Увольнение в порядке перевода в другую организацию: чем регламентируется
Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. 72.1 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72.1 перевод возможен в двух ситуациях:
- по инициативе работника — в этом случае согласия руководства организации не требуется;
- по инициативе организации, но только при согласии работника.
Согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае перевода работника в другую организацию договор с ним подлежит прекращению. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается.
Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод сотрудника, а не по собственному желанию либо соглашению сторон. Причем данный момент имеет не только формальное значение, но и дает возможность уволиться без предварительного уведомления руководства организации за 2 недели до расторжения договора, которое необходимо при увольнении по собственному желанию.
Увольнение через перевод: юридические основания для проведения процедуры
Для начала процедуры перевода в другую компанию сотрудник должен подтвердить тот факт, что речь идет именно о переводе. На практике таким документом является письмо (приглашение), в котором обозначено согласие нового работодателя принять переводимого сотрудника. Письмо составляется в свободной форме. Выглядеть оно может следующим образом:
Генеральному директору ООО «Старт»
Дроздову А. И.
Уважаемый Александр Иванович!
ООО «Ирис» готово принять на работу в должности главного бухгалтера работающую у Вас в настоящее время бухгалтера Петрову Надежду Григорьевну с ___________ года. В связи с чем просим Вас оформить увольнение переводом данного сотрудника.
Генеральный директор ООО «Ирис» _________________ Федоров И. П.
Дополнительно к письму от принимающей работника организации требуется заявление об увольнении самого сотрудника. Наличие двух этих документов обязательно для начала процедуры увольнения.
Если же инициатором перевода является сама организация, в которой трудится работник, то его согласие может быть отмечено на самом письме о переводе — тогда писать заявление об увольнении не требуется.
Важно! Письмо о переводе обязывает в последующем нового работодателя заключить с переведенным работником трудовой договор и принять его на работу в той должности, которая указана в письме. То есть наличие такого письма является гарантией для сотрудника, что принимающая организация не откажет ему в трудоустройстве.
Что касается даты перевода, то она ориентировочная. Практика исходит из того, что сотрудник должен быть трудоустроен в новой компании в разумный срок после увольнения. Таковым принято считать 1 месяц.
Заявление на увольнение переводом в другую организацию — образец
Еще один вопрос, который возникает на практике — о правильной формулировке просьбы об увольнении в заявлении. Приведем примерный образец с правильной формулировкой, прописанной в соответствии с подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Генеральному директору ООО «Старт»
Дроздову А. И.
от бухгалтера ООО «Старт»
Петровой Н. Г.
Заявление
Прошу уволить меня с занимаемой должности бухгалтера ООО «Старт» согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом на работу в ООО «Ирис» с ________ ____ года.
__ __ ____ года
Бухгалтер ООО «Старт» _____________________________ Петрова Н. Г.
Одним из ключевых вопросов при написании заявления является дата перевода. Поскольку нормы ТК РФ не указывают на то, каким образом определять ее, ориентиром может служить дата, указанная в письме о переводе.
Однако текущий работодатель по техническим причинам может быть не готов отпустить работника в указанный срок. Например, по причине необходимости передачи материальных ценностей, проведения ревизии, сдачи дел и т. д. Поэтому дата в письме о переводе должна указываться с учетом предоставления достаточного срока на проведения таких мероприятий.
Соответственно, заявление о переводе работником подается заблаговременно.
При решении вопроса о том, какой срок является достаточным для проведения всех мероприятий по увольнению, логично использовать по аналогии положения ч. 1 ст. 80 ТК РФ. То есть таким сроком следует считать 2 недели.
Все документы, которые должны быть оформлены при переводе работника в другую организацию, приведены в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцам.
Увольнение в связи с переводом на другую работу — пошаговая процедура
После получения администрацией организации заявления работника и письма о переводе начинается процедура увольнения. Проводят ее по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ.
Издание приказа
Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ увольнение работника проводится на основании приказа, подписанного руководителем организации. Работник должен быть уведомлен о содержании приказа под расписку. Кроме того, администрация организации может выдать работнику заверенную копию приказа. В том случае если работник настаивает на этом, организация обязана выдать ему такую копию.
Для издания приказа администрация организации можно использовать унифицированную форму Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» от 05.01.2004 № 1). Применять эту форму необязательно, поэтому организация может разработать свой вариант приказа. Вы можете скачать бесплатно бланк формы Т-8, кликнув по картинке ниже:
Приказ об увольнении по форме Т-8
Скачать
Формулировка в приказе должна точно соответствовать подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. То есть в графе «Основание для увольнения» должна быть указана следующая фраза: «перевод по просьбе работника на работу к другому работодателю» со ссылкой на данный подпункт.
