Проблемы управления персоналом в малом бизнесе презентация

и пути их решения
(на примере ООО «Альфа-Центр»)

Выполнила: Бухаринова Е.А.
гр. 02-13 нуо

вопрос важен для любого предпринимателя, ведь именно персонал можно без преувеличения назвать основой любого современного предприятия.
От уровня подготовки кадров, профессионализма служащих и их творческой активности на работе во многом зависит способность фирмы конкурировать на рынке. От профессионализма работников зависит положение организации в отрасли и перспективы дальнейшего развития компании.

разработка рекомендаций по их решению.

персоналом в малом бизнесе;
проанализировать практику управления персоналом в ООО «Альфа-Центр»;
выявить специфику и проблемы управления персоналом в ООО «Альфа-Центр»;
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Альфа-Центр».

Объект исследования – управление персоналом в сфере малого бизнеса.

Описание слайда:

Управление персоналом
в малом бизнесе

Описание слайда:

О себе
Алексей Копылов:
Основатель консалтинговой команды «Соратник»
Консультант+, 1С,
Построение продаж, управление
Рост продаж
Подбор и оценка кадров
Тренинги для продажников и управленцев

Описание слайда:

Управление персоналом
Управление персоналом
Что под этим обычно подразумевают

1.Принятие управленческих решений:
•Решение о расширении (наборе) штата
•Какую ЗП поставить новому сотруднику?

2.Работа HR
•Поиск и отбор кандидатов на вакансии
•Адаптация новичков
•Ведение кадровой документации

3.Работа руководителя
•Планирование
•Организация
•Мотивация
•Контроль

Описание слайда:

Нужен ли сотрудник?
1.Смотрим в финансовый план
2.Готовим ответы на вопросы
•Чем он будет заниматься?
•В чем ценность его работы?
•Как я буду мерять эту ценность?
•Как я буду его контролировать?
•Какую цену я готов платить (не только ЗП!)?
3.Снимаем розовые очки
•Существуют ли такие люди в природе?
•Захотят ли они работать у меня?
Принимаем решение

Описание слайда:

ИП Художник. Начало
1.Сколько планируешь ЗП?
•Тысяч 15 плюс процент с продаж

2.Что будет делать?
•Будет искать и развивать новые каналы продаж,
искать клиентов, продавать,
и организовывать доставку продукции

3.Кто будет контролировать его?
•Зачем контролировать, он же на %

4.Ты сам чем будешь заниматься?
•Рисовать, я же художник

Описание слайда:

ИП Художник. Продолжение
1.Сняли розовые очки:
•Описанный функционал — уровня коммерческого директора либо партнера по бизнесу
•Ни тот ни другой сейчас не нужны
•С продажами и так все сейчас неплохо, клиенты сами находят меня через instagram

2.Приняли решение:
•Больше всего художнику мешает рутинная работа по отгрузке
•Ищем секретаря с конкретными задачами
Больше не хочет нанять менеджера по продажам

Описание слайда:

Что нельзя делегировать
Что нельзя делегировать
Даже, если хорошо умеешь

1.Стратегия
•Принципы работы бизнеса («миссия»)

2.Формирование команды
•Техническую работу – да.
•Окончательное решение – нет.

Описание слайда:

Вакансия менеджера по продажам
Российской компании – одному из лидеров в сфере оказания услуг для бизнеса, требуются активные сотрудники в новый отдел продаж.
Обязанности:
Активные продажи услуг, востребованных любым бизнесом
Ведение переговоров
Деловая переписка
Заключение договоров
Ведение потенциальных клиентов в CRM 
Ключевые навыки
Знание ПК на уровне опытного пользователя
Грамотная речь
Опыт продаж приветствуется, но необязателен (научим всему, что умеем сами)

Описание слайда:

Опыт работы в продажах по 3-6 месяцев на одном месте
Опыт работы в продажах по 3-6 месяцев на одном месте
Экстремумы в запросах по з/п – много или мало
Большой опыт продаж в магазине
Очень разноплановый трудовой опыт
Своеобразная подача опыта и ключевых навыков

Описание слайда:

Пробный день (дни)
Нередко бывает, когда сотрудник «не попал в работу»:
не его коллектив
не его сфера
не его обстановка в целом

