Подход к адаптации заключающийся в том что компания начинает процесс изменения своей структуры

1. К требованиям, характерным для управленческой парадигмы ХХI века можно отнести …

отзывчивость на требования клиентов и работников и кастомизированные рабочие места
отсутствие ответной реакции на потребности клиентов и работников и то, что деятельность организации обусловлена потребностям
производства отзывчивость на потребности клиентов и то, что деятельность организации обусловлена конъюнктурой рынка
наличие ответной реакции на потребности работников при малом внимании к потребностям клиентов

2. По мнению Р. Дафта, одной из тенденций современного менеджмента является то, что структура организации становится более …

плоской, но процессы передачи информации с высших уровней на низшие замедляются
плоской, а процессы передачи информации с высших уровней на низшие ускоряются многоуровневой, а процессы передачи
информации с высших уровней на низшие замедляются
многоуровневой, но процессы передачи информации с высших уровней на низшие ускоряются

3. «Заменители лидерства» – это…

авторитарные методы управления, позволяющие руководителю добиваться поставленных целей, оказывая давление на своих подчиненных;
качества последователей и характер заданий, которые в определенных условиях позволяют добиться высоких результатов в отсутствие лидерства качества менеджера, позволяющие ему эффективно
управлять подчиненными, не будучи для них лидером;
методы управления, основанные на вознаграждении.

4. Неверно, что в современных условиях процессы управления человеческими ресурсами могут базироваться на представлениях о том, что …

Сотрудников организации необходимо правильно распределить по рабочим местам, а организация должна представлять собой относительно стабильную иерархическую структуру конкретных должностей;
В организациях увеличивается роль общения сотрудников посредством виртуальных сетей;
Основой группирования работ должно стать формирование команд, опирающихся на эклектические возможности в целях поиска новых возможностей;
Основными признаками команд станут проактивность и способность самоорганизации.

5. По мнению М.К. де Вриса, основной задачей изучения лидерства является «возвращение человека в организацию», и это возможно, когда руководитель-лидер уделяет внимание …

внутреннему миру своих последователей, каждому человеку в отдельности, а также социальным условиям их совместной работы
своему внутреннему миру и старается распространить его на внутренний мир своих последователей
насущным задачам организации и условиям работы, обеспечивающим решение этих задач
насущным задачам организации и стремится подавить те проявления
внутреннего мира своих последователей, которые мешают решению этих задач

6. Стратегия «Кайдзен» требует …

эпизодического совершенствования бизнеса с участием как менеджеров, так и работников
непрерывного совершенствования бизнеса с участием как менеджеров, так и работников непрерывного совершенствования бизнеса с участием менеджеров среднего и высшего звена
непрерывного совершенствования бизнеса с участием менеджеров и эпизодическим привлечением наиболее подготовленных работников

7. Новые процессы управления человеческими ресурсами будут основываться на тезисе о том, что …

необходимо научится формировать команды, способные быстро находить правильное решение из заранее известного набора возможных действий
сотрудников организации достаточно правильно распределить по рабочим местам
необходимо научится формировать команды, состоящие из людей с одинаковым уровнем подготовки и сходными типами мышления
необходимо научится формировать команды, опирающихся на разнородные способности в целях поиска новых возможностей

8. По мнению П. Друкера, в современных условиях разными группами работников …

в том числе в разных ситуациях, нужно управлять одинаково, в этом залог рациональности менеджмента;
менеджмент имел и должен иметь черты административной деятельности
нужно управлять по-разному;
одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях; менеджмент в начале ХХI века приобретает явно выраженный характер макроэкономической деятельности
нужно управлять по-разному, но в разных ситуациях одной и той же группой работников следует управлять однотипно;
менеджмент имел и должен иметь черты административной деятельности
нужно управлять по-разному;
одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях;
менеджмент приобретает черты маркетинговой деятельности

9. По мнению П. Друкера, в наши дни сотрудников организации все чаще приходится воспринимать как …

партнеров
плохо управляемый объект
потенциальных руководителей организации
подчиненных

10. Согласно концепции И. Адизеса, управленческому стилю «Поджигатель» соответствует код …

(- — Е -)
(Р—Е—)
(- А- -)
(Р — — I)

11. В соответствии с концепцией И. Адизеса, на вопрос «Как это нужно сделать?» позволяет ответить функция «…»

Entrepreneuring — предпринимательство
lntegrating — интеграция
Administrating — администрирование
Producing — производство результатов

12. В книге «задачи менеджмента в ХХI веке» П. Друкер делает вывод о том, что в конце ХХ — начале ХХI веков … представлений о реалиях менеджмента

произошла случайная, непредсказуемая и непрогнозируемая ранее смена
не произошло никаких изменений
произошла закономерная смена отдельных
произошла закономерная смена системных

13. По мнению И. Адизеса, представление о том, что люди рождаются либо лидерами, либо ведомыми, — …
объективно и научно обоснованно

не более чем миф
частично соответствует современной действительности
научно не обосновано, но может стать основой отбора сотрудников на руководящие должности

14. С точки зрения системного подхода любую хозяйственную организацию можно считать … системой

открытой
изолированной
условно закрытой
закрытой

15. В соответствии с концепцией И. Адизеса, код Paei соответствует стилю менеджмента, называемому …

«администратором»
«интегратором»
«предпринимателем»
«производителем»

16. Соотношение между количеством информации о внешней среде, которой располагает менеджмент, и уверенностью в достоверности и точности этой информации называется … внешней среды

уровнем вариативности
подвижностью
неопределенностью
взаимосвязанностью факторов

17. Классическая теория организации строится на представлении о том, что …

все организации по своей сути одинаковы, а, следовательно, должны иметь однотипную организационную структуру
сущность организаций не поддается рациональному анализу, а следовательно, выбор организационной структуры всегда является случайным и непредсказуемым все организации по своей сути
одинаковы, но, несмотря на это, должны иметь уникальную организационную структуру все организации различны, а следовательно, должны иметь уникальную организационную структуру

18. Специфика совместной работы наемных менеджеров и предпринимателей побуждает последних решать одновременно такие задачи, как формирование квалифицированной команды менеджеров, сохранение за собой инициативы по выдвижению стратегических целей, а также …

согласование собственных интересов с интересами менеджеров
самостоятельный учет и контроль прибыли предприятия
разработка стратегических, тактических и оперативных планов предприятия и осуществление контроля их реализации
постоянный контроль и утверждение всех оперативных решений, принимаемых менеджерами

19. Тезис П. Друкера о том что экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет «естественную экологическую среду» предпринимательства и менеджмента, характерен для периода с …

начала ХХI века до настоящего времени
начала 80-х годов ХХ века до начала ХХI века
зарождения науки о менеджменте до конца 50-х годов ХХ века

20. По мнению П. Друкера, сегодня приходится исходить из представления о том, что основное влияние на компанию и всю отрасль оказывают технологии, …

повышающие эффективность управления персоналом
разрабатываемые и применяемые самой компанией
находящиеся за пределами данной отрасли
характерные исключительно для данной отрасли

