Что такое аутстаффинг персонала, в чем его плюсы и минусы
Содержание
Чтобы не отвлекаться на решение HR-вопросов, компании прибегают к аутстаффингу. Этот формат услуг востребован у западных бизнесменов и активно набирает популярность в России.
В статье расскажем об аутстаффинге персонала и его правовых тонкостях.
Что такое аутстаффинг и зачем он нужен
Аутстаффинг — это аренда персонала. Организация-аутстаффер предоставляет компании-заказчику нужных специалистов и берет на себя их юридическое сопровождение: выплачивает зарплаты, отчисляет налоги, взаимодействует с госорганами. Сотрудники работают у заказчика, но числятся в штате агентства-аутстаффера. Если сотрудник не подходит по каким-либо причинам, арендатор просит заменить работника.
Обычно за штат выводятся:
- маркетологи;
- ИТ-сотрудники;
- бухгалтеры;
- дизайнеры;
- переводчики.
Такой формат отличается от аутсорсинга по нескольким параметрам:
Аутстаффинг подойдет компаниям, которые:
- Вынуждены экономить зарплатный фонд и снижать налоговую нагрузку.
- Не могут обеспечить качественное делопроизводство и обслуживание собственного штата.
- Сотрудничают с трудовыми мигрантами, но не имеют возможности следить за их оформлением.
- Не могут оформлять сезонных работников.
- Трудоустраивают специалистов из других городов без открытия в них филиалов.
- Не имеют права увеличить штат из-за условий упрощенного налогового режима (УСН).
Пример аутстаффинга: компания владеет базами отдыха, которые открыты в сезон (апрель–октябрь) с двумя наиболее загруженными месяцами. На эти пиковые периоды компания обращается к услугам HR-агентства. Стороны заключают договор аутстаффинга, затем арендодатель проверяет персонал и направляет его на работу. В случае болезни или невыхода сотрудника аутстаффер ищет замену.
Плюсы и минусы аутстаффинга
Основные преимущества аутстаффинга:
- разгрузка собственного штата, например бухгалтеров и HR;
- снижение расходов;
- уменьшение количества проверок госорганов;
- отсутствие миграционных рисков;
- увеличение штата при соблюдении требований УСН;
- отсутствие комиссий по зарплате;
- исключение обязательств по трудовым спорам с работниками;
- упрощение процессов управления персоналом.
Главный недостаток — зависимость от качества работы аутстаффера. Выбор недобросовестного партнера чреват не только неудовлетворительной работой, но и проблемами с законом.
Чтобы понимать, насколько качественно работают ваши рекламные кампании, используйте Сквозную аналитику Calltouch. Сервис собирает и систематизирует данные маркетинговых кампаний в виде наглядных отчетов. Вам будет доступна статистика лидов, сделок и подсчет прибыли по каждому каналу продвижения. Вы легко сравните показатели и откажетесь от убыточных рекламных площадок.
Сквозная аналитика Calltouch
- Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
- Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции
Узнать подробнее
Когда аутстаффинг запрещен
Компании не имеют права использовать аутстаффинг персонала в таких целях и случаях, как:
- замена бастующих работников;
- поиск персонала на неполный рабочий день;
- банкротство компании, простои в работе;
- выполнение работ на объектах 1 и 2 классов опасности;
- набор экипажей на морские суда или класса «река — море»;
- замена специалистов, для трудоустройства которых требуется лицензирование или допуск к какому-либо виду деятельности.
Юридическое регулирование услуг аутстаффинга
Правила и ограничения в вопросах предоставления персонала регулируются законом ТК РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ:
- Ст. 56.1.
- Ст. 341.1.
- Ст. 341.2.
- Ст. 341.3.
- Ст 341.5.
А также в Законе РФ №1032-1 от 19.04.1991 регламентированы правила занятости населения.
Компания-заказчик и аутстаффер подписывают договор о предоставлении персонала. Заказчик выдвигает условия: размер зарплаты, премий и компенсаций.
Обязательные разделы договора аутстаффинга:
- предмет соглашения;
- права и обязанности, ответственность каждой стороны;
- условия предоставления работников;
- порядок расчетов и суммы вознаграждений;
- требования при форс-мажоре;
- условия конфиденциальности;
- правила разрешения споров;
- причины изменения или разрыва трудовых отношений;
- приложения.
Источник: amulex.ru
Аутстаффер заключает с работниками трудовой договор — срочный или бессрочный.
Ответственность за работников в основном несет аутстаффер. Однако компания-арендатор обязана:
- обеспечить зарплату не меньше, чем штатному сотруднику на такой же должности;
- предусмотреть дополнительные выплаты за вредный труд;
- провести расследование, если возникнет несчастный случай;
- своевременно и в полном объеме рассчитываться с аутстаффером. Если из-за невыплат сотрудники не получат зарплаты, вина ложится на обе компании.
Налоги на персонал платит компания-аутстаффер. Их сумму добавляют в расходы заказчика. Важно выбирать надежного партнера и избегать сотрудничества с аффилированными лицами. Так, у налоговой службы могут возникнуть вопросы, если аутстаффер и заказчик имеют одних и тех же учредителей или регистрацию по одному адресу.
Коротко о главном
- Аутстаффинг персонала — это предоставление компании-арендатору специалистов, трудоустроенных в другой организации.
- В отличие от аутсорсинга, при аутстаффинге арендатор может сам выбирать работников и отказываться от неэффективных кадров. При этом сотрудники должны подчиняться графику компании-арендатора и работать только на его проекте.
- Аутстаффинг помогает уменьшить налоговую нагрузку и количество проверок, упростить процесс управления и сопровождения кадров.
Лучшие маркетинговые практики — каждый месяц в дайджесте Calltouch
Подписывайтесь сейчас и получите 13 чек-листов маркетолога
Нажимая на кнопку «Подписаться», вы даёте своё согласие на обработку персональных данных и получение рекламной информации о продуктах, услугах посредством звонков и рассылок по предоставленным каналам связи.
У вас интересный материал?
Опубликуйте статью в нашем блоге
Опубликовать статью
Отправьте статью себе на почту
Существует возможность сэкономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала – компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.
Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.
Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:
- Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу
Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.
При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.
- Замена сотрудника – не проблема
При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.
- Решен вопрос с трудоустройством иностранцев
Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.
- Меньше трудовых проверок и претензий
Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».
- Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию
На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании будет выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.
«Налоговая вызывает на комиссию по взносам и НДФЛ: кого приглашают и как подготовиться»
Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно
До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.
Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен
статьей 56.1, которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.
Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в
главе 53.1 Трудового кодекса РФ.
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:
- Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
- Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
- Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
- студенты очной формы обучения;
- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из исправительных учреждений.
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
- замены бастующих работников;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
- выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.
Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.
Кто может предоставлять работников
Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:
- уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
- нет задолженности по налогам и взносам;
- у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
- у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
- уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).
Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.
Кто несет ответственность за персонал
Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:
- С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
- Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
- Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
- Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
- Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.
Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.
Отличия аутстаффинга и аутсорсинга
В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.
Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.
Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.
Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.
Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.
Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.
|
Условия |
Аутсорсинг |
Аутстаффинг |
|---|---|---|
| Предмет сотрудничества | Передача функций специализированной компании | Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика |
| Срок действия договора | Нет ограничений | Не более 9 месяцев |
| Условия оплаты работы | По договоренности сторон | Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности |
| Документальное оформление | Договор возмездного оказания услуг | Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника |
| Несчастные случаи с внештатным персоналом | Расследует компания-исполнитель | Расследует компания-заказчик |
| Ответственность за невыплату зарплаты | Несет компания-исполнитель | Субсидиарная ответственность |
Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.
Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.
