Побудительным мотивом для роста компании является

Особенности мотивационных основ деятельности фирмы

Принятие решения о предпринимательской деятельности является непростым. Прежде всего, оно сопряжено с наличием определенных стимулов, которые побуждают предпринимателя вложить средства, организовать деятельность определенного вида и направленности. Иными словами, в основе предпринимательской деятельности лежит мотивация.

Мотивация – это побуждение к действию.

Мотивация фирмы – это ориентир предпринимательской деятельности, который направляет собственника ресурсов для их использования с целью получения определенных выгод.

Ведущим мотивом предпринимательства является получение прибыли. Предпринимательская деятельность ориентируется на получение прибыли. Это заставляет использовать предпринимательские способности, капитал и иные ресурсы для выполнения определенного вида деятельности, результатами которой должен стать стабильный доход предпринимателя. В ориентации на получение стабильного дохода и его прирост предприниматель реализует различные действия. Он исследует рынки, анализирует динамику микро и макро экономических показателей, перспективы принятия различных решений, выхода на тот или иной рынок, вложений в тот или иной инвестиционный проект.

Получение прибыли является таким мотивом деятельности, который позволяет выстроить долгосрочные ориентиры деятельности хозяйствующего субъекта. Кроме того, фирма может ориентироваться на выполнение какой-то деятельности, относящейся к сфере нововведений, инноваций. Это стимулирует ее развитие, возбуждает интерес предпринимателя к деятельности и ее результатам.

Следует выделить еще ряд значимых мотивов, которые побуждают предпринимателей к активной работе:

• стабильность государственной социальной и экономической политики;
• введение льготного налогообложения на начальных этапах деятельности;
• оказание финансовой поддержки государства в виде субсидирования, льготного кредитования для формирования первоначального капитала фирмы;
• усовершенствованная инфраструктура поддержки предпринимательства;
• существование гибких рыночных механизмов повышения деловой активности предпринимателей;
• создание правового механизма защиты интеллектуальной собственности;
• обеспечение свободного доступа на внешние рынки;
• высокий уровень развития денежно-кредитного регулирования и гибкость кредитной системы, дающей возможность приобретения фирмами основных фондов, ресурсов на заемные средства.

« Мотивация фирм на современных рынках: теория и практика» 👇

Таким образом, выраженный в доходе материальный интерес, является побудительным мотивом предпринимательской деятельности. Прибыль является источником дохода предпринимателя и развития фирмы, служит показателем эффективности использования ресурсов и оценки инвестиционных возможностей, психологическим стимулом, а также оценкой его успеха. Получение прибыли – ведущая цель предпринимательской деятельности и основной мотив ее осуществления, дальнейшего продолжения и совершенствования.

Особенности мотивационных основ деятельности фирмы

На современном этапе развития общества, мотивация фирмы имеет четырехкомпонентную структуру. Она включает:

1. Деньги.
2. Власть.
3. Азарт.
4. Творчество.

Успешность предпринимательской деятельности обусловлена совокупностью данных мотивов. Невозможно построить успешный бизнес, опираясь, только на один из мотивов. Да, получение дохода, его максимизация, стабильность – основа мотивации предпринимательской деятельности. Но опираясь только на нее можно столкнуться с разнородными угрозами, рисками потерь.

Выживает в бизнесе тот предприниматель, который готов жертвовать своими личными мотивами для достижения целей компании. Желание получения прибыли, дохода, особенно быстрого чревато несением убытков. Если предприниматель ориентируется, только на получение прибыли, не умея рационально построить производственный процесс, сформировать систему мотивации персонала, не готов рисковать, генерировать новые идеи, то деятельность фирмы, вряд ли окажется успешной и будет иметь перспективы дальнейшего рост аи развития.

Для успешной деятельности фирме необходим непрерывный рост и развитие. Он помогает занять передовые позиции, опередить конкурентов.

Что касается азарта, то будучи мотивом предпринимательской деятельности, он отлично воздействует на успешность предпринимателя на начальных этапах его деятельности. Постоянное желание реализовать какие-то невероятные проекты, которые непрерывно появляются в сознании и мешают спать по ночам, чувство близкого успеха, изменения своей жизнедеятельности — особенности проявления предпринимательского азарта. Азарт должен сочетаться с целеориентацией деятельности, способностями анализа и оценки рисков, выбора рационального варианта, иначе, деятельность, построенная на чистом азарте, окажется неэффективной и убыточной.

Деятельность фирмы базируется на творческом начале ее руководства. Руководитель с творческим потенциалом будет не только генерировать интересные идеи и развивать нестандартные проекты, но и помогать развиваться своим сотрудникам. Творческий аспект в организации деятельности фирмы играет весомую роль в ее успешности функционирования. По сути, предпринимательство и сопряжено с развитием творческого потенциала. Он побуждает к открытию своего дела и его дальнейшему развитию.

