Почему в одних компаниях люди воруют в других нет

Источник: Управление персоналом

Вопросы экономической безопасности, или Почему не раскрыли Штирлица?

Человеческий фактор присутствует всегда и везде. Например, сегодня мы команда и на вершине успеха, а завтра один начинает работать на себя, другой отстранился от всего, а третий уже смотрит «на сторону», примеряя на себя должность у конкурентов. Так уж устроен мир, что любые системы безопасности способны лишь оградить бизнес от неожиданностей, уберечь от элементарных проявлений нечестности со стороны персонала. Понять истинные мотивы людей, не экономить на безопасности и доверять профессионалам — таков рецепт для бизнеса от директора консалтинговой компании «ТАРЕСС», председателя отраслевого отделения по экономической безопасности Федерального межотраслевого совета «Деловой России», главного эксперта по бизнесу «УП» Сергея Борисовича Пронина.

«Экономическая безопасность предприятия — это целый комплекс вопросов: от решения задач внутренней безопасности до противодействия внешним угрозам, к которым я отношу недобросовестные действия фискальных и правоохранительных органов; попыток рейдерских захватов и др. В свою очередь, безопасность внутри предприятия — это прежде всего человеческий фактор и информационно-технологическая безопасность».

90 процентов проблем мы создаем себе сами

«Поэтому решение внутренних задач развития и сохранения бизнеса — это всегда самое главное, — убежден С. Пронин. — С внешними врагами легче бороться, поскольку они на виду. Любые попытки извне повлиять на твою структуру более-менее заметны, и есть шанс правильно отреагировать на ситуацию. А если это инсайд?! У вас сидит «крот», подтачивающий экономические устои, а вы этого не видите?! Человеческий фактор был и остается важнейшим звеном в цепи безопасности компании. Давайте начнем с того, как люди попадают в организацию, какие процедуры проверки проходят, кто проводит собеседование и т. д.».
За безопасность необходимо просто платить, а за ее отсутствие — серьезно расплачиваться

«УП»: Как вычислить потенциально «опасного» сотрудника?

— Во-первых, внимательно изучите резюме кандидата. Продумайте беседу с ним. Кроме профессиональных вопросов вам должны быть интересны его предпочтения, жизненные ценности, увлечения. Где и на что он живет? Есть ли у него долги и какие? К чему он стремится? На этапе приема человека на работу важно тщательно проверить его на стыке профессиональных знаний и вопросов безопасности.

Во-вторых, наведите справки о кандидате на предыдущем месте работы. Для сотрудников на ключевые позиции постарайтесь собрать максимально возможный объем информации, которую тщательно проанализируйте.

Пример из практики. В крупную компанию с госучастием подобрали на работу кандидата. У него хорошие показатели, соответствующий образовательный уровень, прохождение, рекомендации; бывшие коллеги знают человека много лет с положительной стороны, глаза у него горят… Вроде бы все хорошо. Его принимают на работу и только через некоторое время начинают понимать, что у сотрудника есть проблема, о которой на момент приема работодатели не знали, — долг по ипотеке. Причем нерешенная житейская ситуация возникла не вдруг. Просто в свое время у кандидата не спросили, где он живет и с кем, в отдельной квартире или с мамой, папой, тещей и пр. Наш персонаж жил с тещей и тестем в течение пяти лет… и это была та самая бомба, которая взорвалась после приема на работу. До этого человек работал в коммерческих структурах с серыми зарплатами, что не давало ему возможности решить свой жилищный вопрос, т. к. нельзя было подтвердить весь доход. Как только этот человек получил возможность иметь официально высокую зарплату — сразу же пошел оформлять ипотеку. Через какое-то время он стал понимать, что отдает практически всю зарплату на погашение долга, и перед человеком встал вопрос: на что жить? Попытки добиться повышения зарплаты привели лишь к выплате нескольких премий, так как вопросы с изменением уровня зарплаты в крупных структурах сразу не решаются. А сотруднику нужно было здесь и сейчас, причем как можно больше. Получается, что работодатель фактически сам создал условия, в которых работник стал генерировать проблему для компании. Поиск возможности заработать больше привел к тому, что этот человек стал инициировать контакты с людьми, являющимися в той или иной степени конкурентами компании, давал понять, что готов с ними сотрудничать и т. д. Прибавим к этому отсутствие жесткого технического, информационного и административного контроля в этой компании. Очевидно, что при некачественном приеме на работу вряд ли был эффективно выстроен контроль за ходом самой работы. Это, как правило, звенья одной цепи. Если система поставлена, то она на всех участках работает хорошо. В противном случае она везде неэффективна.

