Продолжительность часов работы в выходной день

!

Важно! В исключительных случаях для привлечения к работе в выходные или праздничные дни необходимо письменное согласие работника и письменное распоряжение/приказ работодателя.

При ненормированном рабочем дне или сверхурочной работе происходит увеличение продолжительности рабочего дня, а при работе в выходные дни — увеличение продолжительности рабочей недели.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам, а работникам, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной (часовой) тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад в связи с тем, что их труд не нормирован, — в размере не менее одинарной дневной (часовой) ставки  за день (час) работы сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки  за день или час работы сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

 Важно! Сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день уже оплачена в двойном размере, в связи с чем, её оплата повторной индексации не подлежит. Работа в режиме ненормированного рабочего дня  компенсируется дополнительным отпуском.

Вместо оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха, но, только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ).

 Важно! В любом случае работнику предоставляется полный день отдыха, а не то количество часов, которые он фактически отработал в выходной или нерабочий праздничный день.

Случаи привлечения работника к работе в выходные и праздничные дни:

• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом, индивидуального предпринимателя,
• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

 Важно! Случаи, когда возможно привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника (ст. 113 Трудового кодекса РФ):

• для предотвращения катастрофы;
• для предотвращения производственной аварии;
• для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев;
• для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя;
• для предотвращения уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением военного положения;
• для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.

  Важно! Работники творческих профессий могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни при соблюдении следующих условий:

• порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
• работа, профессия или должность работника включена в перечень, утвержденный постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
• работа связана с участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

 Важно! В иных случаях привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни возможно при соблюдении следующего порядка:

• наличие письменного согласия работника;
• наличие учтенного мнения выборного профсоюзного органа (при его наличии).

 Важно! Работа в нерабочие праздничные дни возможна в следующих случаях:

• производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
• работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
• неотложные ремонтные работы;
• неотложные погрузочно-разгрузочные работы;
• нет медицинских противопоказаний.

 Важно! Следующих работников возможно привлечь в работе в выходной или праздничный день в особом порядке:

• инвалиды,
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет,
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет,
• опекуны детей в возрасте до четырнадцати лет;
• родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;

• родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации;

• работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет;
• работники, имеющим детей-инвалидов,
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 Трудового кодекса РФ),
• отцы, воспитывающих детей без матери (ст. 259 Трудового кодекса РФ),
• опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст, 264 Трудового кодекса РФ).

 Важно! Порядок привлечения к работе в выходной и праздничный день для указанных работников:

• работа не запрещена работнику по состоянию здоровья;
• получено письменное согласие работника;
• работник ознакомлен под роспись со своим правом отказаться от работы в выходной и праздничный день;
• наличие письменного распоряжения работодателя.

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

(см. текст в предыдущей редакции)

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 14.07.2022 N 273-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Вопрос

Регламентируется ли предельное количество часов привлечения к работе в выходной день? два выходных подряд? количество дней в год?

Ответ

Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни (в том числе по количеству привлечения работников к работе в выходные дни за год или какой-либо периодичности).

Обоснование

Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч.1 ст. 113 ТК РФ). Указанная статья устанавливает случаи, когда допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия (ч.3 ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника (ч.2 ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ч.5 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 113 ТК РФ).

Статьей 153 ТК РФ гарантирована повышенная оплата работы в выходные и праздничные дни.

При установлении работнику режима рабочего времени и составлении графиков работы работодатель должен соблюдать положения ст. 110 ТК РФ о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха. При этом, по нашему мнению, работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные дни, несмотря на то, что вышеуказанные требования о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха им не выполняются.

Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Ограничения предусмотрены ч.6 ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако указанные ограничения на работу в выходные и праздники не распространяются (Решение Верховного Суда РФ от 21.05.2010 N ГКПИ10-182 ).

Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни (в том числе, по количеству привлечения работников к работе в выходные дни за год или какой-либо периодичности).

На вопрос отвечала: И.В. Тарасова,  ведущий эксперт ИПЦ «Консультант+Аскон»

Работа в выходные и праздники: как оплачивать и оформлять 

В выходные и нерабочие праздничные дни работники могут использовать свободное время по своему усмотрению. Но иногда работодатель вынужден привлекать их к работе в выходные дни. 

Давайте разберемся, как оплачивать такой труд. Можно ли привлекать сотрудника к работе без выходных в течение нескольких недель? А если выходные совпали с командировкой, оплатят ли их?

Кого можно и кого нельзя привлекать к работе в выходные и праздники

Работа в выходные и праздничные дни регламентируется ст. 113 ТК РФ.

