Пробный день на работе сколько длится по времени

Первый день на новой работе — это всегда испытание. И двойное испытание, если первый день решено считать пробным — по его результатам работодатель принимает решение, зачислять новичка в штат или продолжать поиски более подходящего сотрудника. Стоит ли соглашаться на подобную «пробу пера»?

Чтобы не терять времени понапрасну, читайте рекомендации Superjob.

Что говорит закон
«Мне предложили поработать в компании один день, после чего руководство должно решить, подхожу я им или нет», — подобные ситуации активно обсуждаются соискателями. Советы дают самые разные: кто-то убеждает, что игра стоит свеч и таким образом можно устроиться на хорошую работу, а кто-то, напротив, приводит примеры непорядочности работодателей (дескать, и на работу не взяли, и за рабочий день не заплатили). Кто прав?

Строго говоря, на сегодняшний день в трудовом законодательстве отсутствует такое понятие, как пробный день. В Трудовом кодексе РФ описано прохождение работником испытательного срока, однако испытательный срок и пробный день — совершенно разные явления. И хотя цель у них одна (проверить, справится ли работник с возложенными на него обязанностями), способы ее достижения разные.

Испытательный срок — это достаточно длительный период (до трех месяцев, а для руководящих должностей — до шести месяцев), в течение которого специалист является полноценным штатным сотрудником организации, получает зарплату, за ним закрепляют рабочее место, вносят соответствующую запись в трудовую книжку и т.д. А такое явление, как пробный день, законом пока не регламентируется, поэтому работодатели оформляют его по-разному: заключают трудовой договор (в случае успеха пробный день просто станет первым рабочим днем) или же ограничиваются устной договоренностью, приравнивая пробный день (или несколько часов) к тестовому заданию при трудоустройстве.

Например, кандидату на должность оператора call-центра могут предложить некоторое время понаблюдать за работой потенциальных коллег, отвечающих на звонки, а потом и самому поучаствовать в работе. Тем самым работодатель убеждается, что соискатель действительно умеет спокойно и доброжелательно общаться, владеет нормами делового этикета, а значит, его можно брать в штат.

Если в ходе испытательного срока работодатель имеет возможность оценить все навыки сотрудника в комплексе, то пробный день покажет лишь некоторые его черты. И все же работодатели нередко прибегают к этому способу, стараясь сократить таким образом вероятность рекрутинговой ошибки.

Для пользы дела
Стоит ли соглашаться на пробный день в компании? Эксперты советуют не пренебрегать возможностью лишний раз убедить работодателя в своих профессиональных качествах и тем самым практически гарантировать себе трудоустройство.

Пробный день в компании полезен и выгоден и соискателю. Прежде чем принимать окончательное решение о том, устраивает ли вас эта работа, вы сможете своими глазами увидеть и прочувствовать все ее особенности: какой коллектив вас ожидает, в чем сложность поставленных перед вами задач, как руководитель общается с подчиненными и т.д. И если выяснится, к примеру, что в этом офисе ходят курить по звонку, а по утрам хором поют корпоративный гимн, у вас будет еще одна возможность подумать, подходят ли вам такие правила, прежде чем вручать менеджеру по персоналу свою трудовую книжку.

Фактически пробный день сокращает риск, что вы уволитесь из компании в первую же неделю — получив больше информации об условиях работы, вы примете более ответственное решение. Такое случается: специалист пробует свои силы, однако выясняет, что данная работа по каким-то причинам не соответствует его ожиданиям, и быстро принимает решение уволиться. Компания в этом случае сталкивается с необходимостью срочного поиска сотрудника, а уволившийся получает маловразумительную запись в трудовую книжку — приятного мало.

Так что не торопитесь отказываться от пробного дня в компании. К тому же заявления вроде: «Берите на работу официально — тогда и будем пробовать», — скорее всего, вызовут у рекрутера веские сомнения в вашей мотивации.

Об оплате
Стоит ли настаивать на оплате своего труда в пробный рабочий день? Superjob рекомендует вам быть гибким в этом вопросе. Ведь нередко пробный день — это необходимое условие прохождения конкурса на вакансию. Помните: в большинстве случаев работодатель не собирается обманывать вас, а рекрутер действует в ваших общих интересах.

Поинтересуйтесь, на каких условиях вам предлагают отработать пробный день, будет ли с вами заключен трудовой договор с последующей выплатой зарплаты. Настаивать ли на документальном оформлении, решать вам. Исходите из репутации компании и собственных интересов. Одно дело, если такое испытание вам предлагает известная компания, другое — если никому не известная строительная фирма просит вас «пробно» поработать каменщиком в течение недели.

Но если место в компании очень привлекательно для вас, почему бы не пожертвовать несколькими часами личного времени? И работодателя убедите в своем соответствии должности, и сами лишний раз убедитесь в том, что эта работа действительно вам подходит.

Российские компании применяют пробные рабочие дни уже лет 20, но повсеместно распространённым инструментом отбора новых сотрудников они так и не стали. Даже странно, почему: и работодатели, и соискатели, которые сталкивались с этой практикой, в подавляющем большинстве случаев относятся к ним положительно. И признают, что подобный «тест-драйв» уберёг обе стороны от множества ошибок, а также от потери времени и денег.

