Словосочетанием «привлекательный работодатель» часто называют компанию, которую рекомендуют как место работы сотрудники. Это значит, что условия труда, корпоративная культура, возможности для роста и другие критерии «привлекательности» удовлетворяют потребностям персонала.
Разберёмся, как создать сотрудникам такую рабочую среду, чтобы они транслировали во внешний мир мнение, что их компания — лучший работодатель.
Почему сотрудники рекомендуют компанию
Ряд исследований, в том числе опрос 7 000 человек на платформе
Happy
Job
в 2020 году, показали, что сотрудники предъявляют к работодателям много требований:
-
Достойная оплата труда
. Как правило, под этим подразумевается зарплата «в рынке». Недостаточная с точки зрения сотрудников оплата труда будет сильным демотиватором — лояльность к компании пострадает.
-
Возможности для построения карьеры и профессионального роста
. Приобретение в процессе работы новых навыков, доступа к более сложным и интересным задачам по статистике интересует большинство — двух из трёх сотрудников.
-
Хорошая репутация у компании
. Для большинства сотрудников в России важна финансовая стабильность. Хорошая репутация — гарант выполнения компанией обязательств перед персоналом.
-
Высокое качество и общественная значимость продукта или услуги
. Сотрудники хотят быть причастны к созданию чего-то значимого. Работа над продуктом сомнительного качества или содержания — не то, о чём захочется говорить друзьям или знакомым.
-
Хорошая атмосфера в коллективе
. Сотрудники желают видеть в своих коллегах друзей, способных подставить плечо, поделиться опытом.
-
Руководитель — профессионал
. Наибольший отклик у сотрудников находят менеджеры, придерживающиеся модели «коуча». Такой стиль управления предполагает активное участие коллектива в разработке стратегии, планировании работы, решении проблем и т.д. Помимо этого такие руководители регулярно дают
обратную связь членам команды
с целью помощи в текущих задачах, обучении, построении карьеры.
Также по теме
О том, как правильно давать сотрудникам обратную связь, читайте в материале
«Что такое культура положительной обратной связи и зачем она нужна компании»
.
0
Подробнее
Как оценить продуктивность среды и реальность перспектив роста
Оценить привлекательность компании как работодателя можно разными способами.
Расширенное исследование eNPS
Часто для этих целей используется исследование
eNPS
— сокращение от employee Net Promoter Score. Его задача — выяснить, с какой вероятностью сотрудники порекомендуют компанию как хорошее место работы близким. (О методологии
eNPS
можно прочитать в материале
«Исследование лояльности и
eNPS
»
.)
Оригинальное исследование состоит из одного шкального вопроса с просьбой оценить вероятность рекомендации компании как работодателя. Чтобы выяснить причины, по которым респонденты выбирают те или иные баллы в качестве оценки, исследование дополняют открытым вопросом. Выглядит такой опрос следующим образом:
«С какой вероятностью вы порекомендуете компанию как работодателя своим друзьям и знакомым?»
и
«Почему вы поставили такую оценку?»
Иногда в исследовании появляется третий вопрос:
«Что бы вы изменили, чтобы работа стала приносить вам радость?»
Полноценное исследование лояльности и вовлечённости
Точнее ответить на вопрос, почему сотрудники рекомендуют или не рекомендуют компанию как работодателя, может полноценное исследование лояльности и вовлечённости.
На
платформе
Happy
Job
задачи исследования
eNPS
выполняет метрика «Рекомендует». Она включает в себя шкальный вопрос о вероятности рекомендации компании как отличного места работы. Другие метрики платформы подсвечивают проблемные зоны в компании, снижающие вероятность рекомендации.
Оплата труда
О недостаточной оплате будут говорить низкие баллы в субметрике «Оплата труда» метрики «Условия и оплата».
Карьерный и профессиональный рост
Метрика «Карьера» продемонстрирует взгляд сотрудников на карьерное продвижение и профессиональный рост в компании — есть ли понятные критерии оценки кандидатов на повышение, даёт ли руководитель возможность самостоятельно принимать решения в рамках своей должности, удаётся ли использовать все свои способности, обучаться чему-то новому и т.д.
Также важную информацию можно почерпнуть из метрики «Обратная связь»: наличие в компании практики индивидуальных встреч руководителя и подчинённого с целью обсуждения работы — важная составляющая роста последнего. Согласно исследованиям (1), умение менеджера выстроить качественную регулярную обратную связь обеспечивает ему верность практически всей команды — 96%.
Руководитель
Личность менеджера и его профессиональные навыки — важный фактор лояльности и вовлечённости сотрудника. По статистике каждый второй специалист уходит от руководителя, а не из компании. Увидеть глазами персонала уровень профессиональных компетенций менеджера можно через метрику «Руководитель». Она подскажет, умеет ли менеджер ставить понятные задачи, мотивирует ли ориентироваться на результат, организовывает ли короткие, но «ёмкие» рабочие встречи.