Кого привлекать к работе нельзя. Запрещено вызывать на работу в выходные и праздники:

• беременных;
• несовершеннолетних, за исключением творческих работников и спортсменов.

Многие работодатели полагают, что сотрудников, которые трудятся в режиме ненормированного рабочего дня, можно в любом случае привлекать в выходные. Минтруд в письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 отметил, что работники с ненормированным рабочим днем на общих основаниях освобождаются от работы во внерабочее время, то есть в выходные и праздники.

Кого привлекать к работе можно. В общем случае работодателю, чтобы привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники, необходимо их согласие. Правда, есть ряд исключений. Вызвать на работу сотрудников без их согласия можно:

• для предотвращения производственной аварии или стихийного бедствия, катастрофы, несчастных случаев, уничтожения или порчи собственности компании;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена угрозой бедствия, чрезвычайным или военным положением и т. п.

В других ситуациях привлекать сотрудников к работе в нерабочие дни можно только с их письменного согласия и с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании.

Согласие профсоюза не нужно в ситуациях:

• когда компания может вызвать сотрудника без его согласия; 
• если сотрудника вызвали для выполнения незапланированных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальное функционирование компании или ее подразделения;
• если вызвали сотрудников, профессии которых перечислены в ст. 113 ТК РФ и Перечне, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. В основном это касается творческих профессий (корреспондент, звукооператор, дирижер и пр.).

В выходные и праздники могут работать:

• непрерывно действующие организации, определение которых содержится в ст. 113 ТК РФ; 
• компании, которые оказывают услуги населению, выполняют неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. 

Как оплачивать работу в выходные и праздники

Все, что касается оплаты труда в выходные и праздники, зафиксировано в ст. 153 ТК РФ.

Варианты оплаты такие:

• сотрудникам, которые получают зарплату за выполненный объем работ (сдельщикам), — по двойным расценкам;
• сотрудникам, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, — по двойной тарифной ставке;
• работникам-окладникам к зарплате прибавляют дневную или часовую ставку, если они работали в пределах месячной нормы. Если норма была превышена, то нужно выплатить двойную дневную или часовую ставку.

В ст. 153 ТК РФ предусмотрена минимальная величина повышения зарплаты за работу в нерабочий день. Конкретные суммы оплаты за работу в выходные и праздники можно зафиксировать в коллективном договоре, ЛНА компании, трудовом договоре. То есть можно платить сотрудникам больше.

При расчете зарплаты за выход в праздник или выходной нужно учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и все компенсации и премиальные выплаты, установленные системой оплаты труда компании (письмо Роструда от 08.02.2021 № 287-ТЗ).

В письме ведомство напомнило позицию Первого кассационного суда общей юрисдикции (Определение от 21.07.2020 № 88а-19034/2020): ни в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении 26-П не говорится об обязанности работодателя выплачивать в данном случае компенсации и премии в двойном размере.

Если выходной или праздник был отработан не полностью

Если сотрудник работал не весь выходной или праздничный день, то двойная оплата положена только за фактические часы работы (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Если сотрудник берет вместо оплаты выходной

Есть два варианта компенсации работы в выходной:

• двойная оплата; 
• одинарная оплата и дополнительный день отдыха. 

Выбор в любом случае за сотрудником. То есть работодатель не имеет права заставить сотрудника, например, взять отгул.

В трудовом законодательстве не указан срок, по истечении которого работник теряет право на отгул. Это значит, что взять его сотрудник может в любое время, пока работает у этого работодателя.

Зарплата за месяц, в котором сотрудник взял отгул, выплачивается в полной сумме. При этом неважно, берет он день отдыха в текущем месяце или в последующих (письмо Минтруда РФ от 21.01.2020 14-1/ООГ-327).

Работа в выходной или праздничный день при сменном графике

Если сотрудник-сменщик трудился в выходной или праздник, который по графику был у него рабочим, то компания обязана оплатить каждый час не менее чем в двойном объеме — или в одинарном, если предоставлен дополнительный выходной.

У сменщиков, которые работают по срочному трудовому договору сроком до 2 месяцев, другая ситуация: им положена только доплата, отгул брать они не могут.

Оплата работы в выходной у сменщиков зависит от того, какая система оплаты труда, и от вида компенсации.

Так, зарплата окладника зависит от того, была ли такая работа в пределах месячной нормы или нет. Если работа была за пределами месячной нормы и сотрудник выбрал повышенную оплату, то сверх оклада работодатель обязан выдать ему как минимум двойную часовую (дневную) ставку, исходя из отработанных в указанный день часов.

