Персональная ответственность сотрудников компании

Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:

— из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности;

— за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;

— заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью;

— не платить за халтуру.

Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

По трудовому договору человека взяли на должность бармена.

В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.

Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

За проступок есть три дисциплинарных взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами. Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия.

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания.

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

Зафиксировать проступок. Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента.
Спросить с работника письменное объяснение. Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения. День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.

В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.
Ознакомить работника с приказом.

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени.

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Материальная ответственность работника

Работник отвечает за ущерб:

— имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;

— имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права.

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает.

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ.

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ.

Посмотрите нашу пошаговую инструкцию по взысканию ущерба с работника.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

— Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;

— Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;

— Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы.

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность.

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату.

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают.

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад.

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Статья актуальна на

25.05.2022

Источник

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края

Прокурор разъясняет

Обязанности работника в сфере трудовых отношений и охраны труда

В соответствии со ст. 21 и ст.214 Трудового кодекса РФ работник обязан:

¨ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

¨ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

¨ соблюдать трудовую дисциплину;

¨ выполнять установленные нормы труда;

¨ соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

¨ бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

¨ незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

¨ правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

¨ проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

¨ немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни или здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

¨ проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

При уклонении работника от прохождения медосмотра или невыполнении им рекомендаций по результатам проведенных обследований, а также при не прохождении работником медосмотров администрация не должна допускать работника к выполнению им трудовых обязанностей.

Ответственность работников в сфере трудовых отношений и охраны труда

Ответственность работников наступает за невыполнение любых своих трудовых обязанностей, в том числе по охране труда.

Ответственность работников (руководителей, специалистов, исполнителей) является составной частью профилактических мер в сфере охраны труда и направлена на повышение эффективности работы по охране труда. Работник, нарушающий требования охраны труда, фактически нарушает условия трудового договора с работодателем и должен быть уволен, т.е. понести самое страшное наказание в условиях рыночной экономики и безработицы. «За что же так строго?», – может спросить российский работник, все еще живущий в обстановке почти полной безответственности. А за то, что рискующий в процессе труда своим здоровьем и жизнью работник рискует чужой (!) частной собственностью (ей работник является на период выполнения работ по договору с работодателем)– деньгами работодателя, а это самое страшное преступление в буржуазном обществе. Рисковать можно только своей собственностью!

Именно поэтому работодатель, если только он сам не толкает работника на нарушение правил безопасности, стремится максимально быстро избавиться от нарушающего инструкции по охране труда работника, способного принести существенные убытки. Зачем он работодателю, когда гораздо проще найти другого, более дисциплинированного и менее убыточного работника.

Ответственность исполнителя простая – он отвечает только за себя.

В зависимости от характера и степени нарушений работники могут привлекаться к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной, и уголовной ответственности, а также к ним могут применяться меры общественного воздействия.

Статья 419 «Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» главы 62 «ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» Трудового кодекса гласит, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Ответственность лиц, виновных за нарушение требований охраны труда, предусматривается не только ст.419 Трудового кодекса, Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. 41), Уголовным кодексом РФ (ст. 143, 145, 216, 217, 219, 236, 237).

Основным для подавляющей массы работников, особенно работников-исполнителей, является дисциплинарная ответственность. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Работники – исполнители (рабочие) за нарушение правил и норм по охране труда, инструкций по охране труда, по безопасному ведению работ к дисциплинарной ответственности привлекаются как за нарушение трудовой дисциплины. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения или сдачи экзаменов по охране труда считается нарушением трудовой дисциплины, если это является обязательным условием допуска к работе.

Уголовная ответственность работников возникает, если его деяние повлекло по неосторожности причинение тяжкого и средней тяжести вреда здоровью человека, а также смерть человека или иные тяжкие последствия при авариях, пожарах и т.д. Материальная ответственность работников наступает при причинении ущерба работодателю.

Работник должен знать, за что и на основании чего он наказан. Наказание должно быть: объективным, адекватным проступку; по возможности, оперативным (по истечению 45 дней после проступка эффективность наказания практически становится равна нулю).

