Положение об оплате труда для управляющей компании жкх

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Оплата труда работников жкх

Оплата труда работников жкх

Подборка наиболее важных документов по запросу Оплата труда работников жкх (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Утверждены

Приказом Госстроя России

от 31 марта 1999 г. N 81

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОМ ХОЗЯЙСТВЕ

(практическое пособие)

Настоящие Рекомендации разработаны Центром нормирования и информационных систем в ЖКХ (ЦНИС) Госстроя России и обобщают опыт, накопленный предприятиями жилищно-коммунального хозяйства по организации и совершенствованию оплаты труда, включая доплаты, надбавки, премирование в условиях перехода к рыночной экономике.

В Рекомендациях рассматриваются основные модели организации заработной платы всех категорий работников, а также условия их практического применения; оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий; роль заработной платы в сфере социального партнерства; практика применения доплат и надбавок; премирование и др.

Рекомендации иллюстрированы необходимым табличным материалом и примерами.

Настоящая работа предназначена для руководителей предприятий ЖКХ, специалистов по организации труда в качестве практического пособия.

Методические рекомендации по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства (практическое пособие) утверждены Приказом Госстроя России от 31.03.99 N 81.

1. Введение

1.1. С переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней. В соответствии с действующим законодательством все остальные предприятия и организации (в том числе государственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.

Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Все остальные условия оплаты труда определяются через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятий, а также на основании локальных нормативных актов, утверждаемых на предприятиях.

1.2. Заработная плата каждому работнику устанавливается в зависимости от его вклада в реализацию уставных целей деятельности предприятия, качества труда, квалификации, стажа работы и многих других факторов, а также размера дохода предприятия, направляемого на оплату труда.

Запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы ( статья 77 Кодекса законов о труде Российской Федерации) и определять ее ниже минимального размера месячной оплаты труда, устанавливаемого российским законодательством. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

1.3. Организация заработной платы на любом предприятии ЖКХ независимо от организационно-правовой формы и видов деятельности связана с решением двуединой задачи:

— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: орган государственной власти или местного самоуправления, их полномочный представитель, акционерное общество, частное лицо или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции или оказания услуги) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

1.4. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции (услуг) и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, особенно в условиях сокращения объема производства (услуг) и инфляции, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста доходов, а для работников — обеспечить постоянный рост заработной платы.

2. Тарифная система организации заработной платы

2.1. Основные понятия

2.1.1. Тарифная система на практике является одной из самых распространенных моделей оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные характеристики.

2.1.2. Тарифные ставки (должностные оклады) — выраженная в денежной форме абсолютная стоимость труда различных категорий работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие) в единицу времени (час, день, месяц).

Размер тарифной ставки вырастает по мере увеличения разряда. Разряд представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия.

2.1.3. Штатное расписание используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для закрепления структуры управления предприятием; нормирования численности работников, в том числе в профессионально-квалификационном разрезе; контроля за административно-управленческими расходами; как основание для установления доплаты за увеличение объема работ. Как нормативный документ штатное расписание может выполнять функцию социальной защиты: индивидуальные условия оплаты по контракту с работниками не должны быть ниже предусмотренных штатным расписанием и коллективным договором.

2.1.4. Должностные наименования работников должны устанавливаться в строгом соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР).

2.1.5. Тарифно-квалификационные справочники-сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Основные функции и характеристики работ по должностям и профессиям, требования к уровню профессиональной подготовки руководителей, специалистов, служащих и рабочих определяются по тарифно-квалификационным справочникам, которые утверждены рядом Постановлений Госкомтруда СССР и Минтруда России, включая следующие:

— от 12 мая 1992 г. N 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России»;

— от 6 июня 1996 г. N 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих».

2.2. Организация оплаты труда на основе Единой

тарифной сетки (ЕТС)

2.2.1. Рекомендуемая модель оплаты труда применяется на основе Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» с последующими изменениями и дополнениями (от 06.01.93 N 14, от 27.02.95 N 189, от 18.03.99 N 309) и может быть использована на всех предприятиях ЖКХ независимо от организационно-правовых форм.

2.2.2. Единая тарифная сетка (ЕТС) разработана специалистами НИИ труда с учетом зарубежного опыта и призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей.

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты руководителей, специалистов, служащих и рабочих (см. таблицу 1) с дифференцированной оплатой по 18 разрядам.

Таблица 1

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА < * >

< * > Утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 18.03.99 N 309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,36	1,59	1,73	1,82	2,00	2,27	2,54	2,91

Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,27	3,68	4,18	4,73	5,32	6,00	6,68	7,41	8,23

Каждый работник предприятия ЖКХ в пределах Единой тарифной сетки имеет свой тарифный коэффициент, который соотносится к тарифному коэффициенту первого разряда, принятому за единицу.

Величина тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного законом Российской Федерации. Максимальный размер ставки (оклада) первого разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.

Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент по соответствующему разряду оплаты труда.

2.2.3. Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам (см. таблицу 2) является сквозной по предприятиям и организациям жилищно-коммунального хозяйства. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6 — 11 разряд, для бухгалтеров — 5 — 11 разряд и т.д.

Таблица 2

РАЗРЯДЫ ОПЛАТЫ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ

ПО ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ДОЛЖНОСТЯМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ,

СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ

Должности < * >	Диапазон разрядов
1. Руководители
Директор (генеральный директор, начальник, управляющий) организации, учреждения и предприятия	15 — 18
Главный бухгалтер	13 — 16
Главный инженер	14 — 17
Главные: механик, энергетик, диспетчер и др.	13 — 16
Директор гостиницы	10 — 14
Директор котельной	10 — 15
Директор типографии	10 — 14
Заведующий архивом	3 — 4
Заведующий бюро пропусков	3 — 4
Заведующий виварием	6 — 10
Заведующий камерой хранения	3
Заведующий канцелярией	4 — 5
Заведующий комнатой отдыха	3 — 4
Заведующий копировально-множительным бюро	3 — 4
Заведующий машинописным бюро	4 — 5
Заведующий общежитием	5 — 12
Заведующий производством (шеф-повар)	6 — 12
Заведующий (центральным) складом	4 — 6
Заведующий столовой	7 — 13
Заведующий фотолабораторией	3 — 4
Заведующий хозяйством	3 — 4
Заведующий экспедицией	3 — 4
Комендант	3 — 5
Мастер участка (включая старшего)	6 — 11
Начальник автоколонны	9 — 14
Начальник отдела (кадров, спецотдела и др.)	8 — 12
Начальник гаража	8 — 14
Начальник (заведующий) мастерской	7 — 14
Начальник основного отдела	11 — 14
Начальник участка (смены)	7 — 12
Начальник хозяйственного отдела	7 — 8
Начальник цеха	11 — 14
Производитель работ (прораб), включая старшего	8 — 11
Управляющий отделением (фермой, сельскохозяйственным участком)	10 — 12
2. Специалисты
Администратор (включая старшего)	4 — 8
Архитектор	6 — 13
Бухгалтер	5 — 11
Бухгалтер-ревизор	7 — 11
Дизайнер (художник-конструктор)	6 — 13
Диспетчер (включая старшего)	4 — 5
Документовед	6 — 11
Инженер	6 — 11
Инженер по организации и нормированию труда	6 — 11
Инженер по охране труда и технике безопасности	6 — 11
Инспекторы: по кадрам, по контролю за исполнением поручений (включая старших)	4 — 5
Конструктор	6 — 13
Корректор (включая старшего)	7 — 8
Математик	6 — 13
Механик	6 — 11
Переводчик	6 — 11
Программист	6 — 13
Психолог	6 — 11
Редактор	6 — 11
Социолог	6 — 11
Специалист по кадрам	5 — 8
Сурдопереводчик	6 — 11
Техник	4 — 8
Технолог	6 — 13
Товаровед	6 — 11
Физиолог	6 — 11
Художник	6 — 11
Эколог (инженер по охране окружающей среды)	6 — 11
Экономист	6 — 11
Электроник	6 — 13
Юрисконсульт	6 — 11
3. Технические исполнители (служащие)
Агент	3
Архивариус	3 — 4
Дежурный бюро пропусков	2
Дежурный (по выдаче справок, залу, этажу гостиницы, комнате отдыха, общежитию и др.)	2 — 4
Делопроизводитель	3
Инкассатор (включая старшего)	4 — 5
Калькулятор	3
Кассир (включая старшего)	3 — 4
Кодификатор	3
Контролер пассажирского транспорта	3 — 4
Копировщик	2
Лаборант (включая старшего)	4 — 5
Машинистка (машинистка, работающая с иностранным текстом)	3 — 5
Нарядчик	2
Оператор диспетчерского движения и погрузо-разгрузочных работ	4 — 5
Оператор диспетчерской службы	4
Оператор по диспетчерскому обслуживанию лифтов	3
Паспортист	3
Секретарь	3
Секретарь-машинистка	3
Секретарь-стенографистка	4 — 5
Секретарь незрячего специалиста	4 — 8
Статистик	4 — 5
Стенографистка	4 — 5
Счетовод	3
Табельщик	2
Таксировщик	2 — 4
Учетчик	2
Чертежник	3
Экспедитор	2
Экспедитор по перевозке грузов	3 — 4

< * > Перечень должностей приведен в полном виде, учитывая многообразие видов деятельности, встречающихся на практике у предприятий ЖКХ.

Распределение должностей по разрядам Единой тарифной сетки произведено на основании тарифно-квалификационных справочников.

Тарификация первых лиц — руководителей предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по Единой тарифной сетке квалифицируются на один разряд ниже разряда соответствующего руководителя.

Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификационной категории. Например: по должности экономист можно сделать следующее распределение: экономист — 6 разряд; экономист II категории — 7 — 8 разряды; экономист I категории — 8 — 9 разряды; ведущий экономист — 10 — 11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

Соблюдение предусматриваемых Единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

2.2.4. Тарификация рабочих, не имеющих квалификационные разряды по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), осуществляется по таблице 3.

Таблица 3

РАЗРЯДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ

ПО ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ПРОФЕССИЯМ РАБОЧИХ

N п/п	Наименование профессий < * >	Диапазон разрядов
1.	Бортоператор по проверке магистральных трубопроводов	3 — 4
2.	Боцман береговой	2 — 3
3.	Весовщик	1
4.	Возчик	1
5.	Водитель автомобиля	4 — 8
6.	Водитель аэросаней	3
7.	Водитель мототранспортных средств	3
8.	Водитель трамвая	3 — 5
9.	Водитель транспортно-уборочной машины	3
10.	Водитель троллейбуса	4 — 6
11.	Водитель электро- и автотележки	2
12.	Водолаз	4 — 8
13.	Водораздатчик порта	3
14.	Вызывальщик локомотивных и поездных бригад	2
15.	Гардеробщик	1
16.	Горничная	1 — 2
17.	Грузчик	1 — 2
18.	Гуртовщик	2
19.	Дворник	1
20.	Дежурный у эскалатора	2
21.	Дезинфектор	2 — 3
22.	Демонстратор одежды	3
23.	Демонстратор причесок	2
24.	Доставщик проездных документов	1
25.	Заготовитель продуктов и сырья	3
26.	Заправщик поливомоечных машин	2
27.	Зоолаборант серпентария (питомник)	3 — 5
28.	Информатор судоходной обстановки	3 — 4
29.	Испытатель протезно-ортопедических изделий	3 — 4
30.	Истопник	1
31.	Камеронщик	2
32.	Кассир билетный	2 — 3
33.	Кассир торгового зала	2 — 3
34.	Кастелянша	1 — 2
35.	Киномеханик	2 — 6
36.	Киоскер	2
37.	Кладовщик	1 — 3
38.	Комплектовщик товаров	2
39.	Консервировщик кожевенного и пушно-мехового сырья	3 — 4
40.	Контролер водопроводного хозяйства	3
41.	Контролер газового хозяйства	3
42.	Контролер-кассир	2 — 4
43.	Контролер контрольно-пропускного пункта	2 — 3
44.	Контролер технического состояния автомототранспортных средств	5
45.	Конюх	1 — 2
46.	Косметик	3 — 4
47.	Кочегар паровозов в депо	3
48.	Кубовщик	1
49.	Курьер	1
50.	Кучер	1
51.	Лифтер	1 — 2
52.	Маникюрша	2
53.	Маркировщик	1
54.	Матрос береговой	1 — 2
55.	Матрос-спасатель	2
56.	Машинист грузового причала	3
57.	Машинист подъемной машины	3 — 4
58.	Машинист ритуального оборудования	2
59.	Машинист телескопических трапов	3
60.	Механизатор (докер-механизатор) комплексной бригады на погрузо-разгрузочных работах	3 — 6
61.	Механик по техническим видам спорта	4 — 6
62.	Монтер судоходной обстановки	3 — 4
63.	Носильщик	1
64.	Няня	1
65.	Обработчик справочного и информационного материала	2 — 3
66.	Оператор автоматической газовой защиты	3
67.	Оператор аппаратов микрофильмирования и копирования	3 — 4
68.	Оператор копировальных и множительных машин	2 — 3
69.	Оператор разменных автоматов	2
70.	Оператор связи	2 — 4
71.	Оператор сейсмопрогноза	4
72.	Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин	2 — 4
73.	Осмотрщик гидротехнических сооружений	3 — 4
74.	Охотник промысловый	4 — 5
75.	Парикмахер	3 — 5
76.	Педикюрша	2
77.	Пломбировщик вагонов и контейнеров	2
78.	Пожарный	4 — 5
79.	Полевой (путевой) рабочий изыскательской русловой партии	2 — 3
80.	Полотер	2 — 3
81.	Постовой (разъездной) рабочий судоходной обстановки	2 — 4
82.	Помощник воспитателя	3
83.	Почтальон	1 — 3
84.	Переплетчик документов	2 — 4
85.	Приемосдатчик груза и багажа	2 — 3
86.	Приемосдатчик груза и багажа в поездах	2
87.	Приемщик заказов	1 — 2
88.	Приемщик золота стоматологических учреждений (подразделений)	2 — 3
89.	Приемщик поездов	2 — 3
90.	Приемщик пункта проката	1 — 2
91.	Приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья	1 — 2
92.	Приемщик товаров	2
93.	Приемщик трамваев и троллейбусов	3
94.	Проводник пассажирского вагона	2
95.	Проводник по сопровождению грузов и спецвагонов	2 — 3
96.	Проводник по сопровождению локомотивов и пассажирских вагонов в нерабочем состоянии	2
97.	Проводник (вожатый) служебных собак	3 — 4
98.	Проводник-электромонтер почтовых вагонов	3
99.	Продавец непродовольственных товаров	3 — 5
100.	Продавец продовольственных товаров	2 — 4
101.	Путевой рабочий тральной бригады	3 — 4
102.	Рабочий береговой	1
103.	Рабочий бюро бытовых услуг	1
104.	Рабочий плодоовощного хранилища	2
105.	Рабочий по благоустройству населенных пунктов	1 — 2
106.	Рабочий по обслуживанию в бане	1
107.	Рабочий по стирке и ремонту спецодежды	2
108.	Рабочий по уходу за животными	1 — 6
109.	Рабочий производственных бань	1 — 2
110.	Рабочий ритуальных услуг	2
111.	Радиооператор	3 — 5
112.	Разведчик объектов природы	3
113.	Раздатчик нефтепродуктов	2
114.	Разрубщик мяса на рынке	3
115.	Ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений	3 — 4
116.	Реставратор фильмокопий	5 — 6
117.	Садовник	1 — 2
118.	Сатураторщик	1
119.	Светокопировщик	1 — 2
120.	Сдатчик экспортных лесоматериалов	3
121.	Сестра-хозяйка	2
122.	Смотритель огней	3
123.	Собаковод	3
124.	Сортировщик почтовых отправлений и произведений печати	1 — 2
125.	Составитель описи объектов населенных пунктов	2
126.	Стеклографист (ротаторщик)	2
127.	Стеклопротирщик	1 — 2
128.	Сторож (вахтер)	1 — 2
129.	Стрелок	2 — 3
130.	Судопропускник	3 — 4
131.	Съемщик лент скоростемеров локомотивов	2
132.	Тальман	3
133.	Телеграфист	2 — 4
134.	Телефонист	2 — 4
135.	Уборщик мусоропроводов	1
136.	Уборщик производственных и служебных помещений	1 — 2
137.	Уборщик территорий	1 — 2
138.	Униформист	2
139.	Фильмопроверщик	3 — 5
140.	Фотооператор	2 — 4
141.	Чистильщик обуви	1
142.	Швейцар	1
143.	Экспедитор печати	2

< * > Перечень профессий рабочих приведен в полном виде, учитывая многообразие видов деятельности, встречающихся на практике у предприятий ЖКХ.

Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды, должна осуществляться в диапазоне 1 — 8 ЕТС и в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, который сохраняет роль нормативного документа для предприятий любой организационно-правовой формы.

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9 — 12 разрядов ЕТС. Эту норму следует трактовать не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих 9 — 12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Основанием для оплаты по указанным разрядам служат перечни важных и ответственных работ, утвержденные министерствами и ведомствами РФ.

2.3. Организация оплаты труда на основе других

тарифных систем

2.3.1. Одним из практических подходов к организации оплаты труда по тарифной системе является использование условий оплаты предусмотренных ранее принятыми еще в «советский период» нормативными документами. Использование для дифференциации оплаты труда соотношений ставок в тарифных сетках и схемах должностных окладов. К положительной стороне этого подхода можно отнести то, что администрация получает возможность постепенно приспособиться к новым условиям хозяйствования, накопить практический опыт организации заработной платы в рыночных условиях.

Однако с точки зрения совершенствования оплаты труда этот путь не перспективен, т.к. происходит воспроизведение недостатков ранее действовавших тарифных условий, к которым можно отнести следующие:

— наличие двух абсолютно самостоятельных тарифных систем (отдельно для рабочих, отдельно для руководителей, специалистов и служащих), недостаточно увязанных между собой с точки зрения единства в оплате труда в отличие от Единой тарифной сетки;

— разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках для рабочих предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный-регрессивный, т.е. когда с повышением сложности должностных обязанностей возрастание окладов осуществляется в уменьшающихся размерах;

— уравнительность в оплате труда рабочих и специалистов.

2.3.2. Другим подходом к организации оплаты труда по тарифной системе, кроме использования ЕТС и применения нормативных документов «советского» периода, является разработка предприятием собственной модели оплаты труда с применением элементов других моделей.

Разработка и применение «заводской» ЕТС вполне допустима, поскольку тарификация должностей по межотраслевой ЕТС является для предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, ориентиром, а не строго обязательной нормой. При этом тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих в условиях «заводской» ЕТС предполагает соблюдение организационных форм ее проведения.

Присвоение разрядов рабочим должно осуществляться в общепринятом порядке, предусмотренном Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, помещенных в выпуске N 1 ЕТКС «Профессии рабочих общие для всех отраслей народного хозяйства».

Организационные формы проведения тарификации (аттестации) руководителей, специалистов и служащих окончательно еще не выработаны. Учитывая это, можно использовать применительно основные положения , утвержденные Постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 «Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».

2.4. Особенности комплексной оценки трудового вклада

руководителей, специалистов и служащих

2.4.1. Как отмечено, для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций руководителей, специалистов и служащих различных должностных групп и требований Квалификационного справочника к их профессионально-квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов могут быть выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способности осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

2.4.2. Для комплексной оценки можно использовать разработанный специалистами НИИ труда аналитический метод оценки труда и рабочих мест на основе системы оценочных факторов и показателей, выраженных в условных единицах (баллах), т.е. «балльный метод».

2.4.3. Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих производится через следующие пять оценочных факторов:

— характер работ, составляющих содержание труда;

— разнообразие (комплексность) работ;

— самостоятельность выполненных работ;

— масштаб и сложность руководства;

— дополнительная ответственность.

При установлении указанных факторов учитывалось, что:

1. Сложность работ, выполняемых руководителями, специалистами и служащими, определяется прежде всего содержанием труда, так как чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем сложнее его труд.

2. Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать работнику, тем сложнее его труд.

3. Степень самостоятельности также характеризует сложность труда, так как работники выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: под непосредственным руководством, в пределах регламентированного поручения или самостоятельно по утвержденной программе, заданию; выполняет работу самостоятельно на основе лишь общих указаний или руководствуется детальным рассмотрением путей и методов решения поставленной задачи.

4. Масштаб и сложность руководства учитываются в качестве фактора, определяющего сложность труда, так как значительная часть работников связана с руководством подчиненными.

5. У определенной категории работников в силу специфики их труда и условий производства существует дополнительная ответственность по отношению к той, что вытекает из должностных обязанностей. Ее необходимо рассматривать в качестве самостоятельного фактора.

Научная оценка значимости фактора, т.е. его влияние на сложность работ, позволила установить долю каждого фактора в общей сложности работ, равной 100%.

Таблица 4

Наименование фактора сложности	Удельный вес < * > фактора в общей сложности работ, %
1. Характер работ, составляющих содержание труда	30
2. Разнообразие (комплексность) работ	15
3. Самостоятельность выполнения работ	25
4. Масштаб и сложность руководства	15
5. Дополнительная ответственность	15
Итого:	100

< * > Удельный вес отражает не «трудность» работ, сколько их значимость для большинства предприятий.

2.4.4. Каждый фактор подразделяется по степеням, которые учитывают полноту и многообразие функций, выполняемых любым работником (см. таблицу 13).

Таблица 5

N п/п	Фактор	Максимальное количество баллов	Удельный вес факторов в общей оценке	Число степеней	Степень сложности фактора (в баллах)
					1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Характер работ, составляющих содержание труда	1680	30	10	168	336	504	672	840	1008	1176	1344	1512	1680
2	Разнообразие (комплексность) работ	840	15	8	105	210	315	420	525	630	735	840
3	Самостоятельность выполнения работ	1400	25	8	175	350	525	700	875	1050	1225	1400
4	Масштаб и сложность руководства	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840
5	Дополнительная ответственность	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840
	5600

Количество степеней определено из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

По фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределение работ произведено по десяти степеням сложности в зависимости от содержания и характера трудовой деятельности.

Первые три степени учитывают работы, связанные с документированием информации, учетом всех элементов производства, которые ведутся в соответствии с предварительно разработанными программами.

Следующие три степени фактора содержат наиболее многочисленную группу работ, которые включают ознакомление с ходом производства, проектирование решений (разработка предложений, проектов, планов, инструкций, нормативов и др. материалов). Эти работы обеспечивают координацию, оперативное и организационное управление производством, качеством продукции, контроль за издержками производства. Для их выполнения требуется умение выбрать способ расчета, логический прием для обоснования принятого решения.

К последним четырем степеням фактора относятся работы творческого характера и непосредственно связаны с постановкой новых задач, разработкой сложных программ. К ним относятся работы, связанные с доведением принятых решений до исполнителей, координацией и контролем деятельности различных подразделений.

По фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установлено восемь степеней сложности работ в зависимости от сферы деятельности работника, которая определяется функциональным разделением труда, его местом и ролью в управлении и обслуживании производства. К первым двум степеням фактора относятся простые, часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности, к трем следующим степеням — работы, производимые в масштабе подразделения, а к трем последним — выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач.

По фактору «Самостоятельность выполнения работ» установлено также восемь степеней сложности, определяющих, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. А если требуется руководство работой, принимается во внимание его тип: непосредственное — первые три степени, оперативное и общее (руководитель определяет содержание, план, метод работ и контролирует лишь правильность хода их выполнения) — следующие три степени.

Выполнение самостоятельно (проверка и оценка результатов осуществляется руководителем при их сдаче) — к последним двум степеням фактора.

По фактору «Масштаб и сложность руководства» установлено семь степеней сложности работ, характеризующих ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.

К первым двум степеням относятся работы по руководству подразделениями, входящими в состав отдела, к трем следующим — работы по руководству самостоятельными структурными подразделениями, к шестой степени — работы по руководству несколькими подразделениями, высшую степень фактора составляют работы по комплексному руководству предприятием.

Фактор «Дополнительная ответственность» включает материальную (за сохранность финансовых и материальных ресурсов) и моральную (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях — на большой высоте, под водой, со взрывчатыми веществами) ответственность.

Материальная ответственность дифференцирована по четырем, а моральная — по трем степеням сложности работ.

Для выражения качественных различий труда работника для каждой степени оценочных факторов сложности работ установлена условная количественная мера в баллах, исходя из пяти факторов, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого фактора. Шкала балльной оценки рассчитана по формулам в соответствии с методикой НИИ труда (см. таблицу 13).

2.4.5. Характеристика работ по степеням сложности факторов применительно к различным трудовым функциям руководителей, специалистов и служащих (с примерным перечнем должностей), в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности, приведена в Приложении 1.

2.4.6. На основании пяти факторов, характеризующих сложность работ (таблица 13), характеристики степеней (Приложение 1), определяется сумма баллов по каждой должности.

Примеры расчета балльной оценки по отдельным должностям руководителей, специалистов и служащих (главный инженер, инженер по ремонту, экономист по планированию, кассир, секретарь-машинистка) приведены в таблице 14.

Таблица 6

ГЛАВНЫЙ ИНЖЕНЕР

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	2	3	4
1	Определение технической политики и перспектив развития предприятия, направлений реконструкции и технического перевооружения производства, его специализации. Организация технически правильной эксплуатации оборудования, обеспечение научных исследований в области техники, организации производства и управления	9	1512
2	Работы, охватывающие весь круг (комплекс) вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие согласования с общим планом развития	8	840
3	Выполнение работ по одному из направления деятельности предприятия, производственного объединения с координированием и контролем нескольких производственных подразделений	7	735
4	Комплексное руководство предприятием	7	840
5	Руководство деятельностью предприятия, производственного объединения в опасных условиях	3	360
Итого:		4287

ИНЖЕНЕР ПО РЕМОНТУ

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	2	3	4
1	Работы по реконструкции и расширению производства, осуществлению ремонтного обслуживания	5	840
2	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах одной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения	4	420
3	Выполнение работ под непосредственным руководством в пределах установленных методических положений (программ) в специализированной сфере деятельности	3	525
4	—	—	—
5	—	—	—
Итого:		1785

ЭКОНОМИСТ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	2	3	4
1	Работы по оперативно-производственному планированию и регулированию хода производства, связанные с разработкой производственных программ и календарных графиков и контролем за их выполнением. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Выявляет резервы производства. Составляет статистическую отчетность по установленным формам. Контролирует правильность расчетов экономической эффективности внедрения новой техники, НОТ, рацпредложений в подразделениях предприятия	6	1008
2	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах одной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения	4	420
3	Выполнение работ под непосредственным руководством начальника планово-экономического отдела	3	525
4	—	—	—
5	—	—	—
Итого:		1953

КАССИР

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	2	3	4
1	Операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг. Требуются знания определенных правил расчета и контроля	2	336
2	Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, облегчающих подготовку, оформление, передачу и обработку документов в узкоспециализированной сфере деятельности	2	210
3	Выполнение работы, относящейся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения	2	350
4	—	—	—
5	Работы по приему, хранению и выдаче финансовых и материальных ценностей	1	120
Итого:		1016

СЕКРЕТАРЬ-МАШИНИСТКА

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	2	3	4
1	Прием, обработка, размножение, хранение и выдача документов, контроль за их исполнением, машинописные работы, хозяйственное обслуживание	1	168
2	Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, передача и обработка документов в пределах узкоспециализированной сферы деятельности	2	210
3	Выполнение работ, относящихся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения	2	350
4	—	—	—
5	Работы, связанные с приемом, хранением и выдачей документов, составляющих государственную, коммерческую и служебную тайну	1	120
Итого:		848

2.4.7. Таким образом, расчет сложности работ в баллах по каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из руководителей, специалистов и служащих на предприятии.

Для более рационального распределения между исполнителями работ, как существующими традиционно, так и новыми, появляющимися в результате научно-технического прогресса, необходимо проанализировать действующее (на предприятии) распределение функций, и, если оно недостаточно рационально, следует в каждом конкретном случае скорректировать сложность отдельных видов работ и распределить их с учетом вновь возникающих функций.

2.4.8. После установления количественной оценки сложности труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по каждой должности руководителя, специалиста и служащего, решается следующая задача — определение размера должностного оклада.

Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности является основанием для установления соотношения в размерах заработной платы по должностям.

Так, например, оценка сложности работ по должности «инженер по ремонту» составляет 1785 баллов, а по должности «экономист по планированию» — 1953 балла, то должностные оклады соотносятся как 1,0 к 1,09. Рекомендуется по должности, имеющей минимальную балльную оценку, оклад принять условно за единицу.

В дальнейшем это будет минимальный (базисный) уровень должностного оклада на предприятии, по отношению к которому устанавливаются должностные оклады работников на основе оценки сложности труда.

Количественная оценка сложности работ по каждой должности руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов сложности позволяет с достаточной степенью точности определить размеры должностных окладов с целью более обоснованной дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать сложность работ с уровнем оплаты.

3. Бестарифная система организации заработной платы

3.1. Основные понятия

3.1.1. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия ЖКХ, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

3.1.2. Под «бестарифной» в настоящих Рекомендациях понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками:

— тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

— установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

— установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (руб.);

ККУi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi — количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

3.1.3. Имеются варианты «бестарифной» системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

3.1.4. При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.2. Оценка квалификационного уровня работников

3.2.1. Оценка квалификационного уровня производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной» системы оплаты труда. В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда:

— фактически сложившихся в предшествующий период;

— вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно.

3.2.2. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

где — средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

— оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

— премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

— надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

— доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

— доплаты за повышенную интенсивность труда;

— доплаты за руководство бригадой;

— доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

— оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по нескольким профессионально-квалификационным группам:

Таблица 7

N п/п	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня
1.	Руководители ведущих подразделений	6,25
2.	Ведущие специалисты	5,65
3.	Специалисты I категории	4,5
4.	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	3,1
5.	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	2,0
6.	Специалисты и рабочие	1,5
7.	Неквалифицированные рабочие	1,0

Попытки установить на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работникам связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

3.2.3. Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

— сложность работы;

— фактические условия труда на рабочем месте;

— сменность;

— интенсивность труда;

— профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

— коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

— коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с » Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда» либо экспертно;

— коэффициент оценки сменности (КСМ) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;

— коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

— коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 — 40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:

ККУij = КСРj x КУТj x КСМj x КИТij x КПМij,

где j — означает принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij — принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

3.2.4. Для иллюстраций условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.

Исходные данные:

Рабочий работает слесарем аварийно-восстановительных работ водопроводно-канализационного хозяйства. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником относится к 5 разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда и организована круглосуточно в четыре смены.

Рабочий совмещает работу электрогазосварщика и является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству работ.

Коэффициент сменности работ на рабочем месте определяется делением месячной тарифной ставки рабочего 5 разряда, занятого на работах с особо вредными условиями труда, 1670 руб. в мес. на тарифную ставку рабочего 1-го разряда, занятого на работах с вредными условиями труда (1000 руб.)

На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин.

На месте, где работает рабочий, установлен по фактическим замерам коэффициент условий труда (КУТ), равный 1,25.

На предприятии лицам, работающим в двухсменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 5%, а в трех- и четырехсменном режиме — на 10% выше, чем работающим в односменном режиме.

В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего составит:

В целом коэффициент сложности труда на рабочем месте (КРМ) составит:

КРМ = 1,67 x 1,25 x 1,048 = 2,1877.

В соответствии с приказом по предприятию рабочему за совмещение профессии электрогазосварщика была установлена доплата, составляющая 50% его тарифной сетки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:

За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира рабочему была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50% его тарифной ставки. Коэффициент профессионального мастерства рассчитывается следующим образом:

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

ККУ = 1,67 x 1,25 x 1,048 x 1,229 x 1,186 = 3,187.

