Отстранение от работы на время дообследования после медосмотра

Добавить в «Нужное»

Когда и как работодатель обязан отстранить сотрудника от работы

В Трудовом кодексе названо несколько случаев, когда работодатель обязан отстранить работника от работы. Рассмотрим их и посмотрим, как оформляется и оплачивается отстранение.

Отстранение от работы: в каких случаях

Работодатель обязан не допускать работника к работе, в частности, в следующих случаях (ст. 76 ТК РФ):

• работник явился на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• работник не прошел обучение или проверку знаний и навыков в области охраны труда. Напомним, работодатель обязан провести инструктаж по охране труда на рабочем месте, обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим на производстве. По итогам таких мероприятий работодатель проводит проверки знания требований охраны труда (ст. 214 ТК РФ);
• работник не прошел обязательный медосмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, когда это предусмотрено законодательством;
• у работника выявлены противопоказания для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, и это подтверждено медицинским заключением. Если работник, который согласно медзаключению нуждается во временном переводе на другую работу в срок до 4 месяцев, но откажется от перевода, то его нужно отстранить на весь указанный в заключении срок. А если согласно медзаключению работник не может выполнять свои обязанности в течение периода, превышающего 4 месяца, и у работодателя нет возможности перевести его на другую работу, то договор с работником можно расторгнуть (ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае работнику помимо обычных выплат (зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск) положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
• работник не применяет выданные ему индивидуальные средства защиты, а их применение является обязательным при выполнении работ с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;
• от компетентных госорганов или должностных лиц (от госинспекторов труда, санитарных врачей, из суда) поступило требование об отстранении работника от работы;
• на срок до 2-х месяцев приостановлено действие специального права работника (лицензии, права на управление автомобилем, права на ношение оружия и т.д.) и это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. В частности, водитель лишен права на управление транспортным средством или у члена экипажа морского судна приостановлено действие квалификационного свидетельства.

В последнем случае должно выполняться еще одно условие: человека невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. Это может быть работа, соответствующая квалификации работника, или работа на нижестоящей должности, или нижеоплачиваемая работа. Безусловно, речь идет о вакантных должностях.

Если срок приостановления специального права превышает 2 месяца или работник в принципе лишен такого права, то работодатель вправе его уволить (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При этом никакое выходное пособие ему не положено. Работодатель должен выплатить лишь зарплату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся выплаты (например, заработанную к моменту увольнения премию или надбавки) (ст. 140 ТК РФ).

На какой срок работник отстраняется от работы

Работодатель должен отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, которые послужили основанием для отстранения или недопущения к работе (ст. 76 ТК РФ).

Как оплачивать период отстранения от работы

По общему правилу за время отстранения заработная плата работнику не выплачивается.

Но если речь идет об отстранении работника, который не прошел обучение или проверку знаний в области охраны труда или не прошел обязательный медосмотр не по своей вине, то время отстранения придется оплатить как простой (ст. 76 ТК РФ).

Трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя может быть предусмотрен и иной порядок оплаты периода отстранения от работы.

Как отстранить работника от работы: порядок оформления

Общая процедура отстранения от работы такая.

1. Фиксируется основание для отстранения. Это может быть:

• акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Унифицированной формы такого акта нет, составьте его в произвольной форме. Образец акта о появлении на работе в нетрезвом состоянии мы приводили здесь. Можно составить докладную записку на имя руководителя;
• акт о непрохождении обучения или проверки знаний и навыков в области охраны труда. Кстати, факт непрохождения инструктажа по охране труда также подтверждается отсутствием подписи работника в журналах регистрации;
• акт о непрохождении обязательного медосмотра. Также можно взять с работника объяснительную записку о причинах непрохождения медосмотра или письменный отказ от прохождения медосмотра;
• медицинское заключение о наличии противопоказаний для продолжения работы, предусмотренной договором. Такое заключение может быть выдано по итогам очередного обязательного медосмотра. Также подтверждением невозможности продолжать работу по медицинским показаниям может быть программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве;
• акт о неприменении СИЗ на определенных работах;
• постановление (решение, протокол, предписание) компетентного органа (должностного лица) с требованием об отстранении работника;
• решение компетентного органа о приостановлении действия специального права, лицензии, разрешения на срок до 2 месяцев, в отношении работника, чьи трудовые функции непосредственно связаны с наличием специального права.

2. Нужно оформить приказ об отстранении о работы. Он составляется в произвольном виде, главное – зафиксировать основание отстранения и по возможности период отстранения. Образец приказа об отстранении от работы смотрите в разделе «Формы».

Также важно указать в приказе обстоятельства, свидетельствующие о наличии или отсутствии вины работника в возникновении факта, послужившего основанием для отстранения от работы. Ведь при отсутствии вины работника период отстранения должен быть оплачен. В частности, это важно при непрохождении медосмотра. Работник мог не пройти медосмотр не по своей вине, а, к примеру, по вине работодателя, который не организовал прохождение медосмотра.