21. Навыки презентации, которыми должны обладать современные лидеры, подразумевают, что лидеры …

уверенно владеют программным приложением М Роwег Point, создавая презентации для визуапизации результатов деятельности компании, позволяющие отказаться от необходимости произносить
речь
перерабатывают разнообразную информацию по роду своей деятельности и вырабатывают видение будущего
способны улавливать и выражать общее мнение своих последователей по значительным вопросам, представляя при этом собственные взгляды, как и точку зрения других, ясно, коротко и простым
языком
способны создавать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе последователей, способствующий развитию самостоятельности и инициативы последователей

22. Плохо наблюдаемые изменения, происходящие в организации …

могут приводить к качественным изменениям ее общего состояния, но никогда не приводят к изменениям структуры
могут приводить лишь к незначительным изменениям ее общего состояния и структуры
могут приводить к качественным изменениям ее общего состояния и структуры
как правило, никогда не оказывают на нее заметного влияния

23. Новые процессы управления человеческими ресурсами будут основываться на тезисе о том, что …

необходимо научится формировать команды, состоящие из людей с одинаковым уровнем подготовки и сходными типами мышления
необходимо научится формировать команды, опирающихся на разнородные способности в целях поиска новых возможностей
необходимо научится формировать команды, способные быстро находить правильное решение из заранее известного набора возможных действий
сотрудников организации достаточно правильно распределить по рабочим местам

24. По мнению Г. Минцберга, одним из решений проблем неопределенности и неэффективности организаций является …

изменение их организационных структур
полная смена всего административного аппарата
своевременный отказ от инновационной деятельности компании
изменение подходов к оплате труда персонала

25. По мнению С. Чоудхари, менеджер, получивший хорошее образование, способен … воспринимать перемены как негативный фактор в работе организации

обеспечить стабильность организации и ее внешней среды, не допуская изменений
относиться к переменам как к чему-то постоянному
понимать причины и сущность перемен во внутренней и внешней среде и принимать меры по их недопущению или своевременному прекращению

26. Говоря об изменениях в структуре и способах работы современного профессионального менеджмента, Р. Дафт отмечает, что современные тенденции реструктуризации и сокращения управленческого аппарата корпораций в наибольшей степени ударили по …

менеджерам среднего звена
топ-менеджерам
менеджерам первичного (низового) уровня
спомогательному персоналу организации

27. Постепенные действия менеджмента, направленные на оперативное изменение состояния организации (или ее внешней среды) на основе предположений о предстоящих изменениях состояния внешней среды, представляют собой стратегию … изменений

проактивных эволюционных
реактивных эволюционных
реактивных революционных
проактивных революционных

28. Концепция «двигателя лидерства» Ноэля Тичи включает в себя положение о том, что …

в организациях-победителях лидеры есть лишь на высшем уровне управления
для поддержания в компании эффективного лидерства лидеры высшего уровня должны препятствовать появлению лидеров на более низких уровнях управления
для поддержания в компании эффективного лидерства лидеры высшего уровня не должны обращать внимания на проявление лидерских качеств менеджерами на более низких уровнях управления
для обеспечения лидерства на всех уровнях лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления

29. К. Нордстрем и Й. Риддерстрале утверждают, что современный менеджер имеет одно преимущество перед руководителями прежних лет — высочайший уровень …

компетентности сотрудников и образованности современных потребителей
лояльности сотрудников по отношению к своим компаниям
лидерских способностей и обладание навыками манипулирования сотрудниками
собственной компетентности и экономической образованности

30. По мнению И. Адизеса, основополагающую задачу менеджера можно выразить требованием сделать организацию …

результативной и эффективной в ближайшей перспективе
эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе
результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе
результативной в ближайшей и долгосрочной перспективе
эффективной в долгосрочной перспективе

31. Реактивный подход к адаптации заключается в том, что компания начинает процесс изменения своей структуры или функций …

на основе анализа «индикаторной» информации и определения на ее основе вероятностей возможных последствий
после того, когда становится очевидным наличие существенных рассогласований по значимым для организации переменным
до фактического появления существенных рассогласований по значимым для организации переменным на основе интуитивного представления собственников и менеджмента компании о необходимости таких изменений

32. В качестве одного из недостатков современного подхода к обучению менеджеров многие исследователи называют концентрацию внимания на развитии навыка эффективной коммуникации с носителями иных стилей управления

изучении моделей, применимых в конкретных ситуациях
обучении умению понимать и принимать как должное разнообразие управленческих и личностных стилей
развитии навыка управления изменениями
развитии навыка принятия решений в условиях неопределенности

33. Главной отличительной особенностью методологии проактивной адаптации является то, что, формируя систему мероприятий организационных изменений, менеджмент компании
опирается на ..,

происходящих в настоящий момент изменениях её внешнем окружении
информацию о деятельности компании в прошлом
предположения о возможности таких изменений в будущем, выраженных в прогнозных оценках
информацию о произошедших изменениях её внешнем окружении

34. Неверно, что эмоциональный потенциал эффективного лидера (в соответствии с концепцией М. К. де Вриса) должен включать в себя такую компоненту, как умение …

подавлять все свои эмоции и быть предельно рациональным
управлять собственными чувствами
понимать свои собственные чувства
распознавать эмоции других и управлять ими

35. Концепция «двигателя лидерства» Ноэля Тичи включает в себя положение о том, что …

для обеспечения лидерства на всех уровнях лидеры высшего уровня
должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления
для поддержания в компании эффективного лидерства лидеры
высшего уровня не должны обращать внимания на проявление лидерских качеств менеджерами на более низких уровнях управления
в организациях-победителях лидеры есть лишь на высшем уровне управления
для поддержания в компании эффективного лидерства лидеры высшего уровня должны препятствовать появлению лидеров на более низких уровнях управления

Другие тесты Синергии:

Логика
История государства и права зарубежных стран
Налоговый учет и отчетность
Государственные и муниципальные финансы
Обществознание (2)

Источник

Вопрос

В книге «Задачи менеджмента в XXI веке» П. Друкер делает вывод о том, что в конце XX – начале XXI веков … представлений о реалиях менеджмента

Тезис П. Друкера о том, что экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет «естественную экологическую среду» предпринимательства и менеджмента, характерен для периода с …

Классическая теория организации строится на представлении о том, что …

По мнению П. Друкера, в современных условиях разными группами работников …

По мнению П. Друкера, в наши дни сотрудников организации все чаще приходится воспринимать как …

По мнению П. Друкера, сегодня приходится исходить из представления о том, что основное влияние на компанию и всю отрасль оказывают технологии, …

Говоря об изменениях в структуре и способах работы современного профессионального менеджмента, Р. Дафт отмечает, что современные тенденции реструктуризации и сокращения управленческого аппарата корпораций в наибольшей степени ударили по …

К. Нордстрем и Й. Риддерстрале утверждают, что современный менеджер имеет одно преимущество перед руководителями прежних лет – высочайший уровень …

