Программы набора молодых специалистов в крупные компании

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам.

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program). 

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008-2009 г.г. сократилось количество программ, проектов, мероприятий по привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом. Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал[1]. Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д.

Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому  предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно.

Классификация методов привлечения молодых специалистов

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.

Таблица 1. Классификация методов привлечения молодых специалистов в компании[2]

Стоимость

Продолжительность

Затраты — Результат

1.     Программы набора выпускников (GRP)

3

2

3

2.     Формирование HR-бренда компании в студенческой среде

3

3

3

3.     Стажировки

2

2

2

4.     Event рекрутинг

2

1

2

5.     Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

0-1

3

0-1

3 – самая высокая степень
2 – средняя степень
1 – самая низкая степень
0 – нулевая степень

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs).

Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:

Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever).  От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в программе.

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу. 

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.

2. Стажировка

(прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).

Стажировка — это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:

  • Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).
  • Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
  • Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
  • Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам[3].
  • Тематические конкурсы среди студентов активно применяются  в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами. 

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.

HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда  гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.  

Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?». 

Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников  в Российских компаниях

По результатам мониторинга деятельности компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в Ростовские компании являются следующие:  использование интернет – ресурсов — 100%, расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах — 51%, предоставление мест прохождения производственной практики  — 48%.

Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.

Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения – подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников – 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.          

По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году[4], проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.

Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:

  • потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;
  • тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
  • интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности».

[1] См. каталог  программ набора молодых специалистов  в электронном журнале «iGraduate 3 Target 2009» на сайте www.e-graduate.ru.

[2] По результатам мониторинга работы  Центра карьерного роста экономического факультета ЮФУ.

[3] По материалам сайта http://www.jobrating.ru/Page331.html , «PR-методы привлечения персонала».

[4] Красновид А., Васильева Н., Фельдман И. Исследование рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году: краткий отчет http://www.e-graduate.ru/MarketResearch.html?artId=c9c6f156-411f-44a2-aa….

Источник: Карьерист

Источник
Крупные мультинациональные компании занимают особое место на рынке труда молодых специалистов. Каждый из этих тяжеловесов бизнеса имеет богатый арсенал передовых методов взращивания молодых кадров: система корпоративных тренингов, хорошая зарплата, социальные гарантии и т. п. Как же попадают вчерашние выпускники в такие компании?

— Есть 3 основных варианта набора студентов и выпускников:

Прямой подбор персонала (recruiting).

— Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд. Выпускникам с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

— Подбор на позицию стажёра (trainee).

— Стажировка — это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.

— Программы набора молодых специалистов (GRP, Graduate Recruitment Program).

— Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор лучших из лучших. Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Часто выдержать такой конкурс, чем поступить в престижный вуз. Однако игра стоит свеч. Выпускнику будет предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией.

— У каждой компании своя программа GRP. Однако можно выделить сходные этапы:

— 1. Конкурс анкет (application forms).Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и проч.
Иногда в анкете задаются вопросы: «Опишите ситуацию, в которой вам приходилось работать над трудной задачей, выходить из сложной ситуации. Что вы сделали, и что получилось в итоге?». В ответе на него работодатель в первую очередь ищет подтверждения таких ваших качеств, как стрессоустойчивость, умение работать в команде, мотивация и проч.

Советы по заполнения анкеты:
а) пишите правду, ложь легко выявится на интервью;
б) пытайтесь читать между строк, вопросы составлены с учётом набора некоторых компетенций, надо выделить эти компетенции и доказать, что вы ими обладаете;
в) отвечать на вопрос нужно терминами, принятыми в данной компании;
г) получите всю доступную информацию о компании, корпоративном стиле (внимательно читайте описания позиций, прослушайте презентацию, поговорите с HR-менеджерами на Ярмарках вакансий или презентациях);
д) при ответе на вопрос анкеты обращайте внимание не только на результат ваших действий, но и на то, чему вы сумели научиться в процессе их выполнения;
е) писать нужно грамотно, без помарок, чётко и конкретно, лучше поработать с черновиком, дома.

2. Прохождение интервью.
Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью проверить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр.Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап.
— Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.
— Сейчас амбиции молодёжи растут, особенно в сфере профессионального развития. Множество студентов и выпускников видят себя менеджерами в крупной компании. Еще не так давно это было невозможно, так как менеджерские позиции были закрыты для молодых специалистов. Однако в настоящее время многие компании готовы вкладывать средства в молодых: брать их на стажёрские позиции и обучать в процессе работы — с перспективой дальнейшего роста, вплоть до высшего управленческого звена компании. Итак, какие возможности открывает рынок труда наших дней для студента или выпускника?

I. Временные позиции невысокой квалификации.

— Такие вакансии есть всегда (официанты, курьеры, хостесс, операторы, промоутеры и т. п.), так как достаточно велика текучесть кадров: студенты, поработав на таких позициях, переходят на более высокие должности или в другие компании. Обычно устроится на такие позиции можно с помощью различных мероприятий: ярмарки вакансий, СМИ, в которых можно найти объявления о временных вакансиях.

II. Программы стажировок.

— Это уже более серьёзные предложения для молодых специалистов. Студент работает летом, во время каникул и имеет возможность трудится полный день. На рынке труда сейчас много компаний, предлагающих такие программы: Procter&Gamble, Colgate, Nestle, Альфа-банк. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.
— Чаще всего отбор на программу стажировок начинается за 2-3 месяца, поэтому документы можно подавать уже в феврале-марте. Отбор представляет собой чаще всего заполнение анкет, интервью, тестирование, деловые игры.

III. GRP (Graduate Recruitment Program) — программы набора молодых специалистов.

— На постоянные позиции в крупные компании. В данном случае компания предлагает менеджерские должности в различных отделах. Пройдя отбор в компанию, соискатель, скорее всего, будет развиваться и постепенно поднимется до уровня топ-менеджера компании. Среди компаний, готовых вкладывать средства в набор студентов и выпускников на подобные позиции, большую долю занимают западные мультинациональные корпорации: Procter&Gamble, Mars, BAT — однако в этот список вошли и российские компании: Энергомашкорпорация, Альфа-банк, Протек.

— Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят два раза в год — весной и осенью. Участниками GRP чаще всего становятся выпускники, поскольку все должности предполагают полную занятость, что не всегда подходит студентам.
— Поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём чаще всего выпускник проходит через все отделы до тех gор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего.
Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал.

Набор компетенций кандидата:
а) мыслительные качества (аналитические способности, системность, гибкость мышления, креативность, умение найти решения в трудной ситуации);
б) коммуникативные навыки (умение вести деловые переговоры, неконфликтность, умение убеждать);
в) организаторские способности (умение спланировать деятельность, как собственную, так и коллектива, ставить задачи, прогнозировать развитие ситуации);
г) личностные качества (умение нести ответственность, высокая мотивация, стремление к развитию).

Как проходит программа GRP?

А) Проводится масштабная рекламная кампания в Интернете, СМИ, вузах и т. д.
Она ориентирована на то, чтобы о программе узнали как можно больше людей, так как коэффициент отбора высок (может достигать 1:50 и выше). Каждый выпускник может узнать о программах набора и принять в них участие.
Б) Соискатель заполняет анкету (Application form).
Анкеты могут быть как электронными, так и печатными. Сейчас наблюдается тенденция перехода к электронным анкетам, поскольку Интернет становится наиболее популярным каналом информации для молодёжи.
В) Деловые игры «Case study».
Вы успешно прошли стадию анкетирования, тогда представители компании приглашают вас на деловую игру — этап, на котором компания может увидеть вас лично и оценить профессиональные и личностные качества. Работа над решением определённой проблемной ситуации происходит в группах по 8-10 человек. За участниками наблюдают эксперты компании, фиксирующие все действия. После игры все эксперты делятся впечатлениями и решают, кто проявил себя лучше всего, а кто оставил не очень хорошее впечатление.
Г) Интервью с топ-менеджерами.
Кандидаты, преодолевшие предыдущие этапы, приглашаются на интервью с топ-менеджерами компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever).

— Если вы связываете своё будущее с работой в крупной компании, обязательно попробуйте себя в программах GRP. Однако необходимо точно представлять, в какой сфере деятельности вы хотели бы работать и чем конкретно заниматься, ведь на интервью вас спросят: «Почему именно вы важны для нашей компании?», «Почему мы должны взять именно вас?».

Источник

Программы набора молодых специалистов

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 8

Проблема трудоустройства выпускников вузов не просто тема сегодняшнего дня, это судьба наших выпускников, конечный результат многолетней деятельности вузов. Она продиктована временем, всеми социально-экономическими преобразованиями в стране, проблема, которая требует государственных решений, а также совместных усилий вузов и работодателей.

Выпускники вузов и рынок труда

Ситуация с трудоустройством выпускников учреждений высшего профессионального образования, сложившаяся в современных социально-экономических условиях, предполагает необходимость выработки принципиально новых подходов, организационных и методических принципов создания и функционирования системы содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству молодых специалистов.

Словарь управления персоналом. Занятость — в соответствии с действующим в России законодательством — деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Кейс-стади — решение в ограниченные сроки реальных бизнес-задач.

Вопросы трудоустройства выпускников вузов актуальны уже на протяжении многих лет. Существовавшей ранее системы распределения уже нет, а новые механизмы, способные решить данные проблемы, к сожалению, не функционируют. В настоящее время разрабатываются различные механизмы взаимодействия бизнеса, власти и вузов для обеспечения занятости выпускников. Одним из способов достижения указанных целей является развитие этого взаимодействия с помощью создания программ набора молодых специалистов (Graduate Recruitment Programme).