Широкое распространение на российских предприятиях получила разработка «Положений о персональной ответственности за нарушение требований охраны труда». Грамотно разработанный документ с четкими критериями, а также механизмы доведения его до сведения всех работников и постоянного мониторинга за состоянием охраны труда дают возможность повысить уровень охраны труда.

Надо отметить, что критерии для разных категорий работников (исполнителей, специалистов, руководителей) разные.

Существующая практика показывает, что при нарушении работником требований охраны труда и последующем его наказании часто (практически всегда) санкции применяются и к его руководителю.

Обязанности и ответственность работников в сфере трудовых отношений и охраны труда

Обязанности работника в сфере трудовых отношений и охраны труда

В соответствии со ст. 21 и ст.214 Трудового кодекса РФ работник обязан:

¨ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

¨ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

¨ соблюдать трудовую дисциплину;

¨ выполнять установленные нормы труда;

¨ соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

¨ правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Ответственность работников в сфере трудовых отношений и охраны труда

Ответственность исполнителя простая – он отвечает только за себя.

Выбор темы

Обычная версия

Черно-белая версия

Бело-черная версия

Зелено-коричневая версия

Синяя версия

Отключение картинок

Отключить картинки

Размер шрифта

Обычный шрифт

Увеличенный шрифт 1.5

Увеличенный шрифт 2

Интервал между буквами (кернинг):

Обычный

Большой

Очень большой

Источник

Ответственность сотрудников при выполнении своих задач – критически важный аспект работы любой компании. От этого зависит и качество решения задачи, и профессиональный рост сотрудника, а самое главное – общий результат всех усилий команды, который часто напрямую связан с финансовыми показателями бизнеса. Однако ситуации с уходом от ответственности встречаются в компаниях повсеместно. Как сделать так, чтобы сотрудники активнее проявляли инициативу, научились отвечать за свои слова и решения, перестали перекладывать ответственность на руководителей и друг на друга?

Дайте возможность людям иногда совершать ошибки. Страх «расстрела», несомненно, повышает ответственность. Но только в условиях, когда у человека нет выбора. Это допустимо для режима краткосрочной мобилизации, в долгосрочной же перспективе организации, построенные на атмосфере страха, всегда проигрывают. Если у сотрудников есть опасение сделать что-то неправильно и нет права на ошибку – вы никогда не сформируете у них новые компетенции. Осознанность, основанная на страхе, уничтожает инициативу и креативность.
Ставьте чуть завышенные, амбициозные, но при этом все же реалистичные цели. Если сотрудник видит, что цель нереальна – не поможет ни кнут, ни пряник, ни ежедневные мотивационные спитчи. Задача или работа будут восприниматься, как каторга, и вы породите источник демотивации, распространяющий вокруг токсичные флюиды или еще хуже – генератор паники. Вменяемый человек не сможет ответственно относиться к своей работе, в которую не верит, осознавая, что цель, поставленная ему — недостижима.
Четко определите образ конечного результата. Причем не только в своей голове – образ результата в голове сотрудника должен быть аналогичный вашему. Сверьте в диалоге с ним детальный образ конечного результата.
Вовлекайте сотрудников в разработку планов и постановку целей. Это позволит сделать их «соучастниками»: сотрудники будут воспринимать цель именно как свою, а не как нечто, навязанное сверху. При этом осознавая, что они тоже ответственны за план, по которому работают.
Связывайте бизнес-цели с личными целями сотрудников. Они у сотрудников есть всегда. Это может быть и получение уникального опыта в проекте, и приобретение работником новых компетенций или даже новых контактов. Если вы не просто ставите сложную задачу, а попутно «продаете» человеку идею, что ее выполнение приблизит его к достижению личной цели, сотрудник, скорее всего, вцепится в задачу зубами и оперативно ее решит.
Будьте честными. Сформулируйте понятные правила игры. Старайтесь не менять их. Либо в случае, если это жизненно необходимо – проговаривайте с сотрудниками, почему вы принимаете решение изменить правила. Ничто так не демотивирует сотрудника и не убивает ответственность участника проекта, как «переобувание» руководства. У людей пропадает чувство контроля над ситуацией, возникает другое чувство – беспомощности («от меня ничего не зависит»), и они опускают руки.
Предоставьте людям возможность давать обратную связь. Или сигнализировать о проблеме. Если речь идет о проектном управлении, здесь хорошо помогает инструмент «Контрольные точки», по которым может быть налажен процесс эскалации проблем на вышестоящие уровни менеджмента. Если сотрудник – участник проекта – имеет возможность просигнализировать наверх о проблеме, которую он видит на своем уровне, и получит положительную обратную связь и помощь в ее решении, это может, как минимум, спасти какой-либо проект. Как максимум – сотрудники перестанут бояться брать на себя ответственность и охотней будут вовлекаться в проекты и новые интересные задачи.
Способствуйте повышению уровня самостоятельности сотрудников в разработке способов реализации задач и проектов. Целенаправленно давайте им все большую ответственность и возможность своими силами определять, «как именно решить вопрос» – от уровня детальных подзадач от вас к уровню, когда сотрудник будет докладывать вам: «Я выбрал способ вот такой-то, и это позволило достичь результата».
Бытует мнение, что деньги – не самый лучший мотиватор. Но несмотря на это помните, что у ваших сотрудников есть другие стейкхолдеры, кроме вас – их жены, мужья, дети. Если результаты, которых достиг сотрудник, будут подкреплены материально, и еще, если это возможно, их превышение будет дополнительно поощряться, то семья сотрудника будет сыта и довольна, а его ответственность и заинтересованность в конечном итоге своего труда будет только расти.