3.3. Оценка трудового участия работников

3.3.1. Оценка трудового участия производится через коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом «бестарифной» системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения.

3.3.2. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10 — 20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, недовыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасходы материальных ресурсов и т.п.

3.4. Сводная оценка уровня оплаты труда работников

3.4.1. В практике организации заработной платы можно встретить варианты «бестарифной» модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Ниже описываются два наиболее типичных варианта построения «бестарифной» модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества», другой — предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

3.4.2. Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:

— определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников, при этом общее количество квалификационных групп, как правило, сокращается и колеблется на практике от 8 до 15;

— заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

— установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

— правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

3.4.3. Практической иллюстрацией построения «вилочной» модели «бестарифной» системы оплаты труда может служить следующий пример. Основные параметры приведены в таблице:

Таблица 8

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов соотношений в оплате	0,6 — 1,4	1,0 — 1,8	1,4 — 2,4	1,9 — 3,1	2,5 — 3,9	3,2 — 4,8	4,0 — 5,0	4,5 — 5,5	5,0 — 6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории персонала:
Рабочие	x	x	x	x
Служащие		x	x
Специалисты			x	x	x
Руководители (всех подразделений, отделов)				x	x	x
Руководитель, его заместители							x	x	x

Всего на предприятии выделено девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1 — 3 разрядов. Во второй группе объединены: водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда. В следующую группу включены: рабочие 5 разряда, техники I категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (см. таблицу 6).

Таблица 9

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений интервала (в %)	—	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Выбранные на предприятии диапазоны по каждой квалификационной группе характеризуются следующими данными:

Таблица 10

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Разница между максимальным и минимальным значением интервала	0,8	0,8	1,0	1,2	1,4	1,6	1,0	1,0	1,0
Отношение максимального значения интервала к минимальному	2,3	1,8	1,7	1,6	1,6	1,5	1,3	1,2	1,2

Выбранный на предприятии шаг интервалов исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом уровне — как 1:1,5, а на последнем — 1:1,2. Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. На предприятии в качестве базового коэффициента принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этому у первой квалификационной группы коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а например, у шестой квалификационной группы — на 0,8 пункта.

Разумеется, что выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности рассматриваемого в качестве примера предприятия и отражают его потребности в дифференциации оплаты труда. В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

3.4.4. Следует обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели «бестарифной» системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5 разряда, техник I категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений. Ниже в качестве примера приводится вариант разработки таких показателей, если в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу. При этом:

— профессия и квалификация по ЕТКС — слесарь — ремонтник 5 разряда;

— квалификационная группа в «бестарифной» системе оплаты — 3;

— диапазон интервала — 1,4 — 2,4;

— среднее значение интервала — 1,9.

Показатели корректировки:

Таблица 11

Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения	Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения
1. Выполнение графика — заявок ремонта оборудования (+0,2)	1. Срывы (нарушения) в выполнении графика — заявок ремонта оборудования (-0,2)
2. Непревышение норм (сроков) ремонта оборудования (+0,1)	2. Повторный ремонт оборудования из-за низкого качества ремонтных работ (-0,2)
3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2 лет (+0,1) не менее 5 лет (+0,2)	3. Нарушение трудовой дисциплины (-0,1)

По результатам работы за месяц работник:

— выполнил график заявок ремонта оборудования	(+0,2);
— не превысил нормативные сроки ремонта	(+0,1);
— имеет стаж работы 6 лет	(+0,2);
— имел повторный ремонт оборудования	(-0,2).

Итоговая величина трудового вклада составит:

1,9 + 0,2 + 0,1 + 0,2 — 0,2 = 2,2.

3.4.5. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (ДК), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются ее сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально-квалификационный уровень) и С (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки ДК и Р.

Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается формулой:

КОТВ = 0,5 x ПК x ДК + С x Р.

Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

3.4.6. Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень (ПК) работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК), сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т.е. для рабочих всех специальностей они являются едиными — для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т.д., для специалистов — едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей — едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т.д.

3.4.7. Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка.

	Группы	Балльные оценки
1	—	общее среднее образование (полное или неполное)	0,1
2	—	ПТУ, СПТУ	0,15
3	—	среднее специальное	0,25
4	—	высшее (незаконченное высшее)	0,4
5	—	два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени	0,5 балла

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: рабочих — 0,25, у специалистов и руководителей — 0,5 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

Впервые при оценке профессионально-квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это:

Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы целевого назначения и массовые формы обучения или обучение в школе рабочей молодежи	0,05 балла
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством	0,10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме	0,15
Обучение в вузе	0,20

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле:

где О — оценка образования;

С — оценка стажа работы по специальности;

А — активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 — максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов представляет принципиальную новизну в системе оплаты и является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

3.4.8. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в таблице 9.

Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах:

низкий — 0,5, средний — 1, выше среднего — 2, высокий — 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.

Таблица 12

БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РАБОЧИХ

Деловые качества	Удельная значимость в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл
		низкий	средний	выше среднего	высокий
		0,5	1	2	3
Профессиональная компетентность (знает дело)	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Хорошо организует работу (без понуканий), не допускает бездействия	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственен)	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Умеет эффективно работать в коллективе, помогать другим его членам, обмениваться идеями (контактность)	0,15	0,08	0,15	0,30	—
Восприимчив к переменам на производстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны)	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Эмоционально выдержан	0,11	0,05	0,11	0,22	—

3.4.9. Примеры определения профессионально-квалификационного уровня (ПК) и оценка деловых качеств (ДК):

Пример 1. Расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (ПК).

Аттестуются рабочие — электромонтеры Иванов И.В. и Петров А.М.

Иванов И.В. имеет:

образование — среднетехническое (0,25 балла),

стаж работы по специальности — 15 лет (0,15 балла);

свидетельство о получении 2-й смежной профессии (0,1 балла),

ПК = (0,25 + 0,15 + 0,1) / 0,85 = 0,59

Петров А.М. имеет:

образование — среднее (0,1 балла),

стаж работы по специальности — 16 лет (0,15 балла);

окончил курсы целевого назначения (0,05 балла),

ПК = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,854 = 0,35.

Преимущества Иванова И.В. заключаются в том, что он имеет среднетехническое образование и освоил 2-ую смежную профессию.

Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (ДК).

Рабочих Иванова И.В. и Петрова А.М. характеризуют следующие уровни признаков (по данным таблицы 9):

	Иванова И.В.	Петрова А.М.
1) Профессиональная компетентность	0,17 (средний)	0,34 (выше среднего)
2) Изобретательность и инициатива	0,15 (средний)	0,30 (выше среднего)
3) Умение организовать работу, не допускать бездействия	0,14 (средний)	0,28 (выше среднего)
4) Ответственность	0,13 (средний)	0,26 (выше среднего)
5) Контактность	0,30 (выше среднего)	0,30 (выше среднего)
6) Чувство новизны	0,30 (выше среднего)	0,30 (выше среднего)
7) Эмоциональная выдержка	0,22 (выше среднего)	0,22 (выше среднего)

Оценка всей совокупности деловых качеств (ДК) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств:

Иванов И.В. — ДК = 0,17 + 0,15 + 0,14 + 0,13 + 0,30 + 0,30 + 0,22 = 1,41

Петров А.М. — ДК = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,30 + 0,22 = 2,0.

Деловые качества Иванова И.В. оценены в 1,41 балла, Петрова А.М. — 2 балла. Петрова А.М. отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

3.4.10. Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в таблице 10.

Таблица 13

БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ

СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЯЕМЫХ ФУНКЦИЙ РАБОЧИХ

Выполняемые функции	Удельная значимость признака	Балльная оценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости, балл
		1	2	3	4	5	6
Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	0,50	0,50	1,0	1,50	2,0	2,50	3,0
Разнообразие работ	0,15	0,15	0,30	0,45	—	—	—
Руководство (звеном, бригадой)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80
Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле	0,15	0,15	0,30	—	—	—	—

Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3):

Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (С).

При аттестации рабочих Иванова И.В. (4 разряд) и Петрова А.М. (5 разряд) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом:

	Иванов И.В.	Петров А.М.
1. Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	2,0 балла	2,5 балла
2. Разнообразие работ	—	—
3. Руководство звеном, бригадой	—	—
4. Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле	0,15	0,15

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму — 8,3.

Иванов И.В. — С = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26

Петров А.М. — С = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,32

3.4.11. Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (см. таблицу 11). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 14

БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ

РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ

Выполняемые функции	Удельная значимость признаков в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1б	2б	3б
Объем выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Качество выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Ритмичность	0,30	0,30	0,60	0,90

Пример 4. Расчет оценки результатов труда (Р).

При аттестации рабочих Иванова И.В. и Петрова А.М. признаки результатов труда получили следующие оценки:

	Иванов И.В.		Петров А.М.
1. Объем выполненной работы	0,70		1,05
2. Качество выполненной работы	0,70		1,05
3. Ритмичность	0,6		0,6
С =	2,0		2,7

Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: у Иванова И.В. — 2,0 балла, у Петрова А.М. — 2,7 балла.

3.4.12. Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда). Расчет дан в примере 5.

Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров Иванова И.В. и Петрова А.М.

На основании расчетов, приведенных в примерах 1 — 4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения:

		Иванов И.В.	Петров А.М.
Профессионально-квалификационный уровень:	ПК	0,59	0,35
Деловые качества:	ДК	1,41	2,0
Сложность функций:	С	0,26	0,32
Результаты труда:	Р	2,0	2,7
Комплексная оценка:	КОТВ = 0,5 x ПК x ДК + С x Р

Иванов И.В. 0,5 x 0,59 x 1,41 + 0,26 x 2,0 = 0,94

Петров А.И. 0,5 x 0,35 x 2,0 + 0,32 x 2,7 = 1,21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности, профессионально-квалификационный потенциал Иванова И.В. недоиспользуется. Он может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда. Петрову А.М. следует рекомендовать проявить определенные усилия по повышению образования, учитывая его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.

4. Оплата труда руководителей государственных

и муниципальных предприятий

4.1. Основные положения

4.1.1. В настоящее время такая категория работников, как руководители, имеет тенденцию играть все более важное значение в экономике ЖКХ. Следствием этого является объективный рост удельной численности руководителей на предприятиях и в организациях ЖКХ, необходимость в ряде случаев многоуровневой вертикали управления, горизонтальная соподчиненность и усложнение взаимоувязки деятельности различных подразделений. Поэтому эффективность управленческого труда во многом зависит от правильной организации материального вознаграждения руководителей.

4.1.2. Основными особенностями организации оплаты труда руководителей являются:

— увязка заработной платы с результатами, и главным образом с теми, которые выражаются в финансовых достижениях (не платить за усилия);

— индивидуализация оплаты труда, особенно руководителей высшего звена;

— оплата должна быть такой, чтобы удержать руководителя в организации, не допустить его ухода или параллельного участия в другом бизнесе.

4.1.3. Оплата труда руководителей государственных предприятий ЖКХ производится на основании:

— Постановления Правительства РФ от 21.03.94 N 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» и утвержденного постановлением Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними контрактов;

— письма Минтруда России от 28.04.94 N 727-РБ «О порядке применения Постановления Правительства РФ от 21.03.94 N 210».

При этом необходимо иметь в виду, что:

— действие Положения распространяется на руководителей госпредприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале более 50%;

— оплата труда руководителей муниципальных предприятий определяется применительно к Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), которое утверждено Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210.

4.2. Определение размера должностного оклада

4.2.1. Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия:

Таблица 15

ШКАЛА ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ОКЛАДА ПО РУКОВОДИТЕЛЯМ

Списочная численность работников предприятия на 1-е число месяца заключения контракта, чел.	Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда
До 200	До 10
200 — 1500	До 12
1500 — 10000	До 14
Свыше 10000	До 16

— учитывает сложность управления, техническую оснащенность и объем производства продукции;

— зависит от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

— повышается одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии путем внесения изменений (дополнений) в контракт.

4.2.2. В шкале указанного Положения об условиях оплаты труда руководителей предусмотрены лишь максимальные границы кратности окладов руководителей к величине тарифной ставки 1-го разряда.

В качестве основных профессий рабочих по группам предприятий ЖКХ можно рассматривать следующие:

— по жилищно-эксплуатационным организациям — слесарь, дворник, лифтер;

— по предприятиям водопроводно-канализационного хозяйства — машинист насосных установок, оператор;

— по котельным и тепловым сетям — оператор (машинист) котельной;

— по предприятиям электросетей — электромонтер;

— по многоотраслевым предприятиям — банщик, уборщик территории, водитель и т.д.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями, предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятием, специфики его работы.

С учетом распределения фактической численности по предприятиям ЖКХ можно рекомендовать более подробную шкалу:

Таблица 16

ШКАЛА ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРОВ ОКЛАДОВ

ПО РУКОВОДИТЕЛЯМ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖКХ

Списочная численность работников предприятия на 1-е число месяца заключения контракта, чел.	Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда
До 25	5 — 6
25 — 50	6 — 7
51 — 100	7 — 8
101 — 200	8 — 10
201 — 1000	10 — 11
1001 — 1500	11 — 12
1501 — 2000	12 — 14
Свыше 2000	14 — 16

4.2.3. Наряду с фактором «численность работников» для определения размера должностного оклада руководителя предприятия ЖКХ учитывается, как отмечалось выше, «сложность управления, техническая оснащенность и объем производства».

В этих целях можно использовать показатели для отнесения предприятий ЖКХ к группам по оплате труда руководителей, ранее утвержденные Постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС:

— от 20.11.86 N 500/26-209 (для предприятий водопроводно-канализационного хозяйства) — Приложение 2;

— от 03.11.86 N 458/26-58 (для предприятий тепловых и электрических сетей) — Приложения 3, 4;

— от 21.02.90 N 66/3-138 (для предприятий, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда, многоотраслевых предприятий, технической инвентаризации и других) — Приложение 5.

4.2.4. Во всех указанных материалах предусмотрено шесть групп по оплате труда. Поэтому размер должностного оклада руководителя, определенного с учетом кратности к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда, можно дополнительно скорректировать на коэффициент, учитывающий сложность управления, техническую оснащенность и объем производства, допустив, что он соответствует группе по оплате труда. Например:

Таблица 17

Группа по оплате труда	Коэффициент, дополнительно учитывающий сложность управления, техническую оснащенность и объем производства
I	1,2
II	1,1
III	1
IV	0,9
V	0,8
VI	0,7

Орган местного самоуправления как собственник (его полномочный представитель) сам определяет в данном случае как размер коэффициентов, так и целесообразность рассмотренного подхода к определению размера должностного оклада руководителя предприятия ЖКХ.

4.2.5. В тех случаях, когда необходимо определить группу по оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков, оказывающих услуги населению, занятых ремонтом и техническим обслуживанием оборудования, зданий и сооружений и т.п., используется метод условной (балльной) оценки.

Оценка объема доходов не в рублях, без применения расчетных индексов позволяет исключить влияние инфляционных, а также других регулирующих факторов на размер цен (тарифов) и, соответственно, объем планируемых доходов.

Органы местного самоуправления (их полномочные представители) или руководители жилищно-коммунальных предприятий должны принять решение о количестве групп по оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков (например, от четырех до шести) и стоимости одного балла. Далее составляется группировка по объему работ в баллах по аналогии с таблицами Приложений 2 — 5.

4.3. Определение размера вознаграждения за результаты

финансово-хозяйственной деятельности

4.3.1. Кроме должностного оклада для руководителей предусматривается вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Это вознаграждение:

— вводится вместо ранее действовавших условий премирования и выплачивается за счет и в пределах полученной прибыли;

— устанавливается по нормативу, величина которого и сроки пересмотра оговариваются контрактом;

— определяется умножением норматива на величину чистой прибыли расчетного периода за минусом средств, направляемых на потребление:

где О — месячный должностной оклад по заключенному ранее контракту;

ПР — прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, за минусом средств потребления за предыдущий год;

К — коэффициент соотношения тарифной сетки 1-го разряда рабочего основной профессии на момент заключения контракта и на предыдущий период;

— выплачивается с периодичностью устанавливаемой самим предприятием;

— может выплачиваться в виде аванса, размер которого в совокупности не должен превышать 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период.

4.3.2. Необходимо иметь в виду, что начисление и выплаты вознаграждения осуществляются по нормативу от прибыли, то есть, по существу, в контракте устанавливается доля руководителя. Такой порядок обеспечивает зависимость вознаграждения руководителя от обобщающего показателя работы предприятия и его финансового положения.

Индивидуальный характер норматива позволяет учесть личные заслуги руководителя в достижении конечных результатов производства. Таким образом, система вознаграждения от прибыли оперативно учитывает как общую результативность работы предприятия, так и заслуги руководителя.

При этом надо учитывать, что это возможно на предприятиях ЖКХ, оказывающих жилищно-коммунальные услуги, тарифы (а следовательно, во многом и доходы), на которые формируются рыночными механизмами.

4.3.3. Прибыль, полученная на некоторых предприятиях ЖКХ, не всегда является обобщающим показателем эффективности работы, а следовательно, и источником выплаты вознаграждения руководителей. Причиной этого является высокая степень внерыночного влияния со стороны государства на формирование доходов предприятий ЖКХ, оказывающих основные коммунальные услуги (водоснабжение и водоотведение, электротеплоснабжение и другие).

Поэтому в соответствии с Особенностями применения Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), согласованными с Минтрудом России (письмо от 9 сентября 1994 г. N 1775-КВ и письмо от 19 марта 1997 г. N 111-7), премирование (выплата вознаграждения) за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителей предприятий ЖКХ, по объективным причинам не имеющих прибыли, производится за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость работ (услуг), за выполнение показателей, предусмотренных в договорах подряда, заключенных предприятиями ЖКХ с собственниками жилищного фонда объектов коммунального хозяйства.

В таком же порядке определяется вознаграждение руководителям предприятий ЖКХ по объективным причинам, получающим незначительные суммы прибыли.

Вопрос о применении данного порядка решается органом исполнительной власти, заключившим с руководителем контракт.

4.3.4. Если руководитель предприятия премируется за результаты хозяйственной деятельности, т.е. по показателям договора подряда с собственником, то на него могут распространяться другие виды поощрения, действующие на предприятии, о чем делается соответствующая запись в контракте.

4.3.5. Руководителю предприятия может оказываться материальная помощь при уходе в отпуск и экстремальных обстоятельствах: смерти одного из супругов, родителей, детей, пожаре и других несчастных случаях.

Социальные гарантии и льготы, предусмотренные в коллективном договоре для всех работников предприятия, например, такие, как бесплатное питание или дотации на питание, оказание бесплатной или частично оплачиваемой медицинской помощи, транспортные расходы и т.д., могут быть распространены и на руководителя предприятия, о чем делается соответствующая запись в контракте.

5. Доплаты и надбавки

5.1. Основные положения

5.1.1. Тарифные ставки и должностные оклады, используемые на предприятии ЖКХ (в первую очередь при тарифной системе организации заработной платы), не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы.

Роль в учете этих отличий выполняют доплаты и надбавки.

В настоящее время в жилищно-коммунальном хозяйстве применяется более двух десятков наименований доплат и надбавок, установленных в разное время. В условиях рыночной экономики принципиально меняется роль государства в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате. Во-первых, государству нет необходимости вмешиваться во все аспекты трудовой деятельности и регулировать огромный перечень доплат и надбавок. Это с успехом могут делать профсоюзы в ходе переговоров с работодателями при заключении соглашений и коллективных договоров. Во-вторых, государство, в том случае, когда оно берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, должно устанавливать их обязательность в качестве минимально необходимых. Такой подход к регулированию доплат и надбавок определен в Постановлении Правительства РФ от 15 ноября 1991 г. N 5 «О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР».

В пункте 5 этого Постановления предусматривается:

«Установить, что размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РСФСР или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах».

5.1.2. Все виды компенсационных доплат можно разделить на две большие группы. Первая — это доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Вторая — это доплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателями.

В первую группу входят доплаты за работу:

— в выходные и праздничные дни;

— в сверхурочное время;

— в ночное время;

— при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

— в тяжелых и вредных условиях труда;

— в многосменном режиме;

— несовершеннолетним работником в связи с сокращением их рабочего дня;

— при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы. Другие виды доплат охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи вызваны особым характером выполняемой работы. Например, доплаты за разъездной характер работы. Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

5.1.3. К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести следующие наиболее значимые доплаты: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за выслугу лет; классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.

В современных условиях сами предприятия устанавливают размеры этих доплат. При установлении таких доплат следует исходить из того, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта дополнительная загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности.

Например, функции отсутствующего работника можно распределить между двумя, а можно между тремя работниками. Определять дополнительную загрузку и размер поощрения надо с учетом всех обстоятельств конкретной работы. Эти размеры доплат могут составлять 10, 20, 50 или даже 100 процентов тарифной ставки или оклада замещаемого работника.

В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату труда на предприятии целесообразно все виды стимулирующих доплат, надбавок и поощрений устанавливать на определенный срок. Такой подход к тому же имеет смысл с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры доплат, надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.

Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть измерена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п.

По наиболее часто встречающимся в практике применения на предприятиях ЖКХ доплатам и надбавкам далее даны отдельные подразделы.

5.2. Оплата труда в выходные дни

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной — один выходной день.

В соответствии со статьей 63 КЗоТ работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях, в частности:

— для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

— для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

— для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений;

— работы по погрузке и выгрузке вагонов и судов, а также погрузочно-разгрузочные операции и связанные с ними работы в складских помещениях транспорта и предприятий (Постановление СНК СССР от 28 мая 1932 года).

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия. При этом устанавливаются некоторые ограничения круга лиц, допускаемых к работе в выходные дни:

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет ( статья 177 КЗоТ);

— работников моложе 18 лет ( статья 177 КЗоТ);

— инвалидов, привлечение которых допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями ( статья 157 КЗоТ).

Согласно статье 64 КЗоТ работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашения сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (оплата производится по правилам статьи 89 КЗоТ). День отдыха может быть предоставлен по договоренности сторон как непосредственно за работой в выходной день, так и в иное время, либо присоединен к отпуску. Самовольное использование отгула считается прогулом.

Работникам, получающим месячный оклад и находящимся на поденном учете рабочего времени, работа в выходные дни планироваться не может, а может осуществляться лишь сверх месячной нормы рабочего времени.

Если по договоренности между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется отгулом, то оплачивается она так же, как и в обычные рабочие дни. Дни отгула не оплачиваются, поскольку в таких случаях меняются местами рабочий день и день отдыха, а выходные дни не оплачиваются. Если же по соглашению между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется в денежной форме, то оплата производится по правилам, как в праздничные дни, то есть в двойном размере.

Работа в выходной день оплачивается:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

При суммированном учете рабочего времени работа в общие выходные дни (суббота, воскресенье) может планироваться графиком сменности и включается в месячную норму рабочего времени. В этом случае доплата за работу в выходной день производится в одинарном размере. Если работа для данного работника в праздничный день не планировалась, а фактически производилась, то такая работа окажется произведенной сверх месячной нормы рабочего времени, работник будет иметь право на отгул и оплату в одинарном размере или на доплату в двойном размере.

Пример 1. Поденный учет рабочего времени. Тарифная ставка (месячный оклад) в месяц составляет 1000 рублей. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели — 20. Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник бы привлечен к работе в одну из суббот. Отгул не предоставлялся.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день —

1000 / 20 дн. x 1 дн. x 2 = 100 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 1100 рублей.

Пример 2. Из предыдущего примера — за работу в выходной день предоставлялся отгул. Заработная плата (тарифная ставка) в таком случае за месяц составит 1000 рублей.

Пример 3. Из примера 1 — суммированный учет рабочего времени. Месячная норма рабочего времени — 160 часов, отработано 160 часов, в том числе в воскресенье по графику — 8 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день —

1000 / 160 x 8 ч x 1 = 50 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 1050 рублей.

Пример 4. Из примера 3 — отработано по графику 160 часов, кроме того, в воскресенье — 8 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день —

1000 / 160 x 8 ч x 2 = 100 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 1100 рублей.

Пример 5. Рабочий-сдельщик работал в выходной день, за это время изготовил 20 деталей, расценка — 5 рублей за единицу.

Заработная плата за день составит 20 x 5 x 2 = 200 рублей.

5.3. Оплата труда в праздничные дни

Согласно ст. 65 КЗоТ работа на предприятиях не производится в следующие праздничные дни: 1, 2, 7 января; 8 марта; 1, 2, 9 мая; 12 июня; 7 ноября; 12 декабря.

В праздничные дни допускаются только работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

При совпадении выходного и праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя предприятия без согласования с выборным профсоюзным органом. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата работы в праздничные дни производится в соответствии со статьей 89 КЗоТ, в порядке, аналогичном рассмотренному выше при оплате выходных дней. При этом так же, как и при оплате выходных дней, если работа частично выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, то оплате в двойном размере подлежат только часы, выходящие за норму.

Пример 6. Из примера 3 — отработано 170 часов, из них 14 часов в праздничные дни.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день в двойном размере —

1000 / 160 x (170 ч — 160 ч) x 2= 125 рублей.

Доплата за работу в праздничный день в ординарном размере —

1000 / 160 x (14 ч — (170 — 160)) x 1 = 25 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 1150 рублей.

Различия в оплате выходных и праздничных дней проявляются при их оплате работникам с поденным учетом рабочего времени, получающим месячный оклад. Их работа в праздничный день оплачивается не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Пример 7. Из примера 6 работник привлекался к работе не в выходной, а в праздничный день.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день —

1000 / 20 x 1 x 2 = 100 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 1100 рублей.

Пример 8. Из примера 6 — за работу в праздничный день предоставлялся отгул.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день —

1000 / 20 x 1 x 1 = 50 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 1050 рублей.

5.4. Оплата в сверхурочное время

Сверхурочными признаются работы, которые производились:

— при поденном учете рабочего времени — сверх установленной продолжительности рабочего дня;

— при суммированном учете рабочего времени — сверх нормы рабочего времени учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год).

В соответствии со статьей 54 КЗоТ сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Администрация предприятия может применять такие работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и статьей 55 КЗоТ, лишь с разрешения соответствующего профсоюзного органа предприятия:

— при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

— при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

— при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправности вызывает прекращение работы для значительного числа трудящихся;

— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником;

— для выполнения погрузочно-разгрузочных операций и связанных с ними работ на транспорте при необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и местного транспорта, а также для производства погрузки и выгрузки вагонов и судов в целях предупреждения скопления грузов в пунктах отправления и назначения и простоя подвижного состава (ст. 1 и 4 Постановления СНК от 28 мая 1932 года).

К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14 лет (ребенка-инвалида — до 16 лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Привлечение работников к сверхурочным работам оформляется приказом руководителя предприятия. До издания приказа администрация обязана обратиться в письменной форме в профсоюзный орган (если он имеется) для разрешения производства сверхурочных работ с указанием требуемого количества сверхурочных часов, целей их проведения, причин, вызвавших сверхурочные работы и категорий работников.

В соответствии со статьей 56 КЗоТ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Обязанность вести учет таких работ возлагается на администрацию предприятия.

Согласно статье 88 КЗоТ при повременной оплате труда за каждый из первых двух часов сверхурочные работы оплачиваются не менее чем по полуторной, а за каждый последующий час — не менее чем по двойной часовой ставке.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы отличается, в полуторакратном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает 2-х часов, умноженных на количество рабочих дней в учетном периоде по графику шестидневной рабочей недели. Остальные сверхурочные часы оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Работники с ненормированным рабочим днем права на доплату за сверхурочную работу не имеют. Компенсация сверхурочных часов отгулом им не допускается.

Пример 9. График работы работника предприятия — пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц — 1000 рублей. При месячной норме рабочего времени 160 часов (20 рабочих дней x 8 часов) в один из дней отработано 12 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в сверхурочную работу:

В полуторном размере —

1000 / 160 x 2 ч x 1,5 = 18 рублей 75 копеек.

В двойном размере — 1000 / 160 x (4 — 2) ч x 2 = 25 рублей.

Пример 10. Из предыдущего примера — работник находится на суммированном учете рабочего времени. При норме рабочего времени в месяце 24 дня (по графику шестидневной рабочей недели) x 6 часов (исходя из 36-часовой рабочей недели — сокращенная продолжительность рабочей недели в связи с вредными условиями труда) = 144 часов, отработал за данный учетный период согласно табелю 160 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в сверхурочное время:

1000 / 144 ч x (160 — 144) x 1,5 = 166 рублей 66 копеек.

В данном примере оплата сверхурочной работы в полуторном размере производится в пределах до 24 х 2 = 48 сверхурочных часов, при отработке за месяц более 144 + 48 = 192 часов оплата производится не менее чем в двойном размере.

5.5. Оплата работы в ночное время

Ночным считается время в 22 часов до 6 часов утра.

Согласно статье 48 КЗоТ при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени ( статьи 44 и 45 КЗоТ). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе 18 лет; другие категории работников в соответствии с законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Работа в ночное время в соответствии со статьей 90 КЗоТ оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением по оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусмотрено законодательством.

В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» доплаты за работу в ночные смены установлены в размере 40% часовой тарифной ставки. Однако размер таких доплат установлен для работников, занятых в многосменном режиме.

Исходя из того, что на других предприятиях, не использующих многосменный режим, работа в ночное время также используется, а Постановлением от 12 февраля 1987 года минимальный размер доплаты за каждый час работы в ночное время определен в 40% часовой тарифной ставки, то до принятия законодательных актов по этому вопросу предприятиям следует определять гарантируемый законодательством минимальных размер доплаты в 40%.

Однако в ряде случаев данные положения не применяются из-за неурегулированности соответствующей нормативной базы. Так, например, Постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 3131/14-9 «Об оплате труда работников охраны в ночное время» работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны установлена доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки. Отдельными министерствами и ведомствами уровень 35% применяется для всех категорий рабочих и служащих.

В связи с вышеизложенным рекомендуется предприятиям самостоятельно определять размеры доплат за работу в ночное время и фиксировать их в коллективном договоре, основываясь на уровне доплат, применяемых на практике и внутриведомственных документов. Не имеющие такой возможности при рассмотрении данного вопроса могут использовать перечисленные положения в качестве ориентира.

Пример 11. Тарифная ставка — 1000 рублей. Месячная норма рабочего времени (160 часов) отработана полностью, из нее 6 часов — в ночное время. Согласно положению по оплате труда на предприятии доплата за работу в ночное время составляет 40%.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день —

1000 / 160 ч x 6 ч x 40% = 15 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 1015 рублей.

Не стоит путать привлечение к работе в ночное время с таким используемым явлением, как дежурства. При использовании предприятиями дежурств работников не допускается привлечение к дежурствам работников чаще одного раза в месяц.

В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу для работников как с нормальным, так и с ненормированным рабочим днем переносится в день дежурства на более позднее время. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня. Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурства.

5.6. Оплата труда при переводе на другую —

нижеоплачиваемую работу и перемещении

При переводе администрацией предприятия работника с его согласия на другую — нижеоплачиваемую работу за ним в соответствии со статьей 95 КЗоТ сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. При таком переводе по инициативе работника сохранение среднего заработка не производится.

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация предприятия обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения сроков. При таком переводе, независимо от того, кто выступал его инициатором, за работниками всегда сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие, ответственное за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности ( статья 156 КЗоТ).

В случае производственной необходимости ( статья 26 КЗоТ) для предприятия администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя в соответствии со статьей 27 КЗоТ за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

В соответствии с действующим трудовым законодательством администрация предприятия имеет право без согласия работника перемещать его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, а также поручать работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Такое перемещение не считается переводом на другую работу. В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Правила сохранения среднего заработка применяются не только тогда, когда в результате перевода или перемещения работника оказывается ниже его тарифная ставка или оклад, но и когда фактический заработок с учетом премий, надбавок и доплат становится меньше, чем до перевода (перемещения).