В условиях жесткой конкуренции за молодые кадры компании необходимо выбирать те механизмы привлечения молодежи, которые позволят сформировать информационное поле среди целевой аудитории в течение последующих 2 — 3 лет со старта GRP-проекта. Это позволит работодателю в условиях «демографической ямы», которая выпадет на 2009 — 2012 гг., иметь постоянно обновляющийся кадровый резерв.

Повышенный интерес компаний к студентам и выпускникам вузов также связан с общим экономическим состоянием в России — оно стабилизируется, и компании начинают беспокоиться не только об актуальных, насущных потребностях, но и о потенциальном развитии компании. Менеджер по персоналу и руководство компании понимают, что если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все усилия будут оправданы. Кроме того, растить людей в собственной компании оказывается эффективнее, ведь руководителей компании сначала ищут из числа своих работников.

Молодые специалисты — студенты и выпускники вузов являются достаточно недорогим ресурсом — они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим во многом они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии, креативность и стремление к новому.

Формирование имиджа привлекательного и надежного работодателя необходимо начинать еще среди студентов и выпускников, рассчитывая на то, что это даст положительный резонанс в образе компании в будущем и обеспечит работодателя притоком лояльных к компании молодых специалистов.

Сегодня в работе менеджера по персоналу все большую часть занимают молодежные программы. Многие не только западные мультинациональные, но и российские компании активно начинают набирать студентов и выпускников вузов. И если раньше студентов и выпускников можно было увидеть только на низкоквалифицированных позициях в компаниях, например в должности курьеров, официантов, операторов, то сейчас компании готовы брать молодых специалистов на менеджерские стажерские позиции, рассчитывая, что этот человек через несколько лет сможет вырасти до уровня среднего и высшего менеджмента.

На данный момент в молодых специалистах заинтересованы в основном компании, достигшие уровня стабильности в развитии, готовые инвестировать в человеческий капитал и создание имиджа компании. Если говорить конкретно, то это брендовые западные компании (Mars, Unilever, Procter&Gamble, Shell, PricewaterhouseCoopers и т.д.), а также российские компании, достигшие значительного уровня развития (Альфа-банк, МТС, Сбербанк, Энергомашкорпорация, Mirax и другие).

Портрет идеального кандидата для компании

Описание идеального кандидата для компании обычно не очень сильно различается в разных компаниях.

Прежде всего, это хорошее образование — компании ценят студентов и выпускников из так называемых элитных вузов Москвы и регионов (МГУ, МГИМО, ГУУ, МФТИ, МЭСИ, РЭА, МГТУ, НГУ, СПбГУ и т.д.).

Кроме того, из формальных требований: большинство компаний выбирает свободное владение английским языком, поскольку компании, работающие с молодыми специалистами, в основном западные, где общение с руководством компании, естественно, происходит на английском языке.

Иногда компания выбирает кандидатов только на определенную специальность — особенно если эта компания специализируется в определенной сфере, например финансовой или информационных технологиях. Тогда работа идет с целевыми вузами (например, нефтяными или техническими) либо определенными факультетами крупных университетов. Однако чаще всего компании интересны разноплановые специалисты, так как она набирает молодежь на различные позиции — в отдел финансов, персонала, IT, маркетинга и т.д. Более того, иногда компания намеренно позиционирует не какую-то определенную специальность, а возможность работать и развиваться именно в этой компании, тем более что студент, работая в компании, проходит через множество отделов (от маркетинга до финансов), прежде чем останется в каком-то конкретном.

Молодежный форум по карьере Challenge как программа набора молодых специалистов

Программы набора молодых специалистов в той или иной форме внедряют все больше компаний. И нередко у соискателей при прохождении этих программ возникают трудности, вызванные тем, что ни с чем подобным им сталкиваться не приходилось. Но нет проблем, которые нельзя было бы решить. Кадровая консалтинговая компания GRP-Service при поддержке Управления Государственной службы занятости населения Москвы и Совета ректоров вузов Москвы дает молодым соискателям уникальный шанс обрести этот опыт во время Молодежного форума по карьере Challenge.

В Москве с 2004 г. проводится ежегодный Молодежный форум по карьере Challenge для молодых специалистов в любой области. На сегодняшний день это наиболее приближенное к реальным запросам молодежи и работодателей мероприятие, которое благодаря своей организационной специфике позволяет преодолеть традиционную проблему «открытых» выставок — «размытость» аудитории, в то же время сохраняя насыщенность и индивидуальный подход, свойственный «закрытым» мероприятиям по карьере.

Для анонсирования мероприятия привлекаются не только ведущие СМИ и интернет-порталы в области работы с персоналом, но вузовские студенческие организации и центры содействия занятости студентов и трудоустройства выпускников. Особое внимание уделяется распространению информации о Challenge через молодежные интернет-сообщества, вузовские локальные сети.

Инструмент, который используется при организации Форума Challenge, — это специальная интернет-интегрированная система регистрации и обработки анкет участников. Заполненные анкеты, попадая в базу данных, просматриваются консультантами компании-организатора на предмет соответствия заявленным критериям отбора.

Анкета-резюме представляет собой спектр вопросов, помимо социодемографических характеристик, содержит ряд вопросов, нацеленных на выяснение уровня потенциала кандидата, а также его пожеланий к условиям и характеру будущей работы. С каждым годом критерии отбора студентов становятся жестче. Если раньше требовалось просто качественно заполнить анкету, все ее разделы и ответить на вопросы, касающиеся общей эрудиции, то теперь к студентам предъявляются более жесткие критерии отбора: высокий уровень знания иностранных языков и компьютерных программ, участие в конференциях и общественной жизни университета, высокая мотивация к достижению целей, наличие минимального опыта работы. Предпочтение отдается прежде всего студентам 4, 5 курса вуза или выпускникам (но не более 5 лет после окончания образования).

Однако к заполнению анкеты следует отнестись со всей серьезностью: на этом этапе Graduate Recruitment Programme отсеиваются порядка 70% претендентов. В основу же конкурсного отбора участников Форума легли основные технологии, использующиеся работодателями при отборе в компанию молодых специалистов.

В рамках Форума специалисты кадрово-консалтинговой компании будут оценивать анкеты по следующим критериям:

  • успеваемость;
  • знание одного или нескольких иностранных языков;
  • целеустремленность;
  • коммуникабельность.

Помимо формальных вопросов анкета содержит пункты, нацеленные на выяснение уровня потенциала, а также пожеланий относительно условий и характера будущей работы.

Каждая анкета попадает в специальную базу, доступ к которой впоследствии получат работодатели — участники Форума, а также другие компании, набирающие молодых специалистов.

Таким образом, заполнив анкету, выпускник независимо от участия в Форуме автоматически повышает свои шансы получить работу.

Кроме того, в 20 вузах Москвы и Подмосковья с 25 февраля по 1 апреля проводятся обучающие профориентационные семинары и инструктаж по прохождению конкурсного отбора.

После успешно пройденной регистрации на почту студента приходит ссылка на электронную программу Форума, и каждый посетитель может выбрать те компании и мероприятия, которые он планирует посетить. Для этого необходимо просто кликнуть мышкой на мероприятие интересующей компании. Таким образом, формируется Личная программа каждого участника Форума — индивидуальный график участника, составленный с учетом его профессиональных и карьерных предпочтений.

После прохождения отбора участник Форума Challenge получает письмо с дальнейшими инструкциями по составлению индивидуального плана мероприятий Форума, которые он хотел бы посетить. Таким образом, мы проинформируем компанию — участницу о примерном количестве студентов, которые посетят стенд.

Система фиксирует все пожелания регистрирующихся и позволяет не только заранее спланировать количество участников на том или ином семинаре, тренинге или презентации, но также увидеть статистику по различным критериям, таким как образование, профессиональные предпочтения кандидатов, стаж работы и другие. Следует также отметить, что полученные анкеты по итогам Форума передаются компаниям-работодателям, что способствует продлению контакта между работодателями и кандидатами — участниками мероприятия.

Что касается непосредственно содержания мероприятия, то помимо стендовой сессии и презентаций работодателей молодые люди имеют возможность выбрать информационный семинар по рынку труда в соответствии со своими интересами. Работа на стендах включает в себя мини-презентации компаний, раздачу информационных материалов, непосредственное общение с кандидатами, индивидуальные интервью в специально оборудованных кабинках. От компаний-работодателей устраиваются семинары на любую актуальную тему, например: «Тенденции развития отрасли», «Саморазвитие и самосовершенствование профессиональных качеств» и т.д., также проведение кейс-стади (решение в ограниченные сроки реальных бизнес-задач), деловых игр от компаний, мини-интервью, групповых интервью, assessment-center, тестирования. Кроме того, компаниями организуются различные деловые игры, кейс-стади, тренинги на развитие деловых и личностных качеств.

Работа мастерских по основным секторам, включающим определенные сегменты рынка, по теме «Основные тенденции и перспективы развития рынка труда». Участвовать в работе мастерской может как представитель компании-работодателя, так и любой из студентов, имеющий приглашение на Форум. Тема доклада должна быть актуальной и соответствовать особенностям выбранной мастерской, а содержание доклада должно быть посвящено не только постановке проблемы, но и предлагать определенное решение. На подобных семинарах экспертами выступают менеджеры — представители отраслевых компаний.

Кроме того, компаниями организуются различные деловые игры, кейс-стади, тренинги на развитие деловых и личностных качеств.