Образец приказа об увольнении работника в порядке перевода в другую организацию скачайте в КонсультантПлюс. Для этого получите пробный доступ к системе бесплатно.
Увольнение в порядке перевода — запись в трудовой книжке
В последний рабочий день сотруднику необходимо выдать заполненную трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. Записи в трудовой книжке вносятся согласно приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. То есть запись об увольнении должна точно повторять формулировку приказа и норму ТК РФ, на основании которой производится прекращение контракта. Запись вносится без каких-либо сокращений.
ВАЖНО! Не позднее следующего дня после увольнения необходимо сдать форму СЗВ-ТД, а работнику выдать форму СТД-Р.
Образец записи в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода смотрите в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно.
Помимо трудовой книжки точно такая же запись должна быть сделана в личной карточке сотрудника. С ее содержанием работник знакомится под подпись.
На практике возможны ситуации, когда работник лично не может забрать трудовую книжку. Тогда администрация организации обязана направить работнику по почте уведомление о необходимости забрать документ. После направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу книжки с работодателя снимается.
Выплаты при увольнении
В день увольнения работнику нужно полностью выплатить зарплату, компенсацию за отпуск и другие положенные ему суммы.
Во избежание споров о сумме выплат, компенсации, удержаний и т. д. бухгалтер компании вместе с кадровым работником могут составить записку-расчет по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Вы можете скачать бесплатно бланк формы Т-61, кликнув по картинке ниже:
Бланк унифицированной формы № Т-61
Скачать
Этот документ состоит из двух частей: лицевой и оборотной.
На лицевой стороне записки указываются данные о работнике, а также указывается количество неиспользованных дней отпуска. На оборотной в соответствующих графах производится расчет компенсации за отпуск, а также других положенных работнику выплат.
Форма № Т-61 не является обязательной, поэтому организация может разработать такой документ самостоятельно. Преимущество выдачи его работнику заключается в том, что показывается весь механизм расчета всех причитающихся при увольнении сумм.
Подробнее о форме Т-61 мы писали в статье.
Итоги
Порядок увольнения при переводе напоминает порядок увольнения по собственному желанию. Однако существенными особенностями являются, во-первых, необходимость предоставления старому работодателю подтверждения о дальнейшем трудоустройстве, во-вторых, согласования даты увольнения, в-третьих, отсутствие обязанности работника отрабатывать 2 недели у старого работодателя и, в-четвертых, указание в приказе и трудовой книжке (или ЭТК) иного основания для увольнения (подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Реорганизация предполагает, что юрлицо прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим лицам. Как в этот период поступить с сотрудниками? Можно ли их уволить с последующим оформлением у нового работодателя? Или лучше отправить в отпуск?
Реорганизации юрлица предусмотрена ст. 57 ГК РФ. Она может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования. Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.
По сути речь идет об преобразованиях в составе работодателя, которые могут привести к изменению количественного состава сотрудников. В Трудовом кодексе есть ст. 75, однако она не предусматривает оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Не упоминается и обязанность их увольнять, переводить или принимать на работу в новую организацию.
Права и обязанности прежнего и нового работодателей
Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.
Действия прежнего работодателя
Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.
Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены. Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.
Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.
Действия нового работодателя
Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора.
Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать.
Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.
Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.
Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.
Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.
Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре — на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.
Отпуск и реорганизация
Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.
В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.
Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов
Во время реорганизации работа сотрудников, как правило, не меняется, они продолжают выполнять её на своих рабочих местах, не ощущая происходящих изменений в компании.
В то же время бухгалтер составляет план своих действий по переоформлению трудовых договоров с работниками, выплате им отпускных и пособий, если таковые будут начислены, корректному расчёту страховых взносов и НДФЛ.
Когда реорганизация подойдёт к завершению, права и обязанности реорганизуемой компании (в тексте будем называть её «старая» или «прежняя») перейдут к компании-правопреемнику («новая»).
Как вам известно, трудовое законодательство обеспечивает защиту прав трудящихся, во время реорганизации компании работодателю необходимо решить множество важных кадровых вопросов. Сделать он это сможет, опираясь на материал из следующих статей ТК РФ:
Ст.72.1 ТК РФ
В ней рассматриваются принципы перевода работника на иную работу, когда он согласен на перевод. Однако, в статье этот аспект учитывается не в полной мере, ведь по факту прошлое место работы прекращает своё существование.
Ст.74 ТК РФ
В ней рассматриваются изменения условий трудового договора в случае реорганизации компании. Данная статья утверждает требование об обязательном предварительном предупреждении сотрудников о предполагаемых изменениях — в том числе о реорганизации.