Описание слайда:

Большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца
А почему? Нас обуревают ФОБИИ:
потерять полученное место в компании
не пройти испытательный срок, нарушив сроки и нормативы
не «попасть» в коллектив, не найти общего языка
обнаружить профессиональные пробелы, отсутствие навыков
оказаться лузером в глазах руководства и коллег
не сработаться с новым руководителем

Описание слайда:

Оптимально познакомить сотрудника в первые 1-3 дня с:
общим представлением о компании (история организации; традиции; продукт (услуги), клиенты; организационная структура; информация о руководстве)
политикой и процедурами (отпуска; программа подготовки)
оплатой труда (форма оплаты; сроки и форма выплаты; пересмотр заработной платы; премирование; возмещение затрат; дополнительные льготы)
охраной труда и техникой безопасности
бытовыми вопросами (условия парковки машин; обеденный перерыв; туалеты и т.д.)

Описание слайда:

задачи на испытательный срок со сроками выполнения каждой
подбор материалов для самостоятельного изучения
оценка полученных знаний и навыков (ежедневно) и выполнения задач (согласно срокам, указанных в программе)
лекции / тренинги / деловые игры
параметры, по которым оценивается успешность адаптации

Описание слайда:

Материальная
Предусматривает вознаграждение в деньгах (а иногда в имуществе организации), а также неденежная мотивация (льготы, отгулы и т.д.)
Нематериальная
Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др.

Описание слайда:

Денежная
оклад
процент от продаж
премии и надбавки
бонусы за выполнение KPI
соцпакет, страховка
скидки на продукцию компании
Также это может быть премия за победу в каком-то конкурсе, премия за представление компании на мероприятии
Неденежная
путевки на отдых
билеты на концерты, спектакли
отгулы, дополнительные выходные
повышение квалификации за счет компании
улучшение рабочего места

Описание слайда:

наказание за невыполнение плана, опоздание (штрафы)
депремирование всех сотрудников отдела за неудовлетворительную работу в периоде
введение штрафных рабочих часов
Важно!
Штрафы – это не месть, это воздействие на сотрудника, чтобы он играл по правилам
Уровень материально наказания должен соответствовать уровню проступка
Штрафы эффективны только в связке с премиями, бонусами, поощрениями

Описание слайда:

Фиксированный оклад
(Для Москвы от 25 тыс. руб.)
Премия за выполнение задач, планов (звонки, встречи): 1/2-1/3 от оклада
(Например, базовая премия: 10 тыс. руб. планы: 1000 звонков, 10 встреч. Выполнил: 1100 звонков, 7 встреч, была пара опозданий. Премия: 6 тыс. руб.)
Бонусы за продажи (% от первого чека, за договор)
(Например, план: 4 договора, 30000 руб. При выполнении плана: 50% от первого чека, при выполнении договоров, но не выполнении по сумме: 40% от первого чека, не выполнены оба показателя: 30% от первого чека)

Описание слайда:

Включает в себя довольно много методов:
Карьерный рост. Возможность получить желаемое продвижение по должности, а это и другие деньги, и другой статус.
Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются хорошей мотивацией, а если соцпакет расширенный, то очень хорошей
Культура, спорт, сабантуи. Как правило, совместное тусовка по интересам коллектива способствует хорошему настроению в коллективе, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Бренд компании. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества.
Похвала руководителя. Компании все чаще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах компании, грамоты, медали, кубки и т.д.

Описание слайда:

Главное в управлении — это выполнение всей командой поставленных задач. Замотивировать персонал мало, нужно ещё контролировать их.
Именно из-за отсутствия контроля мы видим типовую ситуацию: собственники начинают срываться на своих сотрудников, ибо не видят что выполнено,  а что нет (по умолчанию в их голове мысль — “Ничего не выполнено!”), а в это время сотрудники расслабляются, так как понимают, что их работу не видят и не ценят.