Большое значение будут иметь оценки сотрудников в субметрике «Доверие». Чем выше общий показатель, тем
доверительнее отношения команды с руководителем
. На практике это значит, что менеджер беспристрастен при оценке сотрудников и их достижений, последователен в действиях и словах, справедливо распределяет задачи и бонусы, проявляет участие в жизни своих подчинённых.
Атмосфера в коллективе
Метрика «Коллеги» показывает, развита ли в коллективе взаимовыручка, соблюдаются ли писанные и неписанные правила делового этикета.
Репутация компании
Репутация компании — сложное, многомерное явление. Она может выражаться в заботе о сотрудниках, выполнении своих обязательств и т.д. Мнение персонала о функции заботы о здоровье сотрудников (в том числе работе над снижением уровня стресса) можно получить из метрик «Баланс» и «Условия и оплата». Организация, не относящаяся к сотрудникам как к «расходному материалу», будет минимизировать вероятность переработок, негативных факторов в офисе вроде шума, неподходящей температуры, недостаточности освещения, мотивировать заниматься спортом и т.д.
Качество и общественная значимость продукта или услуги
Отношение к бренду и продукту покажет метрика лояльности под названием «Гордится». Если сотрудник соглашается с утверждением «Я горжусь тем, что работаю в этой компании», значит, ему близка миссия, он знает и понимает стратегию организации, осознаёт ценность продукта для клиентов.
Исследования позволят выявить сильные стороны в корпоративной культуре и условиях труда. Впоследствии эти наблюдения могут лечь в основу EVP (ценностного предложения работодателя). О том, что такое EVP и из чего формируется, читайте в нашем материале
«
EVP — как компании сформулировать ценностное предложение работодателя
»
.
Как создать в компании продуктивную среду
Улучшение рабочей среды в компании должно происходить постоянно. Процесс включает нахождение узких мест через опрос сотрудников, устранение их и новый опрос. Также важно прислушиваться к предложениям персонала: реализация идей сотрудников не только усовершенствует рабочие процессы, но и сама по себе поднимет уровень лояльности.
Чтобы создать продуктивную среду в организации, можно прибегнуть к ряду мер. Во-первых,
позаботиться о карьерном и профессиональном росте сотрудников
:
-
Руководитель должен давать сотрудникам регулярную обратную связь. Желательно, еженедельно. Темами для обсуждения на персональной встрече должны быть текущие проекты, профессиональное развитие, карьерный рост. Следует заранее предупреждать сотрудника о темах, чтобы он мог подготовиться — вспомнить важные события, сформулировать вопросы и т.д.
-
Использовать для похвалы и разбора следует только факты.
-
Ошибки подчинённых руководитель должен разбирать во время индивидуальных встреч, но никак не публично.
-
Менеджер должен объяснить команде, по каким критериям оценивают претендентов на повышение, а также рассказать об альтернативных путях карьерного роста — горизонтальном и экспертном.
-
Руководителю следует поощрять в подчинённых инициативу заняться самообучением, принять участие в профессиональных мероприятиях или кросс-функциональных проектах компании.
-
Каждый сотрудник должен чётко понимать, в чём состоит его работа. Это даст понимание, в каких рамках можно действовать самостоятельно, проявлять творческий подход.
-
Менеджер должен по возможности делегировать сотрудникам задачи в соответствии с их профессиональным уровнем.
Также по теме
Из статьи
«Проводим сотрудникам лекцию о карьере в компании. Инструкция»
можно получить «рыбу» и основные правила лекции о карьерном планировании для персонала.
0
Подробнее
Предоставить возможность зарабатывать больше или получать дополнительные бонусы:
-
Руководитель должен объяснить сотрудникам, почему они получают именно такую заработную плату и как можно увеличить её размер. Говорить о компенсации следует максимально безэмоционально. В качестве аргументов — факты. Например, уровень заработных плат в отрасли, профессионализм сотрудника, включающий знания, опыт и образование, и т.д.
-
Менеджер может провести лекции по финансовой грамотности: объяснить, как считается заработная плата, больничные листы и отпускные, какие налоги платит компания за сотрудников.
-
Отличным шагом будут бонусы за различные активности. Например, за работу наставником, за успешную рекомендацию на открытую вакансию или за нахождение клиента, если это не входит в обязанности сотрудника.
-
Руководитель может использовать в качестве компенсации за профессиональные достижения дополнительные дни отпуска, выбор начала и конца рабочего дня или возможность несколько дней в неделю работать из дома.
-
Менеджер должен информировать подчинённых о полагающихся им льготах в компании, а также помогать с заполнением нужных форм, выходом на сотрудников, занимающихся их оформлением.