Неверно, что в современных условиях процессы управления человеческими ресурсами могут базироваться на представлениях о том, что …

По мнению И. Адизеса, представление о том, что люди рождаются либо лидерами, либо ведомыми, – …

По мнению С. Чоудхари, менеджер, получивший хорошее образование, способен …

Специфика совместной работы наемных менеджеров и предпринимателей побуждает последних решать одновременно такие задачи, как формирование квалифицированной команды менеджеров, сохранение за собой инициативы по выдвижению стратегических целей, а также …

По мнению Р. Дафта, одной из тенденций современного менеджмента является то, что структура организации становится более …

Новые процессы управления человеческими ресурсами будут основываться на тезисе о том, что …

В качестве одного из недостатков современного подхода к обучению менеджеров многие исследователи называют концентрацию внимания на …

Соотношение между количеством информации о внешней среде, которой располагает менеджмент, и уверенностью в достоверности и точности этой информации называется … внешней среды

По мнению И. Адизеса, основополагающую задачу менеджера можно выразить требованием сделать организацию …

В соответствии с концепцией И. Адизеса, на вопрос «Как это нужно сделать?» позволяет ответить функция «…»

В соответствии с концепцией И. Адизеса, код Paei соответствует стилю менеджмента, называемому …

Концепция «двигателя лидерства» Ноэля Тичи включает в себя положение о том, что …

«Заменители лидерства» – это …

По мнению М.К. де Вриса, основной задачей изучения лидерства является «возвращение человека в организацию», и это возможно, когда руководитель-лидер уделяет внимание …

Неверно, что эмоциональный потенциал эффективного лидера (в соответствии с концепцией М. К. де Вриса) должен включать в себя такую компоненту, как умение …

Стратегия «Кайдзен» требует …

К требованиям, характерным для управленческой парадигмы XXI века можно отнести …

По мнению Г. Минцберга, одним из решений проблем неопределенности и неэффективности организаций является …

Плохо наблюдаемые изменения, происходящие в организации …

Реактивный подход к адаптации заключается в том, что компания начинает процесс изменения своей структуры или функций …

Главной отличительной особенностью методологии проактивной адаптации является то, что, формируя систему мероприятий организационных изменений, менеджмент компании опирается на …

Постепенные действия менеджмента, направленные на оперативное изменение состояния организации (или ее внешней среды) на основе предположений о предстоящих изменениях состояния внешней среды, представляют собой стратегию … изменений

С точки зрения системного подхода любую хозяйственную организацию можно считать … системой

Навыки презентации, которыми должны обладать современные лидеры, подразумевают, что лидеры …

Согласно концепции И. Адизеса, управленческому стилю «Поджигатель» соответствует код …

Источник

1. К целям социально-экономического развития можно отнести … (укажите 3 варианта ответа)

*улучшение качества образования, пересмотр норм ценностно-эмоциональных отношений *глобализацию экономики

*увеличение процента богатых

*охрана окружающей среды

*расширение личных свобод

2. Концепция, исходящая из того, что состояние рынка определяют не только обычные экономические запросы, но и общественные потребности, называется концепцией …

*динамических способностей

*общей ценностей

*голубого океана

*ключевых компетенций

3. В соответствии с концепцией И. Адизеса, на вопрос «Как это нужно сделать?» позволяет ответить функция «…»

4. Концепция «двигателя лидерства» Ноэля Тичи включает в себя положение о том, что …

*для обеспечения лидерства на всех уровнях лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления

*для поддержания в компании эффективного лидерства лидеры высшего уровня не должны обращать внимания на проявление лидерских качеств менеджерами на более низких уровнях управления

*в организациях-победителях лидеры есть лишь на высшем уровне управления

*для поддержания в компании эффективного лидерства лидеры высшего уровня должны препятствовать появлению лидеров на более низких уровнях управления

5. К. Нордстрем и Й. Риддерстрале утверждают, что современный менеджер имеет одно преимущество перед руководителями прежних лет — высочайший уровень …

*компетентности сотрудников и образованности современных потребителей

*лояльности сотрудников по отношению к своим компаниям

*лидерских способностей и обладание навыками манипулирования сотрудниками

*собственной компетентности и экономической образованности

6. Менеджер XXI в., по мнению П. Друкера, должен воспринимать сотрудников организации как …

7. Пользуясь подходами И. Ансоффа, установите соответствие между видами планирования и состояниями внешней среды организации:

A. Стратегическое планирование

B. Долгосрочное планирование

C. Стратегический менеджмент

D. Планирование «от достигнутого»

E. турбулентная среда, организация не успевает реагировать на происходящие изменения

F. средняя турбулентность, организация не всегда успевает реагировать на изменение внешней среды

G. спокойная среда, изменения незначительны, скорость реакции организации на изменения высокая

H. низкая турбулентность, скорость реакции организации на изменения сопоставима с изменением внешней среды

8. Биофармаколог, тайм-менеджер, игромастер, гид в сфере космического туризма – это примеры … будущего

9. Процессы социально-экономического развития стран в XXI в. характеризуются изменением структуры общественного производства, и основная тенденция перехода от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу заключается в …

*снижении роли информационных ресурсов как основного производственного фактора *перетекании трудовых ресурсов из отраслей промышленности и сельского хозяйства в нематериальные сектора экономики

*создание большей части добавленной стоимости в отраслях добывающей промышленности *приоритетом экономической политики развитых стран мира является развитие экономики на основе четвертого и пятого технологических укладов

10. По мнению П. Друкера, в XXI в. менеджмент … деятельности

*приобретает черты маркетинговой

*должен иметь только черты административной

*приобретает явно выраженный характер финансовой

11. В ходе … этапа социально-экономического развития сменился характер труда, сформировалось фабричное производство

*индустриального

*доиндустриального

*постиндустриального

*инновационного

12. Установите соответствие между видами государственного стратегического планирования и их содержанием:

A. Директивное планирование

B. Регулятивное планирование

C. Индикативное планирование

D. характерно для плановой экономики; заключается в принятии органами государственной власти централизованных экономических решений по вопросам производства, обмена и распределения материальных благ в стране

E. характерно для смешанной экономики при наличии существенной доли государственного сектора; государственные приоритеты в значительной степени определяют содержание планов предприятий частного сектора экономики

F. предполагает разработку государством системы показателей, носящих преимущественно рекомендательный характер; его следует рассматривать в качестве системы задач, обязательных только для предприятий государственного сектора экономики

13. Процесс развития экономики … заключается в повышении качества человеческого капитала, в повышении качества жизни, в производстве знаний высоких технологий, инноваций и высококачественных услуг

14. Возрастание количества информации о внешней среде организации, которой располагает менеджмент, в совокупности с отсутствием уверенности в достоверности и точности этой информации, говорит о возрастании … внешней среды организации в XXI в.