Получение власти- еще один значимый компонент мотивации предпринимателя. Каждый предприниматель, реализую какую-то деятельность, стремится получить единоличное управление всеми бизнес- процессами. Конечно, это не всегда удается, но власть движет развитием хозяйствующего субъекта. Здесь, главное наличие границ ее применения и умение предпринимателя передавать полномочия по управлению, принятию решений другим сотрудникам, доверять им, но контролировать их деятельность.

Таким образом, мотивация должна присутствовать постоянно в деятельности фирмы. Она лежит в основе целевых ориентиров деятельности, управления ею, генерирования идей, принятия управленческих решений.

Источник: БИГ-Петербург

Мотивация в менеджменте — это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

В конце 60-х годов американский профессор У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные факторы на две группы.

К базовым он отнес те факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала (и их отрицательного надо избегать):

• оплата система вознаграждений;
• компенсационные, социальные выплаты;
• вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

К побудительным мотивам:

• карьерный рост;
• личностный профессиональный рост;
• креативная (творческая) самореализация.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

• социальная политика
• корпоративная культура
• коммуникация
• соревнование

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

Миссия компании (общая философия и политика).

Базовые цели (стратегия компании).

Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

В большинстве западных компаний миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Во многих российских компаниях миссия как таковая только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.

Вообще то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение

Мотивация становится критической темой для менеджмента, поскольку, стараясь добиться наилучших результатов при наименьших затратах человеческих, и, соответственно, материальных ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как «заполучить тело, ум и душу сотрудника».

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Целью мотивационных концепций в конечном итоге является устранение дисбаланса между профессиональными и личностными ресурсами и предъявляемыми требованиями, а также оптимизация данных ресурсов

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

К возможным методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ (MOTIVATE THROUGH EMPOWERMENT)

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (COMMITMENT)

По определению «commitment» состоит из трех компонентов:

осознание целей и ценностей компании;

желание принадлежать организации;

желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь. Этот метод близок концепции MBO (management by objectives). Но эта концепция, несмотря на свою популярность, часто терпела поражение именно из-за бюрократического подхода и отсутствия поддержки со стороны сотрудников и их вовлеченности в процесс согласования целей.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала.

Финансовые
результаты деятельности предприятия.

Рассматривая
сущность прибыли, в свете современной
экономической парадигмы, следует в
первую очередь отметить такие ее
характеристики:

1. Прибыль представляет
собой форму дохода предпринимателя,
осуществляющего определенный вид
деятельности. Следует отметить, что в
ряде случаев активная деятельность в
какой-либо сфере может и не быть связанной
с получением прибыли (например,
деятельность политическая, благотворительная
и т.п.).

2. Прибыль является
формой дохода предпринимателя, вложившего
свой капитал с целью достижения
определенного коммерческого успеха.

3. Прибыль не
является гарантированным доходом
предпринимателя, вложившего свой капитал
в тот или иной вид бизнеса. Она является
результатом только умелого и успешного
осуществления этого бизнеса. Но в
процессе ведения бизнеса предприниматель
вследствие своих неудачных действий
или объективных причин внешнего характера
может не только лишиться ожидаемой
прибыли, но и полностью или частично
потерять вложенный капитал. Поэтому
прибыль является в определенной мере
и платой за риск осуществления
предпринимательской деятельности.
Уровень прибыли и уровень предпринимательского
риска находятся между собой в прямо
пропорциональной зависимости.

4. Прибыль
характеризует не весь доход, полученный,
а процессе предпринимательской
деятельности, а только ту часть дохода,
которая «очищена» от понесенных
затрат на осуществление этой деятельности.
Иными словами, в количественном выражении
прибыль является остаточным показателем,
представляющим собой разность между
совокупным доходом и совокупными
затратами в процессе осуществления
предпринимательской деятельности.

5. Прибыль является
стоимостным показателем, выраженным в
денежной форме. Такая форма оценки
прибыли связана с практикой обобщенного
стоимостного учета всех связанных с
ней основных показателей — вложенного
капитала, полученного дохода, понесенных
затрат и т.п., а также с действующим
порядком ее налогового регулирования.

С учетом рассмотренных
основных характеристик прибыли ее
понятие в наиболее обобщенном виде
может быть сформулировано следующим
образом: «Прибыль представляет собой
выраженный в денежной форме чистый
доход предпринимателя на вложенный
капитал, характеризующий его вознаграждение
за риск осуществления предпринимательской
деятельности, представляющий собой
разницу между совокупным доходом и
совокупными затратами в процессе
осуществления этой деятельности».

Основными
хозяйствующими субъектами на рынке
выступают как отдельные предприниматели
(физические лица), так и предприятия
(юридические лица). Эти различия в формах
хозяйствования порождают, и определенные
особенности формирования и распределения
прибыли. Рассмотрим, какую роль играет
прибыль в условиях рыночной экономики.