5.7. Оплата труда на тяжелых работах и работах

с вредными условиями труда

В соответствии со ст. 82 КЗоТ РФ на тяжелых работах, а также на работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата труда. В связи с этим организация оплаты труда на предприятиях, использующих такие работы (к ним относятся в основном промышленные предприятия), должна предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях либо введение повышенных тарифных ставок и окладов.

Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и типовые перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждены еще союзным законодательством. По существу, перечни и сегодня служат основой для введения доплат за условия труда.

В соответствии с действующим законодательством перечни профессий и работ, работа на которых дает право на получение доплат (повышенных окладов, тарифных ставок), непосредственно на предприятии утверждаются администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (трудовым коллективом) и прикладываются в качестве приложения к коллективному договору.

Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятием самостоятельно, при этом они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Так как российское законодательство не содержит гарантированных минимальных размеров вводимых доплат за работу в тяжелых или вредных условиях труда, то стороны коллективного (трудового) договора устанавливают характер и размер доплат самостоятельно. Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда.

В соответствии с Постановлением Министерства труда РФ от 25 апреля 1995 г. N 25 при оплате труда работников организаций внебюджетной сферы экономики тарифные ставки (оклады) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда могут увеличиваться по сравнению с тарифными ставками (окладами) для аналогичных работ с нормальными условиями труда — на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — на 24%.

Что касается бюджетной сферы, то здесь используются требования еще союзного законодательства, которыми максимальный размер повышения тарифных ставок (окладов) за работу во вредных и тяжелых условиях труда был установлен в размере 12%, а в особо вредных и особо тяжелых условиях — 24% ( Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов»). Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливались руководителем предприятия в зависимости от оцененного х-фактора по следующей шкале ( п. 1.6 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78 «Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядок применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда»):

Таблица 18

На работах	Х-фактор, баллов	Размер доплат, %
С тяжелыми и вредными условиями труда	До 2,0	4
	2,1 — 4,0	8
	4,1 — 6,0	12
С особо тяжелыми и особо вредными условиями труда	6,1 — 8,0	16
	8,1 — 10,0	20
	более 10	24

Соглашениями по оплате труда могут устанавливаться также порядок и условия выплаты надбавок и повышения за работу во вредных и тяжелых условиях оплаты труда. Так, например, могут устанавливаться следующие условия получения повышенной оплаты труда: право на доплату возникает в том случае, если работа во вредных и тяжелых условиях составляет не менее 50% рабочего времени, или право возникает только за фактически проработанное время в таких условиях; может предусматриваться введение доплат руководителям структурных подразделений при условии, что не менее половины работников имеют права на получение доплат (повышений) и т.д.

Пример 12. Тарифная ставка работника предприятия в месяц составляет 1000 рублей. По условиям коллективного договора за работу во вредных условиях труда согласно утвержденному перечню предусматривается выплата надбавок (в том числе данному работнику) в размере 30% от тарифной ставки. Премия установлена в размере 40% от тарифной ставки.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Доплата за работу во вредных условиях —

1000 x 30% = 300 рублей.

Премия — 1000 x 40% = 400 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 1700 рублей.

Пример 13. Из примера 12 — предусмотрено установление повышенной на 24% тарифной ставки за фактическое время выполнения работ в особо вредных условиях. Из 20 рабочих дней по графику во вредных условиях отработано 18 (в одном из них сверхурочно отработано 2 часа). Если по условиям оплаты выплата повышения предусмотрена при условии отработки не менее 50% рабочего времени в соответствующих вредных или тяжелых условиях труда, то в случае, если из 18 дней в таких условиях будет отработано менее 9 дней, право на повышение теряется.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка — 1000 рублей.

Повышение тарифной ставки — 1000 / 20 x 18 x 24% = 216 рублей.

Премия — (1000 + 216) x 40% = 486 рублей 40 копеек.

Доплата за работу в сверхурочное время:

1000 x 1,24 / 160 ч (20 дн. x 8 ч) x 2 ч x 1,5 = 23 рубля 25 копеек.

Всего заработная плата за месяц — 1725 рублей 65 копеек.

Пример 14. Начальнику котельной установлена доплата за работу во вредных условиях труда при условии, что не менее 50% работников имеют право на получение доплаты (повышения) за работу во вредных условиях труда.

По штату котельная насчитывает 6 операторов, 2 слесаря, 2 машиниста и 4 рабочих. По результатам аттестации рабочих мест право на повышенную оплату труда в связи с вредными условиями труда имеют 6 операторов и 2 машиниста. В связи с этим начальник котельной имеет право на получение доплаты.

5.8. Оплата труда в многосменном режиме работы

Многосменным считается такой режим работы, когда на предприятии или в отдельных его структурных подразделениях (отделах, цехах, производствах участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых — не менее установленной законодательством продолжительности рабочего времени.

Чередование работников по сменам производится равномерно. Очередность смен определяется предприятием самостоятельно. Переход из одной смены в другую определяется графиком сменности, который доводится администрацией до сведения работников в соответствии со статьей 46 КЗоТ РФ, как правило, не позже чем за один месяц до его введения в действие.

Утвержденные и доведенные графики работ являются обязательными для всех работников, поэтому последние не вправе без разрешения администрации менять очередность смен и выходить на работу в другую смену. Вместе с тем привлечение к работе работников не в их смену возможно только в особых случаях, предусмотренных статьей 55 КЗоТ «Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы».

Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся.

Доплаты за работу в многосменном режиме установлены Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства». Данный нормативный акт не отменен, следовательно, можно считать, что установленный уровень доплат является гарантированным и предприятия, использующие многосменный режим работы, независимо от формы собственности, не имеют права устанавливать размер доплат ниже законодательно установленных.

При использовании двухсменного режима работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов доплата производится в следующих размерах:

— если не менее 50% продолжительность одной из смен приходится на ночное время (такая смена считается ночной) — в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в указанной смене. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. За другие смены доплата не устанавливается;

— если ночная смена отсутствует — в размере 20% за каждый час работы в вечернюю смену. Вечерней сменой считается та смена, работа в которой составляет менее 50% ночного времени или непосредственно предшествующая ночному времени.

При использовании трех- или четырехсменного режима работы, в случае если имеются две ночные смены, производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в этих сменах. За работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются.

5.9. Доплаты за подвижной и разъездной характер работы

Порядок применения и размер доплат и надбавок определяется Постановлениями Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 и от 15 июня 1995 г. N 31 .

Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах к тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат: в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области — 40 процентов, в других районах страны — 30 процентов, но во всех районах не более нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

В случаях, когда работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 дней и более в месяц, при этом работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной ставки должностного оклада, а при продолжительности работ менее 12 дней в месяц — до 15 процентов месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат.

В строительных организациях за разъездной характер работы выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15 процентов, если время проезда составляет не менее двух часов.

Работникам предприятий и объединений по производственно-техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1,0 процента месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.

Расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более установленной нормы расходов по найму жилого помещения при командировках на территории Российской Федерации.

При отсутствии подтверждающих документов по найму жилого помещения расходы возмещаются по норме расходов по найму жилого помещения, установленной при командировках на территории Российской Федерации.

Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий, организаций и учреждений могут разрешать, в порядке исключения, производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов, предусмотренных настоящим Постановлением:

— в бюджетных организациях за счет экономии по смете на их содержание;

— в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, в пределах имеющихся средств;

— в других организациях и на предприятиях — за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после уплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

5.10. Надбавки за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет обычно вводится специальными решениями Правительства Российской Федерации работникам предприятий, финансируемых из бюджетов различных уровней.

Предприятия внебюджетной сферы экономики вправе для поощрения длительного труда и закрепления квалифицированных рабочих кадров вводить надбавку за выслугу лет, относя данные затраты в себестоимость продукции (работ, услуг), если это предусмотрено законодательством.

Для работников центральных органов федеральной исполнительной власти надбавка введена Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 8 июля 1993 г. N 638 «О порядке и условиях выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников центральных органов исполнительной власти», для работников территориальных органов министерств и ведомств — Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 18 ноября 1993 г. N 1177 «О выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам за выслугу лет работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ».

Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня стажа работы (может быть — непрерывного стажа работы) на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки с течением времени увеличивается. Таким образом, документ, определяющий установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы (непрерывного стажа работы), порядок исчисления и установления надбавки.

Соответственно установление выплат вознаграждения за выслугу лет, регламентируемых специальными законами и постановлениями правительства для отдельных отраслей и специальностей для закрепления кадров данной отрасли (специальностей), не относится к компетенции администрации предприятия. Поэтому в связи с тем, что работникам жилищно-коммунального хозяйства вознаграждение за выслугу лет действующим законодательством не предусмотрено, введение данных выплат и их отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) предприятия этой отрасли является ошибочным.

Тем не менее, следует обратить внимание на то, что предприятием может быть установлено вознаграждение по итогам годовой работы как одна из форм материального стимулирования выполнения качественных и количественных показателей ( ст. 83 КЗоТ РФ), включающая элементы стимулирования продолжительного стажа работы на данном предприятии.

При этом требование о формировании источника для выплаты указанного вознаграждения за счет прибыли предприятия ( ст. 84 КЗоТ РФ) представляется устаревшим и противоречащим действующему законодательству по следующим обстоятельствам.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 31.12.95 N 227-ФЗ предусмотрено, что впредь до принятия соответствующего закона, предусмотренного ст. 4 Закона РФ от 27.12.91 N 2116-1 «О налоге на прибыль предприятий и организаций» (редакция от 31.03.99), при расчете налогооблагаемой прибыли следует руководствоваться действующим Порядком определения состава затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость, и формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, а именно установленным Положением от 05.08.92 N 552, утвержденным Постановлением Правительства РФ с учетом последующих изменений и дополнений ( п. 2.3 Инструкции Госналогслужбы от 10.08.95 N 37).

Пунктом 7 указанного Положения предусмотрено, что в состав затрат на оплату труда (в составе себестоимости продукции) включаются, в частности, выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год. То есть источником выплат данного вознаграждения является фонд заработной платы.

Таким образом, во избежание разногласий с налоговой инспекцией в коллективном договоре предпочтительней было бы предусмотреть выплату вознаграждения по итогам годовой работы вместо выплаты вознаграждения за выслугу лет.

6. Премирование

6.1. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является разновидностью стимулирования доплат и надбавок.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

— премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

— премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе ( статья 131 КЗоТ). При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях — по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях. Данными положениями предусматриваются:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— размеры и шкала премирования;

— круг премируемых работников;

— источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия — обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

6.2. Общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Положение же о премировании имеет целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем, также могут предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения, с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско-правового характера, временных трудовых соглашений с внештатными работниками).

На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.

6.3. Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном положении.

Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

— при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

— при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

— при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

— при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Например, показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.

6.4. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

6.5. Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К таким премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие изобретательству и рационализации; содействие созданию и использованию промышленных образцов; разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов; сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т.п.; выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др.

Руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива предоставлено право создавать единый фонд материального поощрения, объединяя в нем все средства по специальным системам премирования. В этом случае в соответствии с Постановлением Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 предприятия самостоятельно определяют размеры, порядок и сроки выплаты специальных премий. Источники финансирования, размеры и показатели образования поощрительных средств устанавливаются внутриведомственными нормативными актами или самостоятельно предприятиями.

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.

6.6. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях. Выплата осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.

Премии выплачиваются:

— в составе затрат на оплату труда, относимых на себестоимость продукции, работ и услуг;

— вне системы оплаты труда за счет собственных средств предприятия или средств специального назначения.

Лишение премий и снижение их размеров рекомендуется также оформлять приказом (распоряжением) администрации. Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом положении о премировании.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности. Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном или относительном размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

От возможностей направления средств на премирование зависят конкретные размеры премий, причитающихся к оплате, как отдельному структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, то есть уравнительности или гарантии получения премии в заранее установленном размере. В бюджетных организациях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в размере их шестимесячного фонда) и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности, ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям). Пересчет фонда производится только при принятии государственных законодательных актов по увеличению заработной платы (например, при увеличении минимальной тарифной ставки 1-го тарифного разряда ЕТС). В течение года в свою очередь осуществляется контроль за использованием фонда материального поощрения с целью предотвратить перерасход по нему.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.

Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений она является соответственно сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

Пример 1. Слесарь аварийно-восстановительных работ водопроводных сетей отработал за месяц 120 часов, часовая тарифная ставка составляет 3 рубля. За обеспечение безаварийности на сетях участка по приказу администрации установлена премия за основные результаты работы за месяц в размере 200 рублей.

Заработная плата за месяц:

тарифная ставка — 120 x 3 = 360 рублей;

премия — 200 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 560 рублей.

Пример 2. Агенту предприятия выплачено вознаграждение в процентах от выручки реализованной им продукции в сумме 800 рублей. Действующим положением по оплате труда работников компании предусматривается в соответствии с показателями деятельности за месяц выплата премий. Согласно приказу премия составила 500 рублей. Всего заработная плата за месяц — 1300 рублей.

6.7. Согласно статье 84 КЗоТ в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются: круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного стажа; размеры вознаграждения; условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается. Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее чем за месяц до начала календарного года.

Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г. N 177/П-13 утверждены Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года. В свою очередь министерства и ведомства совместно с соответствующими комитетами профсоюзов утверждают отраслевые рекомендации, в которых учитываются особенности отрасли.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).

Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.

Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.

Как уже отмечалось, непосредственно порядок расчета и выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяется на основании разработанного на предприятии положения, учитывающего отраслевые и министерские инструкции.

Предлагается вариант расчета вознаграждения, основанного на использовании начисленной за год учитываемой заработной платы.

Пример 3. Согласно выделенному лимиту работникам кадрового отдела компании предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год в размере 6000 рублей.

Согласно принятому положению о порядке выплаты годового вознаграждения лимит распределен следующим образом (в рублях):

Таблица 19

Ф.И.О. работника	Годовая заработная плата, подлежащая учету	Непрерывный стаж работы (НТС)	Коэффициент, учитывающий НТС	Добавочные коэффициенты < * >	Учитываемые коэффициенты	Расчетная годовая зарплата	Сумма вознаграждения < ** >
Иванов	15500	6 лет	2	—	2	31000	2932
Петров	14000	1 год	1	+0,5	1,5	21000	1986
Сидоров	14300	3 года	1,3	-0,5	0,8	11440	1082
Всего						63440	6000

< * > Добавочные коэффициенты (согласно разработанного положения на предприятии) Петров — +0,5 (по решению руководителя предприятия), Сидоров — (-0,5) (за прогул, совершенный в календарном году).

< ** > Рассчитанная сумма вознаграждения

Иванов — 6000 / 63440 x 31000 = 2932 рубля,

Петров — 6000 / 63440 x 21000 = 1986 рублей,

Сидоров — 6000 / 63440 x 11440 = 1082 рубля.

Расчет вознаграждения может также производиться в соответствии с «Порядком расчета средней заработной платы» и составлять одно-, двух- и т.п. месячную заработную плату или определяться в более твердой сумме (например, в размере тарифной ставки или должностного оклада).

Во всех случаях порядок выплаты должен быть оговорен принятым положением о порядке выплаты.

7. Оплата труда и коллективные договоры

(соглашения)

7.1. Основные положения

7.1.1. При переходе к рыночной экономике коллективные договоры и соглашение наполняются новым содержанием. Непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии являются не столько федеральные законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а тарифное соглашение и коллективный договор.

7.1.2. Федеральный закон от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с последующими изменениями и дополнениями) дает следующие определения коллективного договора и соглашения:

коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем;

соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

7.1.3. Условия коллективных договоров и соглашения, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются.

Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органов местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

7.2. Коллективный договор

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

— форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

— механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков и другое.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятий ЖКХ могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.

7.3. Соглашения

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

— генерального — общероссийские объединения профсоюзов;

— общероссийские объединения работодателей; Правительство Российской Федерации;

— отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; Министерство труда Российской Федерации;

— профессионального тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения; соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации участниками соглашений могут выступать:

— регионального — соответствующие профсоюзы и их объединения;

— объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

— отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения;

— объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган по труду субъекта Российской Федерации;

— территориального — соответствующие профсоюзы и их объединения;

— объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления.

Соглашениями могут предусматриваться положения:

— об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

— о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

— о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством и другое.

Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением определяются сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не может превышать трех лет.

Следует иметь в виду, что действие соглашения распространяется на работников, работодателей, органы исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 процентов работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда Российской Федерации имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения.

Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Приложение 1

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ РУКОВОДИТЕЛЯМИ,

СПЕЦИАЛИСТАМИ И СЛУЖАЩИМИ, ПО СТЕПЕНЯМ СЛОЖНОСТИ ОСНОВНЫХ

ОЦЕНОЧНЫХ ФАКТОРОВ

1. Характер работ, составляющих содержание труда

Степень сложности фактора	Характеристика функций (состав работ)	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Прием, обработка, размножение, хранение и выдача документов, контроль за их исполнением, копировальные, чертежные, графические, машинописные и стенографические работы, технологическое и хозяйственное обслуживание	Архивариус, дежурный бюро пропусков, делопроизводитель, заведующие: архивом, канцелярией, хозяйством, экспедицией; заведующие бюро: копировально-множительным, машинописным, пропусков; инкассатор, инспектор по контролю за исполнением поручений, машинистка, начальник (мастер) хозяйственной службы (цеха, участка), секретарь-машинистка, секретарь-стенографистка, стенографистка, чертежник, экспедитор
Вторая	Прием, выдача и хранение денежных средств, ценных бумаг, товарно-материальных ценностей, работы по различным видам учета и отчетности	Агент по снабжению, бухгалтер, бухгалтер-ревизор, инспектор по кадрам, кассир, нарядчик, оператор диспетчерской службы, статистик, счетовод, табельщик, техники всех специальностей, товаровед, учетчик, экспедитор по перевозке грузов
Третья	Обработка и систематизация научно-технической и производственной информации, составление проектных материалов, смет и другой технической документации, выполнение расчетов, связанных с решением инженерно-технических задач с использованием средств вычислительной техники	Заведующие: техническим архивом, научно-технической библиотекой, инженер по научно-технической информации, начальник отдела (бюро) научно-технической информации, переводчик
Четвертая	Коммерческое обеспечение производства: составление планов материально-технического снабжения, сбыта, финансовых затрат, контроль за их выполнением и составление отчетности; обеспечение правовой защиты интересов предприятия и соблюдения законности в его деятельности; подбор, оформление, подготовка и переподготовка кадров; руководство работами по хозяйственному обслуживанию	Инженер по подготовке кадров, сбыта, абонентского отдела, заведующие: складом, центральным складом, начальники отделов: кадров, подготовки кадров, финансового, хозяйственного, юридического; экономисты: по материально-техническому снабжению, сбыту, финансовой работе; юрисконсульт
Пятая	Работы, связанные с реконструкцией и расширением производства, подготовкой, обслуживанием и обеспечением работоспособного состояния оборудования, контролем качества продукции (работ, услуг), сырья, материалов, соблюдением технологических процессов, ГОСТов и договорных обязательств, обеспечением безопасности труда	Инженер-лаборант, инженер-диспетчер по путевому хозяйству, инженеры: по качеству, метрологии, охране труда и технике безопасности, ремонту, стандартизации; электрохозяйству, инженер-теплоэнергетик, инженер-химик, инженеры служб: подстанций, распределительных сетей, релейной защиты электроавтоматики, средств диспетчерского и технологического управления предприятий сетей; мастера: зеленого хозяйства, котельной, оперативно-диспетчерской службы, по ремонту; контрольный мастер, механик цеха (участка), начальники: лаборатории по контролю производства, ремонтного цеха; начальники отделов: абонентского, инструментального, материально-технического снабжения, охраны труда и техники безопасности, сбыта, стандартизации, технического контроля; ревизор движения; художник; художник-конструктор, энергетик цеха (участка)
Шестая	Работы по оперативно-производственному планированию и регулированию хода производства, связанные с разработкой производственных программ и календарных графиков и контролем за их выполнением, организацией рабочих мест и систем их обслуживания, рациональных условий труда, заработной платы, нормирования, контролем за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы	Агрономы: питомника, по цветоводству; диспетчер, инженеры: по нормированию труда, организации труда, организации управления производством, подготовке производства, расчетам и режимам, телемеханике и связи, тепловой инспекции, эксплуатации машин и оборудования, мастер участка, начальники бюро цехов: организации труда и заработной платы, планово-экономического, производственно-диспетчерского, технологического; начальники: лаборатории по научной организации труда и управления производством, участка (смены), цеха (корпуса); производитель работ, психолог, социолог, физиолог, экономисты: по планированию, по труду
Седьмая	Работы, связанные с конструкторской и технологической подготовкой производства, рационализацией, изобретательством, созданием опытных образцов, новых производственных процессов и их освоением; руководство капитальным строительством и реконструкцией предприятия, проведение работ по комплексной обработке информации	Заместитель директора по капитальному строительству, инженер-конструктор, инженер по рационализации и изобретательству, инженер-технолог, инженеры патентного и технологического отделов, инженер по наладке и испытанию электротехнологического оборудования; начальники: исследовательской лаборатории, центральной заводской лаборатории, цеха опытного производства; начальники отделов: автоматизированной системы управления — начальник информационно-вычислительного центра, патентного, рационализации и изобретательства, технического
Восьмая	Все виды анализа, проводимого в процессе управления производством, технические и экономические эксперименты, экономическое обоснование плановых проектировок разработок; организация ритмичной работы подразделений и равномерного выпуска продукции, производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его коммерческого обеспечения	Главный бухгалтер, главный диспетчер, заместитель директора предприятия по коммерческим вопросам, начальник лаборатории экономического анализа, начальники отделов: конструкторского < * > , организации и труда и заработной платы, планово-экономического, производственного, технологического < * > , эксплуатации; начальник тепловой инспекции
Девятая	Определение технической политики и перспектив развития предприятия, направлений реконструкции и технического перевооружения производства, его специализации: организация бесперебойной и технически правильной эксплуатации оборудования, совершенствование экономической деятельности предприятия, обеспечение научных исследований в области техники, технологии, организации производства и управления	Главный инженер и другие главные специалисты: конструктор, металлург, метролог, механик, сварщик, технолог, экономист, энергетик и др.
Десятая	Организационно-административные (распорядительные), координационные работы, а также работы, связанные с осуществлением воспитательных и контрольных функций	Директор (генеральный директор, начальник, управляющий) предприятия, производственного объединения (комбината), заместители генерального директора производственного объединения (комбината)

< * > При отсутствии главных специалистов по данным направлениям деятельности.

2. Разнообразие (комплексность) работ

Степень сложности фактора	Характеристика степени разнообразия (комплексности) работ	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Однообразные, простые, постоянно повторяющиеся работы, одинаковые или близкие по приемам выполнения, осуществляемые в основном ручным способом, иногда с использованием машин и аппаратов с ручным управлением в пределах узкоспециализированной сферы деятельности	Агент по снабжению, архивариус, дежурный бюро пропусков, делопроизводитель, инкассатор, копировщик, машинистка, нарядчик, секретарь-стенографистка, стенографистка, счетовод, табельщик, учетчик, чертежник, экспедитор, экспедитор по перевозке грузов
Вторая	Разнообразные простые работы с применением машин и механизмов, облегчающих подготовку, оформление, передачу и обработку документов в узкоспециализированной сфере деятельности	Бухгалтер, заведующие: архивом, канцелярией, стеклографией, хозяйством, экспедицией; заведующие бюро: копировально-множительным, машинописным, пропусков; инспектор по контролю за выполнением поручений, кассир, начальник (мастер) хозяйственной службы (цеха, участка), оператор диспетчерской службы, секретарь-машинистка, статистик
Третья	Однообразные работы, часто повторяющиеся, связанные с решением определенного узкого круга вопросов в масштабе подразделения	Диспетчер, бухгалтер-ревизор, инспектор по кадрам, переводчик, техники всех специальностей, товаровед, художник, художник-конструктор
Четвертая	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах одной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения	Агрономы: питомника, по цветоводству; заведующие: складом, центральным складом, техническим архивом, научно-технической библиотекой; инженеры всех специальностей; мастера: зеленого хозяйства, котельной, оперативно-диспетчерской службы, по ремонту; контрольный мастер, механик цеха, психолог, социолог, ревизор движения, физиолог, экономисты всех специальностей, энергетик цеха, юрисконсульт
Пятая	Разнообразные работы, охватывающие несколько видов деятельности в масштабе подразделения	Мастер (начальник) производственного участка (смены), начальники бюро в цехах и отделах, начальник абонентского отдела, начальник ремонтного цеха
Шестая	Комплексные работы, связанные с многообразием задач, решаемых в пределах одной сферы деятельности, требующие согласования со смежными структурными подразделениями	Начальники: лабораторий, отделов (бюро) < * > заводоуправления, тепловой инспекции, цехов, производств; производитель работ
Седьмая	Комплексные работы по всему кругу вопросов, относящихся к одной функции управления в масштабе предприятия, производственного объединения (комбината)	Главные специалисты предприятия, производственного объединения (комбината), заместители директора по определенным направлениям деятельности
Восьмая	Работы, охватывающие весь круг (комплекс) вопросов, связанных с деятельностью предприятия, производственного объединения (комбината), требующие согласования с общим планом развития отрасли (техническим, экономическим и социальными задачами)	Директор (генеральный директор, начальник, управляющий) предприятия, производственного объединения (комбината), его первый заместитель

< * > Бюро на правах отдела.

3. Самостоятельность выполнения работ

Степень сложности фактора	Характеристика степени разнообразия (комплексности) работ	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Выполнение работ по детально разработанной программе, с помощью простых рабочих инструкций в пределах узкоспециализированной сферы деятельности	Агент по снабжению, архивариус, бухгалтер, дежурный бюро пропусков, делопроизводитель, инспектор по контролю за исполнением поручений, копировщик, машинистка, нарядчик, оператор диспетчерской службы, секретарь-стенографист, статистик, стенографистка, счетовод, табельщик, учетчик, чертежник, экспедитор, экспедитор по перевозке грузов
Вторая	Выполнение работ, относящихся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения, в пределах установленного задания	Заведующие: архивом, канцелярией, складом, центральным складом, стеклографией, хозяйством, экспедицией; заведующие бюро: копировально-множительным, машинописным, пропусков, инспектор по кадрам, кассир; начальник (мастер) хозяйственной службы (цеха, участка); секретарь-машинистка, техники всех специальностей, товаровед, художник
Третья	Выполнение работ под непосредственным руководством в пределах установленных методических положений (программ), в специализированной сфере деятельности	Агрономы: питомника, по цветоводству; бухгалтер-ревизор, диспетчер, инженеры всех специальностей, переводчик, психолог, социолог, физиолог, художник-конструктор, экономисты всех специальностей, юрисконсульт, ревизор движения
Четвертая	Выполнение работ на основе методических положений (программ), в пределах установленных заданий под оперативным контролем вышестоящего работника	Заведующие: техническим архивом, научно-технической библиотекой; мастера: зеленого хозяйства, котельной, контрольный, оперативно-диспетчерской службы, производственного участка, по ремонту; механик цеха, начальники бюро цехов, энергетик цеха
Пятая	Выполнение работ под общим руководством на основе самостоятельно разработанной методики (программы)	Начальники лабораторий (секторов, бюро), начальник ремонтного цеха
Шестая	Выполнение работ под общим руководством и контролем вышестоящих руководителей в пределах одной функции управления, в рамках самостоятельного структурного подразделения	Начальники: функциональных отделов, производств, цехов, тепловой инспекции, производитель работ
Седьмая	Выполнение работ по одному из направлений деятельности предприятия, производственного объединения (комбината) с координированием и контролем нескольких функциональных и производственных подразделений	Главные специалисты, заместители директора (генерального директора, начальника, управляющего) предприятия, производственного объединения (комбината)
Восьмая	Выполнение работ с полной самостоятельностью в решении вопросов, связанных с деятельностью предприятия, производственного объединения (комбината)	Директор (генеральный директор, начальник, управляющий) предприятия, производственного объединения (комбината)

4. Масштаб и сложность руководства

Степень сложности фактора	Характеристика степени разнообразия (комплексности) работ	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Руководство несколькими исполнителями	Старший и ведущие специалисты, в подчинении которых находится до 5 человек; руководители административно-хозяйственных подразделений (мастер хозяйственной службы, заведующий канцелярией и т.д.)
Вторая	Руководство подразделением, входящим в состав отдела	Мастера (начальники): зеленого хозяйства, котельной, оперативно-диспетчерской службы, производственного участка, начальники бюро и секторов в цехах и отделах
Третья	Руководство самостоятельным структурным подразделением с несложными функциями и однородным по специальности составом работников	Заведующие: техническим архивом, научно-технической библиотекой; начальники лабораторий, начальники отделов: кадров, научно-технической информации, подготовки кадров (технического обучения), финансового, хозяйственного, юридического; начальник ремонтного цеха
Четвертая	Руководство самостоятельным подразделением с функциями, требующими согласования с отраслевым планом и со смежными отделами предприятия, в основном с однородным по специальности составом работников	Начальники отделов: абонентского, инструментального, капитального строительства, материально-технического снабжения, организации труда и заработной платы, охраны труда и технической безопасности; патентного, планово-экономического, рационализации и изобретательства, сбыта, стандартизации, технического контроля; начальники: цеха (корпуса), цеха опытного производства, тепловой инспекции
Пятая	Руководство самостоятельным подразделением с функциями, требующими согласования с отраслевым планом и со смежными подразделениями предприятия, с разнообразным по специальности составом работников	Начальники отделов: автоматизированный системы управления, начальник информационно-вычислительного центра, конструкторского, производственного (производственно-диспетчерского), технического, технологического, производитель работ
Шестая	Руководство несколькими подразделениями, включая координацию их деятельности	Главные специалисты, заместители директора предприятия, производственного подразделения (комбината), руководители крупных отделов
Седьмая	Комплексное руководство предприятием, производственным объединением (комбинатом)	Директор (генеральный директор, начальник, управляющий) предприятия, производственного объединения (комбината), его первый заместитель

5. Дополнительная ответственность

Степень сложности фактора	Характеристика степени разнообразия (комплексности) работ	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
	Материальная
Первая	Работы, которые связаны с приемом, хранением и выдачей финансовых и материальных ценностей, а также документов, составляющих служебную, государственную и коммерческую тайну	Агент по снабжению, инкассатор, кассир, секретарь-машинистка, экспедитор по перевозке грузов
Вторая	Работы, которые связаны с возможностью материального ущерба, аварий, простоев оборудования, порчи сырья, брака готовой продукции	Заведующие: складом, центральным складом, хозяйством, руководители и специалисты отделов: диспетчерского, конструкторского, механоэнергетического, технологического; опытного производства
Третья	Непосредственное руководство исполнителями, занятыми приемом, хранением и выдачей финансовых и материальных ценностей, документов, составляющих служебную, коммерческую и государственную тайну	Начальники отделов: материально-технического снабжения, сбыта, финансового, хозяйственного
Четвертая	Работы, связанные с ответственностью за расходование финансовых и материальных ценностей, обеспечение сохранности коммерческой и государственной тайны	Директор предприятия (на крупных предприятиях, производственных объединениях) (комбинатах), заместитель директора по коммерческим вопросам, главный бухгалтер
	Моральная
Пятая	Работы, выполняемые в опасных условиях	Инженеры и техники, работающие на высоте, под землей и водой, со взрывоопасными и вредными для здоровья веществами
Шестая	Непосредственное руководство работниками, занятыми в опасных условиях	Начальники: цехов, участков
Седьмая	Руководство деятельностью предприятия, производственного объединения (комбината) во взрывоопасных условиях	Директор, главный инженер предприятия, производственного объединения (комбината)

Приложение 2

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ОТНЕСЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

И ОРГАНИЗАЦИЙ ВОДОПРОВОДНО-КАНАЛИЗАЦИОННОГО

ХОЗЯЙСТВА И ИХ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

К ГРУППАМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(по Постановлению Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 20.11.86 N 500/26-209)

Предприятия и организации водопроводно-канализационного хозяйства и их структурные подразделения относятся к группам по оплате труда руководителей в зависимости от объема и качества работ.