Система отбора для участия в Форуме, разработанная компанией GRP-Service, позволила максимально приблизиться к требованиям компаний-работодателей. Менеджеры по подбору персонала компаний-участников хотят видеть в соискателях, прежде всего, активных молодых людей с широким кругозором и знанием иностранных языков.

Для удобства общения HR-менеджеров компаний со студентами в центре зала сооружаются специальные кабинки для собеседований, в которых каждый желающий может пройти настоящее собеседование в интересующую его компанию.

Молодежный форум по карьере Challenge 2008 года

На недавно прошедшем Форуме-2008 приняли участие 17 крупнейших компаний: МТС, IBS, KPMG, Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers, Coca-Cola, Информ-Мобил, BSGV, Deloitte, БДО Юникон, Accenture, Банк «Союз», MARY KAY и многие другие. Самое главное, что эти компании не разочаровали пришедших на Challenge-2008 молодых специалистов; на каждом стенде можно было найти информационные листовки, проспекты и бланки резюме. Кроме того, почти все стенды имели свою изюминку, чтобы обратить на себя внимание. Больше всего выделялись две компании: Accenture с плазменной панелью, вмонтированной прямо в стену стенда, и Информ-Мобил. На пол у стенда был посажен символ — торговая марка — большой плюшевый зверь фиолетового цвета — бренд по имени Дудконос. Не отставала в оригинальности и компания «Золотые ступени карьеры», которая организовала турнир по дартсу. Стенд компании МТС был разукрашен в воздушные шары корпоративных цветов, раздавались подарки от компании.

В целом и студенты, и работодатели остались довольны Форумом по карьере Challenge-2008. Компании-работодатели отметили высокий уровень интеллекта и потенциал соискателей. Вся база студентов и выпускников — участников мероприятия попадет в руки компаниям-участникам. Challenge нравится работодателям тем, что его посещают отобранные кандидаты, среди которых нет случайных людей.

Если раньше компании в процессе привлечения кандидатов были нацелены на всю студенческую аудиторию, то сейчас все больший интерес вызывает прослойка «золотой» молодежи, «звездочек», которые являются перспективными кандидатами для развития среднего и топ-менеджмента в будущем. В связи с этим все больше компаний-работодателей уделяют внимание изучению этой целевой аудитории, тому, какие ценности и цели у молодежи доминируют в настоящий момент. Все это необходимо прежде всего для определения наиболее эффективных механизмов привлечения лучших из лучших.

В связи с повышенным интересом к анализу студенческой аудитории компанией GRP-Service было проведено маркетинговое исследование по результатам анкетирования в процессе отбора на Форум по карьере Challenge-2008. Мероприятие было ориентировано как раз на ту самую «золотую» прослойку молодежи, наиболее перспективных кандидатов, студентов и выпускников, которые много внимания уделяют своей карьере. То, что мероприятие было закрытым и предполагало предварительный отбор аудитории, обеспечило исключительную мотивацию участников.

Студентам последних курсов и выпускникам последних 3-х лет (средний возраст респондентов — 21 год) предлагалось заполнить Application forms. Выборочная совокупность состоит из 582 респондентов (молодых специалистов, принявших участие в Challenge-2008).

Целью и объектом исследования были профессиональные ориентации и ожидания молодых специалистов, занимающихся поиском работы. Основной идеей было получить «портрет активной молодежи», то есть выяснить, студенты каких специальностей наиболее активно посещают подобные мероприятия по карьере и, как следствие, активны в поиске работы.

Оказалось, что, впрочем, неудивительно, что больше всего кандидатов — это студенты и выпускники экономических специальностей, менеджмента и социальных наук (почти 47% всей аудитории), далее идут технические специалисты (14%). Юристов и IT-специалистов примерно одинаковое количество — по 5%. Таким образом, снова нашел свое подтверждение миф о том, что образование в области экономики может быть востребовано в любой отрасли и при любых обстоятельствах, а специализацию молодые карьеристы планируют приобретать уже на конкретном рабочем месте.

Интересно, что практически половина аудитории дополнительно обучается на курсах, получает второе высшее образование и т.д. В качестве дополнительного образования все также лидирует образование в области экономики, менеджмента (21%), на втором месте изучение иностранных языков (8%). Далее по степени уменьшения популярности дополнительных специальностей молодежи идет юриспруденция (3%), инженерия, технологии (1,5%) и естественные науки (1,2%).

Большинство студентов и выпускников, которые входят в сегмент активных молодых специалистов, уже работают, причем около 32% работают от года до 2-х лет и 16% около года. Это означает, что в среднем ребята начинают работать уже на 2-м и 3-м курсе, поэтому компании, которые хотят найти перспективного кандидата, должны выходить на аудиторию начиная со второго курса.

Наиболее интересной темой для работодателей является вопрос, в каких сферах предпочитали бы работать студенты и выпускники (рис. 1).

Наиболее привлекательные для выпускника области деятельности

----------------------------T--------------------------------T------------¬
¦       Специальность       ¦                                ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Маркетинг                  ¦-------------------------------¬¦110 (18,99%)¦
¦                           ¦L-------------------------------¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Банковское дело            ¦------------------------------¬ ¦104 (17,96%)¦
¦                           ¦L------------------------------ ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Финансы, бухгалтерия,      ¦-----------------------------¬  ¦ 81 (13,98%)¦
¦аудит                      ¦L-----------------------------  ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Информационные технологии  ¦-----------------------¬        ¦ 73 (12,6%) ¦
¦                           ¦L-----------------------        ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Информационная             ¦--------------------------¬     ¦ 78 (13,47%)¦
¦деятельность               ¦L--------------------------     ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Управленческое             ¦---------------------------¬    ¦ 79 (13,64%)¦
¦консультирование           ¦L---------------------------    ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Реклама                    ¦--------------------¬           ¦ 53 (9,15%) ¦
¦                           ¦L--------------------           ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Управление персоналом,     ¦----------------¬               ¦ 49 (8,46%) ¦
¦кадровая работа            ¦L----------------               ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Промышленное производство -¦-----------------¬              ¦ 50 (8,63%) ¦
¦инженерный состав          ¦L-----------------              ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Юридическая поддержка      ¦----------¬                     ¦ 35 (6,04%) ¦
¦                           ¦L----------                     ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Связи с общественностью    ¦------------¬                   ¦ 37 (6,39%) ¦
¦                           ¦L------------                   ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Научная деятельность       ¦-----------¬                    ¦ 36 (6,21%) ¦
¦                           ¦L-----------                    ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Секретари, офис-менеджеры, ¦--------¬                       ¦ 30 (5,18%) ¦
¦переводчики                ¦L--------                       ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Образование и тренинги     ¦------¬                         ¦ 28 (4,83%) ¦
¦                           ¦L------                         ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Внешнеэкономическая        ¦-----¬                          ¦ 27 (4,66%) ¦
¦деятельность               ¦L-----                          ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Государственная служба     ¦------¬                         ¦ 28 (4,83%) ¦
¦                           ¦L------                         ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Логистика, перевозки,      ¦---¬                            ¦ 24 (4,14%) ¦
¦транспорт, склад, доставка ¦L---                            ¦            ¦
+---------------------------+--------------------------------+------------+
¦Промышленное производство -¦----¬                           ¦ 26 (4,49%) ¦
¦руководители               ¦L----                           ¦            ¦
L---------------------------+--------------------------------+-------------

Рис. 1

Из таблицы видно, что наиболее привлекательные для выпускника области деятельности — маркетинг, банковское дело, финансы, бухгалтерия, аудит, инвестиционная деятельность, управленческое консультирование. Наименее привлекательными оказались наиболее востребованные специальности — промышленное производство, медицина. Эта картина выглядит более перспективной для крупных аудиторских компаний, но является удручающей для мультинациональных производственных компаний, в которых более актуальными являются технические и инженерные позиции, а ребята стремятся работать в отделах маркетинга, финансов, экономики и т.д.

По уровню зарплатных ожиданий молодых специалистов средний месячный доход равняется более 2000 долл., на эту зарплату рассчитывают более 26% кандидатов, однако минимальная заработная плата, на которую согласились бы выпускники при получении очень привлекательного предложения о работе, равняется 600 — 800 долл. Данные цифры о желаемой зарплате характеризуют стереотипы молодежи, ребята передают между собой информацию о том, что в западных крупных компаниях минимальная зарплата варьируется от 1500 долл., поэтому ребята рассчитывают на эту сумму. Реальность, однако, показывает, что многие российские, а также некоторые западные компании платят молодым специалистам гораздо меньше, поэтому средняя заработная плата молодежи в общей совокупности колеблется где-то между 800 — 1000 долл.

Большинство студентов и выпускников владеют одним или двумя иностранными языками. Наиболее распространенным является английский язык, уровень знания по которому большинство респондентов оценивает «выше среднего». Вторым по популярности можно назвать немецкий язык.

Один из самых интересных для большинства компаний вопрос — это то, какие компании считаются среди молодежи наиболее привлекательными работодателями. Так, в списке наиболее привлекательных компаний-работодателей для студентов первые 3 места заняли Газпром, Лукойл, Юкос и PricewaterhouseCoopers соответственно. Сразу вслед за ними идут Норильский никель, Транснефть (рис. 2).

