Ознакомительные часы при устройстве на работу

Выбрать подходящего кандидата — задача не из простых. Конечно, резюме и собеседование дают пищу для размышлений и помогают понять истинный потенциал (или его отсутствие). Но к интервью можно подготовиться, то есть отработать идеальные ответы заранее. Поэтому чтобы качественно оценить претендента, используйте тестовые испытания или пробный рабочий день.

Преимущества тестовых испытаний и пробных рабочих дней

Многие компании предлагают пробный рабочий день для кандидата, который прошел несколько отборочных этапов. Дело в том, что нередки случаи, когда нанимают кого-то, кто хорошо показал себя на собеседовании, но после выхода на работу выясняется, что он не соответствует требуемому уровню квалификации или не подходит команде. Испытательный срок — это потеря времени и денег для компании.

Что такое тестовое испытание?

Тестовое испытание, или пробный рабочий день, — это когда кандидат приходит в офис, чтобы встретиться со своей потенциальной командой и выполнить поставленную задачу. Это обычно происходит после телефонного интервью и собеседования. Пробный рабочий день (или половина дня) предназначен для более глубокого изучения навыков, опыта и ценностного соответствия.

Да и сам претендент может оценить реальную картину того, комфортно ли будет работать в компании. Пробный день может быть как оплачиваемым, так и нет.

3 самых очевидных преимущества тестовых испытаний кандидатов

1. Проверка профессионализма и соответствия ценностям компании

Первая причина, по которой компании проводят пробный рабочий день, состоит в том, чтобы понять, насколько хорошо кандидат соответствует культуре и вписывается в команду. Чрезвычайно важно, чтобы кандидат, участвующий в испытании, поладил с командой и соответствовал культуре. Чем лучше он вписывается в общую картину, тем легче управлять компанией.

2. Оценка навыков принятия решений

Пробный рабочий день позволяет команде понять логику мышления кандидата при выполнении задания. Во время подобного испытания могут быть раскрыты определенные навыки принятия решений (как желательные, так и нет). Как правило, кандидатов просят выполнить какое-то задание. Выполнит или нет задачу кандидат, не всегда важно. Намного важнее, как он будет действовать, пытаясь ее решить.

3. Работодатель и кандидат получают опыт совместной работы

Пробный рабочий день позволяет обеим сторонам понять друг друга. Представьте себе, что вы нанимаете кого-то, кому не понравится рабочая обстановка и команда. Это было бы пустой тратой времени для каждой из сторон. Итак, после того как кандидат успешно прошел предварительные этапы, в том числе собеседование, пришло время проверить все, о чем он так красноречиво говорил. Но проведение испытания не всегда так просто, как может показаться. Подумайте, какое задание вы дадите в пробный рабочий день.

Подходит ли пробный рабочий день для вашей компании?

Это зависит от многих вещей.

1. Уровень должности

Крупные компании могут себе позволить проводить пробный рабочий день для разных должностей, в том числе рядовых. Если ваша компания не обладает значительными ресурсами, то лучше проводить испытание только на топовые должности, где риск ошибочного решения наиболее значителен.

2. Дистанционное испытание

Иногда можно предложить выполнить задание дома, однако такое возможно не всегда.

3. Активные и пассивные кандидаты

Стоит помнить, что далеко не все пассивные кандидаты могут участвовать в пробном испытательном дне, поскольку большинство имеет работу.

4. Испытательный срок

Если в компании недостаточно ресурсов, чтобы выделять время для проведения регулярных испытаний, это отрицательно скажется на их качестве. Некачественное испытание ничего не даст ни компании, ни кандидату. Некоторые компании предпочитают использовать испытательный срок. Но у него есть свои недостатки, главный из которых — продолжительность.

Как организовать эффективное пробное испытание

Если вы решили, что для компании пробное испытание не является проблемой, то в самый раз подумать, что необходимо сделать, чтобы оно было эффективным. Координация — ключевой момент в этом процессе. Все, кто в нем участвует, должны быть доступны во время испытания. Вот несколько шагов, которые помогут вам в планировании пробного дня.

Шаг 1. Проинформируйте кандидата

Обязательно заблаговременно дайте знать кандидату, что он прошел в следующий тур и что его ждет пробное испытание. Согласуйте с каждым кандидатом удобный для них день. Сообщите в общих чертах, чего ожидать от пробного рабочего дня.

