Принципиальное значение в процессе обучения в инновационной компании имеет

Питер Друкер выделяет семь областей
анализа, служащих источниками инновационных
идей:

— неожиданное событие для фирмы (ее
успех или неудача) или неожиданное
событие во внешней среде;

— несоответствие между реальностью,
какой она есть на самом деле, и нашими
представлениями о ней;

— нововведения, которые планируются
заранее;

— внезапные изменения в структуре отрасли
или рынка;

— демографические изменения;

— изменения в ценностных ориентациях
людей, их настроениях и социальных
установках;

— новые знания,полученные как
научным, так и практическим путем¹.

Первые четыре области изменений Друкер
относит к внутренним, три последующих
– к внешним. При этом он отмечает, что
между ними нет четких границ, и они могут
взаимно пересекаться. Однако каждая из
областей требует отдельного анализа.

Ни одна область не предполагает больших
возможностей для успешной инновации,
чем неожиданный успех. Неожиданный
успех не просто показывает возможность
инновации, он требует ее. Это требование
вытекает из того, что неожиданный успех
показывает ограниченность взглядов
руководства, указывает на необходимость
приведения их в соответствие с
экономической реальностью. Не меньшее
внимание необходимо уделять другим
неожиданным событиям во внешней среде,
например неожиданному успеху или неудаче
конкурентов. Классический пример такого
неожиданного события по использованию
шанса преуспеть – появление персональных
компьютеров и реакция компании ИБМ.
Всем казалось, что будущее за большими
ЭВМколлективного пользования, сама
идея персональных компьютеров считалась
абсурдной. Однако такие взгляды не
помешали компании, оправившись от шока
после появления ПК, создать свой бизнес
в этой области и, более того, стать в
ней лидером.

Следующий источник инновационных идей
– несоответствиемежду реальностью,
какой она есть на самом деле, и нашими
представлениями о ней. Такое несоответствие
– приглашение к нововведению. Выявить
его, однако, трудно, ибо оно имеет скорее
качественный, чем количественный
характер. Примером может служить
распространенное в 50-х годах мнение о
скором упадке морских грузовых перевозок
в связи с увеличением стоимости и времени
доставки. Острой проблемой стала скорость
обслуживания судов. В то время как все
большие суммы вкладывались во флот, их
нужно было вкладывать в технологию
погрузки-выгрузки. Внедрение контейнеров
и судов типа ролкеров решило проблему.

«Возможность – есть источник инновации»
– так можно охарактеризовать две первые
области анализа. В третьем случае
инновация начинается не с события, а с
задачи, то есть «необходимость
рождает изобретение».Реальность,
дающая шанс на нововведение, такова,
что почти каждый сотрудник в организации
знает о существовании слабого звена,
однако никто ничего не предпринимает.
Тем не менее, как только новшество
внедряется, оно тут же воспринимается
как очевидное и вскоре становится
нормой. Необходимо отметить, что важным
моментом в использовании этого источника
является необходимость получения
существенно новых знаний для удовлетворения
описываемой потребности.

Последним из внутренних для организации
или отрасли источников нововведений
является изменение структуры рынка
или отрасли.Эта структура может
основываться неизменной в течение
многих лет и казаться довольно стабильной,
однако на самом деле это обманчивая
видимость. Характерными признаками
надвигающихся изменений в структуре
отрасли являются быстрый рост отрасли
и сближение технологий, которые прежде
считались совершенно самостоятельными
(примером последнего может служить
появление аппаратов для внутренней
связи, соединяющих в себе характеристики
телефона и компьютера.

Одним из важнейших внешних источников
инновационных идей являются демографические
изменения: в составе населения,
половозрастной структуре, занятости,
образовательном уровне и доходах.
Важность этих изменений, необходимость
их учета общепризнаны, однако и по сей
день их редко учитывают в повседневной
деловой практике. Поэтому демографические
изменения представляют собой продуктивный
и надежный источник инноваций для тех,
кто готов производить самостоятельные
практические исследования демографической
ситуации.

Следующий важный источник инновационности
– изменения ценностных установок и
восприятий. Особое значение при
использовании этого источника имеет
временной фактор. Необходимо быть
первым, но именно в силу высокой степени
неопределенности этого источника
нововведение должно быть небольшим и
очень специфичным.

Выделяя в качестве еще одного источника
инновационных идей новые знания,
т. е. открытия, изобретения и т. п., П.
Друкер называет их «суперзвездой»
предпринимательства. Нововведения,
основанные на новых знаниях, отличаются
от других нововведений по своим основным
характеристикам: временному охвату,
процентности неудач, предсказуемости
и уровню требований к менеджменту. Вот
их основные отличия. Во-первых, временной
разрыв между появлением нового изобретения
или открытия и его разработкой до уровня
прикладной технологии и освоения рынком
очень велик. Причем это относится не
только к области науки и техники,
поскольку нововведения, основанные на
социальном знании, также подолгу
пробивают себе дорогу. Второй отличительной
чертой таких нововведений является
соединение нескольких видов новых идей,
причем некоторые из них могут и не быть
результатом научных исследований.
Наконец, нововведения, основанные на
новых знаниях, несут более высокую, по
сравнению с остальными, долю риска и
нет никакого способа устранить элемент
риска, и даже уменьшить его. Тем не менее
интеграция новых знаний в систему
постоянно контролируемых источников
инновационных идей и систематическое
применение инновационного управления
трудом могут сделать инновационный
процесс более успешным.

Практика
инновационной деятельности знает
логические
и эвристические методы
генерирования инновационных идей. При
логическом поиске человек задействует
свое сознание. Он обращается к своему
опыту, знаниям, навыкам. Процесс
генерирования новой идеи в этом случае
похож на решение математической задачи:
результат получается из вполне конкретной
цепи вычислений. Это вполне проверенный
и надежный метод. К логическим можно
отнести такие методы, как метод
проб и ошибок; метод контрольных вопросов;
морфологический анализ; метод фокальных
объектов; стратегия семикратного поиска;
теория решения изобретательских задач
(ТРИЗ)
и ряд других. Однако теперь все активнее
стали применять эвристические методы
рождения инновационных идей, где в
большей степени используются интуиция
и подсознание человека. Здесь наиболее
известными методами являются метод
мозгового штурма; синектика; метод
направленного мышления, метод использования
библиотеки эвристических приемов.

Для того, чтобы вооружить персонал
навыками инновационного мышления,
современными организациями разрабатываются
специальные учебные программы,
приглашаются специалисты для проведения
тренингов, например, к разработанной
Эдвардом де Боно методике развития
творческого мышления обращались такие
крупные корпорации, как ИБМ, «Дюпон»,
«Шелл», «Ерикссон», «Форд»
и многие другие.

Таким
образом, идеи являются основой
жизнеспособности современной организации,
а программа
выдвижения предложений позволяет
реализовывать эти идеи. Многие передовые
компании сегодня имеют гибкие
многоканальные механизмы аккумулирования
творческих идей и предложений, где:

• инновационная
  деятельность постоянно контролируется
  и поддерживается высшим руководством;

• существует
  быстрота и гласность рассмотрения
  заявок;

• процедуры
  четко и ясно определены;

• поощряется
  подача как индивидуальных, так и
  групповых предложений;

• постоянно
  приводятся мотивы в пользу выдвижения
  предложений (особенно характерно для
  Японии).

Данная
программа дает сотруднику, занятому
определенной работой, возможность
выработать и представить свои идеи и
соображения по ее совершенствованию.
Это позволяет организации отбирать и
реализовывать инновационные идеи, а
также более эффективно использовать
ресурсы, повышать производительность
труда и качество продукции. Для сотрудника
программа выдвижения предложений,
помимо дополнительного дохода,
обеспечивает возможность творческого
самовыражения, позволяет добиваться
признания и ощутить себя причастным к
делам фирмы.

4.
Развитие внутрифирменного инновационного
предпринимательства (интрапренерства).
Одним из важнейших условий успеха
нововведений является наличие
инноватора-энтузиаста, захваченного
новой идеей и готового приложить максимум
усилий, чтобы воплотить ее в жизнь. В
последние десятилетия многие крупные
организации, занимающиеся инновационной
деятельностью, были вынуждены искать
пути и возможности стимулирования
нового поколения изобретателей и
инноваторов – высокоэффективных
внутрифирменных предпринимателей
(интрапренеров), которым создаются
условия для генерирования инновационных
идей, выделяются ресурсы для их реализации
и оказывается всевозможная поддержка
для доведения идеи до инновационного
продукта (услуги).

Такое «внутреннее предпринимательство»
в рамках крупных корпораций получило
название «интрапренерства«.

Интрапренер
– это
инноватор, инициирующий и ведущий свою
инновационную предпринимательскую
деятельность в рамках действующей
организации.

Сущность
внутрифирменного предпринимательства
заключается в том, что в организации
постиндустриального типа создаются
условия для генерирования инновационных
идей, выделяются ресурсы для их реализации
и оказывается всевозможная поддержка
для доведения идеи до практического
воплощения.

Целью
интрапренерства является повышение
эффективности инновационной деятельности
организации за счет:

—
интеграции предпринимательских
возможностей личности и организации;

—
активизации использования творческого
потенциала сотрудников;

—
повышения эффективности использования
ресурсов организации;

—
ускорения реакции на изменения
потребностей рынка;

—
быстрой разработки и внедрения различных
инноваций.