Ст.75 ТК РФ
В ней рассматриваются способы ведения трудовых взаимоотношений, когда осуществляется смена права собственности на субъект хозяйствования, а также и вопросы, связанные с нежеланием сотрудников работать в новой компании.
Ст.77 ТК РФ
В статье перечислен перечень возможных оснований для расторжения трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем.
Сама по себе реорганизация — не повод для прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Следовательно, действие трудового договора не прекращается. Даже письменного согласия от сотрудника на продолжение работы у нового работодателя по закону не требуется.
Однако, существуют такие работодатели, которые оформляют увольнение сотрудников из «старой» компании, а затем их же принимают в новую. Вы же понимаете, что такие манипуляции приведут к дополнительным расходам, сотрудникам в таком случае нужно будет выплатить компенсацию за дни неиспользованного отпуска ст. 127 ТК РФ. Кроме того, уволенным сотрудникам выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
А если работник так и не устроился на новую работу, то он вправе получить пособие и за второй месяц. Всё что ему нужно — это предоставить трудовую книжку и заявление. На мой взгляд, эти действия не несут никакой практической пользы ни для кого и делать так не следует.
При смене не только работодателя, но и условий труда (кроме должностных обязанностей) у работника в результате реорганизации, работодатель обязан в письменной форме предупредить сотрудника об изменениях не менее чем за 2 месяца ст. 74 ТК РФ.
Особый случай, когда во время реорганизации изменяются ещё и должностные обязанности работника, а он с изменениями не согласен. Тогда возникает необходимость сократить такого сотрудника. Но при этом его также нужно письменно предупредить о грядущей реорганизации не менее чем за 2 месяца до увольнения ст. 180 ТК РФ.
Согласно п.6 ст. 77 ТК РФ сотрудник и сам может отказаться работать в «новой» организации и написать заявление на увольнение. Конкретного срока для расторжения трудового договора не предусмотрено. Но сотрудникам важно понимать, что в этом случае выплаты выходного пособия, как при сокращении не будет.
Новый собственник компании, в течение трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности, имеет право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом он обязан не только выплатить им выходное пособие, но и соблюсти все договорённости, которые были прописаны в договоре со «старой» организацией. Например, дополнительный «золотой парашют».
Как мы с вами видим, при любых обстоятельствах обязательно нужно предупреждать работников о предстоящей реорганизации. Но есть ещё некоторые особенности реорганизации. О них дальше.
Отпуск сотрудников
Производить расчёт и выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска сотрудникам не нужно, так как вы не расторгаете с ними трудовой договор.
Отпускной стаж сотрудников в «новой» компании включает в себя работу в прежней компании, а расчёт отпускных будет происходить с учётом их заработной платы в обеих компаниях. Также сохраняет своё действие и график отпусков.
Бывают случаи, когда «старая» компания не передаёт правопреемнику сведения на сотрудников, сумму отпускных при этом нужно будет рассчитать только исходя из заработка, полученного у правопреемника.
Пособия ФСС
Правопреемник оплачивает все больничные листы работников прежней компании, выданные до и после её реорганизации, но только при условии, что регион не является участником пилотного проекта ФСС. Нет ничего страшного в том, что в этих листках нетрудоспособности указана прежняя компания, так как они могли быть выданы до реорганизации. Ведь в отношении работников новый работодатель — правопреемник.
Расчёт пособия в полном объёме происходит с учётом заработной платы работников в течение всего расчётного периода в старой компании. В свою очередь эта компания передаёт всю информацию по заработной плате сотрудников и справки о заработной плате от других работодателей, представленные при приёме на работу этими работниками.
Бывают случаи, что информация по заработной плате не была передана правопреемнику. Тогда сотрудники пишут вам заявление, чтобы вы сделали запрос в ПФР на получение данных по заработной плате из прежней компании. До момента получения сведений из органа рассчитайте сумму больничного листа на основании имеющихся данных по зарплате. А после того, как получите данные из ПФР, пересчитайте и доплатите пособие.
Если на вашем предприятии есть работницы, которые на момент реорганизации находятся в отпуске по беременности и родам, и им продлили количество дней отпуска, то в таком случае нужно будет доплатить за дополнительные дни. Сумму доплаты рассчитайте, исходя из того же среднего заработка, что и в первоначальном документе.
Так же в штате реорганизуемой компании может оказаться сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребёнком. У такого сотрудника нет необходимости писать никаких новых заявлений на отпуск и перечислению пособия. Если сотруднику ещё производят ежемесячные выплаты пособия по уходу за ребёнком до полутора лет, «старая» компания начисляет и выплачивает его до момента прекращения деятельности, а компания-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перехода к ней работника.
НДФЛ и вычеты
По мнению Минфина прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).