1. Управления и объединения водопроводно-канализационного хозяйства:

Группа по оплате труда	Объем подачи воды потребителям и очистки (пропуска) сточных вод в сутки, в тысячах кубометров
I	свыше 1500
II	свыше 1000 до 1500
III	свыше 700 до 1000
IV	свыше 350 до 700
V	свыше 100 до 350
VI	от 40 до 100

Управления и объединения водопроводно-канализационного хозяйства, в состав которых входят водопроводно-канализационные хозяйства 3 и более городов (более 10 населенных пунктов, расположенных в радиусе свыше 80 км) или имеющих 30 и более скважин, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям.

2. Водопроводные и канализационные станции, зоны:

Группа по оплате труда	Объем подачи воды в сеть или очистки сточных вод в сутки, в тысячах кубометров
I	свыше 3200
II	свыше 2200 до 3200
III	свыше 1400 до 2200
IV	свыше 800 до 1400
V	свыше 400 до 800
VI	от 150 до 400

Перекачка воды и сточных вод учитывается с коэффициентом 0,5.

3. Предприятия по эксплуатации водохранилищ и гидроузлов:

Группа по оплате труда	Проектная вместимость, в миллионах кубометров
I	свыше 1600
II	свыше 1200 до 1600
III	свыше 800 до 1200
IV	свыше 400 до 800
V	свыше 200 до 400
VI	от 100 до 200

Гидроузлы, в составе которых имеются каналы протяженностью более 20 километров, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям.

4. Предприятия по эксплуатации водопроводных и канализационных сетей:

Группа по оплате труда	Протяженность водопроводных и канализационных сетей, в километрах
I	свыше 6000
II	свыше 4500 до 6000
III	свыше 3000 до 4500
IV	свыше 1500 до 3000
V	свыше 800 до 1500
VI	от 500 до 800

В управлениях и объединениях водопроводно-канализационного хозяйства, в которых общая протяженность водопроводных и канализационных сетей не превышает 1500 километров, самостоятельные предприятия по эксплуатации сетей не создаются.

5. В тех случаях, когда на управление водопроводно-канализационного хозяйства или на предприятие по эксплуатации водопроводных и канализационных сетей возложены ремонт и техническое обслуживание в жилищно-эксплуатационных организациях города или района внутридомовых водопроводных, канализационных, тепловых сетей и оборудования, оно может быть отнесено на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям.

При этом указанные предприятия и организации с учетом всех факторов (количество скважин, отдаленность подведомственных хозяйств, а также обслуживание внутридомовых сетей и оборудования), могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по показателям.

6. Структурные подразделения предприятий и организаций водопроводно-канализационного хозяйства:

а) очистные водопроводные и канализационные станции:

Группа по оплате труда	Среднесуточный объем подачи воды в сеть или очистки сточных вод, в тысячах кубометров
I	свыше 650
II	свыше 450 до 650
III	свыше 200 до 450
IV	свыше 400 до 200

б) насосные водопроводные и канализационные станции:

Группа по оплате труда	Среднесуточный объем подачи (перекачки) воды в сеть или перекачки сточных вод, в тысячах кубометров
I	свыше 350
II	свыше 150 до 350
III	свыше 20 до 350

Насосные водопроводные и канализационные станции с объемом подачи (перекачки) воды или сточных вод свыше 1000 тыс. кубических метров в сутки относятся ко II группе цехов, а с объемом свыше 650 тыс. кубических метров в сутки — III группе;

в) цехи и участки очистных, водопроводных и канализационных станций, механической и биологической очистки воды и сточных вод, обработки осадка и т.п. к группам по оплате труда относятся руководители предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом, но не выше группы, установленной станции, предприятию;

г) районы, участки по эксплуатации водопроводных и канализационных сетей, каналы:

Группа по оплате труда	Общая протяженность в километрах
	районы	участки, каналы
I	свыше 800	свыше 450
II	свыше 600 до 800	свыше 220 до 450
III	свыше 500 до 600	свыше 75 до 220
IV	от 400 до 500	—

д) участки (гидроузлы, водохранилища):

Группа по оплате труда	Проектная вместимость водохранилищ, гидроузлов, в миллионах кубометров
I	свыше 45
II	свыше 20 до 45
III	свыше 4 до 20

е) цехи и участки по ремонту и техническому обслуживанию энергетического оборудования:

Группа по оплате труда	Цехи
	общая установленная мощность энергооборудования, в тысячах киловатт	протяженность сетей, в километрах
I	свыше 100	свыше 225
II	свыше 80 до 100	свыше 150 до 225
III	свыше 60 до 80	свыше 75 до 150
IV	от 30 до 60	от 45 до 75

Группа по оплате труда	Участки
	общая установленная мощность энергооборудования, в тысячах киловатт	протяженность сетей, в километрах
I	свыше 40	свыше 45
II	свыше 20 до 40	свыше 30 до 45
III	свыше 2 до 20	от 10 до 30

ж) цеха и участки котельных и тепловых сетей:

Группа по оплате труда	Цехи
	теплопроизводительность котельных, в Гигакалориях в час	протяженность сетей, в километрах
I	свыше 100	свыше 60
II	свыше 80 до 100	свыше 150 до 225
III	свыше 60 до 80	свыше 75 до 150
IV	от 30 до 60	от 45 до 75

Группа по оплате труда	Участки
	теплопроизводительность котельных, в Гигакалориях в час	протяженность сетей, в километрах
I	свыше 16	свыше 16
II	свыше 12 до 16	свыше 10 до 16
III	от 8 до 12	от 8 до 10

Установленная мощность котельных определяется по их техническим характеристикам. При этом установленная мощность паровых котлов определяется по их паропроизводительности с применением поправочного коэффициента 0,7, а котлов на твердом топливе — с коэффициентом 1,5.

В тех случаях, когда один из показателей — теплопроизводительность или протяженность сетей ниже предусмотренных показателей, цех или участок относятся на одну группу ниже;

з) цехи и участки по ремонту и техническому обслуживанию оборудования:

Группа по оплате труда	Стоимость выполняемых работ по плану на год, в тысячах рублей
	цехи	участки
I	свыше 400	свыше 100
II	свыше 300 до 400	свыше 75 до 100
III	свыше 200 до 300	от 40 до 75
IV	от 100 до 200	—

и) цехи и участки по ремонту и техническому обслуживанию контрольно-измерительных приборов, средств автоматики и связи:

Группа по оплате труда	Стоимость выполняемых работ по плану на год, в тысячах рублей
	цехи	участки
I	свыше 350	свыше 70
II	свыше 250 до 350	свыше 50 до 70
III	свыше 150 до 250	от 20 до 50
IV	от 75 до 150	—

к) цехи и участки по ремонту и техническому обслуживанию зданий и сооружений:

Группа по оплате труда	Стоимость выполняемых работ по плану на год, в тысячах рублей
	цехи	участки
I	свыше 1000	свыше 250
II	свыше 700 до 1000	свыше 200 до 250
III	свыше 500 до 700	от 100 до 200
IV	от 300 до 500	—

л) цехи и участки озеленения и благоустройства:

Группа по оплате труда	Площадь зеленых насаждений, в гектарах
	цехи	участки
I	—	свыше 75
II	—	свыше 50 до 75
III	свыше 250	от 20 до 50
IV	от 100 до 250	—

м) при объединении в одном цехе или участке нескольких технологических процессов или видов оборудования группы по оплате труда руководителей цехов или участков могут определяться по сумме объемов подачи (перекачки) воды, очистки сточной жидкости и обработке осадка или по стоимости выполняемых работ.

7. При отнесении предприятий, организаций и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей к объемам работ, перечисленных ниже, в зависимости от их сложности и трудоемкости применяются следующие поправочные коэффициенты:

	а) по водопроводному хозяйству:
—	подача воды технического назначения и воды, купленной у других предприятий	—	0,5
—	подача воды, купленной и прошедшей процесс дезинфекции	—	0,6
—	подача питьевой воды, не требующей очистки	—	1,0
—	подача питьевой воды, прошедшей процесс дезинфекции	—	1,1
—	подача питьевой воды, прошедшей процесс дезинфекции с дополнительной обработкой	—	1,2
—	подача питьевой воды, прошедшей процесс коагулирования, фильтрации и дезинфекции	—	1,3
—	подача питьевой воды, прошедшей процесс коагулирования, фильтрации и дезинфекции с дополнительной обработкой, повышающей ее качество (озонирование, фторирование, кодирование, стабилизацию и т.д.)	—	1,4
—	подача питьевой воды, поступающей в сеть с подогревом	—	1,5
	б) по канализационному хозяйству:
—	пропуск сточных вод через ливневую канализацию и дренажную сеть	—	0,2
—	пропуск сточных вод через канализационные сети без очистки	—	0,85
—	очистка сточных вод на сооружениях механической очистки с обработкой осадка	—	1,3
—	протяженность канализационных сетей	—	1,4
—	очистка сточных вод на сооружениях механической и биологической очистки с обработкой осадка	—	1,6
	в) протяженность водопроводных и канализационных сетей диаметром более 600 мм		1,2

8. В объемных показателях, предусмотренных пунктом 1 настоящего Приложения, учтена общая протяженность водопроводных и канализационных сетей по группам управления и объединений в следующих размерах:

Группа по оплате труда	Протяженность водопроводных и канализационных сетей, учтенная в объемных показателях, в километрах
I	свыше 1500 до 2000
II	свыше 1000 до 1500
III	свыше 500 до 1000
IV	свыше 250 до 500
V	от 150 до 250
VI	до 150

Сумма объемов подачи воды потребителям и очистки (пропуска) сточных вод по управлениям и объединениям, где протяженность сетей вышеуказанных показателей учитывается с поправочным коэффициентом, получаемым в результате деления общей протяженности водопроводных и канализационных сетей по данному управлению или объединению на протяженность сетей, учтенную в объемных показателях.

Внутрисетевая транспортировка (перекачка) воды и сточных вод в объеме работ управлений и объединений не учитывается.

9. При определении группы по оплате труда руководителей управлений и объединений водопроводно-канализационного хозяйства объем подачи воды и объем очистки (пропуска) сточных вод, выполняемые входящими в их состав предприятиями и станциями, находящимися на самостоятельном балансе, учитываются в половинном размере. При этом группа по оплате труда руководителей управления или объединения не может быть установлена ниже той группы, которая определена для наиболее крупного из предприятий, входящих в состав данного управления или объединения.

10. Участки водопроводных сетей, имеющие в своем составе не менее 20 артскважин или 10 насосных станций, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям.

11. При снижении объема подачи воды потребителям и очистки сточных вод, связанного с проведением организационно-технических предприятий по экономному расходованию воды, ранее установленная группа по оплате труда руководителей может быть сохранена при условии бесперебойного обеспечения потребителей качественной водой и отсутствия обоснованных жалоб.

12. Опытные (экспериментальные) предприятия (цехи, участки) по оплате труда руководителей могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, предусмотренной показателями, утвержденными для предприятий (цехов, участков), при условии, что объем опытных (экспериментальных) работ составляет у них не менее 50 процентов общего объема работ.

Приложение 3

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ОТНЕСЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

ТЕПЛОВЫХ СЕТЕЙ К ГРУППАМ ПО ОПЛАТЕ

ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(по Постановлению Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 03.11.86 N 458/26-58)

1. Отнесение предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда руководителей производится в зависимости от их объема в условных единицах:

Группа по оплате труда	Объем, в условных единицах
I	свыше 25000
II	свыше 12000 до 25000
III	свыше 5000 до 12000
IV	свыше 2500 до 5000
V	свыше 1000 до 2500

2. Объем для отнесения предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда определяется по системе условных единиц.

Условные единицы тепловых сетей

Наименование показателей	Единица измерения	Количество условных единиц на единицу измерения
1. Двухтрубная тепломагистраль на балансе предприятий средним диаметром d ср.= 100 мм	1 км	11,0
На каждый следующий 1 мм среднего диаметра тепломагистрали	1 км	0,06
2. Тепловой узел на балансе ПТС	1 узел	5
3. То же, на балансе абонента	1 узел	0,4
4. Подкатывающая насосная станция на балансе ПТС	1 станция	25
5. Расчетная присоединительная тепловая мощность по трубопроводам на балансе ПТС	1 Гкал/час	0,5

3. Для однотрубных участков теплопроводов вводятся коэффициенты 0,75, для трехтрубных — 1,25 и для четырехтрубных — 1,5.

При разных диаметрах подающих и обратных теплопроводов паропроводов и конденсатопроводов объем в условных единицах принимается по наибольшему диаметру.

4. Тепловыми узлами считаются центральные, групповые тепловые пункты, узлы присоединения жилых, общественных и промышленных зданий, требующие контроля и регулирования со стороны предприятия тепловых сетей.

5. Подкачивающие насосные станции, предназначенные для перекачки сетевой воды, расположены на магистральных тепловых сетях и находятся на балансе ПТС.

6. Объем в условных единицах районных котельных, входящих в состав предприятий (районов) тепловых сетей, цехов (участков) тепловых сетей электростанций, определяется из следующих соотношений:

— паровые котлы паропроизводительностью до 20 т/час:

за первый котел — 770 усл. ед.,

за каждый последующий — дополнительно — 140 усл. ед.;

— паровые котлы паропроизводительностью свыше 20 т/час:

за первый котел — 875 усл. ед.,

за каждый последующий — дополнительно — 210 усл. ед.

При наличии паровых котлов паропроизводительностью до 20 т/час и свыше 20 т/час за первый котел принимается котел, имеющий большую паропроизводительность;

— водогрейные котлы теплопроизводительностью до 50 Гкал/ч:

за первый котел — 770 усл. ед.,

за каждый последующий — дополнительно — 175 усл. ед.;

— водогрейные котлы теплопроизводительностью свыше 50 Гкал/час:

за первый котел — 910 усл. ед.,

за каждый последующий — дополнительно — 240 усл. ед.

При наличии водогрейных котлов теплопроизводительностью до 50 Гкал/ч и свыше 50 Гкал/час за первый котел принимается имеющий наибольшую теплопроизводительность.

Объем в условных единицах отопительных котельных (включая электрокотельные) определяется из соотношений:

При установленной теплопроизводительности котла:

— до 3 Гкал/час — 25 усл. ед. на 1 Гкал/час;

— свыше 3 Гкал/час до 10 Гкал/час — 10 усл. ед. на 1 Гкал/час;

— свыше 10 Гкал/час до 20 Гкал/час — 13 усл. ед. на 1 Гкал/час;

— свыше 20 Гкал/час до 30 Гкал/час — 9 усл. ед. на 1 Гкал/час;

— свыше 30 Гкал/час — 6 усл. ед. на 1 Гкал/час.

Приложение 4

ПОКАЗАТЕЛИ

ДЛЯ ОТНЕСЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭЛЕКТРИЧЕСКИХ СЕТЕЙ И СЕТЕВЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ СРЕДСТВ ДИСПЕТЧЕРСКОГО И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО

УПРАВЛЕНИЯ К ГРУППАМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(по Постановлению Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 03.11.86 N 458/26-58)

1. Отнесение предприятий электрических сетей и сетевых предприятий средств диспетчерского и технологического управления (СПСДТУ) к группам по оплате труда руководителей производится в зависимости от объема в условных единицах:

Группа по оплате труда	Объем, в условных единицах
I	свыше 30000
II	свыше 15000 до 30000
III	свыше 6000 до 15000
IV	свыше 3200 до 6000
V	свыше 1500 до 3200

2. Объем предприятий электрических сетей и СПСДТУ определяется в условных единицах.

3. Предприятия (производственные единицы) производственного объединения «Дальние электропередачи» относятся по оплате труда по установленным показателям на одну группу выше, а предприятия (производственные единицы) межсистемных электропередач напряжением 1150 кВ и выше относятся к первой группе.

4. Условные единицы линий электропередач и подстанций:

4.1. Объем воздушных линий электропередач 35 — 1150 кВ в условных единицах в зависимости от протяженности напряжения, конструктивного использования и материала опор определяется:

Напряжение, кВ	Количество цепей на опоре	Количество, усл. ед. на 100 км трассы материал опор
		дерево	металл	ж/бетон
1150	—	—	800	—
750	1	—	600	—
400 — 500	1	—	400	300
330	1	—	230	170
	2	—	290	210
220	1	260	210	140
	2	—	270	180
110 — 160	1	180	160	130
	2	—	190	160
35	1	170	140	120
	2	—	180	150

4.2. Объем воздушных линий электропередачи 0,4 — 20 кВ в условных единицах в зависимости от протяженности, напряжения и материала опор определяется:

Напряжение, кВ	Единица измерения	Количество, усл. ед. на единицу измерения материал опор
		дерево	дерево на ж/б пасынках	ж/б, металл
1 — 20	100 км трассы	160	140	110
0,4	-«-	260	220	150

Примечания. 1. При расчете условных единиц протяженность ВЛ-0,4 кВ от линии до ввода в здание не учитывается.

2. Условные единицы по ВЛ-0,4 кВ учитывают трудозатраты на обслуживание и ремонт:

а) воздушных вводов от линий в здание;

б) линий с совместной подвеской проводов.

3. Условные единицы по ВЛ-0,4-20 кВ учитывают трудозатраты оперативного персонала распределительных сетей 0,4 — 20 кВ.

4.3. Объем кабельных линий 0,4 — 220 кВ в условных единицах в зависимости от напряжения определяется:

Напряжение, кВ	Единица измерения	Количество, усл. ед. на единицу измерения
220	100 км	3000
110	-«-	2300
20 — 35	-«-	470
3 — 10	-«-	350
до 1 кВ	-«-	270

Примечание. Кабельные вводы учтены в условных единицах кабельных линий напряжением до 1 кВ.

4.4. Объем подстанций 35 — 1150 кВ, а также ТП, КТП, РП 0,4 — 20 кВ в условных единицах определяется.

N п/п	Наименование	Единицы измерения	К-во, усл. ед. на единицу измерения
			1150 кВ	750 кВ	400 — 500 кВ	330 кВ	220 кВ	110 — 150 кВ	35 кВ	1 — 20 кВ
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.	Подстанции	п/ст	1000	600	500	250	210	105	75	—
2.	Силовой трансформатор или реактор одно- или трехфазный) или вольтодобавочный трансформатор	ед. обор.	60	43	29	18	14	7,8	2,1	1,0
3.	Воздушный выключатель	3 фазы	180	130	88	66	43	26	11	5,5
4.	Масляный выключатель	-«-	—	—	—	—	23	14	6,4	3,1
5.	Отделитель с короткозамыкателем	ед. оборуд.	—	—	35	24	19	9,5	4,7	—
6.	Выключатель нагрузки	-«-	—	—	—	—	—	—	—	2,3
7.	Синхронный конденсатор мощн. 60 Мвар	-«-	—	—	—	—	—	—	—	26
8.	То же, 50 Мвар и более	-«-	—	—	—	—	—	—	—	48
9.	Статические конденсаторы	100 конд.	—	—	—	—	—	—	2,4	2,4
10.	Мачтовая ТП (столбовая)	ТП	—	—	—	—	—	—	—	2,5
11.	Однотрансформаторная ТП, КТП	ТП, КТП	—	—	—	—	—	—	—	2,3
12.	Двухтрансформаторная ТП, КТП	-«-	—	—	—	—	—	—	—	3,0
13.	Однотрансформаторная подстанция	п/ст	—	—	—	—	—	—	3,5	—

Примечания. а) в п. 1 учтены трудозатраты оперативного персонала подстанций напряжением 35 — 1150 кВ;

б) условные единицы по п. п. 2 — 9 учитывают трудозатраты по обслуживанию и ремонту оборудования, не включенного в номенклатуру условных единиц (трансформаторы напряжения, разрядники, аккумуляторные батареи, сборные шины и т.д.) резервного оборудования;

в) значениями условных единиц по п. 2 «Силовые трансформаторы 1 — 20 кВ» учитываются только трансформаторы собственных нужд подстанций 35 — 1150 кВ;

г) по п. п. 3 — 6 учтены дополнительно трудозатраты на обслуживание и ремонт устройств РЗАИ, а для воздушных выключателей (п. 3) — дополнительно трудозатраты по обслуживанию и ремонту компрессорных установок;

д) значения условных единиц п. п. 4 — 6 «Масляные включатели 1 — 20 кВ» и «Выключатели нагрузки 1 — 20 кВ» относятся к коммутационным аппаратам, установленным в распредустройствах 1 — 20 кВ подстанций 35 — 1150 кВ, ТП, КТП и РП 1 — 20 кВ, а также секционирующим коммутационным аппаратам на линиях 1 — 20 кВ;

е) объем распределительных пунктов (РП) 1 — 20 кВ в условных единицах определяется по количеству установленных масляных выключателей (п. 4) и выключателей нагрузки (п. 6) . При установке в РП трансформаторов 1-20/0,4 кВ дополнительные объемы обслуживания определяются по поз. 11 или 12 ;

ж) по п. п. 10 — 12 дополнительно учтены трудозатраты оперативного персонала распределительных сетей 0,4 — 20 кВ.

5. Объем в условных единицах энергопоездов, дизельных электростанций, гидроэлектростанций в составе предприятий электрических сетей определяется:

Наименование оборудования, вид топлива	Единица измерения	Кол-во, усл. ед. на единицу измерения
1	2	3
Энергопоезд типа Б-4000, Ч-2500, ДБ-3000, работающий на угле	энергопоезд	2600
Энергопоезд типа Б-4000, Ч-2500, ДБ-3000, работающий на газе	-«-	2100
Энергопоезд типа МВ	-«-	1370
Дизельная передвижная электростанция, состоящая из одного — двух агрегатов единичной мощностью 200 — 1050 кВт	эл. станция	350
Дизельная передвижная электростанция, состоящая из трех — четырех агрегатов единичной мощностью 200 — 1050 кВт	-«-	700
Дизельная передвижная электростанция, состоящая из 5 — 6 агрегатов единичной мощностью 200 — 1050 кВт	-«-	1200
Дизельная стационарная электростанция мощностью:
до 1000 кВт	100 кВ	60
1000 — 5000 кВт	-«-	40
5000 — 10000 кВт	-«-	25
Гидроэлектростанция с агрегатами единичной мощностью:
до 500 кВт	ГЭС	75
от 500 до 1000 кВт	-«-	150
от 1000 до 3000 кВт	-«-	300
от 3000 до 10000 кВт	-«-	400
Тепловые электростанции, работающие на угле, торфе, мощностью:
до 9000 кВт	100 кВт	80
9000 — 15900 кВт	-«-	60
15000 — 21000 кВт	-«-	50
более 21000 кВт	-«-	40
Тепловые электростанции, работающие на газе, мазуте, мощностью:
до 9000 кВт	-«-	60
9000 — 15000 кВт	-«-	40
15000 — 21000 кВт	-«-	30
более 21000 кВт	-«-	20

6. Объем в условных единицах тепловых сетей и отопительных котельных в составе предприятия электрических сетей определяется по действующим директивным документам.

7. Объем прочего оборудования в условных единицах определяется:

Наименование оборудования, вид топлива	Единица измерения	Кол-во усл. ед. на единицу измерения
1	2	3
Электросчетчики однофазные (бытовые)	100 шт.	1,1
Электросчетчики трехфазные	-«-	8,6
Светильники наружного освещения с лампами накаливания	-«-	16,3
Светильники наружного освещения с газоразрядными лампами	-«-	24,4
Электрочасы	-«-	50,3
Внутридомовое электрооборудование
— в домах с открытой электропроводкой	100 квартир	48,6
— в домах со скрытой электропроводкой	-«-	28,3
Бытовые напольные электроплиты	1000 шт.	95,7
Опоры светильн. при кабельном питании	100 шт.	1,0

Примечания. а) условные единицы по светильникам наружного освещения, закрепленным за предприятиями электрических сетей, учитываются только по светильникам наружного освещения городов и поселков городского типа;

б) условные единицы по внутридомовому электрооборудованию бытовым напольным электроплитам учитываются предприятиями электрических сетей при обслуживании и ремонте указанного оборудования предприятиями электрических сетей.

Приложение 5

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ОТНЕСЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ,

ЗАНЯТЫХ СОДЕРЖАНИЕМ И РЕМОНТОМ ЖИЛИЩНОГО ФОНДА;

МНОГООТРАСЛЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ; ТЕХНИЧЕСКОЙ ИНВЕНТАРИЗАЦИИ

И ДРУГИХ, А ТАКЖЕ ИХ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

К ГРУППАМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(по Постановлению Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 21.02.90 N 66/3-138)

1. Предприятия жилищно-коммунального хозяйства и их структурные подразделения относятся к группам по оплате труда руководителей в соответствии с объемом работ по плану на год:

Производственные жилищные ремонтно-эксплуатационные предприятия:

Группа по оплате труда	Размер приведенной полезной площади (в тыс. кв. м)
I	свыше 7000
II	свыше 4500 до 7000
III	свыше 2000 до 4500
IV	свыше 800 до 2000
V	свыше 350 до 800
VI	от 150 до 350

Жилищные ремонтно-эксплуатационные участки:

Группа по оплате труда	Размер приведенной полезной площади (в тыс. кв. м)
I	свыше 350
II	свыше 250 до 350
III	свыше 150 до 250
IV	свыше 80 до 150
V	свыше 40 до 150
VI	от 20 до 40

Примечания. При отнесении производственных жилищных ремонтно-эксплуатационных предприятий (объединений) и организаций и жилищных ремонтно-эксплуатационных участков к группам по оплате труда руководителей учитывается общая площадь жилых помещений и площадь нежилых помещений в жилых и нежилых строениях (торговых, складских, культурно-просветительных, конторских и прочих), в т.ч. принятых на обслуживание. При этом площадь нежилых помещений учитывается с коэффициентом 0,5. Полезная площадь гостиниц и общежитий приравнивается к жилой площади по соотношению 1:3.

Площадь зданий памятников архитектуры и других зданий, принятых на особый учет и контроль, учитывается с коэффициентом 7,0.

Размер приведенной полезной площади определяется путем увеличения эксплуатируемой общей площади жилых помещений и площади нежилых помещений в жилых и нежилых строениях (с учетом коэффициента) на процент износа, рассчитанный по балансовой стоимости здания и сумме износа.

Общежития с приведенной полезной площадью около 20 тыс. кв. м относятся к группам по оплате труда руководителей как жилищные ремонтно-эксплуатационные участки.

1.2. Многоотраслевые предприятия (объединения) жилищно-коммунального хозяйства (жилищно-коммунальные управления (отделы, конторы) предприятий и организаций, комбинаты коммунальных предприятий, комбинаты благоустройства, управления административными зданиями и т.п.):

Группа по оплате труда	Объем работ (в баллах)
I	свыше 3200
II	свыше 1200 до 3200
III	свыше 450 до 1200
IV	свыше 150 до 450
V	свыше 75 до 150
VI	от 50 до 75

Примечания. 1. Участки многоотраслевых предприятий (объединений) жилищно-коммунального хозяйства оплачиваются и относятся к группам по оплате труда руководителей в порядке, установленном для участков (цехов) предприятий (организаций) соответствующих хозяйств.

2. При определении объема работ многоотраслевых предприятий (объединений) жилищно-коммунального хозяйства за один балл принимается:

Отпуск котельными тепловой энергии потребителям	700 Гкал
Протяженность тепловых сетей в двухтрубном исчислении	1,3 км
Объем работы электрических сетей	12 условных единиц < 1 >
Объем подачи потребителям и очистки (пропуска) сточных вод	100 тыс. куб. м < 2 >
Приведенный размер полезной площади	2,0 тыс. кв. м
Объем доходов гостиничного хозяйства (без учета разницы в тарифе)	3,0 тыс. руб. < 3 >
Объем строительных и ремонтно-строительных работ, выполняемых собственными силами	4,0 тыс. руб.
Объем работы по санитарной очистке и уборке городов, поселков городского типа, сельских населенных пунктов, эксплуатации городских дорог, мостов, путепроводов, переходов, набережных, береговых укреплений и т.п., по озеленению городов, поселков городского типа, сельских населенных пунктов, а также объем работы противоселевых, мусороперерабатывающих и сливных станций, свалок	3,3 тыс. руб. < 4 >
Объем реализации бытовых услуг	5,0 тыс. руб.
Объем доходов от работ	10,0 тыс. руб.

< 1 > Объем работ в условных единицах определяется в соответствии с приложением 2 к Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 ноября 1986 г. N 456/26-58 (см. Приложения 2, 3).

< 2 > При определении объема подачи воды потребителям и очистки (пропуска) сточных вод применяются поправочные коэффициенты, предусмотренные пунктом 8 приложения 2 к Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20 ноября 1986 г. N 500/26-209 (см. Приложение 1).

< 3 > Здесь и далее стоимостные показатели указаны по состоянию на дату принятия постановления Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС, поэтому необходимо или проиндексировать указанные суммы, или рассматривать их как условные.

< 4 > Объем договорных работ с совхозами и колхозами по благоустройству учитывается с коэффициентом 0,5.

1.3. Предприятия (объединения) и организации гостиничного хозяйства:

Группа по оплате труда	Объем доходов (без учета разницы в тарифе), в тыс. руб.
I	свыше 6000
II	свыше 4000 до 6000
III	свыше 3000 до 4000
IV	свыше 2000 до 3000
V	свыше 1200 до 2000
VI	от 400 до 1200

Участки гостиничного хозяйства (корпуса, секции); гостиницы, кемпинги, мотели, дома колхозника, не имеющие самостоятельного баланса:

Группа по оплате труда	Объем доходов (без учета разницы в тарифе), в тыс. руб.
I	свыше 400
II	свыше 300 до 400
III	свыше 200 до 300
IV	свыше 150 до 200
V	свыше 100 до 150
VI	от 50 до 100

Примечание. Гостиницы с объемом доходов менее 50 тыс. руб. в год возглавляются администратором.

1.4. Предприятия (объединения) и организации по озеленению городов и поселков городского типа и по защите зеленых насаждений:

Группа по оплате труда	Объем работы (в баллах)
I	свыше 7500
II	свыше 5000 до 7500
III	свыше 2500 до 5000
IV	свыше 1200 до 2500
V	свыше 600 до 1200
VI	от 300 до 600

Участки зеленого хозяйства:

Группа по оплате труда	Объем работы (в баллах)
I	Свыше 600
II	Свыше 450 до 600
III	Свыше 300 до 450
IV	Свыше 200 до 300
V	Свыше 100 до 200
VI	От 50 до 100

При определении объема работы за один балл принимается:

Затраты на содержание зеленых насаждений и лесопарковых массивов	0,5 тыс. руб.
Постоянно контролируемая площадь зеленых насаждений по заключенным договорам и соглашениям с предприятиями и организациями	20 га
Объем строительных и ремонтно-строительных работ, выполняемых хозспособом	1,5 тыс. руб.
Объем реализации продукции, а также фактический объем работ по закладкам зеленых насаждений, нормально сохраненным, принятым на баланс и учитываемым по нормативной стоимости	1,4 тыс. руб.
Объем работ по защите зеленых насаждений	0,5 тыс. руб.