1. Прибыль
предприятия является главной целью
предпринимательской деятельности.
Основным побудительным мотивом
осуществления любого вида бизнеса, его
главной конечной целью является рост
благосостояния собственников предприятия.
Характеристикой этого роста выступает
размер текущего и отложенного их дохода
на вложенный капитал, источником которого
является полученная прибыль.

Если для собственников
предприятия получение высокого уровня
прибыли является вполне очевидным
мотивом предпринимательской деятельности,
то может возникнуть вопрос — является
ли получение высокой прибыли столь же
побудительным мотивом деятельности
наемных менеджеров предприятия и
остального его персонала.

Для менеджеров,
которые не являются собственниками
предприятия, руководимого ими, прибыль
является основным мерилом успеха их
деятельности. Возрастание уровня прибыли
предприятия повышает «рыночную цену»
этих менеджеров, что сказывается на
уровне их личной заработной платы. И
наоборот — систематическое снижение
уровня прибыли руководимого ими
предприятия приводит к обратным
результатам в их личной карьере, уровне
получаемых доходов, возможностях
последующего трудоустройства.

Для остального
персонала уровень прибыли предприятия
также является достаточно высоким
побудительным мотивом их деятельности,
особенно при наличии на предприятии
программы участия наемных работников
в прибыли. Прибыльность предприятия
является не только гарантом их занятости
(при прочих равных условиях), но в
определенной мере обеспечивает
дополнительное материальное вознаграждение
их труда и удовлетворение ряда их
социальных потребностей.

2. Прибыль
предприятия создает базу экономического
развития государства в целом.
Механизм перераспределения прибыли
предприятия через налоговую систему
позволяет «наполнять» доходную
часть государственных бюджетов всех
уровней (федерального и регионального),
что дает возможность государству успешно
выполнять возложенные на него функции
и осуществлять намеченные программы
развития экономики. Кроме того, реализация
известного принципа — «богатство
государства характеризуется уровнем
богатства его граждан» — также связана
с возрастанием прибыли предприятия,
которое обеспечивает рост доходов его
владельцев, менеджеров и персонала.

3. Прибыль
предприятия является критерием
эффективности конкретной производственной
(операционной) деятельности. Индивидуальный
уровень прибыли предприятия в сравнении
с отраслевым характеризует степень
умения (подготовленности, опыта,
инициативности) менеджеров успешно
осуществлять хозяйственную деятельность
в условиях рыночной экономики.
Среднеотраслевой уровень прибыли
предприятий характеризует рыночные и
другие внешние факторы, определяющие
эффективность производственной
деятельности и является основным
регулятором «перелива капитала»
в отрасли с более эффективным его
использованием. При этом капитал
перемещается, как правило, в те сегменты
рынка, которые характеризуются
значительным объемом неудовлетворенного
спроса, что способствует более полному
удовлетворению общественных и личных
потребностей.

4. Прибыль является
основным внутренним источником
формирования финансовых ресурсов
предприятия, обеспечивающих его развитие.
В системе внутренних источников
формирования этих ресурсов прибыли
принадлежит главенствующая роль. Чем
выше уровень генерирования прибыли
предприятия в процессе его хозяйственной
деятельности, тем меньше его потребность
в привлечении финансовых средств из
внешних источников и при прочих равных
условиях—тем выше уровень самофинансирования
его развития, обеспечения реализации
стратегических целей этого развития,
повышения конкурентной позиции
предприятия на рынке. При этом в отличие
от некоторых других внутренних источников
формирования финансовых ресурсов
предприятия, прибыль является постоянно
воспроизводимым источником и ее
воспроизводство в условиях успешного
хозяйствования осуществляется на
расширенной основе.

5. Прибыль является
главным источником возрастания рыночной
стоимости предприятия.
Способность самовозрастания стоимости
капитала обеспечивается путем
капитализации части полученной
предприятием прибыли, т.е. ее направления
на прирост его активов. Чем выше сумма
и уровень капитализации полученной
предприятием прибыли, тем в большей
степени возрастает стоимость его чистых
активов (активов, сформированных за
счет собственного капитала), а
соответственно и рыночная стоимость
предприятия в целом, определяемая при
его продаже, слиянии, поглощении и в
других случаях.

6. Прибыль
предприятия является важнейшим источником
удовлетворения социальных потребностей
общества.
Социальная роль прибыли проявляется
прежде всего в том, что средства,
перечисляемые в бюджеты разных уровней
в процессе ее налогообложения, служат
источником реализации разнообразных
общегосударственных и местных социальных
программ, обеспечивающих «выживание»
отдельных социально незащищенных (или
недостаточно защищенных) членов общества.
Кроме того, эта роль проявляется в
удовлетворении за счет полученной
прибыли предприятия части социальных
потребностей его персонала (социальные
программы являются неотъемлемой
составной частью коллективных или
индивидуальных трудовых соглашений).
Наконец, определенная социальная роль
прибыли проявляется в том, что она служит
источником внешней благотворительной
деятельности предприятия, направленной
на финансирование отдельных неприбыльных
организаций, учреждений социальной
сферы, оказания материальной помощи
отдельным категориям граждан.