Компания-правопреемник будет предоставлять работникам стандартные налоговые вычеты с момента начала их работы в этой компании с учётом зарплаты, полученной с начала того календарного года, в котором проведена реорганизация.
Как поступить с сотрудником, который получал у прежнего работодателя имущественный вычет? Как вам известно, в уведомлении, выданным ФНС, с подтверждением права на вычет прописывается наименование конкретного работодателя. Следовательно, чтобы получить оставшуюся часть вычета, сотруднику нужно получить ещё одно уведомление, передать его бухгалтеру новой компании. Вычет будет предоставляться с месяца, в котором работник принёс новое уведомление и написал заявление на вычет.
Страховые взносы
Расчёт базы по страховым взносам происходит нарастающим итогом с начала года. После достижения базой предельной величины (в 2020 г. — 1 392 000 руб.), взносы будут исчисляться по тарифу 10%. Отсюда очень часто возникает вопрос: можно ли организации-правопреемнику при определении базы по страховым взносам зачесть выплаты работников за этот же год, но из прежней организации?
Увы, ответ вас не порадует — этого делать нельзя. По мнению Минздравсоцразвития России, в случае реорганизации, базу для начисления страховых взносов, сформированную до реорганизации, организация-правопреемник учесть не вправе. Выходит, что если до реорганизации у сотрудника база по страховым взносам достигла предела (прежняя компания применяла тариф 10%), то после реорганизации правопреемнику в отношении него придётся применять тариф 22% (если нет права на льготы).
Отчётность
Старая компания, заполняя отчёт РСВ, включает суммы выплат сотрудникам до момента окончания реорганизации. В свою очередь новый работодатель отражает в расчёте суммы выплат таких сотрудников с первого дня работы именно у него.
Реорганизуемой компании необходимо предоставить в ФНС в течение 1 месяца со дня утверждения передаточного акта в отношении уволенных сотрудников сведения персонифицированного учёта.
Как мы с вами видим, у бухгалтера реорганизуемой компании из срочных дел — сдать отчётность по НДФЛ и страховым взносам до момента прекращения деятельности организации. А у бухгалтера компании-правопреемника сложностей не будет, если прежняя компания передаст ей все документы по работникам.
Образцы заполнения документов при реорганизации
Выше описала вам, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками, подготовить данные и отчётность в фонды.
Принципиальных рекомендаций по оформлению документов нет. Приведу их возможные примеры заполнения.
Обращаю ваше внимание, что рассматривается случай, когда меняется только наименование работодателя, при этом условия трудового договора с сотрудниками остаются прежними.
Действия реорганизованной компании
1. Уведомите в письменной форме каждого работника о предстоящей реорганизации. Составить уведомление можно в произвольной форме.
2. Возьмите с работников заявление на увольнение в случае отказа от работы у правопреемника. Заявление они могут написать в произвольной форме.
3. Оформить увольнения. Создать приказы об увольнении таких сотрудников. На основании этих приказов сделать записи в трудовой книжке работников, отказавшихся работать у правопреемника. В случае, если работники перешли на электронные трудовые книжки, нужно отправить в ПФР форму СЗВ-ТД с записью увольнения.
Действия правопреемника
1. Издать приказ о «переходе» работников из одной компании в другую.
Приказ можно оформить в произвольной форме. Он нужен для того, чтобы бухгалтерия правопреемника включила в свой списочный состав сотрудников, «перешедших» из реорганизованной компании.
Организация-правопреемник оформляет приём на работу таких сотрудников и подаёт сведения по форме СЗВ-ТД в ПФР.
2. В трудовом договоре каждого работника, который перешёл в новую организацию, необходимо сделать отметку о прошедшей реорганизации, а именно зафиксировать запись о смене работодателя.
Например:
Отмечу, что все вышеперечисленные документы оформляются правопреемником в один день. Поэтому последовательность шагов при их оформлении принципиального значения не имеет.
Автор стать —Татьяна Андрияшкина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
-
РСВ за первое полугодие 2020 года. Особенности заполнения по льготным тарифам
-
Увольняя сотрудника в 2020 году, работодатель должен выдать пакет документов
-
В 2020 году для физических лиц установлен новый порядок получения статуса налогового резидента РФ
-
Скидка или надбавка к тарифу страховых взносов на травматизм. Как уменьшить тариф на травматизм на 2021 год?
-
Заключение трудового договора
-
Нюансы заключения трудового договора с главным бухгалтером
-
Организация воинского учёта. Полезная шпаргалка
-
Можно ли было объявлять простой в период нерабочих дней?
Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей[1]. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.
Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).
Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.
Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.
Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).
Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.
УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ
О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),
Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:
• переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;
• необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;
• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.
Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.
Если работник отказался от продолжения трудовых отношений
Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.
Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст. 63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.
Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.
По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя[2].
Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.
Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя[3], запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.
Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»[4].
ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.
Чтобы закрепить факт реорганизации, к трудовым договорам с работниками оформляются дополнительные соглашения. Если при реорганизации осуществляется перевод работника присоединяемой организации в другое структурное подразделение (включая обособленное) и/или на другую должность (профессию), в дополнительное соглашение необходимо включить это условие. (пример 2).
Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе[5].
Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек[6], запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации. Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей[7], печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.
При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд[8] рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.
В личных карточках работников[9] отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.
В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).
Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.
Согласно Постановлению Правительства РФ от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка представления страхователями в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц», оговоренный срок применяется для всех операций за исключением приема и увольнения. Сведения о приеме и увольнении должны быть поданы не позднее следующего рабочего дня, идущего после соответствующего факта.
Особенность заполнения СЗВ-ТД о реорганизации в том, что в форме не предусмотрена «отдельная опция» по реорганизации (п. 2.5.3 Порядка, утв. Постановлением № 730н). Поэтому при внесении данных в отчет необходимо в разделе 3 выбрать позицию «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ».
ПОДВОДИМ ИТОГИ
Подводя итог сказанному, представляем алгоритм действий по документированию перехода работников присоединяемого юридического лица в «принимающую» организацию:
[1] или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами.
[2]Пункт 1.2. Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (далее — Доклад Роструда).
[3] Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О, от 23.12.2014 № 2873-О; п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[4] Пункт 1.2. Доклада Роструда.
[5] По унифицированным формам № Т-5, № Т-5а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1).
[6] Утверждена постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016).
[7] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).
[8] Письмо от 05.09.2006 № 1553-6.
[9] Унифицированные формы Т-2 и Т-2ГС, утв. Постановлением № 1.
А. Ф. Горбачева,
юрист-методолог по трудовым отношениям, кадровый аудитор, канд. социол. наук, Master of business administration
Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 7, 2020.
В апреле 2022 года в качестве антикризисной меры правительство разрешило бизнесу на время приостановки производства переводить своих сотрудников к другим работодателям. При этом трудовой договор сотрудника с текущим работодателем сохраняется, но последний не платит работнику зарплату. Что нужно для такого перевода, кто выиграет от него и какие проблемы могут возникнуть — в колонке для Forbes рассказывает эксперт «Актион Кадры и HR» Анастасия Синицына
Правительство с 4 апреля разрешило бизнесу временно переводить сотрудников в другие компании. Новая антикризисная мера будет действовать до 31 декабря 2022 года. Цель — сохранить рабочие места и снизить финансовую нагрузку на работодателя в случае приостановки производства. Однако в постановлении описан лишь тезисный алгоритм действий и мало конкретики. Как новый порядок будет работать на практике?
Что придется сделать основному работодателю
Первое, что предстоит компании, которая хочет временно освободиться от сотрудников, — объявить простой. В простой можно отправить любых сотрудников организации на любой срок — ограничений в Трудовом кодексе нет.
О введении простоя издают приказ. Утвержденной формы тоже нет, поэтому компания вправе использовать свой собственный образец. Главное — указать в приказе дату начала простоя, причину и порядок его оплаты, перечень сотрудников, которые приостановят работу. Если непонятно, когда закончится простой, дату окончания в документе можно не указывать.
Во время простоя придется платить работникам часть заработной платы. Какую — зависит от того, есть вина работодателя в простое. Кажется, что санкции и кризис — это не зависящие от компании причины, которые могут привести к остановке деятельности. Но на самом деле все не так однозначно. Нужны доказательства, что организация не может продолжать работу именно из-за санкций. Например, потому что компания-подрядчик, отказавшаяся сотрудничать с российским бизнесом, не поставила детали, а купить их в России нельзя. Подойдет, например, письмо о расторжении договора с поставщиком и закрывающие документы. Если же нужные детали в России есть, но стоят они в разы дороже, чем зарубежные, а денег жалко — придется объявлять простой по вине работодателя.
Простой по вине работодателя стоит дороже — его оплачивают в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. То есть берут заработок за последние 12 полных месяцев работы специалиста, которые предшествовали простою, и делят его на количество фактически отработанных дней. Получившееся число умножают на количество дней простоя, а из этой суммы уже высчитывают две трети. Под заработком в данном случае понимается не только оклад сотрудника, но и другие выплаты, включая премии и доплаты, которые он получил от работодателя за последние 12 месяцев.
Если же вины работодателя в простое нет — платят не менее двух третей тарифной ставки или оклада. Оплата также рассчитывается пропорционально времени простоя. То есть если простой продлился 14 дней, то две трети надо заплатить только за эти дни, а все остальное время оплатить по полному окладу.