1.5. Предприятия и организации технической инвентаризации:

Группа по оплате труда	Объем доходов (в тыс. руб.)
I	свыше 5000
II	свыше 3500 до 5000
III	свыше 2000 до 3500
IV	свыше 1000 до 2000
V	свыше 500 до 1000
VI	от 250 до 500

Бюро (участки) технической инвентаризации

Группа по оплате труда	Объем доходов (в тыс. руб.)
I	свыше 400
II	свыше 300 до 400
III	свыше 200 до 300
IV	свыше 150 до 200
V	свыше 100 до 150
VI	от 50 до 100

1.6. Спасательные станции:

Группа по оплате труда	Количество населения в районе, обслуживаемом спасательной станцией (тыс. чел.)	Характер водоема
IV	свыше 200	Водоем с площадью зеркала воды 9 и более кв. км или рек шириной более 200 м
V	свыше 75 до 200	Водоем с площадью зеркала воды от 5 до 9 кв. км или рек шириной от 90 до 200 м
VI	от 10 до 75	Водоем или река меньших размеров, чем указано выше

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2022 года, актуальный и для 2023 года, вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Скачать образец положения об оплате труда работников- 2022-2023

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…».

Как организации перейти на новую систему оплаты труда, узнайте в готовом решении КонсультантПлюс. Пробный доступ к системе предоставляется бесплатно.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Президент
Общероссийского отраслевого
объединения работодателей
сферы жизнеобеспечения
А.Д. КОЧЕГАРОВ
12 мая 2022 г.

Председатель
Общероссийского профессионального
союза работников жизнеобеспечения
А.Д. ВАСИЛЕВСКИЙ
12 мая 2022 г.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ОТРАСЛЕВОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ В ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОМ ХОЗЯЙСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 2023 — 2025 ГОДЫ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Соглашение заключено между работодателями и работниками организаций жилищно-коммунального хозяйства (далее — Организации ЖКХ) в лице их полномочных представителей (сторон):

— от работодателей — Общероссийское отраслевое объединение работодателей сферы жизнеобеспечения (далее — ОООР ЖКК), созданное в соответствии с нормами федерального закона от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», действующее на основании Устава ОООР ЖКК, ОГРН 1167700069790 от 01.11.2016, зарегистрировано Минюстом России, учетный номер: 7714120011 от 09.11.2016, представляющее интересы отраслевых работодателей Организации ЖКХ, осуществляющих деятельность в более половины субъектах Российской Федерации;

— от работников — Общероссийский профессиональный союз работников жизнеобеспечения (далее — Профсоюз), действующий на основании Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Устава Профсоюза, ОГРН 1037739338450 от 31.01.2003, зарегистрирован Минюстом России, учетный номер: 0012110145 от 26.08.2010, представляющий интересы работников отрасли, осуществляющих деятельность в более половины субъектах Российской Федерации,

именуемые в дальнейшем Сторонами, на федеральном отраслевом уровне социального партнерства в сфере труда (далее — социальное партнерство) на основании Трудового кодекса Российской Федерации и иных актов действующего законодательства Российской Федерации заключили настоящее Федеральное отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации (далее — Соглашение или ФОТС).

1.2. Стороны ФОТС, при его разработке и заключении руководствовались интересами работодателей и работников сферы жилищно-коммунального хозяйства (далее — ЖКХ), в целях поддержания должного уровня социального партнерства и упорядочения социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в ЖКХ Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном отраслевом уровне в 2023 — 2025 годах и совместные действия Сторон по их реализации.

В рамках реализации ФОТС Стороны действуют в том числе на основании:

— Конституции Российской Федерации (в том числе статья 75.1 и п. е.4 ч. 1 статьи 114).

— Трудового кодекса Российской Федерации.

— Федерального закона «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 N 156-ФЗ.

— Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

— Федерального закона от 31.07.2020 N 247-ФЗ «Об обязательных требованиях в Российской Федерации» (Статья 3, Часть 7).

— Федерального закона от 01.05.99 N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

— Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2021 — 2023 годы и предстоящие периоды (далее — Генеральное соглашение).

— Распоряжений Правительства Российской Федерации, которыми утверждается план мероприятий Правительства Российской Федерации по реализации Генерального соглашения на 2021 — 2023 годы и подобные нормативные правовые акты (далее — НПА) на предстоящие периоды.

— НПА, регулирующие социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) и деятельность хозяйствующих субъектов в сфере ЖКХ.

Стороны считают необходимым в ходе реализации Соглашения разработать и реализовать меры по:

— достижению национальных целей развития Российской Федерации, в том числе национальных целей «Достойный, эффективный труд и успешное предпринимательство» и «Комфортная и безопасная среда для жизни», по выполнению целевых показателей, характеризующих достижение национальных целей;

— реализации национальных проектов и государственных программ, затрагивающих сферу ЖКХ и их мониторинг, основными из которых являются:

Национальный проект «Жилье и городская среда»;

Национальный проект «Экология»;

Национальный проект «Производительность труда»;

Государственная программа «Обеспечение доступным и комфортным жильем и коммунальными услугами граждан Российской Федерации»;

Государственная программа «Экономическое развитие и инновационная экономика»;

Государственная программа «Содействие занятости населения» и пр.

Стороны признают главной целью Соглашения рост благосостояния и социальной защищенности работников отрасли при обеспечении качества жилищно-коммунальных услуг (далее — ЖКУ) и эффективности деятельности сферы ЖКХ с учетом баланса интересов Организаций ЖКХ, их работников и органов публичной власти.

Стороны намерены проводить политику, способствующую развитию человеческого потенциала, внедрению принципов достойного и эффективного труда, социальной справедливости, ответственности, повышению эффективности управления и расширению практики социального партнерства.

Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в общей системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на уровне субъектов Российской Федерации (иных соглашений социального партнерства на низовых уровнях), а также коллективных договоров на локальном уровне.

С учетом повышения роли социального партнерства, предусмотренного Конституцией Российской Федерации (статья 75.1 и п. е.4 ч. 1 статьи 114), Стороны принимают на себя обязательства развивать взаимоотношения на основе принципов социального партнерства, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых и других непосредственно связанных отношений, соблюдать определенные Соглашением обязательства и договоренности.

Стороны принимают на себя обязательства оперативного формирования предложений, направленных на повышение общественной значимости Организаций ЖКХ, обеспечения эффективности их деятельности и конкурентоспособности, защиту трудовых прав работников отрасли, обеспечение престижности труда в сфере ЖКХ.

1.3. Настоящее Соглашение — правовой акт в сфере ЖКХ, регулирующий социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, заключенный между полномочными представителями работников и работодателей Организаций ЖКХ, на которые распространяется действие Соглашения, вне зависимости от их форм собственности, устанавливающий общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам, а также определяющий права, обязанности и ответственность сторон социального партнерства. Соглашение направлено на совершенствование системы взаимоотношений и согласования интересов между работниками и работодателями ЖКХ (Организациями ЖКХ, включая индивидуальных предпринимателей, имеющих работников по найму), органами государственной власти, органами местного самоуправления, по комплексу вопросов ведения и регулирования отраслевой системы социального партнерства (далее — ОССП) на базе утвержденной Доктрины развития ОССП.

1.4. Сфера ЖКХ — отрасль, виды экономической деятельности которой направлены на обеспечение жизнедеятельности населения и других потребителей ЖКУ, создание комфортных условий проживания граждан в своих жилищах и на благоустроенных территориях. ЖКХ включает в себя виды деятельности, услуги, работы, поименованные в квалификационных характеристиках видов деятельности, в том числе в Приказе Минстроя России от 27 апреля 2016 года N 286/пр «Об утверждении собирательных классификационных группировок отрасли ЖКХ» и иных нормативных правовых актах, регулирующих деятельность в сфере ЖКХ, а также отнесенные к юрисдикции Совета по профессиональным квалификациям в ЖКХ (далее — СПК ЖКХ).

К сфере ЖКХ относятся регулируемые виды деятельности, осуществляемые ресурсоснабжающими Организациями ЖКХ, ценообразование которых подлежит государственному тарифному регулированию и нерегулируемые — осуществляемые управляющими (жилищным фондом) и прочими Организациями ЖКХ, ценообразование которых не подлежит государственному тарифному регулированию. Полный перечень Организаций ЖКХ приводится в Приложениях N 1 к ФОТС и расшифровывается по видам экономической деятельности, услугам и работам в Приложениях N 4 и N 5 к ФОТС.

1.5. Организации ЖКХ — юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие виды экономической деятельности и производящие (предоставляющие) товары, услуги, работы, перечень Организаций ЖКХ, видов их деятельности и услуг (продукции, ресурсов) приведен в Приложениях N 1, N 4 и N 5 к настоящему Соглашению.

1.6. Цели и задачи Соглашения при его реализации, в том числе в части экономической и социальной политики в отрасли:

1.6.1. Стороны считают, что в период действия Соглашения в целях создания условий для устойчивого развития сферы ЖКХ, реализации уставных задач ОООР ЖКК и Профсоюза социально-экономическая политика в отрасли должна быть направлена на:

— содействие обоснованным институциональным преобразованиям и модернизации ЖКХ Российской Федерации, экономическому развитию и поддержанию социальной стабильности в Организациях ЖКХ;

— обеспечение устойчивого повышения оплаты труда в отрасли, установление и реализацию социально-трудовых гарантий работникам Организаций ЖКХ;

— рост и развитие человеческого потенциала;

— содействие созданию новых рабочих мест, обеспечению полной занятости и достойного труда;

— создание условий и механизмов, способствующих полноформатной реализации в Организациях ЖКХ норм трудового законодательства Российской Федерации, а также функционированию и развитию ОССП;

— вовлечение работников в управление Организацией ЖКХ;

— развитие социального партнерства, инициативы и соревнования в трудовых коллективах Организаций ЖКХ;

— защита охраняемых законом интересов в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений Организаций ЖКХ (работодателей и работников), осуществляющих регулируемые и нерегулируемые виды деятельности при ценообразовании ЖКУ, в том числе при государственном тарифном регулировании;

— повышение общественного статуса и значимости ОООР ЖКК и региональных отраслевых объединений работодателей ЖКХ, Профсоюза и объединяемых им профсоюзных организаций в развитии отрасли, развитие членской базы ОООР ЖКК и Профсоюза.

1.6.2. В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 года N 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года», от 21 июля 2020 года N 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года», другими стратегическими документами Российской Федерации, которые ориентируют, в том числе развитие сферы ЖКХ на повышение роста реальных доходов и социальных гарантий для работников, повышение производительности труда и конкурентоспособности, создание условий для качественного обеспечения граждан ЖКУ, создание комфортной городской среды, Стороны ФОТС участвуют в решении следующих задач:

— установление общих условий по оплате труда в Организациях ЖКХ;

— формирование обоснованных, прозрачных и понятных механизмов функционирования системы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Организациях ЖКХ, с учетом их финансовых возможностей, ситуации на региональных рынках труда, обеспечения интересов сторон социального партнерства в Организациях ЖКХ при формировании фондов оплаты труда, цен (тарифов) на их продукцию, ресурсы, работы и услуги;

— создание условий для повышения уровня и качества социальных гарантий (социальных пакетов) работникам ЖКХ, в том числе за счет привлечения средств социально-ответственных работодателей, иных негосударственных источников финансирования;

— содействие повышению эффективности деятельности Организаций ЖКХ на основе реализации действующего законодательства и нормативно-технических требований, внедрения эффективных систем менеджмента;

— совершенствование управленческого менеджмента реализуемых производственных программ, содействие эффективности инвестиционных программ, являющихся основными факторами сохранения на достойном уровне заработной платы и возможности ее роста и гарантиями выплаты компенсаций, совершенствование нормирования и стимулирования труда, повышение профессионализма и квалификации работников;

— поднятие общественного престижа отрасли и ее работников;

— привлечение и закрепление квалифицированных кадров в соответствии с требованиями профессиональных стандартов, формирование резерва молодых специалистов, необходимого для развития ЖКХ;

— расширение масштаба отраслевой системы оценки профессиональных квалификаций;

— осуществление профессионально-общественной аккредитации образовательных программ учреждений образования на соответствие их отраслевым профессиональным стандартам;

— внедрение систем менеджмента качества (далее — СМК) как основы устойчивого развития и повышения эффективности функционирования Организаций ЖКХ, базиса для долгосрочного повышения производительности труда, интеграция СМК со стандартами по противодействию коррупции и повышению удовлетворенности потребителя, управления производственной статистикой и бережливого производства, организации эффективной системы методов технического обслуживания и ремонта инженерных систем и оборудования;

— содействие выработки нормативно-правовых основ для стимулирования социально ответственных и социально ориентированных работодателей в части создания им преференций по налогообложению, участию в государственных и муниципальных закупках и т.д.

1.6.3. В целях содействия формированию эффективной тарифно-ценовой политики, способствующей сокращению экономических и социальных диспропорций и их негативного влияния на экономику отрасли, Стороны принимают обязательства согласовывать позиции:

— при проведении консультаций по основным направлениям государственной ценовой и тарифной политики на стадии их разработки, в том числе в рамках полномочий Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее — РТК);

— при рассмотрении вопросов проведения государственного и общественного контроля соблюдения регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных локальных монополий, действующих в отрасли, предельных цен и тарифов на товары, ресурсы и услуги организаций коммунального комплекса;

— при рассмотрении вопросов о выполнении норм законодательства в части исполнения федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а в установленных законодательством случаях — органами местного самоуправления требований по учету расходов работодателей на персонал в соответствии с нормами ФОТС;

— при совершенствовании законодательной базы регулирования цен (тарифов) на продукцию (услуги) хозяйствующих субъектов ЖКХ, осуществляющих регулируемые и нерегулируемые виды деятельности;

— при подготовке предложений по отдельным элементам тарифной политики, включая вопросы учета экономически обоснованных расходов Организаций ЖКХ на оплату труда персонала и расходы социального характера, предусмотренные ФОТС и иными отраслевыми соглашениями в сфере социального партнерства независимо от метода регулирования, в том числе при применении метода эталонных расходов (сравнения аналогов);

— при подготовке предложений по механизмам возмещения в полном объеме экономически обоснованных выпадающих доходов, образовавшихся на основании регуляторных решений в рамках государственного тарифного и другого нормативного правового регулирования.

1.6.4. Стороны участвуют в совершенствовании процедур финансового оздоровления и банкротства, в обеспечении приоритетности сохранения Организаций ЖКХ как единого производственного комплекса в отношении ресурсоснабжающих, управляющих и прочих Организаций ЖКХ, которые поименованы в соответствующих приложениях к ФОТС, а также содействуют сохранению рабочих мест при возникновении риска банкротства.

1.7. Действие Соглашения.

Соглашение действует в отношении:

— всех Организаций ЖКХ (работодателей), являющихся членами ОООР ЖКК и его ассоциированных членов, в лице членских организаций региональных объединений работодателей сферы ЖКХ (далее — РООР ЖКХ) или других отраслевых членских организаций, в том числе партнерств, ассоциаций, союзов;

— Организаций ЖКХ (работодателей), не являющихся членами ОООР ЖКК, которые его уполномочили от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить данное Соглашение, либо присоединились к Соглашению после его заключения на основании соглашений с ОООР ЖКК о присоединении к ФОТС и участии в ОССП;

— всех работников, состоящих в трудовых отношениях с вышеуказанными Организациями ЖКХ (работодателями).

Сторонами ФОТС на основании статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) принято решение инициировать распространение Соглашения на Организации ЖКХ путем обращения в федеральный орган исполнительной власти в сфере труда, при этом право подачи соответствующего обращения (заявления) делегируется ОООР ЖКК.

В случае распространения ФОТС письмом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере труда на основании статьи 48 ТК РФ, с учетом указанных в ТК РФ процедур, Соглашение действует в отношении всех Организаций ЖКХ (работодателей), которые не представили в 30-ти дневный срок мотивированный письменный отказ в указанный федеральный орган исполнительной власти и всех работников, состоящих в трудовых отношениях с этими работодателями.

В этом случае Соглашение также становится обязательным для Организаций ЖКХ (работодателей) в части формализации взаимоотношений с объединением работодателей (вступление в членские отношения с ОООР ЖКК напрямую или в ассоциированном виде или заключение соглашения с ОООР ЖКК о присоединении к ФОТС и участии в ОССП) и по обязательствам о содействии созданию первичных профсоюзных организаций и их деятельности, так как такое положение предусмотрено ФОТС и обязательность возникает исходя из совместного применения норм статей 22, 24 и 46 ТК РФ.

Участие в ОССП оформляется внесением записи в реестр участников ОССП, администрируемый ОООР ЖКК (далее — Реестр ОССП). Применение ФОТС для целей ценообразования жилищно-коммунальных услуг регулируется п. 1.10 ФОТС.

1.8. Мотивированность отказа определяется исходя из норм ТК РФ и настоящего ФОТС. Отказ признается мотивированным при единовременном соблюдении следующих условий:

— составлен работодателем в письменном виде с указанием причин экономического, организационного и технологического характера, делающими невозможным исполнение ФОТС — на основании порядка, утвержденного Сторонами ФОТС для временного приостановления отдельных положений ФОТС (по аналогии в части мотивации невозможности), приложение N 2 к ФОТС;

— поддержан выборным органом первичной профсоюзной организации (далее также — ППО), объединяющей работников Организации ЖКХ в виде протокольного решения после проведения соответствующих консультаций;

— направлен работодателем в федеральный орган исполнительной власти в сфере труда с момента официального опубликования письма-предложения руководителя этого органа присоединиться к ФОТС в течение 30-тидневного срока, установленного статьей 48 ТК РФ.

В случае направления отказа с нарушением вышеуказанных критериев он не может быть признан отказом в контексте статьи 48 ТК РФ.

РТК могут быть утверждены иные критерии мотивированности отказа.

1.9. Право Профсоюза по защите социально-экономических интересов работников распространяется на работников Организаций ЖКХ.

1.10. Обязательным условием для Организаций ЖКХ, дающим право применения норм ФОТС в рамках государственного тарифного регулирования или при ценообразовании на нерегулируемые услуги (работы, продукцию) ЖКХ является наличие членских отношений (в том числе ассоциированных) с ОООР ЖКК или договорных отношений с ОООР ЖКК по присоединению к ФОТС или уполномочивание (в том числе ассоциированное) ОООР ЖКК на ведение коллективных переговоров по заключению Соглашения от имени Организации ЖКХ в соответствии с установленным ОООР ЖКК порядком в виде внесения соответствующей записи об Организации ЖКХ в Реестр ОССП, что может подтверждаться уведомлением (свидетельством), выданным ОООР ЖКК. Обязательность возникает исходя из совместного применения норм статей 22, 24 и 46 ТК РФ на основании того, что это предусмотрено ФОТС.

Наличие записи в Реестре ОССП фактически является достаточным обстоятельством подтверждения юридически значимого факта участия в ОССП, дающего право на применение норм ФОТС при ценообразовании на услуги (работы, продукцию, ресурсы) ЖКХ.

1.11. Непосредственное регулирование социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Организациях ЖКХ осуществляется на основании коллективных договоров, заключенных в соответствии трудовым законодательством на базе положений настоящего ФОТС сторонами социального партнерства на локальном уровне. При заключении в Организации ЖКХ коллективного договора на основании ФОТС, распространенного на Организацию ЖКХ в силу ст. 48 ТК РФ, нормы Соглашения действуют в отношении работодателя и работников Организации ЖКХ в полном объеме. Коллективные договоры, заключаемые в Организациях ЖКХ, а также региональные отраслевые тарифные соглашения должны соответствовать законодательству Российской Федерации и настоящему Соглашению, не нарушая его положений.

1.12. Соглашение является обязательным к применению при заключении коллективных договоров, региональных отраслевых соглашений и индивидуальных трудовых договоров в Организациях ЖКХ, в отношении которых оно действует (п. 1.7 ФОТС). Коллективные договоры в Организациях ЖКХ не могут включать в себя условия, ухудшающие положение работников относительно условий, предусмотренными настоящим Соглашением. Настоящее Соглашение не ограничивает права Организаций ЖКХ в расширении социальных гарантий работникам за счет собственных средств.

В случае отсутствия коллективного договора настоящее Соглашение имеет прямое действие в Организациях ЖКХ, в отношении которых оно действует в установленном порядке.

1.13. При наличии юридически значимого факта участия Организации ЖКХ в ОССП (п. 1.10 ФОТС), в соответствии с законодательством Российской Федерации расходы Организаций ЖКХ (работодателей) на персонал (в том числе по оплате труда), с учетом их индексации, которые сформированы на основе настоящего Соглашения должны учитываться в процессе ценообразования ЖКУ федеральными органами исполнительной власти Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, в том числе органами в области государственного регулирования тарифов на регулируемые виды деятельности, органами местного самоуправления при установлении цен и тарифов на ЖКУ, а также на соответствующие услуги ЖКХ, оказываемые организациями, осуществляющими нерегулируемую деятельность в сфере ЖКХ, в том числе на жилищные услуги общими собраниями собственников помещений в многоквартирных домах (перечень Организаций ЖКХ установлен пунктами 1.4 и 1.5 и соответствующими приложениями к ФОТС).

В случае установления регулирующими органами тарифов на регулируемые виды деятельности в сфере ЖКХ на долгосрочный период до принятия ФОТС соответственно без учета расходов работодателей, предусмотренных настоящим Соглашением, работодатели вправе обратиться с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений Соглашения в отношении данного работодателя в порядке, установленном п. 1.21. ФОТС.

1.14. Организации ЖКХ в соответствии с настоящим Соглашением в целях повышения квалификации, защиты прав работников отрасли и установления заработной платы в соответствии с профессиональными компетенциями организуют проведение оценки и присвоения профессиональных квалификаций работников в порядке, установленном СПК ЖКХ, в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации, а также требованиями Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» от 03.07.2016 N 238-ФЗ и постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 N 584 «О применении профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».

1.15. Нормативные правовые акты, принятые в период действия Соглашения, улучшающие социально-экономическое положение работников, дополняют действие соответствующих положений Соглашения с момента вступления их в силу.

1.16. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашения, распространенного на Организацию ЖКХ в силу закона с наиболее благоприятными социально-трудовыми и связанными экономическими условиями для работников.

1.17. Нормы заключаемых региональных и территориальных отраслевых тарифных соглашений не могут ухудшать условия, обеспечивающие формирование размера оплаты труда и социальных гарантий работников отрасли ниже уровней, предусмотренных ФОТС.

В субъектах Российской Федерации могут заключаться отраслевые соглашения социального партнерства по реализации ФОТС и развитию региональных ОССП с участием органов публичной власти, ОООР ЖКК и региональных организаций Профсоюза, устанавливающие в том числе региональные особенности регулирования социально-трудовых и экономических отношений в Организациях ЖКХ.

1.18. На федеральном, региональных (межрегиональных), муниципальных и локальных уровнях, при заключении соответствующих соглашений и коллективных договоров, проведении консультаций, согласовании социально-экономической политики и регулировании социально-трудовых отношений — представление интересов работников на федеральном уровне осуществляет Профсоюз, на региональном (межрегиональном) и муниципальном уровне — объединяемые им региональные (межрегиональные) профсоюзные организации, на локальном уровне — первичная профсоюзная организация (ППО) Профсоюза.

1.19. На федеральном, региональных (межрегиональных), муниципальных и локальных уровнях, при заключении соответствующих соглашений и коллективных договоров, проведении консультаций, согласовании социально-экономической политики и регулировании социально-трудовых отношений — представление интересов работодателей осуществляют на федеральном уровне — ОООР ЖКК, на региональном (межрегиональном) и муниципальном уровнях — соответствующие объединения работодателей, являющиеся в свою очередь непосредственными или ассоциированными членами ОООР ЖКК, при их отсутствии в субъекте РФ — ОООР ЖКК, на локальном уровне — работодатель.

1.20. Настоящее Соглашение вступает в силу с 1 января 2023 года и действует до 31 декабря 2025 года включительно. Действие ФОТС продлевается в соответствии с нормами ТК РФ еще на один трехлетний период на 2026 — 2028 годы автоматически, в случае, если Стороны ФОТС не заявили о прекращении его действия до 01.12.2025 года. В случае автоматической пролонгации ФОТС Стороны ФОТС информируют об этом профессиональное сообщество путем размещения соответствующей информации на официальных интернет ресурсах.

1.21. В соответствии со ст. 48 ТК РФ, в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений ФОТС, работодатель, в отношении которого действует Соглашение (п. 1.7 ФОТС), вправе обратиться в письменной форме к Сторонам ФОТС с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений ФОТС. Порядок временного приостановления действия отдельных положений ФОТС установлен в Приложении N 2 к ФОТС.

Данное предложение согласовывается первичной профсоюзной организацией и рассматривается на основании утвержденного Сторонами ФОТС Порядка временного приостановления действия отдельных положений ФОТС. По итогам рассмотрения предложения и обосновывающих документов может быть принято решение о временном приостановлении действия отдельных положений ФОТС в отношении данного работодателя.

1.22. На основании норм ФОТС определяется размер расходов на персонал Организаций ЖКХ, в отношении которых оно действует (п. 1.7 с учетом положений п. 1.10 ФОТС), осуществляющих регулируемые и нерегулируемые виды деятельности.

1.22.1. Для Организаций ЖКХ, осуществляющих регулируемые виды деятельности (см. Приложения N 1, N 4, N 5 к ФОТС), подтвердивших правоспособность для применения норм ФОТС на основе записи в Реестре ОССП, при ценообразовании, оно является правовым актом социального партнерства и государственные органы тарифного регулирования обязаны учитывать рассчитанные на базе положений ФОТС расходы на персонал в составе необходимой валовой выручки.

Органы государственного тарифного регулирования не могут директивным способом снижать представленные регулируемой Организацией ЖКХ расходы на персонал, обоснованные положениями ФОТС, путем пересмотра системы оплаты труда в Организации ЖКХ (влияя на размер нормативной и штатной численности, тарифные коэффициенты и иные параметры локальной системы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений).

1.22.2. Для Организаций ЖКХ, осуществляющих нерегулируемые виды деятельности и подтвердивших правоспособность для применения норм ФОТС на основе записи в Реестре ОССП, при ценообразовании, оно является правовым актом социального партнерства, на основании которого Организации ЖКХ (управляющие, обслуживающие, благоустройства и пр., см. Приложения N 1, N 4, N 5 к ФОТС), в числе общих расходов, обосновывают расходы на оплату труда персонала, иные обоснованные расходы на персонал, являющиеся обязательными при их представлении и утверждении общими собраниями собственников помещений или органами местного самоуправления в рамках своих полномочий в составе общей сметы расходов по содержанию общего имущества многоквартирных домов (далее — МКД), других услуг.

Органы публичной власти и общие собрания собственников помещений в МКД в соответствии с действующим трудовым законодательством не могут не учитывать представленные Организацией ЖКХ обоснованные положениями ФОТС расходы на персонал, в составе общих расходов на предоставление услуг в соответствии с договором управления.

1.22.3. Для совершенствования механизмов реализации ФОТС и формирования экономически обоснованных расходов Организаций ЖКХ на персонал в условиях социально-экономических изменений Сторонами ФОТС могут устанавливаться соответствующие нормативно-методические основы на основании применения настоящего Соглашения и иных НПА.

2. Оплата труда, расходы на персонал

2.1. Стороны ФОТС считают необходимым в предстоящий период разработать и реализовать меры, обеспечивающие право работников на оплачиваемый труд в Организациях ЖКХ в зависимости от уровня квалификации, сложности, количества и качества затраченного труда в соответствии с современными моделями оплаты и нормирования труда, повышение уровня реального содержания заработной платы. В этих целях Стороны ФОТС обязуются:

2.1.1. Обеспечить реализацию государственных и отраслевых гарантий по заработной плате, направленных на повышение уровня жизни работников, в том числе для:

— повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, в порядке, установленном действующим законодательством и установления во исполнение статьи 134 ТК РФ в рамках регулирования социально-трудовых отношений порядка и сроков индексации заработной платы;

— выплаты заработной платы работникам отрасли своевременно и в полном размере, включая случаи временного выполнения трудовых функций вне стационарного рабочего места, в том числе в период действующих ограничений по рекомендациям органов Роспотребнадзора, а также в ходе проведения процедур по изменению организационно-правовой формы Организации ЖКХ, различного вида структурных преобразований, приватизации, в случае несостоятельности, банкротства, а также в случаях прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

2.1.2. Проводить активную работу в сфере нормирования труда, в том числе с уполномоченными федеральными органами исполнительной власти по:

— научно-методическому обеспечению организации нормирования труда;

— актуализации типовых отраслевых норм труда и рекомендаций по нормированию труда, утвержденных ОООР ЖКК и согласованных Профсоюзом (Перечень нормативных документов, предназначенных для определения нормативной численности по регулируемой и нерегулируемой деятельности содержится в Приложении N 6 к ФОТС).

— по профессиональной подготовке и повышению квалификации специалистов по нормированию труда.

2.1.3. Рекомендовать Организациям ЖКХ устанавливать на базе ФОТС эффективные системы нормирования труда коллективными договорами и (или) иными локальными нормативными актами с учетом мнения представительных органов работников.

2.1.4. Содействовать установлению справедливых соотношений уровней среднемесячной заработной платы руководства Организаций ЖКХ и других ее работников.

2.1.5. Содействовать выявлению нарушений принципа равной оплаты труда мужчин и женщин, при его равной ценности и разработке и реализации мер по устранению таких нарушений.

2.1.6. Реализовывать меры, направленные на обеспечение права работников самостоятельно выбирать кредитную организацию для перечисления работодателями заработной платы.

2.1.7. Координировать деятельность по погашению задолженности по заработной плате в Организациях ЖКХ, оплате отпусков, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в том числе путем привлечения организаций Профсоюза и региональных отраслевых объединений работодателей к участию в совещаниях, межведомственных комиссиях по вопросам невыплаты заработной платы, консультативных и совещательных органах.

2.1.8. Проводить работу по совершенствованию механизмов финансирования расходов на персонал и систем оплаты труда работников Организаций ЖКХ с учетом того, что:

— системы оплаты труда формируются в Организациях ЖКХ на базе ТК РФ, ФОТС и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— в соответствии со ст. 8, ст. 135 ТК РФ работодатель на основании ФОТС, других отраслевых соглашений социального партнерства (улучшающих условия для работников относительно ФОТС) в коллективном договоре и (или) в локальных нормативных актах с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации устанавливает в Организации ЖКХ систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, систему доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования, в том числе ежемесячные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, уровень квалификации, соответствующий профессиональным стандартам и т.п.;

— Организации ЖКХ имеют право применять системы оплаты труда и соотношения в размерах ставок и окладов внутри категорий персонала в соответствии с приказом Министерства жилищно-коммунального хозяйства РСФСР от 05.12.86 N 505 и Постановлением от 21.02.90 N 66/3-138 «О совершенствовании организации зарплаты и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников за счет собственных средств предприятий и организаций ЖКХ и бытового обслуживания населения», принятым Госкомтруда СССР, Секретариатом ВЦСПС;

— в случае, если до введения в действия настоящего ФОТС Организацией ЖКХ применялась тарифная сетка, утвержденная в приложении N 3 к отраслевому тарифному соглашению в ЖКХ РФ на 2017-2022 годы для сохранения преемственности действующих систем оплаты труда Организация ЖКХ имеет право продолжить ее применять для формирования системы оплаты труда при условии выполнения показателей по минимальной месячной тарифной ставке рабочих первого разряда и других норм настоящего ФОТС, внесения соответствующих положений в коллективный договор или утверждение их локальным нормативным актом.

Расходы на персонал состоят из:

— фонда оплаты труда (ФОТ), включая налог на доходы физических лиц, а также выплаты стимулирующего и компенсационного характера (п. 2.8.2 ФОТС), иные расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе затраты на добровольное медицинское страхование и негосударственное пенсионное обеспечение;

— страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование;

— расходов работодателя в рамках регулирования социально-трудовых отношений, предусмотренные коллективным договором, ФОТС и иными соглашениями социального партнерства, действующими в отношении Организации ЖКХ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, проведение независимой оценки квалификации работников, внедрение систем управления охраной труда и мероприятий по охране труда и управлению профессиональными рисками, проведение в трудовом коллективе культурно-массовых мероприятий, спортивных соревнований, конкурсов профессионального мастерства, а также расходов по оплате членских, целевых взносов, предусмотренных законодательством об объединениях работодателей и отраслевыми соглашениями и иных расходов, связанных с персоналом, закрепленных коллективным договором.