7. Прибыль является
основным защитным механизмом,
предохраняющим предприятие от угрозы
банкротства.
Хотя такая угроза может возникнуть и в
условиях прибыльной хозяйственной
деятельности предприятия (при использовании
неоправданно высокой доли заемного
капитала, особенно краткосрочного; при
недостаточно эффективном управлении
ликвидностью активов и т.п.), но при
прочих равных условиях, предприятие
гораздо успешнее выходит из кризисного
состояния при высоком потенциале
генерирования прибыли. За счет
капитализации полученной прибыли может
быть быстро увеличена доля высоколиквидных
активов (восстановлена платежеспособность),
повышена доля собственного капитала
при соответствующем снижении объема
используемых заемных средств (повышена
финансовая устойчивость), сформированы
соответствующие резервные финансовые
фонды.

Характеризуя роль
прибыли в рыночной экономике, следует
отметить, что по мнению многих экономистов
эта роль не всегда позитивна, так как
отдельные виды прибыли служат источником
лишь личного обогащения отдельных
категорий граждан не принося пользу
обществу в целом. Это относится к таким
ее видам, как прибыль, полученная от
спекулятивных коммерческих операций,
от неоправданно высоких цен в связи с
монопольным положением на рынке, от
«теневой» деятельности предприятий
и т.п. Рассмотрим, полностью ли лишены
«позитива» эти виды прибыли с
позиций экономического развития общества
в целом.

Прибыль, полученная
от спекулятивных коммерческих операций
(так называемых «арбитражных сделок»,
основанных на разнице в ценах покупки
и продажи), является результатом лучшей
информированности предпринимателей о
ценах на различных региональных рынках,
быстроты реакции на выгодные коммерческие
условия, более высокого уровня
предпринимательского риска. В конечном
счете, спекулятивная прибыль является
формой возмещения повышенного
предпринимательского риска и служит
действенным механизмом выравнивания
уровня цен на отдельных региональных
рынках. В рамках организованного
(биржевого) рынка — товарного, фондового,
валютного — спекулятивные сделки служат
основным механизмом страхования ценового
риска («хеджирования», «опциона»
и т.п.) для предпринимателей, избегающих
этого риска.

Прибыль, полученная
предприятием в связи с его монопольным
положением на рынке за счет установления
неоправданно высоких цен на продукцию
(так называемая «сверхприбыль» от
монопольной деятельности), создает
активные стимулы для перелива капитала
на такие рынки и роста объема предложения,
что в конечном итоге приводит к
естественному формированию конкурентной
среды на таких рынках и снижению уровня
цен на них.

Прибыль, полученная
предприятием от «теневой» деятельности
(выпуска и реализации части неучтенной
продукции), в определенной степени
является защитной реакцией предпринимателей
на установленные государством жесткие
«правила игры» в экономике, в первую
очередь, на неоправданно высокий уровень
налогообложения отдельных видов
предпринимательской деятельности. В
этих условиях предприятия не могут не
только обеспечить условия самофинансирования
своего развития, но в отдельных случаях
и простого выживания в переходной
экономике. Рост объема такой деятельности
(а соответственно и объема «теневой»
прибыли) является для государства
своеобразным индикатором эффективности
принимаемых решений в области налогового
регули­рования коммерческой деятельности
с позиций соблюдения паритета интересов,
как государства, так и предпринимателей.
Кроме того, и эта прибыль, оставаясь
неучтенной, является, тем не менее,
источником реального прироста чистого
национального дохода.

Прибыль предприятия
характеризуется многообразием обличий,
в которых она выступает. Под общим
понятием «прибыль предприятия»
понимают самые различные ее виды,
характеризуемые в настоящее время
несколькими десятками терминов. В связи
с этим, в целях обеспечения эффективного
и целенаправленного управления прибылью
предприятия необходимо в первую очередь
систематизировать ее терминологию.

Рассмотрим
систематизацию прибыли предприятия
лишь по тем основным классификационным
признакам, которые характеризуют общую
ее совокупность (табл. 1.). Рассмотрим
более подробно отдельные виды прибыли
предприятия в соответствии с приведенной
ее классификацией по основным признакам.

Таблица 11.1.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Правда ли, что большинство людей мотивирует хорошая зарплата, а фото на доске почета — это атавизм? Как быть с теми, кого не удивишь премией и полисом добровольного медицинского страхования? Мы изучили основные теории мотивации и попытались понять, как открытия 50-летней давности использовать в управлении людьми в 2022 году.