Мы в JobHelp применяем систему тестовых дней давно и эффективно. И если у вас есть сомнения по их поводу, мы будем вас активно переубеждать. Ведь что может быть обиднее, чем когда с таким тщанием выбранный кандидат устраивается на работу, а через месяц сообщает: «Я понял, что это не моё»?

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «Пробный рабочий день, как и весь испытательный срок, я для себя рассматриваю как этап собеседования. Именно на испытательном сроке мы узнаем такие важные вещи, как характер, навыки и опыт, сообразительность, смекалка, трудоспособность и т.д.

Пробный рабочий день явно лучше, чем сразу полноценный испытательный срок по следующим причинам. Во-первых, в отличие от испытательного срока он ни к чему не обязывает ни сотрудника, ни работодателя. Во-вторых, соискатель уже видит хотя бы в первом приближении свои задачи, коллектив, руководителя. В-третьих, компания может более внимательно оценить кандидата».

Сергей Чалов, руководитель отдела продаж JobHelp: «В отделе продаж тестовый день – это необходимость. Невозможно на собеседовании корректно понять реальные возможности человека, банально врет он или нет. А тестовый день, фактически, это и есть собеседование. Для меня собеседование начинается тогда, когда менеджер по продажам берет в руки телефон и начинает звонить клиентам. Сразу становится всё ясно и мне, и соискателю, насколько правду говорил я о работе и насколько правдиво его резюме».

По данным различных исследований, пробные рабочие дни в том или ином виде практикуют 30-40% компаний. Но, конечно, не для всех типов и уровней сотрудников, поэтому некоторые соискатели ещё ни разу не сталкивались с тестовым периодом.

Чаще всего 1-3 тестовых дня предлагают пройти менеджерам по продажам, операторам колл-центров и другому подобного рода персоналу. Достаточно часто с таким предложением сталкиваются программисты, бухгалтеры, повара и синие воротнички. Но если постараться, адекватные задания на этот период можно придумать для представителей практически любых специальностей.

В зависимости от того, насколько активно кандидатов «зазывают» на «тест-драйв» и насколько жёстко их отбраковывает будущий руководитель, официально на работу принимают 10-50% тех, кому предложили тестовый режим.

Длительность пробных рабочих дней

От 3-4-х часов до двух недель, в зависимости от должности и прочих факторов. Но чаще всего это всё-таки 1-3 дня.

Должны ли пробные дни быть оплачены?

По мнению 65% работодателей, оплата обязательна. Если, конечно, кандидат честно отработал этот период, а не исчез в неизвестном направлении через 2 часа после появления на рабочем месте.

Оставшиеся 35% считают, что платить в такой ситуации не за что. Человек приходит на компанию посмотреть и себя показать, он в эти несколько часов просто входит в курс и не успевает сделать ничего принципиально полезного. Ещё и начальник/куратор на него постоянно отвлекается. Своя правда в данной позиции есть, но:

• Когда мы приглашаем соискателя на пробный рабочий день, мы забираем у него 4-8-24 и более часов его жизни. Да, он не создаёт никакой ценности у нас, но упускает другие возможности что-либо заработать, сделать или просто отдохнуть.
• Оплачивая кандидату тестовый период, мы дистанцируемся от недобросовестных работодателей, которые приглашают соискателей бесплатно поработать недельки две, а потом сообщают, что им отказано в приёме на работу. И так много раз по кругу. Именно такие шарашкины конторы дискредитируют саму идею пробных рабочих дней.

Как пробные рабочие дни оформляются с юридической точки зрения

К сожалению, в Трудовом кодексе такого понятия до сих пор нет, поэтому каждый работодатель выкручивается по-своему:

• Заключает договор гражданско-правового характера
• Заключает договор на оплачиваемую учёбу/стажировку
• Если по итогу мероприятия принято решение о приёме на работу, соискателя оформляют задним числом и оплачивают эти дни как часть испытательного срока
• Все договорённости только устные, а деньги в конверте
• Выход на работу на тестовый период никак не оформляется и не оплачивается.

Преимущества пробных рабочих дней

• Это идеальная возможность посмотреть новичка в деле, проверить его знания и навыки в условиях, приближенных к боевым. Оценить его способность вписаться в команду, уровень ответственности, коммуникабельности и прочие личные качества. В итоге мы нанимаем не того, кто лучше всех продавал себя на собеседовании, а того, кто лучше умеет/хочет работать.
• Кандидат может понять, подходит ли ему новое место работы, до расставания с предыдущим работодателем – если берёт отгул или отпуск на тестовый период. Так человеку может быть проще решиться на переход.
• Если кандидату предстоит пробный рабочий период, на предварительных этапах отбора можно не так сильно «заморачиваться» с тестовыми заданиями, кейсами и прочими способами проверки профессиональной компетенции.
• Пока один или несколько кандидатов показательно трудятся пару дней, мы не отказываем прочим перспективным соискателям. И если первый в процессе отвалится, нам не придётся начинать всё сначала, как если бы мы расстались через 3 месяца испытательного срока.
• Если что-то не срастается, то признаться в этом друг другу в период «тест-драйва» гораздо проще, чем по итогам испытательного срока: «Что-то не идёт» vs. «Я совершил ошибку, нанял не того человека/устроился не туда». Страх «испортить трудовую» ещё сидит в головах некоторых работников, не позволяя вовремя покинуть место, которое их не устраивает. А вот работать спустя рукава, потому что «тиграм мяса не докладывают», для них вполне приемлемо.