Наиболее привлекательные для выпускника компании-работодатели

----T----------------T------------------------------------T----------T----¬
¦ N ¦    Компания    ¦  Считают наиболее привлекательной  ¦Количество¦% от¦
¦   ¦                ¦      компанией-работодателем       ¦          ¦всех¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦066¦Газпром         ¦-----------------------------------¬¦    231   ¦8,16¦
¦   ¦                ¦L-----------------------------------¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦072¦Лукойл          ¦---------------------¬              ¦    103   ¦3,63¦
¦   ¦                ¦L---------------------              ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦100¦Pricewaterhouse-¦--------------------¬               ¦     82   ¦2,89¦
¦   ¦Coopers         ¦L--------------------               ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦167¦Норильский      ¦-------------------¬                ¦     74   ¦2,61¦
¦   ¦никель          ¦L-------------------                ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦140¦Транснефть      ¦------------------¬                 ¦     72   ¦2,54¦
¦   ¦                ¦L------------------                 ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦087¦Microsoft       ¦-----------------¬                  ¦     68   ¦2,4 ¦
¦   ¦                ¦L-----------------                  ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦092¦Nokia           ¦----------------¬                   ¦     67   ¦2,36¦
¦   ¦                ¦L----------------                   ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦085¦McKinsey&Co     ¦---------------¬                    ¦     65   ¦2,29¦
¦   ¦                ¦L---------------                    ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦101¦Procter&Gamble  ¦--------------¬                     ¦     63   ¦2,22¦
¦   ¦                ¦L--------------                     ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦139¦ТНК-ВР          ¦-------------¬                      ¦     58   ¦2,04¦
¦   ¦                ¦L-------------                      ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦032¦Ernst&Young     ¦------------¬                       ¦     56   ¦1,97¦
¦   ¦                ¦L------------                       ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦019¦Coca-Cola       ¦-----------¬                        ¦     55   ¦1,94¦
¦   ¦                ¦L-----------                        ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦025¦Deloitte&Touche ¦---------¬                          ¦     49   ¦1,73¦
¦   ¦                ¦L---------                          ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦177¦Внешторгбанк    ¦--------¬                           ¦     48   ¦1,69¦
¦   ¦                ¦L--------                           ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦078¦L'Oreal         ¦-------¬                            ¦     45   ¦1,59¦
¦   ¦                ¦L-------                            ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦051¦JP Morgan       ¦-----¬                              ¦     43   ¦1,51¦
¦   ¦                ¦L-----                              ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦014¦The Boston      ¦----¬                               ¦     42   ¦1,48¦
¦   ¦Consalting Group¦L----                               ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦026¦Deutsche Bank   ¦----¬                               ¦     42   ¦1,48¦
¦   ¦                ¦L----                               ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦055¦KPMG            ¦---¬                                ¦     41   ¦1,44¦
¦   ¦                ¦L---                                ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦036¦General Motors  ¦--¬                                 ¦     40   ¦1,41¦
¦   ¦                ¦L--                                 ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦169¦Raiffeisen DFNK ¦--¬                                 ¦     40   ¦1,41¦
¦   ¦                ¦L--                                 ¦          ¦    ¦
+---+----------------+------------------------------------+----------+----+
¦045¦IBM             ¦-¬                                  ¦     39   ¦1,37¦
¦   ¦                ¦L-                                  ¦          ¦    ¦
L---+----------------+------------------------------------+----------+-----

Рис. 2

Если анализировать ценностные предпочтения студенческой элиты, то на первом месте это стремление и возможность для самореализации и только на втором месте хорошая и стабильная оплата труда. Также достаточно важно для студентов (3-е место) возможность постоянного обучения на рабочем месте (специальные обучающие программы, тренинги и т.д.). Фактор известности компании, или происхождение, не является ведущим, для молодежи более важно работать в успешной и развивающейся компании, которая заботится о своих сотрудниках и обеспечивает им социальные льготы (5 — 6-е места). На последнем месте по предпочтениям в работе оказывается фактор отсутствия помех для личной и семейной жизни, что говорит о том, что молодые специалисты готовы частично жертвовать ради работы своей личной и семейной жизнью.

Образ «золотой» молодежи выстраивается достаточно четко — это амбициозные молодые люди, стремящиеся работать в сфере менеджмента, экономики, юриспруденции или консалтинга, хорошо владеющие хотя бы одним языком, и многие из них обладают вторым или дополнительным образованием. Эти люди уже работают и могут иметь годичный или двухлетний опыт работы, поэтому они претендуют на достаточно высокую заработную плату. Наблюдается, однако, некоторая инфантильность и стереотипность мышления, что выражается, например, в восприятии перспективных компаний — работодателей. Ценностные характеристики молодежи сформулированы довольно ясно: зарплата не является лидирующим фактором, а все большую роль играет возможность саморазвития, карьерного роста и постоянного обучения.

Форум по карьере Challenge — это вызов для молодых специалистов. Это возможность проявить себя, заявить о своих талантах, знаниях и умениях. Кроме того, это место для общения молодежи и «равнения» друг на друга как в профессиональном, так и в личном плане.

В завершение следует отметить, что на сегодняшний день существует множество способов получения информации о рынке труда и выбор за молодежью — он делается в зависимости от целей, способностей и жизненной позиции каждого.

Е.Каштанова

К. э. н.,

доцент

Государственного университета управления

О.Поволокина

Руководитель отдела проектов

компании PR-Service

консалтинговой группы «Консорт»

Источник

Цитировать:
Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 3. – С. 253-266. – doi: 10.18334/et.7.3.100709.

Аннотация:
Статья посвящена исследованию особенностей привлечения молодых специалистов в современных российских организациях, а также систематизации негативных тенденций, существующих на рынке труда молодых специалистов России. Цель исследования – выявление особенностей привлечения молодых специалистов и негативных тенденций на рынке труда молодых специалистов в Российской Федерации в настоящее время.
Авторы приходят к выводу, что рынок труда молодых специалистов Российской Федерации характеризуется такими негативными тенденциями, как снижение численности молодых специалистов, снижение числа молодых людей, имеющих полноценное высшее образование, уменьшение доли молодых людей с высшим образованием и доли учащейся молодежи.
В связи с этим вполне очевидно, что работодатели начинают проявлять повышенный интерес к подбору и подготовке квалифицированных молодых кадров. Здесь достаточно перспективной выглядит сотрудничество вузов с крупными работодателями в целях, с одной стороны, организации практик на профильных организациях и предприятиях, что дает потенциальному работодателю возможность «присмотреться» к будущим выпускникам, а с другой стороны – предоставляет возможность вузам скорректировать учебный процесс с учетом потребностей работодателей.
Результаты исследования могут представлять интерес для специалистов в области экономики труда, для центров и служб занятости населения, для преподавателей, студентов и аспирантов.

Введение

Рынок труда быстро меняется, и компании,
заботящиеся о своем будущем, делают ставку на талантливую молодежь.
Отсутствие опыта работы не рассматривается как недостаток, а становится
приоритетом. Пригласив на работу лучших из лучших, за несколько
лет компании подготавливают для себя профессиональных топ-менеджеров. Однако
конкуренция на рынке труда заставляет работодателей выбирать порой нетривиальные
подходы к найму молодого персонала устраивать специальные акции, дни открытых
дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Многоуровневая система набора и развития
молодых специалистов действует во многих крупных компаниях. Цель такой
системы – привлечь талантливую молодежь, разделяющую ценности компании. Молодёжь
на современном этапе становится одной из главных производительных
сил, которая обладает как высоким трудовым потенциалом, так и социальной и трудовой
мобильностью. Молодежь на рынке труда характеризуется энергичностью,
стремлением к инновациям, быстротой обучаемостью и новым, творческим
мышлением. Поиск талантов для многих известных российских и иностранных
компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников.

Вопросы,
посвященные трудоустройству молодых специалистов на российском рынке
труда, нашли отражения в научных публикациях таких российских ученых, как Антропов
В.А., Дмитренко Н.В. [1] (Antropov, Dmitrenko, 2018),
Братищенко Д.В. [2] (Bratishchenko, 2017),
Литвинюк А.А., Мельников В.А., Кузуб В.А. [3] (Litvinyuk, Melnikov, Kuzub, 2019), Лищук Е.Н., Капелюк
С.Д. [4] (Lishchuk, Kapelyuk, 2019), Никулина Ю.Н. [5–7] (Nikulina, 2014; Nikulina,
2019; Nikulina, 2019),
Маркина В.М., Федякина Т.В. [8] (Markina, Fedyakina, 2017),
Помогаева К.Ю., Бровченко Е.А. [9] (Pomogaeva,
Brovchenko, 2018),
Попов А.В. [10] (Popov, 2016).

Однако, на наш взгляд, следует уточнить
особенности привлечения молодых специалистов в современных российских
организациях, а также систематизировать негативные тенденции, существующие
на рынке труда молодых специалистов России.

Таким
образом, целью данной статьи является выявление особенностей привлечения
молодых специалистов и негативных тенденций на рынке труда молодых специалистов
в Российской Федерации в настоящее время.

Актуальные
проблемы на рынке труда молодых специалистов с высшим образованием в России

Прежде
всего, начиная наше исследование, следует отметить общие негативные
демографические тенденции в России в целом и на рынке труда
нашей страны в частности. Если проанализировать динамику численности
населения России (табл.), то можно увидеть следующую негативную
тенденцию: отмечается устойчивое снижение численности населении в возрасте
от 14 до 34 лет, а это именно та категория населения, которую и относят
к молодым специалистам (рис. 1).

Таблица

Динамика
численности населения России в 1926–2019 гг.