Вернемся к нашей истории. Этот работник стал продавать информацию, имеющую коммерческий характер, людям, с которыми у компании исторически сложились не вполне дружественные отношения. Через какое-то время вообще стал совершать поступки, очень напоминающие халатное бездействие (это, правда, не доказали), из-за чего предприятие могло потерять огромные деньги и свои активы в ряде структур. Если бы этот человек воровал по пачке бумаги в день, то потребовалось бы лет тридцать каждый день уносить по одной, чтобы причинить тот вред, который данный сотрудник сумел нанести своим бездействием за считанные дни. Такой оказалась цена вроде бы мелких недоработок при приеме в компанию руководителя всего лишь среднего звена.

Проследим типичную цепочку недоработок в плане безопасности фирмы

Не отработали вхождение, хотя формально было все хорошо, просмотрели анкету, запросили характеристики, но не обратили внимания на существующие проблемы, не навели справки и т. д. В итоге одна недоработка породила другую, вторая — третью… а все в комплексе позволило попасть в организацию сотруднику, подрывающему основы ее экономической безопасности.

Еще один пример. Приходит молодая девушка в фирму на позицию финансового менеджера и со временем становится финансовым директором. У нее случается служебный роман с руководителем службы внутреннего контроля. Общая ипотека… Как это скажется на результативности данных людей в качестве ключевых сотрудников? Ответ, на мой взгляд, очевиден.

Я глубоко убежден в том, что вопросы экономической безопасности бизнеса сегодня должны отдаваться на аутсорсинг профессионалам.
Почему? Давайте возьмем конкретный пример. Небольшая компания, полтора десятка сотрудников. Есть свой инспектор по кадрам — молодая девушка, которая занимается оформлением документов за смешную зарплату. Каков жизненный и профессиональный опыт этой девушки? Способна ли она собрать нужную информацию? Проанализировать ее? Профессионально провести собеседование с кандидатом, чтобы получить интересующую информацию? Понятно, что нет. Этот человек просто не способен разглядеть возможные проблемы с безопасностью. В крупных компаниях, как правило, есть специальные подразделения, которые занимаются контролем, анализом, консалтингом в этой области. Но, находясь внутри предприятия, сложно взглянуть на ситуацию со стороны, увидеть взаимосвязанные вещи.

«УП»: Чем может помочь аутсорсинг?

— К проверке кандидатов на ключевые позиции необходимо подключать специалистов, которые профессионально занимаются вопросами безопасности. Только они могут объективно проанализировать каждую фразу, сказанную кандидатом, оценить его эмоции, неуверенность, волнение, навести справки о кандидате у третьих лиц, не нарушая закона и т. п. Проанализировать саму беседу с психологической точки зрения, понять, насколько человек откровенен в ответах. Кандидат даже не почувствует, в какой части беседы его тестируют.

«УП»: Не станет ли для компании такой кандидат «золотым» после подобной проверки?

— Мы говорим сейчас о кандидатах на ключевые позиции, а не о техническом персонале. Именно в этих специалистах нам необходима уверенность как с точки зрения профессионализма, так и относительно возможных рисков. Давайте произведем подсчет. Услуги кадровых агентств сегодня стоят очень дорого. Так, при окладе в 100 тыс. рублей мы заплатим за подбор главбуха два оклада, это уже 200 000 руб. В то же время проверка специалистами в области экономической безопасности, работающими на аутсорсинге, будет стоить 60–70 тысяч рублей. Даже если вы заплатите кадровому агентству вдвое больше этой цены, вы получите качественно другой пакет услуг за те же деньги. А самое главное, вы существенно, в несколько раз, снизите риск возникновения внутренних проблем экономической безопасности вашей фирмы.

«УП»: Приоткройте секреты такой проверки.

— Самое главное — понять мотивацию человека, то, что им движет. Определить, хороший он специалист или нет, не так уж и сложно. Есть тесты, 5–10 вопросов — и тебе, как учителю, станет ясно, знает ли ученик предмет и насколько хорошо. Попробуйте вытащить из человека истинные мотивы прихода в конкретную компанию: заработать деньги, построить карьеру, удачно выйти замуж или жениться, получить возможность зарубежных стажировок, опыт, солидную запись в трудовую, чтобы гордился папа… мотивов тысячи. Дальше выясняются предполагаемые методы и формы достижения поставленной цели — и вот уже перед вами «будущее» этого человека в вашей компании. Окончательное же решение, как и всегда, остается за руководителем.

«УП»: Все же почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?

— Причин множество. Начиная с того, что на одних предприятиях может быть четко выстроен отбор и людей с криминальными наклонностями отсекают на начальной стадии; на других — есть система строгого контроля внутри компании, там даже по сторонам некогда посмотреть; а на третьих — работники предоставлены сами себе или просто зависят от настроения начальника: когда он добрый, то все можно.