Внутренне
предпринимательство нередко рассматривается
как наиболее подходящая форма
стимулирования инноваций. Речь идет о
том, что для стимулирования проявления
инициативы и появления инноваторов-интрапренеров
необходима особая «предпринимательская
среда» и инновационная культура.
Создание внутрипредпринимательского
климата требует такой структуры, которая
предоставляла бы интрапренерам широкие
возможности и свободу действий, средства,
позволяющие им контролировать проект
и сохранять рабочие группы, право
принимать решение на возможно более
низком уровне и использовать ресурсы
существующих подразделений и внешних
поставщиков, давала возможность
сотрудникам посвящать часть рабочего
времени проектам по их выбору.

Таким
образом, основными признаками
организационной среды, стимулирующей
развитие интрапренерства, являются:

• инновационная
  стратегия развития;

• современная
  гибкая технология;

• гибкая
  управленческая структура;

• инновационное
  управление персоналом;

• творческий
  потенциал персонала;

• система
  мотивации и стимулирования, направленная
  на развитие инновационной деятельности;

• поощряются
  новые идеи, допускаются ошибки, за
  которые не наказывают;

• ресурсы
  доступны и имеются в наличии;

• участвуют
  команды разных профилей;

• осуществляется
  поддержка со стороны высшего руководства.

Особые
условия внутрифирменного предпринимательства
предъявляют определенные требования
к личным качествам интрапренера.
Необходимо обладать такими качествами,
как: наличие фактического опыта
инновационной деятельности; активный
творческий подход к делу; профессионализм;
целеустремленность; лидерство и умение
организовать работу своей команды;
инновационное мышление; интуиция;
коммуникабельность; склонность к
нестандартным решениям; эффективность
действий в условиях неопределенности.

Следует
также отметить, что интрапренер может
доводить до инновации, как свою собственную
идею, так и чужую идею, которая родилась
в его организации, либо за ее пределами.

5.
Развитие инновационных коммуникаций.
Организация
только тогда может использовать
преимущества инновационного управления
персоналом, когда информация будет
свободно циркулировать как внутри ее,
так и между организацией и внешней
средой. Поэтому развитию инновационных
коммуникаций сегодня уделяется особое
внимание. Это связано с тем, что, во-первых,
происходит усложнение коммуникаций в
связи с расширением полномочий работников
и пересмотром их трудовых функций. В
традиционной индустриальной организации
в обязанности работников не входит
координация работы друг с другом на
своем уровне, поэтому в основном
используются вертикальные коммуникации.
В постиндустриальной организации
большая часть межфункциональных связей
и даже многие общие вопросы решаются
на уровне автономных рабочих групп
(команд). Эти команды работают сообща
как интрапренеры широкого профиля. Они
занимаются изучением рынка, разработкой
новых продуктов, методами работы и т.
д. В результате интеграция достигается
не иерархическим путем, а на одном
межфункциональном горизонтальном
коммуникационном уровне. Таких
коммуникаций много, поскольку каждый
важный процесс выходит за организационные
рамки. Поэтому создание радикально
новых, горизонтальных информационных
каналов, быстро распространяющих
стратегические знания по организации
является достаточно сложной задачей.

Во-вторых,
меняется отношение к неформальным
коммуникациям как важному источнику
инновационных идей, эффективного
сотрудничества работников, автономных
групп и функциональных подразделений.
Развитое неформальное общение ведет к
большей активности персонала, к большему
числу экспериментов, обучению и
одновременно к способности улучшать
общение и управлять событиями.

В-третьих,
большого успеха в инновационной
деятельности достигают организации,
располагающие развитой сетью каналов,
методов и гибких форм ведения диалога
с окружающим миром. Весьма полезным,
например, оказывается привлечение на
временной основе носителей инновационный
идей из других организаций. Так, согласно
результатам исследования, проведенного
сотрудником университета г. Глазго
(Великобритания) С. Галлахером, из 158
важнейших идей, которые были положены
в основу 50 инноваций в крупных компаниях,
102 родились за пределами их лабораторий¹.
То есть, инновации не начинаются с
чистого листа. Хорошие идеи приходят
из других мест, заимствуются и вновь
используются. Именно по этой причине
постиндустриальные организации
стимулируют участие сотрудников в
различных семинарах и конференциях,
предоставляют им возможность общаться
с потребителями их продукции и участвовать
в проектах, прямо не связанных с их
основной деятельностью. По этой причине
многие фирмы (особенно японские) открывают
двери для посетителей, прося их высказать
свои соображения о состоянии и путях
улучшения деятельности фирмы.

В-четвертых,
все большее значение приобретает
взаимодействие работников в промышленном
освоении и реализации новшеств на рынке
инноваций, когда необходима ориентация
на решение «сквозных задач» и
эффективная обратная связь, понимание
конечных целей и надежность «стыков»
между этапами создания инноваций.

Сегодня
специалисты нередко говорят о трудностях
установления эффективных коммуникаций
между представителями науки и производства.
Приводятся многочисленные примеры
того, как производственный персонал
тормозит, а то и вовсе саботирует
предложения инноваторов. На предприятиях
производственный персонал обычно
загружен текущими заданиями и не хочет
брать на себя не подкрепленные
материальными стимулами дополнительные
обязанности. Кроме того, задачи
исследователей и разработчиков часто
непонятны или кажутся несущественными
производственникам, в свою очередь, у
представителей служб НИОКР не всегда
есть желание и навыки устанавливать
деловые контакты с занятыми непосредственно
на производстве.

Не менее остро стоит проблема установления
эффективных внутрифирменных коммуникаций
между представителями НИОКР и маркетинга,
хотя именно в службах маркетинга
рождается от 20 до 40% инновационных идей.

С
прогрессом информационных технологий
стала возможной организация информационных
потоков при помощи технических систем.
Для придания мощи и значения горизонтальным
информационным системам многие компании
пришли к необходимости их формализации
в специальные службы, которым помогают
работать компьютерные сети. Электронная
почта становится прекрасным средством
согласования и быстрой рассылки
документов всем заинтересованным лицам,
а электронные доски объявлений
способствуют более широкой информированности
работников низшего и среднего звена
управления об общем состоянии дел в
организации.

Безусловно, многое зависит от способностей
менеджеров сформировать благоприятное
отношение персонала к нововведениям
на всех стадиях инновационного процесса.
В противном случае возможны ситуации,
когда инициатива будет заблокирована.
Поэтому менеджеры и службы персонала
должны увязывать эффективность
коммуникаций с развитием инновационного
мышления персонала.

6.
Непрерывное
организационное обучение
персонала.Инновационные
стратегии постиндустриальных организаций
потребовали пересмотра сложившихся
подходов к формам и методам подготовки
персонала. Традиционная система повышения
квалификации, построенная по схеме:

Стандартная

программа

Подбор слушателей

Учебный курс

сегодня
заменяется концепцией организационного
обучения,
которое необходимо, чтобы постоянно
изменяться, расти в конкурентной
экономической среде и условиях
ускоряющихся технологических инноваций.
Организации, которые не обучаются (и
соответственно не изменяются) в условиях
быстрых перемен внешней среды, считаются
обреченными.

Питер
Сенге, один из авторов теории
организационного обучения, полагает,
что обучающаяся организация – это
организация, в которой вы не можете не
учиться, поскольку обучение вплетено
в ткань жизни такой организации¹.
Он выделяет пять дисциплин теории
организационного обучения, овладение
которыми призвано преодолеть недостатки
в стереотипах мышления, знаниях и умениях
персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны,
дополняют друг друга, каждая из них
влияет на позитивное действие всех
остальных. Речь идет о следующих
дисциплинах (условиях) достижения
главных целей обучения работников.

1.
Построение
общего видения. Трудно
представить организацию, не имеющую
целей, задач и ценностей, которые бы не
разделялись всеми ее членами. Построение
общего видения организации включает в
себя: поощрение
индивидуального мнения,
поскольку совместное видение формируется
из индивидуальных взглядов; открытая
информация о взглядах
лидеров организации;

видение как развивающийся процесс,
поскольку процесс формирования
совместного видения бесконечен; сочетание
внешнего и внутреннего видения;
различие
позитивного и
негативного видения.

2.
Выявление
ментальных моделей.
Это глубоко укоренившиеся в сознании
понятия, обобщения, образы, которые
влияют на то, как мы воспринимаем
окружающий нас мир. Очень часто люди не
осознают, как они относятся к ментальным
моделям и к тому влиянию, которое они
оказывают на поведение. Ментальные
модели того, какое поведение допустимо
в организации, являются не менее глубоко
укоренившимися. Нередко перспективные
идеи пропадают втуне. Одна из причин
этого – противоречие новых воззрений
и инициатив и доминирующих в данный
момент ментальных моделей. Задача
организационного обучения состоит в
том, чтобы изменить устаревшие модели,
не вызывая при этом реакции отторжения.

3.
Системное мышление.
Исследования, проведенные П. Сенге,
подтвердили важность использования
лидерами организаций системного
мышления, когда руководители уделяют
основное внимание не текущим событиям,
а тенденциям и причинам происходящих
изменений. Способные к системному
мышлению менеджеры встречаются не так
уж часто и именно они оказывают наибольшее
воздействие на организацию. Системы
мышления являются концептуальными
структурами, охватывают объем знаний
и технологий, осознанных в течение ряда
лет. Эти знания составляют целостное
представление о процессах и явлениях.