15. На … этапе социально-экономического развития главным источником дохода служило основанное на сельском хозяйстве натуральное производство

16. В соответствии с концепцией И. Адизеса, административному стилю менеджмента соответствует следующий РАЕI–код: …

17. Расположите этапы развития цифровой экономики в хронологическом порядке:

1 появление и развитие глобальной компьютерной сети Интернет

2 переход существующих в реальности хозяйствующих субъектов в виртуальный мир, создание электронной формы ведения бизнеса

3 появление виртуальных товаров и электронных денег

18. Совокупность инструментов управления персоналом, дающих возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации, называется управлением …

*талантами

*проектами

*инновациями

*знаниями

19. В постиндустриальном обществе …

*производство и доходы становятся приоритетом экономической системы

* сельское хозяйство переводится на путь индустриального экономического роста

*трудовые ресурсы из сельского хозяйства перетекают в отрасли промышленности

*на первом месте находится человек, его настоящее и будущее

20. Стратегия … трактует успешные стратегии как направляемую эволюцию, означающую, что при учете важности эффективного использования накопленных активов акцент делается на максимизацию новых ценностей

*общих ценностей

*как революция

*динамических способностей

*голубого океана

21. … планирование заключается в принятии органами государственной власти централизованных экономических решений по вопросам производства, обмена и распределения материальных благ в стране

22. В 2015 г. на саммите Организации Объединенных Наций (ООН) были разработаны … целей устойчивого развития

*10

*17

*20

*26

23. В числе больших вызовов, наиболее значимых с точки зрения научно-технологического развития Российской Федерации, – … (укажите 3 варианта ответа)

*исчерпание возможностей экономического роста России

*снижение значимости энерговооруженности экономики

*отсутствие необходимости эффективного освоения и использования пространства *демографический переход, обусловленный увеличением продолжительности жизни людей, изменением их образа жизни, и связанное с этим старение населения

*потребность в обеспечении продовольственной безопасности и продовольственной независимости России

24. К технологическим видам инноваций относят …

*новые решения, обеспечивающие комплексный подход к развитию системы

*новые материалы, приёмы и методы работы

*новые или более совершенные виды средств труда

*новые рынки, способы продвижения товаров на рынок, сбытовой деятельности

25. К принципам, на которых основывается концепция устойчивого развития, относят … (укажите 3 варианта ответа)

*относительность имеющихся ограничений в области эксплуатации природных ресурсов *необходимость согласования образа жизни богатых людей с экологическими возможностями планеты

*предоставление возможности реализовывать свои надежды на более благополучную жизнь только состоятельным людям

*забота о возможности будущих поколений удовлетворять свои потребности является лишней *согласование размеров и темпов роста населения с меняющимся производительным потенциалом глобальной экосистемы Земли

26. Форма юридической регистрации организации, которая обеспечивает этой организации определенный правовой статус, называется … формой

27. Группа сконцентрированных по территориальному признаку и взаимодополняющих друг друга организаций, использующих общие ресурсы, в том числе общую инфраструктуру и знания, – это …

*сеть-цепь

*сеть-альянс

*сеть-кластер

*сеть-партнерство

28. Проектный менеджмент характеризуется такими особенностями, как … (укажите 3 варианта ответа)

*ориентированность на конкретный результат

*обязательный учет человеческого фактора

*ограниченность в наличных ресурсах

*уникальность

29. К наиболее востребованным направлениям осуществления … организационных изменений можно отнести изменения: технологий, товаров и услуг, стратегии и организационной структуры, организационной культуры

30. Реактивный подход к адаптации заключается в том, что компания начинает процесс изменения своей структуры или функций …

*на основе анализа «индикаторной» информации и определения на ее основе вероятностей возможных последствий

*после того, когда становится очевидным наличие существенных рассогласований по значимым для организации переменным

*до фактического появления существенных рассогласований по значимым для организации *переменным на основе интуитивного представления собственников и менеджмента компании о необходимости таких изменений

31. Способность компании добиваться желаемого экономического эффекта с наименьшими затратами ресурсов и времени, отводимых на осуществление изменений, с наименьшим риском гибели организации предполагает … организационных изменений

32. … планирование – это процесс разработки планов, имеющих силу закона и адресный характер, с установлением плановых заданий и распределением ресурсов для выполнения, обязательный для исполнителей, которые несут ответственность

33. Менеджер проекта Анна пришла в компанию совсем недавно. В первую очередь она постаралась наладить хорошие отношения с коллективом. Для этой цели она организовала совместный выезд на природу с привлечением психолога. Кроме этого Анна предложила своим сотрудникам выразить предложения относительно перспектив дальнейшего развития и возможности разработки новых проектов. Совещание она закончила выражением собственных многочисленных идей. Каким кодом стиля лидерства (по И. Адизесу) можно описать поведение Анны и почему?

*PaEi, поскольку она продемонстрировала умения производить результаты и видеть перспективы

*pAEi, поскольку она продемонстрировала умения администрировать и видеть перспективы

*paEI, поскольку она продемонстрировала умения видеть перспективы и объединять коллектив

*PaeI, поскольку она продемонстрировала умения производить результаты и объединять коллектив

34. Южная Корея три года подряд признается в рейтинге информационного агентства «Блумберг» самой инновационной экономикой мира. Страна занимает первые места в мире по уровню расходов на исследования и разработки, полученным патентам и высокотехнологичным производствам, второе – по уровню образованности. Крупнейшие компании нацелены на продажу своих аккумулированных знаний, в каждой из фирм имеются подразделения, которые занимаются разработкой информационно-коммуникационных технологий и продажей накопленного опыта. Например, крупнейшая сталелитейная компания POSCO, получив опыт в производстве металла, начала предлагать услуги по строительству металлургических заводов. После автоматизации своего производства продаются ИТ-решения и в придачу – управленческие решения. О каком типе экономики идет речь в данном примере. Объясните свой ответ.

*Речь идет об экономике знаний, поскольку процесс развития заключен в повышении качества человеческого капитала.

*Речь идет о цифровой экономике, поскольку экономическая деятельность основана на цифровых технологиях.

*Речь идет о плановой экономике, поскольку применяется директивное планирование.

*Речь идет о циркулярной экономике, поскольку речь идет о циклическом потоке добычи и преобразования материалов и энергии из продуктов и услуг.

35. По мнению И. Адизеса, адаптация «опасна для компании, потому что это постоянная игра в догонялки. Сначала с вами что-то случается, а через какое-то время вы к этим изменениям адаптируетесь. Но может случиться так, что отреагировать-то вы отреагировали, однако чересчур поздно – сделать это стоило бы несколько лет назад. А может, вас уже поджидают другие беды – пока вы адаптировались, успело народиться что-то новое». Какие выводы из данной цитаты можно сделать?