Один мой товарищ работает руководителем службы безопасности в крупной компании. Как-то он мне рассказывал, что за год они остановили «несунов» на 50 млн долларов. Возбуждены уголовные дела. Предприятие сознательно доводило подобные проступки до судебного разбирательства. Это одна позиция. А кто-то вообще тему воровства не поднимает. К примеру, когда я спросил в одном банке, как они поступают с мелкими должниками по кредитам, в ответ услышал, что никак. Для имиджа банка выгоднее эту тему вообще не поднимать. Кто платит — тот платит, кто нет — все просто списывают. Это другая, не менее распространенная позиция. Некоторым компаниям невыгодно показывать, что у них есть такая проблема. Поэтому разговор о том, воруют или нет, во многом беспредметен. Мы можем сказать, что да, воруют, только на основании конкретных уголовных дел, если они доведены до суда. А если человека не поймали или не захотели ловить, разве это говорит о том, что он не ворует?!

Входной контроль и мониторинг деятельности — основа безопасности

— Постоянно контролировать человека нельзя, это может привести к его срыву или полной адаптации к ситуации. Смысла в этом нет. Должна быть выстроена система, в том числе и технологическая, по контролю за персоналом.

«УП»: Почему не раскрыли Штирлица?
— Я считаю, что ему повезло. На 100 процентов никто не контролирует ситуацию, поэтому есть масса людей, которых вовремя за руку не поймали. Работодателям важно понять: на какой уровень финансовых потерь они заранее согласны. Если уборщица будет воровать средство для мытья полов или жидкое мыло — это одна цена вопроса и соответствующие риски. Вряд ли стоит устанавливать камеру в подсобке уборщицы. А вот если она убирает кабинет руководителя, то камера не помешает. Если предприниматель не считает необходимым приобрести системы контроля за персоналом, они для него экономически не выгодны, то имеет на это право. Только, как правило, потери от нечистых на руку людей и урон бизнесу в разы превышают затраты на установку подобных систем. Да и сотрудники станут вести себя осторожнее, зная, что установлены камеры. Один просто побоится что-то сделать, другой станет лучше работать. Выборочный контроль необходим в любой компании.

«УП»: Чем может помочь внутренний аудит?

— Проблема в том, что, когда люди находятся внутри системы, они не могут подняться над ней. Представьте взаимную симпатию между таким аудитором и финансовым директором. Один занимается исполнением, другой — контролем. Поэтому я бы привлекал внешние контролирующие структуры. В противном случае мы рискуем потерять эффективность. Конечно, все зависит от размера предприятия. Если это микрокомпания, наверное, важен постоянный контроль за деятельностью сотрудников со стороны собственника и (или) руководителя. Он ежедневно видит своих людей, знает многое об их жизни, личных проблемах, взаимодействует с сотрудниками и постоянно держит руку на пульсе предприятия. Но и здесь не все так просто. Если же говорить о малом и среднем бизнесе, то нужна система контроля. Такие предприятия, с одной стороны, менее устойчивы, чем микробизнес, и, с другой — более подвижны, чем крупный, поэтому здесь подобные системы просто необходимы.

Любые затраты потом покажутся смешными по сравнению с теми последствиями, которые может принести бесконтрольная деятельность сотрудников.
Приведу небольшой пример. Увольняется главбух. Через полгода на предприятие приходит налоговая проверка и выясняется, что существует много откровенных недоработок. Теперь вопрос стоит уже не только о прибыли, но и о существовании самого предприятия, а также о свободе руководителя, который, как часто бывает, полностью доверял своему главному бухгалтеру. Чуть больше предприятие — и уже в зону риска попадают такие должности, как финансовые директора, руководители направлений. Эти люди уже способны своими действиями поставить компанию на грань выживания. Какой делаем вывод? Очевидно, что за деятельностью данных руководителей должен осуществляться систематический, с обязательными организационными и финансовыми выводами контроль.

Советы для руководителей от С. Пронина

Главное — понять, к чему они стремятся и кому это выгодно

«УП»: Как понять руководителю, что сотрудники им манипулируют, особенно если он искренне уверен, что все держит под контролем?

— Если руководителем манипулируют, а он этого не замечает — значит контроль неэффективен или вовсе отсутствует. Главное — понять, к чему манипуляторы стремятся и зачем. Важны цели, мотивы. Мой опыт подсказывает: во всем ищите экономический интерес. А какие при этом методы используются — вопрос второй. Если очевидно, что человек украл, то для меня вторично — подделал он подпись руководителя или ввел его в заблуждение. Сегодня времена не простого воровства, а беловоротничковой преступности. Воровства путем заключения заведомо невыгодных сделок для своей компании, «откатов» от аффилированных лиц и структур и т. п. В результате — экономический ущерб предприятию, подрыв его экономической безопасности.