Шаг 2. Проинформируйте сотрудников

Дайте вашим сотрудникам информацию о кандидатах, которые будут участвовать в испытании. Сообщайте об этом непосредственно и в корпоративных новостях, чтобы сотрудники, не имеющие отношения к этому процессу, знали, что в офисе есть новички. Если вы используете ATS, то процесс должен фиксироваться в ней. Также неплохо автоматизировать процесс добавления оценок, которыми сотрудники, участвующие в процессе, отмечают те или иные действия претендентов.

Шаг 3. Обсуждение и выбор задания

Задание — это ключевой момент пробного рабочего дня. Необходимо определить проблему, которую предстоит решить с его помощью.

Какие конкретные навыки можно будет оценить? Это подходит для управленческой или рядовой должности? Все кандидаты, которые претендуют на одну и ту же должность, должны получить одну и ту же задачу. Когда вы планируете испытание, подготовьте список компетенций, которыми должен обладать претендент. Каждый кандидат при выполнении задания должен продемонстрировать, что он ими обладает. Например, если речь идет о вакансии дизайнера, попросите кандидата создать лендинг пейдж. Дизайнер также может просмотреть корпоративный веб-сайт и предложить аргументированные изменения.

Конечно, убедитесь, что у вас есть все инструменты, программы и оборудование, необходимые для выполнения задачи.

Шаг 4. Получите подтверждение

Свяжитесь с кандидатом накануне его выхода, чтобы он подтвердил свое участие. Скажите, что в компании его ждут и очень в нем заинтересованы. Нередки случаи, когда кандидаты сомневались и звонок накануне помогал им принять окончательное решение и прийти на испытание.

Шаг 5. Обратите внимание на детали

В день испытания убедитесь, что у вас все подготовлено для встречи с кандидатом (например, его рабочее место).

Шаг 6. Приветствие кандидата

Когда новый человек приходит в офис, он волнуется, поэтому очень важно создать для него комфортную обстановку. Это придаст ему уверенность, которая необходима, чтобы пройти испытание. Предложите ему кофе или чай — это снимет напряжение. Линейный руководитель обязательно должен представить кандидата команде.

Шаг 7. Выполнение задание

Момент, которого все ждали, — задание у кандидата под рукой. Удостоверьтесь, что он понимает суть предложенной задачи. Кроме того, дайте ему знать, к кому обращаться, если возникнут какие-либо вопросы во время работы. Помните, что не всегда важен результат. Куда важнее сам процесс (способен ли кандидат к самостоятельным действиям, какие инструменты он использует для выполнения задания и т. д.). Важно оценить, подходят ли ему условия работы в вашем офисе. Например, в Open Space, где люди находятся на близком расстоянии друг от друга, не каждый сможет сконцентрироваться. Когда задача будет решена, можно будет пообщаться с кандидатом и узнать детали выполнения задания.

Шаг 8. Неформальное знакомство с командой

Пока кандидат находится в офисе, можно организовать встречу с командой, вместе пообедать. Посмотрите, как он себя ведет в нерабочей обстановке. Вот на что стоит обратить внимание.

• Легко ли он взаимодействует с командой? Задает вопросы или рассказывает о себе?
• Есть ли что-то необычное в его поведении, что может вызвать вопросы позже? Часто ли он пользуется смартфоном?
• Как он реагируют на коллег? Насколько просто ему коммуницировать?

Конечно, кто-то может быть интровертом, а кто-то экстравертом, но если кандидат постоянно кому-то звонит и не очень стремится общаться с потенциальными коллегами, то, скорее всего, это красный флажок.

Шаг 9. Оценка кандидата

Пришло время принять решение. Вы должны придерживаться определенного стандарта, чтобы все оценивались одинаково. Обязательно запросите оценки у членов команды, участвовавших в испытании. Пробный рабочий день — это отличный способ оценить опыт, навыки и личностные компетенции кандидата в рабочей обстановке. Это прекрасный инструмент для повышения качества подбора персонала.

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

Уволить могут, но есть нюансы

Работодатель должен выполнить ряд требований:

1. Предупредить работника за 3 дня.
2. Указать, почему он не выдержал испытание.
3. Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

1. Неверно оформленные документы.
2. Докладные записки.
3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
4. Жалобы клиентов и др.