*Совсем не обязательно следить за изменениями, все равно сразу адаптироваться не получится, а позднее это произойдет само собой

*Всегда следует самим проводить революционные изменения, делая упор на инновации, а не на адаптацию к новому

*Следует следить за ситуацией и, улавливая «слабые сигналы», проводить проактивные изменения

36. Когда Dell начинала продавать компьютеры по почтовым заказам, ее конкуренты рассматривали данную идею как чисто гипотетическую. Авиакомпания Southwind Airlines предложила перелеты без промежуточных посадок, а также без жесткого закрепления мест за пассажирами, без питания и прочего (причем в условиях, когда система «центр-лучи» считалась ключевым фактором успеха в отрасли). Компания Federal Express первой предложила новый способ доставки корреспонденции. Какую современную концепцию стратегического менеджмента использовали данные компании?

*Концепцию динамических способностей, делающую акцент на изучении вопросов конкуренции фирм в экономике знаний.

*Концепцию стратегии как революции, исходящую из того, что реальную отдачу дают стратегии, выходящие за рамки принятых в отрасли норм и правил работы.

*Концепцию общей ценности, исходящую из того, что состояние рынка определяют не только обычные экономические запросы, но и общественные потребности.

37. В качестве одного из недостатков современного подхода к обучению менеджеров многие исследователи называют концентрацию внимания на изучении моделей, применимых в конкретных ситуациях. Какими характеристиками должно обладать современное образование в сфере менеджмента?

*Современное образование в сфере менеджмента должно основываться на изучении моделей, применяемых в конкретных ситуациях, формировании навыка предоставления правильных ответов.

*Современное образование в сфере менеджмента должно основываться на классической теории менеджмента, предполагающей процессный подход к управлению и принятию решений, и носить периодический характер.

*Современное образование в сфере менеджмента должно основываться на развитии навыка администрирования процессов организации, т.к. упорядоченность является основой грамотного управления.

*Современное образование в сфере менеджмента должно основываться на развитии навыка формулирования правильных вопросов, принятия решений в условиях неопределенности и управлении изменениями и быть непрерывным.

Источник

Реактивный подход к адаптации заключается в том, что компания начинает процесс изменения своей структуры или функций ..

после того, когда становится очевидным наличие существенных рассогласований по значимым для организации переменным
до фактического появления существенных рассогласований по значимым для организации переменным
на основе анализа «индикаторной» информации и определения на ее основе вероятностей возможных последствий
на основе интуитивного представления собственников и менеджмента компании о необходимости таких изменений

Источник

Обычно большинство новых сотрудников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с негативными моментами. Рассмотрим подходы организаций к приему новых сотрудников, процесс их адаптации и факторы, которые влияют на успешную адаптацию на новом рабочем месте.

С точки зрения работника, можно выделить два направления адаптации:

первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;
вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Обычно большинство новых работников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с негативными моментами. Выделяют следующие опасения работников, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе:

боязнь потерять работу (быть уволенным по какой-то причине);
не суметь завоевать уважение коллег;
не справиться с новой работой;
обнаружить недостаток опыта или знаний;
показаться некомпетентным;
«не понравится» трудовому коллективу;
«не возлюбить» трудовой коллектив самому;
не суметь найти общего языка с руководителем.

Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых работников в организации.

Три подхода

Организации, принимающие на работу нового работника, используют «оптический», «армейский», «партнерский» подходы к адаптации.

1. «Оптический» подход обычно выражается в словах «начинайте работать, мы на вас посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия». Как правило, такие работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и любого специалиста можно легко заменить. «Оптический» подход дает кандидату ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе.

2. «Армейский» подход заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений. Иногда организации, исповедующие такой подход, ограничивают период работы с каждым сотрудником испытательным сроком, а затем принимают на работу нового работника.

Чаще всего это не жесткая «потогонная» система, а действительно попытка отобрать самых лучших работников, которая в конечном итоге может привести к негативным последствиям. Работник, прошедший испытательный срок в подобной организации, либо расслабляется после прохождения испытания и считает, что уже обеспечил себе спокойное существование, либо будет «мстить» за несправедливое жесткое отношение. Кроме того, в организациях «армейского» типа неизбежна «дедовщина», т.е. жизнь каждого вновь принятого работника будет еще сложнее. В итоге организация может быть вообще отрезана от притока новых сил. Жесткое дисциплинарное отношение к вновь принимаемым работникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области персонала носит такой же характер и сотрудник не заметит окончания испытательного срока.

3. «Партнерский» подход обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. По сути этот подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации. Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью.

Четыре этапа

Процесс адаптации может проходить в четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.

Пять факторов

На адаптацию влияют следующие факторы.

1. Правильность проведения процедуры найма (отсутствие ошибки типа «прием на работу непригодного кандидата» и пр.) Соответствие профессиональных навыков нанятого персонала требованиям рабочего места позволяет сократить время введения в должность, избежать недоразумений, связанных с неадекватным поведением работников в новых организационных условиях. Кроме того, при ошибках, связанных с наймом непригодного кандидата, возникают косвенные затраты, определяемые как потери, вызванные отказом в приеме на работу более достойному.

2. Размер организации. Чем меньше организация, тем более неформальными являются процедуры адаптации в ней. Поэтому, если нет необходимости в дополнительном обучении, затраты организации будут связаны с ознакомительной беседой, проводимой, как правило, во время трудового процесса. С ростом размера организации увеличивается количество функциональных и информационных связей. В процессе адаптации необходимо их освоение, что требует определенного времени и соответственно затрат.

3. Уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат. Высокий уровень межличностного общения в коллективе и комфортный морально-психологический климат в организации уменьшают ее затраты на адаптацию персонала. Вновь нанимаемый персонал попадает в условия, способствующие сокращению времени адаптации за счет построения доверительных отношений, неформального обмена опытом, отсутствия конфликтов, связанных с возможными ошибками нанятых работников.

4. Характер и содержание занимаемой должности. Более сложный характер должности и ответственность, предусмотренная ею, предполагают более длительный период освоения должности и соответственно рост затрат на адаптацию.

5. Социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация). Все они в разной степени влияют на время прохождения процесса адаптации, а соответственно и на затраты на нее. Воздействие данных факторов может изменять интенсивность и скорость протекания процесса адаптации. Его продолжительность может занимать от одной недели до двух лет, что в конечном итоге скажется на затратах на адаптацию персонала.

elitarium.ru/

Источник

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам (процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).

Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.

Цели адаптации:

Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу. Если адаптация проходит успешно, новый сотрудник быстро вливается в коллектив и шанс того, что он задержится в компании минимум на три года увеличивается на 69%.
Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
Уменьшение уровня стресса у нового работника.
Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.

Что влияет на адаптацию?

Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»

Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»

Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем»

Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»

Этапы адаптации нового сотрудника

1. Ознакомление

Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.

Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

2. Приспособление

Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

3. Ассимиляция

Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос «Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи» и вот его результат:

Адаптация новых сотрудников: как ускорить

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации

Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг

Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника

Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем

Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

снижение работоспособности в течение последнего времени;
плохие отношения с коллективом;
пренебрежение нормами корпоративной культуры;
нарушения дисциплины;
зависимость от наставника или руководителя;
снижение мотивации.

5. Включить новичка в жизнь коллектива

Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.

Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»

Резюмируем

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.

Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.

Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.

Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.

