Приказ за уход с работы раньше времени образец

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Преждевременный уход с работы

Преждевременный уход с работы

Подборка наиболее важных документов по запросу Преждевременный уход с работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Что сказано про досрочный выход из декретного отпуска до 1,5 и 3 лет в ТК РФ

Трудовой кодекс не содержит понятие «декретный отпуск». На практике под таким отпуском часто понимают период, который состоит из двух частей.

Первая часть — это отпуск по беременности и родам. Его дают женщине на основании больничного листа. В общем случае его продолжительность составляет 140 календарных дней (ст. 255 ТК РФ).

Вторая часть — отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Его может взять не только мать, но и другой родственник малыша, например, отец (ст. 256 ТК РФ; см. «Могут ли родственники по очереди брать отпуск по уходу за ребенком: ответ ФСС»). Такой отпуск работодатель дает на основании заявления сотрудника. До тех пор, пока ребенку не исполнится 1,5 года, ФСС выплачивает пособие (см. «Детские выплаты на ребенка в 2022 году: изменения, новые размеры и особенности выплат»).

Сформировать и сдать в ФСС документы для выплаты пособий

Сдать бесплатно

Сразу оговоримся: в настоящей статье речь пройдет о второй части. Для простоты станем называть ее «отпуск по уходу за ребенком».

Из статьи 256 ТК РФ следует, что работодатель не вправе:

• по своей инициативе прервать отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет;
• отказать маме (или иному лицу, ухаживающему за малышом) в досрочном выходе на работу. Возможны варианты: выйти на полный рабочий день; выполнять свои обязанности на дому; трудиться на условиях неполного рабочего времени. Данное правило распространяется, в числе прочего, на внешних и внутренних совместителей.

Досрочный выход из декрета до 3 лет на неполный рабочий день

Сохранится ли право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, если работник решит прерывать «детский» отпуск? Ответ зависит от того, на каких условиях возобновится работа. При полном рабочем дне — не сохранится. При неполном рабочем времени или на дому — сохранится (ст. 256 ТК РФ).

В настоящее время нет полной ясности, какой график подходит под определение «неполное рабочее время» для цели выплаты указанного пособия.

Ведите табель учета рабочего времени по актуальной форме

Попробовать бесплатно

Специалисты ФСС разъясняют: сокращение рабочего дня на 1 час и менее лишает человека права на пособие, поскольку при таком режиме ухаживать за ребенком невозможно (письмо 19.01.18 № 02-08-01/17-04-13832л; см. «Сокращение рабочего дня на час не дает права на пособие по уходу за ребенком, считают в ФСС»). Иногда суды поддерживают такую позицию (например, определение ВС РФ от 05.06.19 № 309-ЭС19-7778; см. «Верховный суд: при сокращении рабочего дня всего на один час «детское» пособие не выплачивается»).

Но в арбитражной практике есть пример, когда судьи признали, что право на пособие сохраняется, если рабочий день длится 7 часов (то есть при уменьшении на 1 час). Правда, в данном случае 7 часов распределялись следующим образом: 4 часа — присутствие в офисе, и 3 часа — работа на дому (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 13.10.21 № А19-4915/2021; см. «Рабочий день сотрудницы был сокращен всего на час: суд решил, положено ли ей «детское» пособие»). Примеры других судебных решений по этому вопросу см. в таблице.

Рассчитывайте зарплату с учетом повышения МРОТ

Рассчитать бесплатно

Табл.

Споры о пособии по уходу за ребенком до 1,5 лет при сокращении рабочего времени

На сколько часов (минут) в день сократили рабочее время	Полагается / не полагается пособие	Судебное решение
на 2 часа	полагается	определение ВС РФ от 12.02.20 № 307-ЭС19-27208
на 12 минут (первый сотрудник) на 40 минут (второй сотрудник)	не полагается	определение ВС РФ от 18.01.19 № 307-КГ18-23376
на 15 минут	не полагается	определение ВС РФ от 11.12.18 № 309-КГ18-20319
на 30 минут	не полагается	постановление АС Западно-Сибирского округа от 31.07.18 № А70-16390/2017

Инструкция по оформлению досрочного выхода из декрета

Чтобы оформить окончание декретного отпуска по уходу за ребенком или совмещение его с работой, нужно предпринять несколько действий.