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Рынок труда не стоит на месте, и на нём появляются свои новинки. К одной из таких новинок можно отнести практику пробного рабочего дня. В законодательстве «пробный рабочий день» пока никак не прописан. Однако его использование в качестве дополнительного испытания для соискателей начинает набирать обороты. По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», практически каждый третий кандидат уже с ним сталкивался. Если такой день прошёл успешно, то, по мнению экспертов, человек вправе рассчитывать на его оплату.

Пробный рабочий день: кто — «за», кто — «против»?

Практика пробного рабочего дня постепенно начинает приживаться на рынке труда. Что же она собой представляет? Кандидат на ту или иную должность прорабатывает в течение одного дня в той компании, в которую он хочет устроиться. Если он справляется со своими обязанностями успешно, то его принимают на работу. Такая форма испытания соискателей может считаться относительной новинкой для российского рынка труда. Как «новинка» она пока ещё не нашла своего отражения в российском законодательстве. «В Трудовом кодексе РФ понятия „пробный рабочий день“ не существует. Более того, если работодатель фактически допустил кандидата к работе, то в силу части 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор с ним будет заключён по умолчанию, причём, бессрочный и без испытания, — сообщает исполнительный директор правового бюро „Олевинский, Буюкян и партнёры“ Марина Абрамова. — Полагаю, что в Трудовой кодекс РФ можно включить понятие „стажировки“ как бесплатного для кандидата и неоплачиваемого со стороны работодателя периода времени, в течение которого соискатель ближе знакомится с будущей работой, а работодатель может удостовериться в его квалификации».

В связи с тем, что положение о пробном рабочем дне пока никак не зафиксировано в законодательстве, единый стандарт его юридического оформления, как таковой, отсутствует. Поэтому каждый работодатель устанавливает свои стандарты проведения. Выходит, что практика пробного рабочего дня существует сама по себе и живёт обособленной жизнью. Весь рынок она пока ещё не успела охватить, однако её популярность постепенно растёт. Примерно каждый третий соискатель (31%), по данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru» уже получал предложение отработать пробный рабочий день. При этом 23% согласились попробовать свои силы. Однако впечатления от пройденного ими «испытания» получились самыми разными: от восхищённых отзывов до полного разочарования. Одни увидели в пробном рабочем дне положительные моменты: он даёт возможность с практической точки зрения оценить новое место работы, познакомиться с коллективом и прочувствовать атмосферу, в которой, возможно, придётся трудиться. «Я считаю, что такой подход необходимо применять во всех компаниях, так как это даёт в первую очередь сотруднику оценить предполагаемого работодателя», — делится мнением инженер из Москвы. «Такой тест считаю целесообразным как для работника, так и для работодателя», — добавляет механик из Хабаровска. «Отработала, и меня выбрали из трёх кандидатов, которые так же как и я, отработали по одному дню!», — радуется старший менеджер отдела стратегического развития из Сочи. Другие посчитали, что ознакомительная возможность может оставить отрицательный осадок. «Я отказалась у них работать. За пробный день можно понять, каков функционал (в общих чертах), какой коллектив, какие правила», — заявила заместитель директора из Сургута. «Да, я столкнулась, к сожалению… Но это полный обман! Когда я увидела через два месяца эту же вакансию, поняла, что компания постоянно пользуется бесплатными услугами. Как долго, не могу сказать. Приходило очень много людей, заполняли анкеты…», — с досадой вспоминает бухгалтер из Камышина.

Кстати, результативность пробного рабочего дня имеет больше положительный уклон, чем отрицательный. Так 70% из числа тех, кто его отработал, в дальнейшем получают предложение трудоустроиться в компании. А 23%, не прошедшим «пробы», приходится дальше искать работу. Инициатором отказа может выступать как работодатель, так и сам кандидат. Вариации тут могут быть совершенно разными. С точки зрения руководителя самая простая формулировка — это «нужно посмотреть на всех претендентов». Ещё за одной может скрываться сомнительный подтекст. «Не приняли после 15 пробных (бесплатных) дней», — признаётся начальник склада из Санкт-Петербурга. Сам соискатель оказывается хозяином положения в том случае, если его что-то в предполагаемой работе не устраивает. «Попросили отработать второй „пробный“ день. Я отказалась», — рассказывает офис-менеджер из Ростова-на-Дону. «Я сам решил там не работать», — утверждает мастер цеха из Самары.