Почему во всем мире рынок предоставления временного персонала активно развивается, а в России стагнирует, есть ли перспективы у аутстаффинга, кому интересна эта технология и во что она трансформируется?
У аутстаффинга (outstaffing — вывод сотрудников за штат и комплекс мер по их дальнейшему использованию в деятельности компании) в России без преувеличения сложная судьба, перелом в которой наступил в 2016 году. До этого, с начала 90-х годов XX века, аутстаффинг активно развивался: такая модель управления персоналом была выгодна в эпоху становления HR-менеджмента, трудового и налогового законодательства, постоянных кризисов и нестабильного состояния экономики. Однако к 2016 году работодатели слишком увлеклись оптимизацией процесса управления персоналом. Большое распространение получили недобросовестные схемы, в основе которых лежала модель аутстаффинга. Его использовали, для того чтобы вывести людей за штат и за счет этого сэкономить на отчислениях в Пенсионный фонд, различных компенсациях, а также снять с себя всякую ответственность за персонал.
Как это работало
- Шаг 1. Компания переводила постоянных сотрудников из своего штата в штат агентства занятости.
- Шаг 2. Сотрудники заключали трудовые договоры с новым работодателем — агентством или фирмой-посредником.
- Шаг 3. Компания нанимала этих же людей на те же позиции, но уже как временных сотрудников.
Естественно, не все компании пытались за счет возможностей аутстаффинга сэкономить на налогах. Использование временного персонала было экономически оправданно и целесообразно и с точки зрения добросовестных работодателей: для выполнения временных, сезонных или проектных работ.
«До 2016 года на нашем предприятии была распространена практика найма сотрудников на временные разовые работы, сотрудничали с агентством. Тогда это было актуально, так как высококвалифицированных рабочих — маляров, сварщиков, такелажников, стропальщиков, знакомых с отраслевой спецификой работы, — можно было пересчитать по пальцам. И большинство из них предпочитали временную занятость, им это тоже было выгодно: востребованность, постоянная загрузка, хорошая оплата. Рабочие приходили бригадами, выполняли заказ, потом уходили, в случае необходимости контракт продлевали», — рассказал сотрудник одного из крупных промышленных предприятий Санкт-Петербурга.
Дошли до Рубикона
В 2016 году вступил в силу ФЗ № 116 «О заемном труде», а в Трудовой кодекс были внесены соответствующие изменения, призванные защитить права постоянных и предоставляемых работников.
Закон № 116 установил для аутстаффинга серьезные ограничения:
- максимальный срок предоставления временного персонала не превышает девяти месяцев;
- количество временных сотрудников не должно превышать 10% от штатной численности персонала компании;
- временных сотрудников можно привлекать для замены отсутствующих по уважительным причинам штатных работников с сохранением за последними их места либо для выполнения сезонных или проектных работ;
- оплата труда временных работников должна быть не ниже, чем постоянных;
- в случае если временный сотрудник занят на вредных или опасных работах, ему должна выплачиваться компенсация, аналогичная той, что положена штатному персоналу;
- установлены жесткие требования к агентству занятости, предоставляющему услуги временного персонала.
Дорого и невыгодно
По подсчетам Ассоциации частных агентств занятости, если в 2015 году объем рынка заемного труда составлял 36,6 млрд руб., то после его регламентации и фактического запрета заемного труда он стремительно рухнул: в 2016 году его объем едва превысил 12,7 млрд руб. Услуги аутстаффинга подорожали на 30–40%, стоимость временного сотрудника оказалась сопоставимой с приемом его же в штат.
Компании начали искать выход из положения. Около трети из них стали оформлять нанимаемых людей в штат. «С 2016 года использование предоставленного труда работников сошло на нет: предприятию такая модель работы стала экономически невыгодной. Теперь мы открываем вакансии и берем людей в штат, вкладываемся в обучение молодых ребят азам специальности», — продолжает рассказ сотрудник петербургского предприятия.
Если работодатель по каким-либо причинам не может (или не хочет) нанимать сотрудников к себе в штат, есть несколько способов прибегнуть к другим вариантам привлечения персонала.
Среди них — аутстаффинг, или помощь посредника, предоставляющего необходимый персонал по договору, при этом, берущего на себя все хлопоты по оформлению сотрудников к себе в штат, ведению по ним кадровой документации, подаче необходимой отчетности, а в случае с иностранными мигрантами — то и решение проблем с документами для мигрантов.
Чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга
В обоих вариантах это привлечение стороннего персонала без оформления к себе в штат через посредника. Но если в случае аутсорсинга работодателю нужно выполнение некой услуги — ведение бухгалтерии, клининговые услуги, услуги технической поддержки, при этом нет привязки к конкретному количеству людей, лишь бы услуга была выполнена, то в случае аутстаффинга работодатель выбирает именно конкретных специалистов, необходимых ему для выполнения трудовых функций на предприятии.
При аутсорсинге специалист может сам регулировать свое рабочее время, брать на обслуживание нескольких заказчиков. При аутстаффинге он фактически работает на предприятии, как работал бы по трудовому договору, но все документальное оформление этого работника будет в другой компании, являющейся посредником.
В обоих случаях работодатель не занимается подбором и ведением персонала, ему все предоставляют специализированные компании.
Ограничения по предоставлению услуг аутстаффинга
В 2020 году услуги аутстаффинга могут предоставлять либо аффилированные с работодателем лица (в рамках акционерного соглашения), либо специализированные кадровые агентства, аккредитованные в службе занятости как частные агентства занятости.
При этом:
- зарплата сотрудника на аутстаффинге не должна быть ниже, как если бы он работал по трудовому договору напрямую у работодателя;
- если работник на аутстаффинге работает с вредными и опасными условиями труда, ему также положена за это компенсация;
- срок передачи сотрудника по договору аутстаффинга — не более 9 месяцев;
- число сотрудников на аутстаффинге не должно превышать более 10% от численности работников на прямых трудовых договорах у этого работодателя.
Иными словами, на 100 сотрудников организации аутстафферов не может быть более 10.
В каких случаях аутстаффинг запрещен
Есть и случаи, когда аутстаффинг в организации вообще запрещен. К ним относятся:
- банкротство организации;
- выполнение работ, отнесенных к I и II классу опасности, или имеющих вредные условия 3 или 4 степени;
- работа экспедиторами или экипажами морских судов, а также судов смешанного плавания;
- замена работников, участвующих в забастовке (наём штрейкбрехеров);
- случаи введения режима неполного рабочего дня с целью сохранения рабочих мест;
- простой производства.
То есть, аутстаффингом нельзя затыкать «дыры» в производстве, когда конструктивного диалога со своими работниками нет, либо им предписано актами государственной власти не работать.
Какие риски могут быть при аутстаффинге персонала
Если вы приняли решение о найме персонала через посредника, в первую очередь, пожалуй, стоит обратить внимание именно на самого посредника. По закону, оказывать такие услуги может только аккредитованная в специальном реестре организация. Если ее там не будет, вся эта схема будет считаться контролирующими структурами незаконной, со всеми вытекающими последствиями.
Нелишним будет поискать и почитать отзывы в интернете о компаниях, к которым вы собрались обратиться
Также стоит запросить у выбранной организации данные, свидетельствующие о заключении трудовых договоров с предоставляемыми сотрудниками. В противном случае, при проверке этих сотрудников сочтут работающими по трудовому договору у вас, а за неоформление и отсутствие ведения кадровой документации — спросят с вас.
Далее, если это иностранные рабочие — у них должны быть соответствующие документы. Такими могут стать:
- разрешение на работу в России;
- вид на жительство;
- разрешение на временное проживание;
- миграционная карта;
- виза;
- патент и так далее.
Все зависит от статуса пребывания иностранного гражданина на территории России.
