Почему в одних компаниях бывают случаи злоупотребления а в других нет как ответить на вопрос

Почему в одних компаниях воруют, а в других нет?

Перед собеседованием вы, конечно же, тщательно готовились, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах. Но внезапно вам задают вопрос: «А как вы думаете, почему некоторые люди врут?» Такой поворот событий будет, по меньшей мере, неожиданным. О том, как успешно пройти проективное интервью, вам расскажут специалисты кадрового агентстваTom Hunt – старший партнер Владимир ЯКУБА и Елена СТАРОСТИНА.

Итак, вопрос был задан. Действительно, почему же некоторые люди врут? Отвечать за всех вы не можете, но вы знаете, по какой причине могли бы соврать лично вы. Или, например, так. Менеджер по персоналу задает вам вопрос: «Как вы думаете, по какой причине одни люди становятся более успешными, а другие при тех же самых усилиях не добиваются никаких результатов и по 15 лет работают продавцами в ларьке у метро? И вы начинаете рассуждать… Слушая ваши рассуждения, HR осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я могу быть неуспешным? Почему я могу уволиться из компании? Почему некоторые люди увольняются?» Через это отображается ваша система мотивации и многое другое.

Итак, проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы?

● Мотивация: материальная и нематериальная;
● взаимоотношения: «руководитель – сотрудник»;
● ценности: честность, лояльность;
● взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми;
● поведение в конфликтах;
● взаимодействие с клиентами.

Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого с головой. Исследователь может «обмануть» сознание респондента и таким образом выявить его скрытые мотивы, установки,  отношения, предпочтения, ценности.

Как «пережить» проективное интервью

Будьте внимательны: какие бы вопросы ни задавал HR, все они преследуют одну задачу – узнать о вас как можно больше.

Для начала вы должны узнать о таком понятии, как «локус контроля». Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть различие между внешним локусом и внутренним локусом. Внешний – это когда человек в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. А уж если человек всегда и во всем считает виновным себя, то здесь локус контроля внутренний. Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот, мешает процессу личностного созревания.

Поэтому, отвечая на следующие проективные вопросы…

● Случалось ли вам опаздывать?
● Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания? 
● Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»? 
● Приходилось ли вам обманывать? 
● Случалось ли вам допускать ошибки в работе? 
● Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?

…вы должны помнить, что зрелые личности принимают ответственность за свои поступки на себя, а не винят в неудачах окружающих.

Приведем пример проективного вопроса:
«Почему в одних организациях люди воруют, а в других – нет?»

Правильные варианты:

•    Потому что в одном случае люди работают на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет. 
•    Это зависит от отбора людей: есть люди нечестные, а есть честные, их и надо брать на работу. 

Неправильные  варианты:

•    Платить надо достаточно. 
•    Где-то просто нечего украсть. 

Также при проективном интервью вам могут показывать картинку, где, например, нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что это сотрудник компании и просят дать комментарии. Если вы скажете, что это, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет – отлично, в вас увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит домой ворованные продукты – сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности.

Что обычно спрашивают, что это может означать:

За последние два года почти половина российских компаний (48%) столкнулась с экономическими преступлениями. Это меньше, чем в 2014 году (60%), но по-прежнему выше общемирового уровня (36%). В 49% случаев преступления (самые распространённые — незаконное присвоение активов, мошенничество в сфере закупок товаров и услуг, коррупция) совершали сотрудники организаций. Владелец бизнеса должен держать ухо востро. Только он может выявить и уволить жуликов и устранить возможности для совершения новых преступлений.

Отбор наёмных директоров обычно проводится тщательно, поэтому можно говорить о том, что профессиональные мошенники редко попадают на такую должность. Всё решает случай, но чаще всего — представившаяся возможность. Собственник должен создать такие условия, при которых топ-менеджер не только не сможет совершить преступление, но и не будет иметь для этого никаких моральных оправданий. Часто директор оправдывает свои нечестные действия, например, тем, что его заслуги не оценивались по достоинству, или тем, что его гениальные идеи игнорировались. Воровство он считает восстановлением справедливости.

Только 15–20% случаев мошенничества, совершённых директорами, — сложные просчитанные схемы, которые трудно выявить и доказать. Иногда собственники бизнеса не знают о них годами. Большинство же способов типичны.

Собственные компании-дублёры

Обычно они создаются директорами на подставных лиц (например, на родственников). Скидки и отсрочки, которые предоставляют таким предприятиям, объясняются собственникам бизнеса большими объёмами закупок, стабильностью партнёра, его надёжностью, большим опытом работы.

Случай из нашей практики. Коммерческий директор крупной розничной фирмы зарегистрировал на подставных лиц свою компанию. После этого он открыл интернет-магазин, который предлагал продукцию работодателя по сниженным ценам. На эту продукцию он лично выбивал крупные скидки у владельца бизнеса, а свою просьбу объяснял «огромной прибылью, которую они получат от надёжного клиента в будущем». Мошенничество выявили случайно, но аферист не понёс никакого уголовного наказания, так как юридически доказать его вину было сложно.

Собственные параллельные компании

Когда владелец не интересуется текущей деятельностью своей компании или слишком сильно доверяет наёмному директору, велика вероятность, что в один прекрасный день он лишится своего бизнеса.

15-20% случаев мошенничества, совершенных директорами — сложные просчитанные схемы, которые трудно выявить и доказать

Один московский бизнесмен открыл свою консалтинговую фирму. В качестве генерального директора он нанял грамотного образованного управленца с немалым опытом работы. Два года дела шли хорошо, компания стала узнаваемой в своей сфере, появились постоянные клиенты, прибыль увеличивалась каждый год. Собственник успокоился, решил отдохнуть и поехал на год в кругосветное путешествие. Вернувшись домой, он узнал, что бизнес уже ему не принадлежит. Директор зарегистрировал параллельную компанию и перевёл туда все ценные активы: договора, сотрудников, клиентов. Очевидно, что топ-менеджер совершил преступление, подпадающее под статьи 159 (мошенничество) и 201 (злоупотребление полномочиями) УК РФ. Но обращение в правоохранительные органы оказалось безрезультатным.

Коррупция и взяточничество

При закупках товаров и услуг директора разных компаний часто дают откаты или получают их от заинтересованных лиц. Откат — аналог взятки, применяемой в коммерческих организациях. Это тоже преступление (коммерческий подкуп, статья 204 УК РФ), при этом ответственность несёт как берущий деньги (до семи лет лишения свободы), так и дающий их (до двух лет лишения свободы).

3 июля 2016 года в УК РФ внесены поправки, которые расширили виды наказания в зависимости от способов и размеров коммерческого подкупа. Теперь под это преступление подпадает передача имущества или оказание услуг другим лицам по указанию управленца. Ответственность также наступает за совершение руководителем действий не только в интересах дающего, но и в интересах любых иных лиц. Значительным размером коммерческого подкупа теперь признаётся сумма, стоимость ценных бумаг, иного имущества, услуг или прав свыше 25 000 рублей, крупным размером — свыше 150 000 рублей, особо крупным размером — свыше 1 млн рублей.

Кроме того, появилась статья 204.1 «Посредничество в коммерческом подкупе». Она предусматривает наказание в виде лишения свободы на срок от двух до шести лет. За «обещание или предложение посредничества в коммерческом подкупе» (пункт 4 статьи 204.1) в тюрьму теперь могут посадить на срок до четырёх лет. Наказание за «мелкий коммерческий подкуп» (статья 204.2 УК ОРФ): штраф до 10 000 рублей или ограничение свободы до года.

Собственники бизнеса редко обращаются с заявлениями в правоохранительные органы о возбуждении уголовных дел по статье 204 УК РФ. Владельцы предпочитают тихо избавляться от проворовавшихся директоров, предоставляя им возможность продолжать свою деятельность в других компаниях. Многие бизнесмены сами одобряют откаты при сбыте своей продукции, что воспринимается подчинённым как сигнал поступать так же, но в своих интересах.

Отчуждение активов дружественной компании

Если у генерального директора есть соответствующие полномочия, он может во время работы или незадолго до своего увольнения заключить с дружественной компанией договор отчуждения или договор купли-продажи объектов недвижимости, производственного оборудования или транспортных средств. Оспорить такие сделки впоследствии не всегда удаётся.

Предоставление вымышленных услуг

Директор может подписать — опять же с нужной фирмой — договор на оказание неких виртуальных услуг, по которому компания должна заплатить крупную сумму. Акты об оказанных услугах и требование об их оплате от незнакомой фирмы обычно появляются, когда собственник решит расстаться с управленцем или тот сам захочет покинуть компанию.

Многие бизнесмены сами одобряют откаты при сбыте своей продукции

Как предотвратить мошенничество

В уставе и в трудоговорах с директором нужно прописать ограничение на его работу у конкурентов и в компаниях-поставщиках до окончания и в течение как минимум трёх лет после расторжения трудового контракта.

Отказаться от полного делегирования полномочий топ-менеджеру. Запретить сделки в отношении нематериальных услуг, займов, недвижимости и основных активов без одобрения владельца.

При приёме на работу выявлять всех родственников и знакомых на принадлежность им каких-либо компаний.

Исключить работу с контрагентами в случае скрытия их бенефициаров.

Организовать закупочный комитет. Перевести закупки в формат электронных тендеров.

Проводить ротацию поставщиков. Лично участвовать в процессе основных закупок.

Ввести личную ответственность руководителя за поставку товаров неблагонадёжным фирмам.

Лично проверять отчёт продаж с информацией о клиентах, объёмах, скидках, отсрочках, просроченной дебиторской задолженности. Запретить предоставлять скидки и отсрочки без согласования с собственником.

Регулярно проводить тайные проверки и закупки товаров или услуг.

Официально запретить сотрудникам давать и получать взятки, сообщив им подробную информацию о возможном уголовном наказании.

Выплачивать напрямую собственникам-поставщикам ретробонус как официальную замену отката.

Создать службу безопасности, ревизионную службу или совет директоров, состоящих в том числе из независимых специалистов.

Создать систему мотивации и микроклимат, исключающий мошенничество. Прозрачность бизнеса, договорных отношений, бизнес-процессов, легальность работы компании — всё это должно быть на первом месте.

Фотография на обложке: Image Source / Getty Images

Ситуации, когда сотрудники воруют у своих работодателей, к сожалению, не редкость. Но из-за нежелания «выносить сор из избы», статистика по таким случаям очень размыта.

Консалтинговая компания The Hayes Group International провела международный опрос и выявила то, что можно отнести к среднему уровню воровства среди сотрудников. К нему относятся вынос из компании товаров, которые могут пригодиться дома

Это могут быть, например, рулоны скотча, коробочки со скрепками, бумага А4, ручки, карандаши, папки для бумаг, словом все, что может пригодиться в быту. Вроде мелочь, а неприятно, да?

К высокому уровню воровства можно отнести случай, когда единственный бухгалтер компании на протяжении 7 лет вывел из нее 550 тыс.долл. При этом владелец компании все эти годы искренне недоумевал: вроде и клиенты идут, и контракты выгодные подписывают, а прибыли в компании как не было, так и нет.

Ну и как вершина мастерства – пример краха американского энергетического гиганта «Энрон» (Enron). Руководство, главбух и высокопоставленные сотрудники корпорации были задействованы в финансовых махинациях. Так, например, для налоговых органов корпорация выглядела совершенно убыточной. Поэтому налог на прибыль «Энрон» не платил вообще, зато получал из казны государства большие налоговые возмещения. За период 1996–2000 гг. было получено, в общей сложности, 380 млн долл. Когда власти занялись корпорацией вплотную и начали выявлять все противозаконные действия, среди руководства корпорации началась паника, которая привела к необдуманным шагам. В декабре 2001 г. корпорация объявила о банкротстве, которое стало крупнейшим банкротством в американской истории. Были уволены более 4 тысяч сотрудников в США и более тысячи — в Европе.

