Прочитайте кейс развитие компании инфо инвест

Текущий
контроль 1.

Задание1.
Классификация направлений и школ
менеджмента.

Запишите
названия изученных школ и подходов
менеджмента в соответствии с приведенной
ниже схемой.

Классическое направление менеджмента	1.1 школа научного менеджмента
1.2. административная школа
Гуманитарное направление менеджмента	2.1. человеческих отношений
2.2. наука о поведение
Современное направление менеджмента	3.1. системный подход к менеджменту
3.2. ситуационный подход
3.3. процессный подход
3.4. колличественный метод

Задание
2. Административная
школа.

Как
вы понимаете принципы управления по
А.Файолю? Представьте себя на месте
руководителя предприятия. Как бы Вы
реализовали принципы Файоля у себя в
организации? (Рассмотрите любые 7
принципов)

№	Принципы	Пояснения
1	Разделение труда	Разделение функций между людьми, исходя из повозрастных, физических, физиологических и других их возможностей.
2	Дисциплина	это решение делать то чего очень не хочется делать, чтобы достичь того , чего очень хочется достичь
3	Вознаграждение	Поощрение, награда, в том числе плата за труд
4	Порядок	правильное состояние чего-либо, хорошую организация чего-либо
5	Справедливость	форма распределения свободы распределяющая по возможности эту свободу поровну
6	Инициатива	Большое желание взять на себя ответственность за какое либо действие
7	Корпоративный дух	внутренний клуб по интересам, объединяющий людей, которым интересно работать в компании

Задание
3. Школа
человеческих отношений.

1. Дайте
   характеристику школе человеческих
   отношений: годы развития, авторы и
   последователи, основные идеи, практическое
   значение для современного менеджмента.

2. Что
   такое хоторнский эффект (Hawthorne effect)?

Задание
4. Школа
количественных методов.

Прочитайте
кейс:

Развитие
компании «Инфо-Инвест»

Компания
«Инфо-Инвест» работает на рынке
информационных технологий около десяти
лет, оказывая услуги по разработке
корпоративных информационных сетей и
систем информационной безопасности.

В
момент образования компании в 2001 г.
численность ее сотрудников, включая
основателя, занимавшего тогда пост
генерального директора, составляла
всего 9 человек. В 2002 г. в компании работали
уже 32 сотрудника. В 2005 г. численность
персонала увеличилась до 56 человек. В
этом же году у компании насчитывалось
всего 5 постоянных клиентов, но уже к
началу 2007 г. количество заказчиков,
заключивших договоры с «Инфо-Инвест»
на условиях длительного обслуживания
сетей, достигло 22-х. При этом чистая
прибыль компании по сравнению с 2005 г.
выросла почти в 3 раза.

В
2011 г. численность персонала составляла
более 120 человек. Прибыль превышает 150
млн.руб. в год, что на 90 млн.руб. больше,
чем в 2007г. В 2009 г. компания заключила
два договора о стратегическом партнерстве:
с банком «Регион-Развитие» и компанией
Oracle. По прогнозам в 2012 г. прибыль должна
вырасти в 1,5 раза за счет заключения
договоров еще с пятью постоянными
клиентами.

Учредители
«Инфо-Инвест» полагают, что успех
компании обусловлен тем, что с 2005 по
2006г. удалось создать команду эффективных
менеджеров, владеющих современными
технологиями управления.

Задания:

1. По
   каким характеристикам можно судить о
   развитии компании?

2. Составьте
   таблицу (см.образец ниже) и сгруппируйте
   количественные характеристики,
   используемые в кейсе, по их содержанию.

Название характеристики	Единица измерения
1.
2.
3.
…

Постройте
2-3 графика, иллюстрирующих динамику
развития компании «Инфо-Инвест».

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

---

Подборка по базе: Практические задания по теме 1.doc, Латентная преступность — понятие, виды (семинар 2).pptx, Лабораторно-практическая работа «Техническое обслуживание электр, 3 Основные теоретические положения и пример решения задания 3.do, Бланк выполнения задания 1.docx, Бланк выполнения задания 1.docx, курсовая работа Молчанова Александра Сергеевча на тему Понятие и, Образец выполнения задания 2.docx, Практические задания (9).docx, Проверочные задания по русскому языку в 1 классе по теме

---

последователей, на их способность эффективно выполнять поставленные задачи, на чувство удовлетворения от деятельности.

Помимо известных теорий потребностей А. Маслоу, двухфакторной модели Ф.Герцберга, следует выделить теорию «путь-цель» Р.Хауса и Т.Митчела. Данная модель описывает четыре стиля

лидерства:

1.Стиль поддержки

2.Директивный (инструментальный) стиль;

3. Поощряющий стиль;

4.Стиль, ориентированный на достижение цели.

• 15.Приведите пример контролируемого (производственного, коммерческого и т.п.) процесса. Опишите особенности предварительного, текущего и заключительного контроля.

ответ:

Предварительный Объект контроля- возмозжности и ресурсы:

• Материальные
• Человеческие
• Финансовые
• Информационные
• Управленческие.

Цел:

Исключить не соответствующие стандартам ресурсы разработать планы, сбалансированные по ресурсам.

Текущий объект контроля- незавершенные процессы, использование ресурсов.

Цель:

Своевременное обнаружение отклонений от намеченных планов и нормативов.

Заключительный объект контроля- результаты деятельности.

Цел:

Последующее устранение выявленных нежелательных явлений и процессов, получение информации труда персонала.

16. Объясните, какое значение для организации имеют такие элементы ее организационной культуры: герои, ритуалы и церемонии, поверья и убеждения. Приведите примеры.

Ответ:

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.
С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
личная инициатива;готовность работника пойти на риск;направленность действий;согласованность действий;обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;степень отождествления каждого сотрудника с организацией;система вознаграждений;готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

• 17. Что такое эффективность организации и чем она определяется? Как и чем можно описать позицию организации в пространстве ее возможных состояний?

Ответ:

Организационная эффективность — это одна из основных задач, за которую борется весь менеджмент компании от генерального директора до директора по персоналу. Организационная эффективность (лат. — исполнение, действие) определяет способность организации быть конкурентной в своем сегменте бизнеса и достигать поставленных бизнес-целей с наиболее выгодным соотношением результатов и затрат.Понятие организационной эффективности обычно включает в себя оценку деятельности всех основных функций: производство, маркетинг, финансы, управление персоналом по шкале — сделанные затраты vs полученный результат. В зависимости от выбранной стратегии каждая организации индивидуальным образом определяет, что входит в конкретные параметры эффективности управления персоналом. Обычно компании тем или иным способом оценивают вклад системы управления персоналом в достижение общей организационной эффективности по качеству, полноте и своевременности решения вопросов с предоставлением человеческих ресурсов.