Если нужных документов у них, внезапно, не окажется — отвечать придется вам. Причем, мы недавно писали, что даже при наличии документов может оказаться, что их оформили незаконным путем и отвечать все равно придется работодателю.
Еще один риск — если компания-аутстаффер после заключении договора и получения денег от работодателя просто напросто забила на ведение кадровой документации, уплаты налогов, сдачи отчетности по предоставленным работникам, отвечать, скорее всего, также придется тому, кто выступил клиентом аутстаффинговой компании.
По крайней мере, нервы ему проверяющие попортят изрядно.
Так куда же обращаться, раз все так плохо?
Наша компания предоставит вам все необходимые услуги по полному миграционному сопровождению. Вам не нужно никого искать, у нас уже все есть.
Мы поможем вам по вопросам:
- пребывания иностранных граждан на территории РФ;
- оформления разрешительных документов;
- ответственности за несоблюдение миграционного законодательства, как для иностранного гражданина, так и для самой организации;
- легальности разрешительных документов;
- налогообложения;
- кадрового учёта;
- подбора персонала.
Вам не потребуются услуги сомнительных аутстафферов, а мы возьмем на себя все заботы по поиску и оформлению иностранных сотрудников. Вы можете оформить их в штат и не беспокоится о законности документов и ведение кадрового учета.
Из этого материала вы узнаете:
- Описание работы аутстаффинга
- Отличия аутстаффинга от аутсорсинга
- Преимущества и риски аутстаффинга
- Правовые аспекты аутстаффинга в 2020 году
- Ситуации, когда уместно прибегнуть к аутстаффингу персонала
- Примеры использования аутстаффинга
- Требования к договору аутстаффинга
- Стоимость услуги аутстаффинга персонала
- Рекомендации по выбору надежной компании аутстаффинга
Аутстаффинг персонала требуется в том случае, когда работодатель не видит смысла в оформлении сотрудников в собственную компанию, однако имеет потребность в рабочей силе. При таком раскладе ему необходимо найти посредника, который сможет предоставить необходимое количество человек.
На первый взгляд может показаться, что этот подход более сложен, ведь посредник тоже имеет свою выгоду. На практике выходит так, что использование аутстаффинга позволяет существенно сэкономить. В нашей статье мы разберем механизм работы такой услуги, рассмотрим правовые аспекты заемного персонала и разберемся во всех плюсах и минусах аутстаффинга сотрудников.
Описание работы аутстаффинга
Аутстаффинг по сути — это возможность привлечения к работе в компании сотрудников без оформления их в штат. То есть работодатель на совершенно законных основаниях использует внештатную рабочую силу. Именно такая форма отношений между нанимателем и работником называется аутстаффингом персонала.
С какой целью предприятию может понадобиться услуга аутстаффинга? Это позволяет оптимизировать деятельность компании, потому что:
- отдел кадров освобождается от части нагрузки;
- сокращается объем работ (а значит, и расходов по ним), связанных с оформлением миграционной документации для сотрудников-иностранцев;
- возможность штрафов (и иных рисков) за привлечение к работе иностранцев сводится к нулю;
- меньше средств приходится тратить на зарплаты и налоги.
Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга персонала, подбирают для предприятия-заказчика сотрудников, которым поручаются определенные работы (постоянные, на сезон или конкретный проект).
Эти сотрудники состоят в штате именно компании-аутстаффера.
Аутстаффинг
То есть юридически в роли работодателя здесь выступает фирма, осуществляющая услуги аутстаффинга. Но по факту персонал работает в компании, заказавшей услугу. Заказчик определяет для сторонних сотрудников круг обязанностей, руководит процессом, контролирует выполнение работ.
Вы заключаете договор об аутстаффинге персонала, по которому получаете в свое распоряжение необходимых работников. Оформлять их в собственный штат не нужно. По этому договору вам будет выставлен счет, в который войдет и зарплата нанятых таким образом сотрудников. Получается, что это просто расход (а не расход на заработную плату), а значит, вам полагается существенный налоговый вычет по прибыли и возврат по НДС. Выгода налицо.
Отличия аутстаффинга от аутсорсинга
Под аутсорсингом понимается поручение (делегирование) другим исполнителям некоторых функций, не являющихся для предприятия профильными. По большей части это какие-то задачи юридического плана или связанные с кадровыми вопросами, ведением бухгалтерии. Иногда на аутсорсинг передается часть производственных процессов (по изготовлению вторичных или дополнительных продуктов, например) или даже продажи.
Многим может показаться, что аутсорсинг и аутстаффинг — это в принципе одно и то же. Но эти услуги очень отличаются и по своей функциональности, и с юридической и правовой точек зрения.
Подборка материалов для интенсивного скачка в продажах и повышения чека на маркетинг
прямо
сейчас!
Сейчас большинство компаний не понимает куда вкладываться, чтобы не прогореть.
Если сократить маркетинг, в бизнесе не будет выручки и он начнет тлеть. Часто клиенты это
понимают, не
решаются
действовать.
Мы подготовили конкретные инструкции для маркетологов и руководителей агентств, внедрив которые,
вы грамотно
аргументируете свою ценность здесь и сейчас, сделаете антикризисное предложение, повысите
продажи и чек.
«Скрипт продающих диагностик : как купить 120 миллионов за 1»
Практическая
инструкция с платной программы
10 источников клиентов для 16 источников клиентов на маркетинг и
консалтинг,
принёсших 10+ миллионов рублей только за последние 3 месяца
25 веских причин, чтобы клиент заплатил на этой неделе. Выжимка из
мозгоштурма
моих учеников
Что делать, если клиенты сливаются с зумов
Компании, осуществляющие услуги аутстаффинга персонала, предоставляют фирмам-заказчикам необходимых сотрудников на срок от 9 месяцев и более. Важный юридический нюанс: этот наемный персонал официально входит в штат компании-аутстаффера. Она лишь заключает с заказчиком временный договор, в котором описаны предстоящие к выполнению работы и сумма к оплате.
В случае с аутсорсингом на стороннюю компанию возлагается выполнение некоторой части бизнес-процессов. В аутстаффинге такого нет, и в этом основное различие данных понятий. Но не единственное. Нанятому через аутстаффинг сотруднику предоставляется рабочее место, он выполняет ряд должностных обязанностей и получает за это заработную плату. То есть как и любой штатный сотрудник, только в течение оговоренного срока. А если человек сотрудничает с вами через аутсорсинг, то его задача — выполнить лишь порученный участок работы. Все остальные дела фирмы его не касаются.