Тем не менее, при всей их порой затейливости, все кражи в компаниях сводятся к 4 основным типам:

1. Подделка документов компании с целью присвоения денег или сокрытия воровства товаров.
2. Прямые кражи материальных ресурсов компании
3. Злоупотребление служебным положением для сокрытия или содействия воровству
4. Кража информации для личного использования или последующей ее передачи третьим лицам.

Рассмотрим каждый тип подробнее:
1. Подделка документов компании

Сотрудники, имеющие доступ к финансовым документам, внутренним записям компании, могут использовать его в личных целях. Например, создать «левую» платежку для выдачи зарплаты некоторому количеству «мертвых душ» в компании. Или оплатить счета несуществующих поставщиков. Или «потерять» часть товаров, отправленных клиенту и уничтожить доказательства. Или же создать поддельные заказы и «отправить клиенту» ранее уже украденный товар.

2. Прямые кражи

Самые неоригинальные. Сотрудники просто берут деньги из кассы или товары со склада и присваивают их себе. Часто это делают сотрудники уже заслужившие себе определенное доверие со стороны руководства. Ну кто подумает на усердного работника, который каждый день исправно ходит на работу, помогает загружать машины товаром, является «душой компании»? Контроль за таким сотрудником неизменно ослабевает, и это помогает ему воровать совершенно безнаказанно.

3. Злоупотребление служебным положением

Есть такое понятие – «sweethearting». Его смысл заключается в том, что сотрудник предоставляет скидку другу, пробивает по кассе меньше наименований, чем взяли на самом деле, или указывает в чеке предмет более дешевый, чем выносится на самом деле. Или же лица, принимающие участие в инвентаризации, могут указать в отчете количество подсчитанных товаров меньшее, чем есть на самом деле, и потом, когда инвентаризация закончится – унести их домой.

4. Кража информации

Здесь может пригодиться все. Ведь, «кто владеет информацией, тот владеет миром». Что уж говорить о персональных данных или данных о кредитной карте – такая утечка уже, увы, не редкость.

Как же не позволить себя обмануть? Нижеприведенные советы пригодятся, в первую очередь, владельцам малого бизнеса

Итак, на что следует обратить внимание в первую очередь?
Отсутствуют логистические документы и записи о перевозке товара.
Счет на оплату есть, но как он появился в компании – неизвестно.
Никто не знает, что это за компания «Х» и что она делает среди клиентов компании.
Постоянные жалобы со стороны клиентов на то, что товар пришел не полностью укомплектованный, пришел с большим опозданием или не пришел вовсе.
Регулярные суммы для компенсации сотрудникам, озаглавленные в платежке как «прочее».
Беспорядок на складе.

Что делать, чтобы предотвратить кражи со стороны сотрудников?

Как ни банально – будьте примером сами. Компания, обладающая хорошей репутацией, прозрачная в управлении и неукоснительно соблюдающая свои же установленные правила, будет привлекательна, в первую очередь, для честных людей. Помните пословицу «ловить рыбку в мутной воде»?
Жестко обозначьте полную недопустимость к любого рода нарушениям. И самое главное – реагируйте, когда такое происходит. Сотрудники должны понимать, что избежать наказания за воровство им не удастся. Нет ничего хуже, чем установить правила и начать делать потом из них исключения и поблажки.
Не принимайте сотрудников на ответственные должности, опираясь только на свое чутье или рекомендации со стороны. Как показывает практика, такие ошибки обходятся дороже всего. Обратитесь к профессионалам, которые проведут дополнительные исследования кандидатов или уже работающих сотрудников. Так вы сможете получить информацию, которая позволит вам управлять людьми еще эффективнее, и укажет на факторы риска, которым может быть подвержен тот или иной человек.
Проверяйте документы, запирайте склады, охраняйте помещения, включайте сигнализацию, не скупитесь на видеокамеры, контролируйте вывоз и вынос товара через проходную.

Если не можешь победить врага, создай его и победи

Ежегодные потери в компаниях из-за воровства, злоупотреблений или иных мошеннических схем персонала могут достигать до 7% выручки. И эти показатели, к сожалению, для России не потолок, скорее «норма». Внутренние хищения и мошенничество персонала способно не только снизить конкурентоспособность компании, но и привести ее к краху — банкротству.

По мнению специалистов по безопасности хищение персоналом складывается из 2 компонентов:

желание украсть (побудительный мотив);

возможность хищения (безнаказанность, отсутствие должного учета).

Отмечу ещё одну важную составляющую — психологическое оправдание преступником совершенного хищения. «Не убудет», «все воруют» и т.п. — эти предлоги позволяют человеку заглушить совесть.

Выделяют и такое понятие как «компенсаторное воровство». Персонал, чувствуя, что его труд не оплачивается (не оценивается) в должной мере, позволяет компенсировать разницу хищениями или не выполнением в полном объеме должностных обязанностей. Применяются принципы «Как платят, так и работаю», «До чего дотянутся руки (что плохо лежит), то и беру».

Наиболее опасны топовые должности. Работник украдет гайку, а коммерческий директор сразу вагон гаек. Хотя не стоит забывать, что 5 000 работников по 1 гайке в кармане каждый день — вот тебе и вагон в месяц.

Предотвращение внутренних хищений — процесс сложный, комплексный, включающий в том числе работу с персоналом, направленную на профилактику преступлений. Крупные компании разрабатывают программы по борьбе с хищениями и мошенничеством — это комплекс мероприятий, который включает в себя отлаженную систему внутреннего контроля и аудита, прозрачные закупочные и тендерные процедуры, не позволяющие завышать стоимость услуг или оборудования, строгий контроль за расходованием средств, а также систему контроля, учета, проверок хозяйственной и финансовой деятельности. Эти меры направлены на борьбу с «откатами» и хищениями корпоративного имущества. В то же время программа — это комплекс мотивационных мероприятий, направленных на формирование нетерпимого отношения сотрудников к фактам хищений и мошенничества.

Главная задача компании добиться осознания персоналом того, что воровать стыдно, что обворовывая компанию, сотрудник обворовывает себя и своих коллег. Необходимо активно пропагандировать честный образ жизни.

Не помешает и внедрение системы общественного контроля, проведение регулярных проверок хозяйственной и финансовой деятельности. По итогам этих мероприятий рекомендуется принимать решения о наказании виновных, вплоть до уголовного преследования.

Должен действовать принцип «неотвратимости наказания», особенно уголовного — это действенная профилактическая мера для людей, занимающихся противоправной деятельностью.

Пойманный за хищение сотрудник должен быть уволен, а материал о правонарушении передан в милицию для возбуждения уголовного или административного дела. Нельзя прощать подобные нарушения и безнаказанно отпускать сотрудника! Руководству компании необходимо быть принципиальным ко всем внутренним «врагам».

Компания должна придерживаться твердой позиции «Воровство карается, и будет караться с особой жесткостью». Брать чужое — это преступление, и за это можно сесть в тюрьму, материалы проверок передаются в правоохранительные органы, администрация компании добивается возбуждения уголовных дел по фактам хищений и мошенничества, полной компенсации стоимости похищенного. Все руководители и менеджеры, пойманные на воровстве, без исключений, увольняются, о выявленных фактах становится известно общественности.

Сотрудники должны это ощутить это на конкретных действиях, а не на пустых декларациях руководства!

Необходимо создать такие условия работы в компании, чтобы каждый работник был озабочен делами своей компании. От того насколько хорошо в ней обстоят дела, зависит заработная плата каждого работника.

Хорошая профилактика воровства — это создание в компании такой модели поведения сотрудников, которая направлена на предупреждение противоправных действий собственными силами работников.

ВАРИАНТ ПРОФИЛАКТИКИ ХИЩЕНИЙ от EKB-SECURITY.RU

Суть метода можно вкратце описать выражением «Если не можешь победить врага, создай его и победи».

Как вариант, в коллектив можно специально «ввести своего человека», который отработав определенный период времени, совершит «контрольное» хищение. Конечно, такой работник будет успешно задержан. Задержание, изъятие похищенного рекомендуется проводить при коллективе с привлечением сотрудников милиции. Для усиления эффекта после выявления рекомендую довести до коллег, что работник уволен по статье, заведено уголовное дело. Подтвердить это можно копиями документов вывешенных на доске информации для персонала.

После такого эпизода у руководства совместно со службой безопасности появляется возможность ввести регламенты, ограничивающие «свободу» персонала (закрутить гайки). Коллективом такие меры воспримутся уже с пониманием, без противодействия.

Артем Павлов, «Агентство экономической безопасности- D.I.» (Екатеринбург) считает:

«Одним из основополагающих факторов совершения противоправных действий в отношении работодателя является «иллюзия безнаказанности». Нелояльный сотрудник считает, что при определенных условиях ему удастся избежать наказания. Вопрос в том, как исключить в понимании работника такую иллюзию. Здесь, на мой взгляд, два основных элемента. Во-первых, все разбирательства по фактам ЧП на предприятии должны доводиться до логического завершения с передачей (гласно или не гласно) результатов расследования работающим сотрудникам. И, во-вторых, необходимо использовать регулярные проверки на полиграфе (детекторе лжи) как контрмотивирующий инструмент предупреждения противоправных действий. Невозможность скрыть от специалиста-полиграфолога какую-либо информацию будет являться мощнейшим сдерживающим фактором для любого, даже потенциально нелояльного сотрудника.»

Принципы борьбы с хищениями

Комплексный подход.
Осуществление мероприятий на постоянной основе по выявлению, предупреждению, пресечению и расследованию хищений, а также проведение работ по минимизации негативных последствий хищений, в т.ч. принятие мер по возмещению ущерба лицами, совершившими хищение.

Экономическая целесообразность.
Необходимо помнить, что затраты на реализацию не должны превышать эффект от применения.

Согласованность действий.
Деятельность по борьбе с хищениями должна осуществляться на основе четкого выстроенного взаимодействия между подразделениями компании.

Эффективное информирование
персонала о деятельности по борьбе с хищениями.

Вовлечение в процесс
борьбы с хищениями всего персонала, контрагентов, клиентов и партнеров.

Принципиальность в подходе к нарушителям.
Ответственность за совершенные деяния должна быть одинакова для всех независимо от должности, заслуг и личных отношений.

Предварительный кадровый отсев лиц, уличенных в хищениях на прошлых местах работы.

Использование полиграфа (детектора лжи) при приеме новых сотрудников или проведении служебных расследований.

Работа с коллективом — пропаганда, поощрение честной работы в компании, создание в коллективе атмосферы честности и неприятия хищений.

Систематические проверки сохранности ТМЦ и денежных средств. Создание условий оперативного выявления хищения — учет, инвентаризация.

Персональная ответственность работников за вверенное имущество, ТМЦ.

гласности выявленных фактов хищения. Осуждение коллективом. Доска позора.

Принцип неизбежности самого

Особый контроль за группой риска коллектива, новыми сотрудниками.

Придание строгого наказания за хищения. Увольнение по статье, передача материала в милицию.

Организация в компании «Горячей линии» по борьбе с хищениями и мошенничеством (телефон, автоответчик, электронная почта, почтовый абонентский ящик и др.).

Внедрение разных видов специального контроля, направленных на снижение рисков хищений.

Оснащение объектов инженерно-техническими средствами охраны и средствами специального инструментального контроля.

http://secandsafe.ru/stati/ohrannaya_deyatelnost/profilaktika_vnutrennih_hischeniy_i_moshennichestva_personalom

Гузенко Анастасия
17 марта 2017

Эксперт в сфере подбора персонала (моя цель-лучший персонал для бизнеса).

ИП Гузенко Анастасия Сергеевна

Вопрос на собеседовании: Почему в одних компаниях воруют, а в других нет?

Коллеги, уверена, что у каждого менеджера по подбору персонала «в копилке» есть любимые вопросы.
Я предлагаю Вашему вниманию такой вопрос на собеседовании «почему в одних компаниях воруют, а в других нет?».
Безусловно, данный вопрос можно отнести ко множеству второстепенных, но я его люблю за возможность оценить кандидата таким необычным способом.
Вариаций данного вопроса может быть несколько:
«почему люди воруют?»
«почему одни сотрудники воруют, а другие нет»
«что заставляет сотрудников воровать?»