Сдельщику нужно посчитать выплату не менее чем по двойным расценкам, если он выбрал повышенную оплату вместо отгула. Если такой сотрудник решил воспользоваться отгулом, то рассчитать зарплату нужно исходя из одинарной сдельной расценки за изготовленную продукцию.

Сменщику с почасовой оплатой труда зарплату за такую работу необходимо выдать по двойной часовой ставке. Если он взял отгул — то исходя из одинарной часовой ставки за число отработанных в указанный день часов.

Если сменщик трудился в нерабочий день, который по графику у него выходной, то оплатить его следует так же, как если бы этот день был рабочим. То есть все часы работы не менее чем в двойном объеме, если он выберет такую компенсацию.

Кроме того, при расчете зарплаты важно учесть премии и компенсации.

Если сотрудник в командировке работал в выходной или праздник

Если сотрудник работает в нерабочий день в командировке, ему также положена либо двойная оплата этого дня, либо отгул и одинарная оплата.

Выезд в командировку в праздник или выходной оплачивается как работа в выходной или праздник (Решение Верховного Суда РФ от 20.06.2002 № ГКПИ2002-663).

Что делать бухгалтеру, если работник «захватил» выходные дни в месте командировки, — читайте в статье «Оплата командировки и выходной день».

Как оформить работу в выходные и праздники

Чтобы вызвать сотрудника на работу в нерабочие дни, следует:

1. получить от сотрудника письменное согласие; 
2. оформить приказ.

Письменное согласие на работу в выходные и праздничные дни. Есть два варианта получить его:

1. Компания может оформить согласие работника отдельным документом или собрать подписи нескольких сотрудников на одном подписном листе.
2. Сотрудники знакомятся с приказом или распоряжением о работе в выходные дни и ставят подпись на нем. 

В любом случае согласие нужно получить от сотрудника в письменной форме до начала работы.

Образец оформления согласия на работу в выходной день отдельным документом:

Генеральному директору ООО «Рассвет»

Демидову Ф.П. от

кассира Ивановой В.А.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, Иванова В.А., согласна на привлечение к работе в выходной день в связи с проведением инвентаризации (приказ № 15 от 27.05.2021).

Кассир                         ___________________             Иванова В.А.

27.05.2021

Приказ. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.

Образец оформления приказа о привлечении к работе в выходной день:

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

ПРИКАЗ № 15 

г. Москва                                                                                                                                                                                                            27.05.2021

О привлечении к работе в выходной день

В связи с необходимостью проведения инвентаризации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день – 29 мая 2021 года на 8 часов, с 09:00 до 18:00, с перерывом на обед с 13:00 до 14:00 кассира Иванову В.А. с ее  письменного согласия.
2. Установить оплату за отработанные 8 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.
3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.

Генеральный директор                            Демидов              Демидов Ф.П.

С приказом ознакомлены:

Бухгалтер                                                   Симонова             Симонова Н.Я.

27.05.2021

Кассир                                                           Иванова               Иванова В.А.

27.05.2021

Если сотрудник относится к льготной категории, надо уведомить его о праве отказаться от работы в праздники и выходные. Например, если к работе привлекаются (ст. 113 и 259 ТК РФ):

• инвалиды;
• женщин с детьми до 3 лет;
• матери и отцы одиночки, которые воспитывают детей в возрасте до 5 лет;
• родители детей-инвалидов; 
• работники, ухаживающие за больными членами своих семей согласно медицинским документам.

Как оформить отгул за работу в выходной или праздник

Чтобы взять отгул за работу в нерабочий день, сотрудник должен дополнительно написать заявление либо сообщить об этом в согласии на привлечение к работе.

Образец заполнения заявления о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день:

                                                       Директору ООО «Рассвет»  

                                                      Демидову Ф.П.

                                                       от кассира

                                                       Ивановой В.А.

Заявление о предоставлении дня отдыха

(отгула) за работу в праздничный день

В связи с работой в выходной день 29.05.2021 прошу предоставить мне день отдыха 17.06.2021 в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ.

Кассир                   Иванова                      Иванова В.А.

31.05.2021

На основании заявления сотрудника работодатель издаст приказ, в котором укажет данные сотрудника, конкретную дату дня отдыха, предоставленного взамен того выходного, когда сотрудник работал. С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Образец заполнения приказа о предоставлении сотруднику отгула за работу в выходной день:

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

ПРИКАЗ № 20 

г. Москва                                                                                                                                                                                                   31.05.2021

О предоставлении работнику

дня отдыха (отгула) без его оплаты

В связи с привлечением к работе в выходной день 29.05.2021 и в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

Предоставить день отдыха 17.06.2021, который не подлежит оплате, кассиру Ивановой В.А.

