиться от большого количества проблем (которые часто носят даже характер стресса) и сосредоточиться на работе.

Выпускник вуза начинает свою работу в компании с низовых позиций. По словам менеджера по персоналу крупной компании, действующей на рынке металлов, молодой специалист, придя на начальную позицию в фирму, может достаточно быстро достигнуть определенного уровня благодаря разработанной системе ротации кадров, предусматривающей возможность вертикального и горизонтального роста.

По словам менеджеров HR-отделов западных компаний, с сотрудником расстаются, если при проведении обязательной аттестации выяснится, что его профессиональный уровень не повысился и руководитель не готов предложить ему более высокую позицию. Система «директивного роста» вполне оправданна. В этом и состоит разница в подходе к этому вопросу предприятий национального масштаба и небольших компаний. При работе на крупную компанию с отлаженной системой «выращивания» собственных кадров отсидеться не удастся. Небольшие же фирмы рискуют лишиться специалиста, которому не дают расти, считая, что именно на этом месте сотрудник проявил себя достаточно хорошо и изменения в карьере ему не нужны.

Чаще всего компаниям требуются ассистенты отделов, секретари, помощники менеджера и т. п. Предполагается, что с этих позиций передвинуться на более высокие можно не позже чем через год. Поэтому выпускнику следует обращать внимание на эти позиции, а не мечтать занять ответственный пост сразу. Естественно, что при приеме на работу необходимо поинтересоваться перспективами, которые могут ожидать его в обозримом будущем.

Нередко среди руководителей бытует мнение, что студент им не нужен, потому что он ничего не умеет, и лучше принять человека с опытом работы в коммерции, производстве или финансах, пусть даже опыт и не по профилю. А вот Кирилл Попов, менеджер по персоналу ОАО «ОМК», говорит: «Опыт работы молодых специалистов зачастую вредит их карьере. Распространенное среди молодежи заблуждение, что деньги обусловливают карьеру, ориентирует их в первую очередь на заработок в ущерб профессиональному росту. Поэтому случаи, когда нам интереснее брать человека без опыта работы, не редки. Мы считаем, что лучше взять молодого экономиста и дать ему возможность развивать практические навыки по его специальности, чем брать экономиста с опытом работы барменом и пытаться его переделать и, что самое сложное, переубедить».

Практика подбора студентов из одного вуза и с одного факультета дает возможность получить уже практически сформированную команду и в то же время рождает здоровую конкуренцию между членами этой команды.

Трудно представить себе, что вчерашний студент, отработав в компании, которая стала для него на несколько лет второй alma mater, будет по отношению к ней нелоялен.

При отборе кандидатов одним из основных факторов, помимо диплома престижного вуза, служит знание языка, в частности английского, реже — другого иностранного языка. Разумеется, наличие деловых качеств также приветствуется.

Компании, как правило, среди бывших студентов устраивают более жесткий конкурсный отбор, чем в случае приглашения опытных специалистов. Это, с одной стороны, обусловлено тем, что реакция аппликантов более бурная. С другой стороны, компания к бывшим студентам хоть и предъявляет жесткие требования, но высшая планка в данном случае не установлена. Можно получить грамотного специалиста за небольшие деньги, поскольку у студентов пока нет четкого критерия собственной оценки. Во всяком случае, практика рекрутингового агентства показывает, что после объявления о наличии вакансии «юрист без практического опыта работы» может прийти резюме от молодого человека, закончившего престижное учебное заведение с отличием, и от недоучившегося в вузе, не имеющем государственной регистрации. При этом оба будут претендовать на одинаковое вознаграждение.

Наконец конкурс окончен, кандидат выбран компанией и приступил к работе. Наниматель теперь должен в течение некоторого периода времени (от одного до трех месяцев) пристально следить не только за его работой, но и за тем, как он входит в коллектив, как складываются его отношения с непосредственным руководителем и коллегами. Обычно компании организуют тренинги и семинары для новых сотрудников, темами которых может быть как корпоративная культура компании, так и узкая специализация. Степень активности молодого специалиста на этом мероприятии будет также влиять на успешность прохождения им испытательного срока в компании. Но и после этого для него испытания не заканчиваются. Если молодой сотрудник, который только начинает строить свою карьеру, не проявит себя в работе с лучшей стороны, компания может вновь объявить конкурс на его место. Недостатка во вчерашних студентах, желающих получить работу, в России теперь нет.