Внешние угрозы для бизнеса — недобросовестная конкуренция, рейдерство

— Сейчас наступает время, когда банальное рейдерство все больше заменяет недобросовестная конкуренция. Как работают наши монополисты? ФАС России не успевает выносить им соответствующие определения. Инструменты используются разные. К примеру, подрыв имиджа компании, вброс на рынок порочащих сведений. Вы помните, когда покупалась «Евросеть», была масса информации о плохом состоянии активов компании. Прибавим к этому не вполне добросовестное отношение со стороны правоохранительных и фискальных органов, что подтверждает решение суда присяжных по делу Е. Чичваркина. В результате цена упала в 2,5 раза. Рейдерство уходит от формата силового решения проблемы. Используются другие, более тонкие инструменты. В регионах еще есть отголоски 90-х, но жизнь меняется.

Рейдерство видоизменилось и переросло в недобросовестную конкуренцию

— Конкурирующие компании активно пользуются информацией и от ваших «пятых колонн», и от «засланных казачков».
Это и активное использование общественного мнения, привлечение правоохранительных органов, распространение ложных сведений, откровенная клевета, подкуп ключевых сотрудников и др. Начинаются проверки компании, появляется неоднозначность на рынке в отношении ее репутации — все это наносит серьезный ущерб бизнесу и значит, что конкуренты достигли своей цели.

Проблема нанесения экономического ущерба предприятию — это в том числе и неисполнение взятых обязательств партнерами, которые могут просто исчезнуть с вашими деньгами. Если вы не занимаетесь вопросами безопасности, не контролируете собственные активы, персонал, имущество, благонадежность партнерских организаций, то с большой долей вероятности ваш бизнес просто придет к банкротству. Это происходит сплошь и рядом. Силовики, фискальные органы также не всегда следуют букве закона, а часто действуют и в своих коммерческих интересах. Доказать добропорядочному предпринимателю какой-то злой умысел в действиях проверяющих в отношении себя достаточно сложно. Ты вынужден заплатить деньги в бюджет и уже после этого обращаться в суд. Месяцев через восемь, а то и через год, если получится выиграть, что-то зачтется, и, возможно, что-то вернется на счет. Изъятие денег из оборота, судебные издержки, имиджевые потери способны проделать смертельную пробоину в борту даже крупного предприятия — корабля. Очевидно, что существующая система проверок и оспаривание их результатов имеет серьезные недостатки. В этой связи уместно сказать, что наша общественная организация предпринимателей несырьевого сектора экономики «Деловая Россия» активно развивает взаимодействие с Федеральной налоговой службой России в интересах создания благоприятных условий для развития бизнеса и пресечения недобросовестных действий сотрудников налоговых органов.

«УП»: Как бизнесу защитить свои интересы?

— Надо бороться за свои права, собираться в союзы, входить в объединения. Пока это улица с односторонним движением, где люди поставлены в зависимое положение. На сегодняшний день наши законы таковы, что лучше избегать спорных ситуаций. Правда, нередки случаи, когда предприниматели сами провоцируют налоговиков на неадекватные выводы. Например, несерьезно относятся к выбору контрагентов.

Советы от С. Пронина

Пример из практики. Вы заключаете договор с компаний на поставку бумаги на 3 млн рублей. Менеджер приносит договор уже с печатью, вы его подписываете и получаете бумагу. Приходит проверяющий и говорит, что на самом деле вам бумага не поставлялась. Основание: на той фирме числится один сотрудник, 70-летняя женщина, она никогда не работала директором, не заключила ни одного контратака и денег ваших не видела. Вы сами себя загнали в ловушку. Теперь придется доказывать в суде, что действительно была заключена сделка.
Вы платите деньги за покупку. А видели ли вы генерального той фирмы, с которой заключаете договор? Завтра менеджер уволится, вернется к себе на Украину, а ваши т. н. контрагенты скажут, что видят вас в первый раз.

На 100 организаций, которые проверяют, одну — под заказ

— Как правило, руководители сами создают себе проблемы. Это или попустительство, бесконтрольность, или воровство, халатность. Первое лицо должно вникать абсолютно во все вопросы развития компании. Лично контролировать процессы. Организации, в которой все нормально, особо бояться нечего. С ней трудно что-либо сделать, если нет серьезных проколов. Наехать сложно, нет оснований. Есть белая зарплата, штатное расписание, в должном порядке вся внутренняя нормативная правовая документация.

Налоговое бремя должно быть соизмеримо с реальной экономической ситуацией

«УП»: «Серые» схемы по зарплатам опасны для директора?