Соблюдение этих несложных и практичных рекомендаций позволит повысить уровень ответственности и осознанность персонала за требуемый результат. Тогда и инициатива приложится, и удовлетворения от сделанного будет в разы больше.

Евгений Меньшов, руководитель Департамента партнерских продаж компании «Адванта Консалтинг»

Получать статьи регулярно

Рекомендуем присоединиться к 16 000 подписчиков нашей аналитической рассылки по проектному управлению. Письма приходят не чаще 1 раза в неделю и не содержат рекламы. Вы можете отписаться в любое время.

Также будет интересно:

13 марта 2023

Близится к завершению проект внедрения информационной системы управления проектами в Первой грузовой компании (АО «ПГК») – крупнейшем частном операторе грузовых железнодорожных перевозок в России.

6 марта 2023

ADVANTA позволяет работать в едином информационном пространстве с задачами и базой данных по проектному управлению, оперативно формировать отчетность в разрезе проектов, сроков, трудоемкости, прибыли и затрат.

Источник

Платный семинар

Персональная ответственность сотрудников компаний за нарушение комплаенс — процедур: регулирование и правоприменительная практика

РЕГИСТРАЦИЯ

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ «ПЕПЕЛЯЕВ ГРУПП» ПРИГЛАШАЕТ

Руководителей организаций, юридических департаментов, департаментов HR и комплаенса в организациях на платный семинар, посвященный трудовым правоотношениям и персональной ответственности работников, CEO и самих компаний в связи с коррупционными эксцессами сотрудников

Программа

Ключевые темы

Введение

Обязанности компаний по предупреждению и недопущению коррупции: действительно ли это применимо ко всем компаниям?

Статистика привлечения к ответственности за коррупцию в стране и за рубежом.

ГОССЛУЖАЩИЕ

Прием на работу бывших госслужащих или муниципальных служащих: процедура уведомления, ответственность компании и руководителя за нарушение обязанности по уведомлению.

Меры по формированию системы антикоррупционного комплаенса в компании

Как внедрить антикоррупционные нормы и политики в компании и как обеспечить их соблюдение?

Материальное и нематериальное стимулирование работников за соблюдение положений антикоррупционных политик.

Урегулирование конфликта интересов с целью предотвращения корпоративного мошенничества.

Антикоррупционная оговорка в трудовых контрактах: значение, лучшие практики

Ответственность

Какова ответственность за нарушение антикоррупционных норм и на кого она распространяется?