Описание слайда:

Планерки. На планерках сотрудникам нужно показывать динамику выполнения плана и обязательно на таких стычках проверять по задачам. Причём, делать это не только по выполненным, но и по тем, которые планируются и находятся в процессе выполнения
Видеонаблюдение. Обязательно нужно получить разрешение от сотрудников на такого рода контроль. Он незаменим при удаленном руководстве компанией
Тайный покупатель. Один из моих самых любимых методов контроля. Он показывает навыки и добросовестность сотрудников, позволяет «подкрутить» многие моменты
Норматирование (план-факт). Мы ставим своим сотрудникам определённые KPI или нормативы, которые являются планкой, которую нужно либо достичь, либо наоборот не преувеличить
Мотивационная доска. Гибрид мотивационного и контролирующего инструментов. Каждый день на этой доске отмечается количество выполненных задач сотрудниками. Её видят как сотрудники, так и руководитель
Прослушивание звонков. Помогает и при разборе спорных ситуаций с клиентами, и для повышения квалификации сотрудников
Учет рабочего времени. Самый простой – фиксация «пришел-ушел». Более сложный – фиксация времени выполнения каждой задачи в течение рабочего дня.
Отчеты. Каждая задача (норматив) расписывается. Что выполнено. Что сделано для выполнения. Что не выполнено. Может вестись по крупным задачам, может по всем (в CRM)

Описание слайда:

Должны быть нормативы
Постоянный контроль
Зависимость мотивации от выполнения планов

Описание слайда:

Проводите контроль эпизодически. Зачем тратить время на контроль постоянно? Можно делать это раз в год. Зачем сотрудникам знать, что их постоянно проверяют. Иногда проверили, «цап-царап», вот ты и попался. Ну а то, что сотрудники остальное время бьют балду – не страшно, что-то же они все-таки делают
Не надо наказывать. Проконтролировали, увидели недостатки. Можно пожурить, но не строго. Зачем в наше время развитие демократии слыть деспотом? Главное, чтобы сотрудникам было комфортно. Ну а если из-за того, что они могут не работать, но зарплату получать в полном объеме, рухнет бизнес, ничего! У нас же мозг предпринимателя, мы новый откроем! Разовьем!! Разрушим!!!
А вообще контроль должен быть тотальный! Если уж контролировать, то от души! Отчет по каждому шагу! Каждые 30 минут нужно задавать вопрос сотруднику: «Что сейчас делаешь?» И следующие полчаса он должен давать полный отчет. Им дашь волю, работать не будут. Планерка должна быть с утра и до обеда. Если сотруднику нужно выйти пописать, пусть пишет заявление на выход в туалет с точным временем планового возвращения. И тогда вы будете полностью держать руку на пульсе! Если, конечно, будет, кого держать

Описание слайда:

Подробнее: А. Крымов – «Вы – управляющий персоналом»,
А Фридман: «Эффективная эксплуатация персонала»

1.Строго по трудовому кодексу
•Статьи 77-84 ТК РФ
•Сложно уволить человека, если он этого не хочет

2.Экологично
•Лучше по обоюдному согласию
•Оформление — по собственному желанию

3.Документы
•Заявление собственноручное
•Приказ об увольнении
•Запись в журнале учета трудовых книжек

Описание слайда:

Но можно упростить)

Поможем построить систему продаж и управления
•Аудит текущей системы
•Выявление болевых точек, составление плана действий
•Обучение персонала

Система мотивации: составим шаблон…
•Изучим ваш бизнес
•Составим индивидуальную систему … и расскажем как им пользоваться

Описание слайда:

Спасибо за внимание!
Ваши вопросы?

заданий
Как легко и быстро получить всю информацию о

задачах,
которые находятся под угрозой срыва, и вовремя принять
меры

Как сделать так, чтобы сотрудники сами планировали свою
работу, и эти планы были прозрачны для руководителя
Как обеспечить учет работы совместителей (например, при
различных системах оплаты труда)
Как увязать вознаграждение с результатами работы
Как разработать мотивационные схемы для разных типов
сотрудников и обеспечить автоматический расчет
вознаграждения Управление
персоналом
в малом бизнесе
при использовании
«1С:Управление небольшой фирмой для Украины»
(раздел «Персонал и зарплата»)

мере
сложившейся практикой и производственной
необходимостью, чем должностными инструкциями.