К этой группе кандидатов-«отказников» вполне можно отнести и тех, кто уже на первоначальном этапе отказался от пробного дня. Таких оказалось 8%. Они считают, что при принятии решения о трудоустройстве можно ограничиться информацией, полученной из резюме и в ходе проведения собеседования. Любопытно, что среди этих соискателей также находится определённый процент тех, кто видит сомнительный характер «пробы». Они полагают, что она является лишь маскировкой для получения работодателем бесплатной рабочей силы. «Я противник пробных дней и пробных разработок, так как многие компании экономят на зарплате, используя стремление потенциальных работников понравиться. Для того чтобы принять желающего на работу, необходимо обучить человека (тренинг, стажировка и т.д.). Также существует испытательный срок для работника. Как правило, оплата на испытательном сроке меньше, чем после него», — говорит менеджер по маркетингу из Саратова. «Предлагался не 1 день, а выполнение определённого объёма работы — создание бизнес-плана в новой для меня сфере деятельности. Это потребовало бы погружения в тему как минимум на неделю, — жалуется директор из Хабаровска. — И бесплатно. И без каких-то особенно интересных и понятных условий: потенциальная зарплата была очень невнятно обозначена. В таких условиях незачем себя мучить».

Кстати, своя позиция по отношению к пробному рабочему дню есть и у тех россиян, которые с ним не сталкивались (64%). Одни считают, что в нём нет особой необходимости. «Нет смысла, если работник имеет достаточный опыт работы в данной сфере», — заявляет старший мастер из Стрежевого. «Пробный день — не показатель, есть испытательный срок, установленный Трудовым кодексом РФ», — добавляет начальник юридического отдела из Владивостока. «Для отработки пробного дня пришлось бы или увольняться, или просить отгул на прежней работе, в общем, афишировать своё желание поменять работу», — предполагает специалист из Хабаровска. Другие надеются на свой послужной список и результаты собеседования. «После собеседования, просмотра трудового стажа и наличия благодарностей за время прежней работы работодатель всегда принимал положительное решение о моём зачислении в штат и никогда не жалел о своём решении», — с гордостью вспоминает инженер-энергетик из Кирова. Третьи, наоборот, не против бы были попробовать свои силы в рамках пробного дня. «Я бы с удовольствием попробовала это. И я уверена, что по итогам пробного дня меня бы взяли на работу. Это удобнее, чем писать резюме и ходить на собеседование по несколько раз», — полагает оператор ПК из Михайловска. «Достаточно один день посмотреть на организацию рабочего процесса и понаблюдать за поведением коллектива, общением между коллегами — и решение работать или не работать в компании можно принять вне зависимости от желания работодателя», — дополняет инженер из Мытищ.

Интересно, что с точки зрения работодателя границы применения пробного дня значатся чуть шире. В ходе опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», о практике его использования сообщили 42% HR-менеджеров. Они в этом видят положительные моменты, которые помогают лучше определиться с выбором: «В нашей компании мы называем его тестовым днём. Такая практика очень полезна для компании, и для кандидата, так как даёт возможность свести к минимуму попадение в компанию случайных людей»; «Эта опция позволяет увидеть соискателя в деле, а также спрогнозировать, как он впишется в коллектив». Иногда «практика» бывает продиктована спецификой работы: «У нас частная медицинская компания, поэтому кандидаты в обязательном порядке выходят несколько раз на несколько часов на стажировку, знакомятся с принципами работы и только после этого мы принимаем окончательное решение о трудоустройстве. Называется это у стационарных врачей стажировкой, у выездного медперсонала — обкаткой»; «Чаще применяем для рабочих специальностей». Длится «проба» может по-разному (кому-то хватает нескольких часов, а кому-то и целого дня мало): «Кандидат приезжает на 3 — 4 часа»; «В торговле это широко распространено и вполне приемлемо: и мы смотрим на сотрудника, и он на нас — в нашей компании, как правило, он длится 2 — 3 дня».

Среди тех специалистов по кадрам, кто не прибегал к данной форме испытания (а таких насчитывается 58%), есть как её сторонники, так и противники. Для тех, кто видит её в положительном ключе, это своего рода «ноу-хау», с которым бы не мешало ознакомиться: «Очень интересный вариант. Попробуем применить в компании»; «На сегодняшний день в компании нет практики „пробного дня“, но в связи с расширением бизнеса и переездом в ближайшее время в новый офис, мы намерены ввести подобную практику». Сомневающихся не устраивает неопределённость, связанная с юридическим аспектом: «Возможно, стоит внедрить такую практику. Только хотелось бы знать, как сделать эти действия правомерными и документально правильными»; «Практика интересная, но при небольшом количестве сотрудников, большом объёме работы и неотлаженности указанной системы она для нас проблематична». Те же эйчары, которые негативно настроены к «новинке», ссылаются на слишком короткий срок и нежелание иметь проблемы с законом: «Один день — это слишком маленький срок, чтобы определиться»; «Просто стажировка. Одного дня обычно мало. Люди в первый день ходят потерянные, а раскрыться могут и позже»; «Это нелегально, к тому же за один день невозможно понять, насколько человек подходит компании»; «Если будущему работнику предложить поработать, а потом трудоустроиться — это вызовет у него недоверие к предприятию».