• Цель данного вопроса
  
  — оценить честность и ценности кандидата (причем как на работе, так и в повседневной жизни). При этом обратите внимание, что мы не задаем прямого вопроса «как вы относитесь к воровству?». Оцениваем не только отношение кандидата к воровству (как к уголовному правонарушению), но и к способности оправдать такое воровство, способность скрыть воровство или, например, слить клиентскую базу «налево» и т.п.

• Каких-либо ограничений
  
  по данному вопросу и ответам на него я не вижу. Просто задаем вопрос и анализируем ответ кандидата.

• Кому, как и когда задаем данный вопрос —
  
  так как вопросы о воровстве носят характер второстепенного, то целесообразнее задавать их после вопросов по опыту, навыкам и компетенциям кандидата. Считаю, что данный вопрос можно задать абсолютно любому специалисту (и среднего звена и ТОП), т.к. ответ на него дает возможность оценить личностную сторону специалиста, что является немаловажной составляющей, особенно в случаях, когда данный специалист будет работать в условиях коллективной материальной ответственности. Лично я данный вопрос задаю «продажникам» и руководителям. По секрету скажу, что данный вопрос приводит в восторг собственников бизнеса, когда они присутствуют на моих собеседованиях. Ведь, каждый собственник или директор компании хочет, чтобы у него работали честные сотрудники.

• Оценка полученного ответа:
  
  Здесь все просто — воровать — плохо и этого делать нельзя. Вариации ответов могут быть разными, и обычно они трактуются как оправдание или осуждение воровства в целом. Давайте рассмотрим на примерах:

оправдывают воровство такие ответы, как:

• если воруют, значит, мало платят
• зарплата маленькая, а семью кормить нужно
• платить нужно достаточно
• если не воруют, значит, нечего украсть
• если не воруют, значит, бояться,что их поймают
• если не воруют, значит, не умеют воровать

осуждают воровство:

• воруют аморальные личности, воровство — это преступление
• если человек дорожит своей работой, то никогда ничего не украдет и т.п.
• нужно брать на работу только честных сотрудников
• это выбор людей — кто-то честный, а кто-то нет.

Дополнительными вопросами на тему воровства могут послужить такие вариации:

• «Можете ли Вы взять чужое?»,
• «Склонны ли Вы к присваиванию чужих вещей?» ,
• «Как Вы поступите, если узнаете, что Ваш сотрудник совершил кражу».

Эти вопросы способны вывести кандидата из зоны комфорта, когда кандидат готовился к вопросам на собеседовании.

Вопросы о воровстве относятся к разряду «странных», но все чаще применяются в практике hr-менеджеров.

Источник: Управление персоналом

Вопросы экономической безопасности, или Почему не раскрыли Штирлица?

Человеческий фактор присутствует всегда и везде. Например, сегодня мы команда и на вершине успеха, а завтра один начинает работать на себя, другой отстранился от всего, а третий уже смотрит «на сторону», примеряя на себя должность у конкурентов. Так уж устроен мир, что любые системы безопасности способны лишь оградить бизнес от неожиданностей, уберечь от элементарных проявлений нечестности со стороны персонала. Понять истинные мотивы людей, не экономить на безопасности и доверять профессионалам — таков рецепт для бизнеса от директора консалтинговой компании «ТАРЕСС», председателя отраслевого отделения по экономической безопасности Федерального межотраслевого совета «Деловой России», главного эксперта по бизнесу «УП» Сергея Борисовича Пронина.

«Экономическая безопасность предприятия — это целый комплекс вопросов: от решения задач внутренней безопасности до противодействия внешним угрозам, к которым я отношу недобросовестные действия фискальных и правоохранительных органов; попыток рейдерских захватов и др. В свою очередь, безопасность внутри предприятия — это прежде всего человеческий фактор и информационно-технологическая безопасность».

90 процентов проблем мы создаем себе сами

«Поэтому решение внутренних задач развития и сохранения бизнеса — это всегда самое главное, — убежден С. Пронин. — С внешними врагами легче бороться, поскольку они на виду. Любые попытки извне повлиять на твою структуру более-менее заметны, и есть шанс правильно отреагировать на ситуацию. А если это инсайд?! У вас сидит «крот», подтачивающий экономические устои, а вы этого не видите?! Человеческий фактор был и остается важнейшим звеном в цепи безопасности компании. Давайте начнем с того, как люди попадают в организацию, какие процедуры проверки проходят, кто проводит собеседование и т. д.».
За безопасность необходимо просто платить, а за ее отсутствие — серьезно расплачиваться

«УП»: Как вычислить потенциально «опасного» сотрудника?

— Во-первых, внимательно изучите резюме кандидата. Продумайте беседу с ним. Кроме профессиональных вопросов вам должны быть интересны его предпочтения, жизненные ценности, увлечения. Где и на что он живет? Есть ли у него долги и какие? К чему он стремится? На этапе приема человека на работу важно тщательно проверить его на стыке профессиональных знаний и вопросов безопасности.

Во-вторых, наведите справки о кандидате на предыдущем месте работы. Для сотрудников на ключевые позиции постарайтесь собрать максимально возможный объем информации, которую тщательно проанализируйте.

Пример из практики. В крупную компанию с госучастием подобрали на работу кандидата. У него хорошие показатели, соответствующий образовательный уровень, прохождение, рекомендации; бывшие коллеги знают человека много лет с положительной стороны, глаза у него горят… Вроде бы все хорошо. Его принимают на работу и только через некоторое время начинают понимать, что у сотрудника есть проблема, о которой на момент приема работодатели не знали, — долг по ипотеке. Причем нерешенная житейская ситуация возникла не вдруг. Просто в свое время у кандидата не спросили, где он живет и с кем, в отдельной квартире или с мамой, папой, тещей и пр. Наш персонаж жил с тещей и тестем в течение пяти лет… и это была та самая бомба, которая взорвалась после приема на работу. До этого человек работал в коммерческих структурах с серыми зарплатами, что не давало ему возможности решить свой жилищный вопрос, т. к. нельзя было подтвердить весь доход. Как только этот человек получил возможность иметь официально высокую зарплату — сразу же пошел оформлять ипотеку. Через какое-то время он стал понимать, что отдает практически всю зарплату на погашение долга, и перед человеком встал вопрос: на что жить? Попытки добиться повышения зарплаты привели лишь к выплате нескольких премий, так как вопросы с изменением уровня зарплаты в крупных структурах сразу не решаются. А сотруднику нужно было здесь и сейчас, причем как можно больше. Получается, что работодатель фактически сам создал условия, в которых работник стал генерировать проблему для компании. Поиск возможности заработать больше привел к тому, что этот человек стал инициировать контакты с людьми, являющимися в той или иной степени конкурентами компании, давал понять, что готов с ними сотрудничать и т. д. Прибавим к этому отсутствие жесткого технического, информационного и административного контроля в этой компании. Очевидно, что при некачественном приеме на работу вряд ли был эффективно выстроен контроль за ходом самой работы. Это, как правило, звенья одной цепи. Если система поставлена, то она на всех участках работает хорошо. В противном случае она везде неэффективна.

Вернемся к нашей истории. Этот работник стал продавать информацию, имеющую коммерческий характер, людям, с которыми у компании исторически сложились не вполне дружественные отношения. Через какое-то время вообще стал совершать поступки, очень напоминающие халатное бездействие (это, правда, не доказали), из-за чего предприятие могло потерять огромные деньги и свои активы в ряде структур. Если бы этот человек воровал по пачке бумаги в день, то потребовалось бы лет тридцать каждый день уносить по одной, чтобы причинить тот вред, который данный сотрудник сумел нанести своим бездействием за считанные дни. Такой оказалась цена вроде бы мелких недоработок при приеме в компанию руководителя всего лишь среднего звена.

Проследим типичную цепочку недоработок в плане безопасности фирмы

Не отработали вхождение, хотя формально было все хорошо, просмотрели анкету, запросили характеристики, но не обратили внимания на существующие проблемы, не навели справки и т. д. В итоге одна недоработка породила другую, вторая — третью… а все в комплексе позволило попасть в организацию сотруднику, подрывающему основы ее экономической безопасности.

Еще один пример. Приходит молодая девушка в фирму на позицию финансового менеджера и со временем становится финансовым директором. У нее случается служебный роман с руководителем службы внутреннего контроля. Общая ипотека… Как это скажется на результативности данных людей в качестве ключевых сотрудников? Ответ, на мой взгляд, очевиден.

Я глубоко убежден в том, что вопросы экономической безопасности бизнеса сегодня должны отдаваться на аутсорсинг профессионалам.
Почему? Давайте возьмем конкретный пример. Небольшая компания, полтора десятка сотрудников. Есть свой инспектор по кадрам — молодая девушка, которая занимается оформлением документов за смешную зарплату. Каков жизненный и профессиональный опыт этой девушки? Способна ли она собрать нужную информацию? Проанализировать ее? Профессионально провести собеседование с кандидатом, чтобы получить интересующую информацию? Понятно, что нет. Этот человек просто не способен разглядеть возможные проблемы с безопасностью. В крупных компаниях, как правило, есть специальные подразделения, которые занимаются контролем, анализом, консалтингом в этой области. Но, находясь внутри предприятия, сложно взглянуть на ситуацию со стороны, увидеть взаимосвязанные вещи.

«УП»: Чем может помочь аутсорсинг?

— К проверке кандидатов на ключевые позиции необходимо подключать специалистов, которые профессионально занимаются вопросами безопасности. Только они могут объективно проанализировать каждую фразу, сказанную кандидатом, оценить его эмоции, неуверенность, волнение, навести справки о кандидате у третьих лиц, не нарушая закона и т. п. Проанализировать саму беседу с психологической точки зрения, понять, насколько человек откровенен в ответах. Кандидат даже не почувствует, в какой части беседы его тестируют.

«УП»: Не станет ли для компании такой кандидат «золотым» после подобной проверки?

— Мы говорим сейчас о кандидатах на ключевые позиции, а не о техническом персонале. Именно в этих специалистах нам необходима уверенность как с точки зрения профессионализма, так и относительно возможных рисков. Давайте произведем подсчет. Услуги кадровых агентств сегодня стоят очень дорого. Так, при окладе в 100 тыс. рублей мы заплатим за подбор главбуха два оклада, это уже 200 000 руб. В то же время проверка специалистами в области экономической безопасности, работающими на аутсорсинге, будет стоить 60–70 тысяч рублей. Даже если вы заплатите кадровому агентству вдвое больше этой цены, вы получите качественно другой пакет услуг за те же деньги. А самое главное, вы существенно, в несколько раз, снизите риск возникновения внутренних проблем экономической безопасности вашей фирмы.

«УП»: Приоткройте секреты такой проверки.

— Самое главное — понять мотивацию человека, то, что им движет. Определить, хороший он специалист или нет, не так уж и сложно. Есть тесты, 5–10 вопросов — и тебе, как учителю, станет ясно, знает ли ученик предмет и насколько хорошо. Попробуйте вытащить из человека истинные мотивы прихода в конкретную компанию: заработать деньги, построить карьеру, удачно выйти замуж или жениться, получить возможность зарубежных стажировок, опыт, солидную запись в трудовую, чтобы гордился папа… мотивов тысячи. Дальше выясняются предполагаемые методы и формы достижения поставленной цели — и вот уже перед вами «будущее» этого человека в вашей компании. Окончательное же решение, как и всегда, остается за руководителем.

«УП»: Все же почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?

— Причин множество. Начиная с того, что на одних предприятиях может быть четко выстроен отбор и людей с криминальными наклонностями отсекают на начальной стадии; на других — есть система строгого контроля внутри компании, там даже по сторонам некогда посмотреть; а на третьих — работники предоставлены сами себе или просто зависят от настроения начальника: когда он добрый, то все можно.