Во-первых, согласовать с сотрудником график работы.

Во-вторых, получить от работника соответствующее заявление. В случае неполного рабочего времени (или работы на дому) в заявлении необходимо указать новый режим работы и период, на который он установлен. Утвержденного бланка нет, поэтому заявление можно написать в свободной форме.

В-третьих, издать приказ или распоряжение о выходе на работу во время отпуска по уходу. Если рабочее время неполное (или предусмотрено выполнение обязанностей на дому), этот нюанс необходимо зафиксировать в приказе, а также прописать в допсоглашении к трудовому договору.

Составить и распечатать трудовой договор

В-четвертых, если установлено полное рабочее время (и человек трудится не на дому), уведомить ФСС о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия. Для этого нужно заполнить форму, приведенную в приложении № 6 к приказу ФСС от 08.04.22 № 119 (см. «Изменены формы, которые надо сдать в ФСС для назначения пособий»). Сдать уведомление необходимо в течение 3-х рабочих дней с даты окончания отпуска по уходу (ч.12 ст. 13 Федерального закона от 29.12.06 № 55-ФЗ).

Заполнить и сдать сведения о застрахованных лицах

В-пятых, расторгнуть трудовой договор с человеком, который временно занимал «декретное» место. Основание — статья 79 ТК РФ. В ней возвращение отсутствующего сотрудника признано поводом для увольнения его временного заместителя. Возможен и другой вариант: предложить временному сотруднику перевод на другую позицию.

Правовые аспекты и примеры

Особые условия для женщин с детьми до 3-х лет

По закону работающие матери с детьми до 3-х лет пользуются привилегиями:

• без письменного согласия их нельзя направить в командировку; привлечь к работе: сверхурочно, в ночные часы, в праздники и выходные (ст. 259 ТК РФ);
• их нельзя направить на работу вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Отпуск при досрочном выходе на работу

Должен ли работодатель предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, если сотрудник досрочно вернулся к служебным обязанностям по сокращенному графику (либо на дому) с сохранением пособия? Однозначно правильного ответа не существует.

Верховный суд заявил: одновременное предоставление двух отпусков — ежегодного и по уходу за ребенком — не предусмотрено нормами Трудового кодекса. Поэтому в указанной ситуации ежегодный отдых не полагается (п. 20 постановления Пленума ВС от 28.01.14 № 1). Эксперты Роструда посчитали, что это относится и к отпуску за свой счет (см. «Положен ли отпуск за свой счет во время отпуска по уходу за ребенком: ответ Роструда»).

Составить положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам

Но ранее специалисты Роструда приходили к противоположным выводам. Они отмечали, что неполное рабочее время не влечет каких-либо ограничений, в том числе по продолжительности отпуска. Следовательно, работодатель обязан предоставить его по графику (см. «Роструд ответил, положен ли отпуск декретнице, работающей неполный день»).

Больничный по уходу за ребенком

Сотруднику, который находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, в случае болезни малыша бюллетень не оформят. Но если работник вышел на неполный день или трудится на дому, больничный лист ему положен. Это следует из пункта 49 Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности (утв. приказом Минздрава от 23.11.21 № 1089н).

Пойти в отпуск по уходу может не только мама ребенка, но и его отец, бабушка, дядя или другой родственник, а также опекуны и усыновители (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). 

Сотрудник может выйти из отпуска по уходу в любое время. Для этого он пишет заявление в свободной форме, а работодатель издает соответствующий приказ. Это касается и отпуска до 1,5 лет, и отпуска от 1,5 до 3 лет. 