Наши эксперты отнеслись к практике пробного рабочего дня более лояльно. «В некоторых случаях пробный день — весьма эффективная методика тестирования кандидатов. Особенно актуальна она в тех случаях, когда компания уже столкнулась со сложностями при подборе персонала на какую-то конкретную позицию. В таких ситуациях, чтобы минимизировать риски, рекрутёры предлагают кандидатам поработать в компании один день, по результатам которого и принимается решение о трудоустройстве. Преимущества такого подхода — в его взаимной информативности: и работодатель, и соискатель имеют возможность оценить друг друга в реальных „боевых“ условиях», — рассказывает руководитель Исследовательского центра рекрутингового портала «Superjob.ru» Наталья Голованова.«В нашей компании существует практика использования пробного рабочего дня. Такой вариант возможен для кандидата-финалиста, т.е. основного претендента на должность. Обычно это не целый рабочий день, а лишь несколько часов, в течение которых происходит передача дел новому сотруднику. Также это отличная возможность для работодателя и кандидата посмотреть друг на друга в рабочей обстановке, — соглашается директор по персоналу хедхантинговой компании „Cornerstone“ Татьяна Углова. — Помимо работодателя, пробный рабочий день также полезен для самого соискателя. Это позволит претенденту на вакантное место не только оценить рабочую обстановку, но и понять насколько данная позиция соответствует его ожиданиям, посмотреть на коллектив, с которым придётся работать и всё ещё раз взвесить перед принятием предложения о работе».

Также, по мнению экспертов, эффективность «практики» во многом зависит и от позиции, на которую планирует трудоустроиться кандидат. К примеру, это может касаться линейных специалистов, имеющих чётко прописанный должностной функционал (продавцов, мерчандайзеров, кассиров, секретарей и т.д.). «Часто бывает так, что человека заранее предупреждают о перспективе большой загруженности и ненормированного рабочего дня, и он соглашается на такую вакансию, не обдумав решение, в то время как такое погружение в рабочий процесс помогает прочувствовать всё изнутри, — уверена менеджер по работе с клиентами департамента „Executive Search & Management Selection для розничных сетей и электронной торговли“ „Агентства Контакт“ Анна Сус. — В таком случае тестовый день может позволить человеку не испортить свою трудовую книжку и не создавать дополнительных сложностей ни себе, ни своему потенциальному работодателю».

Вместе с тем, чем выше позиция претендента, тем больше будет ряд предъявляемых к нему требований. Соответственно, если, к примеру, брать менеджерские позиции, то продемонстрировать весь спектр навыков и возможностей за один день вряд ли получится. «Будет более логичным организовать пробную неделю, так как руководящая позиция требует большего времени для того, чтобы разобраться хотя бы в базовых бизнес-процессах, — рекомендует Анна Сус. — Первые результаты работы топ-менеджера можно получить как минимум через 2 — 3 месяца его работы, а зачастую требуется больше 6 месяцев. Пробная неделя позволит работодателю оценить лишь базовые личностные и профессиональные характеристики человека: его коммуникабельность, отношение к работе, активность и инициативность».

Каждый труд должен быть оплачен

И у соискателя, и у работодателя, заинтересовавшихся практикой пробного рабочего дня, вполне мог возникнуть вопрос: «А должен ли этот день оплачиваться?» Большинство работодателей (61%) склоняется к тому, что пробный день должен иметь своё материальное вознаграждение. «Любая работа в нашей компании оплачивается, в том числе и один день»; «Чаще всего человек, отработав полный день, потом устраивается на работу, и оформляем мы его с „пробного“ дня, соответственно, работу в этот день оплачиваем. А если человек проработал полдня и решил, что ему это не подходит, то, соответственно, ничего не оплачивается», — заявляют они.