В таблице отличия аутсорсинга и аутстаффинга смотрятся нагляднее:
|
Параметр |
Аутсорсинг |
Аутстаффинг |
|
Цель |
Поручение сторонним фирмам выполнения некоторых бизнес-процессов или функций своего предприятия. |
Предоставление компании-заказчику подготовленных грамотных сотрудников. |
|
Место осуществления деятельности |
Удаленное сотрудничество. Заказчику предоставляется готовый результат (проект, товар, услуга). Всю работу сотрудники выполняют на территории компании, предоставляющей услуги аутсорсинга. |
Все работы ведутся в компании заказчика. Нанятые сторонние сотрудники (наряду с остальными членами коллектива) подчиняются уставу и правилам внутреннего распорядка. |
|
Заключаемые договоры |
Об оказании услуг и о сохранности данных (конфиденциальность). |
О предоставлении наемного персонала. |
|
Что оплачивается |
Выполненная работа (с учетом ее объема и качества исполнения). На заказчика не возлагаются расходы по зарплатам, налогам, премиям, больничным и отпускам. Оплачивается конечный результат. График работы сотрудников и прочие нюансы заказчику не интересны, для него на первом месте — качество исполнения. |
Предоставленный от фирмы-аутстаффера персонал. На заказчика не возлагаются расходы по зарплатам, налогам, премиям, больничным и отпускам. Нанятые сотрудники работают в компании, заказавшей услугу аутстаффинга. Все от начала до конца подконтрольно заказчику. Он устанавливает правила работы и следит за их исполнением. И, собственно, платит за весь трудовой процесс. |
|
Виды рисков |
Утечка ценной информации. Убытки в случае, если услуга оказана некачественно. Нарушение централизации в расходовании бюджетных средств. |
Необходимость пересмотра ценообразования. Проблемы с налогообложением расходов. Вопросы со стороны трудовой инспекции. |
|
Плюсы |
Снижение расходов на 20–30 %. Высокий уровень качества выполнения узкоспециализированных, непрофильных для заказчика работ. Устойчивый результат. |
Уменьшение расходов по заработным платам до 50 %. Наличие сотрудников даже для низко востребованных специальностей. Снижение текучки кадров. Более простая система налогообложения. |
|
Порядок сотрудничества |
Заказчик платит только за услугу. Диктовать какие-то условия привлеченным специалистам — не в его полномочиях. |
В распоряжение заказчика поступают именно сотрудники (их число указано в договоре). В качестве исполнителя договора может выступать любая компания и кадровое агентство в том числе. |
|
Действующие в данной сфере законы |
Контракт на предоставление услуг заключается в соответствии со статьей 779 п. 1 Гражданского кодекса РФ. А в письме УФНС № 20-12/066875 сказано, что соглашение представляет собой договор на оказание услуг. |
Запрет заемного труда прописан в статье 56 п. 1 Трудового кодекса РФ (редакция 2016 г.). Ст. 18.1 п.6 ФЗ № 1032-1 разрешает выводить сотрудника из штата, если он отвечает определенному ряду требований. |
Есть еще различие по спецификации работ, выполняемых при аутсорсинге и при аутстаффинге. В первом случае это чаще некий интеллектуальный труд. А во втором ограничений по типам работ нет.
Преимущества и риски аутстаффинга
В рамках аутстаффинга персонала специалист приходит работать в компанию, но не зачисляется в ее основной штат. Юридически он не работник данной фирмы, но выполняет в ней все возложенные на него обязанности. Какие в этом есть положительные моменты? Единственное, что можно назвать,— это точное соблюдение всех требований Трудового кодекса (если речь идет об ответственном провайдере по аутстаффингу). Большинство подобных фирм заботятся о своей репутации, поэтому нарушений не допускают.
ТОП-5 ПОПУЛЯРНЫХ СТАТЕЙ
- Что такое айдентика и как ее разработать для компании
- Лид-магнит: правила создания и использования
- Виды маркетинга: классические и инновационные классификации
- Целевая аудитория: от определения до персонального предложения
- Вилка цен: учимся использовать мощный инструмент в продажах
А вот для компаний-заказчиков в такой форме сотрудничества плюсов значительно больше. Например:
- По бухгалтерии проходит больше расходов, что означает снижение налогов на прибыль.
- Уменьшаются расходы на содержание штатного персонала (канцелярские принадлежности, оборудование и расходные материалы к нему, программные продукты и проч.). Это становится особенно заметно на отделе кадров и бухгалтерии. Некрупные фирмы часто совсем убирают у себя HR-отдел. Компании аутстаффинга персонала имеют достаточно ресурсов, чтобы справляться со работой данного плана самостоятельно.
- Упрощается процесс управления персоналом. Сотрудников в компании ровно столько, сколько требуется. Никто не гуляет без работы. А если необходимо быстро добавить в штат людей, такая возможность всегда есть. К примеру, это часто практикуется, когда нужно оперативно сформировать IT-отдел.
- Облегчается поиск квалифицированных кадров. Это ценный ресурс, который у аутстафферов уже сформирован. К примеру, найти грамотного программиста-сеньора или айтишника поможет Rubrain (это его сфера). Самостоятельно тяжело найти классного специалиста. На это может уйти не один месяц, в особенности если необходим человек с конкретными узкими навыками. А вот аутстаф буквально за считанные дни подберет подходящего работника.
- Руководство продолжает непосредственно управлять сотрудниками, однако административная и финансовая нагрузка существенно снижается.
- В коллективе уменьшается число страховых и иных непредвиденных происшествий.
- Компания не занимается разрешением трудовых споров с работниками.
Аутстаффинг персонала уже больше 50 лет очень популярен в Японии и США. Там давно поняли, что это выгодно. Расходы (и постоянные, и временные) на привлечение и обслуживание персонала становятся меньше. Как результат, снижается стоимость человеко-часа, а значит, и себестоимость производимого продукта. А это непременно ведет к росту фактической прибыли предприятия.
Для сотрудника работать по аутстаффу — это скорее минус. Подобный подход не дает достаточной уверенности в завтрашнем дне. Такого сотрудника могут уволить в любой момент, если в его услугах больше не нуждаются. Впрочем, хороший аутстаффер быстро подыщет новое место.
Тут вообще многое зависит от опытности и грамотности компании, предоставляющей услуги аутстаффинга персонала.Случается, к примеру, такое, что для сотрудничества выбирается аутстаффер, практикующий черные зарплаты (зато предлагающий самые выгодные цены за свои услуги). В результате работники теряют свои права, защиту и не получают прибавлений к будущей пенсии. При этом и заказчик рискует, потому что у него работают люди без какого-либо оформления.
Правовые аспекты аутстаффинга в 2020 году
На сегодняшний день многие полагают, что в России аутстаффинг в 2016 году был запрещен и наем сотрудников через компании-аутстафферы стал незаконным.
Да, разговоры на эту тему велись. И даже создавались проекты нормативно-законодательных актов, в которых впервые использовалось такое понятие, как заемный труд.
1 января 2016 года в силу вступил закон (многими он был воспринят как закон о запрете аутстаффинга) об использовании заемного труда.
Правовые аспекты аутстаффинга
Но в действительности там вовсе не шла речь о запрете. Новый закон не запрещал ни аутстаффинг в целом, ни использование заемного труда в частности. Речь идет о Федеральном законе № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014. И он не налагал с 2016 года запрет на аутстаффинг, а привел официальное определение для заемного труда, а также порядок его использования на территории России.
То есть закон не запретил аутстаффинг персонала, а регламентировал для юридических лиц условия его использования и предоставления как услуги.
Стоит еще раз подчеркнуть, что в России нет полного запрета на аутстаффинг. Но и предоставлять, и использовать его разрешается лишь с соблюдением установленного законом порядка и с учетом определенных ограничений.
Об этом можно поговорить чуть подробнее, чтобы ни у кого не осталось сомнений по поводу запрета аутстаффинга с 2016 года.
Как зарабатывать в 2-3 разабольше на маркетинге, сократив при этом количество клиентов?
9 из 10 маркетологов уверены — чтобы зарабатывать в 2 раза больше достаточно
иметь в 2 раза больше клиентов.
Но в 99% случаев это решение приводит
к выгоранию, обрастанию низкочековыми проектами и стагнации в доходе.
В этой ситуации есть единственно верное решение — повышать стоимость своих услуг
за счет внедрения тарифной сетки, на которую вам понадобится буквально 2-3 дня.
Для этого: распишите 3 предложения для клиента с разным составом (нижний, средний
и верхний тариф).
Эффективность этого инструмента проверена на практике: тарифы принесли моим ученикам
более 64 000000 рублей
за 1,5 года пандемии. А лично я вырос в чеке с 1 500 рублей до
950000 рублей
за маркетинговые услуги.
Преимущества от внедрения тарифной сетки:
Специально для вас мы с командой приготовили
бесплатный
конструктор тарифов, а также видео-инструкцию к нему!