Сергей Чалов: «В практике пробных рабочих дней я вижу только плюсы, как в оценке специалиста, так и в «отсеве» неподходящих или безответственных кандидатов. Например, была ситуация: девушка с опытом, собеседование прошла нормально, вышла на тестовый день. Я ей все рассказал о продукте, о работе, дал скрипты и тестовое задание на прозвон. Прошло 3 часа, она не сделала ни одного звонка, у нее спрашиваем, мол, а чего не звоним, что-то непонятно?

Она отвечает: так вы не дали мне телефон. То есть человек 3 часа просто молча сидел и ждал, пока ему дадут телефон. Яркий пример зачем практиковать подобное».

Недостатки пробных рабочих дней

• Риски утечки конфиденциальных данных, личных данных и контактов клиентов. Обычно это одна из главных причин, по которой работодатели отказываются от тестового дня. Но, если человека официально трудоустраивают, а он через три дня перестаёт приходить в офис, это никак не страхует компанию от подобных инцидентов. А в соглашение о стажировке и прочие договоры также можно включить пункт о неразглашении информации.
• Риск негативных отзывов в Интернете. Когда человек потрудился на благо компании (пусть даже это благо весьма условное, и ничего гениального он за этот период точно не сделал), а ему сказали «не берём», он обижается гораздо сильнее, чем если бы ему отказали сразу после собеседования. А если эти дни ещё и не были оплачены… Тут он почти обязательно пойдёт писать гадости про такого «недобросовестного» нанимателя.
• Некоторым людям недостаточно пары дней, чтобы раскрыть весь свой потенциал. И если руководитель судит новичков слишком строго, то вакансию придётся закрывать оооочень долго.

А что думают сами соискатели?

По опыту JobHelp, кандидаты к данной идее относятся в целом позитивно: если человек ищет работу, он сам в этом заинтересован. Всем импонирует идея примерить на себя должность до заключения трудового договора. С одной стороны, это еще не обязывает претендента к полноценной работе, с другой — позволяет ему увидеть эту работу в первом приближении.

Поэтому выйти на работу на тестовый период соглашаются практически 100% соискателей, которые успешно прошли собеседование. Другое дело, что 30-40% из них по факту просто не приходят в назначенный день, ещё какой-то процент выходит «на 5 минут» и не возвращается.

Однако есть достаточно большая категория людей, возмущающихся подобным предложением работодателей. Потому что в законе прописан испытательный срок, и не надо ничего придумывать сверх этого. Они во всём видят подвох. Это возражение, как и неверное представление о «работе за бесплатно», должно сниматься грамотной презентацией тестового дня на собеседовании.

Когда не стоит устраивать пробные рабочие дни

• Если перед тем, как приступить к работе, для новичков предусмотрен период обучения.
• Если принимаете на работу руководителей любого уровня: за такое короткое время они даже не успеют толком принять дела.
• Если в компании все слишком загружены и некому плотно заниматься новичком в первые дни. Когда новый сотрудник три дня скучает, изучая документы по проекту, а потом должен автоматически перейти в режим «боевая единица сама в себе», нет смысла затевать пробный период.
• Если в компании/департаменте/отделе идёт процесс реорганизации или вообще кризис. В такой ситуации все взвинчены, никому нет дела до вовлечения в рабочий процесс нового сотрудника, а последний слышит все споры и дебаты старожилов.

Кто и как должен организовывать пробные рабочие дни

Руководитель отдела, возможно, в компании с HR-специалистом. Нужно подготовить чёткий план рабочего дня, курс инструктажа, методические материалы. Возможно, назначить куратора из опытных сотрудников. Обязательно дать взвешенную оценку по итогам дня. И запросить обратную связь от новичка.

Рынок труда не стоит на месте, и на нём появляются свои новинки. К одной из таких новинок можно отнести практику пробного рабочего дня. В законодательстве «пробный рабочий день» пока никак не прописан. Однако его использование в качестве дополнительного испытания для соискателей начинает набирать обороты. По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», практически каждый третий кандидат уже с ним сталкивался. Если такой день прошёл успешно, то, по мнению экспертов, человек вправе рассчитывать на его оплату.

Пробный рабочий день: кто — «за», кто — «против»?

Практика пробного рабочего дня постепенно начинает приживаться на рынке труда. Что же она собой представляет? Кандидат на ту или иную должность прорабатывает в течение одного дня в той компании, в которую он хочет устроиться. Если он справляется со своими обязанностями успешно, то его принимают на работу. Такая форма испытания соискателей может считаться относительной новинкой для российского рынка труда. Как «новинка» она пока ещё не нашла своего отражения в российском законодательстве. «В Трудовом кодексе РФ понятия „пробный рабочий день“ не существует. Более того, если работодатель фактически допустил кандидата к работе, то в силу части 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор с ним будет заключён по умолчанию, причём, бессрочный и без испытания, — сообщает исполнительный директор правового бюро „Олевинский, Буюкян и партнёры“ Марина Абрамова. — Полагаю, что в Трудовой кодекс РФ можно включить понятие „стажировки“ как бесплатного для кандидата и неоплачиваемого со стороны работодателя периода времени, в течение которого соискатель ближе знакомится с будущей работой, а работодатель может удостовериться в его квалификации».