Часто
один и тот же сотрудник выполняет несколько ролей.
Более заметен

вклад каждого сотрудника в общий
результат. Возможная мера повышения эффективности
труда каждого –тщательное планирование работы и
отслеживание исполнения планов.
Работа сотрудников обычно контролируется лично
руководителем фирмы.
Размер зарплаты сотрудников часто привязан к
производственным показателям. Небольшая фирма не
может позволить себе платить «лишнюю» зарплату своим
работникам.

сотрудника. Этому поможет тщательное планирование
работы и контроль исполнения

планов. Для планирования
работы сотрудников может использоваться специальный
документ программы

– «Задание на работу».

сотрудников. Рабочий календарь может быть просмотрен как самим
сотрудником,

так и его руководителем.

клиентамиВнутренние задания – поручения руководителя

на
исполнение.
Ежедневно на
Рабочем столе
руководителя –
список
неисполненных

сотрудниками
заданий.

работу
… и
использовать в
качестве
«ежедневника»
свой Рабочий
календарь

в
программе
Наличие планов помогает сотрудникам лучше организовать
свою деятельность и

способствует трудовой дисциплине.

на
каждой из них может быть своя система оплаты

труда и свой рабочий график. Совмещение должностей

достижению целей компании при
соблюдении своих интересов.
Система расчета зарплаты

строится таким образом, чтобы:

стимулировать сотрудников работать лучше;

размер зарплаты каждого сотрудника

объективно показывал вклад
сотрудника в общий результат.
СДЕЛЬНАЯПОВРЕМЕННАЯ
РАЗМЕР ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ (ЗАРПЛАТЫ)оклад тарифная
ставка отработанное
время сдельные
наряды заказ- наряды
РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ СОТРУДНИКА

начислений и удержаний.
В программе уже содержится готовый к

работе список наиболее часто
применяемых видов начислений с формулами их

расчетов. Далее список
можно дополнить.

персонала, чьи
действия
непосредст-
венно связаны
с выпуском
продукции

для

оплаты
труда
исполнителей
по заказ-
нарядам Зарплата сотрудников
зависит от КТУ

(коэффициента
трудового участия)

в
соответствии с должностным окладом или тарифом.
Зарплата сотрудников

зависит от количества
отработанного времени
(дней, часов) Сотрудникам может
отдельно

оплачиваться
время, отработанное по
заданиям

достижение нужных для фирмы
результатов можно путем увязывания этих

результатов с размером зарплаты
сотрудника. Такую методику называют сегодня системой

мотивации по KPI ( Key
Performance Indicator ) .
Состав KPI определяется индивидуально для каждой должности.
Для менеджеров по продажам это могут быть показатели объема продаж, для
производственников – качество выпущенной продукции, соблюдение бюджета
производственных расходов, для снабженцев – соблюдение графика поставок,
и так далее.
ПЕРЕМЕННАЯ
ЧАСТЬ,
зависящая
от значений KPIФИКСИРОВАННАЯ
ЧАСТЬ
(например, оклад,
тарифная ставка) +=ЗАРПЛАТА
СОТРУДНИКА
Небольшая фирма обычно не располагает «лишними» финансовыми
ресурсами, поэтому размер зарплаты каждого сотрудника должен быть
обоснован и находиться в прямой зависимости от результатов работы .

8» позволяют реализовать
привязку переменной части оплаты труда к

результатам работы сотрудников.
Вводим в список
начислений новый вид
начисления

«Бонус за
продажи»,
определяем формулу
расчета как 5% от объема
продаж менеджера Объемом продаж менеджера
будем считать фактические
продажи по заказам покупа-
телей, в которых менеджер
указан как ответственныйВключаем вид начисления
«Бонус за продажи» в схему
финансовой мотивации
конкретных сотрудниковПри начислении зарплаты размер
бонуса за продажи
рассчитывается автоматически в
зависимости от объема продаж
Настройка выполняется в пользовательском режиме без участия программиста.

«1С:Управление небольшой
фирмой для Украины» Управление персоналом
в малом бизнесе
Если

Вам требуется оперативное решение этих
задач, или Вас интересуют другие

вопросы
организации управления персоналом
Как посчитать прибыль и доходы по каждому менеджеру
Как уволить не эффективного сотрудника без ущерба для
предприятия
Как организовать внутренние «соревнования» между
сотрудниками на пользу бизнесу
…