Конструктор тарифной сетки
легко собираешь тарифы под себя*
Видео-инструкция к конструктору
разберешься, как работает конструктор*
Итак, Закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 начал действовать с 1 января 2016 года. В нем впервые законодательно было дано определение понятию заемного труда и были сформулированы правила, регулирующие аутстаффинг персонала.
В данном законе сказано, что заемный труд — это труд, выполняемый сотрудником по договоренности с работодателем, но для иного лица (которое юридически работодателем не является, однако руководит процессом и контролирует его).
Касательно аутстаффинга персонала в законе с 2016 года определен ряд ограничений.
В 2020 году быть поставщиками услуг аутстаффинга могут лишь:
- Аффилированные лица.
- Частные агентства по найму персонала.
Имеется в виду, что сотрудники могут направляться для выполнения работ из одной компании в другую, если эти компании являются аффилированными юридическими лицами, участниками общего акционерного соглашения.
Либо юридическое лицо должно иметь государственную аккредитацию в службе занятости как частное агентство занятости. Тогда оно вправе осуществлять услуги аутстаффинга персонала для других юридических лиц.
Таким образом, на сегодняшний день заниматься аутстаффингом не могут абсолютно любые компании (как это было до выхода нового закона). Теперь это разрешено лишь специальным агентствам занятости, имеющим государственную аккредитацию.
Кроме того, в этой области на 2020 год существует еще ряд обязательных к выполнению правил:
- Сотруднику, нанятому по аутстаффингу, должна начисляться зарплата не меньшая, чем у других специалистов, работающих на подобных должностях в принимающей компании.
- Обязательно начисление компенсационных выплат для сотрудников, привлеченных через аутстаффинг и занятых на вредном или опасном производстве.
- Максимальный срок, на который допускается передать работника в распоряжение другой компании,— 9 месяцев.
- В целом разрешается нанимать по аутстаффингу такое число сотрудников, которое не будет превышать 10 % от общего количества персонала в принимающей компании.
Существуют и полные запреты на использование аутстаффинга персонала. Вот в каких случаях в 2020 году нельзя нанимать сотрудников через аутстаффинг:
- для работ I и II классов опасности или с вредностью 3 и 4 степени;
- для найма на должность экспедитора либо члена экипажа на судах морского или смешанного плавания;
- для временного найма на места сотрудников, которые не выходят на работу по причине забастовки;
- для работы на предприятии в тот период времени, когда по каким-то причинам там простаивает производство;
- если компания-наниматель проходит процедуру банкротства;
- если у принимающей стороны сложная экономическая ситуация и там вводится неполный рабочий день (чтобы избежать увольнения собственных сотрудников и сохранить за ними рабочие места).
Ситуации, когда уместно прибегнуть к аутстаффингу персонала
Необходимость в аутстаффинге персонала возникает в тех случаях, когда по каким-то причинам в собственный штат зачислить сотрудника нельзя, но нужен человек, который будет выполнять определенную работу в вашей компании и притом на законных основаниях.
Воспользоваться аутстаффингом имеет смысл в тех случаях, когда вам необходимо:
- Сократить расходы и высвободить дополнительные ресурсы. Чем меньше собственный штат, тем ниже налоги по зарплатам, а также траты на содержание отдела кадров и бухгалтерии.
- Оставаться на упрощенной схеме уплаты налогов (УСН). Если число сотрудников превышает определенный лимит, то система налогообложения для предприятия меняется. Поэтому численность следует отслеживать и уменьшать при необходимости.
- Нанимать на работу мигрантов. Это, как правило, выгодно, однако тут следует хорошо разбираться в законодательстве, не допускать нарушений. Брать ради этого на работу грамотного специалиста-кадровика нет смысла (это обойдется недешево). А если иметь дело с хорошей компанией-аутстаффером, то она сама будет заниматься решением подобных вопросов.
- Спокойно принимать любые проверки. Юридически за предоставленный персонал отвечает аутстаффер, он же участвует в трудовых спорах (если таковые возникают). Органы, осуществляющие контроль, либо сами работники не могут выступать с претензиями в адрес принимающей стороны.
- Установить более длительный испытательный срок. Это помогает понять, подходит ли компании привлеченный сотрудник и действительно ли его наличие необходимо.
- Иметь своих сотрудников в других регионах. Благодаря аутстаффингу персонала можно не открывать собственные отдаленные филиалы, но при этом осуществлять деятельность повсюду, где это имеет смысл.
читайте также читайте также
читайте также читайте также
По данным кадровых агентств, занимающихся поставкой персонала, аутстаффинг больше всего востребован в следующих сферах и профессиях: ресторанном бизнесе, торговле, ремонтно-строительной деятельности, монтаже оборудования, клининговых службах, охране, логистике, пищевой промышленности.
В основном в качестве внештатных сотрудников компании берут на работу низко квалифицированный персонал, а именно грузчиков и уборщиков, кладовщиков, водителей, охранников, горничных, рабочих строительных специальностей (маляров и штукатуров) и многих других. Сейчас через аутстаффинг нанимают и менеджеров среднего звена, но, пожалуй, не так уж часто.
Прибегать к аутстаффингу есть смысл, например, крупным торговым центрам, где текучесть кадров довольно высокая. Люди не работают подолгу на низкооплачиваемых должностях. Конечно, на их место легко можно найти других, однако для приемов и увольнений понадобится и бухгалтер, и специалист по кадрам. Выгоднее просто обратиться в профильную компанию, которая по мере надобности будет поставлять готовые кадры.
Примеры использования аутстаффинга
-
Задача — снизить административные расходы.
Пусть, например, есть компания «В» и у нее в штате 300 человек. В том числе 8 бухгалтеров (они рассчитывают зарплаты и налоги) и 6 кадровиков (на них вся документация по сотрудникам). Расходы компании по содержанию административного персонала составляют А = 17416 долларов в месяц. Сюда входят их зарплаты (вместе с налогами по ним), содержание рабочих мест и оборудования.
Было решено 286 человек перевести в компанию по аутстаффингу персонала. Бухгалтеров по зарплатам и налогам убрали из штата совсем и оставили лишь одного менеджера по персоналу (вместо прежних шести), обязанностью которого стало обучение сотрудников.
Выгода налицо: аутстафферу компания каждый месяц стала платить 14 300 долларов. Расчет следующий: O = R х V = 14300. Здесь R = 50 долларов — это ежемесячная плата за одного предоставленного сотрудника, а V = 286 — это число сотрудников. Таким образом, административные издержки снизились на 3116 долларов, или на 17,9 % (в месяц).
-
Задача — справиться с проблемами, связанными с невозможностью расширения штата.
Пусть есть компания «АА» и она имеет свое региональное подразделение «А», которое активно развивается. Наступает момент, когда сотрудники уже не справляются с возрастающим объемом работ, а расширять штат головная компания «АА» не позволяет (такова ее политика).
Результат — потеря 200 тыс. долларов на двух сорванных важных заказах в течение месяца. Чтобы исправить ситуацию, компания «А» через аутстаффинг персонала наняла еще 6 сотрудников различной квалификации, что позволило в течение восьми месяцев существенно увеличить количество обрабатываемых заказов.
читайте также читайте также
читайте также читайте также
Что это дало: за счет аутстаффинга компания «А» продолжает активно развиваться и успешно работает над большим потоком заказов, не теряя ни одного клиента. Расходы за 8 месяцев оказались такими: S = I + T + U1 + U2 = 48,92 тыс. долларов. Здесь: I = 24 тыс. долларов —деньги на зарплаты новым работникам; T = 8,592 тыс. долларов — налоги на эти зарплаты;U1 = 70 долл./мес. х 8 месяцев х 6 человек = 3,36 тыс. долларов — выплаты за аутстаффинг;U2 = 1 тыс. долл. х 12 мес. х 6 человек х 18 % = 12,96 тыс. долларов —во столько обходится услуга по подбору 6 сотрудников (1 тыс. долларов — ежемесячная зарплата каждого из них). Если бы компания продолжила терять деньги на заказах (по 200 тыс. долларов в месяц, как было указано выше), то за 8 месяцев это было бы 1,6 млн долларов. А чтобы таких потерь не случилось, на дополнительный персонал пришлось потратить немногим больше трех процентов.