Как долго компания будет вынуждена платить, зависит от расторопности центра занятости и сговорчивости в том числе самого работодателя. Но об этом чуть позже.
С приказом о простое нужно ознакомить сотрудников, которых в этот самый простой отправляют: лично под подпись или по электронной почте — не принципиально.
Следующий важный шаг — уведомить о простое центр занятости. Подбирать подходящие вакансии у других работодателей будет именно он. Для такого уведомления Минтруд разработал специальную форму. Ее можно найти в приложении к приказу Минтруда от 26 января. В документе нужно указать причину, из-за которой приостановили производство, и количество сотрудников, которые не работают по причине простоя. Сведения можно подать одним из трех способов — через портал «Работа в России», лично в службу занятости или по почте с описью вложения. Кроме этого, отдельно по каждому работнику, которого отправили в простой, нужно предоставить сведения в электронной форме через портал «Работа в России» (типовой пакет материалов расписан в приложении к приказу Минтруда от 22 марта 2022 года).
После того как центр занятости найдет подходящую вакансию, он направит напрямую сотрудникам предложение о временном переводе. Кстати, вакансии не обязательно будут в том же регионе, где расположена ваша компания. Из предложения о вакансии сотрудник узнает, по какой профессии ему предлагают работать на новом месте, сколько заплатят и какие условия труда предложат.
О том, что работнику направили уведомление с предложением временной работы, центр занятости известит его работодателя. Если сотрудник и работодатель согласны на перевод, то трудовой договор с сотрудником приостанавливают на период действия срочного трудового договора с другим работодателем. Текущий трудовой договор при этом силу не утрачивает. По нему приостанавливаются все права и обязанности. Это значит, что текущий работодатель не должен оплачивать сотруднику простой с момента его выхода к новому работодателю.
Согласие сотрудника на временный перевод к другому работодателю лучше зафиксировать в письменной форме. Идеально, если работник напишет заявление, где укажет срок и условия временного перевода. Главное, чтобы из документа было понятно, что специалист согласен временно работать в другой компании. Постановление правительства делать этот шаг не обязывает, но он убережет вас от возможных конфликтных ситуаций. Например, если сотрудник захочет оспорить перевод, у работодателя будет подтверждающий документ, что специалист сам на него согласился.
Как оформлять временный перевод к другому работодателю, закон не определяет. Мы советуем, кроме заявления сторон о согласии на перевод, тоже подписать дополнительное соглашение и издать приказ о временном переводе. Причем приказ можно оформить по унифицированной форме № Т-5 или по форме, которую разработала сама компания.
Что придется сделать временному работодателю
Чтобы оформить прием на работу сотрудника, которого направили в порядке временного перевода, новый работодатель должен заключить с ним срочный трудовой договор.
Порядок и содержание договора такие же, как для срочного договора в других случаях. Тут особенностей нет. Документ должен содержать все обязательные сведения и условия, причину и срок действия договора. Максимальный срок, на который допустимо заключить такой договор, — до 31 декабря 2022 года. Можно меньше. Продлить, если понадобится, тоже можно, но только до 31 декабря 2022-го.
Порядок прекращения такого договора тоже общий для всех срочных договоров. О том, что срок договора подходит к концу, работника нужно предупредить за три календарных дня. Чтобы компанию не обвинили в нарушении процедуры, уведомление об увольнении целесообразно оформить в письменной форме и под подпись ознакомить с ним сотрудника. После этого издается приказ об увольнении, и работник получает окончательный расчет.
Нужно ли такую работу отражать в трудовой книжке сотрудника, точных разъяснений нет. Подобный временный перевод — новая конструкция в российском трудовом праве. Минтруд тут конкретики не добавляет: по мнению чиновников, запись о приостановлении трудового договора в трудовую сотруднику должен внести «исходный» работодатель на основании срочного трудового договора, который ему обязан предоставить переведённый сотрудник. Информацию о периоде работы у другого работодателя также вносит работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, но только по желанию работника.
Новому работодателю, который принимает сотрудника из другой компании по срочному трудовому договору, нужно подать в Пенсионный фонд на сотрудника отчет СЗВ-ТД (сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица) с информацией о приеме, а также отчеты СЗВ-М (сведения о застрахованных лицах, подающиеся ежемесячно) и СЗВ-СТАЖ (сведения о страховом стаже застрахованных лиц).