Источник

Внешние факторы постоянно меняют рынок: и торговлю с покупателями, и взаимодействие с партнерами и подрядчиками, и трудовые отношения с подчиненными. Успешными остаются те организации, которые применяют стратегии адаптации бизнеса к изменениям. А предприятия, которые, невзирая на новые рыночные условия, используют привычную систему работы, несут убытки и часто оказываются на грани банкротства.

Что такое адаптация в бизнес-контексте

Адаптация в биологии – это процесс приспособления организма к изменившейся внешней среде. Когда речь идет о компании, то она также считается организмом, который приспосабливается к внешним условиям – рынку. Адаптация компании требуется там, где появляются новые факторы, изменения, на которые предприятие не может повлиять. Например:

наступил экономический кризис или пандемия;
изменились предпочтения потребителей, например, на рынке появился новый аналог с улучшенными свойствами и клиенты переключились на него;
изменилось законодательство, налоговые ставки и у компании стало больше расходов при том же объеме доходов.

Иногда адаптация требуется, даже если владелец бизнеса не видит серьезных изменений во внешней среде. Например, компания выполняет определенные действия, но они не приводят к ожидаемому приросту прибыли. Это значит, что внешние условия изменились, стала другой рыночная среда, но бизнесмен не понимает этого. В таких ситуациях предприниматели допускают ошибку. Им кажется, что достигнуть цели не получается из-за низкой квалификации персонала, плохой обстановки в конкретной нише. Они увольняют работников и ищут новых, реформируют бизнес и уходят в другую отрасль. Хотя на самом деле организация работы в компании просто не соответствует рыночным условиям, и именно адаптация могла бы улучшить показатели.

Цели адаптации бизнеса к изменениям

Если проводить параллели между живым организмом и бизнесом, то получится, что оба зависят от внешней среды. Когда работа компании не адаптирована, то она не сможет быть эффективной, а значит, возрастает риск банкротства. Поэтому основная задача адаптации заключается в приведении предприятия в вид, соответствующий рынку.

Что такое внешний фактор

Предприятия адаптируются к внешней среде, поэтому в рамках адаптации необходимо анализировать рынок. Предприниматель должен знать ответ на вопросы: к чему адаптируется бизнес, каким образом он делает это. Для ответа на них необходимо знать, какие именно внешние изменения произошли в регионе и отрасли. Проблема заключается в том, что нередко изменения скрыты от глаз бизнесменов, поэтому прежде, чем начинать менять работу компании, необходимо выявить новые внешние факторы.

Чтобы понять, как увидеть внешние изменения, необходимо описать их через отдельные направления работы компании. Проще всего описать внешние изменения через внешние факторы. Они не зависят от владельца компании и кардинально меняют сперва рынок, а потом и модель бизнеса.

Какими бывают внешние факторы

Чтобы понять, к каким последствиям может привести воздействие различных факторов, необходимо сформировать их типологию, то есть сегментировать по признакам. Есть пять основных типов внешних факторов, которые влияют на отрасли:

Тренды – это направления в отрасли, по которым можно предопределить, как будут работать компании в будущем. Например, если появился тренд на экопродукцию и безопасность для окружающей среды, то скоро все компании в нише начнут либо изменять технологии производства продукции, либо менять упаковку на более экологичную. Тренды поддерживаются не только бизнес-сообществом, но и потребителями. Поэтому компании, не внедряющие тренды в свою работу, часто сталкиваются с понижением спроса.
Вызовы – это сигналы, которые призывают оперативным действиям. Тренд можно внедрять не сразу после его появления. А вызов требует быстрой реакции. Примером вызова является резкая порча репутации товара или товарной группы. Например, появился необоснованный слух, что та или иная продукция опасна для здоровья. Пользователи начали массово от нее отказываться. Это становится вызовом для всех компаний отрасли. Они должны немедленно предпринять действия, которые вернут доверие целевой аудитории. Иначе все игроки рынка понесут большие убытки.
Угрозы – это опасности, которые могут нанести реальный вред не только компании и ее выручке, но и жизни пользователей. Например, военные угрозы или природные катаклизмы.
События – это исторические явления, которые влекут за собой резкие изменения. Например, государственные перевороты и изменение форм политического устройства.
Кризисы – рыночные катаклизмы.

Адаптация бизнеса к меняющемуся рынку: пошаговая стратегия

Когда проявились внешние изменения, необходимо скорректировать и внутреннюю работу компании. Этот процесс можно разделить на последовательные шаги.

Фиксация изменений

Работа по адаптации начинается, как только компании не удается достигнуть целей с помощью привычных действий. Важно убедиться, что причина действительно заключается в меняющемся рынке. Для этого необходимо проверить, правильно ли выполняются действия по достижению цели. Иногда в процессе проверки выясняется, что причиной недостижения нужных результатов является сама компания.

Но если стратегия и тактика выполнялась неукоснительно, а результата нет, значит, причина кроется в изменении внешней среды. Тогда необходимо зафиксировать, какая разница есть между изменениями рынка и функционирующей системой предприятия.

Определение типов внешних факторов

После фиксации изменений следует определить разновидность внешнего фактора. Иногда на работу компании влияет сразу несколько факторов. Тогда нужно выбрать тот, влияние которого наиболее существенное. Например, в начале прошлого века российские и европейские компании также вынуждены были адаптироваться к изменениям, причем на них одновременно действовали два фактора: Первая мировая война и эпидемия испанского гриппа.

Внешние факторы, влияющие на бизнес

Когда стало понятно, какой фактор оказывает наибольшее влияние, необходимо описать его, перечислить его признаки. Если не сделать этот шаг, адаптироваться будет сложно, потому что не будет понимания, к чему именно, к каким изменениям рынка нужно приспосабливаться. У каждого типа есть свои особенности. Например, если больше всего влияют тренды, то признаки могут быть следующими:

внедрение цифровой валюты;
развитие онлайн-торговли;
перевод сотрудников на удаленку;
цифровизация процессов;
появление новых материалов и сырья;
развитие искусственного интеллекта.

К группе «Вызовы» относятся такие признаки:

развиваются логистические технологии, которые позволяют доставлять товары точно в срок;
для получения энергии используются альтернативные источники, например, ветер или солнечный свет;
деятельность некоторых компаний ограничивают санкции.

Если предприятие сталкивается с такими признаками, значит, ему нужно адаптироваться к таким угрозам:

военные действия на территории своей страны или там, откуда привозится сырье и расходные материалы, поступают инвестиции;
стихийные бедствия, например, наводнения, жара;
пандемия, всплеск заболеваний;
техногенные катастрофы.

Признаками кризисов являются забастовки, госперевороты, обвалы фондовых рынков и т. д.

Наиболее мягкими внешними изменениями является группа «События». Вот какие признаки можно выделить у них:

рост цен на сырье, например, на нефть;
банкротство глобальных компаний;
крупные аварии, затрагивающие деятельность компании;
политические события в мире, непосредственно не затрагивающие работу предприятия;
торговые войны между третьими странами.