-
Задача —улучшение взаимодействия с сотрудниками, работающими над конкретными проектами.
Пусть имеется компания «Х», активно работающая над различными проектами, реализация каждого из которых занимает примерно год-полтора. Собственного персонала в штате немного, а нужные специалисты приглашаются по мере необходимости для каждого проекта. И здесь наблюдается следующая проблема: когда заканчивается работа над проектом, задействованные в нем сотрудники (большинство из них) увольняются. Им необходимо выплатить выходные пособия, и это компании «Х» невыгодно.
Какие принимаются меры: 30 и 18 человек, занятых в разных проектах, компания «Х» вывела из собственного штата. Первых — на 14 месяцев, а вторых — на 10. Когда работа над проектами была закончена, осталось лишь расторгнуть договор с аутстаффером. Разумеется, выходные пособия при этом компания «Х» не платит.
Результат: благодаря аутстаффингу персонала удалось отказаться от трат на компенсационные выплаты увольняющимся сотрудникам. В целом они могли составить 42 тыс. долларов и 25 тыс. долларов по каждому из проектов. А внешним провайдерам компания «Х» заплатила 45 тыс. долларов (31,5 тыс. — по первому проекту, и 13,5 тыс. — по второму). Экономия составила свыше 33 % (удалось сохранить более 22 тыс. долларов).
Требования к договору аутстаффинга
Сотрудничество посредством аутстаффинга означает официальное заключение договоров (в обязательном порядке). Принимающая сторона подписывает соглашение с компанией-аутстаффером, а уже она заключает договоры непосредственно с нанимаемыми специалистами.
Форма типового договора аутстаффинга персонала несколько изменилась после выхода нового закона. В качестве предмета договора выступает предоставление заказчику необходимого количества специалистов (по заданному перечню характеристик).
Требования к договору аутстаффинга
Вот что обязательно должно указываться в договоре:
- для каких целей компании-заказчику нужны сотрудники;
- сколько и какой квалификации необходимо людей;
- к какому сроку должны быть предоставлены работники;
- реальное расположение рабочих мест;
- размеры и условия выплат за услуги аутстаффинга;
- сроки начала и окончания действия договора;
- гарантии, предоставляемые обеим сторонам;
- изложение дополнительных условий (при их наличии);
- реквизиты сторон.
Что может быть указано в приложении к такому договору? Список сотрудников (ФИО), виды предстоящих работ, тарифы на их выполнение.
Стоимость услуги аутстаффинга персонала
Для территории России это пока еще не очень распространенная услуга, но есть уже достаточно много компаний, занимающихся подобным бизнесом. При этом многие о такой форме сотрудничества еще даже не слышали. Что касается расценок, то они могут очень отличаться в зависимости от региона.
Когда компания нанимает сотрудников по аутстаффу, расходы ей предстоят следующие: на зарплаты, налоги по ним и, собственно, на оплату услуг фирмы-аутстаффера за подбор и предоставление персонала. Общую стоимость нетрудно посчитать по заявке, в которой заказчик указывает количество необходимого персонала.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)определяется персонально по регионам, как и величина налогов.
читайте также читайте также
читайте также читайте также
К примеру, на текущий 2020 год размер МРОТ для Санкт-Петербурга равен 17 000 рублей и по нему начисляется налог в сумме 5920 руб. С учетом этих цифр и высчитывается стоимость услуги аутстаффинга персонала.
Таким образом, если окажется, что вам по договору предлагают в данном регионе нанять персонал дешевле чем за 5920 рублей, то есть причины заподозрить, что имеют место какие-либо нарушения. К примеру, люди не оформлены как полагается или по ним не выплачиваются налоги либо выплачиваются, но ниже, чем должно быть по закону.
Рекомендации по выбору надежной компании аутстаффинга
Когда к вам на работу присылают иностранных граждан, в первый же рабочий день проверьте договор, который заключил с ними аутстаффер. Очень важно, чтобы там обязательно был штамп УФМС, и, если его нет, спросите об этом напрямую у фирмы, предоставляющей вам сотрудников. Возможно, она действует, не соблюдая действующих законов.
Когда выбираете, с каким из агентств по аутстаффингу персонала вступить в сотрудничество, почитайте отзывы. Изучите все доступные источники, социальные сети например. Это поможет определиться.
Заключайте договор с той конторой, о которой видите по большей части лишь положительные отзывы. Даже если есть три балла из пяти, в принципе, можно начинать сотрудничать.
Компания аутстаффинга
И все же не спешите подписывать договор — постарайтесь сначала разузнать о компании как можно больше, потому что на этом рынке немало и так называемых черных аутстафферов.
Важно! Кто такие черные аутстафферы? Это недобросовестные компании, которые допускают нарушения в оформлении сотрудников, уклоняются от уплаты налогов и взносов по ним, а заработанные деньги помещают просто на собственные счета.И, когда приходят ревизоры, черный аутстаффер исчезает, возлагая все проблемы на плечи компании-заказчика.
Есть несколько способов проверки, не является ли фирма, поставляющая персонал, черным аутстаффером:
- С помощью специальных сервисов проверки контрагентов. Чаще всего по подобным темным схемам работают только что созданные компании-однодневки.
- На сайте Федеральной службы по труду, по реестру аккредитованных фирм. Вот ссылка: https://www.rostrud.ru/opendata/7712345678-chaz/table.html.
Разумеется, внимательно читайте договор и в частности смотрите, какие в нем прописаны зарплаты сотрудникам. Стоит задуматься, если эти суммы равны МРОТ, или ниже, или даже выше, но совсем незначительно.
Чтобы получить лицензию на предоставление услуг аутстаффинга персонала, агентство должно отвечать ряду требований.
Вообще, это достаточно сложный процесс — стать агентством по аутстаффингу. Вот что в частности понадобится, чтобы получить аккредитацию:
- уставной капитал в сумме от 1 млн рублей;
- никаких долгов по налогам;
- работа по общей схеме налогообложения.
К руководящему лицу тоже предъявляются особые требования. Человек должен быть не судим за экономические преступления или противоправные действия в отношении других людей. Кроме того, он обязан иметь диплом по соответствующей сфере деятельности и опыт работы с кадрами не менее двух лет.
Автор: Владимир Сургай
Юрий Ефросинин, исполнительный директор Kelly OCG Россия, о цифровых инновациях на рынке труда, новой сути аутсорсинга и аутстаффинга персонала и ожиданиях современного бизнеса от HR-партнера.
— Какие HR-услуги самые востребованные на рынке сегодня?
— Традиционно большим спросом у компаний пользуются аутсорсинг и аутстаффинг персонала. В мире аутсорсинг активно развивается с 1980-х, в Россию он пришел где-то в начале 2000-х. Суть услуги в том, что сторонняя компания берет на себя какую-то функцию (будь то клиентская поддержка, IT, логистика или закупки), самостоятельно находит людей, организует их работу, обеспечивает всем необходимым и полностью отвечает за результат.
Возьмем для примера автомобильную компанию, у которой есть необходимость организовать 15-20 операторов на горячей линии. Компании проблематично создать такой call-центр самостоятельно: потребуется закупка оборудования, поиск персонала, обучение, контроль ротации кадров, постоянное обновление технологий. Гораздо проще купить готовую услугу центра поддержки у внешнего провайдера.