Разбираемся в том, что такое мотивация, как одну и ту же задачу решить с помощью разных подходов и какие из них наиболее эффективны.

Содержание

👉 Что такое мотивация и зачем разбираться в теории мотивации

👉 Пирамида Маслоу

👉 Теория Альдерфера

👉 Теория Мак-Клелланда

👉 Двухфакторная теория Герцберга

👉 Теория Тейлора

👉 Теория Хаббарда

👉 Теория справедливости Адамса

👉 Теория ожиданий Врума

👉 Теория подкрепления Скиннера

👉 Комплексная теория Портера — Лоулера

👉 Хоторнские эксперименты

👉 Теория Мак-Грегора

Что такое мотивация и зачем разбираться в теории мотивации

Мотивация — это побуждение себя и окружающих к достижению целей, стремлению к успехам в различных видах деятельности. В отличие от стимулов, которые являются внешними факторами, мотивы — это то, что толкает нас к определенным действиям изнутри. 

Допустим, вы взяли команду разработчика Павла. Он был тимлидом, но согласился пойти к вам сениор-девелопером на более высокую зарплату. У Павла внушительный опыт, отлично выполненное тестовое задание и хорошие теоретические знания. Вы ждете, что проект с участием такого опытного разработчика взлетит в ближайшие месяцы. Но что-то пошло не так: Павел не вовлечен, проявляет мало инициативы и даже допускает досадные ошибки.

Причин у этого может быть много, но одна из них связана с мотивацией. На предыдущем месте работы Павел, получая значительно меньше, был на лидерской позиции, много общался со своей командой и решал менеджерские задачи, а теперь занимается исключительно кодингом и, кажется, не очень-то удовлетворен. 

Чтобы раскрыть потенциал хорошего сотрудника, компетентный менеджер обратится к мотивационным теориям. Они позволяют понять, какие потребности есть у разных людей, как их можно удовлетворять и как помочь сотруднику работать лучше, чтобы команда могла двигаться к намеченной цели. 

Теперь расскажем, какие теории мотивации бывают.

Содержательные теории

В основе таких теорий определение мотивов, внутренних потребностей человека, которые побуждают людей действовать определенным образом, и их классификация и структуризация. 

Пирамида Маслоу

Это одна из наиболее известных теорий. Абрахам Маслоу разделял все потребности человека на пять уровней и полагал, что удовлетворение базовых потребностей позволяет переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня:

По мнению Маслоу, пока не удовлетворены потребности более низких уровней, потребности уровнем выше не возникают.

Эта теория не нашла подтверждения, потому что в действительности потребности человека возникают в произвольном порядке вне зависимости от удовлетворения или неудовлетворения потребностей уровнем ниже. Кроме того, эта теория не учитывает индивидуальные особенности людей. 

Теория Альдерфера (Теория ERG)

Клейтон Альдерфер выделял всего три группы потребностей:

• потребность существования (E — existence) аналогична физиологическим потребностям в пирамиде Маслоу, например пища, питье, сон, и потребности в безопасности; 
• потребность связи или общения с другими (R — relatedness);
• потребность роста (G — growth) — это потребность в самореализации, уважении.

В отличие от Маслоу, Альдерфер полагал, что перемещение от потребности к потребности может происходить в обе стороны: если потребность удовлетворена, человек перемещается на уровень выше, а если не удовлетворена — на уровень ниже. При этом, если человек переходит на уровень ниже, то он будет прикладывать в два раза больше усилий для реализации потребностей, чем уровнем выше. 

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Очевидно, что у Павла не реализована потребность в росте, которая выражается в самореализации, лидерстве, уважении. Если в данный момент нет условий для того, чтобы Павел удовлетворил в потребность в росте, то, по предложению Альдерфера, менеджеру стоит переопределить усилия Павла на реализацию потребностей в связи или существовании. Например, ввести практику общих стендапов для обсуждения результатов работы или предложить групповые активности после работы: вечеринки, совместные занятия спортом или игры. Это особенно важно, если Павел работает в распределенной команде и не видится со своими коллегами в офисе.

Теория Мак-Клелланда

В теории, предложенной Дэвидом Мак-Клелландом, действия и мотивы людей объясняются через потребность в трех составляющих:

• Власть. Таких людей мотивирует возможность влиять на окружающих, быть наставником или лидером. Для них важна дисциплина. Однако они не очень хорошие командные игроки: «Чтобы один выиграл или пришел к успеху, другой должен проиграть». 
• Причастность. Сотрудники, для которых этот фактор ключевой, стремятся создавать и поддерживать социальные связи. Им нравится быть частью команды, чувствовать поддержку, принятие и уважение окружающих. Однако такие люди, по мнению Мак-Клелланда, вряд ли будут хорошими руководителями, из-за того что слишком сильно переживают из-за мнений окружающих. 
• Успех. Люди с такой потребностью обычно выбирают задачи средней сложности, выполнение которых зависит только от них самих, а не от удачи и везения. Таким сотрудникам важно получать обратную связь по выполненным задачам.