1926
 1959
 1989
 2002
 2005
 2010
 2015
 2017
 2018
 2019
Численность
населения в возрасте от 14 до 34 лет, чел.
 32423
 42221
 45143
 44716
 45400
 43520
 40834
 38934
 38038
 37001
Доля
населения в возрасте от 14 до 34 лет, %
 34,9
 35,9
 30,7
 30,8
 31,5
 30,4
 27,9
 26,5
 25,9
 25
Общая
численность населения, чел.
 92681
 117534
 147022
 145167
 143801
 142857
 146267
 146804
 146880
 146781

Источник: составлено авторами по данным: Росстат,
Справочные таблицы на InfoTables.ru. [Электронный ресурс]. URL:
https://infotables.ru/statistika/31-rossijskaya-federatsiya/783-raspredelenie-naseleniya-po-vozrastnym-gruppam-tablitsa
(дата обращения:
21.03.2020).

Рисунок 1.
Доля населения России в возрасте от 14 до 34 лет, %

Источник: составлено
авторами по данным: Росстат, Справочные таблицы на InfoTables.ru. [Электронный
ресурс]. URL: https://infotables.ru/statistika/31-rossijskaya-federatsiya/783-raspredelenie-naseleniya-po-vozrastnym-gruppam-tablitsa
(дата обращения:
21.03.2020).

На
наш взгляд, негативно на уровень подготовки молодых специалистов с высшим
образованием сказался переход на двух уровневую модель высшего
образования, соответствующую Болонской системе: бакалавриату и магистратуре.

По
данным за 2019 г., 70,8 % российских выпускников получили
академическую степень «бакалавр» (что, на наш взгляд, является не полным
высшим образованием, и более того, выпускники бакалавриата сталкиваются с проблемами
на рынке труда, поскольку для них ограничен карьерный рост). Вторую
ступень – магистратуру – закончило всего 18,3 % учащихся. Представляется,
что это обусловлено достаточно высокой стоимостью обучения на престижных
программах магистратуры, а также отсутствием у выпускников
бакалавриата мотивации к продолжению обучения. Специалитет в 2019 г.
закончили лишь 10,9 % учащихся (с учетом существовавшей и складывавшейся
десятилетиями системы высшего образованиям в СССР и после реформенной
России считаем эту цифру катастрофической!) (рис. 2).

Рисунок
2.
Академические степени выпускников российских вузов в 2019 г., %

Источник: составлено авторами по данным: Константинов
А. На дне знаний // Русский
репортер. – № 16 (481). 02.09.2019. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/russian_reporter/2019/16/na-dne-znanij/ (дата
обращения: 21.03.2020).

Интерес
представляет сравнительный анализ данных о доле молодых людей (от 25 до 34 лет) с высшим
образованием в различных странах (рис. 3). В 2019 г. Россия заняла в рейтинге по этому
показателю лишь 8-е место! Объяснить это, на наш взгляд, можно, прежде
всего, падением престижа высшего образования и отсутствием у молодого
поколения реального представления о том, каким образом высшее образование
будет им полезно в будущем.

Рисунок
3.
Доля молодых
людей (от 25 до 34 лет) с высшим образованием в развитых
странах, %

Источник: составлено авторами по данным: Константинов А. На дне знаний // Русский репортер. – № 16 (481) – 02.09.2019. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/russian_reporter/2019/16/na-dne-znanij/ (дата
обращения: 21.03.2020).

Если проанализировать долю
учащихся среди людей 20-29 лет, то среди рассматриваемых стран Россия занимает
последнюю 9-ю позицию (всего 18,7 % молодежи в возрасте от 20 до 29
лет являются студентами) (рис. 4).

Рисунок 4. Доля учащихся среди людей 20–29 лет, %

Источник: составлено авторами по данным: Константинов А. На дне знаний // Русский репортер. – № 16 (481). – 02.09.2019. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/russian_reporter/2019/16/na-dne-znanij/ (дата
обращения: 21.03.2020).

Анализ особенностей привлечения молодых
специалистов на рынке труда

Внимание к молодым специалистам со стороны
компаний растет с каждым годом. Основным мотивом привлечения студентов и выпускиков
выступает не столько текущая потребность в сотрудниках, сколько
преследование долгосрочных целей: компании ориентированы на формирование
кадрового резерва из молодых, активных, целеустремленных и амбициозных
сотрудников, которые будут развиваться внутри компании, изучать специфику ее
деятельности с азов и придут на смену нынешнему поколению
сотрудников.

Если провести анализ рейтинга российских вузов с точки
зрения востребованности выпускников, то можно отметить, что с большим
преимуществом здесь лидирует МГУ им. М.В. Ломоносова: востребованными являются
выпускники МГУ, обучавшиеся как по техническим, естественно-научным
направлениям и точным наукам, так и по гумонитарным и социальным
направлениям. Далее, с большим отставанием в рейтинге распиложены
выпускники МГТУ им. Н.Э. Баумана, обучавшиеся по техническим,
естественно-научным направлениям и точным наукам, а по гуманитарным
и социальным направлениям – выпускники Санкт-Петербургского
государтсвенного универститета (рис. 5).

Рисунок
5.
Рейтинг вузов по данным «РАЭКС-Аналитика»

Источник: составлено авторами по данным:
Рейтинг университетов по востребованности выпускников на рынке труда //
RAEX. [Электронный ресурс].
URL: https://raex-rr.com/education/universities/rating_of_universities_by_graduates_in_demand (дата обращения:
21.03.2020).

Следует отметить, что наиболее востребованными для компаний
остаются молодые специалисты, стремящиеся развиваться в области IT,
продаж, финансов, клиентского обслуживания и производства. 91 % компаний готовы
брать таких молодых специалистов. Больше всего работодатели обращают внимание на личностные
качества и социальные навыки кандидатов (softskills) – 79 %, на втором
месте – профессиональные знания (hardskills) соискателей (47 % компаний
придерживаются такой точки зрения). И, наконец, специальность соискателя важна
для 42 % потенциальных работодателей. [1]

Важно,
что для работы со студентами и выпускниками нужны иные
инструменты, чем с готовыми специалистами.

Крупные транснациональные компании занимают особое
место на рынке труда молодых специалистов. Каждая из таких компаний
имеет богатый арсенал передовых методов «взращивания» молодых кадров: система
корпоративных тренингов, система наставничества, конкурентоспособная стартовая
зарплата, медицинская страховка, компенсация аренды жилья при релокации.

Можно выделить основные способы набора студентов и выпускников.

1. Прямой подбор на начальные позиции.
Соискатель направляет свое резюме в компанию, после рассмотрения кандидатуры
HR-специалистом с кандидатом
связываются, если резюме заинтересовало работодателя. Однако выпускнику без
опыта работы сложно конкурировать с опытными соискателями, поэтому этот
путь является наименее результативным для молодых специалистов.

2. Подбор на позицию стажера. Стажировка
хорошая возможность познакомиться с будущим работодателем, узнать
специфику работы, получить практические навыки и возможность проявить
себя. В среднем срок стажировки составляет от нескольких месяцев до года.
В период стажировки молодой специалист работает в сопровождении
наставника, опытного специалиста. Стажировку можно совмещать с преддипломной
и производственной практикой. Многие компании активно развивают летние
стажерские программы. Недостатков здесь является либо низкий уровень оплаты
труда, либо ее отсутствие (для студентов, проходящих практику).

3. Программы набора молодых специалистов. Это
самый передовой метод привлечения молодых специалистов. Данный способ набора
позволяет выбрать в команду лучших выпускников, обычно конкурс на такие
программы составляет от десяти человек на место. Конкурс включает в себя
анкетирование, тестирование, интервью с топ-менеджментом, прохождение ассессмент-центра,
или центра оценки (от англ. assessment center),
– это симуляция реального бизнес-процесса, которая помогает студентам не только
оценить свои силы, знания, логическое мышление, способности к анализу и лидерские
качества, но и понять ценности компании, стратегию и методы
ведения бизнеса. Победителю предлагается индивидуальный план развития с перспективой
занять позицию менеджера высшего звена управления компанией. Например, Mars
Leadership Experience Program помогает выпускникам раскрыть свой потенциал и заложить
фундамент для будущей лидерской карьеры. Программа дает возможность
поработать на трех позициях в разных отделах компании.
Продолжительность работы на каждой из позиций – один год. За три года
участники программы тренируют свои управленческие навыки и получают опыт в разных
отделах компании. В рамках программы выпускников ждут интересные проекты,
поддержка со стороны лучших менеджеров и руководства компании,
индивидуальная программа обучения и сплоченное сообщество участников
программы.

Популярность компаний среди молодых специалистов
напрямую зависит от их активности на данном сегменте рынка труда и обеспечивается
высокой узнаваемостью корпоративного бренда в целом. Качественное
позиционирование компании, активное использование современных онлайн
инструментов привлечения, тесное взаимодействие с вузами и организация
интересных мероприятий способствуют развитию имиджа привлекательного
работодателя и позволяют привлекать лучших молодых специалистов. Ведущие
компании организуют всероссийские и международные конкурсы для молодых
специалистов и активно взаимодействуют с целевыми вузами: преподают
студентам различные дисциплины, организуют совместные центры и лаборатории,
предлагают молодым специалистам пройти практику и стажировки, учреждают
корпоративные стипендии.

Значимым
фактором обращения работодателей к рынку труда студентов и выпускников
является возможность «вырастить сотрудников под себя». Ряд компаний
обращается к рынку в силу специфики своей деятельности или
корпоративной культуры. Дефицит молодых специалистов велик и с каждым
годом продолжает возрастать.