• 18. Какие, из перечисленных ниже организаций, в соответствии Гражданским Кодексом Российской Федерации, относятся к коммерческим: федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (университет); негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (университет); ОАО «Газпром»; РАО РЖД (ОАО «Российские железные дороги»); производственный кооператив «Трилогия».

Ответ:

• 19. Сравните модели организационного развития Л. Грейнера и
  И. Адизеса по следующим характеристикам: 1) завершенность модели; 2) наличие «оптимальной точки» развития; 3) детализация стадий;
  5) возможность и удобство применения для анализа стадий жизненного цикла современных организаций. Сделайте собственные комментарии и выводы.

Ответ:

• 20. Что представляет собой оперативная интеграция подразделений при осуществлении организационных изменений?

Ответ:

Оперативная интеграция – обоснованный выбор координационных механизмов взаимодействия подразделений в интересах эффективного осуществления запланированных организационных изменений.

Другими словами, интеграция в ходе осуществления организационных изменений – это система горизонтальной координации процесса решения общих задач организации.

Для определения эффективности изменений в организационной структуре и их оценки используют такие факторы как: – количество вводимых изменений; масштаб изменений; – готовность к переходу организации в новое состояние и способность совершить переход; время перехода; – предсказуемость перемен; – желание сотрудников совершить перемены; – ценности, которые утратятся и приобретутся; – эмоциональный настрой.

• 21. Приведите пример организации. Опишите наиболее значимые факторы ее макроокружения. Объясните характер их влияния на организацию.

Ответ:

Микроокружение – это окружение, в котором непосредственно оперирует организация, воздействующее на большинство ее повседневных функций, напрямую связанных с основными видами деятельности. Это среда прямого воздействия на фирму.
Изучение непосредственного окружения организации направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, на характер и содержание которых она может оказывать существенное влияние. Тем самым она может активно участвовать в формировании дополнительных возможностей и в предотвращении появления угроз ее дальнейшему существованию.
Изучая покупателей, фирма также уясняет для себя, насколько сильны их позиции по отношению к ней в процессе торга. Если, например, покупатель имеет ограниченную возможность в выборе продавца нужного ему товара, то его сила торговаться существенно ослаблена. Если же наоборот, то продавец должен искать замену данному покупателю другим, который имел бы больше возможности в выборе товара. Торговая сила покупателя зависит, например, также от того, насколько существенно для него качество покупаемой продукции. Существует целый ряд факторов, определяющих торговую силу покупателя, которые обязательно должны быть вскрыты и изучены в процессе анализа покупателя. К числу таких факторов относятся следующие:
· соотношение степени зависимости покупателя от продавца со степенью зависимости продавца от покупателя;
· объем закупок, осуществляемых покупателем;
· уровень информированности покупателя;
· наличие замещающих продуктов;
· стоимость для покупателя перехода к другому продавцу;
· чувствительность покупателя к цене, зависящая от общей стоимости осуществляемых им закупок, его ориентации на определенную марку, наличие определенных требований к качества товара, его прибыли, системы стимулирования и ответственности лиц, принимающих решение о покупке;
· прогноз изменения доходов потребителей.

• 22. Сравните между собой хозяйственные товарищества и хозяйственные общества. Укажите сходства и различия этих организационно-правовых форм.

Ответ:

• 23.Объясните сущность и приведите примеры вертикальной и горизонтальной интеграции при создании групповых организационных форм.

Ответ:

Горизонтальная и вертикальная интеграция.

Горизонтальная интеграция — это расширение деятельности за счет слияния или создания новых предприятий, производящих или оказывающих одни и те же

услуги. Вертикальная интеграция — это процесс включения в структуру компании фирм, которые связаны с ней единой технологической цепочкой, либо слияние стадий производства единой технологической цепи и установление контроля одной компании над ними.

• 24.Приведите пример организации. Опишите основные факторы ее внутренней среды (примерами).

Ответ:

Внутренняя среда организации — это ситуационные факторы внутри организации. Менеджер формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных. … В пример можно привести разделение труда между экспертами по маркетингу, финансам и производству. … Существует несколько способов классификации, я опишу классификацию по Томпсону и по Вудворд. Классификация технологии по Д. Вудворд пользуется наибольшей известностью. … В этой главе мною были рассмотрены основные внутренние переменные. Но следует помнить, что в управлении эти переменные никогда не должны рассматриваться отдельно

К факторам внутренней среды организации относятся:

фактор корпоративной культуры;

фактор организационной структуры;

фактор персонала;

фактор технологий;

фактор ресурсов.
Задания третьего типа
Задание 1 (типовое)*. Прочитайте кейс «Развитие компании «Инфо-Инвест».

Компания «Инфо-Инвест» работает на рынке информационных технологий около десяти лет, оказывая услуги по разработке и установке корпоративных информационных сетей и систем информационной безопасности. В момент образования компании в 2001 году численность ее сотрудников, включая основателя, занимавшего тогда пост Генерального директора, составляла всего девять человек. В 2002 году в компании уже работали 32 сотрудника. В 2005-м численность персонала увеличилась до 56 человек. В этом же году у компании насчитывалось всего пять постоянных клиентов, но уже к началу 2007 года количество заказчиков, заключивших договора с «Инфо-Инвест» на условиях длительного обслуживания сетей, достигло двадцати двух. При этом чистая прибыль компании по сравнению с 2005 годом выросла почти в 3 раза. В 2011 году численность персонала составляет более 120 человек. Прибыль превышает 150 млн. руб. в год, что на 90 млн. руб. больше, чем в 2007 году. В 2009 году компания заключила два договора о стратегическом партнерстве: с банком «Регион-Развитие» и компанией «Oracle». По прогнозам в 2012 прибыль должна вырасти в 1,5 раза за счет заключения договоров еще с пятью постоянными клиентами. Учредители «Инфо-Инвест» полагают, что успех компании обусловлен тем, что с 2005 по 2006 годы удалость создать команду эффективных менеджеров, владеющих современными технологиями управления.

1. Письменно ответьте на вопросы:

а) чем занимается компания «Инфо-Инвест»?

б) по каким характеристикам можно судить о развитии компании?

2. Составьте таблицу и сгруппируйте количественные характеристики, используемые в кейсе, по их содержанию.

3. Постройте два-три графика, иллюстрирующих динамику развития компании «Инфо-Инвест».

* В кейсе может быть изменена структура и количественные значения показателей развития.

Ответ:

1.

а) Компания «Инфо-Инфест» занимается разработкой и установкой корпоративных информационных сетей и систем информационной безопасности.

б) О развитии компании можно судить по характеристикам работающих хорощих специалистов и менеджеров.
Задание 2. Прочитайте кейс «Направления развития издательского дома «Компьютер-Пресс».