Кто может быть привлечен к ответственности в рамках экстерриториальных и международных антикоррупционных актов?

Какова ответственность компании и ее руководителей?

Какие меры ответственности применимы к работникам?

Примеры прокурорско-судебной практики по привлечению к ответственности компаний и сотрудников за коррупционные проявления.

case study

Разбор практических примеров (кейс-стади) в связи с коррупционным и неэтическим поведением сотрудников, и его последствиями.

Юлия Бороздна

Партнер,

Руководитель практики трудового

и миграционного права

Сергей Таут

Эксперт

Виталия Кузнецова

старший юрист

Организационная информация:

Дата: 10 декабря 2019 г.

Место проведения: Москва, ул. 3-я Тверская-Ямская, д. 39, стр. 1.

Время проведения: с 10:00 до 13:00

Стоимость очного участия в офисе «Пепеляев Групп»:

5 000 рублей за 1 участника, включая НДС 20%

Мероприятие закрыто для юридических консультантов.

Источник

Информация по теме «Ответственность работника»

На данной странице представлена информация по теме «Ответственность работника», собранная из разных сервисов портала. Внизу страницы также приведены примеры частных трудовых ситуаций по данной теме, их анализ и порядок правильных действий.

Информация по теме, представленная на портале:

Памятки

Ознакомьтесь с памятками, разъясняющими трудовые права и обязанности работника
и работодателя по выбранной теме

Трудовой навигатор

Ознакомьтесь с инструкциями, охватывающими наиболее распространенные проблемные ситуации
по выбранной теме, в которые может попасть работающий человек или работодатель.

Требования трудового законодательства

Ознакомьтесь с базовым перечнем требований трудового законодательства

Вопросы и ответы

Найдите вопрос с уже полученным ответом от дежурного инспектора или задайте свой

Банк документов

Скачайте образцы типовых документов по данной теме

Электронный инспектор

Пройдите самостоятельную предварительную проверку соблюдения требований
трудового законодательства

Проверочные листы:

Источник

Кадровая безопасность компании

Автор статьи: Вячеслав Панкратьев

Какие угрозы в компаниях чаще всего существуют от пресловутого «человеческого фактора»?

Угрозы, применительно к «человеческому фактору» возможны по следующим направлениям:

совершение сотрудниками противоправных действий (воровство, мошенничество, откаты, проведение сделок через подконтрольные компании, махинации с финансовой отчетностью, внутренний сговор, работа одновременно на нескольких конкурирующих компаниях и т.д.);
разглашение сотрудниками конфиденциальной (опасной) информации;
совершение действий законных, но наносящих ущерб интересам компании (например, некомпетентных).

Как чаще всего происходит разглашение конфиденциальной информации через «человеческий фактор»?

Разглашение информации через «человеческий фактор» чаще всего возможно:

при контактах с сотрудниками компании, используя мотивированное и немотивированное разглашение информации;

через сотрудников, ранее уволившихся из компании;
при контактах сотрудников компании с представителями государственных органов в рамках контролирующих, следственных или иных мероприятий;
при контактах сотрудников компании в рамках аутсорсинга или внешнего консалтинга (аудита);
через человека, внедренного в компанию.

Вопрос: Что такое мотивированное разглашение информации?

Мотивированное разглашение информации сотрудником компании возможно по следующим причинам:

алчность (подкуп);
шантаж;
сведение счетов с другой организацией или с другим человеком (обида);
расчет получить какие-либо блага (решение личных проблем сотрудника);
страх сотрудника за свою жизнь и за жизнь близких людей;
стремление к власти;
национальные чувства;
религиозные чувства;
гражданский долг (игра на законопослушании);
общечеловеческая мораль (игра на порядочности);
корпоративная (клановая) солидарность;
увлечение чем-либо (например, коллекционирование);
расчет получения другой информации взамен.

Что такое немотивированное разглашение информации?