4.
Персональное
мастерство. Оно
заключается в достаточном уровне знаний,
умений и компетенций работников
организации. Люди с высоким уровнем
персонального мастерства способны
постоянно реализовывать то, что для них
наиболее значимо, поскольку они связывают
себя с непрерывным обучением. Динамика
персонального мастерства начинается
с выявления мотивации и ценностных
ориентаций работника и их соответствия
целям организации. Поэтому рекомендуется
постоянно заниматься связями между
личным и организационным обучением, а
также разнообразными связями между
личностью и организацией.

5.
Групповое
обучение
заключается во взаимном обучении в
процессе совместной деятельности,
результатом которого является рост ее
эффективности. Когда группы действительно
обучаются, они не только показываю
высокие результаты, но и отдельные
личности развиваются быстрее, чем это
могло произойти в случае индивидуального
обучения. Дисциплина группового обучения
начинается с диалога, с проявления
способностей членов группы войти в
состояние совместного мышления. С другой
стороны, эффект группового обучения не
может быть достигнут при преобладании
индивидуальных целей над общими и при
отсутствии общего видения проблем.
Групповое обучение является очень
важным еще и потому, что в современных
организациях большая часть межфункциональных
связей и многие общие вопросы решаются
на уровне автономных рабочих групп,
которые работают как интрапренеры
широкого профиля.

Процесс
обучения в инновационной компании в
значительной мере носит экспериментальный
характер. Он основан на «интерактивных»
формах совместной работы обучаемых, на
участии посредника-консультанта,
использовании передаваемого опыта
инновационной деятельности. Принципиальное
значение имеют соединение интересов,
учет ценностей участников и направление
коллективных усилий. Тем самым создается
инновационная атмосфера, в которой люди
стараются учиться друг у друга,
обмениваются практическим опытом,
укрепляют неформальные контакты и
строят сетевые структуры в фирме. Чтобы
вооружить персонал навыками инновационного
мышления разрабатываются специальные
программы, приглашаются специалисты
для проведения тренингов.

Все
обучающие технологии потенциально
могут быть использованы более чем для
одной цели. Принято рассматривать
следующие четыре категории обучающих
способов: 1) поддерживающие; 2) переходящие;
3) прогнозные; 4) универсальные. Они
приведены в табл. 1.14

Таблица
1.14

Обучающие
способы

Поддерживающие	Переходящие	Прогнозные	Универсальные
Система поступления предложений от сотрудников	Группа программного обеспечения	Децентрализованное стратегическое планирование	Изучение потребителя
Самоуправляемые рабочие группы	Повышение квалификации	Анализ сценариев	Группы внешних консультантов
Статистический контроль	Реорганизация процесса деловых отношений	Совместные предприятия, стратегические союзы	Содержательный анализ
Сравнительное определение эффективности	Передача инноваций	Повышение квалификации за пределами организации
	Целевые группы Программы обеспечения качества	Метод Дельфи Анализ влияния других факторов

Источник:
Мильнер Б.З. Теория организации. – М.:
ИНФРА-М, 2001, с 430

В
последнее время на первый план выдвинулись
способы обучения так называемого второго
поколении.К
ним относятся диалог, обучение в действии,
зоны для тренировки, управление знаниями
и составление карт.

Диалог
представляет
собой процесс коллективного мышления
и исследования. Общий мыслительный
процесс и разделяемые всеми понятия
дают возможность группе достичь более
высокого уровня сознания и творческих
способностей. Известно, например, что
в ряде центров обучения проводятся
семинары по персональному видению и
ментальным моделям для усиления диалога.
Когда организация должна отказаться
от предыдущих неудачных моделей, диалог
открывает возможность найти новый путь.

Планирование
сценариев.
Известно, что мозг человека пытается
прогнозировать то, что произойдет или
что он должен сделать в следующий момент,
в следующие несколько минут, в следующую
неделю, месяц. Эти планы постоянно
организуются в анализ «что, если»
и составляют «память будущего».
Тот же процесс происходит с коллективной
памятью в результате организационного
обучения.

Построение
сценария является не просто частью
планирования. Чтобы построить хороший
сценарий, ведущие специалисты должны
собраться вместе и участвовать в анализе
всей истории развития. Группы планирования
обычно начинают с варианта «что если».
После того, как специалисты наметят
варианты, составляются финансовые,
маркетинговые и операционные проекты.

Одним
из наиболее интересных и эффективных
способов продумывания решения проблем
в организации является использование
«упражнения
Мерлина«.
Оно представляет собой комбинацию
свободной формы моделирования и
планирования сценария. «Упражнение
Мерлина» начинается с просьбы к
участникам спроектировать себя в
каком-то периоде будущего, например
через 10 лет. Они представляют, что их
организация становится ведущей в стране
(или в мире) через 10 лет, конкурируя на
рынке. В рамках совместного мышления
пишется сценарий будущего. Затем
участники возвращаются назад в настоящее,
находя на пути основные вехи, с которыми
они будут иметь дело в период десятилетия,
чтобы предусмотренный ими успех стал
реальностью. Применяя этот метод, в
некоторых фирмах были инициированы
новые виды коммерческой деятельности.

«Обучение
в действии»
заключается в просьбе к участникам
работать в команде и штурмовать реальные
проблемы. В процессе решения реальной
задачи используются новые навыки,
подходы или концепции. Участники учатся,
применяют то, чему научились. Основные
шаги «обучения в действии» заключаются
в следующем:

организуйтесь
в команду для решения определенных
проблем;

привлекайте,
если это возможно, разнообразных
специалистов и консультантов;

используйте
наибольшее число плановых входящих
данных, но требуйте информацию по
множеству вопросов;

встречайтесь
регулярно для обсуждения решения
проблемы;

когда
проблемы решены, продолжайте встречаться,
делая акцент на обучении и обдумывании;

завершайте
«обучение в действии» только тогда,
когда все мельчайшие элементы проекта
обучения исчерпаны.

«Обучение
в действии» особенно подходит к
распространению процесса обучения в
автономных группах.

Практикой
ряда постиндустриальных организаций
был выдвинут вопрос о необходимости
иметь «зоны
для тренировки«,
которые бы генерировали различные
способы обучения. «Зоны для тренировок»
способствуют экспериментированию. С
помощью инструктажа они развивают
стремление к риску и обучению в рамках
организации, выявление связей и
противоречий в стратегии, тренировку
системного мышления в реальной среде,
что очень важно для развития инновационной
деятельности.

Опыт
показывает, что к значительной части
знаний, накопленных в организации, нет
широкого доступа. Управление
знаниями —
процесс определения того, какие знания
необходимы внутри организации, какие
существуют проблемы и какие требуются
навыки для разрешения проблемы или
завершения проекта. Карта эффективных
знаний определяет коллективное мнение
о том, какие нужны знания и опыт для
успешного выполнения каждого этапа в
процессе выработки решения.

Практикой
организационного обучения уже выработаны
определенные принципы, которые сводятся
к следующему:

• обучаться
  быстрее, чем конкуренты;

• обучаться
  внутри организации (друг у друга и
  рабочих групп);

• обучаться
  за пределами организации (у поставщиков
  и потребителей);

• обучаться
  по вертикали (от вершины до основания
  организации);

• задавать
  правильные вопросы и применять «обучение
  в действии»;

• прогнозировать
  будущее, создавать сценарии и обучаться
  на них;

• применять
  на практике то, чему научились, и учиться
  на практике;

• обучаться
  быстрее, чем меняется внешняя среда;

• обучаться
  в областях, где раньше не обучались.

Постиндустриальным организациям
требуется высокий уровень творческого
потенциала персонала, качественная
информация о новой продукции и новых
процессах, постоянное инициирование
нововведений, понимание необходимости
решения сложных проблем. Если
производительность индустриальной
организации зависит в большей степени
от способности высших менеджеров
применять знания и навыки к управлению
производством, чем от квалификации
отдельных работников, занятых рутинными
операциями, то производительность
постиндустриальной организации зависит
от компетенции всех занятых. Для этого
необходимы квалифицированные работники
с инновационным мышлением, которые
ценят знания, стремятся постоянно
развиваться и объединять усилия для
общей творческой работы. Особенно это
касается высокотехнологических компаний,
у которых интеллектуальный капитал
составляет большую часть активов и
основу конкурентоспособности.

Основным
ресурсом, вовлекаемым в инновационный
процесс, являются человеческие ресурсы
и успех зависит от профессионализма
персонала, его творческой активности,
мотивации, т. е. всех атрибутов, которые
требуют дифференцированных организационных
форм для осуществления инновационной
деятельности.

Сегодня
в условиях перехода к инновационным
методам управления, в первую очередь в
организациях, действующих в области
высоких технологий, механизм управления
инновационной деятельностью обретает
новые черты.

Во-первых,
резко увеличивается поток «генерируемых»
новых идей и предложений, и соответственно
расширяется круг «генераторов идей».

Во-вторых,
активно развиваются горизонтальные
коммуникации (формальные и неформальные),
которые являются необходимой основой
процесса нововведений.

В-третьих,
создаются условия для расширения знаний
и компетенций, непрерывного развития
работников в процессе организационного
обучения.

В-четвертых,
усложняется вся система мотивации,
дополнительных усилий требует формирование
благоприятного инновационного климата
и атмосферы предпринимательства,
поддержания условий творческой
деятельности, а также более гибкой
становится вся система организации
отбора и вознаграждения новых идей и
предложений.

Но
самое главное заключается в том, что
современный подход менеджмента к
творческой, поисковой деятельности
персонала проявляется в стремлении
направлять новаторскую деятельность
в русло нововведений, создание новых и
совершенствование текущих товаров и
услуг, то есть в русло инновационной
деятельности.