— Это влечет административную и уголовную ответственность. Если выплата идет из кармана, то деньги должны быть обналичены. Соответственно, с них не платились налоги. От получения серой зарплаты мы выйдем на неучтенную выручку или списание денег на подряды, которых не было. Если все это раскрутится, куда деваться руководителю? Придется отвечать и за налоговые правонарушения. Ходить по минному полю, ожидая, что эта информация когда-нибудь всплывет, — никакого здоровья не хватит. Понятно, что зачастую государство само подталкивает бизнес к такой «экономии». К примеру, на Западе достаточно давно все сложилось: только в том случае предприниматель будет работать, если его прибыль составляет не менее 200 процентов от банковского процента по кредиту. По аналогии получаем, что если сегодня прибыль предпринимателя будет меньше 36 процентов, то работать ему экономически не выгодно, и он будет искать пути «повышения рентабельности» за счет неуплаты налогов.

Налоговое бремя должно быть соизмеримо с реальной экономической ситуацией, теми же банковскими процентами, соответствовать уровню развития экономики. В западных странах налоги достаточно высоки, но там и риски для бизнеса гораздо меньше.

Времена, когда каждая кухарка могла управлять государством, прошли

— Для того чтобы не возникало серьезных проблем по планируемым сделкам, их надо готовить, сопровождать. К сожалению, мы, как правило, вспоминаем об этом, когда уже поздно. Любая сделка должна заранее просчитываться на предмет благонадежности партнеров, соответствия законодательной базе.

Часто в штате организации только один юрист. Но сейчас время профессионалов во всем. А у нас зачастую специалист по хозяйственному праву занимается еще и взысканием долгов, и вопросами международного права. Надо привлекать специалистов со стороны, быть до конца последовательными.

«УП»: Чем силен американский бизнес? Экономика в целом?

— Американцы постоянно скупают новые технологии, привлекают лучшие умы со всего мира. Огромное количество средств там вложено в американские ценные бумаги, в том числе корпоративные. Как убедить людей вкладывать деньги в корпоративные бумаги? В Америке создали такую обстановку, когда даже не в лучшие времена можно было бы делать радужные выводы. Надо искать, кому это выгодно. Всегда ищите экономические интересы. В США у всех есть акции. Они вложены в активы многих компаний, и каждый день люди следят за тем, как они «богатеют». Но это миф о том, что все растет. В периоды подъема все работает как пирамида. Вспомните знаменитую МММ. Все видели, что проценты росли каждый день. За счет чего? Или за счет кого? На самом деле это «воздушные деньги», за ними нет реальных продуктов.

«УП»: Каковы перспективы российского бизнеса за рубежом?

— Нас нигде не ждут. Это надо понимать. За рубежом будут востребованы предложения российского бизнеса в тех отраслях, где практически нет конкуренции со стороны местных игроков. Для российских предпринимателей за рубежом очень важна поддержка нашего государства. Она уже ощущается, но, правда, пока в отношении наиболее крупных компаний в основном сырьевого сектора и ВПК.

Хотелось бы отметить, что в этой ситуации многократно возрастает значение эффективной системы экономической безопасности. Повторим еще раз: лучше заплатить за хорошую систему экономической безопасности, чем расплачиваться за ее отсутствие.

С. Б. Пронин, председатель отраслевого отделения по экономической безопасности предпринимательства Федерального межотраслевого совета общественной организации «Деловая Россия». «Среди задач, стоящих перед нашим движением: сбор информации по проблемам бизнеса, формулирование своих предложений на всех уровнях государственной власти с целью поддержки предпринимательства. Встречаясь с руководителями министерств и ведомств, мы должны донести консолидированный голос бизнеса: что ему мешает жить, что необходимо изменить, в том числе и в законодательной базе. Бизнес ждет понятных правил игры, внимания к своим проблемам. «Деловая Россия» объединяет законопослушных предпринимателей, целью которых является развитие бизнеса».

Перед собеседованием вы, конечно же, тщательно готовились, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах. Но внезапно вам задают вопрос: «А как вы думаете, почему некоторые люди врут?» Такой поворот событий будет, по меньшей мере, неожиданным. О том, как успешно пройти проективное интервью, вам расскажут специалисты кадрового агентстваTom Hunt – старший партнер Владимир ЯКУБА и Елена СТАРОСТИНА.

Итак, вопрос был задан. Действительно, почему же некоторые люди врут? Отвечать за всех вы не можете, но вы знаете, по какой причине могли бы соврать лично вы. Или, например, так. Менеджер по персоналу задает вам вопрос: «Как вы думаете, по какой причине одни люди становятся более успешными, а другие при тех же самых усилиях не добиваются никаких результатов и по 15 лет работают продавцами в ларьке у метро? И вы начинаете рассуждать… Слушая ваши рассуждения, HR осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я могу быть неуспешным? Почему я могу уволиться из компании? Почему некоторые люди увольняются?» Через это отображается ваша система мотивации и многое другое.