Немотивированное разглашение информации сотрудником компании возможно по следующим причинам:

эмоциональность (в состоянии сострадания, любви, ревности, восторженности и т.д.);

депрессия;
внутренний авантюризм человека;
использование элементов нейролингвистического программирования (НЛП) и гипноза;
легкомысленная болтливость;
алкогольное опьянение;
импульсивность;
тщеславие и честолюбие (склонность к достижению превосходства над окружающими за счет показа своей информированности и осведомленности);

увлеченность работой (особенно часто происходит разглашение информации при контактах с коллегами по профессии).

Что порекомендуете с точки зрения кадровой безопасности в организации кадровой работы?

В кадровой работе, с точки зрения кадровой безопасности, необходимо придерживаться следующего:

проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников,при котором не допускается: прием на работу людей, имеющих личностные недостатки, которые могут нанести вред интересам компании;
создать условия, при которых работнику будет невыгодно совершать действия, наносящие ущерб компании.Эти условия должны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию, заинтересованности в результатах труда, формированию престижности работы в компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании и т.д.;
заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры. Возможно проведение коллективных неформальных мероприятий, в которых работники могут совместно проводить время, участвовать в них семьями. Корпоративная культура, как свод правил и норм поведения, может быть документальным и представлять собой описание действий персонала в тех или иных ситуациях. В описание корпоративной культуры могут быть внесены пункты, прямо определяющие поведение сотрудников при столкновении с конкурентами (склонении к сотрудничеству, переманивании или выведывании информации);
исключить возможность злоупотребления сотрудниками и соблазн совершения противоправных действий. По статистике 10 % сотрудников никогда не будут совершать противоправные действия, 10% будут их совершать всегда, а 80 % совершают правонарушения при наличии возможностей. Цель кадровой политики заключается в устранении возможности совершения противоправных действий для 80 %;
обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке (секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать);
осуществлять защиту от хедхантеров (охотниками за головами). Эта защита, как правило, заключается в мотивации персонала, ограничении распространения информации о наиболее квалифицированных сотрудниках, установлении обязательств, по которым сотрудники обязаны компании (например, содействие в выдаче кредитов), заключение договоренностей с конкурирующими компаниями и компаниями, занимающимися хедхантерством о непереманивании работников и т.д.;
использовать в кадровой политике принцип кнута и пряника. Пряник, как правило, предполагает создание системы мотивации, а кнут – неотвратимость наказания за совершенные поступки;
проводить периодические, особенно внеплановые, проверки;
иметь в компании грамотного юриста, обеспечивающего правовое прикрытие деятельности Службы безопасности в кадровой политике;
создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами;
заключить договора о сохранении коммерческой тайны с сотрудниками компании.Периодическое (ежегодное или ежеквартальное) напоминание работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с обновлением соответствующей подписки. Обычно такие мероприятия из-за своей формализованной процедуры превращаются в чисто номинальные. Поэтому, как руководителю компании, так и работникам кадровой службы и Службы безопасности стоит задуматься над тем, чтобы снизить формализм в проведении этих мероприятий и психологически поднять их значимость и действенность;

применять методы формирования команды или принцип ротации работников низших должностей для противодействия совершения персоналом противоправных действий;
четко разграничить полномочия и ответственность между сотрудниками компании с целью исключения конфликтов, связанных с пересечением сфер корпоративных отношений, компетенции, подчиненности и т.д. Создать должностные инструкции;
определить мотивы, по которым могут совершаться противоправные действия и людей, наиболее подверженных этим мотивам (мотив — нужда в деньгах на лечение родственника, мотив — привычка к воровству, так как ранее работал на госпредприятии, где все воровали и т.д.);
предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем оказания материальной, юридической, психологической и иной помощи. Работники должны быть уверены в том, что в случае возникновения у них трудностей, компания может прийти к ним на помощь. Нужно также не допускать случаи безразличного отношения к просьбе и жалобе каждого работника, а при возникновении таких случаев — оперативно и жестко реагировать на них;
обеспечивать безопасность сотрудников (в первую очередь руководства). Достигается мероприятиями по физической, психологической и юридической защите;