Если
в условиях экстенсивного индустриального
развития инновационная деятельность
связывалась главным образом с персоналом
научно-исследовательских подразделений,
то уже начиная с 80-х годов положение
начинает меняться кардинальных образом.
Повышение роли таких параметров
конкуренции, как новизна, качество,
надежность, индивидуализация товаров
и услуг ставят задачу включения в
инновационную деятельность большинства
персонала.

Рассмотрим
условия формирования инновационной
деятельности в современной организации
(табл. 1.15).

В
известной инновационной корпорации ЗМ
также разработаны принципы выявления
факторов, как блокирующих нововведения,
так и поддерживающих и усиливающих
инновационную деятельность персонала.

Таблица
1.15 Принципы формирования условий
инновационной деятельности

Организационные факторы	Принципы управленческой деятельности	Типичные результаты управленческого поведения и отношений
Социально-психологический климат	Высокое доверие; возможность поисковых ошибок	Более импульсивное, интуитивное поведение работников. Большее принятие риска и признание возможностей ошибок. Активный творческий поиск и широкая потенциальная отдача от усилий работников. Укрепление веры в собственные творческие возможности и неформальные действия.
Система коммуникаций	Свободный поток коммуникаций, ясность политики. Открытая стратегия и процесс планирования.	Более непосредственные деловые контакты и отдача от них. Возможность выдвижения нетривиальных, посторонних и несущественных на первый взгляд идей и предложений. Большая эмоциональная линия поведения. Хорошая обратная связь во всех направлениях. Взаимодействие и возможность развития своих идей
Формирование целей	Допускается самостоятельное формирование задачи и самооценка работников	Вознаграждение за принятие дополнительного риска. Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей. Большее разнообразие поисковых усилий и снижение конформизма. Дополнительные условия для творческой работы
Механизм контроля	Взаимосвязь с другими составляющими управления. Допускается внутренний самоконтроль. Увязка с общими параметрами жизнедеятельности работников	Использование альтернативных форм трудового процесса и оргструктур. Возможность выражения несогласия и допущение функционального конфликта. Расширение сферы инновационной деятельности

Источник:
Dumbloton J/ Management of high technology research and development.
Amsterdam,
1986, p.167

К
факторам, блокирующим
инновационную
деятельность, относятся: недоверие
менеджеров к выдвигаемым снизу новым
идеям; необходимость множества
согласований по новым идеям; вмешательство
других отделов в оценку предложений;
незамедлительную критику и угрозы
увольнения в связи с допущением ошибок;
контроль за каждым шагом инноватора;
кулуарное принятие решений по
инновационному предложению; передачу
нижестоящим руководителям указаний,
сопровождаемых угрозами; возникновение
у вышестоящих руководителей «синдрома
всезнающих экспертов».

Факторами,
поддерживающими
иновационную
деятельность, в ЗМ считают: представление
необходимой свободы при разработке
новшеств, обеспечение инноваторов
необходимыми ресурсами и оборудованием,
поддержка со стороны высшего руководства;
ведение дискуссий и обмен идеями;
поддержание эффективных коммуникаций
с коллегами, другими подразделениями,
вузами и внешними научными организациями;
углубление взаимопонимания работников
в фирме.

К факторам, усиливающиминновационную
деятельность персонала, относят:
поддержку стремления работников
постоянно учиться и повышать квалификацию;
сочетание в системе образования
специальных знаний и многодисциплинарной
подготовки; возможность высказывать
собственное мнение о проводимых
изменениях; поощрение совмещения
профессий, ротации персонала; преодоление
барьеров и «размывание границ»
между разными видами работ и функциональными
обязанностями; предоставление
содержательной деловой информации,
даже если она негативна; проведение
регулярных совещаний рабочих групп;
логичную аргументацию необходимости
изменений и реорганизаций, постоянную
поддержку атмосферы доверия и
восприимчивости к переменам.

• Современный
  менеджмент стремится использовать
  гибкие системы мотивациии
  стимулирования инновационной деятельности
  персонала. Интенсивные
  поиски в этом направлении сосредоточены
  вокруг форм и методов, которые позволяют,
  с одной стороны, активизировать
  творческую деятельность и продуктивность
  работников, а с другой – ориентировать
  персонал на конечный результат
  инновационного процесса. Конкретные
  формы и методы стимулирования можно
  объединить в две группы: во-первых,
  материальное вознаграждение и моральное
  поощрение и, во-вторых, организационные
  рычаги, мотивирующие к творческой
  деятельности, к улучшению взаимодействия
  персонала в процессе создания новшеств.
  Реалистично оценивая возможности
  разнообразных средств, мотивации и
  стимулирования, менеджеры ни от одного
  способа действия (даже в лучших
  организациях) не ждут, что он будет
  эффективен вечно. Поэтому налицо
  стремление иметь под рукой различные
  наборы мотивационных программ.

Все
мотивирующие программы будут эффективны
в тех случаях, когда они увязаны между
собой и целенаправленно используются
для поддержки инноваторов и инновационного
климата в организации. И здесь трудно
преувеличить роль энтузиастов-инноваторов,
которые и являются основной движущей
силой любого инновационного процесса.
От деятельности инноваторов более всего
получают те организации, которые имеют
разветвленную систему поддержки своих
энтузиастов и обеспечивают тем самым
им успех.

Это
положение настолько важно, что его
значение трудно переоценить. Нет систем
поддержки – нет инноваторов. Нет
инноваторов – нет нововведений.
Большинство инновационных организаций
как раз и отличаются полнотой систем
поддержки инноваторов, а инноватор
занимает ключевое место в системе
инновационного управления персоналом.
Менеджмент, строго говоря не имеет
четких определений инноватора,
что
скорее всего объясняется собирательностью
самого понятия. К характерным чертам
инноватора чаще всего относят способность
активно участвовать в инновационном
процессе, успешно действовать в условиях
неопределенности и риска, находить
нестандартные решения проблем,
обеспечивать высокую продуктивность
и коммуникабельность.

Отметим,
что в качестве инноватора может выступать
и ученый – «генератор идей», и
конструктор, доводящий их до рабочих
чертежей, и квалифицированный рабочий,
выступающий с новаторским предложением
по совершенствованию продукта или
технологии, и менеджер, возглавляющий
инновационный проект, и маркетолог,
продвигающий новый товар на рынке
инноваций.

Современный
менеджмент признает необходимость
дифференцированного подхода к инноваторам.
В его основу закладывается типизация
ролевых функций участников инновационного
процесса. Поэтому принято выделять
работников (или определенную потребность
в них), которые:

1.
Инициируют новые идеи как на стадии
НИОКР, так и в ходе всего инновационного
процесса (инноваторы – «генераторы
идей»).

2.
Обеспечивают постоянные коммуникации,
аккумулируют различные виды
научно-технической, коммерческой и
прочей информации и распространяют ее
в организации (инноватор -«информационный
привратник»).

3.
Формируют условия для продвижения новых
идей, ориентируют участников на конечный
результат, выступают лидерами нововведений
и постоянного обновления организации
(инноватор -«интрапренер»).

«Генераторы
идей» – важнейшие представители
инновационного персонала. К их характерным
особенностям относятся способность
выдавать в сжатые сроки большое число
оригинальных предложений, изменять
область деятельности и предмет
исследования, стремиться к решению
сложных проблем, независимость в
суждениях, способность относиться
негативно к навязываемым мнениям и ряд
других. В качестве «генераторов идей»
могут рассматриваться не только ведущие
ученые и специалисты, но и инженеры,
квалифицированные рабочие, выступающие
с так называемыми «вторичными
инновациями» (особенно это характерно
для Японии), функциональные специалисты.

В
западной литературе имеются различные
подходы к дифференциации «генераторов
идей». В частности, предлагается их
делить на изобретателей, которые обладая
нестандартным мышлением, занимаются
постановкой проблем, выявлением
перспективных нововведений и возможностей
НИР; «синтезаторов», которые
комбинируют разнообразные идеи и ищут
оптимальные пути решения проблем,
постановкой которых обычно не занимаются.
Здесь особую важность имеет междисциплинарная
подготовка, способность разбираться
одновременно в технических, производственных
и коммерческих вопросах; «аналитиков»,
которые ориентируются на создание и
производственное освоение конкретных
инноваций.

На
наш взгляд, именно «синтезаторов»
и «аналитиков» не хватает сегодня
России для развития инновационной
деятельности.

Еще
один тип инновационного персонала –
«информационный, технологический,
рыночный привратник» – определяется
способностью работников улавливать и
перерабатывать свежие идеи, новейшую
информацию из внешней среды. В некоторых
инновационных организациях публикуются
официальные списки с указанием персоналий
«привратников», которые накапливают
и передают прогрессивный опыт,
«подпитывают» творческую деятельность
на разных этапах инновационного процесса.
Для их деятельности требуется хорошее
информационное обеспечение, допуск к
банкам данных и специализированным
публикациям, представление возможностей
для активного межличностного общения,
участия в семинарах, конференциях.

«Инноватор-интрапренер»
– ключевая фигура всей системы
инновационного управления персоналом.
«Интрапренер» – руководитель,
поддерживающий и продвигающий новые
идеи, в том числе и свои собственные, и
обеспечивающий их доведение до реального
воплощения в инновационные продукты.
Его роль особенно велика в рамках
«предпринимательского» подхода,
учитывающего степень риска и
неопределенности, связанные с созданием
новшеств. Необходим тщательный отбор
«интрапренеров» на ключевые посты
в инновационном процессе, оказание им
поддержки со стороны высшего руководства,
предоставление дополнительных
возможностей для преодоления
бюрократических барьеров в организации.