Нужно заметить, что, согласно этой теории, людей мотивирует не один из факторов, а все три фактора сразу — в разных пропорциях.  

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Очевидно, что Павла в разной степени мотивирует власть и причастность — взаимодействие с людьми, работа в команде, возможность стать ментором. 

Его руководителю нужно выявить эти потребности и предложить новый формат работы: например, создать рабочую группу, лидером которой станет Павел. 

Двухфакторная теория Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг основывал свою теорию на том, что на удовлетворение от работы влияют два вида факторов:

• Мотиваторы — факторы, связанные с характером и сущностью работы. Например, успехи, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового развития, высокий уровень ответственности. 
• Гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой сотрудник должен выполнять работу. К ним относятся политика руководства, условия работы, размер зарплаты, отношения в коллективе, степень контроля за работой, статус. 

При этом, по мнению Герцберга, гигиенические факторы не являются мотивами, но если их не обеспечивать должным образом, у работников будет расти неудовлетворенность работой.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. С одной стороны, Павел испытывает неудовлетворенность работой, потому что он не ощущает влияния некоторых гигиенических (внешних) факторов — определенного статуса, общения и слаженной работы в команде. С другой стороны, у него недостаточно и внутренних мотиваторов для более усердной работы: он занимает позицию ниже, чем на предыдущем месте работы, не видит признания достижений и успехов. 

Здесь, как и в случае выше, руководитель может сделать Павла главой небольшой рабочей группы, чтобы тот почувствовал свою значимость и ощутил поддержку коллег в командной работе. Так удовлетворенность работой вырастет.

Теория Тейлора

Фредерик Тейлор — основоположник научного менеджмента. Он сформулировал теорию трудовой мотивации, которую называли «методом кнута и пряника». По его мнению, повысить производственные показатели можно только с помощью денежного стимулирования персонала. При этом Тейлор воспринимал работников как продолжение станка или машины. Он отрицал необходимость учитывать индивидуальные особенности человека, его эмоции и потребности.

Суть этой теории мотивации в менеджменте заключается в прямой зависимости оплаты труда от результатов работы сотрудника: перевыполнил план — выписали премию, не смог выполнить норму — оштрафовали. Чтобы компания работала как часы, а подчиненных было легче контролировать, руководителям нужно:

• установить нормы выработки или почасовую оплату;
• составить четкие инструкции и алгоритмы действий на рабочем месте;
• контролировать подчиненных, отслеживать их успехи и неудачи.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Возможно, специалисту не хватает жестких рамок и того самого «кнута», который подстегнул бы его трудиться эффективнее и не допускать ошибок. По сравнению с прошлым местом работы, в этой компании он получил более высокую должность и зарплату. Павел, скорее всего, решил, что достиг профессионального «потолка» и расслабился. Руководителю можно попробовать установить минимальную планку результатов и ввести систему штрафов и поощрений.

Теория Хаббарда

Рон Хаббард разработал шкалу побудительных мотивов — от высшего к низшему:

• Долг — сотрудник считает работу делом своей жизни, готов добиваться целей и связывает свои успехи с успехами всей компании.
• Личная убежденность — работник полагается на собственное мнение о том, что правильно делать в той или иной ситуации; он точно знает, что входит в его компетенции, и не боится брать на себя ответственность.
• Личная выгода — человек соглашается хорошо работать, руководствуясь желанием что-то получать, например, проценты от прибыли, знания, опыт, признание.
• Деньги — самый низкий уровень мотивации, когда сотрудника не интересует ничего, кроме зарплаты.

Чем больше людей следуют высоким побудительным мотивам, тем успешнее компания.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Можно провести тестирование или беседу с сотрудникам, чтобы узнать его ценности и мотивы. На основании полученных сведений руководитель подберет индивидуальные способы мотивации.

Процессуальные

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как непрекращающийся процесс, в котором люди анализируют окружение, вырабатывают реакции на изменяющуюся внешнюю среду и выбирают определенное поведение. 

Теория справедливости Адамса

Эта теория основывается на том, что люди соотносят вложенные в задачу усилия с полученным вознаграждением и сравнивают размер вознаграждения, полученного за свой вклад, с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные задачи. 

Под вкладом здесь можно понимать время работника, его экспертизу, квалификацию, опыт, навыки, а под вознаграждением — денежную компенсацию, премию, различные неденежные бонусы, гибкий график.