создать нормативную регламентацию управленческих процессов (политики, инструкции, регламенты, алгоритмы и т.д.), ознакомить сотрудников с правилами и процедурами работы по линии корпоративной безопасности в компании под роспись, создать необходимые условия для их выполнения;
разработать и внедрить программы обучения сотрудников психологически грамотным действиям во внештатной ситуации (пожар, стихийное бедствие, внеплановые проверки и др.);
использовать технические (аппаратные или программные) средства для осуществления мероприятий «e-spy methods» — таких методов, как просмотр электронной почты и транзакций в локальной сети сотрудника, организация мониторинга информации, проходящей через сотрудника компании и т.д.;
внедрить систему материального и морального стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения (бонусы) за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании.Максимально применять нематериальные системы мотивации, как наиболее эффективные (идеология, личная преданность, национальные особенности, родственные связи и т.д.);
внедрить персональную ответственность за содеянные поступки и неотвратимость наказания за нарушения требований по безопасности. Наказание за содеянные проступки должно быть публичным;
применять психологические приемы работы с сотрудниками (беседы, предупреждения и т.д.);
проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т.д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях;
применять организационные меры, способствующие усилению корпоративной безопасности.Например, разбивание полномочий на части или разбивание конфиденциальной информации с определением прав доступа к каждой части.

Как осуществляется контроль за сотрудником со стороны Службы безопасности?

Контроль за сотрудником со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

контроль действий, которые совершает сотрудник в течение рабочего времени;
контроль и проверка отчетности (особенно документов), представляемой сотрудником;
контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов сотрудника;
контроль адекватности поведения сотрудника, особенно анализ смены поведения во времени. При наложении этих наблюдений на график совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие показатели, как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п.;
внутренний аудит, сбор, обобщение и анализ информации, использование доверенных лиц в этой работе.

Какие существуют мотивирующие факторы, способствующие усилению лояльности сотрудников?

Обычно применяются следующие мотивирующие факторы, применяемые в кадровой работе, способствующие усилению лояльности сотрудников:

деньги и иные материальные блага для сотрудников;
условия труда и современные инструменты для работы;
стабильность деятельности компании, уверенность в завтрашнем дне;
защищенность (юридическая, психологическая, физическая и т.д.);
профессиональное признание;
карьерный рост;
психологически комфортный коллектив;
возможность создавать и улучшать личные достижения в профессиональном плане;
предоставленные полномочия;
бренд компании;
возможность переобучения, профессиональной переквалификации;
работа сама по себе (удовлетворенность в решении профессиональных задач);
содействие компании в достижении личных целей сотрудников;
прозрачность (справедливость вознаграждения);
гибкость (индивидуальность) подхода;
желание принадлежать к конкретной группе сотрудников.

Какие существуют факторы, способствующие ослаблению лояльности сотрудников?

Факторы, которые способствуют ослаблению лояльности сотрудников:

заниженная оценка труда (например, заработная плата);
отсутствие признания результатов труда со стороны руководства;
отсутствие возможности профессионального роста;
плохие условия труда;
рутинные задачи;
несовпадение личного карьерного плана и корпоративных возможностей;
отсутствие стабильности и защищенности;
несовпадение социальной роли и статуса позиции;
несовпадение корпоративной и личной культуры и этики;
формальный (недемократичный) стиль руководства.

Какие существуют растровые признаки опасности, по которым Служба безопасности вычисляет совершение сотрудниками противоправных действий?

Растровыми признаками опасности, которые анализирует Служба безопасности, как правило, следующие:

несоответствие доходов и расходов (жизнь не по средствам);
контакты в криминальной среде;
длительное нежелание идти на повышение по службе (на данной должности удобно совершать мошеннические действия);
нежелание брать отпуск (если кто-то другой будет замещать его и заниматься той же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения);
выходящий за стандартные рамки образ жизни;
изменение в поведении человека;
стремление уклониться от разговоров о прошлой работе и жизни;
сокрытие своих родственных, дружеских и деловых связей.

Какими способами можно бороться с одной из основных проблем в кадровой безопасности – проблемой «откатов»?