Западные
специалисты выделяют следующие типы
«интрапренеров»:

• «технический
  интрапренер» – специалист по
  технико-технологическим аспектам
  инноваций и обеспечению продвижения
  идей к их технической реализации;

• «интрапренер-администратор»,
  осуществляющий административное
  руководство ходом инновационного
  процесса, координирует использование
  материальных, финансовых и человеческих
  ресурсов;

• «социальный
  интрапренер» – менеджер, который
  объединяет усилия персонала по созданию
  новшеств. В частности, он информирует
  работников о целях и текущих результатах
  нововведений, предусматривает появление
  новых функций, обеспечивает участие
  работников в принятии решений, сглаживает
  межфункциональные и межличностные
  конфликты.

В целом современный менеджмент использует
самые разнообразные программы развития
творческого потенциала и стимулирования
инновационного поведения персонала.
Безусловно только одно — эти программы
будут эффективны в тех случаях, когда
они увязаны между собой и целенаправленно
используются для создания благоприятного
инновационного климата в организации.

Методические подходы к управлению
интеллектуальными ресурсами в
инновационных организациях определяются
следующими основными особенностями:
во-первых, управление творческими
людьми требует применения нестандартных
методик работы с персоналом, в частности,отбор персоналанаправлен на
выявление людей с оригинальным творческим
мышлением, например, в компанииMicrosoftкаждое резюме автоматически анализируется
по ключевым словам, если резюме вызвало
интерес, проводится телефонное интервью.
Прошедшие телефонное интервью, получают
приглашение на интервью в штаб-квартиру,
где в течение дня отвечает на вопросы,
славящиеся своей сложностью и необычностью
(используются задачи, головоломки,
«невозможные вопросы» на которые
нет правильных ответов). Интервью,
используемые вMicrosoft,
специально отсеивают просто «компетентных
работников», не обладающих высокой
мотивацией и способностями творчески
решать поставленные задачи. ВMicrosoftполагают, что прием на работу плохого
кандидата принесет компании больше
ущерба, чем ошибочное решение не принять
на работу хорошего кандидата.Развитие
персоналаосновано на концепции
«Непрерывного организационного
обучения». В инновационной организации
организационное обучение необходимо,
чтобы постоянно изменяться, расти в
конкурентной экономической среде и в
условиях ускоряющихся технологических
нововведений. Его основной идеей является
организация командной работы для того,
чтобы с одной стороны, выполнить проект,
а с другой – обучиться в процессе
выполнения проекта, сделать полученные
новые знания достоянием всех сотрудников
организации.

Разработка систем профессионального
роста и планирования карьеры
сотрудниковпостроено на том, что
главной задачей стратегии карьеры в
инновационной организации является
обеспечение взаимодействия профессиональной
и внутриорганизационных карьер.
Длительное время процесс карьеры
предполагал продвижение исключительно
в рамках управленческой иерархии, что
для многих творческих работников не
является стимулом. Поэтому в последнее
время значительное распространение
получили «лестницы продвижения»
или «двойные лестницы карьеры»,
которые предполагают возможность
альтернативного продвижения работника
по службе в зависимости от его
индивидуальных способностей, либо по
административной, либо по научно-инженерной
линии.

Наиболее эффективной системой оценки
творческого труда в инновационных
организациях является «Управление
с помощью постановки целей»– метод
управления и оценки персонала, при
котором руководитель и подчиненный
совместно определяют основные цели
(индивидуальный план) на определенный
период. Процедура постановки целей
требует четкого мышления, планирования
и ясных коммуникаций. Цели должны быть
контролируемыми, измеримыми, однозначными,
включать точные сроки, быть мобилизующими,
но достижимыми, предусматривать
потенциальные стимулы для тех, кто их
достигает.

Система вознагражденияработников
инновационных организаций должна гибко
сочетать методы морального и материального
стимулирования, в частности, включать
в себя присвоение почетных титулов и
званий, публичное вручение грантов и
сертификатов, установление специальных
наград за значительный вклад в развитие
технического потенциала организации
и дополнительные гранты из специальных
фондов. С учетом командной организации
деятельности система материального
вознаграждения должна быть построена
на применении групповой заработной
платы, а также платы за знания и
компетенции, которая ориентирует
сотрудников на приобретение новых
знаний и навыков, профессий, что
обеспечивает постоянное повышение
качества человеческих ресурсов
интеллектуальной организации.

Во-вторых, в современных интеллектуальных
организациях резко повышается значение
поиска, сохранения и стимулирования
талантливых людей, которые могли бы
генерировать идеи и воплощать их в
жизнь. Творческие люди становятся
главным ресурсом, организации стремятся
создавать рабочую атмосферу, способствующую
развитию творческого потенциала. Речь
идет о созданиисистемы управления
талантами, направленной на развитие
творческого потенциала талантливых
работников, включающей в себя: выявление
талантов, привлечение талантов, удержание
талантов и управление талантами. Отдачу
от инвестиций в талантливых людей
показывает коэффициент, который можно
назвать рентабельность талантов (РТ),
выражающийся формулой: РТ= генерированные
знания / инвестиции в таланты. Ценность
полученных знаний растет по мере их
эффективного использования. Эффективность
генерированных знаний соответствует
высокому уровню РТ. Такой подход приводит
к формированию творчески настроенных
работников, инновациям, постоянному
улучшению качества продукции и эффективным
коммуникациям. Для того, чтобы развивать
творческий потенциал персонала,
инновационные организации разрабатывают
специальные методики развития творческого
мышления и генерирования инновационных
идей, имеет место практика создания
программ выдвижения предложений.

В-третьих, в инновационных организациях
наиболее эффективной является командная
организация деятельности сотрудников.
Команда – небольшой самоуправляемый
коллектив (4-10 чел.) высококвалифицированных
работников, объединенных вместе с целью
выполнения того или иного проекта.
Командные формы труда позволяют достигать
гибкости и быстрого реагирования на
изменения внешней среды. Очень важно,
что команда действует наподобие малой
фирмы, объединяя все функции, необходимые
для зарождения идеи, ее материализации
и обслуживания потребителей. Работники
разных специальностей, получая возможность
выполнять широкий круг функций, имеют
самостоятельность в принятии управленческих
решений.

В условиях организации творческого
процесса командный тип деятельности
персонала имеет два принципиальных
преимущества. С одной стороны, он
раскрепощает инициативу творческих
работников, стимулирует их к инновациям
и позволяет переносить принятие
ответственных решений на более низкий
уровень иерархии. С другой стороны,
небольшая мобильная группа открывает
наилучшие возможности для интерперсонального
взаимодействия творческих личностей,
в ней естественным образом возникает
чувство коллективного действия,
уравновешиваются индивидуальные
стремления, формируются мотивационные
ориентиры, разделяемые всеми участниками.

В условиях формирования постиндустриальной
экономики «знание» становится
важнейшим ресурсом. Этот факт обуславливает
особенное значение, которое приобретает
эффективное управление человеческими
ресурсами в интеллектуальных организациях.
Неуклонно возрастает доля людей, которые
становятся работниками умственного
труда, т. е. «интеллектуальными
работниками», растет интеллектуальное
содержание труда. Намечаются тенденции
ко все большей интеллектуализации
производства, росту электронной
промышленности, развитию программного
обеспечения, информационных технологий,
телекоммуникаций. Сегодня доказано,
что экономика ХХIвека
будет опираться на развитие информационных
технологий, которые являются лишь
инструментом, повышающим возможности
использования интеллектуальных
способностей человека. Говоря об
интеллектуальном капитале, как о
богатстве наций и символе национальной
конкурентоспособности, мы говорим о
сути силы и слабости разных стран.
Управляя интеллектуальным капиталом
на государственном уровне можно
эффективно развивать социальные
инновации и науку.

Инновационный путь развития России
будет невозможным без распространения
в обществе инновационной культуры,
которая способна повлиять на готовность
населения к внедрению новшеств. Необходимо
отметить многосторонний потенциал
инновационной культуры, которая в
управлении проявляет четкую
антибюрократическую направленность,
что крайне важно для России; в экономике
– ускорение и эффективное использование
научно-технических изобретений; в
образовании – новые возможности для
раскрытия инновационного потенциала
личности и ее творческого развития; в
культуре – оптимизация соотношений
традиций и обновления.

1Маршалл А. Принципы политической
экономии. Ч.1. – М.: Прогресс, 1983. С. 124-125

2Вернадский В.И. Труды по истории науки
в России. – М.: Наука, 1988. С. 333

1
Источник:
NEWSRU.COM

1Маркс
К. Капитал. Критика политической
экономии. Том первый. Книга 1: Процесс
производства капитала. Серия «Выдающиеся
экономисты».
— М: ОАО «»ЦСЭ», 2001. — 800с. — С. 157

2
Беккер Г. Не
жалейте денег на людей / Бизнес уик,
1996, № 6.

3Нордстрем
К., Ридерастралле Й. Бизнес в стиле фанк.
Капитал пляшет
под дудку таланта. — СПб.: Стокгольмская
школа экономики в Санкт-Петербурге,
2001. — 280 с. — С. 171.

4Edvinsson
L. Some perspectives on intangibles and intellectual capital 2000
// Journal of Intellectual Capital. Vol. 1, No. 1, 2000, P. 12-16.