Повысить гордость за компанию и продукт:
-
Руководитель должен рассказывать об успехах компании на командных встречах. Темами могут быть расширение географии, увеличение объёма производства или продаж, взятие наград и т.д.
-
Менеджеру следует публично награждать сотрудников за стаж работы. Чествование «ветеранов» — способ повысить видимость сотрудников, их значимость в глазах организации.
-
Также руководителю следует собирать обратную связь от сотрудников по вопросам улучшения качества продукта или сервиса.
-
Хороший способ повысить гордость за компанию — запустить программу корпоративного волонтёрства. Участие в социально значимых проектах вдохновляет людей и приносит в работу новые смыслы.
Улучшить отношения в коллективе:
-
Руководитель должен заложить ресурсы на процесс знакомства членов команды друг с другом. Серия формальных и неформальных мероприятий, включающая официальное представление каждого сотрудника команде, нахождение точек соприкосновения в профессиональных интересах и хобби, позволит установить дружеские контакты внутри коллектива.
-
Менеджеру следует ставить команде чёткие и измеримые цели, спускающиеся в виде индивидуальных задач к сотрудникам. Таким образом, члены команды будут наблюдать свой вклад в общее дело и вклад коллег.
-
Нужно доносить до персонала, что командные интересы превалируют над индивидуальными, и мотивировать сотрудников быть гибкими.
-
Важный фактор хороших отношений в коллективе — акцент на доверии и открытости. Любые трения и недопонимания следует устранять до их перерастания в полноценный конфликт. Для того чтобы примирить членов команды, можно использовать модератора, который переговорит с каждой стороной и поможет прийти к компромиссу.
Проявить заботу о здоровье сотрудников:
-
Руководителю следует организовать в офисе перекусы здоровыми продуктами. Например, установить автоматы, торгующие овощами и фруктами, сухофруктами, хлебцами или соками.
-
Менеджер может организовать мероприятия, направленные на привитие здорового образа жизни, — «День здоровья», «Спартакиада», «Мама, папа, я — спортивная семья» или другие.
-
Хороший способ позаботиться о здоровье команды — привить сотрудникам привычку часто делать короткие перерывы. 5-минутный отдых поможет успокоиться и взглянуть на рабочие задачи «свежим взглядом».
-
Руководитель должен организовать возможности для кратковременного отдыха сотрудников: оборудовать тихое место, где можно спокойно посидеть, зоны для занятия спортом, кабинет психолога.
-
В подразделении должно быть строгое правило — никаких звонков по рабочим вопросам в выходные или праздничные дни.
-
Также менеджеру необходимо устранить переработки. Если сотрудники регулярно задерживаются на работе, следует оценить достаточность ресурсов для выполнения задач, стоящих перед подразделением.
Статус привлекательного работодателя несёт компании множество преимуществ: на вакансии откликаются более квалифицированные специалисты, сокращается время закрытия вакансии, падает уровень текучки и многое другое. Чтобы приобрести такой статус, компании необходимо постоянно работать над удовлетворением потребностей сотрудников в продуктивной среде, возможностях для развития, а также постоянно улучшать качество производимого продукта или оказываемой услуги.
Источник
:
1.
«If You’re a Manager and Too Busy for These 4 Things, It May Be Time for a Tune-Up»
, Inc., 2021.
Об авторе
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.
Если верить недавнему исследованию Employer Branding Insight Report, для 95% соискателей очень важна репутация компании при поиске работы. Еще 50% соискателей заявляют, что не стали бы работать в компании с плохой репутацией, даже если бы зарплата там была выше, чем у конкурентов. Поэтому укрепление бренда работодателя играет огромную роль при привлечении в команду талантливых специалистов и, как результат, позволяет увеличить конкурентоспособность. В нынешней обстановке – в условиях неопределенности – бизнесу особенно важно поддерживать репутацию работодателя, чтобы оставаться в авангарде.
Итак, создание бренда работодателя – это процесс формирования взаимоотношений между действующими и потенциальными сотрудниками, управление этими отношениями. Что же может сделать бизнес для того, чтобы коммуникация между персоналом и соискателями проходила максимально эффективно?
1. Внедрение инициатив по развитию и повышению квалификации
Главный шаг на пути к укреплению бренда работодателя – приложить все усилия к тому, чтобы сотрудники были счастливы, чувствовали себя вовлеченными в общий процесс и постоянно учились чему-то новому. Если сотрудники продуктивны и довольны своей работой, они с большей вероятностью будут позитивно отзываться о компании в личных беседах и на сайтах с онлайн-отзывами.