Основание: приказ «О привлечении к работе в выходной день» от 27.05.2021 № 15, заявление Ивановой В.А. от 27.05.2021.

Директор                                              Демидов                   Демидов Ф.П.

С приказом ознакомлена:

Кассир                                                   Иванова                    Иванова В.А.

31.05.2021

Для повышенной оплаты отработанного выходного ни заявления работника, ни приказа руководителя составлять не надо. Основанием для оплаты будет табель учета рабочего времени с отметкой о работе в выходной. В табеле указывают:

• работа в выходной день — код «РВ» или «03»; 
• отгул за работу в выходной день — код «НВ» или «28».

Можно ли иногда привлекать сотрудника к работе без выходных?

Можно, если компания привлекает сотрудника к работе в выходной день в установленном порядке. Но это допускается только в исключительных случаях, например, для предотвращения производственной аварии (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК РФ).

Алгоритм привлечения к работе в выходной:

1. Проверяем, не относится ли работник к категории тех, кого запрещено привлекать к работе в выходные дни (беременные и несовершеннолетние). 
2. Получаем письменное согласие работника на работу в такой день (кроме случаев, когда оно не требуется). 
3. Издаем приказ о привлечении к работе в выходной.

Ограничений по частоте привлечений работника к работе в выходной день нет, поэтому его можно привлечь к такой работе и два дня подряд. Тогда получится что всю неделю работник отработает без выходных.

Мы не рекомендуем злоупотреблять правом на привлечение работников к работе в выходной день. При проверке трудовой инспекции вам придется доказывать, что была необходимость привлекать работника к работе в выходной день, например, несколько недель подряд. И если инспектор усмотрит в этом нарушение ч. 2, 3, 5 ст. 113 ТК РФ, вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Виктория Ким,

эксперт по бухучету и налогообложению

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Оплата в выходные дни

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательст­ва составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количест­во часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.

ЧТО ТАКОЕ ВЫХОДНЫЕ ДНИ

Согласно ст. 111 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) выходные дни — это еженедельный непрерывный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). При пятидневной рабочей неделе работодатель предоставляет два выходных дня, при шестидневной — один. Общий выходной день, согласно Трудовому кодексу РФ, — воскресенье. Из этого мы можем сделать вывод: для пятидневной рабочей недели удобнее установить оба выходных дня подряд — субботу и воскресенье либо воскресенье и понедельник.

Так как продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день, то другой порядок предоставления выходных дней:

• не характерен для пятидневной рабочей недели при восьмичасовом рабочем дне (скорее речь может идти о сменной работе на основе суммарного учета рабочего времени);

• не выгоден работодателю, поскольку суммарный период времени отдыха получается больше, чем при «классических» выходных днях.

ЧТО ТАКОЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Праздничные дни могут быть рабочими и нерабочими. В рабочий праздничный день работник выполняет обязанности в обычном порядке, как и в другие дни в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) либо графиком работ (сменности).

Нерабочие праздничные дни — это такие дни, которые законодатель объявил нерабочими в честь неких исторических или религиозных событий. Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.

Нерабочие праздничные дни распространяются на все категории работников независимо от режима работы (в том числе на тех, кто работает по графику работы или сменности со скользящими выходными днями). В соответствии с ч. 1 ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены непосредственно перед праздником, признанным Трудовым кодексом РФ или законом субъекта Российской Федерации нерабочим днем, уменьшается на один час для всех работников организации. Это правило действует даже для тех работников, для которых установлен неполный или сокращенный рабочий день[1].

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшить продолжительность работы (смены) в предпраздничный день, работодатель должен компенсировать переработку: предоставить работнику дополнительное время отдыха или, с согласия работника, заплатить за этот час по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

МОЖНО ЛИ ПРИВЛЕКАТЬ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Только если очень нужно

Работодатель должен понимать, что работа в выходной день — это сверхординарное событие. Часть 1 ст. 113 ТК РФ прямо запрещает подобную практику, за исключением следующих случаев:

Выход на работу по инициативе самого работника, не оформленный должным образом, не является работой в праздничный или выходной день. Даже если, по мнению работника, такой выход вызван производственной необходимостью, он будет рассматриваться как самостоятельное решение человека об использовании своего свободного времени. Выполнение работником своих должностных обязанностей в его личное время не порождает в этом случае правовых последствий для организации.