5Stewart
T.A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. —
N.Y.-L.: Doubleday/Currency, 1998.-288 p.

6Edvinsson
L., Malone M.S., Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True
Value by Finding Its Hidden Brainpower. — N.Y.: Happer Business,
1997.-240 p.

1Грейсон
Дж. К. мл., О’Делл К. Американский
мененджмент XXIвека:
Пер. с англ. — М.: Экономика, 1991, 319 с. — С.
95.

1Интеллектуальный
капитал развивающейся фирмы: проблемы
идентификации и
измерения // Менеджмент в России и за
рубежом, 2001.

1Патентный
закон российской федерации. 23 сентября
1992 года. №3517-1.

1Новая
постиндустриальная волна на Западе.
Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева.-
М.: Academia,
1999, с. 448.

1Друкер
П. Задачи менеджмента в XXI
веке: Учебное пособие.- М.: Изд. дом
«Вильямс», 2001.

1Горелов
Н.А., Синов В.В. Инновационное управление
трудом: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во
СПбГУЭФ, 2001, с. 53.

1
Минсберг Г.,
Куинн Дж., Гошал С. Стратегический
процесс.- СПб.: Питер, 2001, с. 404.

ГБПОУ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЛИЦЕЙ № 4

Доклад

на тему:

Обучение в условиях инновационного образовательного процесса

Выполнила: преподаватель специальных дисциплин

Калманова Елена Константиновна

Владикавказ 2017год

Введение

Развитие – неотъемлемая часть любой человеческой деятельности. Накапливая опыт, совершенствуя способы, методы действий, расширяя свои умственные возможности, человек тем самым постоянно развивается.

Этот же процесс применим к любой человеческой деятельности, в том числе и педагогической. Для начала рассмотрим значение терминов «обучение» и «инновация»,   которые входят в название темы доклада.

Обучение — «целенаправленное взаимодействие преподавателя и учащихся», в ходе которого решаются задачи образования учеников, «целенаправленный педагогический процесс организации и стимулирования активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению научными знаниями и навыками, развитию творческих способностей, мировоззрения и нравственно-эстетических взглядов и убеждений» (И. Ф. Харламов). 

Сущность обучения выражается в педагогическом общении того, кто обучает, и того, кто учится. Обучение можно охарактеризовать как процесс активного целенаправленного взаимодействия между обучающим и обучаемыми, в результате которого у обучающегося формируются определенные знания, умения, навыки, опыт деятельности и поведения, а также личностные качества.  Смысл обучения состоит в том, что педагог и ученик взаимодействуют друг с другом, иначе говоря, этот процесс двусторонний.

Термин «инновация» происходит от английского слова innovation, что в переводе означает «введение новаций» (новшеств). В других источниках «инновация»( от лат. in- в, novus- новый) означает нововведение, новшество; значения по смыслу одинаковы.

В условиях современного мира инновации коснулись всех сторон жизни и деятельности человека, при этом первостепенной остается сфера образования, поскольку именно образование является основополагающей сферой, определяющей существование человека. В современной системе образования одним из основных требований общества является формирование и воспитание ответственной, инициативной, всесторонне развитой личности, способной находить нестандартные решения в сложных ситуациях, мыслить творчески и учиться на протяжении всей жизни. Сейчас как никогда ранее в условиях реализации образовательных стандартов нового поколения система образования нуждается в переосмыслении сложившихся подходов в подготовке специалистов, удовлетворяющих запросам общества и государства.

Основная часть

Достаточно резко изменившиеся условия жизни требуют дополнения традиционного обучения новыми технологиями.

На разных стадиях своего развития общество предъявляло всё более новые стандарты, требования к рабочей силе. Это обусловило необходимость развития системы образования.

Одним из средств такого развития являются инновационные технологии, т.е. это принципиально новые способы, методы взаимодействия преподавателей и учащихся, обеспечивающие эффективное достижение результата педагогической деятельности.

Под инновациями в образовании понимается процесс совершенствования педагогических технологий, совокупности методов, приемов и средств обучения. В настоящее время инновационная педагогическая деятельность является одним из существенных компонентов образовательной деятельности любого учебного заведения. Инновационная деятельность неразрывно связана с научно-методической деятельностью педагогов и учебно-исследовательской воспитанников.

Большинство современных инноваций находятся в преемственной связи с историческим опытом и имеют аналоги в прошлом. Это дает основание утверждать, что инновационный процесс — это мотивированный, целенаправленный и сознательный процесс по созданию, освоению, использованию и распространению современных (или осовремененных) идей (теорий, методик, технологий и т.п.), актуальных и адаптированных для данных условий и соответствующих определенным критериям. Он направлен на качественное улучшение системы, в которую вносится новшество, и предполагает стимулирование его участников и изменение их взглядов с позиции нововведения.

В основе инновационных образовательных процессов лежат две важнейшие проблемы педагогики:

• проблема изучения педагогического опыта;

• проблема доведение до практики достижений психолого-педагогической науки.

Инновационные технологии в образовании при изучении специальных дисциплин:

• Проблемное обучение

• Модульное обучение

• Исследовательские и проектные методы

• Игровые технологии: методика деловой игры

• Новые информационные (компьютерные) технологии

Проблемное обучение — это обучение, при котором учитель, создавая проблемные ситуации и организуя деятельность учащихся по решению учебных проблем, обеспечивает оптимальное сочетание их самостоятельной поисковой деятельности с усвоением готовых выводов науки.

Цель проблемного обучения: развитие интеллекта и творческих способностей учащихся; формирование прочных знаний; повышение мотивации через эмоциональную окраску урока; воспитание активной личности.

Проблемное обучение используется в мировой педагогике с древних времен, как особый метод творческого и продуктивного усвоения знаний. В отечественной педагогике идея проблемного обучения получила распространение в середине ХХ века. Отечественные педагоги активно развивали идею проблемного обучения. К примеру, И. Я. Лернер рассматривал проблемное обучение, как «…участие обучающегося в решении новых познавательных и практических задач в системе, которая соответствует образовательно- воспитательным целям школы». Т. В. Кудрявцев говорил о том, что «…суть процесса проблемного обучения это выдвижение дидактических проблем, в их решении и овладением учащимися обобщенных знаний и принципами проблемных задач» . Одна из важных задач проблемного обучения – создание условий для самостоятельности и активности обучающихся.

В стратегии обучения через постановку познавательной проблемы и поиска ее решения применяются следующие виды методов:

• Метод проблемного изложения — это наиболее пассивный метод обучения. Главная роль принадлежит учителю: он сам ставит проблему, указывает на противоречие, сам организует поиск решения и доказывает правильность выбранного решения. Ученики при этом играют лишь роль наблюдателей. Но этот способ можно использовать при объяснении сложных тем, чтобы продемонстрировать детям ход рассуждения, логичность изложения материала, ход анализа.

• Частично-поисковой, или эвристический. Учитель сам формулирует проблему и путем постановки наводящих вопросов вовлекает учеников в обсуждение. Также учитель помогает организовать поиск решения поставленной проблемы. Помощь учителя ограничивает самостоятельность учеников, поэтому они участвуют только частично.

• Репродуктивный метод. Уроки строятся по аналогии с образцами. Например, при постановке проблемной ситуации учитель сначала приводит примеры проблемных ситуаций и указывает, как находить противоречия. То же самое и с формой организации поиска — сначала приводится пример, объясняющий, что нужно делать, чтобы найти ответ на вопрос, к каким материалам обращаться и т.д.

• Исследовательский метод — самый сложный способ организации уроков с использованием проблемного обучения. Здесь задача учителя сводится лишь к постановке проблемной ситуации. Увидеть противоречие, сформулировать проблему, найти способ ее решения — целиком самостоятельная работа учеников.

К современным технологиям относится и модульное обучение.

Модуль – это часть образовательной программы, в рамках которой изучается несколько дисциплин. Эта образовательная программа должна быть выбрана и представлена в таком виде, чтобы у студентов была возможность достигнуть нужного им уровня подготовленности, который соответствовал бы компетенциям.

Программа практико-модульного обучения дает возможность студенту самостоятельно пополнять свои знания, учит решать профессиональные задачи, даёт возможность более быстро адаптироваться на предприятии, учит планированию и самоорганизации своей деятельности. Меняется роль преподавателя в процессе обучения. Преподаватель должен учитывать способности, особенности обучающихся. Он должен мотивировать, консультировать и контролировать учебный процесс. Он должен учить так, чтобы обучающийся понимал, что знание является жизненной необходимостью. Ожидаемый результат от внедрения практико-модульной программы заключается в повышении конкурентоспособности.

Исследовательские и проектные методы

Метод проектов всегда ориентирован на самостоятельную деятельность учащихся — индивидуальную, парную, групповую, которую учащиеся выполняют в течение определенного отрезка времени. Этот подход органично сочетается с методом обучения в сотрудничестве. 

Метод проектов всегда предполагает решение какой-то проблемы, предусматривающей, с одной стороны, использование разнообразных методов, с другой — интегрирование знаний, умений из различных областей науки, техники, технологии, творческих областей.

В основе учебных проектов лежат исследовательские методы обучения.

Сущность исследовательски-проектного метода обучения выражается в следующих его характерных признаках:

1) знания учащимся не предлагают в «готовом виде», их нужно добывать самостоятельно ;

2) учитель организует не сообщение и не изложение знаний, а поиск новых знаний с помощью разнообразных средств;

3) учащиеся под руководством учителя самостоятельно рассуждают, решают возникшие познавательные задачи, создают и решают проблемные ситуации, анализируют, сравнивают, обобщают, делают выводы и т.д.