Перед издательским домом «Компьютер-Пресс», выпускающим журналы по компьютерным технологиям и электронике, встал вопрос — в каком направлении развиваться дальше? Недавно в результате успешной перестройки издательского дома и благоприятных прогнозов развития отечественного журнального рынка у издательского дома появилось сразу несколько потенциальных инвесторов. Каждый инвестор готов предоставить очень мощное финансирование, позволяющее запускать от четырех до восьми новых изданий в год. Однако появление инвестора ставит перед издательским домом задачу выбора стратегии дальнейшего развития. Тема электроники обладает важным преимуществом — повышенным вниманием рекламодателей. Компания может выпустить новые журналы по электронике или расширить тематику журналов. Топ-менеджмент рассматривает почти все возможности, за исключением «желтых» и общественно-политических изданий.

Ответьте на вопросы:

1. Какие ограничения установило руководство для стратегии развития своего бизнеса?

2. О каких еще ограничениях может идти речь в данной задаче? Какие ограничения приняли бы вы?

3. Что является основным критерием эффективности решения, разрабатываемого издательским домом в данном примере? Какие критерии приняли бы вы?

Ответ:
1.Ограничения – отсутствие «желтых» и общественно-политических изданий
2.Ограничения по объему издания (каждый выпуск – не более определенного количества страниц), по частоте выпуска (каждый выпуск – в определенное время и через определенный промежуток времени), по тиражу.
3.Основной критерий эффективности решения – максимизация объема чистой прибыли от выпуска журналов, охват как можно большей аудитории и максимально быстрый возврат средств инвесторов за счет доходов (как от продажи самих журналов, так и от рекламодателей)

Задание 3. Прочитайте кейс «Структура предприятия «Электрон».

Предприятие «Электрон» проводит самостоятельные научные исследования и опытно-конструкторские разработки, маркетинговый анализ и выпуск высокотехнологичной продукции: приборов, бытовой техники, промышленного оборудования и т.п. В настоящее время на предприятии ведутся разработки новой медицинской техники, средств связи для морских судов и аппаратуры для предприятий нефтяной и газовой промышленности. В основе конкурентной политики предприятия лежит принцип одновременной реализации нескольких производственных проектов в интересах заказчиков. Структура предприятия «Электрон» представляет собой совокупность автономных рабочих групп, каждая из которых имеет двойное подчинение: руководителю проекта и руководителю отдела, в зависимости от этапа работ.

Ответьте на вопросы:

1. Назовите тип организационной структуры предприятия «Электрон»

2. Укажите преимущества и недостатки такой структуры

3. Какое изменение вы предложили бы внести в организационную структуру компании «Электрон» для повышения эффективности ее работы?

Школа наук о поведении. В 1950-е гг. развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов исследования человеческих взаимоотношений в процессе производственной и другой деятельности. В эти годы в психологии начинает активно развиваться научное направление — бихевиоризм — наука о поведении человека. Развитие теории бихевиоризма коснулось и менеджмента.

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этой теории поведение человека представляет собой реакцию на какой-либо стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение человека.

С начала 1950-х гг. школа человеческих отношений начала трансформироваться в школу поведенческих наук (школу наук о поведении, бихевиористскую школу). Главной идеей этой школы менеджмента стало следующее утверждение: отношения между менеджерами и работниками — это такие отношения, когда работник, получая в качестве стимула вознаграждение (материальное или моральное), отвечает на него положительной реакцией — эффективной работой. В 1960-е гг. новый подход охватил всю сферу менеджмента. Идеи и методы школы наук о поведении продолжают активно развиваться и в наши дни.

Наиболее заметными представителями бихевиористского направления являются: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т.п.

Одним из наиболее ярких представителей школы наук о поведении был американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор (Douglas McGregor, 1906 — 1964). В начале 1950-х гг. сформулировал идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам, Мак-Грегор пришел к выводу, что существует два вида менеджмента: первый основывается на «теории X«, а второй — на «теории Y«.

Теория X, по мнению автора, отражает традиционный (классический) подход руководителя к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем представлении руководителя о социально-психологических особенностях среднестатистического работника:

— обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его;

— предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности;

— имеет низкие амбиции и высоко ценит только безопасность.

Поэтому руководитель обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и угрожать наказанием для достижения целей организации и т.п.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в теории X, Мак-Грегор назвал автократичными руководителями («автократами»).

Противовесом такого подхода, согласно Мак-Грегору, является теория Y. В ее основе лежит восприятие руководителем социально-психологических особенностей работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями:

— физический и умственный труд естествен для человека;

— каждый индивид целеустремлен и может осуществлять самоконтроль и самопобуждение к работе;

— работник не только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять дополнительные обязательства;

— большинство работников показывают высокий уровень креативности, изобретательности и мастерства.

Поэтому менеджер должен стараться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, создавать в организации атмосферу открытости и доверия, учить подчиненных вникать в проблемы организации и т.п.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в теории Y, Мак-Грегор назвал демократичными руководителями («демократами»).

Говорят гуру… Более разумен «сельскохозяйственный подход»: создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим по себе. Вот тогда они вас удивят.

Д.Мак-Грегор

По мнению Д. Мак-Грегора, теория X демонстрирует взгляды, характерные для первых научных школ (научного менеджмента, административной и бюрократической). В качестве более эффективного подхода к менеджменту он предложил теорию Y, опирающуюся на гуманитарные идеи. Задача менеджера — создать такие условия, при которых работник, достигая целей организации, одновременно достигает своих личных целей. Таким образом, наиболее полно используется интеллект и креативность работников.

Для любознательных…. До своей кончины в 1964 г. Дуглас Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял ее в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

В 1974 г. Ричард Джонсон и Уильям Оучи из Graduate School of Business Стэнфордского университета опубликовали статью «Made in America (under Japanese management)» («Сделано в Америке (под руководством японцев)») в журнале «Harvard Business Review». Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях. Исследовав сходства и различия управленческих подходов, распространенных в США и Японии, авторы выделили пять отличительных особенностей японского подхода к менеджменту:

— акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

— превращение высшего руководства из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

— использование среднего управленческого звена как инициатора и движущей силы решения проблем;

— принятие решений на основе консенсуса;

— повышенное внимание к благополучию сотрудников.

В 1978 г. Оучи в соавторстве с Альфредом Йегером (Alfred Jaeger) опубликовал в журнале «Academy of Management Review» работу «Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility» («Организация типа Z: стабильность в условиях мобильности»). Основную идею статьи можно выразить словами: идеальный тип организации Z сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности.

Авторы считали, что организация типа Z может не устраивать некоторых работников и оказаться непригодной для компаний некоторых типов. Тем не менее там, где подобные организации эффективны, они могут заполнить вакуум, вызванный относительной деградацией социума. Как указывают авторы, «американское общество в целом движется от высокой степени вовлеченности к низкой. Люди же, занятые в организации типа Z, будут чувствовать себя более способными справляться со стрессом и будут счастливее, чем население в целом».