В связи с тем, что положение о пробном рабочем дне пока никак не зафиксировано в законодательстве, единый стандарт его юридического оформления, как таковой, отсутствует. Поэтому каждый работодатель устанавливает свои стандарты проведения. Выходит, что практика пробного рабочего дня существует сама по себе и живёт обособленной жизнью. Весь рынок она пока ещё не успела охватить, однако её популярность постепенно растёт. Примерно каждый третий соискатель (31%), по данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru» уже получал предложение отработать пробный рабочий день. При этом 23% согласились попробовать свои силы. Однако впечатления от пройденного ими «испытания» получились самыми разными: от восхищённых отзывов до полного разочарования. Одни увидели в пробном рабочем дне положительные моменты: он даёт возможность с практической точки зрения оценить новое место работы, познакомиться с коллективом и прочувствовать атмосферу, в которой, возможно, придётся трудиться. «Я считаю, что такой подход необходимо применять во всех компаниях, так как это даёт в первую очередь сотруднику оценить предполагаемого работодателя», — делится мнением инженер из Москвы. «Такой тест считаю целесообразным как для работника, так и для работодателя», — добавляет механик из Хабаровска. «Отработала, и меня выбрали из трёх кандидатов, которые так же как и я, отработали по одному дню!», — радуется старший менеджер отдела стратегического развития из Сочи. Другие посчитали, что ознакомительная возможность может оставить отрицательный осадок. «Я отказалась у них работать. За пробный день можно понять, каков функционал (в общих чертах), какой коллектив, какие правила», — заявила заместитель директора из Сургута. «Да, я столкнулась, к сожалению… Но это полный обман! Когда я увидела через два месяца эту же вакансию, поняла, что компания постоянно пользуется бесплатными услугами. Как долго, не могу сказать. Приходило очень много людей, заполняли анкеты…», — с досадой вспоминает бухгалтер из Камышина.

Кстати, результативность пробного рабочего дня имеет больше положительный уклон, чем отрицательный. Так 70% из числа тех, кто его отработал, в дальнейшем получают предложение трудоустроиться в компании. А 23%, не прошедшим «пробы», приходится дальше искать работу. Инициатором отказа может выступать как работодатель, так и сам кандидат. Вариации тут могут быть совершенно разными. С точки зрения руководителя самая простая формулировка — это «нужно посмотреть на всех претендентов». Ещё за одной может скрываться сомнительный подтекст. «Не приняли после 15 пробных (бесплатных) дней», — признаётся начальник склада из Санкт-Петербурга. Сам соискатель оказывается хозяином положения в том случае, если его что-то в предполагаемой работе не устраивает. «Попросили отработать второй „пробный“ день. Я отказалась», — рассказывает офис-менеджер из Ростова-на-Дону. «Я сам решил там не работать», — утверждает мастер цеха из Самары.

К этой группе кандидатов-«отказников» вполне можно отнести и тех, кто уже на первоначальном этапе отказался от пробного дня. Таких оказалось 8%. Они считают, что при принятии решения о трудоустройстве можно ограничиться информацией, полученной из резюме и в ходе проведения собеседования. Любопытно, что среди этих соискателей также находится определённый процент тех, кто видит сомнительный характер «пробы». Они полагают, что она является лишь маскировкой для получения работодателем бесплатной рабочей силы. «Я противник пробных дней и пробных разработок, так как многие компании экономят на зарплате, используя стремление потенциальных работников понравиться. Для того чтобы принять желающего на работу, необходимо обучить человека (тренинг, стажировка и т.д.). Также существует испытательный срок для работника. Как правило, оплата на испытательном сроке меньше, чем после него», — говорит менеджер по маркетингу из Саратова. «Предлагался не 1 день, а выполнение определённого объёма работы — создание бизнес-плана в новой для меня сфере деятельности. Это потребовало бы погружения в тему как минимум на неделю, — жалуется директор из Хабаровска. — И бесплатно. И без каких-то особенно интересных и понятных условий: потенциальная зарплата была очень невнятно обозначена. В таких условиях незачем себя мучить».

Кстати, своя позиция по отношению к пробному рабочему дню есть и у тех россиян, которые с ним не сталкивались (64%). Одни считают, что в нём нет особой необходимости. «Нет смысла, если работник имеет достаточный опыт работы в данной сфере», — заявляет старший мастер из Стрежевого. «Пробный день — не показатель, есть испытательный срок, установленный Трудовым кодексом РФ», — добавляет начальник юридического отдела из Владивостока. «Для отработки пробного дня пришлось бы или увольняться, или просить отгул на прежней работе, в общем, афишировать своё желание поменять работу», — предполагает специалист из Хабаровска. Другие надеются на свой послужной список и результаты собеседования. «После собеседования, просмотра трудового стажа и наличия благодарностей за время прежней работы работодатель всегда принимал положительное решение о моём зачислении в штат и никогда не жалел о своём решении», — с гордостью вспоминает инженер-энергетик из Кирова. Третьи, наоборот, не против бы были попробовать свои силы в рамках пробного дня. «Я бы с удовольствием попробовала это. И я уверена, что по итогам пробного дня меня бы взяли на работу. Это удобнее, чем писать резюме и ходить на собеседование по несколько раз», — полагает оператор ПК из Михайловска. «Достаточно один день посмотреть на организацию рабочего процесса и понаблюдать за поведением коллектива, общением между коллегами — и решение работать или не работать в компании можно принять вне зависимости от желания работодателя», — дополняет инженер из Мытищ.