С другой стороны, по данным исследования Harvard Business Review, люди чаще уходят с работы, если она не приносит им удовольствия, и у них возникает ощущение, что им некуда расти в профессиональном плане. В ходе опроса удалось выяснить, что сотрудники, которые на протяжении долгого времени работают в одном месте, на 33% чаще прикладывают к решению задач максимум усилий, на 31% чаще наслаждаются работой и на 37% больше уверены в возможностях карьерного роста. Внедрение обучающих и профессиональных программ – это отличный способ помочь сотрудникам развить существующие навыки и освоить новые и в итоге повысить компетентность.
Новым стандартом обучения и работы стал удаленный формат. Онлайн-курсы, в числе прочего, позволяют сотрудникам учиться в любое удобное время. Благодаря гибкости онлайн-программ сотрудники могут найти для них место в своем расписании, не отнимая время от работы, что также помогает развивать навыки тайм-менеджмента
Дмитрий Трепольский
Руководитель онлайн PR-агентства PRonline
Кроме того, предоставление сотрудникам возможностей для профессионального роста и полная или частичная оплата их обучения повышают конкурентоспособность бизнеса.
2. Дополнительная поддержка в условиях стресса из-за пандемии
Из-за пандемии сотрудники испытывают дополнительный стресс по рабочим вопросам независимо от того, работают они в офисе или из дома. Напряжение чувствуют все, но есть несколько способов разрядить обстановку.
2.1. Если в компании пока не предусмотрен полностью оплачиваемый больничный, самое время задуматься об этом. Дело в том, что, если не сохранять в полном размере заработную плату заболевшим сотрудникам, они, скорее всего, продолжат ходить на работу и заражать коллег. Сейчас это особенно опасно: даже если у сотрудника обычная простуда, она все равно подрывает иммунитет, а значит, вероятность подхватить что-то серьезней увеличивается.
2.2. Покажите сотрудникам, что вы цените их работу, и организуйте нерабочие мероприятия, чтобы поднять боевой дух. Для того чтобы порадовать сотрудников, можно давать им небольшие поощрения (не наличные в конверте), например, предоставить им доступ к ценным онлайн-курсам или фитнес-программам. Еще один способ продемонстрировать персоналу свою благодарность – написать об этом лично каждому сотруднику. Такой простой жест способен значительно повысить уровень удовлетворенности персонала. Также важно предоставлять возможности для неформального общения, например, планировать 5-10 минутные «перерывы на разговор» перед онлайн-совещаниями.
2.3. Используйте job crafting («создай свою работу»), чтобы сотрудники могли корректировать свои роли в офисе. Предоставьте сотрудникам возможность перестраивать свою работу так, чтобы она отвечала их потребностям, возможностям и предпочтениям. Настоящие лидеры должны уметь доверять и делегировать, а не погружаться в навязчивую слежку за каждым действием подопечных. Job crafting помогает не только улучшить репутацию работодателя, но и построить доверительные отношения в коллективе.
3. Инклюзивность и личностное разнообразие
Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.
Инклюзивность бренда крайне важна для привлечения лучших специалистов в области и увеличения прибыли. По данным McKinsey, компании с инклюзивной политикой работают на 35% лучше коллег. Все потому, что сотрудники разного происхождения, с разным личным опытом, социальным и культурным бэкграундом могут поделиться разными инсайтами. Следовательно, команде будет проще решать рабочие задачи и реализовывать идеи, привлекательные для более широкой аудитории.
Для формирования коллектива с учетом принципов инклюзивности недостаточно брать на работу людей с разным жизненным укладом – важно создать дружественную обстановку, свободную от стереотипов. Поэтому не стоит приписывать сотрудникам определенные роли, основываясь только на их личностных особенностях. Вместо этого следует использовать их уникальные навыки и таланты там, где они больше всего пригодятся.
Дмитрий Трепольский
Руководитель онлайн PR-агентства PRonline
4. Создание программ адвокации персонала
Сотрудники компании – лучшие и самые надежные амбассадоры бренда. Они с этой ролью справляются лучше, чем менеджмент высшего звена. К примеру, по данным опроса Brand trust in 2020, проведенного Edelman, аудитория ценит мнение «таких же простых людей» не меньше, чем мнение «экспертов индустрии». Следовательно, глупо не воспользоваться возможностью и не выбрать среди сотрудников амбассадоров, которые будут рассказывать о бренде своим знакомым и близким. Мотивировать сотрудников продвигать бренд помогут программы адвокации персонала. Как показывает исследование Aberdeen Group, ежегодный доход компаний, которые развивают подобные программы, на 26% превосходит доход конкурентов.
Когда сотрудники позитивно отзываются о бренде в социальных сетях, компания может наладить контакт с их подписчиками и увеличить охват. Это отличный способ сообщить аудитории о хороших новостях из жизни компании, а также заявить о ценностях и корпоративной культуре бренда. Для мотивации сотрудников можно использовать систему поощрений и бонусов, в которой будут учитываться их индивидуальные усилия.