В 1981 г. У. Оучи, ставший к этому времени профессором Высшей школы менеджмента в Калифорнийском университете (Лос-Анджелес), опубликовал свой бестселлер о японском менеджменте «Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge» («Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов»). Давая теоретическое обоснование своим исследованиям, У. Оучи обращается к работам Д. Мак-Грегора и К. Арджириса и также делает вывод, что отношение руководителя к работникам неизбежно отражается на стиле управления и эффективности управления в целом.

Справедливости ради надо отметить, что, хотя книга У. Оучи о японском менеджменте стала бестселлером, она была всего лишь одной книгой из тысячи книг и статей на эту тему, вышедших в начале восьмидесятых годов XX в.

Крис Арджирис (Chris Argyris, 1923) — американский психолог, профессор гарвардского университета — основоположник теории и методологии обучения, получившей название «наука о действии» (Action Science). Эта методология может применяться как к отдельным людям, так и к организациям и позволяет добиться целенаправленного изменения поведения отдельных людей и социальных систем.

К. Арджирис провел серию экспериментов по изучению эффективности административных структур, их способности обнаруживать и устранять ошибки. В процессе исследования обнаружил тенденцию сопротивления сотрудников обучению, что заставило его предположить «запрограммированность людей на парадоксальные действия». По мнению К. Арджириса, люди сопротивляются переходу от беспроблемного, социально инертного существования к сознательному, рефлексивному <1> поведению в условиях неопределенности и угрозы.

———————————

<1> Рефлексия — размышление о своем внутреннем состоянии, самоанализ (Толковый словарь Ожегова / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова, 1992).

Дальнейшие исследования, проведенные американским психологом российского происхождения Абрахамом Маслоу (1908 — 1970) и другими психологами, позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей являются не только стремление получать заработную плату и иметь хорошие условия труда, но и другие разнообразные потребности, которые лишь косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Подробнее с развитием идей гуманитарного направления в менеджменте вы познакомитесь в главах, посвященных мотивации персонала и лидерству.

1.4. Современные направления менеджмента

Школа количественных методов. Школа количественных методов (количественная школа управления, школа математических методов в управлении) возникла после окончания Второй мировой войны в результате бурного развития точных наук и активно развивается в настоящее время.

Методы, разрабатываемые в рамках этого направления, позволяют использовать в менеджменте последние достижения в области математики, информатики, математической теории управления, теории игр, имитационного, в том числе стохастического (вероятностного), моделирования, теории массового обслуживания, теории оптимальных систем и т.п.

Суть количественных методов заключается в том, что для решения задач управления предприятием разрабатывается модель объекта управления и протекающих в нем процессов. Модель представляет собой схематическое, упрощенное отображение реального объекта — организации, системы управления и т.п. Одной из форм моделей является математическая модель — описание систем и процессов взаимосвязанными математическими выражениями (формулами, уравнениями и т.п.). Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации.

Говорят гуру… Никто сегодня не знает, сколько времени в организациях будущего станут отдавать менеджеры на размышление, моделирование и разработку обучающих процессов. Очевидно только, что намного больше, чем в прошлом и сейчас.

П.Сенге

Среди направлений современного менеджмента, опирающегося на точные расчеты и моделирование, следует отметить: операционный менеджмент (исследование операций), разработку управленческих информационных систем, теорию массового обслуживания, теорию систем, ситуационный подход, управление знаниями и т.п.

Операционный менеджмент — концепция менеджмента, непосредственно связанная с процессами и технологиями производства товаров и услуг. Для решения производственных задач специалисты по операционному менеджменту используют математические методы, прежде всего методы исследования операций, прогнозирование, моделирование, в том числе запасов, линейное и нелинейное программирование, теорию массового обслуживания, анализ безубыточности.

Разработка управленческих информационных систем — относительно новая область менеджмента, призванная своевременно и эффективно (с минимальными затратами) обеспечивать менеджеров необходимой им информацией. Широкое развитие управленческих информационных систем связано с прогрессом вычислительной техники и средств телекоммуникаций.

Американский исследователь, теоретик организационной коммуникации Карл Вейк (Karl E. Weick; род. в 1936 г.) стоял у истоков науки об организационном поведении. Автор теории свободно связанных систем. По Вейку, процесс организации представляет собой ряд свободно связанных между собой этапов в повседневной организационной жизни, благодаря которым организации приобретают необходимые для выживания приспособляемость и гибкость. Понятие о свободно связанных системах было предложено в начале 1970-х гг. и затем подхвачено в теории организации и менеджменте многими учеными.

Строгое математическое описание ряда систем дал в своих трудах американский ученый венгерского происхождения профессор Р. Калман.

Общая теория систем была предложена американским биологом австрийского происхождения Людвигом фон Берталанфи (L. von Bertalanffy) еще в 1930-е гг. Общая теория систем (General System Theory) — специальная научная и логико-методологическая концепция исследования объектов, представляющих собой системы. Целью исследований в рамках этой теории является изучение различных видов и типов систем, принципов и закономерностей их функционирования и развития.

Современный менеджмент рассматривает организацию (предприятие, фирму) как сложную открытую систему. Слово «открытая» говорит о том, что для нормального функционирования любой организации необходимо обмениваться с внешней средой разнообразными ресурсами. «На входе» организация получает сырье и оборудование от своих поставщиков, денежные средства от банков, персонал и т.п. «На выходе» появляется готовая продукция, которую организация продает своим потребителям (покупателям) (рис. 1.2).

Организация — открытая система

┌────────────────────────────┐

┌───────────────┘ │ │ ┌──────────────────┘

│Входы (ресурсы) │ Организационная система │ │Выходы (продукция)

│ / │ │ │ /

└───────────────┐/ │ │ └──────────────────┐/

└────────────────────────────┘

Рис. 1.2

Развитие системного подхода к управлению тесно связано с формированием научного направления «Теория организации» (см. часть II настоящего учебника). Несмотря на то что теория организации в наши дни представляет собой вполне сформировавшуюся науку, до сих пор ведутся дискуссии об определении авторства ее первых научных концепций. Европейские исследователи считают отцом-основателем этой дисциплины Макса Вебера, американские ученые традиционно отдают пальму первенства Анри Файолю, Честеру Бернарду и другим авторам.

Сегодня мы с полным правом можем утверждать, что основы системного подхода к управленческой и организационной деятельности и современных представлений о теории организации были заложены российским ученым, выдающимся мыслителем-энциклопедистом XX в. Александром Александровичем Богдановым. А.А. Богданов (настоящая фамилия — Малиновский) (1873 — 1928) — выдающийся русский ученый, экономист, философ, врач, писатель-фантаст, создатель и руководитель первого в мире Института переливания крови.