Один мой товарищ работает руководителем службы безопасности в крупной компании. Как-то он мне рассказывал, что за год они остановили «несунов» на 50 млн долларов. Возбуждены уголовные дела. Предприятие сознательно доводило подобные проступки до судебного разбирательства. Это одна позиция. А кто-то вообще тему воровства не поднимает. К примеру, когда я спросил в одном банке, как они поступают с мелкими должниками по кредитам, в ответ услышал, что никак. Для имиджа банка выгоднее эту тему вообще не поднимать. Кто платит — тот платит, кто нет — все просто списывают. Это другая, не менее распространенная позиция. Некоторым компаниям невыгодно показывать, что у них есть такая проблема. Поэтому разговор о том, воруют или нет, во многом беспредметен. Мы можем сказать, что да, воруют, только на основании конкретных уголовных дел, если они доведены до суда. А если человека не поймали или не захотели ловить, разве это говорит о том, что он не ворует?!

Входной контроль и мониторинг деятельности — основа безопасности

— Постоянно контролировать человека нельзя, это может привести к его срыву или полной адаптации к ситуации. Смысла в этом нет. Должна быть выстроена система, в том числе и технологическая, по контролю за персоналом.

«УП»: Почему не раскрыли Штирлица?
— Я считаю, что ему повезло. На 100 процентов никто не контролирует ситуацию, поэтому есть масса людей, которых вовремя за руку не поймали. Работодателям важно понять: на какой уровень финансовых потерь они заранее согласны. Если уборщица будет воровать средство для мытья полов или жидкое мыло — это одна цена вопроса и соответствующие риски. Вряд ли стоит устанавливать камеру в подсобке уборщицы. А вот если она убирает кабинет руководителя, то камера не помешает. Если предприниматель не считает необходимым приобрести системы контроля за персоналом, они для него экономически не выгодны, то имеет на это право. Только, как правило, потери от нечистых на руку людей и урон бизнесу в разы превышают затраты на установку подобных систем. Да и сотрудники станут вести себя осторожнее, зная, что установлены камеры. Один просто побоится что-то сделать, другой станет лучше работать. Выборочный контроль необходим в любой компании.

«УП»: Чем может помочь внутренний аудит?

— Проблема в том, что, когда люди находятся внутри системы, они не могут подняться над ней. Представьте взаимную симпатию между таким аудитором и финансовым директором. Один занимается исполнением, другой — контролем. Поэтому я бы привлекал внешние контролирующие структуры. В противном случае мы рискуем потерять эффективность. Конечно, все зависит от размера предприятия. Если это микрокомпания, наверное, важен постоянный контроль за деятельностью сотрудников со стороны собственника и (или) руководителя. Он ежедневно видит своих людей, знает многое об их жизни, личных проблемах, взаимодействует с сотрудниками и постоянно держит руку на пульсе предприятия. Но и здесь не все так просто. Если же говорить о малом и среднем бизнесе, то нужна система контроля. Такие предприятия, с одной стороны, менее устойчивы, чем микробизнес, и, с другой — более подвижны, чем крупный, поэтому здесь подобные системы просто необходимы.

Любые затраты потом покажутся смешными по сравнению с теми последствиями, которые может принести бесконтрольная деятельность сотрудников.
Приведу небольшой пример. Увольняется главбух. Через полгода на предприятие приходит налоговая проверка и выясняется, что существует много откровенных недоработок. Теперь вопрос стоит уже не только о прибыли, но и о существовании самого предприятия, а также о свободе руководителя, который, как часто бывает, полностью доверял своему главному бухгалтеру. Чуть больше предприятие — и уже в зону риска попадают такие должности, как финансовые директора, руководители направлений. Эти люди уже способны своими действиями поставить компанию на грань выживания. Какой делаем вывод? Очевидно, что за деятельностью данных руководителей должен осуществляться систематический, с обязательными организационными и финансовыми выводами контроль.

Советы для руководителей от С. Пронина

Главное — понять, к чему они стремятся и кому это выгодно

«УП»: Как понять руководителю, что сотрудники им манипулируют, особенно если он искренне уверен, что все держит под контролем?

— Если руководителем манипулируют, а он этого не замечает — значит контроль неэффективен или вовсе отсутствует. Главное — понять, к чему манипуляторы стремятся и зачем. Важны цели, мотивы. Мой опыт подсказывает: во всем ищите экономический интерес. А какие при этом методы используются — вопрос второй. Если очевидно, что человек украл, то для меня вторично — подделал он подпись руководителя или ввел его в заблуждение. Сегодня времена не простого воровства, а беловоротничковой преступности. Воровства путем заключения заведомо невыгодных сделок для своей компании, «откатов» от аффилированных лиц и структур и т. п. В результате — экономический ущерб предприятию, подрыв его экономической безопасности.

Внешние угрозы для бизнеса — недобросовестная конкуренция, рейдерство

— Сейчас наступает время, когда банальное рейдерство все больше заменяет недобросовестная конкуренция. Как работают наши монополисты? ФАС России не успевает выносить им соответствующие определения. Инструменты используются разные. К примеру, подрыв имиджа компании, вброс на рынок порочащих сведений. Вы помните, когда покупалась «Евросеть», была масса информации о плохом состоянии активов компании. Прибавим к этому не вполне добросовестное отношение со стороны правоохранительных и фискальных органов, что подтверждает решение суда присяжных по делу Е. Чичваркина. В результате цена упала в 2,5 раза. Рейдерство уходит от формата силового решения проблемы. Используются другие, более тонкие инструменты. В регионах еще есть отголоски 90-х, но жизнь меняется.

Рейдерство видоизменилось и переросло в недобросовестную конкуренцию

— Конкурирующие компании активно пользуются информацией и от ваших «пятых колонн», и от «засланных казачков».
Это и активное использование общественного мнения, привлечение правоохранительных органов, распространение ложных сведений, откровенная клевета, подкуп ключевых сотрудников и др. Начинаются проверки компании, появляется неоднозначность на рынке в отношении ее репутации — все это наносит серьезный ущерб бизнесу и значит, что конкуренты достигли своей цели.

Проблема нанесения экономического ущерба предприятию — это в том числе и неисполнение взятых обязательств партнерами, которые могут просто исчезнуть с вашими деньгами. Если вы не занимаетесь вопросами безопасности, не контролируете собственные активы, персонал, имущество, благонадежность партнерских организаций, то с большой долей вероятности ваш бизнес просто придет к банкротству. Это происходит сплошь и рядом. Силовики, фискальные органы также не всегда следуют букве закона, а часто действуют и в своих коммерческих интересах. Доказать добропорядочному предпринимателю какой-то злой умысел в действиях проверяющих в отношении себя достаточно сложно. Ты вынужден заплатить деньги в бюджет и уже после этого обращаться в суд. Месяцев через восемь, а то и через год, если получится выиграть, что-то зачтется, и, возможно, что-то вернется на счет. Изъятие денег из оборота, судебные издержки, имиджевые потери способны проделать смертельную пробоину в борту даже крупного предприятия — корабля. Очевидно, что существующая система проверок и оспаривание их результатов имеет серьезные недостатки. В этой связи уместно сказать, что наша общественная организация предпринимателей несырьевого сектора экономики «Деловая Россия» активно развивает взаимодействие с Федеральной налоговой службой России в интересах создания благоприятных условий для развития бизнеса и пресечения недобросовестных действий сотрудников налоговых органов.

«УП»: Как бизнесу защитить свои интересы?

— Надо бороться за свои права, собираться в союзы, входить в объединения. Пока это улица с односторонним движением, где люди поставлены в зависимое положение. На сегодняшний день наши законы таковы, что лучше избегать спорных ситуаций. Правда, нередки случаи, когда предприниматели сами провоцируют налоговиков на неадекватные выводы. Например, несерьезно относятся к выбору контрагентов.

Советы от С. Пронина

Пример из практики. Вы заключаете договор с компаний на поставку бумаги на 3 млн рублей. Менеджер приносит договор уже с печатью, вы его подписываете и получаете бумагу. Приходит проверяющий и говорит, что на самом деле вам бумага не поставлялась. Основание: на той фирме числится один сотрудник, 70-летняя женщина, она никогда не работала директором, не заключила ни одного контратака и денег ваших не видела. Вы сами себя загнали в ловушку. Теперь придется доказывать в суде, что действительно была заключена сделка.
Вы платите деньги за покупку. А видели ли вы генерального той фирмы, с которой заключаете договор? Завтра менеджер уволится, вернется к себе на Украину, а ваши т. н. контрагенты скажут, что видят вас в первый раз.

На 100 организаций, которые проверяют, одну — под заказ

— Как правило, руководители сами создают себе проблемы. Это или попустительство, бесконтрольность, или воровство, халатность. Первое лицо должно вникать абсолютно во все вопросы развития компании. Лично контролировать процессы. Организации, в которой все нормально, особо бояться нечего. С ней трудно что-либо сделать, если нет серьезных проколов. Наехать сложно, нет оснований. Есть белая зарплата, штатное расписание, в должном порядке вся внутренняя нормативная правовая документация.

Налоговое бремя должно быть соизмеримо с реальной экономической ситуацией

«УП»: «Серые» схемы по зарплатам опасны для директора?

— Это влечет административную и уголовную ответственность. Если выплата идет из кармана, то деньги должны быть обналичены. Соответственно, с них не платились налоги. От получения серой зарплаты мы выйдем на неучтенную выручку или списание денег на подряды, которых не было. Если все это раскрутится, куда деваться руководителю? Придется отвечать и за налоговые правонарушения. Ходить по минному полю, ожидая, что эта информация когда-нибудь всплывет, — никакого здоровья не хватит. Понятно, что зачастую государство само подталкивает бизнес к такой «экономии». К примеру, на Западе достаточно давно все сложилось: только в том случае предприниматель будет работать, если его прибыль составляет не менее 200 процентов от банковского процента по кредиту. По аналогии получаем, что если сегодня прибыль предпринимателя будет меньше 36 процентов, то работать ему экономически не выгодно, и он будет искать пути «повышения рентабельности» за счет неуплаты налогов.

Налоговое бремя должно быть соизмеримо с реальной экономической ситуацией, теми же банковскими процентами, соответствовать уровню развития экономики. В западных странах налоги достаточно высоки, но там и риски для бизнеса гораздо меньше.

Времена, когда каждая кухарка могла управлять государством, прошли

— Для того чтобы не возникало серьезных проблем по планируемым сделкам, их надо готовить, сопровождать. К сожалению, мы, как правило, вспоминаем об этом, когда уже поздно. Любая сделка должна заранее просчитываться на предмет благонадежности партнеров, соответствия законодательной базе.

Часто в штате организации только один юрист. Но сейчас время профессионалов во всем. А у нас зачастую специалист по хозяйственному праву занимается еще и взысканием долгов, и вопросами международного права. Надо привлекать специалистов со стороны, быть до конца последовательными.

«УП»: Чем силен американский бизнес? Экономика в целом?

— Американцы постоянно скупают новые технологии, привлекают лучшие умы со всего мира. Огромное количество средств там вложено в американские ценные бумаги, в том числе корпоративные. Как убедить людей вкладывать деньги в корпоративные бумаги? В Америке создали такую обстановку, когда даже не в лучшие времена можно было бы делать радужные выводы. Надо искать, кому это выгодно. Всегда ищите экономические интересы. В США у всех есть акции. Они вложены в активы многих компаний, и каждый день люди следят за тем, как они «богатеют». Но это миф о том, что все растет. В периоды подъема все работает как пирамида. Вспомните знаменитую МММ. Все видели, что проценты росли каждый день. За счет чего? Или за счет кого? На самом деле это «воздушные деньги», за ними нет реальных продуктов.

«УП»: Каковы перспективы российского бизнеса за рубежом?

— Нас нигде не ждут. Это надо понимать. За рубежом будут востребованы предложения российского бизнеса в тех отраслях, где практически нет конкуренции со стороны местных игроков. Для российских предпринимателей за рубежом очень важна поддержка нашего государства. Она уже ощущается, но, правда, пока в отношении наиболее крупных компаний в основном сырьевого сектора и ВПК.

Хотелось бы отметить, что в этой ситуации многократно возрастает значение эффективной системы экономической безопасности. Повторим еще раз: лучше заплатить за хорошую систему экономической безопасности, чем расплачиваться за ее отсутствие.