Борьба с «откатами» (или коммерческим подкупом) реализуется по следующим направлениям:

анализом ценовой политики при заключении гражданско-правовых отношений;
разбиванием должностных полномочий сотрудников на части;
разделением сотрудников, которые осуществляют заказ работ и услуг и сотрудников, которые осуществляют прием работ и услуг;
коллегиальностью в принятии решений (торги, конкурсы, внутреннее согласование договоров и т.д.);
ротацией кадров, занимающих должности, на которых возможно совершать «откаты»;
проверкой персонала при приеме на работу;
воздействием (дисциплинарным, моральным и т.д.) на сотрудников, замешанных в «откатах»;
назначением «подконтрольных» сотрудников на должности, предполагающие «откаты».

Какие могут быть психологические особенности сотрудников, представляющих опасность для компании?

Психологические особенности сотрудников, представляющие опасность для компании:

пренебрежение и даже презрение по отношению к общепринятым моральным нормам (не красть, не обманывать, не причинять зла людям, с которыми он вместе живет и работает). Сотрудник относится к ним с пренебрежением и цинизмом. Такой работник не будет испытывать угрызений совести от того, что подводит или предает коллег, компанию, в которой трудится;
индивидуалистическая направленность личности, неумение и нежелание работать в единой команде, устойчивое стремление противопоставить себя коллегам, отсутствие корпоративных чувств, привязанности к месту работы и коллективу;
завышенная самооценка, не соответствующая реальным возможностям человека, вера в собственную непогрешимость, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, завистливость, как следствие неудовлетворенность карьерой, противоречие между высокими притязаниями и реальным продвижением по службе;
черты характера, обусловленные психопатией и характеризующиеся мстительностью, злопамятностью, повышенной обидчивостью.Такие люди долго не могут освободиться от своих негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Им обычно свойственна конфликтность с окружающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям). Эти лица могут переживать конфликт в течение длительного времени. Особенно опасен устойчивый конфликт «по вертикали», когда работник надолго сохраняет желание отомстить за нанесенные обиды своему руководителю;
инфантилизм (личностная незрелость), отсутствие самостоятельности суждений, ориентация на других, более сильных в психологическом отношении людей, в принятии решений и действиях (легкая добровольная подчиненность влиянию со стороны). Таким людям не хватает самоорганизации. Они не умеют планировать свой бюджет, свою жизнь, не способны противостоять внешнему давлению и шантажу, проявляют пугливость, трусость. Ими легче управлять, их легче втянуть в совершение противоправных или аморальных действий и поступков;
импульсивность, которая является доминирующей в поведении.Она проявляется в том, что человека легко «завести», привести к потере самоконтроля и совершенно необдуманных, безрассудных действий. Такие люди нередко бывают болтливыми, их легко разговорить по любым вопросам, в том числе и по тем, которые составляют КТ. Особенно часто у них «развязывается язык» в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику и др. Такие люди подвластны эмоциям, чувствам и страстям, которые целиком захватывают их; под влиянием страстей они не могут «остановиться вовремя», принять рациональное решение. Им присущи слабости личного характера (например, злоупотребление спиртными напитками, пристрастие к азартным играм и др.). Они могут, например, проиграть свои и чужие деньги, потратить их на предмет личных увлечений, «потерять голову» от любви, необдуманно осуществить покупку дорогостоящей вещи в долг и т.п. Поступки таких людей определяются не осознанными целями и намерениями, а внутренними импульсами или внешними обстоятельствами (например, навязанными извне желаниями);
неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, одиночество, «потеря корней», отсутствие близких людей, связи с ними. Такая социальная «оторванность» во многом облегчает совершение ненормативных, аморальных поступков, поскольку человек считает, что в случае «прокола» он один будет нести ответственность, и страдать или переживать будет некому;
острая ситуативная жизненная потребность (например, в дорогостоящем лечении близких), которую человек не может реализовать самостоятельно. Данный фактор является наименее прогнозируемым, а значит и наименее управляемым. В то же время оперативное получение полной и достоверной информации о возникновении такой ситуации может снизить ее негативное воздействие на надежность работника;
наличие связи данного человека с кем-либо из представителей конкурирующих компаний.