Поэтому
компании вынуждены развивать способы взаимодествия с молодыми
специалистами. Работодатели не ограничиваются только одним
способом организации работы с молодежью, а используют комбинацию из различных
способов: программы стажировок, подбор на отдельные позиции (точечный
рекрутмент), подбор на отдельные стажерские позиции, организация дуального
обучения.

Выделяют
следующие сложности, связанные с привлечением и отбором молодых
специалистов: дефицит «хороших» кандидатов на рынке, рост конкуренции за молодых
специалистов. Дефицит хороших кандидатов на рынке труда связан, с одной
стороны, с использованием неэффективных способов информирования и привлечения
выпускников. С другой стороны, как отмечалось выше, влияние оказывает общий
демографический кризис, который с каждым годом будет ощущаться все
сильнее. Кроме того, на рынке труда растет конкуренция за молодых
специалистов, обусловленная как ростом компаний в целом, так и увеличением
интереса к молодым специалистам.

Работодатели
выделяют следующие недостатки в подготовке выпускников (рис. 6):
слабую базовую подготовку, нехватку практических знаний, низкий уровень
владения иностранными языками, а также слабые представления выпускников о современной
бизнес среде. На наш взгляд, это прямое следствие перехода России на Болонскую
систему!

Рисунок
6.
Недостатки, выявляемые работодателем в подготовке выпускников

Источник:
составлено авторами.

Из
позитивных тенденций можно отметить следующее: организации активно подключаются
к процессу обучения, взаимодействуя с вузами: предоставляют
возможность прохождения практики на предприятии с возможностью
дальнейшего трудоустройства, разрабатывают с вузам и сузами программы
дуального обучения. Современная система дуального образования, внедряемая в нашей
стране, позволяет надеяться на ликвидацию разрыва между теорией и практикой
при подготовке квалифицированных кадров. Дуальное обучение – форма
подготовки кадров, которая комбинирует теоретическое обучение в образовательной
организации и практическое – на производственном предприятии, где у обучающихся
вырабатываются необходимые для конкретного производства профессиональные
компетенции. Основной принцип дуальной системы обучения – это равная ответственность
образовательных организаций и предприятий за качество подготовки
кадров. На сегодняшний день можно выделить следующие основные методы
привлечения молодых специалистов (рис. 7): проведение презентаций
компании в вузах; участие в форумах и ярмарках вакансий;
проведение лекций, семинаров для студентов; различных конкурсов, проектов,
дней открытых дверей компании; рекламных кампаний.

Рисунок 7. Методы
привлечения молодых специалистов, %

Источник:
составлено авторами.

Эффективно
построенная реклама остается наиболее популярным методом привлечения молодых
специалистов, особенно реклама в Интернете. Ведущие работодатели размещают
онлайн-рекламу в основном на ресурсах, обеспечивающих прямой доступ к целевой
аудитории. Сюда относятся ведущие порталы по поиску работы (hh.ru,
SuperJob), студенческие сайты,
сайты крупных компаний, сайты вузов, целевые группы в социальных сетях (Вконтакте,
Facebook). Кроме того,
работодатели активно участвуют в ярмарках вакансий и в проведении
презентаций компаний в вузах.

Ситуация
на рынке труда молодых специалистов вынуждает компании менять свой подход
к работе со студентами и выпускниками. За последние годы для рынка
труда в России характерна устойчивая тенденция к росту спроса на молодых
специалистов. Наиболее активно молодежь привлекается в производственную
сферу, IT-направление, медицину и продажи.
По оценкам экспертов, в 2020 году будет наблюдаться высокий спрос на логистов,
мастеров и рабочих производства, специалистов онлайн-маркетинга – SEO-специалистов,
e-mail маркетологов и SMM-специалистов, программистов, аналитиков, в фармацевтике
будут требоваться кадры, начиная с производства до фармацевтов в аптеках
и т.д.

С
высокой конкуренцией за молодых специалистов на рынке труда связано и развитие
способов работы со студентами и выпускниками. Большинство компаний
уже не ограничивается использованием отдельных методов, а используют
определенную их комбинацию, чтобы достичь максимального эффекта.

Заключение

Подведем
итоги.

Рынок
труда молодых специалистов Российской Федерации характеризуется следующими
негативными тенденциями: снижение численности молодых специалистов, снижение
числа молодых людей, имеющих полноценное высшее образование, уменьшение доли
молодых людей с высшим образованием и доли учащейся молодежи. Причем
следует отметить существенное отставание России по этим показателям от ведущих
мировых экономик.

В
связи с этим вполне очевидно, что работодатели начинают проявлять
повышенный интерес к подбору и подготовке квалифицированных молодых
кадров. Здесь достаточно перспективной выглядит сотрудничество вузов с крупными
работодателями в целях, с одной стороны, организации практик на профильных
организациях и предприятиях, что дает потенциальному работодателю
возможность «присмотреться» к будущим выпускникам, а с другой
стороны – предоставляет возможность вузам скорректировать учебный процесс с учетом
потребностей работодателей.

[1] Рынок труда:
итоги 2018 года и прогнозы на 2019 год // Работа.ру. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rabota.ru/articles/career/rynok-truda-itogi-2018-goda-i-prognozy-na-2019-5234 (дата обращения: 21.03.2020).

Источник

Колледж экономических международных связей

Колледж экономических международных связей

Для выпускников 9 и 11 классов.

Высшее образование онлайн

Высшее образование онлайн

Федеральный проект дистанционного образования.

Я б в нефтяники пошел

Я б в нефтяники пошел!

Пройди тест, узнай свою будущую профессию и как её получить.

Технологии будущего

Технологии будущего

Вдохновитесь идеей стать крутым инженером, чтобы изменить мир

Студенческие проекты

Студенческие проекты

Студенты МосПолитеха рассказывают о своих изобретениях

Химия и биотехнологии в РТУ МИРЭА

Химия и биотехнологии в РТУ МИРЭА

120 лет опыта подготовки

Международный колледж искусств и коммуникаций

Международный колледж искусств и коммуникаций

МКИК — современный колледж

Английский язык

Английский язык

Совместно с экспертами Wall Street English мы решили рассказать об английском языке так, чтобы его захотелось выучить.

15 правил безопасного поведения в интернете

15 правил безопасного поведения в интернете

Простые, но важные правила безопасного поведения в Сети.

Олимпиады для школьников

Олимпиады для школьников

Перечень, календарь, уровни, льготы.

Первый экономический

Первый экономический

Рассказываем о том, чем живёт и как устроен РЭУ имени Г.В. Плеханова.

Билет в Голландию

Билет в Голландию

Участвуй в конкурсе и выиграй поездку в Голландию на обучение в одной из летних школ Университета Радбауд.

Цифровые герои

Цифровые герои

Они создают интернет-сервисы, социальные сети, игры и приложения, которыми ежедневно пользуются миллионы людей во всём мире.

Работа будущего

Работа будущего

Как новые технологии, научные открытия и инновации изменят ландшафт на рынке труда в ближайшие 20-30 лет

Профессии мечты

Профессии мечты

Совместно с центром онлайн-обучения Фоксфорд мы решили узнать у школьников, кем они мечтают стать и куда планируют поступать.

Экономическое образование

Экономическое образование

О том, что собой представляет современная экономика, и какие карьерные перспективы открываются перед будущими экономистами.

Гуманитарная сфера

Гуманитарная сфера

Разговариваем с экспертами о важности гуманитарного образования и областях его применения на практике.

Молодые инженеры

Молодые инженеры

Инженерные специальности становятся всё более востребованными и перспективными.

Табель о рангах

Табель о рангах

Что такое гражданская служба, кто такие госслужащие и какое образование является хорошим стартом для будущих чиновников.

Карьера в нефтехимии

Карьера в нефтехимии

Нефтехимия — это инновации, реальное производство продукции, которая есть в каждом доме.

Источник

Стажировки для студентов: крупные компании, где можно проходить практику

Стажировки для студентов: крупные компании, где можно проходить практику

Обзор включает больше 30 ресурсов, предоставляющих информацию о стажировках в крупных российских и международных компаниях. Пользуясь им, вы сможете найти место для прохождения практики или начала карьеры. В конце статьи даны ссылки на полезные сайты и каталоги с лидерскими программами и грантами для молодежи.

Ниже собраны российские компании, предлагающие работу для учащихся в вузах: программистов, тестировщиков, аналитиков данных и других специалистов в области высоких технологий. Переходите по ссылкам, чтобы посмотреть подробности.

Где можно пройти практику

Описание программы

VK Образование

Идет 3 месяца. Есть онлайн-практика для студентов начальных курсов. Направления: IT.

Лаборатория Касперского

Стажеры работают в московском офисе. Набирают студентов любых курсов, которым интересна сфера информационной безопасности.

Infowatch

Рассматривают студентов старших курсов и выпускников технических вузов. Длительность составляет 6-7 месяцев. Вначале идет теоретическая подготовка, потом – практическая часть. Заявку можно отправить онлайн, на сайте.

Яндекс

Идет набор по направлениям: разработка, анализ данных, информационная безопасность, тестирование, бизнес.

1С

Студенческий портал фирмы 1С. Информация о карьере, стажерских программах, вакансиях для начинающих специалистов.

МТС

Набирают стажеров в Москве, Санкт-Петербурге и других регионах России. На сайте размещается список вакансий. Можно совмещать с учебой. Выплачивают заработную плату. Есть возможность удаленной работы.

Правительство Москвы

Оплачиваемая стажировка. Информация об этапах отбора, зарплате, новости.