5. Забота обо всех сотрудниках
Если сотрудники не принимают участие в программах адвокации, это не значит, что о них можно забыть. Внутренняя коммуникация на тему ценного предложения работодателя (EVP) помогает удерживать сотрудников, напоминая им, почему они присоединились к команде, усиливая их желание остаться и мотивируя рассказывать о компании другим людям.
EVP можно определить как экосистему, сфокусированную на поддержке, признании и развитии ценностей, доступ к которой работодатель предоставляет сотрудникам, чтобы они смогли в полной мере реализовать свой потенциал. Другими словами, это набор денежных и других бонусов, которые компания предоставляет сотрудникам в обмен на их навыки, способности и опыт, задействованные в развитии организации.
Во времена, когда всего 12% сотрудников полностью доверяют словам работодателя, компаниям важно прикладывать усилия к тому, чтобы специалисты, которые давно работают, могли поручиться за их добросовестность перед соискателями и новыми членами коллектива.
6. Совместное создание контента
Многие компании используют силу сторителлинга, основанного на личном опыте сотрудников, чтобы улучшить репутацию работодателя. Искренние, заслуживающие доверие истории, ставшие центром внешней коммуникации, могут в значительной мере повлиять на восприятие бренда в качестве работодателя. Впрочем, для внутренней коммуникации они также могут быть полезны, потому что, как показал опрос Weber Shandwick, только 19% сотрудников считают, что репутация бренда как работодателя соответствует действительности. Поэтому компаниям важно работать над тем, чтобы персонал видел аутентичность бренда работодателя.
Трепольский Дмитрий, директор по развитию Pronline.ru
Персонализировать вакансию так, чтобы на нее откликались только подходящие люди, возможно, если при составлении объявления о найме найти золотую середину — не отпугнуть соискателей и не привлечь слишком много не подходящих на должность кандидатов. Разбираемся, как это сделать.
Контур.Журнал поинтересовался у HR-специалистов, что максимально повышает интерес соискателя к вакансии, какие распространенные ошибки допускают работодатели и как их избежать, какую информацию о компании стоит указывать в вакансии и почему рекрутеру нужно составлять портрет идеального кандидата.
1. Укажите детали в описании и правильно расставьте акценты.
«Персонализировать вакансию могут детали в ее описании, например, верхний и нижний порог по зарплате, указание на то, что позиция только для учащихся, указание необходимого опыта, наличия сертификата или диплома, — Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России. – Однако надо понимать, что это сильно отфильтровывает кандидатов, потому что далеко не у каждого в резюме есть все пункты. Искать 100% идеального кандидата можно достаточно долго. А идеальны ли вы сами для идеального кандидата?
Акценты нужно расставлять в зависимости от того, что значимо для вашей компании и отрасли. Для узкоотраслевых вакансий важно дать описание ожидаемых компетенций специалиста. Для описания вакансии руководителя департамента по работе с клиентами мы даем чек-лист функциональных обязанностей, чтобы соискатель смог самостоятельно оценить свои возможности, а не читать общие фразы.
Если посмотреть на вакансии, все они описаны стандартно, поэтому оригинальные описания сразу бросаются в глаза и получают много репостов в соцсетях. Можно написать текст в форме поэмы или оды.
Надо обязательно указывать контакты конкретного человека, который принимает входящие обращения. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае вы не дождетесь обратной связи».
2. Сделайте тестирование на сайтах подбора персонала и задайте определенный проходной балл.
«Если кандидат проходит тест меньше заданного процента, то он не может откликнуться на вакансию. Этот инструмент хорошо подходит для вакансий, где требуются узкоспециализированные знания, — объясняет Анастасия Казьмина, заместитель директора по обучению и развитию ГК «АвтоСпецЦентр». – Можно сделать обязательным наличие сопроводительного письма, без которого невозможно откликнуться на вакансию, это позволяет отобрать заинтересованных кандидатов».
Основные ошибки, которые, по мнению эксперта, допускают работодатели:
- не указывают в описании вакансии адрес и график работы (в этом случае будут откликаться в том числе кандидаты, которым заведомо очень далеко добираться до места работы или не удобен график);
- используют шаблоны вакансий и не корректируют вакансии, если происходят изменения в требованиях и обязанностях;
- не акцентируют внимание соискателя на ключевых требованиях (например, когда в вакансии указано требование к стрессоустойчивости, у соискателей заочно может сложиться впечатление, что человека ищут на непростые условия работы).
- допускают грамматические ошибки (сразу складывается мнение, что в компании работают непрофессионалы)
- указывают большой разброс по заработной плате (например, от 10 000 руб. до 90 000 руб.).
3. Продавайте вакансию с учетом психологических особенностей восприятия информации.