Как можно систематизировать схемы хищений (воровства), которые совершают сотрудники компаний?

Схемы хищений (воровства), которые совершаются сотрудниками компании, обычно систематизируются по уровням, в зависимости от ущерба:

Уровень 1 Мелкие разовые хищения. Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами. Такие хищения не создают системы и не приносят заметных экономических убытков. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что, по его мнению, плохо лежит. Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов.

Уровень 2 Систематические хищения среднего размера: «надбавка к зарплате».Этот уровень хищений отличается от первого тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продуман и обычно обеспечивается мерами безопасности. Расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы. Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для компании. Их опасность для морали персонала в том, что, хотя никто особо не афиширует своих «подвигов», в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности. Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент компании: создаётся атмосфера попустительства. Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те «всё равно своё возьмут». Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений.

Уровень 3 «Внутреннее предпринимательство». Это наиболее опасный уровень злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на компанию, такие люди создают на её основе внутренний «частный бизнес». Здесь речь идёт уже не о «дополнительной зарплате», а о присвоении больших сумм денег. Как правило, данный уровень присутствует в коммерческих структурах, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общаются с клиентами, имеют доступ к наличным и получают возможность так или иначе присваивать часть этих сумм. «Внутреннее предпринимательство» отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:

«внутренних предпринимателей» не бывает много; иначе, они разорили бы организацию;
«внутренние предприниматели» гораздо более, чем «средние» расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри компании, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других «третьих сторон», которые могут заметить злоупотребления;
как и расхитителей 2 уровня их не мучают особые угрызения совести и они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: «я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться»;
«внутренние предприниматели» обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.

Главный способ вычисления «внутреннего предпринимателя» — отслеживание его расходов, которые, как правило, значительно выше официальных доходов. Явный признак «внутреннего предпринимательства» (а также «средних» хищений) — «закрытость» отношений сотрудника с внешним клиентом. Эти сотрудники пытаются под предлогом того, что «клиент не будет работать ни с кем, кроме меня» максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.

Как реализуется принцип персональной ответственности сотрудников в компании?

Персональная ответственность сотрудников контролируется и реализуется с помощью:

росписи исполнителей в журналах, карточках учета, других разрешительных документах, а также на самих документах;
индивидуальной идентификации пользователей и инициированных ими процессов в автоматизированных системах;
проверки подлинности (аутентификации) исполнителей (пользователей) на основе использования паролей, ключей, смарт-карт, электронной цифровой подписи как при доступе в автоматизированные системы, так и в выделенные помещения (зоны).

Какие практические советы в отношении кадровой безопасности Вы можете дать?

Некоторые практические советы:

запретить ведение служебных переговоров по личным телефонам (оставление личных номеров телефонов). Особенно это касается сотрудников компании, работающих с клиентами. У клиентов должны быть только служебные (рабочие) телефоны, в ином случае вместе с уходом сотрудника со своим личным телефоном, с которого он вел служебные переговоры, вместе с ним уходят и клиенты;
если приходится платить «неучтенные деньги» клиентам, то у клиента происходит привязка к тому человеку, который их платит, поэтому желательно платить их самому, тем самым, привязывая клиента к себе;
для того, чтобы избавляться от неугодных людей, применяются следующие схемы:

устанавливать минимальный фиксированный оклад с максимальным процентным отношением премий. В этом случае чтобы избавиться от сотрудника снимают с него все премии, что вынуждает его уйти по собственному желанию;

с проблемными сотрудниками лучше расставаться по статье «по согласию сторон». Эта статья практически никогда не оспаривается в суде (при выплате хотя бы небольших денег «отступных»);

при увольнении лучше использовать объективные факторы (зафиксированные случаи опозданий, прогулов, появления в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), а не субъективные (аттестационные комиссии и т.д.).

Тренер:
Панкратьев Вячеслав

Источник