Можно сразу указать в приказе условия оплаты в период отстранения от работы (допустим: период отстранения от работы не оплачивается или период отстранения от работы оплатить как простой по вине работодателя).

Если приказ издан в связи с непрохождением работника инструктажа по охране труда, то в приказе можно зафиксировать дату повторного инструктажа, чтобы работник понимал, к какому моменту ему необходимо подучить теорию.

Далее работника под роспись знакомят с приказом об отстранении от работы.

3. Дни отстранения от работы фиксируются в табеле учета рабочего времени буквенным кодом НБ или цифровым 35 – отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством.

4. Период отстранения отражается в Личной карточке работника, если она ведется. Можно указать эту информацию в разделе «Дополнительные сведения».

5. По окончании периода отстранения (в частности, если основания для отстранения устранены) издается приказ о допуске к работе. Он оформляется в произвольной форме. С приказом нужно ознакомить работника, получить его подпись на приказе.

Если работника не ознакомить с приказом, то в случае невыхода на работу привлечь его к дисциплинарной ответственности за прогул будет затруднительно. Ведь доказать надлежащее уведомление работника о дне выхода на работу будет сложно.

6. Нужно сделать отметку об окончании отстранения в Личной карточке работника, если ранее там уже была сделана отметка об отстранении. Эта информация в Личной карточке поможет при исчислении отпускного стажа, о чем мы скажем ниже.

Особенности отстранения от работы по причине факта опьянения

Даже если непосредственный руководитель работника или его коллеги видят, что у сотрудника присутствуют признаки алкогольного или токсического опьянения, они не могут самостоятельно проверить этот факт. Поэтому самым надежным подтверждением является медицинское заключение. Для этого работника надо отправить на медицинское освидетельствование. Правда, оно проводится только с согласия самого работника. Работодатель выдаёт работнику направление на освидетельствование, с которым тот идет в медучреждение.

Если же сотрудник отказывается идти на освидетельствование, лучше создать комиссию, которая зафиксирует факт опьянения.

Состав комиссии утверждается приказом руководителя, с приказом знакомятся под роспись все члены комиссии. А вот знакомить с этим приказом самого работника необязательно.

Комиссия может составить акт, в котором укажет дату, время и место составления акта, ф.и.о. подозреваемого работника, опишет признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения (запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи) (п. 6 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, утв. Приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н). И далее комиссия делает вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет.

С актом надо ознакомить работника, желательно попросить у него письменные пояснения. Если работник отказывается подписаться в знак ознакомления с актом, то акт можно зачитать в присутствии 2 свидетелей и проставить в акте их подписи (Доклад Роструда за 1 квартал 2021 г.).

Период отстранения от работы по причине опьянения может установить врач в медицинском заключении. Если же нарушение зафиксировано комиссией, то она определяет, когда работник вправе снова приступить к работе.

Важно: работодатель, обнаруживший, что работник находится на рабочем месте в состоянии опьянения, вправе его уволить по специальному основанию (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Особенности отстранения при приостановлении специального права на срок до 2 месяцев

Как мы уже сказали выше, при наличии у работодателя вакантных должностей, на которые возможно перевести работника, работодатель должен письменно предложить ему такие вакансии. Работник также письменно соглашается на временный перевод или отказывается.

В случае согласия на перевод издается приказ о переводе (можно использовать унифицированную форму Т-5) и заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе.

Может получиться так, что работник, несмотря на приостановление специального права, может выполнять иные обязанности, которые предусмотрены его трудовым договором. Тогда нужно издать приказ об отстранении не от работы в целом, а от выполнения конкретных функций, требующих наличия специального права.

Если на период отстранения попал ежегодный отпуск

Если в период отстранения у работника по графику запланирован ежегодный отпуск, то отстранение – не повод отменять отпуск. Нужно в общем порядке уведомить сотрудника о дне начала отпуска (за 2 недели) и не позднее чем за 3 дня до отпуска выплатить ему отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Включение периода отстранения в стаж для отпуска

Если работник отстранён от работы по неуважительной причине, то этот период не включается в стаж для отпуска (ст. 121 ТК РФ). То есть окончание очередного рабочего года должно сместиться на число дней отстранения от работы (Письмо Минтруда от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519).

Если же отстранение от работы произошло не по вине работника, в частности, работодатель не организовал прохождение обязательного медосмотра, то период отстранения входит в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Что будет работодателю за неотстранение от работы сотрудника

Если присутствуют основания для отстранения, предусмотренные ст. 76 ТК РФ, однако работодатель не инициирует отстранение от работы, то ему может грозить:

• административная ответственность в виде штрафа (ст. 5.27.1 КоАП РФ);
• уголовная ответственность, если в результате бездействия работодателя пострадали люди (ст. 143 УК РФ).