В результате у учащихся формируются осознанные прочные знания. Чаще всего эти методы используются при выборе модели, выборе ткани и способов обработки, при приёме заказов. Эти методы работают и на уроках теоретического и производственного обучения.

Бинарный урок это нетрадиционная форма обучения и по своей природе является одной из форм проекта. Обычно это меж предметный внутренний краткосрочный или средней продолжительности проект. Как одна из форм проекта, бинарные уроки  служат средством повышения мотивации изучения предмета, так как создают условия для практического применения знаний; развивают аналитические способности и изобретательность; обладают огромным воспитательным потенциалом.

Педагогическая сущность урока –совмещение изучения взаимосвязанного материала специального предмета (специальной технологии) и производственного обучения.

В бинарной структуре занятия органически сочетаются личности преподавателя, мастера производственного обучения и учащихся, их взаимодействие друг с другом и взаимообусловленная деятельность преподавания и учения.

При проведении бинарного занятия достигаются следующие основные цели:

1. Соблюдение единого подхода к рассмотрению возникающих проблем и единства требований к учащимся в процессе их учебно-производственной

деятельности.

2. Под влиянием интереса, вызванного общением треугольника “преподаватель – мастер производственного обучения – учащиеся”, активнее протекает восприятие учебного материала, острее становится наблюдение,

активизируется эмоциональная и логическая память, интенсивнее работает воображение.

3. Воспитание у учащихся умения пользоваться теоретическими знаниями в разнообразных вариантах: в нестандартных производственных ситуациях; в условиях, когда необходимо принять оперативно и взвешенно единственно верное решение.

4. Политическая направленность взаимосвязи теоретического обучения и производительного труда, которая обеспечивается не путем увеличения объема знаний и умений, а средствами формирования политехнического способа мышления

Игровые технологии: методика деловой игры

Деловая игра — это имитация рабочего процесса, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной производственной ситуации.

Применение деловых игр в процессе обучения способствует развитию профессиональных компетенций обучаемых, формирует умение аргументировано защищать свою точку зрения, анализировать и интерпретировать получаемую информацию, работать коллективно. Деловая игра также способствует привитию определенных социальных навыков и воспитанию правильной самооценки.

В процессе проведения деловой игры решаются учебные задачи, в частности:

— развивается активность обучаемых;

— формируется умение анализировать специальную литературу;

— активизируется творческое мышление обучаемых;

— вырабатывается способность практически оценивать различные точки зрения и пути их сопоставления;

— прививаются навыки поиска оптимального варианта решения.

Использование на уроке игровых элементов, дает возможность участвовать в опросе не только успевающих, но и более слабых учащихся, такой вид работы при опросе как кроссворд дает возможность думать самостоятельно, заставляя свой мозг напрягаться, вспомнить пройденное, или же такой способ работы как карточки с графическим изображением вопроса, подбор ответа к вопросам. На уроках конструирования уже не раз применялась деловая игра « Ателье», где одни учащиеся выступали в роли Закройщиков другие в роли заказчиков. На уроках технологии применялась игра «Домино» где на карточках с одной стороны написан термин с другой определение и нужно подобрать правильные сочетания.

Новые информационные (компьютерные) технологии

Информационная технология обучения – это процесс подготовки и передачи информации обучающимся средством осуществления которого является компьютерная техника и программные средства.

Овладение компьютерными технологиями ведёт:

• К интенсификации процесса обучения;

• Реализации идей развивающего обучения;

• К совершенствованию форм и методов организации учебного процесса;

• Овладению обучающимся знаниями, умениями и навыками работы с информацией, умениями самостоятельно приобретать новые знания.

Для того, чтобы обеспечить потребности обучаемых в получении знаний, учитель должен овладеть информационными образовательными технологиями, а также, учитывая их развитие, постоянно совершенствовать свою информационную культуру путём самообразования, но при этом не злоупотреблять использованием данных технологий в своей практике и ко всему подходить творчески. Средства и формы медиаобразования дают учителю возможности профессионального роста и самосовершенствования на пути использования новейших достижений науки и информационных технологий.

Основная образовательная ценность информационных технологий в том, что они позволяют создать неизмеримо более яркую мультисенсорную интерактивную среду обучения с почти неограниченными потенциальными возможностями, оказывающимися в распоряжении и учителя, и ученика. В отличие от обычных технических средств обучения информационные технологии позволяют не только насытить обучающегося большим количеством знаний, но и развить интеллектуальные, творческие способности учащихся, их умение самостоятельно приобретать новые знания, работать с различными источниками информацией.

Заключение

Педагогика, как и любая другая наука, подвержена многочисленным изменениям, развитию. Это обусловлено, прежде всего, тем, что у общества появляются всё новые и новые требования к специалистам. Научно-технический прогресс способствует тому, чтобы педагогика находила более действенные, эффективные пути преобразования простого человека в социально значимую личность.

Следствием постоянного развития, совершенствования методов педагогики стали инновационные технологии, то есть технологии, благодаря которым происходит интегративный процесс новых идей в образование.

И всё же важно понимать, что педагогические инновации – это неотъемлемая часть развития педагогики и они необходимы для совершенствования системы образования.

Литература

1. Борисова Н.Я. Сопровождение инновационной деятельности педагогов. Приложение к журналу «Среднее профессиональное образование», № 8, 2010, с. 16 – 21.

3. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность. М., 1997.

4. Солодухина О.А. Классификация инновационных процессов в образовании. Среднее профессиональное образование, № 10, 2011, с. 12 – 13.

5.Еньшина Н. А. Инновационные процессы в образовании // г. Барнаул, Барнаульский государственный педуниверситет [электронный ресурс] — Режим доступа. http://aeli.altai.ru/nauka/sbornik/1999/enshina.html

6.Орлов А. И., Орлова Л. А. Современные подходы к управлению инновациями и инвестициями. — Журнал «Экономика XXI века». 2002. № 12. С. 3—26.

7. Николаева Л.П. Инновационные педагогические технологии. http:// lpn.21202s19.edusite.ru/p16aa1.html

8. Профессиональное образование №4 2004: Периодическое издание / И.П.. Костюк – Новые принципы организации начального профессионального образования – С.30.

9. Горбунова Л. И., Субботина Е. А. Использование информационных технологий в процессе обучения // Молодой ученый. — 2013. — №4. — С. 544-547.

6

Павлов
Александр Константинович, —

генеральный
директор МИНИОДСПК «ПЕДКАМПУС»

(РФ.,
СЗФО, Республика Карелия, г. Петрозаводск),

доктор
педагогических наук, профессор,

член-корреспондент,
академик  МАНЭБ,

Заслуженный
деятель науки РФ

ОСНОВНЫЕ
ПРИНЦИПЫ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ

    
Мы исходим из того, что инновационный процесс обучения – это целенаправленно
проектируемое, осознанно организуемое обучение, управление которым
осуществляется на основе использования современных технологий в образовательном
процессе.

    
Основу разработанной системы инновационного процесса обучения составляют:

·       
принцип предметной деятельности
обучающегося и управления её формированием в процессе усвоения;

·       
принцип системной ориентации
учебно-познавательной деятельности и формируемого ею мышления;

·       
принцип развивающего обучения.

    
Принцип предметной деятельности.
Выражает системно-деятельностный подход к процессу
усвоения, деятельностную природу его усвоения. Реализуя системно-деятельностный
подход, исходим из:

§  единства
знания и деятельности;

§  единства
теоретической и практической деятельности;

§  опосредованности
деятельности её средствами;

§  связи
внешней и внутренней деятельности.

    
Любое знание – предметно. Оно отражает те или иные свойства, связи,
взаимодействия и т.д. объекта, избирательно открываемые «исследовательской»
деятельностью. Именно в исследовательской деятельности происходит формирование
и усвоение предметного содержания знаний в тех характеристиках, в которых они
выступают ориентировочной основой усваиваемых умений. Теоретическая
деятельность строится в единстве с практической. Характер практических задач
устанавливает требования: какие знания должны быть получены в результате
практической деятельности. Соответственно этому строится и учебная программа.
Её направленность на исследование определённых свойств объекта и выявление их
предметных характеристик составляет предмет деятельности. Каждый объект –
многопредметен, и деятельность по его исследованию избирательна: исследуются те
его свойства, на которые важно ориентироваться в задачах по его
целенаправленному преобразованию. При изучении предмета конкретной науки
(истории, физики, лингвистики и т.д.) в нашем случае используются два рода
познавательных средств: методы данной науки, соответствующие специфической
природе предмета, и общенаучный метод системного анализа, который определяет
общую стратегию исследования предмета независимо от его специфики. Первые
«производят» конкретно-научные знания о предмете, второй – придаёт им
обобщённую форму, организует конкретные знания в концептуальную систему,
выражает принцип построения теории предмета. Соответственно, предмет
описывается двумя системами понятий: конкретно-научными и системного анализа. В
этой познавательной деятельности происходит формирование предметного содержания
знаний и их усвоение в определённых характеристиках: необходимой полноте,
надлежащей форме обобщения, системности, осознанности. Изменение форм
деятельности на пути её превращения из внешней формы во внутреннюю – «поэтапная
обработка» превращает объективное содержание знаний в их субъективное
отражение – содержание усвоенных знаний с надлежащими характеристиками.