С. Б. Пронин, председатель отраслевого отделения по экономической безопасности предпринимательства Федерального межотраслевого совета общественной организации «Деловая Россия». «Среди задач, стоящих перед нашим движением: сбор информации по проблемам бизнеса, формулирование своих предложений на всех уровнях государственной власти с целью поддержки предпринимательства. Встречаясь с руководителями министерств и ведомств, мы должны донести консолидированный голос бизнеса: что ему мешает жить, что необходимо изменить, в том числе и в законодательной базе. Бизнес ждет понятных правил игры, внимания к своим проблемам. «Деловая Россия» объединяет законопослушных предпринимателей, целью которых является развитие бизнеса».

Цитата из книги «Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя»

Закладка

ны, а другие – нет? 4. Почему в одних компаниях бывают случаи финансовых злоупотреблений, а в других – практически нет? 5. Почему многие клиенты такие агрессивные? 6. Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете? 7. Почему некоторые люди могут уволиться без предупреждения, а другие заранее ставят руководство

Поделился: Taniakoroleva15

О чем работодатели не говорят на собеседованиях — самые распространенные виды лжи

Основатель JungleJobs, генеральный директор HR-робота Sever.AI

Устройство на работу — своего рода игра в честность. Как не каждый соискатель предельно правдиво рассказывает на собеседовании о своем опыте работы и причинах ухода с предыдущего места, так и рекрутеры, в свою очередь, озвучивают далеко не все детали открытой вакансии. Евгения Дворская, основатель JungleJobs и HR-робота Sever.AI, выясняла, о чем именно умалчивают компании при приеме сотрудников.

Где начинается неправда

Уже на начальном этапе взаимодействия с кандидатом работодатель, как правило, не сообщает соискателю всей правды — просто потому, что описание вакансии не может вместить всех нюансов работы в компании.

В объявлении о поиске сотрудника не будет сказано, почему интересная позиция оказалось вакантной, после упоминания пожелания о «стрессоустойчивости» не поясняется, с чем именно связан стресс на рабочем месте, а также вы вряд ли будете предупреждены о возможных переработках.

Прошлогодний анонимный опрос компании JungleJobs показал: из 226 российских и зарубежных компаний о том, что им приходится редко или иногда обманывать своих кандидатов, сообщили более половины (57%). Чаще всего компаниям приходится не раскрывать полной правды в вопросах размера дохода или перспектив роста (26%), умалчивать о необходимости командировок (25%) или не давать точного ответа относительно набора обязанностей (23%).

Анна Ганюшина, руководитель отдела ALTA Personnel, считает, что работодатель не говорит о чем-то при первом контакте, чтобы не «спугнуть» кандидата:

Например, о серой зарплате или о том, что на этой позиции кандидат будет третьим человеком за год. Но, как правило, к финальному собеседованию или в момент подписания контракта все это открывается, особенно если соискатель проявляет любознательность. Редко кто способен слукавить, отвечая на прямой вопрос.

Поэтому кандидат на начальном этапе должен уметь задавать вопросы о будущей работе — подробно и без стеснения обсуждать моменты, которые лично ему кажутся значительными.

Когда обман «по-крупному»

«Крупный обман» чаще всего касается вопросов финансового здоровья компании. Так, например, задержки заработной платы сотруднику — это грубое нарушение трудового кодекса РФ, при этом неважно, задерживают на три дня или на три месяца.

Рекрутер онлайн-биржи JungleJobs Ольга Синельникова рассказывает о случае из практики:

На собеседовании HR-специалист спросила кандидата, как та относится к задержкам зарплаты. Девушка ответила, что относится отрицательно — на что получила ответ рекрутера о том, что в их компании это случается крайне редко, и если задержка и происходит, то не дольше, чем на неделю-две. Кандидатка вышла на работу, а через полгода ей пришлось уволиться — заработную плату стали задерживать на два месяца и дольше. В итоге дело рассматривал суд и с работодателя взыскали в пользу работницы три оклада задержанной зарплаты, три оклада выплаты по соглашению сторон, а также отпускные.

Соискатель мог бы обезопасить себя от недобросовестного работодателя, если бы изначально выразил однозначное «нет» беспорядочному отношению к финансовым вопросам или же показал на собеседовании, что знаком с Трудовым кодексом.

Мой совет — не спешите связываться с компанией, амбиции которой не подтверждены ничем, кроме как словами рекрутера. Изучайте рынок, сайты отзывов о работодателе, страницы компании и комментарии о ней в социальных сетях, не делайте поспешных выводов.

Не смертельно, но неприятно

Существует также история про обман «средней степени» тяжести — когда, к примеру, работодатели говорят о «фактическом отсутствии» бюрократии при явном существовании скрипучей машины документооборота, или обещают «уютный светлый офис» при наличии небольшого опен-спейса на 50 человек, или «забывают сказать» о наличии системы штрафов.

Моя коллега Анна Ганюшина считает, что довольно часто это происходит непреднамеренно — все дело в плохо организованных бизнес-процессах и неправильных людях на местах.

Здесь в топе несбывшихся обещаний — стандартные сообщения рекрутеров относительно лояльности руководства, когда по факту в компании организована сложная внутренняя структура, один сотрудник работает с несколькими менеджерами одновременно.

«И это скорее не обман, а больше фраза-паразит, которую говорят все hr-менеджеры, не задумываясь о содержании», — считает Ольга Синельникова. Поэтому кандидату не мешает сразу выяснить, как тесно он будет общаться с прямым руководителем, сколько человек контролируют его работу, как именно он получает от руководства обратную связь.

Отдельно идет история о бонусах, премиях и KPI — дело в том, что выплата премиальных в некоторых компаниях до сих пор зависит от субъективного решения руководства. Как итог — вместо обещанного «бонусы все компенсируют» работник фактически имеет чистый оклад. Поэтому важно с самого начала узнать о том, насколько прозрачна система оценки продуктивности в команде.

Также можем выделить тип замалчивания, характерный для сотрудников медиапрофессий и творческой среды. Он связан с нечетким разделением зон ответственности.

К примеру, перфоманс-маркетолога просят рисовать мокапы в фотошопе, потому что нет копирайтера и дизайнера. И наоборот, если отдел контент-проектирования наполнен разными узкими специалистами, полезного на своем участке райтера может выхватить активный СЕО или редакция сайта — на обслуживание личных целей. И вместо описания кнопок к прототипам узкий мастер будет сочинять тексты для рассылки.

Приравнивается ли недоговоренность к обману?

«Грех легкой категории» — когда рекрутер намеренно не озвучивает вещи, которые могут не понравиться кандидату. И касается это совершенно разных моментов, связанных с организацией рабочих процессов.

Анна Ганюшина, руководитель отдела ALTA Personnel, приводит пример: «Сотрудник интересуется, есть ли парковка в офисе и получает утвердительный ответ, а потом выясняет, что места на парковке выделяются не всем и не сразу. Здесь нет обмана, человек просто недовыяснил, а рекрутер — по какой-то причине не стал разъяснять подробности».

При этом далеко не весь сор, который выносится — а точнее, не выносится — из избы, может быть токсичным. Даже если hr не говорит о том, что в компании есть устоявшаяся традиция игры в «Мафию», есть шанс, что новый сотрудник с радостью примет эту традицию. Ровно такой же шанс, что человек окажется совершенно к этому равнодушен. Но это не означает, что этот факт поставит крест на его профессиональном развитии.

Относится ли недоговаривание к обману — вопрос открытый. Но если вы принципиально против «Мафии» с сотрудниками, лучше выяснить это заранее — например, просмотреть профили в соцсетях потенциальных коллег.

Теперь, когда вы в курсе

«Ложь — это не показатель компетентности или некомпетентности, это скорее вопрос морали. У компании нет цели обмануть, потому что обман раскрывается через месяц работы, человек уходит, или начинает работать плохо и искать новую работу, или портит репутацию компании — и в итоге фирма несет убытки», — комментирует Анна Ганюшина, руководитель отдела ALTA Personnel.

Ольга Синельникова добавляет:

«В чистом виде ложь рекрутера может привести к полной его дисквалификации и выбыванию из профессионального поля. Но, несомненно, он может предлагать смотреть на ситуацию с выгодных сторон и выбирать, где утрировать, а где нет».

Все, что остается делать кандидату, — хладнокровно задавать вопросы. «По какой причине уволился последний человек, который занимал эту должность?», «В случае, если я идеально справляюсь с обязанностями, где я могу находиться в компании через год, три, пять лет?», «Есть ли что-то важное о работе, что мне следует знать, прежде чем мы начнем?». Чем больше вопросов вы зададите, тем ближе будете к истине.

Кандидату имеет смысл заранее сформулировать для себя моменты, где ложь лично для него неприемлема. По другим условиям, которые вам не так важны, не прогибайте переговорщика — заранее все выпытать невозможно, и самое лучшее — настроиться позитивно и открыто. В конце концов, это всего лишь еще один рабочий отрезок в жизни.

Источник

Как успешно пройти проективное интервью,

Перед собеседованием вы, конечно же, тщательно готовились, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах. Но внезапно вам задают вопрос: «А как вы думаете, почему некоторые люди врут?» Такой поворот событий будет, по меньшей мере, неожиданным. О том, как успешно пройти проективное интервью, вам расскажут специалисты кадрового агентства Tom Hunt – старший партнер Владимир ЯКУБА и Елена СТАРОСТИНА.

Итак, вопрос был задан. Действительно, почему же некоторые люди врут? Отвечать за всех вы не можете, но вы знаете, по какой причине могли бы соврать лично вы. Или, например, так. Менеджер по персоналу задает вам вопрос: «Как вы думаете, по какой причине одни люди становятся более успешными, а другие при тех же самых усилиях не добиваются никаких результатов и по 15 лет работают продавцами в ларьке у метро? И вы начинаете рассуждать… Слушая ваши рассуждения, HR осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я могу быть неуспешным? Почему я могу уволиться из компании? Почему некоторые люди увольняются?» Через это отображается ваша система мотивации и многое другое.

Итак, проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы?

● Мотивация: материальная и нематериальная;
● взаимоотношения: «руководитель – сотрудник»;
● ценности: честность, лояльность;
● взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми;
● поведение в конфликтах;
● взаимодействие с клиентами.

Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого с головой. Исследователь может «обмануть» сознание респондента и таким образом выявить его скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности.

Как «пережить» проективное интервью

Будьте внимательны: какие бы вопросы ни задавал HR, все они преследуют одну задачу – узнать о вас как можно больше.

Для начала вы должны узнать о таком понятии, как «локус контроля». Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть различие между внешним локусом и внутренним локусом. Внешний – это когда человек в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. А уж если человек всегда и во всем считает виновным себя, то здесь локус контроля внутренний. Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот, мешает процессу личностного созревания.

Поэтому, отвечая на следующие проективные вопросы.

● Случалось ли вам опаздывать?
● Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания?
● Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
● Приходилось ли вам обманывать?
● Случалось ли вам допускать ошибки в работе?
● Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?

…вы должны помнить, что зрелые личности принимают ответственность за свои поступки на себя, а не винят в неудачах окружающих.

• Потому что в одном случае люди работают на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
• Это зависит от отбора людей: есть люди нечестные, а есть честные, их и надо брать на работу.

• Платить надо достаточно.
• Где-то просто нечего украсть.

Также при проективном интервью вам могут показывать картинку, где, например, нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что это сотрудник компании и просят дать комментарии. Если вы скажете, что это, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет – отлично, в вас увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит домой ворованные продукты – сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности.

Что обычно спрашивают, что это может означать:

Источник

Задача 2:
нужны честные сотрудники

Как найти тест в системе:
а. зайти во вкладку «Создать набор тестов»,
б. раскрыть блок «Личная эффективность».

Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.

Как найти тест в системе:
а. зайти во вкладку «Создать набор тестов»,
б. раскрыть блок «Профессионализм (сервис, продажи, переговоры)».

Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.

Проективные вопросы основаны на склонности людей переносить свой опыт на окружающих. Предполагая, как поступили бы другие, человек на самом деле рассказывает о себе. Это снижает вероятность социально-желательных ответов.