Согласно Адамсу, если работник полагает, что его коллега получил больше за ту же самую работу, он чувствует себя незаслуженно обиженным, переживает психологическое напряжение, которое снижает мотивацию. И наоборот, сотрудники, довольные сопоставлением вознаграждений и затрат труда, будут стараться работать с той же или большей интенсивностью.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Вполне вероятно, что Павел сравнивает свой опыт и умения с коллегами, находящимися на одном с ним уровне, и оценивает свой вклад в решение рабочих задач значительно выше — ведь у него есть управленческий опыт, он не только умеет писать код, но и смотрит на задачи стратегически, координирует своих коллег. В этом случае руководителю Павла стоит задуматься над дополнительным вознаграждением для него: это может быть публичная похвала и признание вклада Павла в общий проект, предложение возглавить рабочую группу.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что поведение людей определяют ожидаемые результаты или последствия. Например, сотрудники будут работать усерднее, если будут уверены, что их усилия вознаградят.

Теория ожиданий включает три компонента:

• ожидание того, что затраченные усилия принесут желаемый результат;
• содействие или ожидание того, что за достигнутые результаты человек получит соответствующее вознаграждение;
• валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения — степень удовлетворенности или неудовлетворенности полученным вознаграждением.

По Вруму, мотивацию можно описать формулой:

Отсюда видно, что если один из элементов будет равен нулю — например, ожидаемое вознаграждение будет для человека недостаточно удовлетворительным, — то и в целом мотивация на конкретную задачу у человека будет отсутствовать.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Мы уже понимаем, что Павла мотивируют не только материальные ценности, но и  возможность работать с командой, добиваться менеджерских успехов, быть лидером и ментором. 

Если руководителю необходимо, чтобы Павел эффективно работал в текущем проекте, можно пообещать ему, что после он будет работать в группе или у него появится помощник — мидл- или джуниор-разработчик, которому Павел станет ментором.

Теория подкрепления Скиннера

Эта теория основывается на том, что поведение людей обусловлено их поведением в прошлом в аналогичных ситуациях. Например, сотрудники стараются выбирать задачи такого типа, какие им удавалось успешно решать в прошлом, и избегают заданий, похожих на те, с которыми когда-то потерпели неудачу.

За поведением следует подкрепление. Оно может быть позитивным (поощрение) и негативным (наказание). Поощрение (похвала, финансовое стимулирование) способствует тому, что в дальнейшем сотрудник будет действовать так же, выбирать стратегию и подход к решению задач похожим образом.

А вот нежелательное поведение, по мнению Скиннера, следует вообще игнорировать, а не наказывать: наказание лишь приводит к подавлению неправильного поведения. Кроме того, оно может иметь и ряд неприятных последствий: уход в себя, недоброжелательность, деструктивная тревожность.

Скиннер предложил четыре схемы подкрепления:

• Непрерывная. Здесь подкрепление должно происходить после каждой желательной реакции или поведения человека.
• Пропорциональная. В этом случае подкрепление осуществляется при условии, что сотрудник выполнил определенный объем требуемых от него задач.
• Пропорционально-временная. Эта схема аналогична предыдущей с той разницей, что от человека требуется выполнение желательных действий (например, производство необходимого количества деталей) в определенный промежуток времени — и лишь тогда следует подкрепление.
• Случайная. Здесь желательное поведение подкрепляется время от времени случайным образом, бессистемно.

Позитивное подкрепление лучше всего использовать в двух схемах — непрерывной и пропорционально-временной.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. В данном случае низкая продуктивность и невовлеченность Павла — это нежелательное поведение. Его стоит игнорировать. 

Можно попробовать применить пропорционально-временную схему: разделить большой проект на спринты и по итогам каждого спринта оценивать результаты. За достигнутые результаты в указанный срок следует подкреплять успехи разработчика: публично хвалить, на следующий спринт давать задачи с большей зоной ответственности.

Комплексная теория Портера — Лоулера

Эта теория — синтез теории ожидания и теории справедливости. В ней пять переменных:

1. Затраченные усилия. Они зависят от ценности вознаграждения и уверенности в справедливой оценке труда.
2. Восприятие затраченных усилий — большие и значительные или небольшие, скромные. 
3. Результаты зависят от затраченных усилий, способностей и индивидуальных особенностей работника и понимание своей роли и вклада в процесс труда. 
4. Вознаграждение за достижение результатов может быть двух типов: внутреннее — например, чувство выполненного долга или гордости за проделанную работу; внешнее (материальное и моральное) — похвала, премия, повышение.
5. Степень удовлетворения.

Из этой теории можно вывести такие рекомендации для менеджеров:

1. Необходимо делать так, чтобы способности и личностные характеристики работника соответствовали позиции, на которую его определяют.
2. Менеджеры должны четко давать понять сотрудникам, каких именно результатов от них ожидают, и проверять, правильно ли они были поняты.
3. Ожидаемые результаты работы ваших сотрудников должны быть конкретными и достижимыми.
4. Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, успешному достижению результатов должно соответствовать подходящее вознаграждение.
5. Следует проверять, что полученное вознаграждение ценно для сотрудника, а для этого нужно быть уверенным в том, что руководство способно дать сотруднику то, чего он ожидает за свои успехи.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Руководителю Павла стоит удостовериться, что и жесткие, и гибкие навыки Павла, его характер и профиль личности соответствуют занимаемой им должности. Это стоит делать еще на этапе подбора, чтобы быть полностью уверенным в том, что будущий сотрудник отлично проявит себя на новой позиции.