Выявление изменений

Следующий шаг – выявление конкретных новшеств, которые появились в отрасли. Потребуется составить перечень новых явлений или событий, которые случились на рынке. Например, пандемия является признаком угрозы для компании. Из-за всплеска инфекции возникли такие ситуации:

начался локдаун;
передвижение ограничилось;
многие компании перешли в онлайн-формат;
часть сотрудников была переведена на удаленную работу;
некоторые отрасли полностью остановили свою деятельность.

Прописывая произошедшие изменения, нельзя менять тип внешнего фактора и заносить в список явления, которые не связаны с ним. Например, если определена угроза, выраженная в коронавирусе, то нельзя записывать в список сторонние явления: санкции, наплыв мигрантов и изменение демографического состава жителей города. Если игнорировать эту рекомендацию, то нарушится логика и возникнет путаница.

Но если на деятельность компании в равной степени влияет несколько внешних факторов, то после составления первого списка явлений можно составить второй аналогичный. В него войдут события, связанные с другим фактором.

Связь изменений с деятельностью компании

После описания изменений, произошедших на рынке, необходимо аналогичным образом описать деятельность компании. Благодаря этому получится выявить несоответствия между внешней обстановкой и внутренними процессами. Чтобы было понятнее, в чем заключается несоответствие, можно сформировать таблицу, в которой будут прописаны:

внешние изменения;
намерения компании, которые были у нее до произошедших изменений;
то, что реально требует рынок.

В результате будет видно не только наличие несоответствия, но и его масштаб.

Оценка несоответствия

На шестом этапе работы продолжается заполнение таблицы. В нее можно добавить еще один столбец – оценка расхождения стратегии компании с тем, что требует рынок. Необходимо поставить одну из оценок:

полное расхождение, то есть планы компании придется перестраивать кардинально;
частичное расхождение, при котором стратегия предприятия может сработать, если внести в нее изменения;
положительная оценка ставится, если бизнес соответствует рынку.

Чем больше строк имеется в таблице, тем важнее маркировать их, чтобы при разработке новой стратегии ничего не упустить. Удобнее всего маркировать цветом, например, при критическом несоответствии использовать красный, в строках, оцененных положительно, можно использовать зеленый, а для тех стратегических планов, которые частично соответствуют рынку, – желтый.

Основные направления адаптации бизнеса к изменениям

Оценив масштаб предстоящей адаптации бизнеса к рынку, необходимо выбрать стратегию. Есть три типа стратегий, каждая из которых соответствует оценкам:

Для тех пунктов, где поставлена зеленая маркировка, можно применять стратегию захвата и расширения влияния.
Для предприятий с наибольшим количеством несоответствий необходима стратегия выживания на рынке.
Для пунктов, оцененных как частичное расхождение, будет полезна стратегия объединения и кооперации.

Захват рынка

Если компания работает в соответствии с актуальными особенностями рынка, ей не требуется ничего менять в своей работе. Но у нее есть конкуренты, в том числе те, у которых расхождение с рынком гораздо больше. Пока они тратят время на адаптацию, компания может реализовать стратегию захвата рынка. Ее суть заключается в завоевании той части рынка, которая принадлежит конкурентам. Можно использовать прием снижения цены и сокращения нормы прибыли, если компания крупная и имеет возможность компенсировать потери. Если предприятие меньше, то лучше использовать другой вариант действий – последовательный захват. Особенность такой стратегии заключается в концентрации усилий на определенных сегментах рынка, чтобы получить перевес в выбранных нишах. Однако последовательный захват можно реализовать, если предприятие предлагает качественные продукты, имеет работающую схему взаимодействия с клиентами.

Малые компании могут использовать третий вариант стратегии – метод партизанских набегов. Необходимо найти такие ниши, потребительские группы или географические рынки, которые малопривлекательны для лидеров рынка. Затем на них можно сконцентрировать усилия, прочно обосноваться и расширить долю рынка.

Кооперация с конкурентами

Если расхождения с рынком незначительные, то для адаптации необходимо наладить сотрудничество с конкурентами. Компаниям выгодно использовать кооперативную солидарность, потому что это позволяет экономить на производстве и сбыте товаров, а также совместно использовать опыт и знания. Например, конкуренты могут вместе проводить исследования, делать закупку у одного поставщика и получать скидку за оптовое количество, совместно содержать склад для хранения товаров. В результате оба союзника расширяют доли рынка. К тому же за счет экономии освобождаются средства, которые могут быть направлены на изменения организационной структуры, внедрение новых бизнес-процессов.

Выживание на рынке

Для компаний, у которых есть большие расхождения между фактической организацией работы и рынком, рекомендуется использовать стратегию выживания. Она заключается в получении максимально возможной прибыли от реализации имеющихся товаров и услуг. Стратегия помогает компании избежать краха. Однако даже при использовании стратегии необходимо выделять средства и ресурсы на адаптацию бизнеса, то есть его реорганизацию в соответствии с требованиями рынка. Вот что нужно делать:

перестраивать систему управления;
менять стратегию финансовой деятельности;
менять товарную политику;
менять маркетинговую стратегию;
вводить финансовый контроль и экономить ресурсы предприятия;
проводить кадровые изменения, упразднять ненужные должности, перераспределять обязанности, вводить новые вакансии;
закрывать филиалы, отделения, которые приносят меньше всего прибыли и требуют больше расходов.

Составление плана действий

На завершающем шаге необходимо прописать новую тактику с учетом изменившегося рынка и выбранной стратегии. Предпринимателю следует придумать различные меры, которые помогут сократить расхождение между компанией и рынком. Конкретные действия всегда подбираются индивидуально, в зависимости от отрасли компании, ее масштабов и степени расхождения с рынком.

Адаптация к изменениям на примере коронавирусной пандемии

Угроза коронавирусной инфекции затронула предприятия во всех отраслях. Поэтому адаптацию бизнеса к изменениям можно рассмотреть именно на примере пандемии. Этот внешний фактор относится к категории угроз. Он привел к таким нововведениям на рынке:

клиенты начали чаще делать покупки из дома, так как их передвижения ограничены;
стало недоступно некоторое сырье, которое привозится из-за границы, так как сообщение с другими странами закрыто;
предприятия вынуждены закрывать офисы и отправлять сотрудников в вынужденные отпуска;
расходы увеличились, появились новые статьи затрат.

С такими изменениями сталкиваются все компании, но степень расхождения имеющихся стратегий с рыночной обстановкой различается. Расхождения могут быть крупными, если:

торговля ведется только офлайн через магазин в торговом центре;
продаются скоропортящиеся товары, сырье для которых компания закупает у иностранных поставщиков;
все сотрудники работают либо на торговой точке, либо в офисе;
содержание торгового помещения, склада, работников и запасов продукции обходится дорого.

Это значит, что необходимо использовать стратегию выживания и параллельно внедрять нововведения для адаптации предприятия. Чтобы выжить, компания должна в первую очередь:

отложить все задуманные инвестиционные проекты, потому что нет гарантий, что денежных запасов хватит на их реализацию;
закрыть те торговые точки, которые приносят меньше всего прибыли;
сократить зарплаты сотрудниками, особенно если фактически они не работают, а сидят на самоизоляции.