Например, на вопрос «В каком случае оправдан обман руководителя?», сотрудник предлагает какие-то варианты, а не категорически отвергает возможность обмана. Значит, считает такой поступок при определённых условиях для себя допустимым.

Как найти инструменты в системе:
а. зайти во вкладку «Создать набор тестов»,
б. раскрыть блоки «Мотивация», анализ.

Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.

Cтремясь оценить сразу много качеств кандидата большим числом инструментов, важно знать меру.

Желательно, чтобы время прохождения теста не было дольше:
• 40 мин. для линейного персонала
• 70 мин. для среднего менеджмента
• 90 мин. для руководителей высшего звена

Иначе кандидаты или сотрудники могут устать, потерять мотивацию и некачественно ответить на вопросы.

Источник

Проективное интервью

Перед собеседованием вы, конечно же, тщательно готовились, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах. Но внезапно вам задают вопрос: «А как вы думаете, почему некоторые люди врут?» Такой поворот событий будет, по меньшей мере, неожиданным.

Итак, вопрос был задан. Действительно, почему же некоторые люди врут? Отвечать за всех вы не можете, но вы знаете, по какой причине могли бы соврать лично вы. Или, например, так. Менеджер по персоналу задает вам вопрос: «Как вы думаете, по какой причине одни люди становятся более успешными, а другие при тех же самых усилиях не добиваются никаких результатов и по 15 лет работают продавцами в ларьке у метро? И вы начинаете рассуждать… Слушая ваши рассуждения, HR осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я могу быть неуспешным? Почему я могу уволиться из компании? Почему некоторые люди увольняются?» Через это отображается ваша система мотивации и многое другое.

Итак, проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы?

● Мотивация: материальная и нематериальная;
● взаимоотношения: «руководитель – сотрудник»;
● ценности: честность, лояльность;
● взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми;
● поведение в конфликтах;
● взаимодействие с клиентами.

Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого с головой. Исследователь может «обмануть» сознание респондента и таким образом выявить его скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности.

Как «пережить» проективное интервью

Будьте внимательны: какие бы вопросы ни задавал HR, все они преследуют одну задачу – узнать о вас как можно больше.

Для начала вы должны узнать о таком понятии, как «локус контроля». Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть различие между внешним локусом и внутренним локусом. Внешний – это когда человек в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. А уж если человек всегда и во всем считает виновным себя, то здесь локус контроля внутренний. Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот, мешает процессу личностного созревания.

Поэтому, отвечая на следующие проективные вопросы.

● Случалось ли вам опаздывать?
● Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания?
● Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
● Приходилось ли вам обманывать?
● Случалось ли вам допускать ошибки в работе?
● Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?

…вы должны помнить, что зрелые личности принимают ответственность за свои поступки на себя, а не винят в неудачах окружающих.

Приведем пример проективного вопроса:
«Почему в одних организациях люди воруют, а в других – нет?»

• Потому что в одном случае люди работают на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
• Это зависит от отбора людей: есть люди нечестные, а есть честные, их и надо брать на работу.

• Платить надо достаточно.
• Где-то просто нечего украсть.

Также при проективном интервью вам могут показывать картинку, где, например, нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что это сотрудник компании и просят дать комментарии. Если вы скажете, что это, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет – отлично, в вас увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит домой ворованные продукты – сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности.

Что обычно спрашивают, что это может означать:

Источник

Ложь может быть оправдана закончить фразу. Оправданная ложь

Ложь ради спасения человеческих отношений или жизни может быть сказана, если потом не становится известным, что это было обманом. Не всегда, правда — единственное правильное решение вопроса. Если нельзя промолчать, нельзя сказать правду, то приходится прибегать ко лжи.

Следует стараться быть честным, но, иногда, онкологическому больному лучше не знать, что он смертельно болен и его жизнь подходит к концу. Вера в исцеление может совершить чудо, не всякий человек спокойно отнесется к осознанию того, что его жизнь заканчивается. На войне, чтобы не попасть в плен, нужно было соврать, разведчики придумывали свою легенду, чтобы попасть в логово врага. Бывают ситуации, в которых ложь не приносит вреда, а приводит человека на дорогу спасения.

Вы ЖЕСТОКО ОШИБАЕТЕСЬ, если думаете, что на собеседовании задают вопросы ТОЛЬКО О ВАШЕЙ жизни и карьере, мотивах работать именно в этой компании, просят сделать презентацию лекарства или в крайнем случае «продать ручку». Рекрутеры задают хитрые вопросы, чтобы вывести кандидатов на чистую воду. В чём же подвох? А в том, что отвечая на вопросы как бы НЕ о себе, Вы расслабляетесь и отвечаете свободно, развёрнуто, но даёте ответ со своей точки зрения, т.е. говоря о других, Вы рассказываете о себе!

Это называется «методика ПРОЕКТИВНЫХ ВОПРОСОВ» – и она одна из любимых у рекрутёров. Так, на вопрос: «Почему некоторые люди долго работают в одной компании, а другие часто меняют работу?» – Вы будет рассказывать о других, но со своей точки зрения. В итоге, рекрутёр узнает о Вашей мотивации и избежит стандартного вопроса, на который Вы наверняка подготовили «красивый» ответ.

Прочитайте, заранее продумайте свои ответы на проективные вопросы и даже – порепетируйте их дома.

Как распознать проективные вопросы?

Вопросы задаются в быстром темпе, и ответы просят озвучить те, которые первыми пришли в голову. Нет возможности все взвесить и обдумать. Вопросы направлены не на Вас лично, а на оценку других людей, вымышленных персонажей или их действий. Открытая форма вопроса. То есть вопрос начинается с вопросительного слова или предполагает развернутый ответ. Получая ответы на проективные вопросы, менеджер по персоналу примеряет Ваши ожидания к тому, что может предложить компания, а затем делает соответствующие выводы. Для того, чтобы проверить достоверность Вашего ответа, менеджер по персоналу вернётся еще раз к нему, задав его в другой формулировке.

Какие бывают проективные вопросы?

Как Вы считаете, что может заставить человека работать эффективней? Что может заставить человека, принявшего решение об увольнении, остаться? Почему одни готовы к переработкам, а другие нет?

От какого клиента все-таки стоит отказаться? Как Вы считаете, почему все клиенты слишком капризны и конфликтны?

Каков он – идеальный руководитель? Почему некоторые люди добиваются успеха в жизни, а другие постоянно терпят неудачу? Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Что побуждает людей работать наиболее эффективно? Что нравится людям в работе? Что может побудить человека уволиться? Каким должен быть оптимальный коллектив? Из-за чего происходят основные конфликты в коллективе/ с руководителем? В каких ситуациях оправдана ложь? Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Какой клиент наиболее является наиболее проблемным для компании?

Как отвечать на проективные вопросы (некоторые хитрости)

УВОЛЬНЕНИЕ (с предыдущего места работы). Без сомнения, что все кандидаты заранее готовят ответ на вопрос о причине увольнения с предыдущего места работы. Зачастую ответ об увольнении, не отражает действительного положения вещей, так как большинство применяет «обтекаемые» формулировки ответа. Например, скажет, что нет и развития профессионального роста. В этом случае менеджер по персоналу обязательно постарается узнать, как обстоят дела в действительности, используя проективные вопросы. Такие как «Как часто увольняются люди из Вашей

Ответ возможен такой: «Начальник не уважает подчиненных, относится к ним, как к людям «второго сорта», спокойно разговаривать совсем не умеет, постоянно орет. Поэтому многие и увольняются». – Уточняющий вопрос эйчара: «Как бы Вы поступили в случае, если бы оказались в такой ситуации?» – Ответ: «Так он всегда на всех повышает голос и смотрит свысока, и на меня тоже. Работать после этого невозможно!» Анализируя ответы, менеджер по персоналу может предположить, что истинная причина увольнения – конфликт на работе, возможно из-за повышенной эмоциональности кандидата.

Другой вариант ответа: «В коллективе сложился не совсем комфортный микроклимат, и те, кому он не подходит, увольняются. Не каждый может решать рабочие вопросы на повышенных тонах, многим мешает частая смена указаний руководителя, нестабильность его эмоций». – Уточняющий вопрос эйчара: «Лично Вам приходилось с этим сталкиваться?» – Ответ: «Мне удавалось выработать и провести рациональные решения». В этом случае ответы позволяют предположить, что кандидат человек сдержанный и умеет корректно разрешать спорные рабочие вопросы.

, не попадайтесь на нее – не соглашайтесь с утверждением!

Возможный вариант ответа: «Самой большой проблемой является то, что клиент сам не знает, что хочет». В случае, если в обязанности сотрудника входит формирование потребности клиента, профессиональные консультации, то менеджеру по персоналу следует серьезно подумать, подходит ли компании данная кандидатура.

Очень часто эйчары проверяют потенциальных кандидатов на честность. Выясняя мотивы честного поступка и поведения, менеджер может задать такие проективные вопросы:

У сотрудника есть хорошая возможность выполнить «левый» заказ. Он этого не делает. Почему? Почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет? Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему? Почему в одних компаниях сотрудники воруют, а в других – нет?

Возможный вариант ответа: «В одной компании сотрудники работают на себя, чем выше результаты, тем выше зарплата, поэтому они заинтересованы в успехе общего дела, работают в команде, а в другой компании это отсутствует». В этом случае прослеживается позитивная мотивация честности, для человека является важным общее дело, команда.

Второй вариант ответа: «Платят мало, вот и воруют». Человек оправдывает нечестность желанием больше зарабатывать, поэтому при получении такого ответа, менеджер по персоналу постарается внимательно оценить честность кандидата и «прощупает» его другими способами.

Третий вариант ответа: «В некоторых компаниях просто нечего украсть». Аналогично предыдущей ситуации, человек допускает нечестность с практической точки зрения.

Обратите внимание, что ответы на данные вопросы не нужно связывать со страхом и контролем. В противном случае, рекрутёр может сделать вывод: если наказания не будет, есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным.

Из-за чего можно поссориться с коллегой? Может ли человек из-за конфликта в коллективе уволиться? Приведите пример? Почему в коллективах часто происходят конфликты?

Будьте внимательны! Под таким невинным соусом подаются стандартные вопросы: «Вы уволились из-за конфликта в коллективе?» / «Вы конфликтный человек?»

Не нужно рассуждать даже о других, отсекайте дополнительные вопросы.Избегайте прилагательных с «не» (например неконфликтный.), так как это может говорить о Вашем негативном опыте и привлечет дополнительное внимание рекрутера. Замените на слова: дружелюбный, дружный.

Итак, собираясь на собеседование, подготовьтесь морально к тому, что Вам зададут проективные вопросы, независимо от того на какую должность Вы претендуете. Они помогут менеджеру по персоналу прояснить Вашу позицию в том, что касается мотивации, ценностей, лояльности, конфликтов, общению с людьми, тандема «руководитель – подчиненный». Отвечая на эти вопросы очень важно следить за эмоциями, так как эйчары придают им едва ли не большее значение, чем самим фактам.

Так же важно знать, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов на проекционные вопросы. Есть те, которые соответствуют принципам компании, ее корпоративной культуре и реальным возможностям, и наоборот.

Кому-то из читателей покажется, что это неважно — по какой причине солгал Том или Джек. Любая ложь достойна осуждения. Так, по крайней мере, можно заключить из рассуждений Вики Фрост, 34-летней матери четверых детей, члена общины христиан-фундаменталистов, возглавившей протесты родителей против администрации местной школы. Как пишет журнал «Тайм», «она подвергла критике комментарий к «Потайной двери» — короткой повести, в которой ребенок говорит неправду, чтобы защитить другого человека. Учебное издание этого текста содержит рекомендацию педагогу обсудить в классе, может ли «выдумка» иной раз свидетельствовать о доброте. Фрост настаивала, что в Библии дается «безусловное предписание» не лгать никогда».