2.2. В целях установления эффективной системы оплаты труда работодатели обеспечивают:

а) оплату труда работников в соответствии с их профессиональной квалификацией, сложностью выполняемой работы, с учетом профессиональных стандартов, а также количества и качества затраченного труда.

б) тарификацию работ и присвоение профессиональной квалификации рабочим и специалистам по действующим профессиональным стандартам, а в случае отсутствия профессионального стандарта по определенной квалификации — по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих в жилищно-коммунальном хозяйстве, Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

Актуальный перечень утвержденных профессиональных стандартов приведен на официальном интернет-портале федерального органа исполнительной власти в сфере труда.

в) принятие локальных нормативных актов, касающихся оплаты и нормирования труда, с учетом мнения выборного профсоюзного органа, а также своевременное доведение до работников Организации ЖКХ информации о применяемых условиях оплаты и нормирования труда;

г) своевременное заключение коллективных договоров, иных локальных нормативных актов, совершенствование нормирования и условий труда.

2.3. Минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда (далее — ММТС), полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), устанавливается согласно Приложению N 1 к настоящему Соглашению.

Заработная плата работника, рассчитанная на основании ММТС, не может быть менее законодательно установленного в субъекте Российской Федерации минимального размера оплаты труда (далее — МРОТ).

2.3.1. В зависимости от финансового и экономического состояния Организации ЖКХ работодатель вправе установить ММТС в Организации ЖКХ в размере, превышающем величину, предусмотренную настоящим Соглашением.

Для реализации данной нормы ФОТС Организация ЖКХ, которая намерена учитывать ММТС выше предусмотренной ФОТС необходимо оформить свое участие в ОССП в соответствии с установленным ФОТС порядком, представить Сторонам ФОТС соответствующее экономическое обоснование превышения ММТС относительно утвержденной ФОТС и в случае принятия Сторонами ФОТС положительного решения — заключить соглашение с ОООР ЖКК об установлении для нее повышенной ставки.

Данное соглашение легитимирует применение повышенной ММТС при расчете расходов на персонал в целях ценообразования для Организаций ЖКХ, осуществляющих регулируемые виды деятельности, в том числе при государственном тарифном регулировании и для Организаций ЖКХ, осуществляющих нерегулируемые виды деятельности для учета их в тарифе (цене, плате) на коммунальные и жилищные услуги (работы).

Фонд оплаты труда в Организации ЖКХ должен стремиться к уровню, обеспечивающему среднюю заработную плату работников не ниже средней заработной платы по субъекту Российской Федерации.

2.3.2. В качестве механизма индексации заработной платы считать ежегодное увеличение должностных окладов (тарифных ставок) работников на общий индекс потребительских цен (далее — ИПЦ), который определяется Федеральной службой государственной статистики. В случае изменения размера платы на услуги ЖКХ, принимать решение о повышении заработной платы после проведения взаимных консультаций. Индексация ММТС является основой для индексации фонда оплаты труда.

Обеспечение индексации фондов оплаты труда в составе необходимой валовой выручки при осуществлении регулируемых видов деятельности в коммунальной сфере и цены услуг и работ при осуществлении нерегулируемой деятельности в жилищной сфере является базисом для устойчивого роста реальных доходов работников, снижения текучести и повышения уровня профессиональной квалификации работников, а также развития системы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Организациях ЖКХ.

В случае невозможности исполнения норм ФОТС работодателем, в отношении которого действует Соглашение в соответствии с п. 1.7 ФОТС, в части установления размеров оплаты труда работников, Организация ЖКХ имеет право на получение временного приостановления действия отдельных положений ФОТС по итогам рассмотрения его экономически обоснованного предложения в соответствии с п. 1.21 ФОТС. Период приостановления определяется в процессе рассмотрения указанного предложения работодателя.

Если в региональных соглашениях, коллективных договорах и (или) локальных нормативных актах Организаций ЖКХ предусмотрено индексирование ММТС поквартально, то ее размер может быть установлен Организациями ЖКХ на базе ММТС на текущий год и соответствующего ИПЦ на основе фактических данных Федеральной службы государственной статистики на конец квартала, предшествующего кварталу, на который производится индексация ММТС.

2.3.3. Организацией ЖКХ при применении в отношении нее долгосрочного ценообразования (установления долгосрочных параметров регулирования) может быть избран метод индексации расходов на оплату труда, когда на базе ММТС рассчитывается фонд оплаты труда в соответствии с нормативной численностью персонала (п. 2.8 ФОТС) на первый год долгосрочного периода тарифного регулирования, далее в последующие годы индексируется рассчитанный и установленный объем фонда оплаты труда на основе ИПЦ. Для реализации данной нормы ФОТС, такой порядок должен быть закреплен в коллективном договоре, действующем в Организации ЖКХ.

2.4. ММТС устанавливается в Приложении N 1 и может ежегодно корректироваться Сторонами ФОТС на соответствующий год его действия. Такая корректировка ММТС оформляется совместным решением Сторон ФОТС. Данная корректировка не требует уведомительной регистрации, в том числе при установлении ММТС на пролонгированный срок действия ФОТС в соответствии с п. 1.20 ФОТС.

2.5. Организации ЖКХ самостоятельно устанавливают систему премирования работников, в которой учитывается:

а) эффективность и положительная динамика результатов финансово-экономической деятельности и технико-экономических показателей структурных подразделений Организации ЖКХ;

б) динамика снижения аварий и производственных инцидентов;

в) отсутствие роста производственного травматизма;

г) отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом;

д) динамика роста квалифицированных кадров, что характеризуется наличием у работников уровня квалификации, подтвержденной Свидетельством о профессиональной квалификации;

е) другие показатели.

2.6. Оплата времени простоев не по вине работника производится в размере, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

При наличии финансовых возможностей в Организации ЖКХ может быть предусмотрена оплата времени простоев не по вине работника в размере его среднемесячной заработной платы.

2.7. Расходы работодателей на оплату труда работников и иные расходы, обусловленные социально-трудовыми отношениями, для включения в тарифы и цены на услуги ЖКХ, формируются с учетом:

а) расходов (средств) на оплату труда;

б) иных расходов, связанных с производством и реализацией продукции (ресурсов) и услуг;

в) расходов, связанных с исполнением условий настоящего Соглашения;

г) расходов, предусмотренных иными документами, регулирующими отношения между работодателями и работниками.

2.8. Расходы (средства), направляемые на оплату труда, рассчитываются исходя из нормативной численности работников, с учетом нормативной численности на вновь вводимые объекты, определяемые на основании нормативных документов, предназначенных для определения нормативной численности по регулируемой и нерегулируемой деятельности (Приложение N 6 к ФОТС) и включают в себя:

2.8.1. Тарифную составляющую расходов (средств), направляемых на оплату труда, которая рассчитывается исходя из суммы месячных тарифных ставок (должностных окладов).

2.8.2. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера (компенсации, премирование работников, доплаты, надбавки и другие выплаты), включенные в состав средств на оплату труда работников, устанавливаются коллективными договорами и (или) локальными нормативными актами Организации ЖКХ и включают в себя:

2.8.2.1 доплаты (надбавки) к тарифным ставкам и должностным окладам стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, — в размере не менее 12,5 процента тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда. К данной категории относятся следующие доплаты, надбавки и выплаты:

а) за работу в ночное время — в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы, за работу в вечернее время в размере не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки, определив интервал вечернего времени с 18 до 22 часов. Вечерней сменой считается смена, на которую приходится не менее 50 процентов вечернего времени;

б) за работу с вредными и (или) опасными условиями труда — по результатам специальной оценки условий труда, но не ниже 5% ставки (оклада) работника;

в) за работу при 40-часовой рабочей неделе для работников, условия труда которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда в размере, порядке и на условиях, установленных коллективным договором и (или) локальными нормативными актами Организации ЖКХ; компенсация дополнительного оплачиваемого отпуска сверх 7 календарных дней производится в размерах не ниже, чем за дни неиспользованного отпуска;

г) за разъездной характер работы;

д) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (за высокую интенсивность и напряженность труда), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (должностного оклада) соответствующего работника по основной работе;

е) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни — не менее чем в двойном размере;

ж) за сверхурочную работу — не менее чем в двойном размере или предоставление дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

з) за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, производителям работ, не освобожденным от основной работы, — в размере, в зависимости от количества человек в бригаде не менее 10% тарифной ставки (или фиксированный размер);

и) доплата за работу по графику с разделением смены на части — в размере не менее 30 процентов тарифной ставки за отработанное в смене время;

к) при суммированном учете рабочего времени оплата труда за работу в выходной и нерабочий праздничный день сверх графика работы конкретного работника — в двойном размере или по желанию работника предоставляется другой день отдыха;

л) оплата времени для приемки смены работниками Организаций ЖКХ, работающими на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме;

Конкретная продолжительность времени и порядок его оплаты устанавливаются непосредственно в Организациях ЖКХ;

м) выплата наставникам надбавки не менее 10% размера тарифной ставки;

н) иные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, которые работодатель вправе отнести к расходам на оплату труда на основании законодательства Российской Федерации.

2.8.2.2. Выплаты компенсационного характера за работу вне места постоянного проживания или в местностях с особыми климатическими условиями, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации:

а) надбавки за вахтовый метод работы (в Организациях ЖКХ, где он применяется);

б) выплаты, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в том числе:

— выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях в размере не ниже установленного законодательством Российской Федерации;

— процентные надбавки на всю заработную плату за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями в размере не ниже установленного законодательством Российской Федерации;

— расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих работников на содержании, к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в соответствии с порядком, утвержденным в Организации ЖКХ;

— иные компенсационные выплаты, связанные с работой в особых климатических условиях и предусмотренные законодательством Российской Федерации.

2.8.2.3 доплаты и надбавки стимулирующего характера, размер и порядок установления которых определяется непосредственно в Организации ЖКХ, в том числе:

а) персональные надбавки рабочим за профессиональное мастерство, наличие уровня квалификации, соответствующего профессиональным стандартам и высокие достижения в труде;

б) персональные надбавки руководителям, специалистам и служащим за наличие уровня квалификации, соответствующего требованиям профессиональных стандартов;

в) персональные надбавки работникам к отпуску за участие в общественной работе;

г) иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами на основании законодательства Российской Федерации.

2.8.2.4 премии за основные результаты производственно-хозяйственной (финансово-хозяйственной) деятельности — в размере, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом в пределах 50% тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда. При наличии финансовой возможности работодатель может увеличить размер премии.

2.8.2.5 по итогам работы за год по результатам деятельности в отчетном периоде, согласно коллективному договору, в пределах 33% тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда (3,96 должностного оклада за полный год);

2.8.2.6 ежемесячные вознаграждения за выслугу лет, согласно коллективному договору и (или) локальным нормативным актам Организации ЖКХ, в пределах 15% тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда;

2.8.2.7. доплата за уровень квалификации по профессиональным стандартам согласно коллективному договору и (или) локальному нормативному акту в пределах 20% тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда;

2.8.2.8. иные виды премирования работников, в том числе по показателям, предусмотренным пунктом 2.5 настоящего Соглашения;

2.9. Доплаты за классность водителям, работающим в Организациях ЖКХ, производится в следующем порядке: водителям первого класса — не ниже 25%, водителям второго класса — не ниже 10%.

2.10. Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих производится на основе должностных окладов и тарифных ставок, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Изменение (повышение) должностного оклада руководителя производится одновременно с увеличением тарифных ставок и должностных окладов работников Организации ЖКХ.

Размеры стимулирующих доплат и надбавок должны быть увязаны с величиной средств по фонду оплаты труда, пределы которого регулируются при установлении экономически обоснованных цен, тарифов, надбавок к тарифам и плат и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.

Конкретный порядок и размеры стимулирующих доплат и надбавок определяются коллективным договором и (или) локальными нормативными актами Организации ЖКХ.

2.11. Заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный коллективным договором и (или) локальными нормативными актами, трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

2.12. Задержки выплаты заработной платы не допускаются и являются нарушением законодательства, настоящего Соглашения и влекут за собой ответственность работодателя в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Время приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней оплачивается в размере среднего заработка.

Не допускается приостановление работы работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (коммунальное электроснабжение, теплоснабжение, водоснабжение и водоотведение, газоснабжение, обращение с отходами), а также работниками, обслуживающими оборудование, остановка которого представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

2.13. Введение и пересмотр трудовых функций, норм труда (нормативов численности, норм времени, норм обслуживания), введение новых или изменение условий оплаты труда производится работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, в сроки, предусмотренные коллективными договорами и (или) локальными нормативными актами.

Работники должны быть предупреждены об изменениях не позднее, чем за два месяца.

2.14. Примеры расчета месячной оплаты труда для работников в Организациях ЖКХ в соответствии с ФОТС приведены в Приложении N 3.

3. Рабочее время и время отдыха

3.1. Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и (или) иными локальными нормативными актами Организации ЖКХ.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Для работников, условия труда которых на рабочих местах по результатам специальной оценки условий труда, отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю.

3.2. На основании коллективного договора и (или) локальных нормативных актов Организации ЖКХ, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце третьем настоящего пункта, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены коллективным договором Организации ЖКХ.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

— при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

— при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Коллективным договором Организации ЖКХ, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) для указанных работников может быть увеличена при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с частями первой — третьей статьи 92 Трудового кодекса Российской Федерации:

при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов.

Размеры, порядок и условия компенсаций не могут быть ухудшены или снижены по сравнению с порядком, условиями и размером фактически реализуемых в отношении данных работников компенсационных мер по состоянию на день внесения изменений по результатам специальной оценке условий труда (часть 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»).

3.3. В Организациях ЖКХ, приостановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания потребителей ЖКУ, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации.

3.4. Если по условиям производства (работы) в Организации ЖКХ в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала норматива рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормативное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормативное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

3.5. Предоставлять работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, в течение рабочего времени специальные перерывы для обогрева и отдыха в оборудованных обогреваемых помещениях продолжительностью не менее 20 минут, которые включаются в рабочее время. Виды таких работ, продолжительность и порядок предоставления перерывов устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка Организации.

3.6. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск для всех работников предоставляется продолжительностью не менее 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Запрещается непредставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Отпуск предоставляется в соответствии с очередностью, устанавливаемой работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом ППО (при его наличии) и оформляется в виде графика. График утверждается в срок не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, с учетом особенностей производства и пожеланий работников.

3.7. Помимо ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, предусмотренных законодательством Российской Федерации, при наличии финансовой возможности работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска по следующим основаниям:

а) рождение ребенка;

б) собственная свадьба, бракосочетание детей;

в) смерть супруга (супруги), членов семьи (детей, родителей, родных братьев и сестер).

Матери (отцу) либо другому лицу (опекуну, попечителю), воспитывающему ребенка — учащегося младших классов (1 — 4 класс), предоставляется дополнительный однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября).

Порядок и условия предоставления отпусков, предусмотренных настоящим пунктом, устанавливаются непосредственно в Организациях.

3.8. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, условия труда которых на рабочих местах по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска вышеуказанным работникам составляет 7 календарных дней. Компенсация дополнительного оплачиваемого отпуска сверх 7 календарных дней производится в размерах не ниже, чем за дни неиспользованного отпуска.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании коллективного договора Организации ЖКХ с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании коллективного договора и (или) локального нормативного акта Организации ЖКХ, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающего 7 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены коллективным договором Организации.

Порядок предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, предусмотренных настоящим пунктом, устанавливается непосредственно в Организациях ЖКХ.

3.9. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность отпусков определяется коллективным договором или локальным нормативным актом и принимается с учетом коллективного договора и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

3.10. Продолжительность сезонных работ в системах жизнеобеспечения населения определяется периодом предоставления соответствующих услуг. Особенность таких сезонных работ может предусматриваться региональными отраслевыми тарифными соглашениями (при их наличии) и (или) коллективными договорами Организаций ЖКХ.

3.11. В Организациях ЖКХ отмечаются профессиональные дни и праздники, установленные законодательством Российской Федерации, а также предусмотренные региональными тарифными соглашениями (при их наличии) и (или) коллективными договорами.

4. Охрана и безопасность труда

4.1. Работодатели обеспечивают в области охраны труда:

4.1.1. Приоритет сохранения жизни и здоровья работников, соблюдение требований охраны труда, проведение мероприятий в области охраны труда в соответствии с законодательством Российской Федерации, в том числе по реализации «Правил по охране труда в ЖКХ», утвержденных приказом Минтруда России от 29.10.2020 N 758н «Об утверждении Правил по охране труда в жилищно-коммунальном хозяйстве».

4.1.2. Соответствие локальной нормативно-технической документации Организации ЖКХ государственным требованиям охраны труда, создание и эффективное функционирование системы управления охраной труда (далее — СУОТ), в том числе реализация Приказа Минтруда России от 29.10.2021 N 776н «Об утверждении Примерного положения о системе управления охраной труда» (Зарегистрировано в Минюсте России 14.12.2021 N 66318).

В коллективном договоре может быть предусмотрено включение профсоюзного, в том числе административно-общественного (трехступенчатого) контроля в СУОТ.

Внедрение и верификация (сертификация) СУОТ осуществляется с целью реализации обязательных требований законодательства в сфере охраны труда по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, а также минимизации обстоятельств возникновения уголовной, административной и гражданско-правовой ответственности при реализации обязательных требований законодательства в данной сфере.

Основной формой соответствия работодателя установленным требованиям в области охраны труда, является внедренная и верифицированная (сертифицированная) СУОТ.

4.1.3. Разработку и утверждение локальных нормативных актов по охране труда с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

4.1.4. Своевременное проведение специальной оценки условий труда (далее — СОУТ) с замерами параметров вредных и опасных факторов, разработки мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников в соответствии с требованиями законодательства.

В соответствии с законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, с обязательным участием соответствующих органов Профсоюза работодатель проводит СОУТ, разрабатывает мероприятия по улучшению условий и охраны труда работников.

4.1.5. Качественное проведение процедуры управления профессиональными рисками, а именно: выявление опасностей и рисков, оценкой профессиональных рисков, проведение мероприятий по снижению профессиональных рисков.

4.1.6. Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, полагающихся средствах индивидуальной защиты, предоставляемых гарантиях и компенсациях за работу с вредными условиями труда.

4.1.7. Информирование работника об использовании в целях контроля за безопасностью труда приборов, устройств, оборудования и комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ.

4.1.8. Создание на паритетной основе из представителей работодателя и профсоюза комитетов (комиссий) по охране труда, финансовое обеспечение деятельности комитетов (комиссий) по охране труда, выделение помещений, необходимой нормативно-технической документации, освобождение от основной работы на время исполнения обязанностей, обучение членов комитетов (комиссий) по охране труда за счет средств работодателя.

4.1.9. Обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ, своевременное проведение инструктажей, стажировки и проверки знаний требований норм и правил по охране труда.

4.1.10. Приобретение и выдачу работникам спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с требованиями охраны труда и установленными нормами законодательства, а также с учетом результатов СОУТ, результатов оценки профессиональных рисков, мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Конкретный перечень обязательной к выдаче спецодежды, спецобуви, в том числе теплой, других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, а также нормы их выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Работа без соответствующей спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты запрещается в соответствии с установленными нормами.

С учетом мнения первичной профсоюзной организации и своего финансово-экономического положения работодатель может устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.

4.1.11. Выдачу работникам молока или других равноценных пищевых продуктов (либо выплату соответствующей компенсации) в соответствии со ст. 222 ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами. Конкретные нормы и условия выдачи молока и других равноценных пищевых продуктов устанавливаются в коллективном договоре.

4.1.12. Своевременное проведение в соответствии с требованиями законодательства обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров и обязательных психиатрических освидетельствований.

Недопущение работников установленных категорий к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.

4.1.13. Проведение анализа причин несчастных случаев, микротравм и профессиональных заболеваний, разработку и внедрение профилактических мероприятий по их предупреждению, и предоставление информации в Профсоюз о выполнении мероприятий по устранению причин несчастных случаев, профессиональных заболеваний и микротравм.

Рассмотрение, с участием первичной профсоюзной организации, обстоятельств и причин, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм) работников и их учет. Порядок участия профсоюзов в расследовании микротравм и порядок их извещения о микротравмах устанавливаются в коллективном договоре.

4.1.14. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с действующим законодательством и своевременное доведение информации о несчастных случаях и профессиональных заболеваниях в территориальные организации Профсоюза.

4.1.15. Осуществление обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

4.1.16. Принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи.

4.1.17. Беспрепятственный доступ на территорию Организации ЖКХ представителей органов профсоюзного контроля в целях проведения проверок соблюдения условий и охраны труда, законодательства о профессиональных союзов, выполнения условий коллективных договоров, ФОТС и других соглашений, расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, проведения независимой экспертизы условий труда и обеспечения безопасности работников.

4.1.18. Рассмотрение представлений органов профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в установленные сроки, принятие мер по результатам их рассмотрения, сообщение в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений.

4.1.19. Рассмотрение представлений уполномоченного (доверенного) лица по охране труда первичных профсоюзных организаций в строгом соответствии с трудовым законодательством.

4.1.20. Обучение уполномоченных лиц, выполняющих функции по охране труда и состоящих в штате Организации ЖКХ, не реже 1 раза в три года, с освобождением от основной работы и сохранением средней заработной платы, а также обеспечение им необходимых условий для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением в организации трудового законодательства и иных нормативных правовых актов по охране труда на условиях и в порядке, предусмотренных коллективным договором.

4.1.21. Сохранение за работниками места работы, должности и среднего заработка за время приостановки работ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда в Организации ЖКХ не по их вине.

4.1.22. Совместно с первичными профсоюзными организациями проведение конкурсов на звание «Лучший уполномоченный по охране труда».

4.1.23. Согласование мер безопасности для работников до начала работ (оказания услуг), если работы происходят на территории другого работодателя.

4.2. Профсоюз и его первичные профсоюзные организации в области охраны труда:

4.2.1. Профсоюз организует деятельность профсоюзных инспекторов труда, действующих в рамках законодательства, обеспечивающих в том числе контроль за реализацией ФОТС в целом в Организациях ЖКХ.

4.2.2. Организуют контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда через соответствующие комиссии и уполномоченных по охране труда.

4.2.3. Обеспечивают контроль за разработкой и выполнением соглашений и коллективных договоров в части охраны труда и эффективного функционирования СУОТ.

4.2.4. Оказывают консультативную помощь работникам по вопросам условий и охраны труда, по предоставлению гарантий и компенсаций за вредные условия труда, а также при получении травм в результате несчастных случаев на производстве.

4.2.5. Способствуют осуществлению мер, направленных на улучшение условий охраны труда и снижение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

4.3. Работодатели обеспечивают предоставление работникам следующих льгот, гарантий и компенсаций в порядке и на условиях, определяемых непосредственно в Организациях ЖКХ:

4.3.1. Выплату единовременного пособия в случаях:

а) гибели работника на производстве по вине работодателя и отсутствии вины работника на каждого его иждивенца (дети в возрасте до 18 лет, супруг (супруга) при отсутствии самостоятельного дохода и инвалиды, состоящие на иждивении работника) в размере годового заработка погибшего, но не менее 500 тысяч рублей на всех иждивенцев в совокупности (пособие распределяется равными частями на каждого иждивенца);

б) установления инвалидности в результате увечья по вине работодателя и отсутствии вины работника или профессионального заболевания в размерах:

— инвалидам 1 группы не менее 75 процентов годового заработка;

— инвалидам 2 группы не менее 50 процентов годового заработка;

— инвалидам 3 группы не менее 30 процентов годового заработка.

4.3.2. Доплату к трудовой пенсии по инвалидности неработающему инвалиду, получившему инвалидность в результате увечья по вине работодателя и отсутствии вины работника, детям в возрасте до 18 лет погибшего на производстве работника.

4.4. Работодатель в установленном порядке производит расходы на обеспечение нормальных, безопасных условий труда, реализацию мер по охране труда, предусмотренных законодательством Российской Федерации, в том числе:

4.4.1. Расходы, связанные с приобретением и бесплатной выдачей специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств (по нормам не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации).

4.4.2. Расходы, связанные с приобретением и бесплатной выдачей молока и других равноценных пищевых продуктов (по нормам не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации).

4.4.3. Расходы, связанные с проведением мероприятий по СОУТ.

4.4.4. Расходы, связанные с мероприятиями по управлению профессиональными рисками, в том числе по внедрению соответствующего программного обеспечения. Программное обеспечение должно пройти процедуру подтверждения качества и функциональности стороной работодателей в ФОТС.

4.4.5. Расходы в размере не менее 0,4 процента суммы затрат на производство (работ, услуг), связанные с проведением мероприятий, направленных на улучшение условий и охраны труда.

4.4.6. Расходы, связанные с проведением обязательных медицинских осмотров, внеочередных медицинских осмотров и обязательных психиатрических освидетельствований работников, химико-токсикологических исследований наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, а так же создавать условия в части освобождения от работы для прохождения работниками диспансеризации с сохранением за ними рабочего места и среднего заработка.

4.4.7. Расходы на санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда.

4.4.8. Расходы на обучение и проверку знаний работников Организации ЖКХ требований охраны труда.

4.4.9. Иные расходы, связанные с обеспечением безопасных условий труда работников.

5. Занятость

5.1. Стороны считают обеспечение сферы ЖКХ престижными рабочими местами одним из основных отраслевых приоритетов. С этой целью Стороны считают необходимым способствовать решению следующих задач:

5.1.1. Обеспечение максимально возможной занятости и реализация мер, способствующих расширению возможностей трудоустройства:

— в рамках деятельности СПК ЖКХ совершенствование системы прогнозирования спроса и предложения трудовых ресурсов на рынке труда для нужд отрасли на долгосрочную перспективу в региональном и профессионально-квалификационном разрезах;

— сохранение и создание новых рабочих мест;

— сдерживание и снижение негативных последствий массовых увольнений работников и резкого роста безработицы;

— развитие практики стажировок учащихся и выпускников профессиональных образовательных организаций в Организациях ЖКХ в целях получения опыта работы, а также их последующего трудоустройства на постоянные рабочие места;

— содействие принятию мер в отрасли, направленных на создание условий для совмещения женщинами работы (учебы) и воспитания детей, распространение лучшей практики реализации мероприятий по обеспечению занятости молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, разработка предложений по совершенствованию политики в сфере содействия занятости молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей;

— разработка и реализация мер по содействию занятости в сфере ЖКХ граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в том числе лиц предпенсионного возраста;

— содействие в трудоустройстве и поддержка занятости в сфере ЖКХ лиц с ограниченными возможностями здоровья и инвалидов;

— развитие и популяризация института наставничества;

— создание условий, стимулирующих межрегиональную трудовую мобильность граждан Российской Федерации;

— формирование эффективной системы взаимодействия органов службы занятости с отраслевыми работодателями и обеспечение информированности о наличии вакансий в сфере ЖКХ субъектов Российской Федерации.

5.1.2. Развитие системы профессиональных квалификаций в отрасли, в том числе:

— содействие модернизации системы профессионального образования для развития его технологической базы; интеграция системы профессиональных квалификаций с системой профессионального образования и обучения, а также синхронизация понятийного аппарата, используемого в сфере образования, труда и в системе профессиональных квалификаций;

— участие в разработке, актуализации и внедрении профессиональных стандартов;

— содействие в обеспечении взаимосвязи уровня квалификации работников и оплаты их труда;

— установление тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, с учетом РТК;

— содействие развитию системы оценки квалификации работников, профессиональная деятельность которых связана в том числе с повышенными требованиями к надежности и безопасности выполнения работ, рисками причинения ущерба жизни и здоровью граждан, с финансовой и общественной безопасностью, иными профессиональными рисками; финансовая и территориальная доступность оценки квалификации для работников;

— сохранение права работодателей на использование Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих для установления требований к квалификации работников и системам оплаты труда в Организациях ЖКХ и переход к профессиональным стандартам по мере их разработки и с учетом практики внедрения, если это напрямую не запрещено законодательством РФ;

— развитие системы оценки текущего и перспективного спроса и предложения квалификаций на рынке труда;

— участие ОООР ЖКК и Профсоюза в подготовке и обсуждении проектов законодательных актов, нормативных правовых актов органов государственной власти, устанавливающих или изменяющих требования к лицам, претендующим на занятие профессиональной деятельностью, регулируемой специальными федеральными законами.

5.1.3. Осуществление мер, направленных на обеспечение непрерывного профессионального развития работников, профессиональной подготовки и переподготовки кадров с учетом приоритетов развития отрасли, в том числе:

— содействие развитию материально-технической базы государственных и муниципальных образовательных организаций;

— стимулирование инвестиций бизнеса в систему профессионального образования.

5.1.4. Повышение эффективности использования иностранной рабочей силы с учетом перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах на основе принципа приоритетности трудоустройства граждан Российской Федерации, в том числе:

— проведение мониторинга численности иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в сфере ЖКХ на территории Российской Федерации;

— совершенствование механизмов привлечения иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности;

— повышение роли социальных партнеров в регулировании численности иностранной рабочей силы;

— определение потребности в привлечении иностранных работников.

5.1.5. Повышение престижа рабочих профессий в сфере ЖКХ, в том числе:

— проведение Всероссийского отраслевого конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии»;

— проведение информационно-пропагандистских кампаний с использованием средств массовой информации и современных информационных технологий, направленных на повышение престижа рабочих профессий.

5.1.6. Реализация возможности осуществления электронного кадрового документооборота для всех заинтересованных работодателей.

5.1.7. Развитие кадрового потенциала и совершенствование механизмов привлечения в отрасли специалистов высокого уровня квалификации, развитие их профессиональной мобильности.

5.2. Стороны предлагают проводить консультации по следующим вопросам:

— обеспечение прав и гарантий в сфере труда работников сферы ЖКХ;

— разработка предложений по совершенствованию политики в сфере содействия занятости молодежи, родителей, имеющих несовершеннолетних детей и других категорий граждан;

— совершенствование нормативной правовой базы в части предоставления рабочих мест молодежи, вышедшей на рынок труда;

— нормативно-правое регулирование гибких форм организации рабочего времени, дистанционной и комбинированной работы, защита трудовых прав работников, выполняющих трудовые функции вне стационарного рабочего места.

5.3. Работодатели при участии первичных профсоюзных организаций проводят политику занятости на основе повышения трудовой мобильности внутри Организации (включая совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство), результативности профессиональной деятельности и постоянного роста профессионально-квалификационного уровня каждого работника в соответствии с профессиональными стандартами, развития и сохранения кадрового потенциала на экономически целесообразных рабочих местах и содействия занятости высвобождаемых работников. При этом возможно привлечение к трудовой деятельности мигрантов в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации на работу, на которую не соглашаются граждане Российской Федерации.

Работодатели не допускают необоснованного сокращения рабочих мест.

5.4. Работодатели обеспечивают:

5.4.1. Сохранение за работником среднего месячного заработка на весь период обучения при направлении его на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с отрывом от производства, в том числе на соответствие требованиям профессиональных стандартов.

5.4.2. Предоставление работы по специальности выпускникам образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования в соответствии с заключенными договорами на обучение и присвоенным уровнем профессиональных квалификаций в соответствии с требованиями Федерального закона от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификаций» (далее — ФЗ N-238).

5.4.3. Использование следующих возможностей для минимизации сокращения численности или штата работников при компенсациях, установленных в коллективных договорах:

а) естественный отток кадров (собственное желание, выход на пенсию и другое);

б) переподготовка кадров, их перемещение внутри Организации ЖКХ.