Банки и финансовые организации, где можно пройти практику

Название компании

Описание

Банк России

Продолжается 6 месяцев. Оплачивается. Гибкий график от 20 часов в неделю. Возможно дальнейшее трудоустройство. Набор открыт в Москве и 15 территориальных учреждений Банка России.

Sber Graduate

Оплачиваемая стажировка от Сбера. Набирают студентов, которые обучаются специальностям: ИТ, математика, экономика и юриспруденция. Продолжается 3 месяца. При успешном прохождении можно получить предложение о трудоустройстве. В компании также есть программа грантов Умник-Сбербанк. С ее помощью можно реализовать инновационный проект.

ВТБ-Карьера

На сайте размещаются стажировки и программы развития в банке, информация о приеме заявок, этапах отбора. Есть программы для ИТ-специалистов. Можно проходить в Москве и других городах России. Набирают студентов, которые обучаются по специальностям: экономика, финансы, физика, математика, информатика, ИТ, юриспруденция, менеджмент, управление персоналом и другим.

Альфа Банк

Информация о вакансиях для молодых специалистов и людей без опыта. Прием заявок.

РСХБ Старт

Информация о Digital-стажировках в Россельхозбанке. Можно проходить онлайн (из дома). Направления: разработка, тестирование, Data Science, аналитика, безопасность данных. Длительность от 3 месяцев. Гибкий график с нагрузкой от 20 часов в неделю. На этапе отбора необходимо выполнить тестовое задание.

Тинькофф Старт

Оплачиваемые стажировки в области ИТ. Проходят в июле-августе. Нагрузка составляет 40 часов в неделю. Можно проходить удаленно. Направления: аналитика, QA, разработка, консультирование. Доступна студентам, магистрантам, выпускникам. Отбор включает онлайн-экзамен.

Промышленность, нефтегаз

Где можно проходить практику студенту

Описание программ

Лукойл

Информация о том, как пройти практику в компании, получить грант или стипендию.

Газпромнефть

На сайте размещается информация о карьерных возможностях для выпускников и молодых специалистов, а также о профориентационных мероприятиях. Можно найти программы на направлениям: экономика, аудит, ИТ, бизнес-аналитика, PR, менеджмент, страхование и другим в Санкт-Петербурге и других городах.

НЛМК

R&D центр Группы НЛМК. Продолжительность практики составляет от 1 месяца до 1 года. Заявку можно оформить на сайте.

Норникель

Информация о программах для студентов, которые есть на предприятии. В том числе стажерской компании в офисе в Москве. Набирают обучающихся на 3 и старших курсах в профильных вузах, с высоким средним баллом.

Северсталь

Информация о том, как попасть на производственную практику, какие программы есть на предприятии для талантливой молодежи.

Сибур

Проходит в Корпоративном центре компании в городе Москве. Рассматривают выпускников очных отделений вузов или магистратуры. На сайте можно прочитать дневники стажеров с прошлых наборов.

КАМАЗ

На сайте можно узнать, как пройти практику на предприятии.

MARS

Международная компания. На сайте можно узнать, как пройти практику, направления, требования к кандидатам, этапы отбора, уровень оплаты.

Список сайтов со стажировками

Название

Описание

HH.ru

На сайте HH можно найти стажировки в разных фирмах, в том числе крупных организациях в Москве и других городах России, учебные и научные программы, оплачиваемые, с обучением.

Grintern

Здесь размещаются вакансии для студентов, молодых специалистов и выпускников в сферах: маркетинг, SMM, Digital, IT, журналистика, Event, дизайн, Fashion, реклама и других. Также на сайте можно разместить свое резюме.

Fut.ru

Каталог стажировок и лидерских программ для студентов в крупных компаниях, в том числе международных. Можно найти программы, допускающие совмещение с учебой.

ВШЭ

Раздел с информацией о стажировках в крупных компаниях на сайте ВШЭ (Высшая школа экономики). Можно найти полезную информацию, в том числе для учащихся других вузов. Регулярно обновляется.

Работа.ру

Здесь собраны вакансии для стажеров. Можно искать предложения не только для студентов, но и людей, которые хотят сменить профессию и попробовать силы в новой сфере.

Superjob

На сайте собраны сотни стажировок и практик для студентов в крупных компаниях Москвы и других городах России. Можно фильтровать предложения по отраслям, уровню оплаты и другим параметрам.

Стажировка.ру

На сайте размещается информация о предприятиях, предлагающих студентам стажировки. Также здесь можно искать подработку.

Сhangellenge.com

Информация, где можно пройти стажировку в крупных айти-компаниях.

Theblueprint.ru

Здесь можно искать вакансии для молодых специалистов, желающих работать в творческих сферах, медиа, рекламе, дизайне. Есть предложения для стажеров.

Studyqa.com

Поиск стажировок в России и за рубежом.

Мы рассказали, где можно пройти практику в большой компании.

Если вы ищете подработку в свободное время, посмотрите варианты удаленной работы в интернете. На Бирже Kadrof.ru ежедневно размещаются вакансии, в том числе для людей без опыта в айти.

Рекомендуем подписаться на группу Клуб фрилансеров. В ней размещаются вакансии в крупных компаниях, открытые для новичков. Информация о способах заработка в сети, а также бесплатные обучающие курсы.

Читайте также:

  • Биржи фриланса для студентов
  • Вакансии в веб-студиях и digital-агентствах
  • Лучшие сайты для изучения английского языка

  • Телеграм каналы для поиска работы в интернете

Рекомендуем

Как стать SMM-специалистом и с чего начать обучение?

Интересная работа. Модная профессия. Популярность и известность. Все это – об SMM. Новые социальные сети появляются постоянно, и компаниям нужны …

28 сайтов для копирайтеров, где можно заработать

В обзоре собраны почти три десятка сайтов, форумов и групп в социальных сетях, где можно найти заказы на копирайтинг, рерайтинг, переводы, …

Источник

Рассказываем о программах привлечения молодых специалистов в крупнейших компаниях на российском IT-рынке.

В условиях дефицита разработчиков, конкуренция за Junior-специалистов ужесточается и вынуждает работодателей подходить к вопросу системно. Сотрудники агентства GlobalCareer проанализировали сайты 13 крупнейших работодателей и увидели, что программы Graduate Recruitment есть практически у всех. Стажировки открыты в финансовых компаниях, телеком и интернет-компаниях. Поставщики ИТ-решений не отстают, но их программы не анонсируются для широкой аудитории, а являются более таргетными.

По сути Graduate Recruitment Program — современное название методики привлечения молодых специалистов: отбор, стажировка и трудоустройство. На российском рынке такие программы называются образовательными проектами. Сравнивать с обычными способами подбора персонала GRP не имеет смысла: это скорее подход к организации работы с будущими сотрудниками, чем инструмент рекрутмента.

На основе открытой информации о крупнейших компаниях, находящихся в поиске ИТ-специалистов, мы хотим рассказать, какие программы Graduate Recruitment есть на рынке. Упоминаемые ниже 13 компаний — крупнейшие работодатели, в сумме публикуют более 1000 вакансий.

Начнем с целей. Генерация потока стажеров, достаточного для выполнения заявок от команд — первостепенная цель для большинства компаний. К примеру, в 2013 году в Яндексе прошли стажировку 93 человека, а в 2018 — уже 847.

В начале стажеров привлекали сотрудники, совмещающие работу с преподаванием, а теперь эта история стала гораздо более масштабной. Нанимающие менеджеры, поработав со стажерами, делятся опытом с другими командами, поэтому спрос на стажеров внутри компании планомерно растет. Поэтому мы работаем как над привлечением стажеров, так и над совершенствованием самих программ стажировок.

Ульяна Егина, руководитель группы стажировок в «Яндексе»

Для других компаний это возможность качественно оценить мотивацию и уровень подготовки студентов.

В компании открыты стажировки двух направлений: „точечные“ стажировки и стажёрские программы, на которые набираются потоки по 15-25 человек.

Первый тип программ гораздо результативнее, так как позволяет провести диагностику мотивации и потенциала стажера максимально глубоко. Мы берем от одного до четырех стажеров в подразделение не реже одного раза в квартал.

Стажер в результате превращается в высокопрофессионального, лояльного сотрудника, обучившегося по индивидуальной программе, отвечающей задачам конкретного бизнес-подразделения. Такой подход позволяет практически избежать ошибок на входе и, как правило, стажеры вырастают до высокоуровневых технических экспертов либо руководителей структурных подразделений. При этом наши финансовые инвестиции минимальны.

В массовых стажерских программах конверсия в лояльных штатных сотрудников, безусловно, ниже. Но эти программы нужны и важны, особенно, когда нам необходимо большое количество людей на типовые задачи. Плюс такие программы дополнительно работают на HR-бренд компании. Во многом за счет сильного преподавательского состава внутри компании мы выпускаем качественных специалистов и реализуем в некотором роде социальную миссию.

Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом компании «Инфосистемы Джет»

Для лидеров рынка стажировки — лишь часть разнообразных образовательных программ. Масштабные образовательные проекты развивают «Яндекс», Mail.Ru Group и другие компании, сочетая онлайн и оффлайн возможности. К примеру, «Академия Яндекса» помимо онлайн-проектов проводит летние стажировки в семи городах России.