Наши эксперты также разделяют мнение большинства работодателей. «Считаю, что пробный рабочий день, подчёркиваю именно рабочий должен оплачиваться. Но исключаю оплату в том случае, когда речь идёт о нескольких часах, затраченных на передачу дел и знакомство с компанией», — настаивает Татьяна Углова. Это не противоречит и действующему законодательству. «Оплата пробного рабочего дня в соответствии с Трудовым кодексом РФ предусмотрена по умолчанию, в силу ч.2 ст.132 ТК РФ, запрещающей дискриминацию при установлении оплаты труда. Если работодатель поручил сотруднику работу, он обязан оплатить её по действующим в организации ставкам и тарифам», — подтверждает Марина Абрамова.

Однако каждый третий (34%) руководитель отказывается платить за «пробу». Причины тут разные, но в основном они сводятся к тому, что в этот день соискатель не выполнял серьёзных и ответственных задач, а также, что день носил ознакомительный характер. «Во время „пробного дня“ кандидат ничего не делает, просто знакомится с обстановкой. Как правило, это не полный день, а несколько ознакомительных часов»;  «Он не выполняет рабочие задачи, а показывает свои способности. Также выясняется, насколько для него приемлемы (нормальны) наши условия труда»; «Если кандидат или компания приходят к выводу, что строить трудовые отношения бессмысленно, то день оплате не подлежит. Предварительно это условие оговаривается с кандидатом, так что это не становится неожиданностью для „отвергнутого“ соискателя», — аргументируют они.

Нежелание работодателя оплачивать соискателю пробный день в представлении последнего оставляет неприятный осадок. В такой ситуации претендент на вакантную должность остаётся уверенным в том, что его просто использовали в качестве «бесплатной рабочей силы» или источника ценных идей. «Такие опасения чаще всего неоправданны: даже очень профессиональный сотрудник едва ли совершит что-то гениальное в первый же рабочий день на новом месте», — успокаивает Наталья Голованова. «Оценивая риски такой системы трудоустройства, в меньшей степени может пострадать соискатель, который в худшем случае, потратит своё время, в то время как на плечи работодателя ложится куда большая ответственность, ведь перед ним встаёт элементарный риск кражи имущества, или, что куда опаснее — информации, — доказывает Анна Сус. — Поэтому работодатель явно не будет заинтересован в привлечении таких людей в качестве „бесплатной рабочей силы“. Если работодатель готов устроить кандидатам такой пробный день — это куда больший плюс для них, чем для него самого, ведь это значит, что он готов взять на себя эти риски и показать им то, как он работает». По словам Татьяны Угловой, в такой ситуации соискателю следует быть готовым к пробному дню. «Это позволит проявить гибкость и лояльность по отношению к потенциальному работодателю, тем самым укрепив мнение HR-ра и будущего непосредственного руководителя в правильности выбора данной кандидатуры», — советует она.

Что же делать, если события стали развиваться по негативному сценарию? Как защитить свои права в этой ситуации? «Вряд ли работодатель сможет извлечь выгоду из „бесплатной рабочей силы“, проработавшей один день, если только речь не идёт о низкоквалифицированном труде. Работники же и так защищены законом, — заверяет Марина Абрамова. — Следует только собрать доказательства того, что их допустили к работе: это может быть пропуск на рабочее место, подпись работника об ознакомлении с локальными нормативными актами, переписка по электронной почте».

Со своей стороны, для того, чтобы пробный рабочий день проходил по желаемому сценарию, советуем соискателям быть уверенными в себе, проявить себя с лучшей стороны, продемонстрировать все свои профессиональные качества и способности, ну и наконец, не бояться защищать и отстаивать свои законные права.

Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.

Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?

Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).

Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.

В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

• оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
• проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
• определить уровень дисциплинированности новичка.

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2022 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

• для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
• сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
• молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
• несовершеннолетних лиц;
• лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
• тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
• работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

• 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
• 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
• 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2022-2023 годах испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании

Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.

Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Итоги

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2022-2023 годах не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Первый день на новой работе — это всегда испытание. И двойное испытание, если первый день решено считать пробным — по его результатам работодатель принимает решение, зачислять новичка в штат или продолжать поиски более подходящего сотрудника. Стоит ли соглашаться на подобную «пробу пера»?

Чтобы не терять времени понапрасну, читайте рекомендации Superjob.