5.4.4. Предоставление работникам, увольняемым из филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений Организации ЖКХ в связи с сокращением штата или численности работников, информации о вакансиях в других филиалах, представительствах, иных обособленных подразделениях данной Организации ЖКХ.

5.4.5. Предоставление высвобождаемым работникам возможности переобучения новым профессиям до наступления срока расторжения трудового договора с сохранением средней заработной платы на весь срок обучения.

5.4.6. Предоставление работникам, предупрежденным об увольнении в связи с принятым решением о ликвидации Организации ЖКХ, сокращением численности или штата, информации о направлении в установленном законодательством порядке в органы службы занятости письменного сообщения о проведении соответствующих мероприятий для содействия в их трудоустройстве, а также оплачиваемого времени для поиска работы в порядке, установленном непосредственно в Организациях ЖКХ.

5.4.7. Предоставление возможности переподготовки, трудоустройства и установление льготных условий и режима работы работникам, потерявшим трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, в соответствии с медицинскими рекомендациями.

5.4.8. Сохранение за работниками, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в данной Организации ЖКХ, в течение трех месяцев после увольнения с военной службы, права на поступление на работу в ту же Организацию ЖКХ, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента Российской Федерации) — также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих») при наличии финансовой возможности Организации ЖКХ.

5.5. Первичные профсоюзные организации обязуются:

5.5.1. Проводить взаимные консультации с работодателем по проблемам занятости.

5.5.2. Содействовать проведению разъяснительной работы по реализации мероприятий, проводимых при реформировании ЖКХ, по социальной и трудовой адаптации работников Организаций ЖКХ и оказанию им психологической поддержки.

5.6. Критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата работников Организации является увольнение свыше 10% работников Организации ЖКХ единовременно с учетом требований, установленных Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

5.7. При реорганизации Организаций ЖКХ применяется процедура продолжения трудовых отношений, предусмотренная ч. 5 ст. 75 ТК РФ. При реорганизации Организаций ЖКХ или смене собственника имущества Организации ЖКХ, сдаче имущества в аренду или заключении концессионного соглашения трудовые отношения с согласия работника продолжаются, прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно только согласно действующему законодательству.

5.8. Работодатели обязуются:

а) извещать выборные органы первичных профсоюзных организаций о предстоящей реорганизации и предоставлять им информацию по решению о реорганизации, принятому уполномоченным органом управления Организации ЖКХ, в течение 20 дней со дня принятия соответствующего решения, но не менее чем за 2 месяца до начала реорганизации;

б) представлять в первичные профсоюзные организации в письменной форме информацию о сокращении численности или штата работников Организации ЖКХ не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового сокращения — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Моментом начала проведения соответствующих мероприятий необходимо считать дату направления письменного предупреждения работникам об увольнении в связи с сокращением численности или штата. В случае отсутствия в Организации ЖКХ первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий уведомляется региональная организация Профсоюза и трудовой коллектив Организации ЖКХ.

в) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение (преимущественное право) в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других Работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

— работникам предпенсионного возраста за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию.

5.9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ, с работником — членом профсоюза производится с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ, п. 4 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Увольнение председателя первичной профсоюзной организации, его заместителей производится только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

5.10. Первичные профсоюзные организации обязуются:

а) разъяснять работникам особенности процедуры продолжения трудовых отношений в рамках реформирования ЖКХ;

б) содействовать принятию работниками решений о продолжении трудовых отношений и их адаптации к работе в реорганизованных Организациях ЖКХ;

в) содействовать принятию высвобождаемыми работниками Организаций ЖКХ решений о возможности переобучения новым профессиям до наступления срока расторжения трудового договора.

5.11. В случае расторжения трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, с ликвидацией Организации ЖКХ работодатель выплачивает ему все виды вознаграждений, положенных работникам Организации ЖКХ и носящих квартальный, полугодовой, годовой и иной характер в размерах пропорционально отработанному времени, а также производит компенсационные выплаты, денежные вознаграждения в порядке и на условиях, закрепленных в компенсационных соглашениях или коллективных договорах, действующих непосредственно в Организациях ЖКХ:

а) увольняемым работникам — не менее 3-кратного среднего месячного заработка;

б) работникам предпенсионного возраста, но не более чем за два года до наступления установленного законодательством срока выхода на пенсию, — выплата ежемесячного пособия в размере двукратной минимальной тарифной ставки в Российской Федерации, но не ниже прожиточного минимума в регионе до наступления пенсионного возраста или момента трудоустройства;

в) работникам пенсионного возраста — в размере не менее 3-кратного среднего месячного заработка, а увольняемым из Организаций ЖКХ, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не менее 9-кратного среднего месячного заработка;

г) увольняемым работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 18 лет, — в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

д) увольняемым работникам, в семье которых нет других кормильцев, — в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

е) работникам, увольняемым из Организаций ЖКХ, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — в размере не менее 8-кратного среднего месячного заработка.

В случае возникновения у работника права на получение нескольких выплат, предусмотренных настоящим пунктом, производится только одна выплата по выбору работника.

Указанные размеры выплат включают выплаты, установленные действующим законодательством.

5.12. По желанию работника выплаты могут быть заменены на оплату его переобучения, если учебное учреждение находится на территории субъекта Российской Федерации, где проживает работник, но не свыше затрат, определенных указанными выплатами.

6. Социальная защита

6.1. Выплаты социального характера, исходя из финансовых возможностей Организаций ЖКХ, могут производиться за счет основной и прочей деятельности, в порядке и на условиях, устанавливаемых непосредственно в Организациях ЖКХ:

6.1.1. Частичная (но не менее уровня прожиточного минимума трудоспособного населения) или полная компенсация расходов, подтвержденных соответствующими документами:

а) связанных с погребением умерших работников;

б) связанных с погребением близких родственников работников (супруга(и), детей, родителей);

в) связанных с погребением ветеранов Организации ЖКХ (порядок отнесения лиц к категории ветеранов определяется непосредственно в Организациях ЖКХ).

6.1.2. Добровольное медицинское страхование и долгосрочное страхование жизни работников.

6.1.3. Негосударственное пенсионное обеспечение и добровольное пенсионное страхование работников в соответствии с программой негосударственного пенсионного обеспечения, принятой в Организации ЖКХ.

6.1.4. Выплата материальной помощи:

а) при уходе работника в ежегодный основной оплачиваемый отпуск в размере, установленном коллективным договором. Выплата по данному основанию производится не более одного раза за один рабочий год;

б) при увольнении работника из Организации ЖКХ по собственному желанию после установления трудовой пенсии по старости (с учетом стажа работы и периода увольнения после наступления пенсионного возраста);

в) при рождении ребенка — не менее ММТС;

г) при регистрации брака (если брак регистрируется впервые) — не менее ММТС;

д) при увольнении работника в связи с призывом на военную службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, другие войска, воинские формирования и органы, а также для первоначального обзаведения хозяйством гражданам, уволенным после прохождения военной службы по призыву и принятым на прежнее место работы.

6.1.5. Частичная или полная компенсация подтвержденных расходов работников:

а) на содержание в детских дошкольных учреждениях и оздоровительных лагерях детей работников, в семьях которых сумма дохода на одного члена семьи не превышает прожиточного минимума;

б) на содержание детей-инвалидов в детских дошкольных учреждениях и приобретение им путевок в оздоровительные лагеря;

в) на содержание детей в детских дошкольных учреждениях и оздоровительных лагерях семьям, имеющим троих и более детей.

6.1.6. Единовременная выплата сверх норм, установленных законодательством Российской Федерации, в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту семье умершего, представившей свидетельство о смерти, в сумме не менее 15000 рублей.

6.1.7. Выплата единовременного вознаграждения работникам, удостоенным отраслевых наград и почетных званий.

6.1.8. Увеличение ежемесячной компенсации работникам, находящимся в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет, а с 1,5 до 3 лет установить и выплачивать повышенную компенсацию.

6.1.9. Участие в улучшении жилищных условий работников на условиях ипотечного кредитования.

6.1.10. Частичная компенсация удорожания стоимости питания в рабочих столовых, а также стоимости проезда к месту работы.

6.1.11. Пятидесятипроцентная скидка работникам отрасли на установленную плату за ЖКУ.

6.1.12. Предоставление автотранспорта за счет средств Организации ЖКХ для организации отдыха работников, а также на культурно-массовые мероприятия.

6.1.13. Предоставление отдельных компенсаций и гарантий работникам — членам профсоюза за определенную деятельность, в рамках соглашений, предусмотренных абзацем 10 статьи 45 ТК РФ.

6.2. Работодатель обязуется:

6.2.1. Обеспечить государственное социальное страхование всех работников в соответствии с действующим законодательством.

6.2.2. Своевременно перечислять страховые взносы в государственные внебюджетные фонды.

6.2.3. Беспрепятственно предоставлять информацию работникам о начислении страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

6.2.4. Осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, включая обязательную подготовку и переподготовку производственно-технического персонала, исходя из требований профессиональных стандартов и оценки профессиональных квалификаций, выделять средства для этих целей.

6.2.5. Осуществлять расходы на выплату пособия по временной нетрудоспособности вследствие заболевания (за исключением профессиональных заболеваний) в соответствии с действующим законодательством.

6.2.6. Осуществлять иные расходы, связанные с производством и (или) реализацией продукции и услуг, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

6.3. Работодатель осуществляет расходы на совершенствование взаимоотношений в сфере социального партнерства в целях регулирования социально-трудовых отношений, которые включают в себя перечисления средств в виде сумм членских взносов (включая вступительные и ежегодные взносы), а также иные расходы, предусмотренные настоящим Соглашением, иными соглашениями в сфере социального партнерства, включая региональные отраслевые соглашения, коллективными договорами и локальными нормативными актами Организации ЖКХ, трудовыми договорами, заключенными с работниками и превышающими уровень обязательств, установленных законодательством Российской Федерации.

6.4. Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации производится за счет средств работодателя (ст. 377 ТК РФ).

6.5. Работодатели обеспечивают социальную защиту труда женщин и лиц с семейными обязанностями согласно действующему законодательству.

6.5.1. Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их письменному заявлению, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ).

6.5.2. В соответствии с Постановлением Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» устанавливается 36-часовая рабочая неделя в Организациях ЖКХ, находящихся в сельской местности. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (40 часов).

Если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для указанной категории работников, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным статьей 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.

6.5.3. Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по их письменному заявлению предоставляется 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации (ст. 262 ТК РФ).

6.5.4. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 254 ТК РФ).

6.5.5. По просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, им устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

6.5.6. Обеспечивать условия и охрану труда женщин и молодежи (подростков), для чего:

а) проводить первоочередную специальную оценку условий труда рабочих мест женщин и подростков по условиям труда;

б) выполнять мероприятия по механизации ручных и тяжелых физических работ для обеспечения норм предельно допустимых нагрузок для женщин и подростков, установленных Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.01.2022 N 63.

в) ограничивать применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 253 ТК РФ);

г) исключать применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью (ст. 265 ТК РФ).

6.6. Работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до четырнадцати календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).

6.7. Работодателям предоставлять отдельные компенсации и гарантии работникам — членам профсоюза за определенную деятельность, в соответствии с коллективным договором или соглашениями, предусмотренными абзацем 10 статьи 45 ТК РФ.

6.8. Работодатели обеспечивают социальную защиту молодежи: создают необходимые правовые, экономические, бытовые и организационные условия и гарантии для профессионального становления молодых работников, содействия их духовному, культурному и физическому развитию. Работодатели обязуются:

6.8.1. Восстанавливать и совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации молодых кадров, предусматривать в коллективных договорах выделение средств на эти цели.

6.8.2. Утверждать в Организациях ЖКХ Положение о наставничестве, закреплять наставников за всеми молодыми работниками не позднее 6 месяцев с начала их работы.

6.8.3. Предоставлять молодым работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные учреждения, гарантии и льготы в соответствии с действующим законодательством.

6.8.4. Производить несовершеннолетним работникам, имеющим сокращенный рабочий день, оплату труда в размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

6.8.5. Способствовать созданию в Организациях ЖКХ молодежных организаций (советы молодых специалистов, молодежные комиссии профсоюзных организаций, другие формы молодежного самоуправления).

6.8.6. Оказывать материальную помощь молодым работникам по просьбе первичной профсоюзной организации предприятия.

6.9. Организации ЖКХ, исходя из своих финансовых возможностей, предусматривают предоставление следующих льгот, гарантий и компенсаций в порядке и на условиях, устанавливаемых непосредственно в Организации ЖКХ:

6.9.1. Предоставление молодым семьям из фонда Организации ЖКХ долгосрочных льготных или беспроцентных займов, ссуд на строительство и приобретение жилья, предметов длительного пользования для домашнего обихода, на обучение на платной основе в учебных заведениях.

6.9.2. Предоставление молодым родителям, воспитывающим двоих и более детей (по их заявлению), ежемесячно один свободный день от работы с оплатой из прибыли Организации ЖКХ в размере тарифной ставки (должностного оклада) работника.

6.9.3. Обеспечение молодых рабочих и их семей необходимыми условиями для занятия физкультурой и спортом, художественной самодеятельностью.

6.10. Первичные профсоюзные организации обязуются:

6.10.1. Содействовать созданию в Организации ЖКХ условий повышения квалификации работников.

6.10.2. Содействовать созданию в Организациях ЖКХ условий для привлечения молодежных кадров.

6.10.3. Ходатайствовать о предоставлении дополнительных гарантий, материальной помощи, льгот и компенсаций для закрепления на работе молодежи по сравнению с действующим законодательством.

6.10.4. Обеспечивать в полном объеме социальную защиту работников согласно коллективным договорам, локальным нормативным актам и ФОТС.

6.11. Социальная защита работников при несостоятельности (банкротстве), реорганизации и ликвидации Организации:

6.11.1. Стороны будут всемерно способствовать финансовому оздоровлению Организаций, сохранению действующих и созданию новых рабочих мест, информированию Организаций о рынке труда в отрасли, в том числе о перспективной потребности в кадрах, организации профессионального обучения, подготовке и переподготовке кадров, профессиональному консультированию высвобождаемых работников.

6.11.2. Представитель первичной профсоюзной организации Организации-должника участвует в арбитражном процессе по делу о банкротстве Организации, других проводимых в связи с банкротством мероприятиях в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» и другими нормативными актами.

6.11.3. Профсоюзные комитеты Организаций ЖКХ имеют право осуществлять общественный контроль за проведением процедур банкротства.

6.11.4. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования Организации, расторжения трудового договора с руководителем Организации ЖКХ, реорганизации Организации ЖКХ в форме преобразования.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) Организации ЖКХ коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности Организации ЖКХ коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При ликвидации Организации ЖКХ коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

6.11.5. В соответствии с действующим законодательством работодатели представляют профсоюзному комитету по его письменному запросу информацию по вопросам:

— реорганизации или ликвидации организации;

— введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

— профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

— по другим вопросам, предусмотренным действующим законодательством, учредительными документами Организации, коллективным договором.

Профсоюзные комитеты имеют право вносить работодателю по этим вопросам соответствующие предложения и участвовать в заседаниях при их рассмотрении.

6.11.6. Смена собственника имущества организации, смена арендатора имущества, заключение концессионного соглашения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками Организации ЖКХ, за исключением руководителя организации и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации не допускается сокращение численности или штата работников до момента государственной регистрации перехода права собственности. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

6.11.7. В случае реорганизации Организации ЖКХ, повлекшей за собой реорганизацию профсоюзной организации, сокращение числа освобожденных профсоюзных работников, правопреемник Организации ЖКХ предоставляет таким работникам соответствующую работу (должность) по прежнему месту работы, а в случае отсутствия подходящей работы обеспечивает их переквалификацию в целях трудоустройства в данной Организации ЖКХ.

6.12. Обеспечение гарантий работникам приватизируемых предприятий.

6.12.1. Обеспечение гарантий работникам приватизируемых Организаций ЖКХ осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», другими законодательными и нормативными актами.

6.12.2. При продаже государственного или муниципального имущества, сдаче имущества в аренду или заключении концессионного соглашения по конкурсу стороны принимают меры по включению в условия конкурса следующих положений:

— сохранение рабочих мест и условий оплаты труда работников;

— переподготовку и (или) повышение квалификации работников.

6.12.3. Акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий.

6.12.4. Трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации их имущественных комплексов продолжаются с согласия работников и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.

6.13. Стороны договорились:

6.13.1. В целях повышения эффективности социальной защиты граждан, работающих в сфере ЖКХ, системы социального страхования Стороны принимают на себя обязательств развивать различные добровольные системы социального страхования с учетом поддержания баланса интересов работников, работодателей и государства и осуществлять меры, направленные на:

— содействие развитию добровольного пенсионного страхования и распространению успешного корпоративного опыта в этой сфере;

— разработку и реализацию мер по стимулированию развития добровольного медицинского страхования.

6.13.2. Содействовать распространению опыта реализации корпоративных социальных программ предприятий и организаций, создаваемых в интересах работников:

— по организации доступной сети общественного питания, в том числе горячего и диетического;

— по развитию общедоступных учреждений, клубов и спортивных залов, массового спорта, занятий физической культурой, по участию в культурно-досуговых мероприятиях;

— по поддержке работающих родителей с детьми, лиц с семейными обязанностями;

— по профилактике социально значимых заболеваний;

— по сохранению и укреплению здоровья, созданию условий для здорового образа жизни.

6.13.3. Способствовать организации безопасного и доступного отдыха и оздоровления детей, в том числе детей из районов Крайнего Севера, включая:

— ежегодное проведение комплексного анализа итогов детской оздоровительной кампании;

— совершенствование мер государственной поддержки и инфраструктуры детского отдыха.

6.13.4. Также проводить консультации по следующим вопросам:

— компенсация физическим лицам стоимости путевок в санаторно-курортные организации;

— разработка механизма взаимодополнения программ добровольного медицинского страхования и обязательного медицинского страхования;

— совершенствование порядка определения размера среднего заработка в целях расчета пособия по временной нетрудоспособности и приведения к единому расчетному периоду;

— восстановление института цеховых врачей.

7. Социальное партнерство, гарантии и основы сотрудничества сторон

7.1. ОООР ЖКК и Профсоюз действуют на основании законодательства и правовых основ социального партнерства.

7.2. ОООР ЖКК и Профсоюз обращаются в уполномоченные органы публичной власти всех уровней с просьбой о содействии в решении следующих вопросов по:

7.2.1. устойчивому социально-экономическому развитию ЖКХ в субъектах Российской Федерации и муниципальных образований и содействию развитию ОССП;

7.2.2. сбалансированному соблюдению экономических интересов хозяйствующих субъектов, осуществляющих деятельность в ЖКХ, работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными хозяйствующими субъектами, и потребителей ЖКУ;

7.2.3. созданию достойных условий работы и оплаты труда работникам сферы ЖКХ;

7.2.4. сохранению и развитию кадрового потенциала ЖКХ, в том числе на основе внедрения отраслевой системы профессиональных квалификаций;

7.2.5. контролю за исполнением Соглашения в полном объеме через взаимодействие с ФАС России, государственными органами, регулирующими ценовую и тарифную политику, Минтрудом России, Рострудом и другими федеральными ведомствами;

7.2.6. внесению сторонами ФОТС в установленном порядке предложений о принятии законов и иных нормативных правовых актов (или изменений к ним), регулирующих социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, работников;

7.2.7. проведению консультаций (переговоров) с органами публичной власти, по основным направлениям социально-экономической политики;

7.2.8. участию в мониторинге и прогнозировании потребности сферы ЖКХ в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования, в т.ч. в разработке федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований к дополнительным образовательным программам, в формировании перечней направлений подготовки (специальностей) профессионального образования, государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

7.3. ОООР ЖКК и Профсоюз совместно предпринимают действия в целях реализации настоящего Соглашения.

7.3.1. Осуществляют совместный и раздельный контроль за исполнением настоящего Соглашения.

7.3.2. Предоставляют друг другу информацию, необходимую для анализа хода реализации настоящего Соглашения, рассмотрения вопросов о внесении в него изменений и дополнений, а также разработки последующих соглашений.

7.3.3. Рассматривают вопросы, не включенные в настоящее Соглашение, проводят взаимные консультации.

7.3.4. Информируют друг друга о принятии нормативных актов (в том числе локальных), содержащих нормы трудового права.

7.3.5. Принимают меры по урегулированию коллективных трудовых споров. В случае возникновения трудовых споров они разрешаются в соответствии с действующим законодательством. Запрещается применение заемного труда до урегулирования коллективного трудового спора.

7.3.6. Взаимодействуют в вопросах представления особо отличившихся работников к награждению государственными наградами и присвоению почетных званий Российской Федерации, награждению почетными грамотами федеральных органов исполнительной власти, ОООР ЖКК, Профсоюза.

7.3.7. Представляют в Правительство Российской Федерации предложения по развитию ОССП и решению трудовых и социально-экономических вопросов, учитывающих особенности труда работников ЖКХ.

7.3.8. Участвуют в установленном законом порядке в подготовке проектов нормативных правовых актов по вопросам, затрагивающим социально-трудовые и экономические интересы Организаций ЖКХ.

7.3.9. Участвуют в разработке и содействуют реализации государственных программ и проектов социально-экономического развития и реформирования ЖКХ, привлечению инвестиций в эту сферу, укреплению ее материально-технической базы, а также в реализации социальных проектов Российской Федерации.

7.3.10. Прорабатывают в соответствующих органах власти вопросы по обеспечению своевременного финансирования ЖКХ и принятию экономически обоснованных тарифов и цен в части включения в них расходов на оплату труда, охрану труда, социальное обеспечение, а также иных вопросов в рамках настоящего Соглашения.

7.3.11. Устанавливают размер ММТС, который применяется в обязательном порядке во всех Организациях ЖКХ — участниках Соглашения (п. 1.7 ФОТС), добиваются принятия коллективных договоров в Организациях ЖКХ, базирующихся на ФОТС.

7.3.12. Содействуют техническим, правовым и внештатным инспекторам труда Профсоюза по проведению проверок трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением работодателем условий коллективных договоров, соглашений, за соблюдением условий и охраны труда в Организациях ЖКХ, участвующих в Соглашении, с правом выдачи представлений или предписаний (по согласованию с Государственной инспекцией труда) работодателю, обязательных для рассмотрения и устранению выявленных нарушений и причин, ухудшающих условия и охрану труда работников.

7.3.13. Содействуют созданию организационно-методической базы соблюдения работодателями Организаций ЖКХ условий для трудовой деятельности инвалидов, предусмотренной законодательством Российской Федерации.

7.3.14. Права и гарантии деятельности ОООР ЖКК обеспечиваются на основе трудового законодательства и законодательства об объединениях работодателей.

7.3.15. Права и гарантии деятельности Профсоюза обеспечиваются на основе трудового законодательства и законодательства о профсоюзах.

7.4. ОООР ЖКК:

7.4.1. Получает от своих членских организаций информацию о размере ММТС, установленной в Организации ЖКХ, иную информацию, необходимую для контроля за исполнением настоящего Соглашения, анализирует полученные сведения, проводит предварительные переговоры с Организациями ЖКХ по вопросам регулирования социально-трудовых и экономических отношений. Осуществляет постоянный контроль за соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации и выполнением положений настоящего Соглашения.

7.4.2. Оказывает работодателям консультационную помощь по вопросам реализации настоящего Соглашения.

7.4.3. Обобщает опыт реформирования Организаций ЖКХ, вырабатывает механизмы, направленные на оптимальное решение вопросов в ОССП.

7.4.4. Обеспечивает организацию обучающих семинаров, совещаний для целей выполнения настоящего Соглашения.

7.4.5. Оказывает работодателям консультационную помощь в организации переподготовки работников Организаций ЖКХ (по заявкам работодателей).

7.4.6. Содействует созданию первичных организаций Профсоюза в Организациях ЖКХ, где они еще не созданы, способствует развитию коллективно-договорных отношений с Профсоюзом на всех уровнях ОССП, а также в пределах своей компетенции оказывает поддержку Профсоюзу в деятельности по реализации его основных уставных целей и задач.

7.4.7. Содействует созданию региональных отраслевых объединений работодателей, центров оценки квалификаций, систем профессиональных компетенций.

7.4.8. Оказывает работодателям помощь в работе с профсоюзными организациями (региональными, первичными).

7.4.9. Реализует иные права и полномочия, выполняет иные обязанности, установленные законодательством Российской Федерации, своим уставом и настоящим Соглашением.

7.5. Профсоюз:

7.5.1. Не вмешивается и обеспечивает невмешательство своих структурных подразделений в оперативно-хозяйственную деятельность работодателей, если эта деятельность не создает угрозы для жизни и здоровья работников и не противоречит положениям ТК РФ, иного законодательства Российской Федерации и настоящего Соглашения.

7.5.2. Способствует предоставлению дополнительных льгот и гарантий членам профсоюза, которые могут устанавливаться как на федеральном и региональном уровне, так и в Организациях ЖКХ соответствующими соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

7.5.3. Представляет индивидуальные интересы членов Профсоюза, а также работников, не являющихся его членами, на условиях ежемесячного отчисления 1% от заработной платы работников Профсоюзу.

7.5.4. Содействует адаптации работников к работе в условиях реформирования отрасли, продолжению трудовых отношений работников в реорганизуемых Организациях ЖКХ.

7.5.5. Предоставляет профсоюзным организациям консультационную и иную помощь по вопросам разработки и принятия коллективных договоров, вопросам социально-трудовых отношений и охраны труда, занятости и урегулирования коллективных трудовых споров.

7.5.6. Отстаивает интересы работников в сфере социально-трудовых отношений, согласно Рекомендации МОТ N 91, добивается распространения коллективных договоров на членов профсоюза и других работников Организации ЖКХ, предусмотрев иные условия их участия в социальном партнерстве на основе заключения дополнительных соглашений к коллективным договорам.

7.5.7. Принимает меры по снижению социальной напряженности в трудовых коллективах, укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению устойчивости функционирования систем жизнеобеспечения населения, конкурентоспособности Организаций ЖКХ и производительности труда работников, проводит работу по защите правовых, социальных и профессиональных интересов работников.

7.5.8. Осуществляет постоянный контроль за соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации и выполнением положений настоящего Соглашения.

7.5.9. При соблюдении работодателями норм трудового законодательства, а также настоящего Соглашения обязуется не организовывать и не участвовать в организации забастовок и массовых акций протеста работников.

При наличии оснований для возникновения коллективных трудовых споров или иных протестных действий совместно с работодателем и (или) объединением работодателей предотвращает и (или) конструктивно урегулирует трудовые споры на всех этапах их разрешения.

7.5.10. Содействует созданию региональных отраслевых объединений работодателей, центров оценки квалификаций, систем профессиональных компетенций.

7.5.11. Обеспечивает надлежащий уровень подготовки профсоюзных инспекторов труда.

7.5.12. Принимает меры по недопущению разглашения информации, являющейся коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайной, полученной для проведения коллективных переговоров по заключению соглашений и осуществлению контроля за их выполнением. В случаях разглашения коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны Профсоюз, его представители несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации.

Применяется в случае письменного уведомления Профсоюза о том, что информация является коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайной, кроме сведений, предусмотренных статьей 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

7.5.13. Реализует иные права, выполняет иные обязанности, установленные законодательством Российской Федерации, своим уставом и настоящим Соглашением.

7.6. Работодатели обязуются:

7.6.1. Соблюдать положения настоящего Соглашения.

7.6.2. Соблюдать права Профсоюза, установленные законодательством Российской Федерации и настоящим Соглашением.

7.6.3. Не вмешиваться во внутреннюю деятельность первичных профсоюзных организаций.

7.6.4. При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, ежемесячно бесплатно перечислять в Профсоюз удержанные из зарплаты членские профсоюзные взносы. Удержанные профсоюзные взносы перечисляются одновременно с выплатой заработной платы в очередности, предусмотренной для расчетов по оплате труда. Порядок перечисления профсоюзных взносов определяется в коллективных договорах Организаций ЖКХ в строгом соответствии с решениями Центрального комитета Профсоюза и вышестоящих территориальных организаций Профсоюза.

7.6.5. Предоставлять по запросам ОООР ЖКК, профсоюзных организаций информацию о размере ММТС, установленной в Организации ЖКХ, иную информацию, необходимую для контроля за исполнением настоящего Соглашения.

7.6.6. Предоставлять первичной профсоюзной организации информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

7.6.7. Своевременно заключать коллективные договоры в соответствии с ФОТС, содействовать доведению до работников Организации ЖКХ содержания коллективного договора, заключенного в Организации ЖКХ.

7.6.8. Определять наименования должностей, специальностей и трудовых функций работников Организации ЖКХ с учетом утвержденных в установленном порядке профессиональных стандартов, а также:

а) совершенствуют нормирование, охрану и условия труда;

б) обеспечивают оплату труда работников в соответствии с профессиональной квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда, устанавливают соответствующую тарификацию;

в) при отсутствии соответствующих профессиональных стандартов, проводят тарификацию работ и присвоение профессиональной квалификации рабочим, специалистам и служащим по действующим Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих в ЖКХ и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом квалификационного уровня работников;

г) принимают локальные нормативные акты, касающиеся оплаты и условий труда, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а также обеспечивают своевременное доведение до работников информации об изменениях в трудовом законодательстве и о применяемых условиях по оплате труда.

7.6.9. Для выполнения общественных обязанностей в интересах трудового коллектива, а также на время профсоюзной учебы предоставлять не освобожденным от основной работы профсоюзным работникам, в том числе уполномоченным лицам по охране труда, свободное от работы время с сохранением среднего заработка. Конкретная продолжительность освобождения от работы и перечень профсоюзных работников устанавливаются региональными соглашениями, коллективными договорами.

7.6.10. Обеспечить представителям профсоюзных организаций возможность беспрепятственного доступа ко всем рабочим местам в Организациях ЖКХ (за исключением рабочих мест, требующих специального допуска в соответствии с действующим законодательством) для реализации уставных задач и предоставленных законодательством прав, получения информации, необходимой для ведения коллективных договоров, по вопросам оплаты, охраны труда, занятости и другим социальным вопросам, по выполнению коллективных договоров и настоящего Соглашения.

7.6.11. Предоставлять первичным профсоюзным организациям, действующим в Организации ЖКХ, в бесплатное пользование для работы и проведения собраний работников служебные и другие необходимые помещения с оборудованием, отоплением, освещением, уборкой, транспортные средства, оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы в соответствии с коллективным договором.

7.6.12. Распространять за счет средств работодателя на работников, освобожденных от основной работы в связи с избранием (в том числе неоднократно) в выборные органы первичной профсоюзной организации, льготы, виды премирования, вознаграждения (включая выплачиваемые при выходе на пенсию), установленные для работников Организаций ЖКХ на условиях и в порядке, предусмотренном законодательством.

7.6.13. Предоставлять работникам, освобожденным от основной работы в Организации ЖКХ вследствие избрания на выборные должности в выборный орган ППО Профсоюза, после окончания их выборных полномочий прежнюю работу (должность), а при ее отсутствии — другую равноценную работу (должность).

Выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Соглашением, нормативными правовыми актами, действующим законодательством Российской Федерации, в том числе в области формирования фонда оплаты труда согласно ФОТС в Организациях ЖКХ, осуществляющих регулируемые и нерегулируемые виды деятельности.

7.6.14. Перечислять средства в виде членских взносов, включая вступительные взносы, в ОООР ЖКК, а также средства региональным организациям Профсоюза на проведение социально-культурных и других мероприятий, предусмотренных уставной деятельностью.

7.6.15. Направлять денежные средства в размере не менее 0,3% от фонда оплаты труда на проведение культурно-массовых и физкультурно-оздоровительных мероприятий. Указанные средства могут в полном или частичном объеме перечисляться в первичную профсоюзную организацию. Использование данных средств на лица, не являющихся работниками Организации ЖКХ и членами их семей, а также на мероприятия с их участием не допускается.