Отозвать сотрудника из декретного отпуска по своему желанию работодатель не может (ст. 255 ТК РФ).

Форма заявления — свободная. В нем должны быть указаны следующие данные:

• ФИО и должность работника;
• дата заявления;
• просьба прервать отпуск по уходу за ребенком;
• желаемая дата выхода на работу.

Наличие заявления подтверждает, что работник вышел из отпуска добровольно, а не вы его заставили. Срок для его представления нормативно не установлен — подать его можно в любое время. Но лучше установить в локальном акте организации определенный срок, чтобы сотрудники предупреждали заранее и у работодателя была возможность подготовить рабочее место и разобраться с временным работником, принятым на место декретницы.

 

Приказ тоже оформляйте в произвольной форме. В нем важно отразить:

• ФИО и должность работника;
• реквизиты заявления о досрочном выходе;
• дату выхода на работу;
• распоряжения о досрочном прекращении отпуска, остановке выплаты компенсации до 3х лет, если ее выплачивали,  и направлении в ФСС уведомления о прекращении права работника на ежемесячное пособие.

С приказом следует ознакомить работника и ответственных лиц, которым адресованы распоряжения из приказа.

Если вы ведете на работника личную карточку Т-2 и указали в ней планируемую дату окончания отпуска, нужно будет внести корректировку с новой датой. Если же дату вы не указывали, достаточно будет внести фактическую дату окончания отпуска по уходу и указать его продолжительность.

Работодатель обязан сообщить в ФСС, что сотрудник утратил право на пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Это происходит, если он вышел работать на полное рабочее время, уволился или потерял ребенка. Если ребенку исполнилось 1,5 года, уведомление не подается.

Форма уведомления утверждена приложением № 6 к приказу ФСС от 08.04.2022 № 119. В нем укажите:

• причину прекращения права на пособие;
• ФИО и СНИЛС сотрудницы;
• ФИО, СНИЛС и дату рождения ребенка;
• сведения о дате окончания отпуска;
• реквизиты приказа.

Представить форму в ФСС нужно в течение трех рабочих дней после выхода работницы из декрета (ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Если страхователь опоздает и из-за этого фонд переплатит пособие, он взыщет деньги с работодателя.

Подать уведомление в ФСС можно через Экстерн. Для этого перейдите в меню ФСС и выберите меню «Создать»→«Отчет»→«Уведомление о прекращении отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет». Данные работодателя будут предзаполнены, а сотрудника можно выбрать из справочника. Перед отправкой уведомление пройдет проверку на ошибки и сервис подскажет, если что-то нужно исправить.

Если сотрудник в отпуске по уходу за ребенком хочет работать неполный рабочий день — у него есть такое право. И отказать ему нельзя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).Тут тоже понадобятся заявление и приказ, а еще дополнительное соглашение к трудовому договору.

В заявлении сотрудник указывает желаемый режим работы и период, на который он будет установлен. Работодатель должен будет зафиксировать это в дополнительном соглашении к трудовому договору, а также в приказе о досрочном выходе из декрета на неполное рабочее время.

При неполном рабочем дне ФСС платит пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в полном размере, поэтому подавать в фонд уведомление не надо (Письмо ФСС от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498). Но если сократить рабочее время совсем незначительно, в выплате могут отказать (Письмо ГУ — МРО ФСС от 14.10.2020 № 14-15/7710-4421л).

На рассмотрении находится законопроект № 41991-8, который предлагает ограничить величину неполного рабочего времени для сохранения права на пособие: 50 % от нормального рабочего времени.

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание

   Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор

   Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Увольнение

   Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Фиксация факта нарушения трудового распорядка

   Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. Объяснения нарушителя

   После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. Принятие решения о виновности и выбор способа наказания

   На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

• десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
• три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

• сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
• описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
• исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
• приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
• подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

• документы — основания для ваших требований;
• копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
• документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.