Что говорит закон
«Мне предложили поработать в компании один день, после чего руководство должно решить, подхожу я им или нет», — подобные ситуации активно обсуждаются соискателями. Советы дают самые разные: кто-то убеждает, что игра стоит свеч и таким образом можно устроиться на хорошую работу, а кто-то, напротив, приводит примеры непорядочности работодателей (дескать, и на работу не взяли, и за рабочий день не заплатили). Кто прав?

Строго говоря, на сегодняшний день в трудовом законодательстве отсутствует такое понятие, как пробный день. В Трудовом кодексе РФ описано прохождение работником испытательного срока, однако испытательный срок и пробный день — совершенно разные явления. И хотя цель у них одна (проверить, справится ли работник с возложенными на него обязанностями), способы ее достижения разные.

Испытательный срок — это достаточно длительный период (до трех месяцев, а для руководящих должностей — до шести месяцев), в течение которого специалист является полноценным штатным сотрудником организации, получает зарплату, за ним закрепляют рабочее место, вносят соответствующую запись в трудовую книжку и т.д. А такое явление, как пробный день, законом пока не регламентируется, поэтому работодатели оформляют его по-разному: заключают трудовой договор (в случае успеха пробный день просто станет первым рабочим днем) или же ограничиваются устной договоренностью, приравнивая пробный день (или несколько часов) к тестовому заданию при трудоустройстве.

Например, кандидату на должность оператора call-центра могут предложить некоторое время понаблюдать за работой потенциальных коллег, отвечающих на звонки, а потом и самому поучаствовать в работе. Тем самым работодатель убеждается, что соискатель действительно умеет спокойно и доброжелательно общаться, владеет нормами делового этикета, а значит, его можно брать в штат.

Если в ходе испытательного срока работодатель имеет возможность оценить все навыки сотрудника в комплексе, то пробный день покажет лишь некоторые его черты. И все же работодатели нередко прибегают к этому способу, стараясь сократить таким образом вероятность рекрутинговой ошибки.

Для пользы дела
Стоит ли соглашаться на пробный день в компании? Эксперты советуют не пренебрегать возможностью лишний раз убедить работодателя в своих профессиональных качествах и тем самым практически гарантировать себе трудоустройство.

Пробный день в компании полезен и выгоден и соискателю. Прежде чем принимать окончательное решение о том, устраивает ли вас эта работа, вы сможете своими глазами увидеть и прочувствовать все ее особенности: какой коллектив вас ожидает, в чем сложность поставленных перед вами задач, как руководитель общается с подчиненными и т.д. И если выяснится, к примеру, что в этом офисе ходят курить по звонку, а по утрам хором поют корпоративный гимн, у вас будет еще одна возможность подумать, подходят ли вам такие правила, прежде чем вручать менеджеру по персоналу свою трудовую книжку.

Фактически пробный день сокращает риск, что вы уволитесь из компании в первую же неделю — получив больше информации об условиях работы, вы примете более ответственное решение. Такое случается: специалист пробует свои силы, однако выясняет, что данная работа по каким-то причинам не соответствует его ожиданиям, и быстро принимает решение уволиться. Компания в этом случае сталкивается с необходимостью срочного поиска сотрудника, а уволившийся получает маловразумительную запись в трудовую книжку — приятного мало.

Так что не торопитесь отказываться от пробного дня в компании. К тому же заявления вроде: «Берите на работу официально — тогда и будем пробовать», — скорее всего, вызовут у рекрутера веские сомнения в вашей мотивации.

Об оплате
Стоит ли настаивать на оплате своего труда в пробный рабочий день? Superjob рекомендует вам быть гибким в этом вопросе. Ведь нередко пробный день — это необходимое условие прохождения конкурса на вакансию. Помните: в большинстве случаев работодатель не собирается обманывать вас, а рекрутер действует в ваших общих интересах.

Поинтересуйтесь, на каких условиях вам предлагают отработать пробный день, будет ли с вами заключен трудовой договор с последующей выплатой зарплаты. Настаивать ли на документальном оформлении, решать вам. Исходите из репутации компании и собственных интересов. Одно дело, если такое испытание вам предлагает известная компания, другое — если никому не известная строительная фирма просит вас «пробно» поработать каменщиком в течение недели.

Но если место в компании очень привлекательно для вас, почему бы не пожертвовать несколькими часами личного времени? И работодателя убедите в своем соответствии должности, и сами лишний раз убедитесь в том, что эта работа действительно вам подходит.