Интересно, что с точки зрения работодателя границы применения пробного дня значатся чуть шире. В ходе опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», о практике его использования сообщили 42% HR-менеджеров. Они в этом видят положительные моменты, которые помогают лучше определиться с выбором: «В нашей компании мы называем его тестовым днём. Такая практика очень полезна для компании, и для кандидата, так как даёт возможность свести к минимуму попадение в компанию случайных людей»; «Эта опция позволяет увидеть соискателя в деле, а также спрогнозировать, как он впишется в коллектив». Иногда «практика» бывает продиктована спецификой работы: «У нас частная медицинская компания, поэтому кандидаты в обязательном порядке выходят несколько раз на несколько часов на стажировку, знакомятся с принципами работы и только после этого мы принимаем окончательное решение о трудоустройстве. Называется это у стационарных врачей стажировкой, у выездного медперсонала — обкаткой»; «Чаще применяем для рабочих специальностей». Длится «проба» может по-разному (кому-то хватает нескольких часов, а кому-то и целого дня мало): «Кандидат приезжает на 3 — 4 часа»; «В торговле это широко распространено и вполне приемлемо: и мы смотрим на сотрудника, и он на нас — в нашей компании, как правило, он длится 2 — 3 дня».

Среди тех специалистов по кадрам, кто не прибегал к данной форме испытания (а таких насчитывается 58%), есть как её сторонники, так и противники. Для тех, кто видит её в положительном ключе, это своего рода «ноу-хау», с которым бы не мешало ознакомиться: «Очень интересный вариант. Попробуем применить в компании»; «На сегодняшний день в компании нет практики „пробного дня“, но в связи с расширением бизнеса и переездом в ближайшее время в новый офис, мы намерены ввести подобную практику». Сомневающихся не устраивает неопределённость, связанная с юридическим аспектом: «Возможно, стоит внедрить такую практику. Только хотелось бы знать, как сделать эти действия правомерными и документально правильными»; «Практика интересная, но при небольшом количестве сотрудников, большом объёме работы и неотлаженности указанной системы она для нас проблематична». Те же эйчары, которые негативно настроены к «новинке», ссылаются на слишком короткий срок и нежелание иметь проблемы с законом: «Один день — это слишком маленький срок, чтобы определиться»; «Просто стажировка. Одного дня обычно мало. Люди в первый день ходят потерянные, а раскрыться могут и позже»; «Это нелегально, к тому же за один день невозможно понять, насколько человек подходит компании»; «Если будущему работнику предложить поработать, а потом трудоустроиться — это вызовет у него недоверие к предприятию».

Наши эксперты отнеслись к практике пробного рабочего дня более лояльно. «В некоторых случаях пробный день — весьма эффективная методика тестирования кандидатов. Особенно актуальна она в тех случаях, когда компания уже столкнулась со сложностями при подборе персонала на какую-то конкретную позицию. В таких ситуациях, чтобы минимизировать риски, рекрутёры предлагают кандидатам поработать в компании один день, по результатам которого и принимается решение о трудоустройстве. Преимущества такого подхода — в его взаимной информативности: и работодатель, и соискатель имеют возможность оценить друг друга в реальных „боевых“ условиях», — рассказывает руководитель Исследовательского центра рекрутингового портала «Superjob.ru» Наталья Голованова.«В нашей компании существует практика использования пробного рабочего дня. Такой вариант возможен для кандидата-финалиста, т.е. основного претендента на должность. Обычно это не целый рабочий день, а лишь несколько часов, в течение которых происходит передача дел новому сотруднику. Также это отличная возможность для работодателя и кандидата посмотреть друг на друга в рабочей обстановке, — соглашается директор по персоналу хедхантинговой компании „Cornerstone“ Татьяна Углова. — Помимо работодателя, пробный рабочий день также полезен для самого соискателя. Это позволит претенденту на вакантное место не только оценить рабочую обстановку, но и понять насколько данная позиция соответствует его ожиданиям, посмотреть на коллектив, с которым придётся работать и всё ещё раз взвесить перед принятием предложения о работе».

Также, по мнению экспертов, эффективность «практики» во многом зависит и от позиции, на которую планирует трудоустроиться кандидат. К примеру, это может касаться линейных специалистов, имеющих чётко прописанный должностной функционал (продавцов, мерчандайзеров, кассиров, секретарей и т.д.). «Часто бывает так, что человека заранее предупреждают о перспективе большой загруженности и ненормированного рабочего дня, и он соглашается на такую вакансию, не обдумав решение, в то время как такое погружение в рабочий процесс помогает прочувствовать всё изнутри, — уверена менеджер по работе с клиентами департамента „Executive Search & Management Selection для розничных сетей и электронной торговли“ „Агентства Контакт“ Анна Сус. — В таком случае тестовый день может позволить человеку не испортить свою трудовую книжку и не создавать дополнительных сложностей ни себе, ни своему потенциальному работодателю».