В своем мнении Вики Фрост не одинока. Теологи и философы на протяжении столетий спорили, любая ли ложь одинаково греховна. Многие, однако, утверждали, что бывают обстоятельства, когда ложь оправданна. При этом цитируется классический пример: ситуация, когда вводят в заблуждение преступника, спрашивающего, не в вашем ли доме укрылся человек, которого он преследует. Аргументом, оправдывающим ложь, в данном случае является то, что преступник не имеет права на достоверную информацию.

Недавно проводилось исследование, в котором студентов колледжа просили проранжировать степень допустимости лжи от 1 (абсолютно недопустимая ложь) до 11 (ложь, по их мнению, простительная). Было установлено, что наиболее допустимой студенты считают ложь, направленную на защиту других людей от ущерба, позора и стыда, а также предохраняющую личную жизнь от чужого вмешательства. Ложь, причиняющая другим вред или имеющая целью исключительно личную выгоду, считалась, наоборот, самой недопустимой. Взрослея, дети приобретают более благожелательное отношение к альтруистичной лжи.

Большинство родителей учат своих детей солгать в том случае, когда сказать правду может быть опасно. Чтобы выяснить отношение к этому детей, мы задавали им следующий вопрос:

Представь, что ты дома один, а к дверям подходит подозрительного вида человек. Он спрашивает тебя, дома ли родители, а ты боишься, что если он узнает, что их нет, то вломится в дом, что-нибудь украдет и навредит тебе. И ты говоришь: «Да, родители дома, но они прилегли отдохнуть. Зайдите в другой раз». Это ложь? Ты бы так поступил?

Абсолютно все оправдали эту ложь, а многие младшие дети и ложью ее не хотели называть. «Это «белая» ложь, — объяснял один мальчик. — Иначе ведь он мог напасть». Почти то же самое сказала одна девочка: «Это не ложь, потому что он мог причинить вред». Или еще ответ: «Это не ложь, потому что иначе меня убили бы или ограбили».

По моему мнению, это не «белая» ложь и не выдумка. Такие определения следует отнести к тем случаям, когда ложь не приводит к сколько-нибудь значительным последствиям. А это очень серьезно — сказать или нет правду подозрительному незнакомцу. Это — ложь, но большинство из нас ее оправдывают. Многие родители одобряют и менее серьезные случаи лжи, когда обман полезен обманутому. Например, одна десятилетняя девочка рассказала, что однажды она попросилась у мамы пораньше лечь спать, сославшись на усталость, а сама стала тайком мастерить подарок маме ко дню рождения.

Здравствуйте, дорогие читатели. В этой статье вы узнаете, нужно ли говорить правду. Стоит ли делать это во всех случаях или бывают ситуации, когда лучше соврать? Когда мы вообще прибегаем ко лжи? И что нужно учитывать прежде, чем соврать или сказать правду?

Головой в песок

Знаете поговорку — спрятался как страус головой в песок? Так говорят про людей, которые в момент опасности предпочитают устраниться или сделать вид, что ничего не происходит. Считается что страусы при возникновении опасности прячутся головой в песок. Это поведение объясняют тем, что таким образом, животное пытается защитить себя от врагов. Как вы думаете, правда это или нет?

Это ложь. Страусы — одна из самых крупных птиц в мире, у которой не так уж и много естественных врагов. И как вы понимаете, напугать такую огромную птицу удаётся далеко не каждому. Но если это и случается, то как и любые разумные виды животных, страусы убегают. И проверьте, с их ногами, у них нет никаких проблем с бегом.

Но если такой вариант невозможен, то птички просто претворяются мертвыми, и всё. А миф про голову в песке пошёл из-за привычки страуса наклонять голову к земле. Таким образом страусы прислушиваются к возможной опасности, ищут еду и иногда избавляются от паразитов.

Ложь есть ложь

Называете ли вы это оправданием, обоснованием, белой ложью, выдумкой, полуправдой или преувеличением, ложь — это ложь. Что делает что-то неправдой, так это намерение. Мы лжем всякий раз, когда прилагаем преднамеренные усилия, чтобы ввести в заблуждение других, чтобы получить какое-то преимущество тем самым. Примерами преимуществ, которые Чарли пытался получить, обманывая Линду в прошлом, являются: предотвращение возможности конфликта; создание благоприятного впечатления у нее; сохранение превосходства; желание доказать, что он был хорошим, честным, превосходным, интеллигентным, компетентным, успешным или какой-то комбинацией вышеперечисленного. Основное намерение большей части его лжи связано с попыткой повлиять на то, как Линда воспринимает его, чтобы сохранить некоторую степень контроля в этих отношениях. Это попытка сформировать отношения в соответствии с собственными желаниями Чарли. Чтобы оправдать это несколько недостойное намерение, нужно создать ряд обоснований (в основном оправдания за нечестность).

Сыворотка правды

А вы знаете, что существует специальное средство, разработанное военными, которое способно развязать язык любому человеку. Под действием сыворотки правды человек не может солгать и выдаёт все свои и чужие тайны. Правда ли это?

И это — тоже ложь. Сыворотка правды или амитал натрия, никаких чудесных свойств не демонстрирует. Более того, в качестве средства для развязывания языка, простой спирт намного эффективнее, так как эффект от сыворотки такой же, как и при легком опьянении. Да, в состоянии алкогольного опьянения можно и поболтать, но далеко не факт, что собеседник поделиться с вами чистой правдой, а не своими фантазиями.

Как сказать правду в лицо?

Максим Горький писал о том, что нужно с детства учить людей распознавать сознательную ложь и отличать ее от неправильных выводов, что мы мало верим друг другу и всегда подчеркиваем то, что обвиняет человека, плохо замечая то, что его оправдывает; слишком много внимания обращаем на плохое и темное, но недостаточно боремся с ним. Вот почему его так много, и оно так властно над нами.

За правду надо бороться с известным тактом. Это „великое искусство— не раня говорить горькие истины”. Правда убедительно и легко воспринимается, когда высказывается любовно, с симпатией. Насмешка и недоброжелательность вызывают недовольство, гнев, порождают плохие взаимоотношения. Несдержанность, раздражительность заставляют человека терять чувство меры, когда он говорит правду, и тогда она превращается в горькую обиду.

Психологической предпосылкой такта является знание индивидуальных и возрастных особенностей человека, умение считаться с его интересами и склонностями, с его темпераментом, характером, образом мыслей и т. п.

Говоря правду, нужно руководствоваться тезисом : „Нет необходимости высказывать все, что является правдой, но все, что мы говорим, должно быть правдой”. Врачи даже прибегают к условной лжи, скрывая иногда действительный диагноз от больного и его близких, чтобы не пугать их.

Особенно важно, чтобы этими принципами руководствовались родители и педагоги, воспитывая в детях правдивость, борясь с ложью в детском возрасте.

Лунатики

Если ваш близкий человек ходит во сне, ни в коем случае нельзя его будить. Это может привести к непредсказуемым последствиям, и вообще опасно для здоровья. Ну это же всем известно, или не всем?

Разумеется это ложь. Будить лунатиков не только можно, но и необходимо. В состоянии лунатизма человек может пораниться или даже совершить что-то более страшное. Например, если он выходит на открытый балкон или забирается на подоконник. Поэтому будить необходимо.

Возможно, вам также будет интересна статья: эти бессовестные психопаты: мифы и реальность

Такой миф возник не на пустом месте. Дело в том, что резкое, внезапное пробуждение может спровоцировать неправильную реакцию. Человек может дёрнуться или машинально продолжить движение. А если в этот момент он находится в опасном положении, на том же балконе? Поэтому необходимо медленно и плавно пробудить лунатика ото сна, не делая резких движений и не издавая громких звуков.

Взорванное солнце

Один из сценариев, конца света, в том числе и в голливудских блокбастерах, когда солнце взрывается и всё человечество сгорает заживо в огне. Говорят, что произойдет это событие через 4 млрд лет. Если подумать, то не так уж и долго ждать. Правда ли это, или выдумка киношников?

Кому-то из читателей покажется, что это неважно — по какой причине солгал Том или Джек. Любая ложь достойна осуждения. Так, по крайней мере, можно заключить из рассуждений Вики Фрост, 34-летней матери четверых детей, члена общины христиан-фундаменталистов, возглавившей протесты родителей против администрации местной школы. Как пишет журнал «Тайм», «она подвергла критике комментарий к «Потайной двери» — короткой повести, в которой ребенок говорит неправду, чтобы защитить другого человека. Учебное издание этого текста содержит рекомендацию педагогу обсудить в классе, может ли «выдумка» иной раз свидетельствовать о доброте. Фрост настаивала, что в Библии дается «безусловное предписание» не лгать никогда»[3].

В своем мнении Вики Фрост не одинока. Теологи и философы на протяжении столетий спорили, любая ли ложь одинаково греховна. Многие, однако, утверждали, что бывают обстоятельства, когда ложь оправданна. При этом цитируется классический пример: ситуация, когда вводят в заблуждение преступника, спрашивающего, не в вашем ли доме укрылся человек, которого он преследует. Аргументом, оправдывающим ложь, в данном случае является то, что преступник не имеет права на достоверную информацию[4].

Недавно проводилось исследование, в котором студентов колледжа просили проранжировать степень допустимости лжи от 1 (абсолютно недопустимая ложь) до 11 (ложь, по их мнению, простительная). Было установлено, что наиболее допустимой студенты считают ложь, направленную на защиту других людей от ущерба, позора и стыда, а также предохраняющую личную жизнь от чужого вмешательства. Ложь, причиняющая другим вред или имеющая целью исключительно личную выгоду, считалась, наоборот, самой недопустимой[5]. Взрослея, дети приобретают более благожелательное отношение к альтруистичной лжи.

Большинство родителей учат своих детей солгать в том случае, когда сказать правду может быть опасно. Чтобы выяснить отношение к этому детей, мы задавали им следующий вопрос:

Представь, что ты дома один, а к дверям подходит подозрительного вида человек. Он спрашивает тебя, дома ли родители, а ты боишься, что если он узнает, что их нет, то вломится в дом, что-нибудь украдет и навредит тебе. И ты говоришь: «Да, родители дома, но они прилегли отдохнуть. Зайдите в другой раз». Это ложь? Ты бы так поступил?

Абсолютно все оправдали эту ложь, а многие младшие дети и ложью ее не хотели называть. «Это «белая» ложь, — объяснял один мальчик. — Иначе ведь он мог напасть». Почти то же самое сказала одна девочка: «Это не ложь, потому что он мог причинить вред». Или еще ответ: «Это не ложь, потому что иначе меня убили бы или ограбили».

По моему мнению, это не «белая» ложь и не выдумка. Такие определения следует отнести к тем случаям, когда ложь не приводит к сколько-нибудь значительным последствиям. А это очень серьезно — сказать или нет правду подозрительному незнакомцу. Это — ложь, но большинство из нас ее оправдывают. Многие родители одобряют и менее серьезные случаи лжи, когда обман полезен обманутому. Например, одна десятилетняя девочка рассказала, что однажды она попросилась у мамы пораньше лечь спать, сославшись на усталость, а сама стала тайком мастерить подарок маме ко дню рождения.

Полярная звезда

Самая яркая звезда на небосклоне — полярная звезда. В древности моряки использовали её вместо компаса из-за того, что её всегда можно было найти среди всех остальных. За её яркий свет, её называли путеводной. Наверняка же слышали такие рассказы? А правда ли это?

Очень красивая история, жаль только что она ложная. Моряки действительно пользовались полярной звездой для определения направления, но вовсе не из-за её яркости. Просто эта звезда выглядит неподвижной на всём небосклоне и по ней довольно легко ориентироваться. Вот так всё просто.

Гравитация

Сила гравитации известна каждому человеку. Именно она притягивает нас к поверхности Земли, грубо говоря, чтобы мы не падали с планеты в космос. Благодаря силе гравитации мы живем так, как есть, а не висим в пространстве вместе с нашим имуществом. Ну уж это точно правда, да?

Забавно, но это ложь. Гравитация — это явление, которое на самом деле не притягивает, а засасывает предметы и материю во всех направлениях и измерениях. Несмотря на общее заблуждение, даже в космосе гравитация продолжает действовать на тело, а эффект невесомости всего лишь своеобразное космическое свободное падение.