В случае аутстаффинга подрядчик оформляет персонал компании себе в штат. То есть сотрудники работают и создают ценность в компании А, но официальным работодателем для них становится подрядчик Б (официальное трудоустройство, «белое» оформление, выплаты зарплаты в соответствие с Трудовым кодексом).
— Меняется ли суть аутстаффинга в последние годы?
— В последнее время аутстаффинг начинает наполняться дополнительными сервисами. Сегодня ценность этой услуги уже не просто в обеспечительной функции — оформление персонала, выплата зарплаты, покупка спецодежды, бронирование гостиниц и сопровождение командировок, но и в интеллектуальной. Востребованы полноценные HR-партнеры, способные не просто привлечь персонал, но и развивать, мотивировать его.
Поскольку рынок труда в последние годы становится сложнее (дает о себе знать демографический кризис 1990-х, число специалистов сокращается, компетенции устаревают быстрее), компании все больше заботит вопрос удержания персонала. Простой пример: если в 2010 году рекрутер получал выборку из 200-300 кандидатов по одной вакансии, то сегодня он видит в лучшем случае 100. На рынке труда физически стало меньше людей.
— Какие индустрии больше всего заинтересованы в аутстаффинге и аутсорсинге персонала?
— На рынке есть классические для подобных услуг отрасли: ритейл, ИТ, телеком, фармацевтика, FMCG, а также финансовый сектор (например, банки). В числе профессий, которые чаще всего выводят за штат: продавцы, мерчендайзеры, операторы call-центра и клиентской службы, административный персонал, курьеры, специалисты по закупкам.
— Почему компаниям выгодно работать с HR-провайдерами, а не вести сотрудников самостоятельно?
— Ключевая ценность — это возможность сосредоточиться на своем бизнесе. Если я, например, произвожу автомобили, я должен фокусироваться на том, как создать самый лучший, надежный и качественный автомобиль. Если компания выпускает детское питание, значит, ее ключевая задача — сделать свой продукт максимально экологичным, полезным и натуральным. Все остальные сопутствующие задачи — логистику, закупки, доставку в магазины, продажи — можно отдать на аутсорс и не тратить на них время и ресурсы.
Второй важный момент — гибкость. Сегодня у вас сезон или вы запланировали запуск нового продукта, и вам нужно 100 человек, завтра спад — и компания может обойтись 20 специалистами. При этом для компаний, акции которых котируются на биржах, подобное колебание штатного персонала может быть расценено как негативный сигнал для инвесторов. Ну и, наконец, одно из важных преимуществ аутстаффинга и аутсорсинга — экономия. Комиссия HR-провайдеров по рынку колеблется от 5 % до 20 %, однако в случае самостоятельного оформления персонала эти средства компания вынуждена будет тратить на содержание собственных рекрутеров, кадровиков, думать об обучении и сопровождении персонала.
— Могут ли малые и средние компании использовать аутстаффинг и аутсорсинг или это выгодно исключительно крупному бизнесу?
— Среднему и малому бизнесу тоже важно фокусироваться. Начинающие предприниматели чаще всего закупают на стороне услуги бухгалтерии, офисного сервиса, контактных центров, потому что им не выгодно держать сотрудника в штате.
Объективно говоря, компания может обратиться к профессиональному HR-партнеру уже при штатной численности в 15-20 человек. До этого момента смысла в услугах сторонней организации просто нет, бизнес самостоятельно может управиться с 5-10 сотрудниками. Исходя из нашего опыта, средний клиент — это организация со штатом от 200 до 1000 человек.
— В 2016 году вышел закон, сильно ограничивший возможность использования аутстаффинга. Как это повлияло на рынок?
— Согласно новому законодательству в России разрешено выводить персонал за штат на срок до девяти месяцев. Эта услуга востребована у компаний с выраженной сезонностью в деловой активности: в «горячий» период им могут потребоваться дополнительные ресурсы.
Еще одна категория потенциальных заказчиков — предприятия, планирующие выпуск на рынок нового продукта: здесь мы уже говорим не о дополнительных «руках», а о целой команде специалистов с разным функционалом.
Особенность российской экономики — в ее непредсказуемости. Многие эксперты говорят, что только 15 % российских компаний сегодня поддерживают долгосрочное планирование, большинство же игроков на рынке старается мыслить более понятными категориями — квартал, полгода, год. После принятия закона о регулировании предоставления заемного труда российский бизнес стал строже относиться к провайдерам HR-услуг. Если раньше многие компании закрывали глаза на так называемых «серых» поставщиков (тех, кто экономил на налогах, оформлял людей не по ТК и т.д.), то теперь бизнес больше обеспокоен мотивацией сотрудников, сохранением и поддержанием лояльности и удовлетворенности. Рынок постепенно обеляется, и это хороший тренд. Сегодня наш портфель примерно на 30-35 % состоит из российских компаний, и цифра постепенно растет.
— В чем особенность российских компаний по сравнению с зарубежными?
— В России бизнес стремится все делать самостоятельно, то есть замыкать на себе максимальное количество процессов и функций. Но постепенно, начиная с крупных компаний, предприниматели понимают, что вовсе необязательно все делать самим. В Европе и Америке нет такого тренда, там люди понимают, что внутри надо оставлять только то, что ты реально умеешь делать лучше всех, а остальное отдавать в руки профессионалов.
Для сравнения, российский рынок аутсорсинга составляет меньше 1 % от рынка США. Можно сказать, что наш рынок находится в самом начале пути. Наш бизнес очень молодой, компании, которые работают на рынке по 20-25 лет уже считаются настоящими патриархами. Я бы сказал даже, что в России работает правило «год за пять»: тот путь, которые западные компании проходят за несколько лет, у нас укладывается в год. Люди здесь привыкли все делать быстро, рыночные реалии заставляют нас максимально гибко реагировать на любые изменения конъюнктуры.
— Какие цифровые инновации появились в последние годы на рынке труда?
— В последние годы массовый поиск персонала сильно усложнился: кандидатов становится меньше, приходится искать их в соседних регионах. Незаменимыми помощниками тут становятся технологии автоматизированного мониторинга, машинного анализа, а также боты, способные на порядки увеличить эффективность и снизить стоимость рекрутмента. Если обычный рекрутер в час обзванивает 5-10 человек, то бот может сделать тысячи звонков.
Сегодня у кандидатов сохраняется недоверие к ботам, особенно в регионах люди зачастую отказываются от общения. Но так или иначе рынок постепенно меняется: технологии позволяют автоматизировать первичное общение с кандидатом, выяснить место жительство, пол, образование, возраст, назначить интервью.
Также я бы отметил серьезную роль цифровых технологий на рынке обучения. Востребованным форматом сегодня становится онлайн-образование и микро-learning. Кандидаты хотят получать навыки и знания в интерактивном, коротком формате в удобном для них месте и времени. Онлайн как раз и позволяет совместить все эти требования. Если говорить о технологиях, связанных с работой персонала внутри компании, то тут востребованы системы электронного документооборота, внутренней онлайн-службы поддержки, упрощенного доступа на производство и/или в офис (когда человеку уже не приходится носить с собой пропуск, а достаточно идентифицироваться по отпечатку пальца и т.д.).
— Расскажите о конкретных проектах, реализованных на базе новых технологий.
— В нашей компании — это HR-портал для обучения линейных сотрудников, работающих на разных проектах. При переходе на новую работу нам всем приходится обучаться новым стандартам, мануалам, процедурам, принятым в организации. Это важная задача, которая благодаря новым цифровым технологиям была реализована в формате микро-learning, когда условный «студент», прочитав одну страницу текста, сразу же проходит по ней тестирование. Доступ к материалам открыт круглосуточно: можно учиться дома, в метро или в зале ожидания в аэропорту — в любую свободную минуту. Такой портал позволяет всем новым сотрудникам максимально быстро и комфортно адаптироваться к новым трудовым обязанностям, а нам и работодателю видеть прогресс кандидата и контролировать его успехи.