Вместе с тем, чем выше позиция претендента, тем больше будет ряд предъявляемых к нему требований. Соответственно, если, к примеру, брать менеджерские позиции, то продемонстрировать весь спектр навыков и возможностей за один день вряд ли получится. «Будет более логичным организовать пробную неделю, так как руководящая позиция требует большего времени для того, чтобы разобраться хотя бы в базовых бизнес-процессах, — рекомендует Анна Сус. — Первые результаты работы топ-менеджера можно получить как минимум через 2 — 3 месяца его работы, а зачастую требуется больше 6 месяцев. Пробная неделя позволит работодателю оценить лишь базовые личностные и профессиональные характеристики человека: его коммуникабельность, отношение к работе, активность и инициативность».

Каждый труд должен быть оплачен

И у соискателя, и у работодателя, заинтересовавшихся практикой пробного рабочего дня, вполне мог возникнуть вопрос: «А должен ли этот день оплачиваться?» Большинство работодателей (61%) склоняется к тому, что пробный день должен иметь своё материальное вознаграждение. «Любая работа в нашей компании оплачивается, в том числе и один день»; «Чаще всего человек, отработав полный день, потом устраивается на работу, и оформляем мы его с „пробного“ дня, соответственно, работу в этот день оплачиваем. А если человек проработал полдня и решил, что ему это не подходит, то, соответственно, ничего не оплачивается», — заявляют они.

Наши эксперты также разделяют мнение большинства работодателей. «Считаю, что пробный рабочий день, подчёркиваю именно рабочий должен оплачиваться. Но исключаю оплату в том случае, когда речь идёт о нескольких часах, затраченных на передачу дел и знакомство с компанией», — настаивает Татьяна Углова. Это не противоречит и действующему законодательству. «Оплата пробного рабочего дня в соответствии с Трудовым кодексом РФ предусмотрена по умолчанию, в силу ч.2 ст.132 ТК РФ, запрещающей дискриминацию при установлении оплаты труда. Если работодатель поручил сотруднику работу, он обязан оплатить её по действующим в организации ставкам и тарифам», — подтверждает Марина Абрамова.

Однако каждый третий (34%) руководитель отказывается платить за «пробу». Причины тут разные, но в основном они сводятся к тому, что в этот день соискатель не выполнял серьёзных и ответственных задач, а также, что день носил ознакомительный характер. «Во время „пробного дня“ кандидат ничего не делает, просто знакомится с обстановкой. Как правило, это не полный день, а несколько ознакомительных часов»;  «Он не выполняет рабочие задачи, а показывает свои способности. Также выясняется, насколько для него приемлемы (нормальны) наши условия труда»; «Если кандидат или компания приходят к выводу, что строить трудовые отношения бессмысленно, то день оплате не подлежит. Предварительно это условие оговаривается с кандидатом, так что это не становится неожиданностью для „отвергнутого“ соискателя», — аргументируют они.

Нежелание работодателя оплачивать соискателю пробный день в представлении последнего оставляет неприятный осадок. В такой ситуации претендент на вакантную должность остаётся уверенным в том, что его просто использовали в качестве «бесплатной рабочей силы» или источника ценных идей. «Такие опасения чаще всего неоправданны: даже очень профессиональный сотрудник едва ли совершит что-то гениальное в первый же рабочий день на новом месте», — успокаивает Наталья Голованова. «Оценивая риски такой системы трудоустройства, в меньшей степени может пострадать соискатель, который в худшем случае, потратит своё время, в то время как на плечи работодателя ложится куда большая ответственность, ведь перед ним встаёт элементарный риск кражи имущества, или, что куда опаснее — информации, — доказывает Анна Сус. — Поэтому работодатель явно не будет заинтересован в привлечении таких людей в качестве „бесплатной рабочей силы“. Если работодатель готов устроить кандидатам такой пробный день — это куда больший плюс для них, чем для него самого, ведь это значит, что он готов взять на себя эти риски и показать им то, как он работает». По словам Татьяны Угловой, в такой ситуации соискателю следует быть готовым к пробному дню. «Это позволит проявить гибкость и лояльность по отношению к потенциальному работодателю, тем самым укрепив мнение HR-ра и будущего непосредственного руководителя в правильности выбора данной кандидатуры», — советует она.

Что же делать, если события стали развиваться по негативному сценарию? Как защитить свои права в этой ситуации? «Вряд ли работодатель сможет извлечь выгоду из „бесплатной рабочей силы“, проработавшей один день, если только речь не идёт о низкоквалифицированном труде. Работники же и так защищены законом, — заверяет Марина Абрамова. — Следует только собрать доказательства того, что их допустили к работе: это может быть пропуск на рабочее место, подпись работника об ознакомлении с локальными нормативными актами, переписка по электронной почте».

Со своей стороны, для того, чтобы пробный рабочий день проходил по желаемому сценарию, советуем соискателям быть уверенными в себе, проявить себя с лучшей стороны, продемонстрировать все свои профессиональные качества и способности, ну и наконец, не бояться защищать и отстаивать свои законные права.

Вы бы сделали предложение сразу после первого свидания, не зная, какие у человека ценности? Некоторые пойдут на это, но большинство все же выберет сначала провести какое-то время вместе.

В рекрутинге также используется термин «marry». Компании хотят выстроить долгосрочные отношения с сотрудниками и понять, насколько они подходят друг другу.

Андрей Будаев, HR-директор performance-агентства Adventum, рассказывает, зачем компаниям и соискателям нужен тестовый день.

Около 10% кандидатов не проходят финальный этап собеседования

Впервые тестовый день мы провели семь лет назад. Сейчас у нас более 80 сотрудников, и пробный день стал неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры.