Говорят гуру… К сожалению, история российской организационной мысли исследована несопоставимо меньше западной. Это обстоятельство нередко порождало и продолжает порождать подчас излишне восторженные представления о достижениях западных специалистов.

Э.Б.Корицкий

Организационные идеи А. Богданова изложены в таких его работах, как «Очерки всеобщей организационной науки» (1921), «Организационная наука и хозяйственная планомерность» (1921), «Организационные принципы хозяйственной техники и экономики» (1923). Главным трудом ученого стала фундаментальная монография «Тектология. Всеобщая организационная наука» <1>, написанная им еще в 1910 г. Исходным пунктом этого труда является признание необходимости подхода к изучению любого явления с точки зрения его организации.

———————————

<1> Тектология (от греч. tekton — строитель, творец и logos — учение) — наука о строительстве, построении мира.

В своих трудах А. Богданов, в отличие от Л. Берталанфи, почти не употребляет термин «система», заменяя его словом «комплекс». Тем не менее объяснение свойств организационных комплексов соответствует системному описанию организационных процессов и явлений.

К основным тезисам «Тектологии» А. Богданова можно отнести следующие мысли:

1. Законы организации систем едины для любых объектов, самые разнородные явления объединяются общими структурными связями и закономерностями.

2. Организационный комплекс определяется на основе принципа «целое больше суммы своих частей».

3. Основные организационные механизмы подразделяются на механизмы формирования и механизмы регулирования систем.

4. К формирующим механизмам относятся: конъюгация (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса).

5. Универсальным регулирующим механизмом является подбор.

Говорят гуру… Структурные отношения могут быть обобщены до такой же степени формальной чистоты схем, как в математике отношения величин, и на такой основе организационные задачи могут решаться способами, аналогичными математическим.

А.А.Богданов

В основе идей Богданова лежало представление о доминирующем значении общих организационных закономерностей, которым подчиняются «процессы организации и дезорганизации в природе и от которых зависят и человеческие организационные методы. Следовательно, человек не выдумывает своих организационных методов; они имеют основу в организационных закономерностях природы и являются для человека так или иначе вынужденными».

А. Богданов полагал, что во всем мире происходит борьба организационных форм и в этой борьбе побеждают более организованные формы (неважно, идет ли речь об экономике, о политике, культуре или об идеологии). Это происходит от того, что организационная система всегда больше, чем сумма ее составляющих элементов, а дезорганизационная система всегда меньше суммы своих частей. Поэтому основная задача тектологии состоит в лучшей организации вещей (техники), людей (экономики) и идей.

Ученый ввел ряд новых понятий и терминов, характеризующих этапы развития различных организационных систем. Так, термин «комплексия» употребляется им для обозначения ситуации, когда организационная система представляет собой механическое объединение элементов, между которыми еще не начались процессы взаимодействия. Например, на начальном этапе создания новой компании предприниматель нанял персонал, закупил оборудование и арендовал помещения, но организация еще не функционирует как слаженная система, так как ее элементы разрозненны и не взаимодействуют между собой.

Термином «конъюгация» Богданов обозначает такой этап развития организационной системы, на котором начинается целенаправленное взаимодействие (сотрудничество) между ее отдельными элементами. Например, в организации сформированы правила поведения, инструкции, налажено взаимодействие между подразделениями, а между работниками установились благоприятные неформальные отношения.

Первое упоминание о процессном подходе как отдельной области исследования относится к 1920-м гг., когда в одной из компаний, где клерки работали с документами, был проведен анализ эффективности работы с использованием процессного подхода. Руководитель решил проанализировать, как часто сидящие в одном большом помещении сотрудники передают друг другу документы. Была составлена схема, отражающая размещение сотрудников в помещении и все возможные взаимодействия между ними. За небольшой промежуток времени была собрана статистика всех взаимодействий. По результатам анализа была проведена простая оптимизация: наиболее часто взаимодействующих между собой сотрудников посадили рядом. В результате меньше времени тратилось на передачу документов. Это стало первым известным примером проведения описания и оптимизации процессов в бизнесе.

Традиционно управление организациями строилось через выделение и обособление отдельных функций управления: планирования, контроля, учета, финансов, кадров, маркетинга, снабжения, сбыта и т.д. В 1980-е гг. появились идеи перехода к принципиально новому виду построения организаций и группировке в них работ — управлению через бизнес-процессы.

Основой любого процесса является целенаправленность, взаимодействие и последовательность. Целенаправленность — это способность процесса достигать определенного результата — обязательный элемент процессного подхода и основной критерий оценки для выбора процессов и показателей эффективности.

Примечание. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций и связующих процессов — коммуникации и принятия решения (рис. 1.3).

Иллюстрация процессного подхода к управлению

─────────── ────────────── ─────────── ────────────── ──────────

Маркетинг Исследования Закупки Производство Сбыт

/ / / и разработки / / / / / / /

/───────┬───/ /──────┬───────/ /──────┬────/ /───────┬──────/ /────┬─────/

/│ /│ /│ /│ /│

┌──┴────────────┴────────────────┴──────────────┴─────────────┴──┐

│ ┌────────────┐ │

┌──┴─────────┐ ┌───>│Планирование├─────┐ │

┌┴───────────┐│ │ └────────────┘ │/ │

┌┴───────────┐├┘ ┌────┴─────┐ ┌──────┴────┐ ┌────────┴───┐

│Коммуникация├┘ │ Контроль │ │Организация│ ┌┤ Принятие │

│ │ └────┬─────┘ └──────┬────┘ ┌┤│ решения │

└────┬───────┘ /│ ┌────────────┐ │ ││└───────────┬┘

│ └────┤ Мотивация │<────┘ │└───────────┬┘

│ └────────────┘ └──────────┬─┘

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1.3

Взаимодействие — важная категория, определяющая, насколько результат, полученный в ходе процесса, соответствует потребностям потребителя этого результата. Причем под термином «потребитель» далеко не всегда понимается клиент организации, это может быть сотрудник другого, а иногда и того же отдела, управляющий частью общего процесса компании.

Последовательность (поток) представляет собой очередность действий, выполняемых в соответствии со всеми установленными условиями и определяющих направление дальнейшего движения. Правильно выстроенная последовательность позволяет избавиться от ненужных операций, сократить длительность и стоимость процесса, добиться улучшения качества результата.

Чтобы достичь поставленных целей, менеджмент компании должен уметь управлять необходимыми процессами, обеспечивая их взаимосвязанное исполнение. Для этого необходимо создать так называемую процессную структуру компании — связь процессов с системой ее целей (целевой структурой компании).