Еще один пример внедренной инновации — удаленное взаимодействие с линейным персоналом по всей России. Суммарно у нас работает сегодня более 10 000 человек. Периодически у них возникают проблемы: кто-то хочет задать вопрос по зарплате, кому-то нужны справки на визу или для кредита, кто-то уточняет детали своей командировки. В едином HR-портале, который готовится к запуску в ближайшее время, каждый сотрудник получит личный кабинет с полным набором документации, необходимой ему для работы, а также с возможностью оставить заявку на справку или оперативно связаться с сервисным центром внутри компании и решить свой вопрос здесь и сейчас. Люди не хотят неделю ждать справки 2-НДФЛ, как правило, они все делают в последний момент и рассчитывают уже завтра иметь ее на руках. Удаленный сервис решает эту проблему, а попутно еще и снижает нагрузку на наших сервисных менеджеров.
— Какие перспективы и тренды будут определяющими на горизонте нескольких лет?
— Во-первых, я вижу, что рынок аутсорсинга и аутстаффинга будет расти. Компании будут взрослеть и фокусироваться на своих ключевых бизнес-процессах, чтобы оставаться на плаву в эпоху глобальной конкуренции.
Во-вторых, я уверен, что в ближайшие годы спрос на профессиональные HR-услуги появится в среде среднего и, возможно, малого бизнеса. Этот рынок пока не слишком понятен для нас, необходимо наладить диалог с предпринимателями, понять их запросы и потребности.
В-третьих, российский рынок постепенно будет уходить от серых схем. В этом плане ужесточение законодательства сыграло на руку «белым» подрядчикам, ведь не совсем честный подрядчик может не просто подорвать доверие персонала к бренду, но и принести проблемы с контролирующими органами самому заказчику.
— Будут ли услуги профессиональных HR-партнеров востребованы за пределами «традиционных» для аутстаффинга отраслей?
— Сегодня все отрасли стремятся внедрять новые технологии и неизбежно страдают от дефицита компетенций и кадров. Трудно сказать, какая меньше: в финансах и банкинге могут быть одни проблемы, в фармацевтике — другие, но дефицит персонала сказывается на всех. Поэтому и аутстаффинг, и аутсорсинг для компаний становится все более важным компонентом стратегии: расширять собственные отделы по обучению и контролю над персоналом, рекрутеров, тренеров, обслуживающих сотрудников становится все сложнее. А передать все эти хлопоты подрядчику — привлекательная альтернатива. Тем более что сегодня HR-партнеры помогают решить задачи совсем иного уровня.
Все реже заказчики приходят с запросом просто вывода за штат нескольких десятков человек, как правило, мы помогаем компаниям принимать комплексные решения: об открытии новых производств или о переносе существующих предприятий в другие регионы. HR-партнер — это тот, кто сможет заранее проанализировать рынок: университеты, уровень безработицы, наличие конкурентных компаний, доступность и качество трудового ресурса. Вся эта экспертиза помогает бизнесу принимать стратегические решения.
Опубликовано: 3 августа 2022
В статье описан опыт использования аутстаффинга в IT-компании для привлечения специалистов и комплектования ими команд целиком.
Про аутстаффинг написано много. Как у любого инструмента, у него есть как плюсы, так и минусы. В нашей компании мы привлекаем внешних специалистов достаточно широко, и сейчас мы хотим поделиться своим опытом.
Что такое аутстаффинг и как он работает
Давайте сначала разберемся, а что же такое аутстаффинг. Предположим, у Вас есть подразделения, но в них нет или не хватает персонала. В этом случае Вы можете прибегнуть к услуге специализированного агентства, которое предоставит необходимых людей на тот период, который будет необходим. Эти сотрудники будут находиться на балансе агентства, с которым Вы заключаете договор. Весомый плюс — управление привлеченными сотрудниками производится менеджментом заказчика.
Когда мы проводили исследование опыта использования аутстаффинга в компании, то на уровне гипотез набросали возможности и ограничения инструмента:
Возможности:
- Достаточно оперативно можно получить квалифицированного специалиста или команду специалистов.
- Людей не нужно оформлять в штат, соответственно, и увольнять / искать, куда перебросить после завершения проекта или разработки продукта.
- Сотрудники работают на full-time и занимаются конкретным проектом, на них есть административный рычаг влияния.
Ограничения:
- Аутстафферы стоят намного дороже штатных специалистов.
- Привлеченные сотрудники бывают далеки от культуры компании и просто отрабатывают свои деньги, а значит, никто не будет сидеть и работать во внеурочное время.
- В смешанной команде, где часть сотрудников — штатные, а часть — аутстафферы, настрой последних может негативно сказаться на команде и ее производительности в целом.
С одной стороны, весомые минусы, которые перевешивают плюсы, особенно при возникновении нештатных или авральных ситуаций, с другой — очень заманчиво выглядит возможность укомплектовать в короткие сроки несколько команд.
Как любые нормальные наемники, аутстафферы приехали зарабатывать деньги, а не жертвовать здоровьем и свободным временем, поэтому зачастую они не «горят» за свой продукт или проект и не пытаются в экстренном режиме решать проблему вместе со всей командой.
Слово «наемник» прозвучало не просто так. Ведь задача аутстаффера — отработать контракт и перейти к новому нанимателю после того, как у текущего исчезнет потребность или закончатся деньги.
Как строить работу
Нанимать отдельных аутстафферов и вставлять их в команды, за редким исключением, нам показалось малоэффективным. Точечное использование действительно подтвердило наши опасения. Часто у внешних специалистов не происходит симбиоза с командой, периодически они расходятся по ценностям, а если команде рассказывают, сколько компания перечисляет за них денег, то совсем вгоняют ее в уныние.
Решение — сразу набирать команды аутстафферов, которые работают под управлением наших лидов. Так мы получаем сработанную команду, которая выдает ожидаемый результат. Команда управляема, а все наработки остаются внутри организации.
Таким образом, вопрос ценностей, мотивации, культуры решается хорошим менеджментом.
Про деньги
На первый взгляд, аутстафферы стоят намного дороже, но давайте посчитаем.
Возьмем абстрактные цифры.
Например, ежемесячная заработная плата сотрудника составляет 250 000 рублей на руки.
Сюда надо сразу прибавить налоги, сборы и отчисления:
- 13% — налог на доход физических лиц (НДФЛ), а если его доход превышает 5 млн в год, то уже 15%.
- 22% — в Пенсионный фонд России (ПФР).
- 2,9% — в Фонд социального страхования.
- 5,1% — в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.
- 0,2-8,5% — страхование от несчастных случаев.
Итого, в среднем получается 49%, или 122 500 рублей, дополнительных затрат на штатного сотрудника в месяц в нашем случае.
Общие ежемесячные расходы составят 372 500 рублей.
Можно добавить сюда затраты на поиск, подбор, найм и адаптацию сотрудника и др.
Мы провели исследование и выяснили, что, если высокооплачиваемый сотрудник уходит до того, как отработал в компании 1 год, он не отбивает вложенные в него средства.
При аутстаффинге мы тоже тратим время на подбор людей/команд, но объемы потраченного времени совершенно не сопоставимы.
После этих простых калькуляций использование аутстафферов уже не кажется таким дорогостоящим.
Как вывод можем сказать, что инструмент себя полностью оправдывает. Конечно, использование аутстафферов никак не отменяет наличия большого количества штатных продуктовых команд, в которые мы вкладываемся и постоянно развиваем.