Важно и понять, какого вознаграждения ожидает Павел (возможно, это не денежный бонус: публичная похвала, повышение в должности или расширение зоны ответственности) и поощрить его тем, что он и ожидает получить.

Хоторнские эксперименты

В 1920–1930-х годах в США профессор психологии Элтон Мэйо с коллегами проводил ряд экспериментов в небольшом городке Хоторн на предприятиях Вестерн Электрикс. 

В ходе эксперимента предполагалось выявить главные факторы, влияющие на производительность труда, например: 

• зависимость между изменениями в окружающей среде и производительностью работников; 
• взаимосвязь между различными сочетаниями рабочих часов и пауз для отдыха; 
• зависимость между взаимоотношениями в коллективе и производительностью труда. 

Ключевые выводы после проведенных экспериментов:

• На экономический успех компании во многом влияют человеческие проблемы или их отсутствие: острота конфликтов работников с администрацией, степень их удовлетворенности рабочим процессом, степень текучести кадров, взаимоотношения между сотрудниками, их отношение к нововведениям.
• Производительность сотрудников во многом зависит от их желания трудиться, а на это влияет то, как они оценивают свою деятельность в организации, уровень заработка и взаимоотношения с коллегами и руководителями.
• Потребность в признании, безопасности и чувстве причастности играют большую роль в мотивации сотрудников, чем физические условия работы. 
• Рабочая группа имеет сложную социальную организацию с особыми нормами поведения, различными социальными связями, взаимными оценками. Внутри таких групп устанавливаются непредписанные нормы, которые регулируют выработку и отношение с руководством. 

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Один из выводов хоторнских экспериментов явно подсказывает руководителю Павла, что важную роль в мотивации сотрудников играет чувство причастности и удовлетворенная потребность в признании. 

Здесь решение сводится к тому же: нужно дать почувствовать Павлу, что он часть команды — рабочей группы, наделить его менеджерскими полномочиями, даже если его зона ответственности будет небольшой, и хвалить успехи Павла и его команды.

Важно и обращать внимание на то, какой климат устанавливается внутри рабочих групп, как «долгожители» объясняют новым сотрудникам «правила игры», какой пример подают своим отношением к работе и коллегам.

Теория Мак-Грегора

Дуглас МакГрегор считал, что есть всего два способа управления людьми:

1. Авторитарный режим — когда руководство жестко контролирует коллектив, побуждает сотрудников к добросовестному исполнению обязанностей, разрабатывает и внедряет систему наказаний. Этот способ актуален, когда люди уклоняются от работы, систематически нарушают дисциплину, срывают планы и дедлайны.
2. Лояльный подход и доверие — сотрудники самостоятельно мотивируют себя на достижение результатов, ответственно подходят к выполнению задач, стремятся совершенствовать свои навыки, получают удовлетворение от труда, в то время как руководство обеспечивает персоналу достойные условия работы.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Есть два варианта решения проблемы. Первый — узнать, насколько Павла устраивают условия труда, и по возможности удовлетворить его потребности. Возможно, он не может сосредоточиться на работе в шумном опенспейсе, что влияет на его продуктивность. 

Второй вариант — чаще устраивать планерки и просить сотрудника отчитываться о выполненных задачах. Публичное обсуждение успехов и неудач будет мотивировать выкладываться на работе по максимуму.

Теории мотивации и зачем они нужны — кратко

1. Мотивация — побуждение себя к достижению определенных результатов, которое формируется внутри каждого человека. В этом главное отличие мотивации от стимулов.
2. Менеджерам следует разбираться в теориях мотивации, чтобы понимать, какие потребности есть у разных сотрудников, как их удовлетворять, чтобы добиться максимального уровня мотивации для решения рабочих задач.
3. Теории мотивации бывают содержательные и процессуальные.
4. Содержательные теории основываются на том, что необходимо определять мотивы, внутренние потребности человека. Ведь именно они побуждают людей действовать определенным образом.
5. К содержательным теориям относят теории Маслоу, ERG, Хаббарда, Тейлора, Мак-Клелланда и двухфакторную теорию Герцберга.
6. Процессуальные теории рассматривают мотивацию как непрекращающийся процесс, в котором человек анализирует окружение, вырабатывает реакции на изменяющуюся внешнюю среду и выбирает соответствующее поведение.
7. К процессуальным теориям относят: теорию справедливости Адамса, теорию ожиданий Врума, теорию Мак-Грегора, теорию подкрепления Скиннера, комплексную теорию Портера — Лоулера.