Кто выиграет от новой меры поддержки
На первый взгляд, в выигрыше все. Работник сохраняет прежнее место работы — договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день после того, как с временным работодателем будет расторгнут срочный трудовой договор. Вместо частичной оплаты времени простоя он получает полную зарплату у временного работодателя. Нынешний работодатель, который из-за сложной экономической ситуации вынужден был приостановить работу, освобождается от дополнительной финансовой нагрузки и при этом не теряет обученный персонал. Временный работодатель получает дополнительные рабочие руки и возможность заключить срочный договор без каких-либо дополнительных условий.
Конечно же, в выигрыше и государство. Подобный временный перевод персонала — способ избежать сокращения, если приостановка работы затягивается. А соответственно, и экономия на пособие по безработице.
В чем проблемы
Настроения относительно перспектив нового порядка на рынке скептические — интереса у работодателей к нему немного, а те, у кого интерес есть, задают бесконечное количество вопросов. Мы заметили это по реакции наших подписчиков и по количеству поступающих нашим экспертам сообщений.
Причин, почему новая мера поддержки вызывает скорее скепсис, чем предвкушение, несколько. Во-первых, сужен круг тех, кто сможет использовать новую возможность. Как я уже писала выше, новая мера поддержки доступна только компаниям, которые объявили простой. Что делать компаниям, которые находятся в «подвешенном состоянии» из-за решения зарубежных владельцев, непонятно. Не все из них официально ушли в простой. Тот же McDonald’s и IKEA простой, например, не объявили — просто остановили работу до отмашки «сверху» и продолжают платить какую-то зарплату.
Еще одно «узкое место» временного перевода к другому работодателю — база вакансий. Дело в том, что свободные рабочие места центр занятости будет подбирать из тех, что заявили работодатели. Отчеты о вакансиях они должны сдавать каждый месяц. Тем не менее объемы заявляемых вакансий в службе занятости и на сайтах поиска работы различаются в разы. Причина, в частности, в том, что в центры занятости отчитываются не обо всех необходимых работниках. Если свободных должностей, о которых компания сообщила центру занятости, например, пять, это вовсе не значит, что она нуждается всего в пяти сотрудниках. Возможно, нужно больше, но на должности, которые компания решает закрыть без помощи центров занятости. Кроме того, отчитываться в центр занятости обязаны только компании со штатом более 25 сотрудников.
Третья проблема — чтобы оформить перевод, понадобится аж три согласия: работника, его нынешнего (постоянного) и потенциального (временного) работодателей. При этом, если постоянный работодатель не согласится на перевод, то трудовой договор с сотрудником продолжит действовать, а перевод к другому работодателю оформлять нельзя.
Причин, почему работодатель может не согласится на перевод, несколько. Например, если с момента передачи в центр занятости информации ситуация изменилась. Работодатель предполагает, что в ближайшее время простой может закончится и сотрудник будет нужен здесь и сейчас. Есть и субъективный фактор — нежелание отдавать знающего специалиста конкурентам. Кстати, в какой форме нынешний работодатель должен выразить свое мнение, закон не говорит, и это тоже явный пробел процедуры. Если, скажем, «отдающая» компания выразила свое согласие устно, то как потом «принимающей» компании доказать, что это согласие вообще было?
И последнее. С временным сотрудником новый работодатель заключает срочный трудовой договор. После того как его срок истечет, трудовой договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день. Ситуация понятна. А вот как действовать, если прежнему работодателю сотрудник понадобился быстрее, чем истечет срок его временного договора, новый порядок не говорит. Решение, которое пока видится наиболее безопасным, — договариваться обо всех вариантах со всеми сторонами заранее.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
В данной статье мы расскажем, каким образом кадровику оформить перевод сотрудников на другую работу. Подробно рассмотрим следующие виды переводов: временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без получения его согласия. Также мы обратим особое внимание на процедуру перевода сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем.
Правила перевода на другую работу
Общие правила
Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.
К сведению
В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).
Учтите, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода, на которые мы далее обратим особое внимание. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Отметим, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Во всех случаях запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Также по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю1.
Обратите внимание: в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту деятельности. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).
Постоянный перевод
В данном случае речь идет о постоянном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72.1 ТК РФ).
С просьбой о переводе может обратиться любой работник (см. Пример 1).
Пример 1
Далее при согласии сторон с переводом следует внести изменения в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения (см. Пример 2).
Пример 2. Дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору № 125 от 15 октября 2008 года.
Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1).
Пример 3
На основании приказа о переводе работника на другую работу делаются отметки в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)) (см. Пример 4) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).
Вопрос в тему
При оформлении приказа о переводе работника на другую работу (форма № Т-5, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») у кадровиков часто возникает вопрос: «Какой документ следует указывать в строке «Основание: изменение к трудовому договору от….»? Реквизиты самого трудового договора или реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору?