Мы тестируем кандидатов и на руководящие должности, но для них пробный период может продлиться до недели.

Главным результатом за это время стало то, что процент ошибки при найме сократился в несколько раз. По нашему опыту, около 10% потенциальных сотрудников не проходят этот финальный этап собеседования.

Соискатели научились отлично продавать себя

Резюме, рекомендации, стандартный процесс собеседования не позволяют сделать окончательный вывод о компетенциях кандидата, требуемых на открытую позицию, о его soft skills и о том, насколько хорошо человек впишется в коллектив.

Позже оказывается, что их навыки и личностные качества на практике не соответствуют самопрезентации. Сложно оценивать и тех, кто находится только на ранней стадии своей карьеры.

Обратной стороной «профессиональных» кандидатов являются специалисты HR департаментов, которые, порой, слишком романтизируют работу в компании. Это может быть и непреднамеренным искажением. Однако соискатель вправе сомневаться в реальности рисуемых ему перспектив, интересных задач и уникальной корпоративной культуры.  

Как работает модель тестового дня

Такая двусторонняя проблема определила появление в компаниях дополнительного этапа в рекрутинге — тестового дня. Кандидату, которому еще не сделали офер, дается пробный день или даже неделя (в зависимости от позиции) работы в компании.

Однако она, скорее всего, менее применима в банках и финансовых организациях, в силу их высокой бюрократизированности и высокой степени конфидециальности.

При массовом найме смысл тестового дня тоже теряется — в большинстве случаев там важно как можно скорее закрыть вакансию, а не обеспечить вовлеченность каждого сотрудника.

Преимущества модели для кандидатов и компаний

Тестовый день — это «win-win» подход. По его результатам как работодатель, так и соискатель принимают финальное решение.  

Плюсы для кандидата:

• Кандидат на тестовом дне получит более реалистичную картину задач, с которыми будет сталкиваться ежедневно. Он увидит все внутренние процессы, пообщается с сотрудниками и выполнит тестовое задание в виде ключевого функционала, который на той или иной позиции предполагается.
• Он почувствует атмосферу в коллективе и сможет оценить, насколько эта компания близка по духу, а также насколько люди, которые в ней работают «про него». Например, для нас очень важно, чтобы человек, придя в компанию, ощутил себя частью команды, принял для себя действительно осознанное и окончательное решение.
• Тестовый день в целом помогает в понимании своей профессиональной экспертизы для желаемой должности. Если кандидат понимает, что не готов к данной позиции и компании, то такой подход позволяет скорректировать горизонт поиска будущих позиций и работодателей.

Плюсы для компании:

• Оценить профессиональные компетенции кандидата на практике. Если вы даете тестовые задания удаленно, за соискателя работу может выполнить другой специалист. Во время тестового дня — все как на ладони.
• Сделать вывод о характере и личности соискателя. В тестовый день тяжело быть в маске, если, конечно, кандидат не актер.
• Обезопасить себя от внезапного увольнения со стороны сотрудника. Осознанный выбор снижает риск желания у специалиста уйти спустя пару недель после трудоустройства.

Семь правил организации эффективного тестового дня

• Быть гибкими

Сложность «тест-драйва» в том, что люди ищут работу, не бросая предыдущую. Важно учесть параллельную занятость кандидатов и то, что не все смогут выйти к вам на целый тестовый день. В таких случаях мы составляем альтернативный график и приглашаем кандидатов на полдня: с обеда до вечера или с утра до обеда.

• Выделить время и подготовиться к тестовому дню

Задания должны быть продуманы работодателем заранее, это показывает заинтересованность человеком со стороны компании. Если уже в присутствии соискателя второпях решать, что именно выполнить кандидату и где ему сесть, это вызовет у него негатив.

• Уважать труд новичка и обеспечить поддержку в случае вопросов

Я наблюдал случаи в некоторых компаниях, когда сотрудники относятся к тестовому дню исключительно как к формальности и указанию руководства, а к соискателю — как к ресурсу, который оценивают. Мы, например, каждый тестовый день анонсируем в корпоративном Telegram-канале c фотографией кандидата и будущей позицией. Тем самым преследуем цель, чтобы коллеги познакомились, при необходимости поддержали человека, помогли разобраться с вопросами, и осознавали, что это их потенциальный коллега.

• Подбирать релевантные задания, соответствующие позиции

Например, им может стать кейс будущего клиента. Задания должны быть «боевые», но которые уже выполнены заранее. Предупредите новичка об этом. Пускай это будет двойной работой, но у кандидата не возникнет ощущения, что он здесь —  бесплатная рабочая сила и выполняет чужую работу.

• Продумать вопрос конфиденциальности

Компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой нет. Будьте осторожней с доступом к корпоративным базам данных!

• Создать комфортные условия общения с коллегами

Очень важно, чтобы человек, придя на один день, посмотрел на все внутренние процессы, пообщался с любым сотрудником на различные темы, понял, какова атмосфера в компании и насколько ему в этой атмосфере будет комфортно. Мы, например, устраиваем совместный обед в течение этого тестового дня, с руководителем и коллегами.

• Организовать защиту результатов в конце дня

В нашем агентстве несколько коллег или менеджеров задают кандидату вопросы, а HR и будущий руководитель оценивают не только hard skills — то как задача выполнена, но и soft skills — вовлеченность кандидата в работу, готовность перевыполнить план, креативный подход к решению задач,  коммуникационные и презентационные навыки.