Процессы можно разделить на две группы: основные и вспомогательные. Основными называются процессы, в результате которых создается добавленная стоимость (новое качество). Такие процессы «пересекают» различные бизнес-функции компании. Внутри их происходит взаимодействие организации с партнерами и потребителями. К данной категории относятся снабжение, производство, сбыт, логистика. Вспомогательные процессы — это процессы управления (планирование, учет, анализ), процессы создания инфраструктуры управления и бизнеса (информационного обеспечения, системы качества, производственных систем); процессы разработки новых продуктов и услуг.

В современном понимании процессный подход — это управление организацией путем построения системы процессов, управления ими и постоянного улучшения процессов в целях построения системы менеджмента качества — совокупности организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством. Например, в международных стандартах системы менеджмента качества о процессном подходе говорится следующее.

Для любознательных… Из международного стандарта ИСО 9004:2000 «Системы менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению деятельности»…

Настоящий международный стандарт стимулирует применение процессного подхода при разработке и внедрении системы менеджмента качества и повышении ее результативности и эффективности в целях повышения удовлетворенности заинтересованных сторон за счет обеспечения соответствия их требованиям.

Чтобы организация действовала результативно и эффективно, она должна определить и управлять рядом связанных работ (деятельностей). Деятельность, использующая ресурсы и управляемая в целях приобретения способности превращать входы в выходы, рассматривается как процесс. Часто выход одного процесса непосредственно формирует вход для следующего.

Применение внутри организации системы процессов совместно с идентификацией, взаимодействием и управлением этими процессами может быть названо процессным подходом.

Преимуществом процессного подхода является возможность осуществления текущего (оперативного) управления посредством связи между отдельными процессами внутри системы процессов, их объединения и взаимодействия.

Ситуационный подход к менеджменту. В основе ситуационного подхода к менеджменту лежит понятие «ситуация» (от средневекового лат. situatio — положение) — сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку.

В современных условиях внутренняя и внешняя среда любой организации подвержены резким изменениям. Постоянно возникают такие обстоятельства, которые сильно влияют на организацию в каждый конкретный период времени. Набор возникающих в организации обстоятельств и условий и называют управленческой (организационной) ситуацией.

Еще в 1920-е гг. Мэри Паркер Фоллетт выдвинула «закон ситуации». Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний. В 1940 — 1950-х гг. в теории управления развивалась эмпирическая школа. Представители этой школы Питер Ф. Друкер, А. Чандлер и Р. Дэйвис особое значение придавали распространению опыта, конкретных приемов и методов управления. Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960 — 1961 гг. на двадцати машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Великобритании.

Подлинными основателями ситуационного подхода к изучению организаций признаются американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию. В рамках этой модели каждая ситуация может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д.

Примечание. Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и методы управления с конкретными ситуациями таким образом, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации в сложившейся ситуации.

Методология ситуационного подхода к управлению состоит в том, что от менеджера требуется (см. рис. 1.4):

1) знание методов управления, доказавших свою эффективность;

2) умение прогнозировать вероятные последствия применения каждого метода управления;

3) навык правильной идентификации (распознавания) сложившейся ситуации;

4) навык выбора оптимального для данной ситуации решения (метода управления).

Иллюстрация методологии ситуационного подхода к управлению

┌────────────────┐

│ Методы │

│ управления │

└───┬──┬──┬──┬───┘

┌──── Внешние ┌ Симптомы Оценка ┐ │ │ │ │

│ факторы │ ситуации ситуации │ │ │ │ │

│ ├─┐ │ │/│/│/│/

┌┼─┘ ┌──────────┐ ┌ └─┘ ┐ ┌───────────────┐ │ ┌───┴──┴──┴──┴───┐

│├─┐ │ │─┼─────┼─>│ │ │ │ │

│└─┘ /│ │ │ │┌┼─┘ │ │┌──┘

└──┐/ │ │─┼─────┼─>│ Идентификация ││├─┐ │ Выбор ││┌─┐

│ Ситуация │ │ (оценивание) ││└─┘ /│ оптимального ││├─┘ /

┌──┘ │ │─┼─────┼─>│ ситуации │└──┐/ │ метода │└┼─┐/

│┌─┐ │ │ │ │ │ │ │

│├─┘ /│ │─┼─────┼─>│ │ │ │ │

└┼─┐/ └──────────┘ └ ─ ─ ┘ └───────────────┘ └────────────────┘ │

│ │

└─── Внутренние факторы Оптимальное решение ┘

Рис. 1.4

Вклад П. Друкера в теорию и практику менеджмента. Одним из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в. является Питер Фердинанд Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker; 1909 — 2005) — американский ученый австрийского происхождения, экономист, публицист, педагог. Питера Друкера можно с уверенностью отнести к истинным классикам мировой управленческой мысли.

Его работы широко известны во всем мире. Они издаются и переиздаются большими тиражами и служат источником для изучения современной теории бизнеса во многих университетах и бизнес-школах. В его научных трудах затрагивается широкий круг экономических и политических проблем, но знаменитым он стал благодаря работам по вопросам управления. П. Друкер сформировал теорию о глобальном рынке, является автором концепции «информационного работника». Главный вклад ученого — систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку.

Одними из первых работ П. Друкера являются «Концепция корпорации» и «Практика менеджмента». В них П. Друкер выделил три основополагающие функции менеджера: управление бизнесом, управление другими менеджерами и управление работниками. Наиболее известна концепция П. Друкера об управлении по целям (Management by Objectives — MBO). Это система менеджмента, в соответствии с которой конкретные рабочие цели вырабатываются совместно с подчиненными и их менеджерами, прогресс продвижения к ним периодически оценивается, а вознаграждения распределяются на основе этой оценки.

В 1966 г. Питер Друкер выпустил книгу «Эффективный управляющий» («The Effective Executive»). В этой работе ученый выступил не только в качестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Друкер утверждает, что эффективности нельзя научить, но ей можно и нужно научиться самому.

В течение шести десятилетий П. Друкер был советником таких топ-менеджеров, как Уолтер Ристон из Citicorp, Давид Рокфеллер из Chase Manhattan Corp., Генри Льюс из Time Inc., Марк Уиллес из Times Mirror Co.

1.5. Развитие управленческой мысли в России

В развитии науки о менеджменте в России можно выделить пять периодов:

1) 1900 — 1910-е гг. — этап зарождения;

2) 1920-е гг. — этап интенсивного развития на мировом уровне;

3) 1930 — 1950-е гг. — этап затяжного кризиса и глубокого отставания;

4) 1960 — 1980-е гг. — этап активного возрождения;

5) 1990-е гг. — по настоящее время — этап «догоняющего» развития.