В компании Circle K Russia иногда используется «метод сэндвича». «Сначала мы привлекаем внимание кандидата выгодой, которую он может получить от работы в компании, — делится опытом Елена Дмитриева, руководитель отдела по управлению персоналом. – Далее идет перечень основных требований. Завершается объявление опять плюсами, ведь информация, полученная последней, всегда лучше запоминается».
Елена Дмитриева уверена, что подход к найму сотрудников варьируется в зависимости от того, на каком этапе развития находится бизнес: «На этапе роста и расширения требуются люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности нужны хорошо организованные люди, которые соблюдают правила».
4. Не забывайте об индивидуальном подходе.
«Нет ничего хуже скучных сообщений, составленных по шаблону, считает Наталья Сторожева, консультант Русской Школы Управления по подбору персонала. Объявление о вакансии, адресованное целевой аудитории, должно быть написано понятным для нее языком.
«В объявлении для маркетологов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед специалистом: разработка нового бренда, запуск экспериментальной линейки, разработка стратегии выхода на новые рынки, — уточняет Наталья Сторожева. – Маркетологи, как правило, люди творческие и амбициозные, и одним только перечислением требований к опыту и навыкам сложно привлечь достойных кандидатов.
Если нужно подобрать разработчика, объявление о вакансии лучше сделать максимально подробным. Рассказать о проекте и задачах, указать платформы и программы, с которыми нужно будет работать. Программисты, как правило, немногословны, они не будут перезванивать, чтобы уточнить детали. Чтобы получить больше откликов, лучше перед отправкой показать объявление IT-специалисту из этого же отдела или проекта».
5. Постоянно обновляйте информацию в объявлении.
«Профессиональное описание вакансии — это залог успешного подбора персонала, — обращает внимание Денис Бегляров, генеральный директор People Promotion. – По сути, это «резюме наоборот», то есть работодатель рекламирует вакансию. Чтобы эффективно подбирать кандидатов, очень важно постоянно обновлять информацию в объявлении.
Подбор топ-менеджера может занять от семи месяцев, начиная с того момента, как вы разместили объявление о вакансии, и заканчивая предложением работы. За это время работодатели собеседуют большое количество соискателей, по итогам собеседований формируют более четкое видение идеального кандидата на вакансию и, соответственно, меняют требования к кандидатам. Очень важно, чтобы рекрутер постоянно уточнял требования к кандидатам и корректировал описание вакансии, чтобы ожидания работодателей и соискателей совпадали».
6. Представьте себе портрет идеального кандидата и помните о его потребностях.
«Сделать это можно, собрав воедино описание ваших «топ-перформеров», то есть ребят из команды, демонстрирующих лучшие результаты, вот с них и стоит «писать» этот портрет, — советует Марина Хомич, менеджер по персоналу компании Viber. – Исходя из этого представления вы можете рассказать в вакансии именно то, что «зацепит» нужного вам человека: употребить нужные ключевые слова, описать процесс работы нужным образом, рассказать о команде так, что он захочет в ней трудиться, описать именно те условия, которые могут повлиять на его выбор».
По мнению эксперта, в вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. При этом стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании, «иначе получится немного фальшиво».
«Новые технологии и платформы — это часто самая сладкая конфета для разработчиков, потому что это зона роста, а рост и развитие — допинг для специалистов интеллектуального труда, — обращает внимание Марина Хомич. – Однако важно понимать, что используемые технологии имеют перспективы в будущем, то есть их освоение принесет специалисту пользу».
Все чаще людей интересует не просто возможность заработать денег, научиться чему-то новому, обрести друзей, но и более глобальная цель — принести пользу миру. «Эта потребность высокого порядка, и часто, не имея возможности реализовать ее на рабочем месте, специалист делает это в свободное время бесплатно: пишет приложения с социальным значением, разрабатывает софт с открытым кодом, участвует в социальных проектах. Если компания, работу в которой вы предлагаете, может дать ему все это — это огромное преимущество и это, безусловно, нужно отражать в описании вакансии».
По мнению Марины Хомич, акценты в объявлении нужно делать в зависимости от потребностей: новичков мотивирует возможность научиться, специалистов среднего уровня — возможности решать сложные задачи и повышать уровень, для старших и ведущих специалистов важно передавать свои знания. «Специалистов всех уровней мотивирует коллектив из опытных и сильных коллег, — считает Марина Хомич. – Если такие у вас в команде есть, об этом обязательно нужно рассказывать».
Интерес к вакансии повышают:
- в джоб-бордах — технологии, описание задач, бренд компании;
- в социальных сетях — заметная релевантная картинка или видео, возможность линковать специалистов с вашего проекта, которые могут влиять на выбор соискателя авторитетом и признанием;
- в профессиональных сообществах — автор публикации о вакансии (HR или специалист, имеющий хорошую репутацию в сообществе).
«Важно указывать только то, что может иметь решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: необычный график работы, нестандартная форма трудоустройства, частые командировки либо офис за городом, — добавляет Марина Хомич. – Длительность работы компании на рынке, пожалуй, никого не впечатлит, в разработке ПО, напротив, большую привлекательность имеют молодые проекты, в которых нет технического долга и в которых набранные сотрудники смогут повлиять на архитектуру. А вот интересные клиенты, проекты, продвинутая техника могут помочь в найме».
7. Адаптируйте вакансию под каждый отдельный ресурс.
Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing, обращает внимание на то, что на формат публикации влияет не только профиль компании, но и ресурс, где она размещена: для Facebook это будет один вариант, для рекрутинговых сайтов другой, а для закрытых сообществ в социальных сетях третий.
В качестве одной из самых распространенных ошибок эксперт называет слишком длинное формальное описание вакансии. У кандидата не должно возникать ощущения, будто HR-менеджер просто скопировал должностную инструкцию.
«Ценным элементом объявления о вакансии является краткая справка о компании — кандидат не должен тратить свое время на поиски первичной информации о потенциальном работодателе, — убеждена Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing. – Как минимум, в объявлении стоит указать адрес официального сайта компании, где соискатель сможет найти более подробную информацию. Публикация объявлений на рекрутинговых сайтах, как правило, позволяет привести дополнительные сведения о том, чем гордится компания, — лучшими проектами, ключевыми партнерами, наградами.
Размер заработной платы в объявлении лучше не указывать, если только вы не размещаете вакансию в закрытых группах. У кого-то из ваших сотрудников зарплата может оказаться ниже той, что вы предлагаете соискателю, и вы рискуете услышать неприятные вопросы, даже если в объявлении речь идет о другом уровне требований».
8. Формулируйте вакансию в соответствии с типом планируемой должности.
«Если позиция техническая или имеет отношение к точным наукам, вакансии, в которых информация подана в свободном стиле с использованием неформальной лексики, скорее всего, отпугнет кандидатов, — уточняет Светлана Федорова, специалист по персоналу, компания Acsour. – Технари, как правило, консервативные люди, их скорее привлечет текст, написанный на их языке, с использованием точных формулировок и перечислением предполагаемых задач без лишней воды.
Менее формализованное описание подойдет для человека творческого, например, рекламщика, дизайнера или контент-менеджера. Здесь можно пофантазировать над подачей информации в объявлении. Покажите соискателю, что вы с ним на одной волне».
Другой важный совет эксперта — не преувеличивайте! «Не поддавайтесь соблазну заманить кандидата мечты несуществующими «плюшками»: если в компании не существует системы бонусов, например, так называемой тринадцатой зарплаты, говорить о потенциальной возможности их получения не надо. Правда выяснится очень быстро, компания потеряет сотрудника и существенно испортит репутацию своего HR-бренда.
Всегда помните о репутации. Можно сколько угодно расписывать в вакансии, каким великолепным работодателем вы являетесь, но, если кандидат увидит негативные отзывы о копании в черных списках работодателей, вряд ли он захочет у вас работать».
9. Избегайте штампов и помните, что юмор не всегда уместен.
Полина Семенюк, IT-рекрутер в группе компаний «ХайТэк», предпочитает следовать одному из главных правил в рекрутинге — не «копипастить».
«Заимствуя даже отдельные фразы из чужого объявления, вы публикуете вакансию не вашей компании, а чью-то другую, — замечает она. – Рекомендую избегать штампов: «дружелюбный квалифицированный коллектив», «оплачиваемый отпуск и больничный», «молодая динамично развивающаяся компания» — они никак не выделяют вашу компанию.
Обязательно пишите правду в объявлении, ни в коем случае не указывайте уровень заработной платы выше, чем можете дать. Старайтесь не перегружать объявление, ведь кандидат может не дойти до сути и бросит читать вашу вакансию. При размещении описания вакансии учитывайте ресурс, на который оно пойдет. Например, в вакансии, публикуемой на корпоративном сайте, вовсе не требуется подробное описание компании. Распишите четко обязанности вашего будущего сотрудника. Скажем, зачастую, программистам важно знать, какой продукт они будут создавать и с какими технологиями работать».
По мнению эксперта, юмор в вакансиях не всегда уместен и может вызвать неоднозначную реакцию у кандидатов. Особый подход требуют соцсети: публикуя вакансию, позаботьтесь о яркой картинке, привлекающей внимание. Интересный формат — рассказы: при размещении вакансии в Telegram уместен короткий текст с требованиями к кандидату, размером заработной платы и локацией.