Прежде чем покинуть офис, большинство кандидатов уже знают, получили ли они работу или нет.

Важный момент

Тестовый период не стоит путать с испытательным сроком. Последний, длится гораздо дольше (от трех до шести месяцев в зависимости от должности), и специалист в это время является штатным сотрудником компании: получает запись в трудовую книжку и зарплату.

Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому работодатели обычно:

• либо договариваются с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию;
• либо в случае успеха засчитывают день в качестве первого рабочего дня пост-фактум.

В целом неважно, сколько длится тестовый период: полдня, день или неделю. Он важен именно своим существованием.

Тестовый день нужен для того, чтобы кандидат и компания смогли с уверенностью сказать «да» друг другу и сделать свои рабочие отношения максимально комфортными и эффективными.

Материалы по теме:

Как узнать, сколько ты стоишь на рынке труда

Средний бразилец хотел от нас 14 зарплат в год по $7000 в месяц. И это нормально!

Увольнение? Без паники!

Как эффективно проходить собеседования? Приемы хедхантера

Куда пойти работать в кризис безработному журналисту? Советуют рекрутеры

Часто случается такое, что сотрудника нанимают в компанию, он пару месяцев работает, а потом выясняется, что он не подходит. И хорошо, если через несколько месяцев, а не через полгода! Во что это обходится компании? Попробуем посчитать: возьмите заработную плату, налоги, расходы на рабочее место и расходы по управлению им. Таким образом, ошибка в найме рядового сотрудника обходится даже больше, чем в его полугодовую заработную плату. А ошибка в найме руководителя — намного дороже.

Чтобы избежать подобных неприятностей, необходим испытательный срок. Но каким он должен быть? Поделился своим мнением, почему я считаю необходимым наличие двух испытательных сроков, сколько они должны длиться и чем в это время должен заниматься работник.

Тестовая неделя

Особенности короткого испытательного срока

Я уверен, что испытательных сроков должно быть два. Первый — короткий, который длится максимум пять дней. Отмечу сразу, что для большинства кандидатов он закончится уже после второго дня. Через этот испытательный срок должно прорваться не более 50% ваших кандидатов (у нас в компании — не более 30%).

На этом этапе вы должны по максимуму загрузить человека неквалифицированной работой, причём любой. Попросите его, например, обзванивать людей, перебирать бумаги, вносить данные в таблицы, наводить порядок.

Я настаиваю на том, что это необходимо для любой должности, даже генерального директора! Ведь для вас, владельца бизнеса, наведение порядка на рабочем месте не является проблемой. Почему же это должно смущать сотрудника, даже если он претендует на высокую должность?

Что помогает выявить тестовая неделя

Этот этап крайне необходим, ведь во время отбора вы работаете с разумом: задаёте вопросы и получаете ответы, причём не о том, как человек действует, а о том, как он считает правильным действовать, какой он в деле, может ли он быстро выполнять поручения и как под этой нагрузкой он взаимодействует с другими людьми.

Согласитесь, вы никогда не узнаете этого на интервью, ведь в это время кандидат сконцентрирован, аналитичен и готов выдавать правильные ответы. То есть во время первого испытательного срока вы сможете отсеять ленивых и токсичных людей. Чрезмерно загрузив сотрудника на этом этапе, вы сможете увидеть весь негатив, который в нём скрыт.

Испытательный срок

Работа и обучение

Если сотрудник прошёл через этот этап, начинается второй испытательный срок — реальный. Рекомендую вам ограничить его: 3–4 недели, не больше. В это время сотрудник начинает обучение, несколько часов в день он должен уделять изучению регламентов, стандартов, продукта. Основная работа должна проводиться под тщательным присмотром руководителя. Считаю, что каждый новичок обязательно должен работать по плану, ведь в ином случае он просто растеряется.

Длительность испытательного срока

Бывает, что испытательный срок растягивается на месяцы. Но это настоящая катастрофа для найма, ведь его преодолеет минимальный процент людей. Обратите внимание, 50% людей пройдут тестовую неделю и ещё 50% людей пройдут испытательный срок. Для того чтобы получить одного сотрудника, придётся вывести на тестовую неделю четырёх! Поэтому не прекращайте найм до тех пор, пока не будете уверены в этом человеке. В «Visotsky Consulting» мы нередко берем двух-трёх кандидатов на одну и ту же должность.

Зарплата

Ещё один момент испытательного срока — неполная зарплата, ведь на этом этапе на новичка тратятся огромные ресурсы компании, ему уделяет внимание руководитель. И это нормально! Но оговорить это с сотрудником нужно сразу.

Ключевые моменты

Важно наличие двух испытательных сроков, обязательно обучение во время второго. Необходимо также планирование его работы вышестоящим руководителем. Ведь часто люди сбегают, так как не могут получить какие-то результаты.

Полноценная заработная плата выплачивается только после окончания второго испытательного срока. Если большинство кандидатов успешно проходят отбор, то это, скорее всего, означает, что вы недостаточно их проверяете.

Если по истечении месяца сотрудник не готов к работе, то он не прошёл испытательный срок. Вы должны установить этот стандарт, иначе служба персонала будет возиться с этими людьми бесконечно, создавая вам проблемы.