Итак, проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы?

● Мотивация: материальная и нематериальная;
● взаимоотношения: «руководитель – сотрудник»;
● ценности: честность, лояльность;
● взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми;
● поведение в конфликтах;
● взаимодействие с клиентами.

Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого с головой. Исследователь может «обмануть» сознание респондента и таким образом выявить его скрытые мотивы, установки,  отношения, предпочтения, ценности.

Как «пережить» проективное интервью

Будьте внимательны: какие бы вопросы ни задавал HR, все они преследуют одну задачу – узнать о вас как можно больше.

Для начала вы должны узнать о таком понятии, как «локус контроля». Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть различие между внешним локусом и внутренним локусом. Внешний – это когда человек в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. А уж если человек всегда и во всем считает виновным себя, то здесь локус контроля внутренний. Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот, мешает процессу личностного созревания.

Поэтому, отвечая на следующие проективные вопросы…

● Случалось ли вам опаздывать?
● Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания? 
● Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»? 
● Приходилось ли вам обманывать? 
● Случалось ли вам допускать ошибки в работе? 
● Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?

…вы должны помнить, что зрелые личности принимают ответственность за свои поступки на себя, а не винят в неудачах окружающих.

Приведем пример проективного вопроса:
«Почему в одних организациях люди воруют, а в других – нет?»

Правильные варианты:

•    Потому что в одном случае люди работают на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет. 
•    Это зависит от отбора людей: есть люди нечестные, а есть честные, их и надо брать на работу. 

Неправильные  варианты:

•    Платить надо достаточно. 
•    Где-то просто нечего украсть. 

Также при проективном интервью вам могут показывать картинку, где, например, нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что это сотрудник компании и просят дать комментарии. Если вы скажете, что это, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет – отлично, в вас увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит домой ворованные продукты – сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности.

Что обычно спрашивают, что это может означать:

Кто нито сталкивался с подобными вопросами и как на них отвечали, например:
1. Что нравится людям в работе?
2. Что стимулирует работать людей наиболее эффективно?
3. Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет?

---

Вы подготовились к собеседованию, продумали варианты ответов на 9 самых коварных вопросов и знаете 8 способов одолеть эйчара, решившего применить приемы стрессового интервью. Однако менеджеры по персоналу прекрасно осведомлены о вашей подготовке и к чудесам самопрезентации во многом равнодушны. 

Увидев перед собой кандидата, «приятного во всех отношениях», они стремятся сорвать с него «социально-желательную» маску. Так среди обычных вопросов (к примеру, «Почему вы так долго не можете найти работу?») появляются проективные.

Они представляют собой облегченный вариант «глубоких» проективных методик, в основе которых лежит склонность человека переносить (проецировать) свой жизненный опыт и представления на других для того, чтобы объяснить их действия. Например, отвечая на проективный вопрос «Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?» человек представит модель успеха, которая актуальна для него самого. А поскольку вопрос не направлен лично на него, отвечать он будет более открыто.

Проективные вопросы задаются в быстром темпе, отвечать предлагается то, что первым пришло на ум. В случае «общих» ответов вам зададут уточняющие вопросы или повторят вопрос еще раз, слегка изменив формулировку. «Просчитать» такие вопросы и заранее подготовить ответы очень сложно — за это их и любят менеджеры по персоналу.

Примеры проективных вопросов

Причина увольнения. Практически все кандидаты заранее готовят ответ на вопрос о причине увольнения с предыдущего места работы. При этом «обтекаемые» формулировки, которыми они пользуются, часто не отражают действительного положения вещей.

К примеру, на «прямой» вопрос о причинах увольнения кандидат отвечает: «Я разработал и внедрил методику учета, теперь деятельность ведется в электронном виде каждым подразделением самостоятельно. У нашей организации нет других аналогичных проектов, поэтому у меня нет возможности профессионального развития».

Это довольно популярный ответ, и менеджер по персоналу обязательно попытается узнать правду, используя проективные вопросы. Например: «Как часто увольняются люди из вашей компании?», «Как вы думаете, что может являться причиной их увольнения?» Каждый кандидат (допустим, их два) даст ответ исходя из собственного опыта.

Первый кандидат:
«Директор самодур — не уважает сотрудников, может наорать. Вот многие и увольняются». — Уточняющий вопрос эйчара: «А как бы вы поступили, если бы с вами произошла такая ситуация?» — Ответ: «Да он мне еще хуже говорил. Он вообще так на людей смотрит — работать невозможно!» Можно предположить, что истинная причина ухода первого кандидата — конфликт на работе, возможно из-за повышенной эмоциональности кандидата.