Отвечает Владимир Пирогов, юрист ООО «Никлайн»:
В строке «Основание: изменение к трудовому договору от….» следует указывать реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Объясним свою позицию.
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. А место работы и трудовая функция работника являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Статья 72 ТК РФ гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Следовательно, основанием для издания приказа о переводе будет являться изменение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами, а именно – дополнительное соглашение.
А в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.
Пример 4. Образец заполнения личной карточки работника (форма Т-2)
В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку сотрудника (см. Пример 5). При этом запись о переводе оформляют не позднее недельного срока на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 г. № 225, далее – Постановление № 225).
Пример 5. Образец заполнения трудовой книжки
Временный перевод
В данном случае речь пойдет о временном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). При этом временные переводы на другую работу регламентируются ст. 72.2 ТК РФ.
Итак, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.
Обратите внимание: если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику так и не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу.
Процедура временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не оформляется.
В каких случаях перевод становится обязательным
Перевод по инициативе работника
В некоторых случаях сотрудник вправе требовать от работодателя временного перевода на другую работу.
Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).
Беременные женщины и кормящие мамы не могут привлекаться к следующим работам:
- с дезинфицирующими, моющими и стерилизующими средствами2;
- с этилированным бензином3;
- с опасными в обращении грузами4;
- на тяжелые физические работы и работы с повышенной опасностью5;
- с асфальтобетонными смесями, содержащими поверхностно-активные вещества (ПАВ) и активаторы6;
- с лакокрасочными материалами7;
- с бромистым метилом8;
- по консервации материалов на локомотивах9.
В данном случае беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой должности она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни. Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
В некоторых случаях трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, только когда невозможно перевести их на другую имеющуюся у работодателя работу, которую гражданин сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Речь здесь идет как о вакантных должностях или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе. При этом следует заручиться согласием сотрудника. Учтите, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 83 и 84 ТК РФ). Речь здесь идет об увольнении работников в случаях:
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
- дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
- истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);
- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
- нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение допущено не по вине работника и исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).
Также напоминаем, что сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Между тем если указанное лицо нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).
Как правило, во всех вышеуказанных случаях работодатель направляет работнику соответствующие уведомление либо предложение о переводе сотрудника на имеющиеся у него вакантные должности (см. Пример 6).
Пример 6. Предложение о переводе на другую работу сотрудника по состоянию здоровья
Как правило, согласие либо несогласие сотрудника в переводе оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе на другую работу (см. Пример 7).
Пример 7. Образец заявления о согласии на перевод на другую работу
Также хотелось бы напомнить, что согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
В некоторых ситуациях сотрудник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения ниже указанных случаев либо устранения их последствий. Речь здесь идет о катастрофах природного или техногенного характера, производственных авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, голоде, землетрясениях, эпидемиях или эпизоотиях, а также о любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными нами выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия самого сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Учтите, что при временных переводах, осуществляемых в исключительных случаях, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту трудоустройства.
К сведению
При применении ст. 72.2 ТК РФ, допускающей временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).
Перевод сотрудника возможен и на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности либо временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. На это время сотрудник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности (ст. 220 ТК РФ).
Перевод в другую местность
Порядок перевода
В данном случае работодатель направляет сотруднику предложение о переводе на работу в другую местность. Далее согласие либо несогласие работника оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе.
При согласии сотрудника следует внести изменения в трудовой договор. Осуществляется это посредством подписания дополнительного соглашения. Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а, утвержденную Постановлением № 1. Затем на основании приказа делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).
К сведению
Арбитры в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 отметили, что под «другой местностью» следует понимать местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Учтите, что при переезде сотрудника на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему следующие расходы (ст. 169 ТК РФ):
- по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
- по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. В данном случае компенсационные выплаты гражданину в связи с его переездом на работу в другую местность не облагаются НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ) и ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), а также могут быть учтены в составе прочих расходов (подп. 5 п. 1 ст. 264 НК РФ). С указанной позицией согласны и финансисты (письма Минфина от 14.07.2009 г. № 03-03-06/2/140 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688). В то же время, по мнению чиновников, суммы возмещения организацией расходов работнику по найму жилья подлежат налогообложению НДФЛ и ЕСН в обычном порядке (письма Минфина от 13.07.2009 г. № 03-04-06-01/165 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688).
Отказ работника от перевода
Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1 (см. Пример 8).
Пример 8
В день увольнения сотруднику, кроме причитающихся сумм, выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом трудовым или коллективным договорами может быть установлен и повышенный размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса (см. Пример 9).
Пример 9. Образец заполнения трудовой книжки
Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления № 225). При этом в личной карточке повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления № 225).