Последствия нечестности

Последствия нечестности всегда одинаковы: чувство вины и беспокойства, а также возросшее недоверие к себе и другим. Мы лжем, чтобы избежать неприятных последствий правды. Мы не хотим выглядеть плохо, плохо себя чувствовать или расстраивать других. Каждый раз, когда мы используем эту форму избегания, мы углубляем наше чувство плохой подготовленности, чтобы обращаться с истиной, тем самым усиливая чувство внутренней слабости. Это приводит к дальнейшему обману. Ложь подрывает основу отношений больше всего на свете. Обретение смелости и решимости противостоять тенденции лгать может добавить силы, любви и целостности в брак или любые другие взаимоотношения. Несмотря на то, что нелегко отказаться от привычки обмана, это возможно — даже для тех, кто практиковал тонкие или не очень тонкие формы этого годами. Мотивация для этой работы исходит от того, что мы можем получить от нее. Вступление на путь абсолютной честности навсегда меняет нашу жизнь к лучшему.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

Текила

Чтобы опознать качественную текилу нужно изучить бутылку. Если в ней есть червяк, значит текила качественная. Червяка перед употреблением вытащить. Скорее всего этот факт вы слышали? Так это правда друзья?

Возможно, вам также будет интересна статья: 10 самых дружелюбных животных на планете

Не только ложь, но еще и довольно мерзкая история. Истина в желание заработать. Это всего лишь маркетинговый ход, чтобы продать некачественный товар. Потому что только в самых дешёвых и лежалых листья агавы, могут завестись личинки моли и соответственно текила из этих листьев совсем не может похвастаться качеством.

Алкогольный вред

Алкоголь не убивает клетки мозга несмотря на сильную головную боль после похмелья. Хорошая отговорка для любителей закладывать за воротник, не правда ли? Так что вы думаете, это так?

И, утверждение — истина, на радость любителям выпивки. Кстати первое, что страдает от обильного употребления алкоголя — нервная система, а не мозг. И только если употреблять спиртное систематически в немеренных количествах, поражение может стать необратимым и серьезным.

Источник

Почему нужно заниматься подбором персонала самостоятельно?
Почему работники всё делать могут, но ничего не хотят?
Что такое карта мотиваторов?
Почему все кандидаты врут?

Представьте себе, что вы решили купить машину, а ваш сосед — опытный автомеханик и заодно ваш приятель. Вы даете ему деньги, примерно описываете, какую именно машину вы хотите приобрести, и просите пригнать вам купленный автомобиль. Реалис­тично? Пожалуй, что нет. Я очень сомневаюсь, что кто-нибудь из вас поступит именно так.

Однако нередко при подборе персонала, в том числе и на топовые позиции, руково­дители и собственники поступают именно так: они примерно описывают менеджеру по персоналу или рекрутинговому агентству, что они хотят, полностью доверяют предварительный отбор и представление кандидатов, а сами принимают решение исключительно на интуитивном уровне.

Когда я провожу тренинги по менеджменту и мотивации для руководителей высшего и среднего звена, то постоянно сталкиваюсь с вопросами, большинство из которых можно свести к такому: «У меня есть сотрудник. Меня что-то не устраивает в его мотивации или в его качествах и особенностях. Как мне его переделать?».

В подавляющем большинстве случаев (кроме ситуации, когда человек работает очень давно и приходил при совершенно других обстоятельствах) — это ошибка рекрутинга. Всех этих проблемных ситуаций можно избежать вообще или, по крайней мере, сущест­венно их минимизировать, если найти именно того, кто наиболее подходит для ваших задач и системы мотивации компании.

С чего начать…

Представьте себе, что вы набираете людей, из которых хотите сделать победителей в сырных гонках. Как вы определите, кто из претендентов подходит оптимально? Наверное, у большинства читателей мое предложение набрать потенциальных победителей в сырных гонках вызвало недоумение. Правильно, я сознательно нашла в Интернете экзотические соревнования, о которых мало кто знает.

А теперь откроем карты. Правила сырных гонок очень простые: участники забираются на вершину холма и ожидают сигнала. На счет «три» по склону пускают 10-фунтовую головку сыра, на счет «четыре» все вскакивают и бегут за нею. Тот, кто первый схватил сыр, получает его в качестве приза. В течение фестиваля устраивают несколько забегов. Подвох этой игры в том, что склон холма очень крутой и неровный, даже в сухую погоду спуск по нему небезопасен.

Теперь на примере сырных гонок рассмотрим правила формирования профиля компетен­ций. Для начала давайте договоримся о терминах, которые мы будем использовать, обсуждая основу эффективного подбора персонала.

Компетенции — все проявления человека в поведении на работе, которые непосред­ственно влияют на достижение результата и его качество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные особенности, способности, темперамент, ценности и мотивация.

Профиль — набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда).

Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК — Результат — Действия — Компетенции.

Результат — мы определяем те результаты, которые должны быть достигнуты в итоге выполнения определенных функций, свойственных сотруднику. Стоит выделять не только итоговый результат, а также сопутствующие результаты, значимые для бизнеса.

Вернемся к описываемой ситуации. В сырных гонках результат — первым схватить голову сыра. Сопутствующие — не получить травму.

Продажи — осуществить продажу. Сопутствующие — удовлетворенность и возвращение клиента, снижение издержек, скидок (рентабельность продажи).

Действия — мы определяем полный перечень тех действий (вариантов поведения), которые приведут к желаемым результатам.

Сырные гонки — быстро бежать, удерживать равновесие (не падать), хорошо хватать.

Продажи — найти клиента, установить контакт и т.д. Сопутствующий результат — не обманывать клиента, хорошо торговаться, не предоставляя лишних скидок.

Компетенции — собственно то, что обеспечивает необходимые действия.

Сырные гонки — отсутствие страха и готовность бежать быстро, умение быстро бегать, хорошая координация, оптимальное соотношение «рост — вес», умение моментально ориентироваться в ситуации, умение быстро хватать большие предметы.

Продажи (возьмем только этап установления контакта с найденным самостоятельно клиентом) — готовность к «холодному» контакту, умение быстро находить общий язык, умение заинтересовать, стрессоустойчивость к отказам, умение эффективно преодо­левать возражения, умение достигать договоренностей на будущее.

Так у нас получилась группа компетенций, необходимых для самостоятельного установления контакта с клиентом.

Может и хочет…

Одной из очень распространенных ошибок является то, что при подборе персонала достаточно четко определяются компетенции группы МОЖЕТ, то есть способности и навыки, которыми должен обладать человек, чтобы успешно справляться с той или иной работой. При этом не определены компетенции группы ХОЧЕТ, то есть готовность человека ЭТО делать, а также его карта мотиваторов, которая либо позволит, либо не позволит обеспечить мотивированность и лояльность сотрудника.

Обязательно определитесь, готовность к каким действиям и условиям работы (коман­дировки, переработки, отказы, стресс, давление со стороны руководства) обязательно должна быть у человека. Ведь мы очень многое из того, что могли бы делать, не делаем просто потому, что не хотим. Всегда ли вы наводите порядок на своем рабочем столе? Всегда ли вы пишете план своих дел на день? А ведь все это каждый из вас умеет.

Еще один важный момент — это правильный выбор карты мотиваторов человека, оптимально подходящей в данной ситуации.

Карта мотиваторов — это набор доминирующих мотиваторов человека (как правило, их 3–6), воздействие на которые и дает наибольший эффект.

Абсолютная формула успеха мотивации заключается, по моему глубокому убеждению и опыту ведения бизнеса, в следующем:

Карта мотиваторов = возможности компании + возможности должности/функционала + возможности и стиль менеджмента руководителя.

Если, например, у человека доминирует мотивация к зарабатыванию денег, то ему подходит:

• компания, в которой уровень оплаты выше среднерыночного;
• должность, которая или позволяет самому влиять на заработок, или просто очень хорошо оплачивается;
• руководитель, который не занижает уровень оплаты или бонусных схем.

Если главное для кандидата — карьера, то его стоит брать или в стремительно растущую компанию в целом (так как в такой ситуации перспективы роста более вероятны), или на ту должность, с которой в перспективе год-полтора ожидается реальный рост.

Компании, находящейся на стадии дойной коровы, стоит привлекать тех, для кого главное — стабильность, микроклимат и условия труда.

Так можно продолжать бесконечно. Основной вывод: если у вас есть стимулы — рычаги управления, соответствующие карте мотиваторов сотрудников, то они будут мотивиро­ваны и лояльны. А если нет — ситуация становится малоуправляемой и как раз возникают вопросы о том, как переделать мотивацию человека.

Итак, мы составили профиль компетенций, исходя из зон МОЖЕТ и ХОЧЕТ. Что дальше?

Рынок есть рынок…

Рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, где конкурентоспособность определяет успех. Если условия, предлагаемые компанией, соответствуют требованиям профиля компетенций, то вы сможете найти кандидатов, соответствующих всем заявленным требованиям. Если же требования выше уровня компенсации (в широком смысле — не только деньги и соцпакет, но и бренд и репутация компании, условия и график работы и многое другое). Так, имея десять тысяч долларов, нельзя купить новый «мерседес», а если кто-то вам его предложит за такие деньги, то это значит, что машина криминальная.

Если мы понимаем, что не можем требовать всего и сразу, то компетенции в профиле стоит разделить на необходимые (недопустимые) и желательные. К первой категории будут относиться те требования, без соответствия которым мы в принципе не будем рассматривать кандидатов. К желательным компетенциям мы отнесем то, чему можно относительно легко и быстро научить или без этого можно обойтись.

Приведу пример, пока основываясь на все той же теме продаж.

Устойчивость к отказам, стрессоустойчивость, располагающий стиль общения — необходимо, раздражительность — недопустимо. Научить этому или переделать взрослого человека крайне сложно.

Навыки установления контакта и рабо­ты с возражениями — желательно. При наличии всего, что перечислено в первом пункте, этому довольно легко научить на тренинге или в процессе двойных визитов.

Итак, подготовительная работа сделана, профиль компетенций оставлен. Сотрудник отдела подбора персонала провел первичный отбор по резюме и «фейс-контроль». А что дальше?

Все лгут…

В популярном сериале «Доктор Хаус» главный герой говорит: «Все лгут». А мы скажем по-другому: большинство людей на интервью дают социально желательные ответы, то есть говорят не всю правду, «причесанную» правду, правду, но не совсем про себя. К этому ведет и само желание получить работу, и привычка, которую нам прививают с детства: существуют «неприличные» темы или высказывания (нельзя ведь сказать учителю, что урок был скучным). В этом и есть проблема.

Скажите, как вы считаете, что ответят на такие вопросы большинство кандидатов:

1. Вы будете брать на себя ответственность или перекладывать?
2. Будете ли вы брать откаты?
3. Будете ли вы лояльны к компании?
4. Ориентированы ли вы на достижение результата?
5. Есть ли у вас свое мнение?
6. Будете ли вы строить позитивные отношения с пользователями? (вопрос для сисадмина)
7. Будут ли вас раздражать клиенты? (вопрос для человека, работающего в продажах)

Мне кажется совершенно очевидным, что ответят на такие вопросы кандидаты. По крайней мере, те из них, кто вполне вменяем и адекватен. Вопрос в том, насколько они будут правдивы.

А теперь попробуйте определить, какой вопрос в первом варианте соотносится с вопро­сами во втором и какой ответ будет «правильным» в случае, если мы задаем вот такие вопросы:

1. Почему так много бестолковых пользователей?
2. Опишите свою работу за последний год.
3. Почему одни люди успешны в работе, а другие — нет?
4. Почему в одних компаниях бывают случаи финансовых злоупотреблений, а в других — практически нет?
5. Почему многие клиенты такие агрессивные?
6. Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?
7. Почему некоторые люди могут уволиться без предупреждения, а другие заранее предупреждают об этом?

Светлана Иванова, 

партнер, бизнес-тренер и консультант Лаборатории управленческих технологий SRC
Журнал «Управление без правил»