Второй кандидат: «Сложилась не самая комфортная корпоративная атмосфера, и те, кому она не подходит, увольняются. Не всем привычно решать рабочие вопросы на повышенных тонах. Кроме того, некоторым мешает частая смена решений руководителя, нестабильность его эмоций». — Уточняющий вопрос эйчара: «Ну а лично вы с этим сталкивались?» — Ответ: «Мне удавалось выработать и провести рациональные решения». Этот ответ позволяет предположить, что кандидат человек сдержанный, умеет корректно разрешать спорные ситуации на работе.

Работа с клиентами. Задавая проективный вопрос «Какой клиент является наиболее проблемным для компании?» эйчар пытается понять, с какими проблемами в работе с клиентами сталкивается кандидат, какие спорные ситуации складывались в процессе работы с клиентами, и определить, насколько приемлемо это для компании.

Например, кандидат отвечает: «Наибольшая проблема — это когда клиент сам не знает, что ему нужно».

Если в обязанности нанимаемого сотрудника входит задача формирования потребности клиента, профессиональные консультации, то стоит серьезно подумать, подходит ли компании данный кандидат.

Если же в его задачи входит только предоставление информации о наличии товаров в магазине тем клиентам, которые сами обратились в компанию, то такой ответ можно расценить как нейтральный.

Проверка на честность. Выясняя мотивы честного поступка и поведения, менеджер по подбору персонала может поинтересоваться: «Почему в одних организациях люди воруют, а в других — нет?» Примеры вариантов ответов на этот вопрос их интерпретации приводит Светлана Иванова в своей книге «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час».

Первый кандидат: «Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет». (Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.)

Второй кандидат: «Платить надо достаточно». (Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.)

Третий кандидат: «Где-то просто нечего украсть». (Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Так же, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.)

Четвертый кандидат: «Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу». (Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.)

Вне зависимости от того, на какую позицию вы претендуете, будьте готовы услышать проективные вопросы, проясняющие вашу позицию в том, что касается мотивации, ценностей, лояльности, конфликтов, общения с людьми, тандема «руководитель — сотрудник». Отвечая на них, следите за эмоциями — им менеджеры по персоналу придают едва ли не большее значение, чем фактам.

«Правильных» или «неправильных» ответов на проективные вопросы не существует, отмечают эйчары. Есть те, которые соответствуют принципам компании, ее корпоративной культуре и реальным возможностям, и наоборот.

«Все воруют», или Границы офисной честности

#Корпоративная культура

#Корпоративнаякультура

#Сотрудники

#Офис

#Жизнь в офисе

#Мошенничество

Если вы хотя бы время от времени занимаетесь подбором персонала и периодически почитываете статьи на эту тему (в том числе и наши, за что вам огромное спасибо), то регулярно сталкиваетесь с советами следующего рода. На собеседовании обязательно нужно выяснить, что мотивирует кандидата, каковы его жизненные ценности, проактивное или реактивное у него мышление, берёт ли он ответственность на себя или сваливает на других, впишется ли в корпоративную культуру компании. Бесспорно, каждый рекрутёр и каждый начальник очень хочет это узнать, тут не поспоришь. Но как всё выяснить? Задать вопрос в лоб – значит, получить социально одобряемый ответ: «Что вы, что вы, я работаю не за деньги, а за интерес, и чтобы сделать мир вокруг себя хоть чуточку лучше».

Как раз для выяснения подобных нюансов и придумали проективное интервью. Ну как придумали, позаимствовали из арсенала психоаналитиков. Проективные вопросы – инструмент противоречивый, но интересный и действенный, поэтому овладеть им точно не помешает.

Что такое проективное интервью

Проективных методик довольно много: можно попросить объяснить поведение других людей (в том числе изображённых на картинках), завершить незаконченные фразы, расспрашивать об определённых ситуациях в детстве. Психологические тесты, предполагающие рисование животного, дерева и пр. объектов (а также «пятна Роршаха»), тоже используют особенности проекции. Проективные вопросы – наиболее доступный вариант для рекрутёра, не имеющего психологического образования и опыта.

Мы неизбежно судим всех вокруг по себе. Поэтому, отвечая на проективные вопросы, мы на подсознательном уровне переносим свой жизненный и профессиональный опыт на других людей. Например, когда соискателя спрашивают, почему люди стремятся к карьерному росту, он непроизвольно расскажет в первую очередь именно о своих мотивах: чтобы зарабатывать больше денег (приоритет материальной мотивации), чтобы иметь больше власти, чтобы решать более масштабные вопросы и т.д.  Если не задавать соискателю прямых вопросов, а провоцировать на рассуждения о «людях вообще», он меньше напрягается и не пытается подстроиться под ожидания рекрутёра, его самоконтроль ослабевает.