7.6.16. Оплачивать труд руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации за счет средств работодателя (ст. 377 ТК РФ).

7.6.17. Нести расходы, связанные с распространением на профсоюзных работников, освобожденных от основной работы в связи с избранием в выборный орган первичной профсоюзной организации, льгот, видов премирования и вознаграждения, установленных для работников Организаций ЖКХ.

7.6.18. Выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Соглашением, нормативными правовыми актами, действующим законодательством Российской Федерации, в том числе в области формирования фонда оплаты труда согласно ФОТС в Организациях ЖКХ, осуществляющих регулируемые и нерегулируемые виды деятельности.

7.7. Первичные профсоюзные организации Профсоюза обязуются:

7.7.1. Соблюдать положения настоящего Соглашения.

7.7.2. Не вмешиваться в оперативно-хозяйственную деятельность работодателей, если эта деятельность не создает угрозы для жизни и здоровья работников.

7.7.3. Не разглашать и принимать меры к охране информации, отнесенной к коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайне, которая была получена от работодателей. В случаях разглашения коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны профсоюзные организации, их представители несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации.

Применяется в случае письменного уведомления членов профсоюза о том, что информация является коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайной, кроме сведений, предусмотренных статьей 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

7.7.4. Осуществлять постоянный контроль за соблюдением трудового законодательства Российской Федерации, реализацией настоящего Соглашения и коллективных договоров в Организациях ЖКХ.

7.7.5. Содействовать выполнению работодателем оздоровительных мероприятий, направленных на профилактику и снижение общей и профессиональной заболеваемости, предупреждение несчастных случаев на производстве и в быту, предотвращение распространения инфекционных и других заболеваний.

7.7.6. Содействовать повышению качества, надежности ЖКУ и росту конкурентоспособности Организаций ЖКХ путем повышения качества труда, эффективности использования оборудования, экономии топлива, сырья и материалов на каждом рабочем месте.

7.7.7. Проводить среди работников — членов профсоюза разъяснительную работу по соблюдению требований трудового законодательства, режима рабочего времени, требований по охране и гигиене труда, профилактике производственного травматизма.

7.7.8. Способствовать созданию благоприятных социально-трудовых отношений в коллективах, укреплению производственной и трудовой дисциплины, согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.

7.7.9. Участвовать в решении вопросов по своевременной оплате труда, установлению минимальной оплаты труда не ниже уровня минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

7.7.10. Предпринимать усилия, направленные на развитие инициативы и соревнования среди работников.

7.7.11. Предоставлять консультации, правовую и иную помощь членам профсоюза по вопросам труда и охраны труда, занятости, профессионального обучения и разрешения трудовых споров.

7.7.12. Осуществлять организацию и проведение культурно-досуговой и физкультурной работы, а также оздоровительных мероприятий.

7.7.13. Принимать меры по конструктивному урегулированию возникающих трудовых споров, при наличии предпосылок для их возникновения своевременно информировать об этом работодателя.

7.7.14. При наличии оснований для объявления забастовки информировать об этом работодателей до начала мероприятий, связанных с осуществлением права на забастовку.

7.7.15. Выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Соглашением.

7.8. Работники обязуются:

7.8.1. Соблюдать положения настоящего Соглашения.

7.8.2. Способствовать повышению эффективности производства; при выполнении трудовых функций ориентироваться на достижение конкретных результатов деятельности Организации ЖКХ, повышение уровня профессиональных квалификаций.

7.8.3. Содействовать устойчивому функционированию систем жизнеобеспечения.

7.8.4. Стремиться к поддержанию деловой репутации и престижа Организаций ЖКХ, к сохранению лояльности по отношению к ним.

7.8.5. Поддерживать благоприятный психологический климат во время исполнения трудовых обязанностей, развивать творческое отношение к труду.

7.8.6. При соблюдении работодателями положений настоящего Соглашения, коллективного договора — не участвовать в проведении забастовок и массовых акций протеста работников Организаций ЖКХ, не вовлекать в них других работников.

7.8.7. Выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, ФОТС и иными соглашениями в сфере социального партнерства.

8. Сотрудничество и ответственность сторон за выполнение принятых обязательств

8.1. Отношения и ответственность договаривающихся сторон в процессе реализации Соглашения регламентируются ТК РФ, Федеральными законами от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», а также другими нормативными правовыми и нормативно-техническими актами.

8.2. Контроль за выполнением Соглашения на всех уровнях осуществляется Сторонами ФОТС и их представителями, а также соответствующими органами по труду. Сторонами ФОТС совместным решением может быть установлен порядок обращения Сторон Соглашения к соответствующим органам по труду в рамках контроля за выполнением ФОТС.

8.3. Стороны взаимно предоставляют имеющуюся информацию при осуществлении контроля за выполнением Соглашения.

9. Порядок внесения в Соглашение изменений, дополнений и разрешения споров, возникающих в процессе его реализации

9.1. В соответствии со ст. 49 ТК РФ внесение изменений и дополнений в заключенное Соглашение производятся по взаимному согласию Сторон после проведения консультаций.

9.2. В период действия настоящего Соглашения все споры и разногласия между сторонами социального партнерства в сфере ЖКХ разрешаются путем переговоров и консультаций, а при не достижении согласия — в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

9.3. Изменение содержания разделов 1 — 10 ФОТС требуют уведомительной регистрации уполномоченным федеральным органом исполнительной власти и при необходимости распространения на основе механизмов ст. 48 ТК РФ, при этом право подачи соответствующего обращения (заявления) делегируется ОООР ЖКК.

9.4. Изменение Приложений к ФОТС не требует уведомительной регистрации, оформляется Сторонами ФОТС и размещается на их официальных интернет-ресурсах, а также может размещаться в отраслевом журнале «ЖКХэксперт: экономика и право» и/или в правовых системах.

10. Заключительные положения

10.1. В течение семи дней с момента подписания настоящего Соглашения ОООР ЖКК направляет его в уполномоченный федеральный орган исполнительной власти на уведомительную регистрацию. В таком же порядке регистрируются дополнительные соглашения к ФОТС.

10.2. Настоящее Соглашение и дополнительные соглашения к нему публикуются в порядке, установленном приказом Минтруда России от 12.11.2015 N 860Н в официальных печатных изданиях (при наличии) и на официальных сайтах Сторон ФОТС, Минтруда России, Роструда в информационно-коммуникационной сети «Интернет».

В соответствии Приказом Федеральной службы по труду и занятости от 09.09.2015 N 248 обеспечивается актуализация действующего ФОТС.

10.3. В целях систематизации и развития механизмов ОССП Стороны Соглашения разрабатывают и утверждают организационно-методические документы, регламентирующие функционирование ОССП.

10.4. После заключения ФОТС к нему могут присоединиться любые работодатели в установленном порядке.

Организации ЖКХ, в отношении которых действует ФОТС (п. 1.7. Соглашения), не желающие вступать с ОООР ЖКХ в членские отношения, также должны оформить свое участие в ОССП и реализации ФОТС. В этом случае присоединение к ФОТС оформляется соглашением о присоединении и участии в ОССП в соответствии с установленным порядком.

10.5. Организации ЖКХ, являющиеся членами РООР ЖКХ, ассоциаций, союзов и иных членских организаций, которые в свою очередь являются членами ОООР ЖКК, автоматически считаются присоединившимися к настоящему Соглашению.

10.6. На основании оформленного в соответствии с п. 1.7. и п. 10.4. ФОТС участия Организаций ЖКХ в реализации Соглашения, формируется федеральный Реестр ОССП в разрезе субъектов Российской Федерации. Данный Реестр ОССП находится в открытом доступе и публикуется на официальном сайте ОООР ЖКК.

Для включения в Реестр ОССП, Организации ЖКХ представляют в ОООР ЖКК или соответствующему РООР ЖКХ или союзу, ассоциации, иной членской организации, которые в свою очередь являются членами ОООР ЖКК информацию о полном и сокращенном наименовании, основном государственном регистрационном номере (ОГРН), фактической численности работников Организации ЖКХ, фактическом адресе, электронной почте и телефонах Организации ЖКХ. Также представляется информация о наличии и численности первичной профсоюзной организации или об официальном намерении содействовать ее созданию.

Общероссийский Реестр ОССП представляется ОООР ЖКК или РООР ЖКХ в соответствующие органы, регулирующие цены и тарифы на ЖКУ (органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления) для использования при формировании регулируемых тарифов и цен на нерегулируемые услуги в части расходов на персонал, включающих фонд оплаты труда Организаций ЖКХ в их составе на предстоящий период.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющие государственное регулирование цен и тарифов, должны проверять наличие записи об Организации ЖКХ в Реестре ОССП, а также вправе требовать от работодателя, являющегося регулируемой организацией, официальное подтверждение от ОООР ЖКК, позволяющее установить юридически значимый факт распространения на Организацию ЖКХ прав и обязательств по Соглашению, дающий право применять нормы ФОТС при ценообразовании в установленном законом порядке. При этом положения ФОТС могут применяться органом тарифного регулирования в части базовых расчетных ставок (применения минимальных месячных ставок рабочего первого разряда), тарифных сеток, социальных гарантий, выплат стимулирующего характера только в отношении регулируемой Организации ЖКХ, запись о которой внесена в Реестр ОССП.

10.7. Наличие записи об Организации ЖКХ в Реестре ОССП является достаточным основанием, подтверждающим право Организации ЖКХ применять нормы ФОТС для формирования расходов на персонал при ценообразовании в регулируемых и нерегулируемых видах деятельности в сфере ЖКХ.

10.8. Наличие временного приостановления отдельных положений ФОТС для работодателя, полученного им в соответствии со ст. 48 ТК РФ и настоящим Соглашением должно иметь официальное подтверждение ОООР ЖКК.

10.9. По предложению Сторон ФОТС руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении ФОТС, присоединиться к Соглашению. Указанное предложение (далее — Письмо Минтруда России) подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в сфере ЖКХ, в течение 30-ти календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к Соглашению, не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то Соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Критерии мотивированности отказа определяются в соответствии с п. 1.8. ФОТС.

Распространение ФОТС в силу ст. 48 ТК РФ и на основании Письма Минтруда России возлагает на Организации ЖКХ обязанность исполнения всех положений ФОТС в полном объеме и предоставляет права, предусмотренные ФОТС при условии оформления участия в ОССП.

Аналогичный порядок предусмотрен при распространении действия (в случае необходимости) оформленных в установленном законом порядке дополнительных соглашений к ФОТС, кроме отдельно предусмотренных ФОТС Приложений, изменение которых также не требует уведомительной регистрации.

10.10. В случае применения ФОТС в Организациях ЖКХ, не участвующих в ОССП и реализации ФОТС (отсутствующих в Реестре ОССП), работодатель несет ответственность за несанкционированное использование интеллектуальной собственности Профсоюза и ОООР ЖКК.

Организации ЖКХ, на которые распространилось ФОТС на основании Письма Минтруда России, юридически не оформившие свое участие в ОССП и реализации ФОТС, обязаны исполнять положения Соглашения в отношении социально-трудовых и экономических отношений с работниками, но не обладают правами по формированию размера расходов на персонал на основании ФОТС при ценообразовании.

10.11. В случае реорганизации одной или обеих Сторон Соглашения их обязательства переходят к правопреемникам и сохраняются до заключения нового Соглашения или внесения изменений и дополнений в настоящее Соглашение.

10.12. Приложения к настоящему Соглашению являются его неотъемлемой частью.

10.13. Разъяснения по содержанию и применению ФОТС осуществляются Сторонами ФОТС и уполномоченной организацией — ЗАО «Научно-исследовательский центр муниципальной экономики».

Приложение N 1
к ФОТС на 2023 — 2025 годы

МИНИМАЛЬНЫЕ МЕСЯЧНЫЕ ТАРИФНЫЕ СТАВКИ РАБОЧИХ ПЕРВОГО РАЗРЯДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА <*>

<*> В настоящем приложении указан перечень основных групп организаций, относящихся к сфере жизнеобеспечения населения и представленных, в том числе по видам экономической деятельности, работам и услугам в ЖКХ указанных в Приложении N 4 и Приложении N 5 к настоящему ФОТС.

Минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда на 01.01.2023 год, установленная совместным письмом Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения (N 01/172 от 2 декабря 2021 года) и Общероссийского отраслевого объединения работодателей сферы жизнеобеспечения (N 287-АК/2021 от 2 декабря 2021 года) скорректирована в связи с непредвиденными изменениями социально-экономической обстановки в Российской Федерации в начале 2022 года.

Для многоотраслевых Организаций ЖКХ при расчете минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда производственного подразделения применять месячную тарифную ставку рабочих первого разряда, соответствующую их основной деятельности.

Приложение N 2
к ФОТС на 2023 — 2025 годы

ПОРЯДОК ВРЕМЕННОГО ПРИОСТАНОВЛЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ ФЕДЕРАЛЬНОГО ОТРАСЛЕВОГО ТАРИФНОГО СОГЛАШЕНИЯ В ЖКХ РФ (ФОТС)

1. Общие положения

Статьей 48 Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ) и ФОТС установлено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений ФОТС и письменного обращения работодателя — Организации ЖКХ совместно с профсоюзной организацией или иным органом, представляющим интересы работников на законном основании, к сторонам ФОТС с мотивированным предложением, может быть принято компромиссное решение о временном приостановлении для этого работодателя действия отдельных положений ФОТС.

Данная возможность предоставляется работодателю в случае, если им формализованы взаимоотношения с Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения (далее — ОООР ЖКК) любым из предусмотренных ТК РФ и ФОТС способов вовлечения в отраслевую систему социального партнерства (ОССП):

— членство в ОООР ЖКК;

— членство в Региональном отраслевом объединении работодателей ЖКХ (далее — РООР ЖКХ) или иных членских некоммерческих организациях, являющихся в свою очередь членами ОООР ЖКК или РООР ЖКХ;

— подписание Соглашения о присоединении к ФОТС и участии в ОССП с обязательным выполнением всех предусмотренных сторонами ФОТС процедур в соответствии с утвержденным порядком (все организационно-методические документы размещены на официальном интернет-ресурсе ОООР ЖКК по адресу оооржкк.рф);

— наличие в Организации ЖКХ первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза работников жизнеобеспечения (далее — Профсоюз) или представление обязательства о содействии намерению работников создать (в случае отсутствия) первичную профсоюзную организацию Профсоюза или содействие реализации механизма участия работников (при их желании) непосредственно в региональной организации Профсоюза.

2. Оформление временного приостановления отдельных положений ФОТС

2.1. В этом случае работодатель представляет в ОООР ЖКК для рассмотрения Отраслевой экспертной комиссией (далее — Комиссия), сформированной ОООР ЖКК, как стороной ФОТС, следующее:

А) мотивированное предложение с обоснованием конкретных причин невозможности выполнения положения (нормы) ФОТС в установленный срок и/или в полном объеме:

— аспекты экономического характера, делающие невозможным исполнение отдельных положений ФОТС. подлежат обоснованию с учетом принятых нормативных правовых актов органов публичной масти, в том числе:

1) действующие сроки тарифного регулирования (представляется копия решения регионального органа, осуществляющего государственное регулирование цен и тарифов на услуги Организаций ЖКХ);

2) отсутствие возможности для пересмотра цен (тарифов) до окончания срока регулирования (копия отказа регионального органа, осуществляющего государственное регулирование цен и тарифов на услуги Организаций ЖКХ);

3) невозможность установления соответствия расходов на персонал требованиям ФОТС в связи с тем, что тарифы административно удерживались на низком уровне (не соответствовали экономически обоснованным тарифам) и поэтому предельные уровни повышения тарифов не позволяют нести дополнительные расходы (пояснительная записка).

— аспекты технологического характера, делающие невозможным исполнение отдельных положений ФОТС, подлежат обоснованию на основании принятых нормативных правовых актов органов публичной власти и нормативно-технической документации Организации ЖКХ:

1) проведение модернизации и/или реконструкции технологического оборудования (копия приказа организации с установленными сроками проведения модернизации и/или реконструкции, объемы недофинансирования);

2) внедрение нового программного обеспечения (копия приказа организации с установленными сроками внедрения программного обеспечения).

— аспекты организационного характера, делающие невозможным исполнение отдельных положений ФОТС, подлежат обоснованию на основании принятых нормативных правовых актов органов публичной власти и организационной документации Организации ЖКХ:

1) внедрение стандартов организации в соответствии с ГОСТ Р 1.4-2004 «Стандарты организации. Общие положения», введенного в действия 01.07.2005 (копия приказа организации, план мероприятий);

2) проведение организационно-штатных мероприятий (копия приказа организации, план мероприятий);

3) реорганизация юридического лица (копия решения учредителей, акционеров, участников, собственников юридического лица, выписка из ЕГРЮЛ).

Для целей обоснования предложения о временном приостановлении отдельных норм ФОТС по предложению Организации ЖКХ (работодателя) Комиссией или непосредственно ОООР ЖКК, как стороной ФОТС, представляющей работодателей, может быть инициировано проведение проверки или аудита работодателя организациями, аккредитованными Научно-техническим советом ОООР ЖКК. В этом случае проверка или аудит производится на договорной основе и их результаты будут являться основанием для юридической защиты и отстаивания экономических интересов Организации ЖКХ в органах публичной власти при экономическом обосновании цен и тарифов на жилищно-коммунальные услуги, в том числе в части необходимости реализации инвестиционных и производственных программ коммунальных предприятий, а также для эффективного содержания общего имущества многоквартирных домов и оказания жилищных услуг.

Б) перечень мер по обеспечению выполнения положений (норм) ФОТС в дальнейшем:

— рекомендации по мерам, обеспечивающим их выполнение, определяются организацией самостоятельно или с привлечением экспертной организации, производящей проверку или аудит;

— ОООР ЖКК или уполномоченная им экспертная организация оказывает содействие по выработке предложений Организации ЖКХ для федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъекта РФ, органов местного самоуправления, иных инстанций с целью повышения цен или тарифов для Организации ЖКХ при существующей обоснованной экономической необходимости;

В) протокол консультаций Организации ЖКХ (работодателя) с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным органом, представляющим интересы работников на законном основании:

— протокол консультаций должен отражать согласие представительного органа работников Организации ЖКХ на вышеуказанное предложение о приостановлении отдельных норм ФОТС;

— трудовому коллективу должно быть разъяснены последствия приостановления отельных норм ФОТС, а также график исполнения Организацией ЖКХ норм ФОТС в полном объеме.

Комиссия обязана в срок не более одного месяца рассмотреть обращение Организации ЖКХ и принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений ФОТС или отказе в отношении данного работодателя.

ОООР ЖКК уведомляет Организацию ЖКХ, региональный орган, осуществляющий государственное регулирование цен и тарифов на услуги Организации ЖКХ, иные органы и инстанции о принятом решении временно приостановить конкретные положения ФОТС, заявленные Организацией ЖКХ, с указанием сроков приостановления. Решение оформляется протоколом Комиссии, на основании которого ОООР ЖКК оформляется соответствующее уведомление.

В случае принятия отрицательного решения, ОООР ЖКК уведомляет Организацию ЖКХ об отказе с обоснованием принятого решения о невозможности временного приостановлении положений ФОТС, заявленных Организацией ЖКХ.

Приложение N 3
к ФОТС на 2023 — 2025 годы

ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА МЕСЯЧНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ РАБОЧИХ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЖКХ В СООТВЕТСТВИИ С ФОТС

ФОТС предусмотрено, что в жизнеобеспечивающих организациях отрасли могут быть сохранены действующие системы оплаты труда и соотношения в размерах ставок и окладов внутри категорий персонала в соответствии с приказом Министерства жилищно-коммунального хозяйства РСФСР N 505 от 05.12.1986 (далее — приказ N 505), что закрепляется в коллективном договоре или локальных нормативных актах, а этом случае для построения системы оплаты труда работников в Организации ЖКХ и для формирования фонда оплаты труда применяется приказ N 505.

А) пример расчета в соответствии с ФОТС месячной оплаты труда для рабочих в организациях водоснабжения и водоотведения.

Часовые тарифные ставки рабочих для предприятий водоснабжения и водоотведения, были установлены в таблице 1 Приложения 1 к Постановлению Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 21.02.1990 N 66/3-138 «Условия оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения (непроизводственные виды услуг)».

Исходя из тарифных ставок, приведенных в таблице для повременной и сдельной систем оплаты труда, определяем соотношение в размерах ставок (тарифные коэффициенты) путем деления ставки соответствующего разряда на ставку первого разряда.

Таким образом, чтобы определить тарифную ставку, например, оператора очистных сооружений III разряда, необходимо минимальную месячную тарифную ставку первого разряда, установленную ФОТС для организаций коммунального водоснабжения и водоотведения на соответствующий год умножить на тарифный коэффициент для повременщиков третьего разряда: 12639 (цифра условная, фактически должна быть равна установленной ФОТС на соответствующий год) x 1,203 = 15205 руб.

Далее к указанной ставке должны быть добавлены выплаты компенсационного и стимулирующего характера (компенсации, премии, доплаты, надбавки), установленные коллективными договорами и (или) локальными нормативными актами организации и которые включают в себя, например, следующие:

— премия за основные результаты деятельности — 50% от тарифной составляющей;

— премия по итогам работы за год — 33% от тарифной составляющей;

— ежемесячное вознаграждение за выслугу лет — 15% от тарифной составляющей;

— доплата за работу с вредными условиями труда — 5% тарифной составляющей;

— доплата за уровень квалификации по профессиональным стандартам — 15% тарифной составляющей (имеется Свидетельство о профессиональной квалификации).

Итого в данном примере, месячная оплата труда оператора очистных сооружений III разряда составит:

15 205 + 15 205 x 0,5 + 15 205 x 0,33 + 15 205 x 0,15 + 15 205 x 0,05 + 15 205 x 0,15 = 33 146,9 руб.

Аналогичным образом определяется заработная плата других категорий рабочих организации водоснабжения и водоотведения с применением соотношений ставок в соответствии с указанным выше Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 21.02.1990 г. N 66/3-138.

Б) пример расчета в соответствии с ФОТС месячной оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих в организациях водоснабжения и водоотведения.

Приказом Министерства жилищно-коммунального хозяйства РСФСР от 05.12.1985 N 505 для руководителей, специалистов и служащих установление должностных окладов предусматривалось в зависимости от группы по оплате труда.

Организация водоснабжения и водоотведения определяет группу по оплате труда в соответствии с постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.11.1986 N 500/26-209 в зависимости от объема подачи воды потребителям и очистки (пропуска) сточных вод в сутки, в тысячах кубометров.

Организация подает потребителям 40 тыс. м3 воды и отводит 25 тыс. м3 сточных вод. В соответствии с указанными показателями такая организация относится к VI группе по оплате труда руководителей. Соответственно и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих определяются в соответствии с приложением N 5 к приказу Министерства жилищно-коммунального хозяйства РСФСР от 05.12.1985 N 505 для этой группы по оплате труда.

Поскольку в указанном приложении оклады приведены в уровне 1986 года для перехода к уровню 2023 года следует воспользоваться соотношением окладов и тарифных ставок 1986 года и тарифными ставками, определенными по ФОТС с применением тарифных коэффициентов.

В качестве примера расчета определим оклад начальника абонентского отдела. Тарифная ставка рабочего I разряда предприятия водоснабжения и водоотведения — 54 коп. в час (таблица 1 Приложения 1 к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 21.02.1990 N 66/13-138).

Месячный фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе на 2023 год составляет:

1970 <1>: 12 = 164 часа,

<1> Цифра принята условно, рекомендуется принимать данный показатель в соответствии с официально установленным производственным календарем на 2023 год.

где 1970 — рабочее время (в часах) в год при 40-часовой рабочей неделе.

Рассчитываем месячный фонд оплаты труда рабочего I разряда по тарифной ставке:

0,54 x 164 = 88,56 руб.

Определяем соотношение месячного должностного оклада (в рублях) начальника абонентского отдела и рабочего I разряда:

170 : 88,56 = 1,920,

где 170 руб. — месячный должностной оклад начальника абонентского отдела для VI группы по оплате труда.

Для определения месячного должностного оклада начальника абонентского отдела необходимо минимальную месячную ставку рабочего первого разряда для организации коммунального водоснабжения и водоотведения по ФОТС, составляющую например 12639 рублей (цифра условная, фактически должна быть равна установленной ФОТС на соответствующий год) умножить на полученное соотношение:

12639 (цифра условная, фактически должна быть равна установленной ФОТС на соответствующий год) x 1,920 = 24267 руб.

Далее к месячному должностному окладу должны быть добавлены выплаты стимулирующего характера, установленные коллективными договорами и (или) локальными нормативными актами организации и которые включают в себя, например, следующие:

— премия за основные результаты деятельности — 50% от должностного оклада;

— премия по итогам работы за год — 33% от должностного оклада;

— ежемесячное вознаграждение за выслугу лет — 15% от должностного оклада;

— доплата за уровень квалификации по профессиональным стандартам — 15% тарифной составляющей (имеется Свидетельство о профессиональной квалификации).

Итого в данном примере, месячная оплата труда начальника абонентского отдела составит:

24267 + 24267 x 0,5 + 24267 x 0,33 + 24267 x 0,15 + 24267 x 0,15 = 51689 руб.

Аналогичным образом определяется заработная плата других руководителей, специалистов и служащих в соответствии с приказом Министерства жилищно-коммунального хозяйства РСФСР от 05.12.1986 N 505.

Приложение N 4
к ФОТС на 2023 — 2025 годы

СОБИРАТЕЛЬНАЯ КЛАССИФИКАЦИОННАЯ ГРУППИРОВКА ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОЕ ХОЗЯЙСТВО» НА ОСНОВЕ ОБЩЕРОССИЙСКОГО КЛАССИФИКАТОРА ВИДОВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ОКВЭД2) ОК 029-2014 (КДЕС РЕД. 2) <*>

<*> Собирательная классификационная группировка видов экономической деятельности «Жилищно-коммунальное хозяйство» составлена на основании документов Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (Приложение 14 к Протоколу заседания Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям от 28 июня 2016 года N 15), практики работы СПК ЖКХ, Приказа Минстроя России от 27 апреля 2016 года N 286/пр «Об утверждении собирательных классификационных группировок отрасли жилищно-коммунального хозяйства» (Приложение N 1 к Приказу) и иных нормативных правовых актов.

Каждый упомянутый в приложении класс классификации включает в себя предусмотренные классификатором ОКВЭД2 подклассы, подклассы включают группы и т.д. с учетом Примечания.

Приложение N 5
к ФОТС на 2023 — 2025 годы

СОБИРАТЕЛЬНАЯ КЛАССИФИКАЦИОННАЯ ГРУППИРОВКА РАБОТ, УСЛУГ, ОКАЗЫВАЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЯМИ ЖКХ НА ОСНОВЕ ОБЩЕРОССИЙСКОГО КЛАССИФИКАТОРА ПРОДУКЦИИ ПО ВИДАМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ОКПД2) ОК 034-2014 (КПЕС 2008) <*>

<*> Собирательная классификационная группировка работ и услуг, оказываемых организациями жилищно-коммунального хозяйства, составлена на основании документов Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (Приложение 14 к Протоколу заседания Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям от 28 июня 2016 года N 15), практики работы СПК ЖКХ, Приказа Минстроя России от 27 апреля 2016 года N 286/пр «Об утверждении собирательных классификационных группировок отрасли жилищно-коммунального хозяйства» (Приложение N 2 к Приказу) и иных нормативных правовых актов.

В настоящем приложении определена собирательная классификационная группировка работ и услуг, осуществляемых в рамках оказания жилищных, коммунальных и ритуальных услуг.

Приложение N 6
к ФОТС на 2023 — 2025 годы

ПЕРЕЧЕНЬ НОРМ И НОРМАТИВОВ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ВЫПОЛНЕНИЕ УСЛОВИЙ ФОТС НА 2023 — 2025 ГОДЫ

Сборники нормативов применяются при ценообразовании в соответствии с ФОТС, в т.ч. п. 2.8.

Перечень нормативных документов, предназначенных для определения нормативной численности по регулируемой и нерегулируемой деятельности

1. Организации коммунального водоснабжения и водоотведения:

1.1. Методические рекомендации по нормированию труда на работы по ремонту оборудования водопроводно-канализационного хозяйства.

2. Организации коммунального электроснабжения:

2.1. Методические рекомендации по нормированию труда на работы по обслуживанию и ремонту электрических сетей, электроэнергетических устройств и оборудования.

2.2. Рекомендации по нормированию труда работников энергетического хозяйства. Часть 3. Нормативы численности работников электроэнергетических предприятий. Утверждены приказом Госстроя России от 03.04.2000 N 68 и изданы ЗАО «Центром муниципальной экономики и права» (2005, 2006).

3. Организации коммунального теплоснабжения:

3.1. Рекомендации по нормированию трудовых ресурсов на техническое обслуживание и ремонт тепловых сетей.

3.2. Рекомендации по нормированию труда работников энергетического хозяйства. Часть I. Нормативы численности рабочих котельных установок и тепловых сетей.

3.3. Рекомендации по нормированию труда на работы по ремонту теплоэнергетического оборудования.

4. Организации по газификации и эксплуатации газового хозяйства:

4.1. Рекомендации по нормированию труда рабочих, занятых техническим обслуживанием и ремонтом внутридомового газового оборудования.

5. Организации по эксплуатации и ремонту дорожно-мостового хозяйства:

5.1. Рекомендации по нормированию ресурсов на содержание и ремонт объектов внешнего благоустройства. Часть 2. Дорожное хозяйство.

6. Мусороперерабатывающие и мусоросжигательные заводы, мусороперегрузочные станции, полигоны захоронения твердых бытовых отходов:

6.1. Рекомендации по нормированию труда работников и потребности в специализированных машинах для санитарной очистки территорий муниципальных образований.

7. Управляющие организации, подрядные и другие организации, оказывающие другие услуги в ЖКХ, в том числе ремонтные, а также услуги по комплексному обслуживанию зданий и помещений:

7.1. Рекомендации по нормированию труда работников аварийно-ремонтной службы жилищного хозяйства.

7.2. Рекомендации по нормированию труда рабочих, занятых техническим обслуживанием и ремонтом лифтов.

7.3. Рекомендации по нормированию труда на установку, обслуживание и ремонт приборов учета и регулирования в ЖКХ. Часть II. Нормы времени на установку, обслуживание и ремонт приборов учета тепловой энергии.

7.4. Нормативы трудовых и материальных ресурсов для выполнения работ по содержанию и ремонту общего имущества многоквартирных домов.

7.5. Рекомендации по нормированию труда на установку, обслуживание и ремонт приборов учета и регулирования в ЖКХ. Часть 3. Нормы времени на установку, обслуживание и ремонт счетчиков электроэнергии.

7.6. Нормы труда на вспомогательные работы в жилищно-коммунальном хозяйстве.

7.7. Рекомендации по определению численности работников управляющей организации в жилищной сфере.

7.8. Укрупненные нормативы трудовых и материальных ресурсов для выполнения работ и услуг по содержанию и ремонту общего имущества многоквартирных домов.

8. Организации по механизированной уборке, озеленению, санитарной очистке и благоустройству муниципальных образований:

8.1. Рекомендации по нормированию ресурсов на содержание и ремонт объектов внешнего благоустройства. Часть 1. Зеленое хозяйство.

8.2. Рекомендации по нормированию труда работников и потребности в специализированных машинах для санитарной очистки территорий муниципальных образований.

9. Организации, осуществляющие прочие виды деятельности в жилищно-коммунальном хозяйстве:

9.1. Рекомендации по нормированию труда руководителей, специалистов и служащих многоотраслевых предприятий жилищно-коммунального хозяйства.

9.2. Рекомендации по определению нормативной численности работников, занятых расчетом, учетом и приемом платы за жилое помещение и коммунальные услуги (ресурсы).