Пример другого масштабного образовательного проекта, но уже из банковской сферы — программа «Тинькофф Финтех». Во-первых, это бесплатная школа для аналитиков, разработчиков и тестировщиков, работающая три сезона в год. Во-вторых, ежегодная оплачиваемая программа Tinkoff Internship. География проекта — десять российских городов. Отметим, что в столице у начинающих разработчиков выбор достаточно велик, при этом в регионах предложение пока ниже спроса: только Young&&Yandex и Tinkoff Internship предлагают стажировки для IT-специалистов в регионах.

Образовательные проекты и программы Graduate Recruitment GlobalCareer

Горячий сезон для стажировок — лето: в это время действуют Young&&Yandex, Tinkoff Internship, Летняя IT-школа КРОК, «Стажировка 365°» от «Ростелекома». По словам экспертов, краткосрочные стажировки длительностью несколько недель чаще решают вопросы рекрутмента, в то время как длительные программы позволяют более детально изучить мотивацию кандидатов.

Более длительный процесс — у программ SafeBoard «Лаборатории Касперского», RAIFFEISEN SO DIGITAL, кейса-чемпионата GPN Intelligence Cup. Эти программы можно назвать мультиформатными: например, кейс-чемпионат GPN Intelligence Cup включает заочный отбор, личное участие в конкурсе и стажировку для победителей в Санкт-Петербурге и Екатеринбурге.

Интересна программа SafeBoard, запущенная «Лабораторией Касперского» с 2015 года. Программа включает в себя скрининг заявок на соответствие формальным критериям, онлайн-тестирование участников, хакатон, обучение и годовую стажировку.

Мы получаем более трех тысяч заявок в год. И, чтобы отобрать самых лучших, мы оптимизировали процесс обора: онлайн-тестирование позволяет оценить наличие важных для нас навыков и знаний, хакатон дает возможность пообщаться с кандидатами лично, а обучение — оценить уровень вовлеченности и мотивации. Количество финалистов зависит от потребностей команд: например, в прошлом году на занятия было приглашено 140 студентов.

Мы постоянно дорабатываем программу: в прошлом году мы ввели запись онлайн-тестирования через web-камеры, чтобы повысить достоверность результатов. Кроме того, меняется учебная программа: в первый год обучение длилось полгода, сейчас же — шесть недель, что дает возможность быстрее включить стажера в работу над реальными задачами.

Алина Кенжаева, специалист образовательных программ «Лаборатории Касперского»

Самое длительное обучение — от полутора до четырех лет — предлагает проект Сбербанка «Школа 21». Она основана на методике инновационной французской школы программирования Ecole 42. Особенность проекта — отборочный этап, называемый «Бассейн»: в течение месяца студенты должны освоить язык программирования C, научиться командной работе и сдать четыре экзамена. По итогам «Бассейна» студенты получают возможность принять участие в обучении. По данным в открытых источниках, школа планирует выпускать до 1000 программистов в год.

Сотрудничество с вузами в том или ином формате налаживают все крупные компании. Наиболее системно, на наш взгляд, к этому вопросу подходит Mail.Ru Group. Более восьми лет компания развивает образовательные проекты с ведущими вузами: МГТУ им. Н. Э. Баумана, МГУ, МФТИ, НИЯУ МИФИ, СПбПУ, ПГУ и ВГУ. Например, в совместном с НИЯУ МИФИ проекте «Техноатом» готовят квалифицированных Java разработчиков высоконагруженных приложений, а в проекте «Игросфера Воронеж» — специалистов в сфере разработки игр.

В компании нет стажировок в стандартном понимании. Мы ищем ребят, готовых работать над боевыми задачами, среди студентов и выпускников наших Технопроектов, совместных образовательных программ компании с вузами.

Мы осознанно перевернули традиционную стажерскую систему и перенесли на период обучения такие этапы, как выбор направления для студента, подготовка, проверка и развитие soft skills. Обучение в Технопроектах идет параллельно с учебой в вузе. И программы длятся долго — от шести месяцев до двух лет в зависимости от направления подготовки. Но именно там студенты получают огромный объем практических знаний и узнают, чем предстоит заниматься в компании. Занятия ведут наши собственные сотрудники — более 250 наших специалистов преподают 85 разных дисциплин. Они же и смотрят новичков в свои команды.

Через наши очные проекты в вузах проходит 3600 студентов в год, 150 из них выходят к нам на работу. 17 выпускников Технопроектов уже занимают руководящие позиции в разных продуктах компании.

Ольга Августан, руководитель образовательного направления Mail.ru Group

Другой подход к работе с молодыми специалистами — интеграция с онлайн-школами.

Мы пошли по пути создания партнерских проектов с существующими образовательными онлайн-площадками. Сотрудничаем с OTUS, HTML Academy, Loft School: предоставляем экспертов, активно участвуем в разработке программы курса. Наш конёк — высоконагруженные системы. Это работает и на бренд работодателя, и на привлечение лучших студентов онлайн-школ в нашу годовую стажерскую программу.

Мы получаем стажеров, обученных по нашим программам, параллельно развивая наставников. После стажерских программ и стажер, и наставник часто идут на повышение. Таким образом мы решаем сразу несколько задач в области управления персоналом. За более чем семь лет работы в области корпоративных образовательных проектов я не единожды убедился, что выпускники таких программ работают в компаниях дольше сотрудников, пришедших с открытого рынка.

Андрей Кравченко, Head of Educational Projects, HR automatizations & IC в «Авито»

Направления программ Graduate Recruitment GlobalCareer

Направления и программы стажировок формируются исходя из потребностей бизнеса, а основной запрос сейчас — это разработчики. Поэтому у начинающего Java-разработчика есть выбор: Sberseasons, «Техноатом» (Mail.Ru Group), «Тинькофф Финтех Школа» или что-то другое.

Для многих кандидатов мотивацией является работа в IT-сфере, а не интерес к конкретному направлению или конкретной компании. Поэтому мы наблюдаем поток желающих на стажировки для разработчиков популярных направлений, например, Frontend, и гораздо меньше претендентов стажироваться по направлению системных администраторов UNIX. Однако уровень преподавательского состава позволяет нам привлекать и удерживать достаточное количество стажеров.

Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом компании «Инфосистемы Джет»

Количество стажерских программ на рынке увеличивается. Однако входной порог здесь достаточно высокий.

Организация таких программ требует системного подхода и ресурсов: если в компании нет культуры обучения, соответствующей среды, единичный проект не даст желаемого результата.

Возьмем для примера привлечение опытных специалистов в качестве преподавателей: да, это штатные сотрудники и их привлечение не стоит дополнительных средств. Но нужно замотивировать первых участников и создать для них соответствующую среду. Участие в программах в качестве экспертов повышает статус специалиста в организации, вокруг преподавателя формируется сообщество. Чтобы выстроить этот процесс, придется потратить минимум несколько месяцев.

Андрей Кравченко, Head of Educational Projects, HR automatizations & IC в «Авито»

Другой аспект: необходимость продвижения стажерских программ как онлайн, так и на оффлайн-мероприятиях. Поэтому PR-активности при продвижении стажировки — практически обязательный элемент. В масштабных проектах важно также оптимизировать процесс отбора участников: к примеру, в этом году на летнюю стажировку в Яндекс привлекли около девяти тысяч кандидатов, что в два раза больше, чем в прошлом году. Поэтому выбор формата отборочных испытаний, организация учебного процесса также требуют тщательной проработки.

Каждая компания ищет свой формат программы для достижения целей. Поэтому отличаются подходы к оценке эффективности. Андрей Кравченко говорит о необходимости анализа воронки стажеров, приводя в пример такие KPI как «конверсию в стажерские программы, переходы в штат, длительность работы стажера в компании». Схожие метрики называет Алина Кенжаева, говоря, что «по статистике первых трех потоков программы SafeBoard в штат переходит 40% стажеров». Однако есть и другая точка зрения: Ульяна Егина сомневается в целесообразности оценки эффективности с помощью конверсии стажеров в штат: «слишком высокая цифра вызывает вопросы о низком пороге требований к сотрудникам, слишком низкая ассоциируется с использованием стажеров в качестве дешевой рабочей силы. Поэтому мы ориентируемся в первую очередь на качественную оценку успешности стажеров, получаемую в ходе интервью со стажерами и менторами».

Итак, программы Graduate Recruitment — уже достаточно популярный инструмент на IT-рынке. Внедрять такие программы дорого и трудоёмко, однако их наличие не только укрепляет бренд работодателя, но и генерирует поток новых сотрудников, ускоряет профессиональный рост новичков. По данным опрошенных экспертов, Junior-специалисты, начавшие карьеру со стажировки, вырастают до Middle-позиций за два-три года.

Компании финансовой и телекоммуникационной сферы переносят свой опыт employee branding на ИТ-рынок, и активно конкурируют за кандидатов с ИТ-компаниями. В популярных направлениях разработки, например, Java или C++, студенты уже имеют возможность выбора, что подстегивает конкуренцию между компаниями. Кроме того, мы видим рост спроса, опережающий предложение рынка труда, по многим современным технологиям: например, в сфере Big Data, Machine Learning, Cybersecurity. Это говорит о целесообразности систем подготовки таких специалистов внутри компаний. Значит, и количество, и уровень программ Graduate Recruitment будет расти.

Благодарим сотрудников компаний «Авито», «Инфосистемы Джет», «Лаборатория Касперского», «Яндекс», Mail.Ru Group в подготовке материала.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Продажа бизнеса готового бизнеса в нижегородской области
  • Пункты бизнес плана для предпринимательской деятельности
  • Продажа товара иностранной компании на территории рф ндс
  • Путилково сервис управляющая компания телефон диспетчера
  • Продакт менеджер в фармацевтической компании обязанности