Проективные методики не годятся для оценки профессиональных навыков и знаний, но хорошо выявляют те самые soft skills, о которых последнее время столько разговоров.

Какие аспекты личности лучше всего раскрываются в проективном интервью

• Материальная и нематериальная мотивация
• Жизненные ценности и установки
• Честность, добропорядочность
• Способы выстраивания взаимоотношений в коллективе, команде
• Отношение к руководящим и нижестоящим сотрудникам
• Реакция на конфликтные ситуации
• Амбиции, модель успеха
• Клиентоориентированность (специально для менеджеров по продажам)

Наиболее часто встречающиеся проективные вопросы

1. Почему человек выбирает ту или иную профессию?
2. Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
3. Что нравится людям в работе?
4. Почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается, чтобы сменить сферу деятельности?
5. Что может подтолкнуть человека к увольнению?
6. Какие качества характера наиболее важны для успешного общения с людьми?
7. Какой коллектив работает наиболее продуктивно?
8. Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?
9. Зачем люди стремятся сделать карьеру?
10. В каких ситуациях оправданна ложь?
11. Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет?
12. За что следует сразу уволить сотрудника?
13. Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?
14. Из-за чего могут конфликтовать два подразделения в компании?
15. Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?
16. Какой клиент является наиболее проблемным для компании?    
17. Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?
18. Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди работают так же, как обычно. Почему?
19. Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?
20. Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?
21. Каким должен быть хороший сотрудник?
22. Каким должен быть идеальный руководитель?

Основные правила проективного интервью

1. Прежде чем начать задавать проективные вопросы, нужно создать лёгкую и доверительную атмосферу, чтобы соискатель чувствовал себя спокойно и мог максимально раскрыться в ответах. Стрессовое интервью несовместимо с проективным.
2. Вопросы задаются достаточно быстро, желательно, чтобы кандидат отвечал первое, что приходит ему в голову – именно это и будут самые значимые для него моменты.
3. Все вопросы должны предполагать обсуждение и оценку других людей, их действий и мотивов поступков. Так кандидат будет гораздо свободнее в своих мыслях.
4. Проективные вопросы должны быть открытыми (чтобы на них нельзя было ответить да или нет. Настаивайте на в меру развёрнутом ответе, чтобы интервью не растянулось часа на три.
5. Проективные вопросы лучше не задавать один за другим, а периодически вставлять между традиционными вопросами, в привязке к текущему смыслу беседы. Так они будут восприниматься гораздо естественнее, и кандидат не заподозрит «подвоха».
6. Не стоит принимать слишком размытые ответы в духе «всё зависит от конкретного человека», нужно убедить интервьюируемого высказаться конкретнее.

Преимущество проективного интервью

Высокая вероятность получить искренние ответы, а не «домашние заготовки». Всё-таки соискателей, знающих о проективных вопросах и заранее подготовившихся к ним, гораздо меньше, чем тех, кто до запятой отрепетировал ответ на вопрос «Почему мы должны взять именно вас?».

Недостатки проективного интервью

Самая большая проблема проективного интервью – возможность неправильной интерпретации ответов. Есть вероятность, что, отвечая на некоторые из них, соискатель обратится не только к своему опыту и своей персоне. А интервьюер решит, что он всё про себя рассказывает. Особенно это касается вопросов с отрицательной коннотацией.

Например, имеется претендент на должность начальника какого-либо отдела. Мы его спрашиваем: «Почему сотрудники увольняются?». Он отвечает: «Неудачный служебный роман, профессиональное выгорание, не сложились отношения с коллективом, в другом месте предложили больше денег». Рекрутёр думает: «Какой меркантильный, конфликтный, выгоревший любитель крутить шуры-муры на работе! Точно не берём», а на самом деле человек всего лишь перечислил причины, по которым увольнялись его подчинённые.

Точно так же, размышляя об опозданиях, кандидат может вспоминать некоторых своих коллег и их объяснения хронических опозданий. А размышляя о воровстве – о мотивах сотрудника отдела закупок, с помпой уволенного за откаты.

Зато если мы спрашиваем о чём-то положительном (например, почему люди отдают кредиты), то вероятность, что соискатель расскажет именно о своих ценностях и установках, гораздо выше.

Чтобы можно было хорошенько поразмыслить над ответами соискателя, желательно записать интервью на диктофон или камеру и переслушать при необходимости.

Ещё один недостаток проективного интервью – оно требует относительно большого количества времени. Экспресс-собеседования точно не получится.