Не следует надеяться на чудо. «Как бы хорошо вы ни составили вакансию, неподходящие кандидаты всегда будут, — предупреждает Полина Семенюк. – Портрет идеального кандидата можно и нужно сделать для себя, но будьте уверены, таких не бывает. Завышенные требования в описании вакансии могут привести к тому, что вы получите меньше откликов и будете искать работника гораздо дольше. Обязательно давайте обратную связь кандидату, поскольку любой соискатель всегда надеется попасть на собеседование и ждет даже отрицательного ответа».
10. Старайтесь быть точными.
«Некоторые руководители ограничиваются стандартными фразами, другие вкладываются в мегакреативное зазывание, снимают ролики о компании. И те, и те забывают написать самое главное: чего они хотят, какого человека ждут», — объясняет Наталья Пуцелык, руководитель центра корпоративного обучения ГК «Системные Технологии».
Эксперт советует работодателям представить типичный рабочий день кандидата и описать, в чем конкретно будут состоять его функциональные обязанности. Не стоит забывать и об особенностях, выходящих за рамки традиционных задач, чтобы кандидат сразу оценил, может и хочет ли он выполнять эту работу.
«Задача руководителя — описать, без каких навыков он не возьмет сотрудника в штат, а какие компетенции не обязательны, но дают конкурентное преимущество кандидату, — говорит Наталья Пуцелык. – Например, для продавца программного обеспечения в B2B-сегменте важно знать бизнес-процессы клиентов. Если это непременное условие приема на работу — так и нужно указать.
Руководитель должен подумать, какие личные качества помогут кандидату в дальнейшей работе. Когда мы искали сотрудника на должность директора по АХЧ, мы написали, что у нас большое офисное хозяйство и нам нужна «заботливая нянька». Не все готовы идти на такую работу, а для нас такая хозяйственность принципиальна.
Для кандидатов-разработчиков принципиальный вопрос — будут ли они работать в развивающемся проекте и создавать что-то новое, или в стабильном проекте, который находится на поддержке. Это помогает «отсечь» людей, чьи ожидания не совпадают с нашими потребностями, чтобы мы не позвали программиста, мотивированного на открытие, в стабильный проект. Также мы должны описать, чем наша вакансия отличается от аналогичных на рынке. И к нам придут те, для кого разработка бизнес-ПО — это более интересная задача, чем создание онлайн-игр».
11. Смягчите формализм вакансии.
Алина Садекова, HR-директор MAXIMICE, предлагает заменить некоторые формулировки: «обязанности» на «задачи», «условия» на «мы предлагаем» или «у нас вы получите/найдете», «требования» на «мы ждем от соискателя».
«Считаю более привлекательным и располагающим текст с обращением к первому лицу. В этом случае у соискателя создается впечатление, что ищут именно его, — делится опытом эксперт. – Контакты я стараюсь не указывать, так как ответы на звонки соискателя отнимают очень много времени. Предпочитаю сама выбирать, кому позвонить. Но если контакт работодателя не указан, а соискатель проявил активность, вышел на сайт компании, узнал номер телефона и позвонил, тем самым выделив себя из потока кандидатов, у меня это вызывает уважение, и я чаще всего назначаю собеседование. И своим знакомым, ищущим работу, рекомендую: отправляйте резюме и звоните. Шансов быть замеченным будет больше».
12. Не забывайте указывать контакты и условия работы.
«Типичная ситуация, когда есть востребованная вакансия, но нет контактов. Понятно, что эйчары не хотят постоянных звонков, но кандидатам нужна какая-то возможность связи, — уверена Юлия Часовникова, руководитель Центра карьерного роста РосНОУ. – Пусть лучше это будет почта: написавший на почту человек демонстрирует, что нуждается в работе, ищет возможности для общения и самопрезентации.
Также обратите внимание на условия работы, подробнее напишите о корпоративной культуре — есть ли тимбилдинги, мастер-классы, курсы иностранных языков, сертификаты. Если компания обеспечивает бесплатное питание, ДМС и компенсацию фитнес-клуба, она заботится о сотрудниках. На такие вещи кандидаты обращают внимание, и хорошие условия работы могут стать решающим фактором для ключевого кандидата.
Крупные компании стали активнее использовать свои страницы в социальных сетях для поиска персонала или создают специальные профили для этого. На мой взгляд, это оправданный шаг: чтобы омолодить кадры, нужно искать на площадках для молодой аудитории — «ВКонтакте» или Facebook. Профильная группа по поиску персонала может стать площадкой для прямого общения с кандидатами. Плюс HR-менеджеру видна страница соискателя в соцсети, что позволяет составить более полное мнение о кандидате.
Кроме того, сами соцсети создают определенных функционал, чтобы облегчить поиск сотрудника: например, во «ВКонтакте» есть приложения, которые помогают распространять вакансии. Для работодателей это очень удобно, и не нужно платить порталам, как Headhunter.ru, Superjob, Avito».
Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!