В начале XX в. в научной общественности России широкое распространение получили идеи Ф. Тейлора. Настоящий «тейлоровский бум» пришелся на 1911 — 1914 гг., когда в обсуждении его концепции принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В эти годы были переведены на русский язык основные работы Ф. Тейлора и других видных основоположников научной организации труда (НОТ) — Ф. Гилбрета, Г. Гантта и др.

Мощный толчок процессу становления отечественной науки о менеджменте дала первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, состоявшаяся в январе 1921 г. Среди основных докладчиков были такие российские ученые, как Александр Александрович Богданов, Владимир Михайлович Бехтерев, Осип Аркадьевич Ерманский, Станислав Густавович Струмилин, Алексей Капитонович Гастев и др.

Именно после проведения этой конференции в России начали создаваться десятки специализированных институтов, лабораторий, опытных станций по научной организации труда. Такие ученые, как А.К. Гастев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Есманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович и др., начали формировать первые отечественные научные школы. Основной задачей научно-исследовательских институтов и лабораторий являлось создание систематизированных концепций в области менеджмента.

Как отмечалось выше, основы современных представлений о теории организации были заложены российским ученым, выдающимся мыслителем-энциклопедистом XX в. Александром Александровичем Богдановым (Малиновским) (1873 — 1928). Его основным трудом является книга «Тектология. Всеобщая организационная наука», исходным пунктом которой стало признание, что к изучению любого явления необходимо подходить с точки зрения его организации.

Владимир Михайлович Бехтерев (1857 — 1927). К сожалению, до сих пор недостаточно исследованы организационно-управленческие идеи выдающегося русского ученого в области психологии академика Владимира Михайловича Бехтерева. В основе его взглядов лежала мысль о том, что научно организованный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью с учетом возможностей организма. В отличие от «тейлоризма» и «фордизма» в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился работник как сложное биосоциальное существо.

Алексей Капитонович Гастев (1882 — 1939). Одним из наиболее ярких представителей отечественной научной мысли в области управления был основатель Центрального института труда (ЦИТ) Алексей Капитонович Гастев, создавший собственную научную школу. А. Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, справедливо полагая, что успешное развитие отечественной организационно-управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в развитых странах. Однако в отличие от идей Ф. Тейлора в теории А. Гастева центральное место занимал человеческий фактор. По существу, впервые в мировой организационно-управленческой литературе А. Гастев и его сторонники обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела.

Российскими учеными был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н.А. Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, как Я.С. Улицкий, В.В. Добрынин, С.Д. Стрельбицкий и др. Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений».

Николай Андреевич Витке (1893(4?) — дата смерти неизвестна). Еще в 1925 г. Н.А. Витке утверждал, что «современный администратор — это прежде всего социальный техник или инженер — в зависимости от его положения в организационной системе — строитель людских отношений».

«Сами по себе, — рассуждал Витке, — ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка… не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально-трудового автоматизма… не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным».

В отличие от большинства советских ученых, работавших в направлении научной организации труда (НОТ), Н. Витке сделал акцент на рационализацию не отношений «человек — техника», а отношений «человек — человек», обозначив тем самым новое научное направление. Он рассматривал человека в качестве единственно возможного объекта управления, понимая под управлением направление воли людей и их энергии для достижения цели. Административную функцию в управлении Н. Витке считал центральной, интегрирующей другие направления управленческой работы.

Н. Витке и его сторонники подчеркивали значимость авторитета руководителя, указывая, что подлинный авторитет основывается не на страхе подчиненных, а на действительном уважении, которое руководитель может только заслужить. По мнению Н. Витке, для того чтобы быть подлинным лидером, руководитель должен иметь сильный характер, твердую волю и определенные взгляды, он должен четко знать, чего хочет, к чему стремится, и все в коллективе должны это чувствовать. Его распоряжения должны быть точны и определенны.

Наиболее полно идеи научной школы Н.А. Витке изложены в его главной работе «Организация управления и индустриальное развитие», 1925 г. К сожалению, на определенном историческом этапе идеи Н.А. Витке встретили в нашей стране непонимание и жесточайшую критику.

В конце 1920-х — начале 1930-х гг. в СССР состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной. Наука управления все чаще стала квалифицироваться как исключительно «буржуазная выдумка». Были закрыты многие институты и лаборатории НОТ, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Основную ставку стали делать на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно выполняющего директивы Центра.

К счастью, к концу 1950-х — началу 1960-х гг. кризис отечественной управленческой мысли был преодолен. Рост масштабов производства и числа хозяйственных связей усложнил процессы управления и потребовал новых подходов к организации управленческих систем. При этом в эти годы снова стал возможным доступ к западной литературе по менеджменту. Эти обстоятельства породили сильнейший «управленческий бум», продолжавшийся до 1980-х гг.

Современный этап развития науки о менеджменте в нашей стране характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента.

В заключение хотелось бы обратить внимание читателя на то, что данная глава учебника представляет собой лишь краткий обзор истории управленческой мысли, предназначенный для первоначального ознакомления с проблематикой менеджмента в его исторической ретроспективе. Для более глубокого и всестороннего изучения процесса развития менеджмента как науки рекомендуем прочитать следующие книги:

1. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. 5-е изд. М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

2. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера; Пер. с англ. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001 (Бизнес-класс).

3. Маршев В.И. История управленческой мысли. М.: ИНФРА-М, 2010 (Учебники ЭФ МГУ им. Ломоносова).

Контрольные вопросы

1. Как классифицируются научные направления менеджмента?

2. В чем состоит вклад в научный менеджмент Фредерика Тейлора?

3. В чем состоит вклад в науку об управлении Анри Файоля?

4. В чем состоит вклад в науку об управлении Питера Друкера?

5. Дайте общую характеристику гуманитарному направлению менеджмента.

6. Объясните сущность системного подхода к менеджменту.

7. Объясните сущность ситуационного подхода к менеджменту.

8. Объясните сущность процессного подхода к менеджменту.

9. Назовите российских ученых, внесших вклад в развитие менеджмента в России.

Практикум к главе 1

Задание 1. Классификация направлений и школ менеджмента

Запишите названия изученных школ и подходов менеджмента в соответствии с приведенной ниже схемой.