    
Усвоенное содержание не всегда может совпадать с объективным содержанием
знаний; расхождения могут быть значительными. Насколько они будут велики, будет
зависеть от степени управления деятельностью усвоения, т.е. от постановки
адекватных целей, выделяемого предмета, средств и программы исследования,
содержания и форм контроля, оценки и коррекции выполняемой деятельности и т.д.

    
Исходный предмет в организации деятельности усвоения – учебная программа. Её
функции не ограничиваются фиксацией учебного материала, подлежащего усвоению, и
последовательности его усвоения. Программа выражает и логику познавательной
деятельности, «конструирующей» учебный предмет – структуру знаний о нем как
целостности. «Конструирование» происходит в форме
исследовательской деятельности, выделяющей в объекте предмет исследования и
способ его анализа (метод системного анализа). Программа намечает общую
стратегию исследования, развёрнутый план анализа, его главные исследовательские
процедуры, и их общий итог – структуру знаний об учебном предмете. Программа –
не только «пособие» для изложения педагогом учебного материала; и для
обучающего и для обучающегося она является общим руководством, организующим
совместную деятельность по системному анализу учебного предмета – познавательное
движение, формирующее теоретическую мысль и раскрывающее теоретическую
«картину» предмета в целом (каков предмет при данном способе его исследования).

    
Каждый этап исследования имеет более узкую цель и осуществляется специфической
деятельностью со своим предметом анализа, средствами, программой и результатом
(знаниями и умениями исследовать определённый аспект предмета как системы). В
каждом случае деятельность выступает системным образованием – её элементы
(цель, предмет, средства, программа как способ выполнения) взаимосвязаны в
процессе превращения цели в реальный продукт (знания и умения). Эти категории,
выражающие всеобщую форму деятельности, выполняют инструментальную функцию; ими
деятельность (любой её вид) фиксируется как объективная реальность и
рефлексируется обучающимися. Они служат средствами организации, в одном случае,
познавательной, в другом – преобразовательной деятельности.

    
Организуемая общей программой исследовательская деятельность важна для
формирования не только «исследовательских» умений и навыков, но и научного
мышления; логика программы, по которой выполняется внешняя деятельность, в
процессе её интериоризации становится логикой мышления как деятельности
внутренней, превращается в «оперативную схему» (П.Я. Гальперин). Процесс
интериоризации имеет свою программу переходных этапов, преобразующих внешнюю
деятельность во внутреннюю и описанную в «теории поэтапного формирования
умственных действий». Этот процесс, по П.Я. Гальперину, и составляет собственно
механизм усвоения.

    
Таким образом, в учебном процессе мы имеем дело с двумя программами – «учебной»
в обычном смысле и «обучающей».

    
Первая определяет, что подлежит усвоению, – каково объективное
содержание знаний, в каком порядке они должны усваиваться, какова структура
знаний о предмете и логика их связи.

    
Вторая – выстраивает деятельность усвоения как общий механизм присвоения
знаний, умений и способ мышления – тип ориентировки в предмете.

    
Принцип системности в обучении. В нашей модели
он выступает методологической базой рассмотрения: во-первых, процесса обучения
в целом; во-вторых, способа организации учебно-познавательной деятельности
(программы) и построения структуры знаний об учебном предмете; в-третьих,
структуры ориентировочной основы усваиваемых умений и процесса постадийного её
формирования; в-четвёртых, способа ориентировки формируемого мышления
обучающегося.

    
Система инновационного обучения включает разные аспекты как образующие элементы
учебного процесса: цель, содержание, формы, методы, средства, продукт,
деятельность обучающегося. Всё это обращает внимание на необходимость
реализации принципа системности в процессе обучения.

    
Принцип развивающего обучения – выражает установку обучения на
развитие обучающегося, в первую очередь, его интеллектуальных способностей.

    
Развивающее обучение предполагает формирование рациональных способов мышления
учащегося, раскрывающих его потенциальные возможности. Определяющую роль в этом
играет системно-деятельностный подход, основными чертами которого являются:

®   работа
в «зоне ближайшего развития» обучающегося;

®   ученик
– субъект и продукт собственной учебной деятельности;

®   усвоение
не столько знаний, сколько способов познания;

®   обращение
педагога к ученикам не с информацией, а с вопросом (проблемой).

    
Таким образом, основные принципы инновационного процесса обучения заключаются в
следующем:

ü учебный
процесс – процесс учебно-познавательный;

ü учебный
процесс должен вызывать заинтересованность у обучающихся;

ü учебные
задачи должны вызывать затруднения, побуждать к размышлению, обсуждению,
выдвижению гипотез.

Понятие и сущность инноваций в образовании

Инновации – это определенная система упорядоченных элементов, действий и отношений, направленных на обеспечение высокого прогрессивного результата, который находит широкое применение и способен привести к значительным изменениям в жизни общества и государства.

В настоящее время инновации в образовательном процессе имеют большое значение, так как они в первую очередь направлены на всестороннее развитие личности ребенка. Разрабатываемые и внедряемые инновации в образование весьма разнообразны.

Характерными чертами инновационных процессов в образовании являются:

1. Направленность на решение наиболее актуальных вопросов образования.
2. Инновации содержат новое видение решения существующих в образовании проблем.
3. Могут быть использованы в широкой образовательной практике.
4. Способствуют обновлению педагогических процессов, получению высоких образовательных результатов.

В основе инновационных процессов заложены определенные образовательные новшества.

Новшества, в сфере образования представлены:

• открытиями;
• адаптированными, переоформленными или расширенными действиями и идеями;
• решениями проблем, которые опираются не только на постановку цели, но и на реальные окружающие условия.

Инновации в образовании принято классифицировать по ряду признаков:

1. В зависимости от предмета, который подлежит изменению.
2. В зависимости от предполагаемой глубины преобразований.
3. В зависимости от масштаба преобразований.
4. В зависимости от ресурсоемкости включенных в него новшеств.
5. В зависимости от уровня разработанности и готовности к внедрению.

«Инновационные процессы в образовании» 👇

Этапы инновационного процесса в образовании

Этапы внедрения инноваций в образование:

1. Обнаружение потребности в изменениях, на основании проведенного анализа информации из внешней среды.
2. Осознание потребности в кардинальных изменениях в сфере образования, принятие того, что действующая система морально устарела и неэффективна в обучении, воспитании и развитии детей.
3. Преодоление стереотипов и привычек, осознание выгод от внедрения новшеств.

Инновационные процессы в образовании реализуются на основании ряда законов, разработанных В.А. Сластениным и С.С. Подымовой:

• Закон о необратимости и дистабилизации среды образования.
• Закон о возникновении инноваций вне системы.
• Закон о том, что инновации вызывают изменения по всех составных компонентах образовательного процесса.
• Закон о том, что внедрение инноваций в образовательный процесс требует организованного взаимодействия педагогической теории и практики.

Инновационный процесс в образовании как система имеет следующие характеристики:

1. Наличие деятельной структуры, представляющей собой совокупность ряда компонентов (цель, мотив, задачи, форма, содержание и т.д.).
2. Наличие субъективной структуры, которая состоит из совокупности всех субъектов инновационного процесса.
3. Наличие уровневой структуры, отражающей взаимосвязь инновационной деятельности субъектов на различных уровнях (федеральный, региональный, муниципальный и т.д.).
4. Наличие содержательной структур, предполагающей зарождение, разработку, освоение и внедрение инноваций во все сферы образования.
5. Наличие структурированного жизненного цикла инноваций, который выражен последовательным прохождением всех этапов.
6. Наличие управленческой структуры, которая предусматривает взаимодействие обязательных четырех видов управленческих действий: планирование – организация – руководство – контроль.
7. Наличие организационной структуры, включающей в себя следующие этапы: диагностика – прогноз – обобщение – внедрение.

Характеристика педагогических новшеств, являющихся компонентам инновационных процессов в образовании

Внедрение инновационных процессов в систему образования предполагает осуществление инновационной деятельности.

Инновационная деятельность в образовании осуществляется с соблюдением ряда требований:

1. Наличие конкретной новизны.
2. Обладание определенным потенциалом, направленным на повышение эффективности процесса образования.
3. Обеспечение долговременного полезного эффекта, который полностью будет оправдывать затраты, усилия и средства, потраченные на внедрение новшеств.
4. Согласованность с иными новшествами в образовательном процессе.

Педагогические новшества делятся на несколько типов:

1. Базовые или радикальные – это новшества, которые внедряют в образовательный процесс принципиально новые методы, средства, технологии и приемы.
2. Комбинаторные – это новшества, которые предполагают использование разнообразных сочетаний и конструкций соединения элементов.
3. Модифицирующие – направлены на улучшение и дополнение имеющихся исходных принципов, форм и конструкций.

Каждое базовое нововведение, как правило, продолжается в серии модифицирующих новшеств.

Инновационная деятельность педагогов имеет ряд характерных черт:

1. Педагог разрабатывает и внедряет в образовательный процесс модель образования, которая кардинально отличается от общепринятой в образовательном учреждении модели.
2. Реализуемая педагогом инновационная деятельность направлена не только на традиционное усвоение знаний, умений и навыков, но и на освоение навыков самопознания, самообразования, саморегуляции, самоопределения.
3. Педагог не просто внедряет новшества в реализуемый образовательный процесс, а постоянно находится в поиске новых средств и методов, их апробации на практики. Данные методы и средства, направлены не только на учащихся, но и на саморазвитие самого педагога, ео профессиональный и личностный рост.