Дальше разрабатывается новая стратегия, позволяющая сократить разрыв между предприятием и рынком. Вот что можно сделать:

найти новых поставщиков, которые находятся внутри страны, чтобы не зависеть от зарубежных поставок;
изменить ассортимент, избавившись от скоропортящейся продукции. Это позволит сократить убытки от тех товаров, которые не успевают продавать до окончания срока годности;
запустить сайт и открыть продажи онлайн;
обучить персонал обслуживанию клиентов дистанционно, например, приему заявок по телефону;
использовать новые маркетинговые приемы, чтобы привлечь максимальное количество клиентов.

Реструктуризация предприятия

В рамках адаптации предприятия к рынку нередко требуется провести реструктуризацию, то есть изменить структуру компании так, чтобы эффективность бизнеса повысилась. Самым распространенным способом реструктуризации становится покупка фирм-конкурентов и расширение компании за счет дополнительных юридических лиц. Такой подход оправдан, если предприятие выходит на новый рынок. Тогда целью слияния и поглощения становится защита основного актива. Если же выход на новые территории оказался неудачным и предприятие несет убытки, то закрывать приходится не всю компанию, а только ее часть, что сберегает основную массу активов.

Есть и другие виды реструктуризации:

Оперативная. Меняется внутренняя структура, без включения в компанию дополнительных юридических лиц. Благодаря оперативной реструктуризации получается финансово оздоровить компанию и повысить ее платежеспособность.
Стратегическая. Она необходима для улучшения имиджа предприятия в глазах инвесторов, чтобы привлечь больше вложений.

Реструктуризация может быть комплексной, то есть затрагивать все элементы компании, и частичной, в рамках которой изменения вносятся только в отдельные элементы. Вот что может быть сделано:

Реформация структуры организации. Например, удаление ненужных подразделений, распределение сотрудников по оставшимся отделам.
Изменение структуры собственности. Например, изменение состава акционеров, активов и пассивов.

Реинжиниринг

Второе направление при адаптации к рыночной среде – это реинжиниринг, то есть перепроектирование деловых процессов. Он необходим, чтобы достигнуть резких улучшений показателей, например, стоимости товаров, их качества, скорости производства, уровня сервиса.

Главная цель реинжиниринга заключается в создании актуальной модели бизнеса и методов ее построения. Вот какие задачи решаются в процессе реорганизации модели бизнеса:

формируется стратегическая цель и составляется список бизнес-процессов, с помощью которых можно ее достичь;
разрабатываются критерии, по которым можно оценить качество процессов и их соответствие стратегическим целям;
проводится анализ бизнес-процессов по скорости их выполнения, ключевым параметрам эффективности, объему издержек;
определяются оптимальные пути выполнения процессов.

Виды реинжиниринга

Есть несколько видов реинжиниринга, которые могут применяться в рамках адаптации компании к новым рыночным условиям. Виды делятся на группы по ситуативному признаку и характеру преобразований. Если сегментировать новые преобразования по ситуативному признаку, то получается кризисный или развивающийся реинжиниринг. Кризисный применяется в том случае, когда у компании выявлено сильные расхождения с рыночной средой. В таком случае нужно уйти от старой модели управления и разработать новые бизнес-процессы. Развивающийся реинжиниринг используется, если расхождений с рыночной средой нет или они незначительны. Имеющиеся бизнес-процессы улучшаются: ускоряется работа, снижаются издержки, повышается производительность.

Если разделить преобразования по типу, то получится эволюционный и революционный реинжиниринг. В первом случае оптимизируются бизнес-процессы без кардинальной смены модели управления. Революционный реинжиниринг требуется, если компания занимается полной перестройкой хозяйствующего субъекта.

Как наладить бизнес-процессы

После того как сформирована новая стратегия адаптации бизнеса, необходимо прописать все новые бизнес-процессы, которые нужно внедрить. Однако после внедрения новые процессы не всегда работают так, как требуется. Поэтому руководителю следует наладить новые процессы. Есть алгоритм, по которому можно внедрять новшества в работу предприятия.

Для начала необходимо сформировать организационную концепцию. Она включает:

перечень бизнес-процессов верхнего уровня;
краткое описание процессов верхнего уровня, через которое можно понять их содержание, ожидаемый результат;
карту процессов, на которой показаны процессы второго и третьего уровней, а также их связь;
схему центров ответственности, которая дублирует оргструктуру предприятия;
описание функций, которые лежат на центрах ответственности.

Затем нужно разработать организационную структуру, чье главное значение заключается в обслуживании бизнес-процессов. Функции исполнителей процессов соотносятся с центрами ответственности и подразделениями предприятия. Для каждого подразделения должен быть составлен перечень функций, обязанностей, полномочий, которые будут соответствовать роли подразделения в выполнении процесса.

Следующий шаг – идентификация бизнес-процессов, то есть описание каждого нового процесса. Описывается цель, выполняемые действия, клиенты и участники, критерии измерения, требуемые ресурсы и ожидаемые результаты. Ход работы прописывается в должностных инструкциях работников.

Диверсификация бизнеса

Чтобы приспособиться к изменениям рынка, вне зависимости от степени расхождения компании и рыночной обстановки, будет полезно провести диверсификацию бизнеса. Это поможет сократить убытки и минимизировать риски. Диверсификация заключается в использовании разных источников для вложения денег компании. Например, фирма может производить несколько разных товаров, чтобы сократить риски, связанные с падением спроса на один продукт. Вот какие еще преимущества дает диверсификация:

снижается вероятность банкротства;
повышается рентабельность производства;
сокращается финансовая зависимость от внешних источников, например от кредитных организаций;
компания становится более конкурентоспособной.

Чтобы выполнить диверсификацию, необходимо поработать с товарной линейкой и добавить новые продукты. В зависимости от того, какие товары будут добавлены, получается разная диверсификация:

связанная – предполагает добавление в ассортимент похожей продукции или дополнительной. То есть в ассортименте появляются комплектующие, аксессуары к основному товару или такой же продукт с минимальными различиями;
несвязанная – предполагает запуск производства товаров из другой отрасли.

Если у предприятия нет возможности диверсифицировать товарное производство, можно распределить финансовые потоки по разным источникам. Например, вести не только основную деятельность, но и покупать акции других предприятий и работать на валютном рынке.

Заключение

Адаптация бизнеса к изменениям требуется, когда привычные действия не приносят желаемого результата. Чтобы адаптироваться, необходимо сперва понять, какие именно внешние факторы повлияли на рынок. Затем сравнить свою организацию производства и управления с той, которая требуется рынку. На основе сравнения и оценки нужно выбрать одну из трех стратегий адаптации. Компании предстоит не только научиться зарабатывать максимум прибыли в изменившихся условиях, но и перестроить организационную структуру, бизнес-процессы, товарную линейку.

Источник