┌─────────────────────────────────────┐

│ Научные направления │

└────────────────┬────────────────────┘

│

│ ┌────────────────────────────────┐

├────┤ Классическое │

│ └────────────────┬───────────────┘

│ │ ┌──────────────────────────────┐

│ ├───┤ 1.1 │

│ │ └──────────────────────────────┘

│ │ ┌──────────────────────────────┐

│ ├───┤ 1.2 │

│ │ └──────────────────────────────┘

│ │ ┌──────────────────────────────┐

│ └───┤ 1.3 │

│ └──────────────────────────────┘

│ ┌────────────────────────────────┐

├────┤ Гуманитарное │

│ └────────────────┬───────────────┘

│ │ ┌──────────────────────────────┐

│ ├───┤ 2.1 │

│ │ └──────────────────────────────┘

│ │ ┌──────────────────────────────┐

│ └───┤ 2.2 │

│ └──────────────────────────────┘

│ ┌────────────────────────────────┐

└────┤ Современное │

└────────────────┬───────────────┘

│ ┌──────────────────────────────┐

├───┤ 3.1 │

│ └──────────────────────────────┘

│ ┌──────────────────────────────┐

├───┤ 3.2 │

│ └──────────────────────────────┘

│ ┌──────────────────────────────┐

├───┤ 3.3 │

│ └──────────────────────────────┘

│ ┌──────────────────────────────┐

└───┤ 3.4 │

└──────────────────────────────┘

Задание 2. Школа научного менеджмента

1. Дайте характеристику школе научного менеджмента: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

2. Как школа научного менеджмента связана с именем Генри Форда? В чем состоял его вклад в развитие идей школы? Как вы думаете, за что подвергались критике условия труда на заводах Г. Форда?

Задание 3. Административная школа

1. Дайте характеристику административной школе: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

2. Как вы понимаете принципы управления по А. Файолю? Составьте таблицу (см. образец ниже), придумайте и запишите краткие примеры реализации каждого принципа.

N п/п	Принципы	Собственные объяснения и примеры
1	Разделение труда
2	Власть
3	Дисциплина
4	Единство распорядительства (командования)
5	Единство руководства
6	Подчинение частных интересов общему
7	Вознаграждение
8	Централизация
9	Иерархия
10	Порядок
11	Справедливость
12	Постоянство состава персонала
13	Инициатива
14	Единение персонала

Задание 4. Бюрократическая школа

1. Дайте характеристику бюрократической школе: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

2. Почему понятие «бюрократия» в наши дни часто употребляется в негативном значении? Дайте свою оценку этому понятию с учетом изученного материала.

Задание 5. Школа человеческих отношений

1. Дайте характеристику школе человеческих отношений: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

2. Что такое хоторнский эффект (Hawthorne effect)? Придумайте и опишите пример проявления такого эффекта в деятельности какой-либо организации (или одного ее подразделения).

Задание 6. Школа наук о поведении

1. Дайте характеристику школе наук о поведении: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

2. Вспомните основные положения теорий X и Y, предложенных американским ученым Дугласом Мак-Грегором. Какие идеи кажутся вам более правильными и соответствующими современным условиям? Какие положения и выводы вы будете использовать в своей работе менеджером? Почему?

Задание 7. Школа количественных методов

Прочитайте кейс:

Развитие компании «Инфо-Инвест»

Компания «Инфо-Инвест» работает на рынке информационных технологий около десяти лет, оказывая услуги по разработке и установке корпоративных информационных сетей и систем информационной безопасности.

В момент образования компании в 2001 г. численность ее сотрудников, включая основателя, занимавшего тогда пост генерального директора, составляла всего девять человек. В 2002 г. в компании работали уже 32 сотрудника. В 2005-м численность персонала увеличилась до 56 человек. В этом же году у компании насчитывалось всего пять постоянных клиентов, но уже к началу 2007 г. количество заказчиков, заключивших договоры с «Инфо-Инвест» на условиях длительного обслуживания сетей, достигло двадцати двух. При этом чистая прибыль компании по сравнению с 2005 г. выросла почти в 3 раза.

В 2011 г. численность персонала составляет более 120 человек. Прибыль превышает 150 млн руб. в год, что на 90 млн руб. больше, чем в 2007 г. В 2009 г. компания заключила два договора о стратегическом партнерстве: с банком «Регион-Развитие» и компанией Oracle. По прогнозам в 2012 г. прибыль должна вырасти в 1,5 раза за счет заключения договоров еще с пятью постоянными клиентами.

Учредители «Инфо-Инвест» полагают, что успех компании обусловлен тем, что с 2005 по 2006 г. удалось создать команду эффективных менеджеров, владеющих современными технологиями управления.

Задания:

1. Письменно ответьте на вопросы:

а) чем занимается компания «Инфо-Инвест»?

б) по каким характеристикам можно судить о развитии компании?

2. Составьте таблицу (см. образец ниже) и сгруппируйте количественные характеристики, используемые в кейсе, по их содержанию.

Название характеристики	Единица измерения
1.
2.
3.
4.

3. Постройте два-три графика, иллюстрирующих динамику развития компании «Инфо-Инвест».

Задание 8. Ситуационный подход

Вспомните какой-либо эпизод из понравившейся вам книги, фильма или мультфильма. Кратко опишите его. Запишите происходящие в эпизоде события, которые можно было бы назвать признаками или симптомами складывающейся ситуации. Можно ли по этим признакам правильно понять ситуацию? Что необходимо для более точной идентификации ситуации?

Задание 9. Процессный подход

Поставьте перед собой цель успешно сдать экзамен по какой-либо дисциплине. Представьте управление достижением этой цели в виде процесса, состоящего из четырех взаимосвязанных этапов. Запишите в диаграмме названия этих этапов (см. образец ниже). Запишите также, какие коммуникации (общение, информация и т.п.) потребуются вам для этого.

┌─┐ ┌─┐ ┌─┐ ┌─┐

│1├───────────── │2├───────────── │3├───────────── │4├─────────────

└─┘ └─┘ └─┘ └─┘

/ / / / / / / /

/───────────────/ /───────────────/ /───────────────/ /───────────────/

Задание 10. Системный подход

На рисунке (см. ниже) приведена упрощенная схема взаимодействия кондитерской фабрики с компаниями-партнерами.

┌───┐ ┌────────────────────┐ ┌───┐

│ ├──────────>│ │ ┌──>│ │

└───┘ │ │ │ └───┘

┌───┐ │ │ ┌───┐ │ ┌───┐

│ ├───────────────>│Кондитерская фабрика├────────>│ ├─────────┼──>│ │

└───┘ │ │ └─┬─┘ │ └───┘

┌───┐ │ │ │ │ ┌───┐

│ ├──────────>│ │ │ └──>│ │

└───┘ ┌─>│ │ │ └───┘

│ └────────────────────┘ │

О — оптовая торговая фирма «Мир продуктов»;

М — магазин розничной торговли «Сапфир»;

У — Московский государственный университет пищевых производств;

Ф — фабрика, производящая продукты питания, ООО «Заря»;

З — завод по производству пищевого оборудования ОАО «Продмаш»;

б) цифрами — потоки ресурсов (над стрелками):

1 — какао, сахар, масло;

2 — потенциальные работники комбината;

3 — выручка кондитерского комбината (деньги);

4 — пищевое оборудование (агрегаты, печи, холодильники и т.п.);

5 — готовые кондитерские изделия.

Достарыңызбен бөлісу: