Особенности лидерства в российском бизнесе

Введение

Развитию лидерства в настоящее время уделяется значительное внимание в силу того, что качества лидера по своей сути уникальны и своеобразны, а главное так необходимы для осуществления эффективного менеджмента. Для России эта тема особо актуальна, поскольку необходимость построения лидерства связана с процессом глобализации. Положение России в мировом пространстве заставляет искать новые пути эффективного управления и совершенствования лидерских качеств.

В России лидерским качествам долгое время уделялось мало внимания, но сегодня в эпоху глобализации, расширения общественных и культурных связей нашей стране необходимо не только не оставлять свои позиции, но и постигать новые вершины. Особенности национального русского характера во многом определяют тенденцию развития современного российского лидерства. Исследования в этой области не дают полной картины современного лидера, но все же потребность в изучении присущих российской системе качеств управленца очевидна.

Выделенные на основании различных исследований и особенностей менталитета русского народа основные характеристики российского лидера позволяют судить о возможном пути дальнейшего развития лидерских качеств в России. В то же время немало важно, опираясь на результаты исследования мирового уровня, выделить отличительные черты российского управленца наряду с известными миру моделями построения эффективного менеджмента. Систематизация проведенных в этой области исследований позволяет сопоставить предыдущие результаты с реальной обстановкой.

Российская модель менеджмента имеет собственную специфику и стремительно развивается. Данный процесс осуществляется под влияние систем управления других государств, поскольку так или иначе на мировом уровне сталкиваются все модели построения организации и происходит их массовая интеграция. В связи с этим важным считается определение положения российской модели менеджмента в мировом сообществе.

1. Понятие российской модели менеджмента. Основные черты

Наряду с существующими американской, японской, немецкой и многими другими уже сложившимися моделями менеджмента развивается и российская система управления. Поскольку каждая из них имеет свои характерные особенности, обусловленные как государственно-экономическими, так и национальными факторами, возникает необходимость рассмотреть и определить направление развития российской системы управления и выявить основные тенденции управленческой деятельности.

Обращаясь к российской модели менеджмента, следует сразу отметить, что данная система управления находиться в состоянии развития и совершенствования, поэтому попытаемся выделить те факторы, которые оказывают непосредственное влияние на процесс ее становления. Безусловно, невозможно не указать на то, что российская система управления во многом складывается революционным путем в освоении методов современного менеджмента.

Настоящая обстановка в экономической сфере определяется стремительным ростом и высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и других процессов, формирующих среду существования российского менеджмента. Более того формирование современной российской модели происходит с учетом западных и восточных культур, поскольку Россия по своему территориальному расположению является евроазиатской страной. Часто российский менеджмент понимают как обобщенную мировую модель, но с учетом исторических и национальных особенностей русской культуры. Одной из отличительных черт российского менеджмента безусловно является всеобще признанный научно-интеллектуальный потенциал, способствующий благоприятному развитию управленческих качеств и образованию команд высококвалифицированных менеджеров. Из-за тесной связи экономической и политической сферы возникают определенные трудности в управлении, в частности процессы развития рыночных отношений в разных регионах отличаются своей неоднородностью.

Формирование национальной модели менеджмента во многом происходит благодаря тесной взаимосвязи культур, что предполагает их непосредственное сравнение и последующее выделение наиболее подходящих перспектив для развития российского менеджмента. В силу того, что функции менеджмента универсальны для всех существующих управленческих систем, следует обратить внимание на национальную систему ценностей, из которой в свою очередь можно выделить вполне логически обоснованные признаки русского стиля менеджмента.

Таблица 1 – Признаки русского стиля менеджмента

Данные таблицы 1 отражают основные отличительные характеристики российского менеджмента, что немало важно для понимания его положения по отношению к другим странам. Это сравнение необходимо в условиях культурного взаимодействия, поскольку только таким путем можно оценить процесс построения модели российского менеджмента.

Формирование менеджмента в России незавершенный процесс, как и его научное, а также практическое исследование. Недостаточность знаний в этой области выражается еще и в сложной национальной культуре русского народа. К тому же многие рассматривают российский менеджмент как культурный феномен, что не позволяет дать объективную оценку явлению его построения. Русская ментальность накладывает значимый отпечаток на систему управления. В контексте данного факта трудно дать однозначную характеристику российской модели, но попробовать стоит.

2. Становление российского лидерства. Формирование лидерских качеств в России

Особую роль в формировании российского лидерства сыграл менталитет русского народа. И в настоящее время особенностям национального характера в российской модели менеджмента уделяется особое внимание, что отражает идентичность нашей страны и на мировом уровне. Исследования русского менталитета как совокупности умственных навыков и духовных установок, а также соответствующих им поведенческих проявлений, во многом помогают, например, понять, почему в советский период победили коммунистические идеи и как русские люди под их воздействием и не только каждый раз приспосабливались к господствующей идеологии. Под влиянием постоянных изменений в стране на протяжении многих лет формировался и продолжает формироваться абсолютно несравнимый ни с каким другим менталитет русского народа. В общем смысле такое становление происходило в процессе социально-психологических, политико-экономических и природно-климатических явлений, сопровождающих путь развития нашей страны.

Следует заметить, что менталитет каждой страны, а следовательно, и особенности лидерства, настолько различны и ярко выражены, что все могут выделить в Германии немецкую пунктуальность, в Англии – английский консерватизм, в Америке, к примеру, – американский прагматизм, ну и в России бесспорно отмечают российский патернализм, доброжелательность, но в то же время небрежность. Именно менталитет определяет поведенческие установки в любой модели менеджмента.

Обратимся все же к системе управления в России. По словам Николая Бердяева, “русская душа хочет священной общественности, богоизбранности власти. Природа русского народа сознается как аскетическая, отрекающаяся от земных дел и земных благ”. Данное выражение вряд ли можно отнести к американцам, французам или англичанам. И все таки в чем же та самая оригинальность российского лидера?

Патернализм постоянно сопровождает русского человека, и многие века люди жили, придерживаясь такому принципу подчинения, “Вот приедет барин – барин нас рассудит”. На основе русских патерналистских традиций и установился русский стиль лидерства, основными признаками которого стали навязывание идей и соотвествующее принятие решений за других людей. В наши дни современные зарубежные авторы описывают существующий в российском бизнесе патернализм так: “Если руководители пытаются объяснить вам что-то, они не очень терпеливы, они говорят, что это должно быть сделано и точка… Просто сделайте это, в противном случае попросят кого-то другого. Это проблема России – “инициатива наказуема”, если высунешься, головы не сносить. Проявлять самостоятельность – это не для русских, потому что это означает большую ответственность, а это то, чего они не желают. Они хотят получать зарплату и не иметь проблем”. Замеченная тенденция российского лидерства является национально-исторической особенностью российского человека. Эту особенность нельзя не принимать во внимание, говоря о формировании современного российского лидера.

Национальные особенности проявляются как в каждом отдельном работнике, так и во всей организационной модели в целом. Поэтому говоря о лидерских качествах в России, важно понимать, что в начале 21 века в практике организационного управления еще преобладают советские модели и приемы, хотя в настоящее время происходит постепенный переход к более демократическим методам. Современный российский лидер формировался и продолжает свое становление с советского периода, условий перестроичной и постперестроичной систем, оказывающих влияние на его качества.

3. Проблемы лидерства в современной России

В настоящее время, когда Россия переходит от традиционного, индустриального общества к современного постиндустриальному, возникает проблема модернизации, быстрой смены основных ценностей и стереотипов. По-прежнему в российском обществе продолжают существовать все три вышеперечисленных типа. В этой связи проявляется парадокс, связанный с существованием в российской модели менеджмента управляющих звеньев, разделяющих ценности трех противоречащих друг другу типов обществ. Данная проблема несомненно представляет трудности для лидеров трудовых коллективов и для всей системы руководства в целом.

Считавшаяся недавно вполне эффективной система монолидерства, которая предполагает управление лишь на самом верхнем уровне иерархии, в силу происходящих в стране и в мире изменений в настоящее время требует принципиальных преобразований. Эти изменения в первую очередь связаны с процессом глобализации мировой экономики. В данном контексте необходимо упомянуть слова президента Европейской школы менеджмента и технологий Д. Ф. Абеля, который говорит, что нынешние изменения приводят к дисбалансу между менеджментом и лидерством и, как следствие, появляется все большая потребность в лидерстве. Процесс глобализации предполагает соответствующие изменения, но “все изменения требуют преобразований, а все преобразования требуют лидерства – не просто рутинного менеджмента”. В работе “Лидерство: российский контекст” Е. С. Авраменко выделяет следующие проблемы, осложняющие развитие лидерских качеств в России:

• единоначалие, заключающееся в авторитарной модели лидерства;
• большая дистанция власти, которая осложняет развитие российского лидерства;
• каскадирование лидерства, то есть своего рода копирование стиля верхнего уровня управления нижними;
• неумение работать в команде, что тормозит процесс создания командной среды в российских компаниях;
• доминирование личных отношений над профессиональными, что ведет к снижению профессиональных требований;
• отсутствие роста и культуры управления персоналом компании, что вызывает проблему в сфере управления персоналом;
• чрезмерный контроль и отсутствие способности к распределению руководства, ведущие к неэффективности процесса принятия решений и размытой структуре ответственности отдельных кадров;
• отсутствие опыта построения и развития корпоративной культуры, как проявление несостоятельности функциональной структуры организационного управления;
• низкая культура владения современными технологиями, которая проявляется в неумении использовать технические навыки и современные компьютерные технологии.

В рамках программы по изучению глобального лидерства и эффективности организационного поведения, осуществляемой под названием проекта GLOBE, было проведено международное исследование стилей лидерства в начале перестройки с целью выявления профессиональных качеств управленцев в настоящий период и ориентаций лидеров на будущее.

Представленные результаты исследования показывают тенденцию развития российского лидерства. Из приведенных данных можно установить, что по сравнению с западными странами ситуация в России предполагает наличие существенной дистанции власти. В компании это определяется взаимоотношениями, например, между начальником и подчиненным. Также нужно отметить, что эта проявляемая тенденция должна постепенно сойти на нет, что будет выражаться в сокращении существующей дистанции. В то же время видно, что такие качества лидера как внимание к людям, ориентация на будущее и нацеленность на результат в современной России представляют определенную ценность для развития российской модели менеджмента.

Все отмеченные на представленных рисунках количественные результаты опроса 17 тысяч руководителей из 62 стран мира отражают общую мировую тенденцию в условиях широкого распространения глобализации. И все же обращаясь именно к стилю лидерства и перспективе его развития в России важно отметить, что формирование ценностей глобального менеджмента будет осуществляться возможно меньшими темпами, нежели в развитых странах, но несмотря на указанные трудности будет происходить.

Рисунок 1. Что есть; рисунок 2. Как должно быть

4. Исследования в сфере российского лидерства

В условиях интеграции общественных связей необходимость в развитии лидерских качеств очевидна. Современной России в этом смысле как никогда важно удержать свою планку на мировом уровне, а значит совершенствовать стили управления организацией и рабочим персоналом. По данным исследовательской компании «Малакут – HR-исследования и решения» актуальность развития лидерства наиболее высоко ценится организациями, заинтересованными в расширении и укреплении своего бизнеса.

Рисунок 3. Приоритетность развития лидерства в компаниях

По результатам опроса можно заметить и то, что отсутствие стремления к развитию лидерских качеств проявляется всего лишь у 6% респондентов, что еще раз подтверждает всеобщую тенденцию к созданию компаний с высоким лидерским потенциалом. Используя такое понятие как индекс лидерства, показывающий способность и возможность развития лидерства в компании и отражающий 9 факторов, необходимых для создания организационной среды, можно выявить, что средний индекс лидерства России по десятибальной шкале равен 7,2. Это значение относит страну к категории развивающих лидерство. Потребность в лидерах в России также высока. Опрос среди российских компаний показал нехватку работников, отличающихся лидерскими качествами. Представленные на рисунке 4 данные позволяют понять, что нынешние руководители осознают проблему лидерства и ставят перед собой цель развития лидерских качеств у рабочего персонала.

Рисунок 4. Потребности в лидерах в российских компаниях (%)

Рассматривая результаты опроса владельцев бизнеса, можно отметить, что согласно их мнению далеко не все компании нуждаются в лидерах. Однако и данные, приведенные на рисунке 5, отражают существенную потребность в лидерах, хотя и меньшую. Такую тенденцию связывают с осознанием того, что настоящий лидер должен находиться в постоянном совершенствовании как своих навыков и качеств личности, так и методов и стилей управления.

Рисунок 5. Нужны ли российским компаниям лидеры (%)

5. Положение российской модели лидерства среди мировый стилей руководства

Положение российского лидерства в мировом пространстве было исследовано Г. Хофстедом, нидерландским социологом. Полученные им из косвенных источников, то есть из литературных и экспертных оценок, данные не могут отражать точную обстановку и положение лидерства в России. В этом смысле методика Хофстеда постоянно привлекает к себе внимание. Вот и российский социолог А. Наумов был заинтересован его идеями в области кросскультурного менеджмента и на основе конкретного эмпирического исследования выявил наиболее точные результаты.

Таблица 2 — Результаты международных сравнительных исследований культур, проведенных по методике Хофстеда

Примечание:
* первое значение каждого индекса получено в исследованиях Г. Хофстеда на основе анализа косвенных источников о ментальности русских; цифра, указанная рядом в скобках получена на основе эмпирических исследований А. Наумова.

Выделенные в сравнительную характеристику страны представляют особо расхожие результаты исследования. При этом существенное различие исходных данных является причиной того факта, что А. Наумов обращался к администраторам, бизнесменам, а Г. Хофстед к народному мнению. По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что в России мало развит индивидуализм и избегание неопределенности занимает промежуточную позицию. В данном контексте учитывается эмпирический результат.

Заключение

Разработка собственной российской модели менеджмента является необходимым условием достижения экономического роста. Стабильная американская и японская системы управления получили всеобщую известность, поэтому и российская управленческая культура стоит на пути формирования национальной и совершенно специфической модели управления. Накопленные в национальном характере русского человека качества и свойства становятся неотъемлемой частью процесса становления лидерства в России, в результате которого определяются основные отличительные черты и особенности российского лидера.

Исследования, проведенные в ходе изучения школы современного российского лидерства, еще раз подтверждают стремление российских компаний, организаций и фирм к увеличению и совершенствованию лидерского потенциала среди менеджеров разных уровней. Необходимость развития лидерских качеств представляется одной из главных задач управленческого актива страны, достижение которой безусловно благоприятно скажется на положении России в системе международного менеджмента. Ментальность, занимающая главную роль в определении качеств российского лидера, представляет особую ценность и отражает национальную специфику менеджмента в России.

Выявление особенностей российского лидерства важная составляющая понимания и восприятия современного менеджмента в России. Данные, полученные исследовательским путем, помогают определить дальнейшие пути развития и спрогнозировать будущие изменения лидерских качеств. Выполненная работа способствует осознанию не только российской модели менеджмента с сформированными в соответствии с ней особенностями лидерства, но места этой модели управления среди успешных менеджериальных систем. Такое исследование позволяет по-новому взглянуть на национальные особенности становления и развития российского менеджмента и специфических характеристик лидерства в России.

Библиографический список

1. Авраменко Е. С., Avramenko E. S. Лидерство: российский контекст //Известия Уральского государственного университета. Сер. 3, Общественные науки. 2010. N 2 (77). – 2010.
2. Кагарлицкий Б. Ю. Происходит ли в России смена элит? //Кто и куда стремится вести Россию. – 2001. – С. 125-132.
3. Кравченко А. И. Макиавелли: технология эффективного лидерства //Социологические исследования. – 1993. – №. 6. – С. 135-142.
4. Прохоров А. Русская модель управления. – Студия Артемия Лебедева, 2011.
5. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера //М.: ИНФРА-М. – 1999. – С. 128.
6. Филонович С. Р. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров //Российский журнал менеджмента. – 2004. – Т. 2. – №. 3. – С. 3-16.
7. Хасан Б. И., Панюкова Ю. Г. ББК 88.4 Е27. – 2007.
8. Шкаратан О. И., Карачаровский В. В. Русская трудовая и управленческая культура //Мир России. – 2002. – Т. 11. – №. 1. – С. 3-56.
9. Belinskaja L., Paulienė R. OVERVIEW OF THE CURRENT LEADERSHIP THEORIES: WHAT IT MEANS TO LEAD?. – 2012.
10. D’Amato A., Herzfeldt R. Learning orientation, organizational commitment and talent retention across generations: A study of European managers //Journal of Managerial Psychology. – 2008. – Т. 23. – №. 8. – С. 929-953.
11. McCauley C. D., Van Velsor E. (ed.). The center for creative leadership handbook of leadership development. – John Wiley & Sons, 2004. – Т. 29.
12. Stehlik T., Short T., Piip J. The Challenges of Leadership in the Twenty-First Century //Workforce Development. – Springer Singapore, 2014. – С. 193-211.
13. Thomas R. J., Томас Р. Д. Crucibles of Leadership //Harvard Business Review. – 2002. – Т. 80. – №. 9. – С. 39-45.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Труфанова Валерия Вячеславовна»

Библиографическое описание:

Кубрак, К. И. Развитие лидерства в российских компаниях / К. И. Кубрак, Д. И. Панин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 22 (260). — С. 550-553. — URL: https://moluch.ru/archive/260/59776/ (дата обращения: 23.03.2023).



Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство. Вопросам лидерства посвящено большое количество исследований. Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер. [1, с. 59]. В современной литературе можно встретить различные подходы к толкованию самого понятия лидерства. Так Г. Кунц и С. О’Доннелл отмечают, что лидерство — форма управленческого взаимодействия, сформированная в наибольшей степени на эффективной для заданной ситуации совокупности разнообразных источников власти и адресованной на стимулирование субъектов к общей цели. Лидерство дает представление отношения, в основание которых располагается доверие, признание высокой степени квалификации, желание помогать и поддерживать во всех начинаниях, собственное расположение, стремление получать положительный навык.

Большая часть авторов считает, что лидерство — это умение выражать воздействие на индивидов, общество, ориентируя их деятельность на результат одной и той же задачи.

Власть и влияние есть принцип лидерства, обязательное требование — трансформация образа действий общества и целедостижение организации. В современных организациях необходимо иметь равновесие власти, поскольку подчиненные также владеют властью над начальниками. Руководители зависят от работников в некоторых вопросах, как предоставление верной в свое время материала, на должном уровне исполнение поручений, сохранение подходящей психологической обстановке в коллективе, неофициальное общение с людьми в других подразделениях, помощь которых нужна руководителю, способность оказывать влияние на своих сослуживцев. Так как подчиненные также могут обладать властью, руководителям не следует злоупотреблять собственной, потому что подчиненные имеют возможность ответно показать свою власть. Работники в подчинении не должны чувствовать безнадежность, отсутствие необходимости, полной зависимости от воли руководителя. Это ведет к противодействию, упрямству, уничтожает благоприятные условия в рабочей сфере, сокращает результативность организации.

Существует несколько подходов, характеризующих поведение лидера в зависимости от требований, предъявляемых внутренней и внешней средой.

Таблица 1

Подходы клидерству

Подход	Содержание (суть)	Авторы, модели
Подход с позиции личных качеств (теория черт)	Основывается на анализе лидерских качеств, необходимых для эффективного управления	Теория Ордэя Тида Теория Ральфа Стогдилла
Подход с позиции власти и влияния	Основывается на рассмотрении эффективности управления в зависимости от властных полномочий и типов власти	Теория власти Харизматическая теория Конгера-Канунго
Поведенческий подход к лидерству	Рассматривают его как набор образцов привычной манеры руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей	Теория Х и У Дугласа Макгрегора Классификация стилей лидерства К. Левина Теория лидерства Р. Лайкерта
Ситуационный подход к лидерству	Основывается на том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях	Модель Фидлера Подход Митчелла-Хауса Теория жизненного цикла Херси-Бланшара Модель принятия решений руководителя Врума-Йеттона

Проводя анализ, необходимо уделить должное внимание развитию лидерства в России. Перед российскими компаниями сейчас стоит ключевая задача — развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Для достижения данной цели многие топ-менеджеры приглашают зарубежных специалистов, которые бы сумели внести и свой вклад в развитие лидерства и корпоративной культуры [4].

В работе Зеленковой Анастасии Сергеевны приведены результаты опроса российских бизнесменов и руководителей различных уровней управления. Проведенный опрос показал, что более 80 % руководителей и более 70 % бизнесменов уверены в необходимости лидеров в российских компаниях. Однако еще меньшая доля говорит о необходимости развития лидерства [2].

А как относятся к вопросам лидерства и его важности для успеха компании выпускники вузов, кто в будущем, возможно, станет этими самыми руководителями и бизнесменами?

При анализе развития и реализации лидерства в Российских компаниях было проведено 2 опроса среди выпускников сибирского государственного университета путей сообщения. Результаты опросов представлены ниже.

Рис. 1. Нужны ли вообще российским компаниям лидеры?

Рассматривая результаты опроса «Нужны ли вообще российским компаниям лидеры?», можно сделать вывод, что 81,3 % участников считает необходимым наличие лидеров в российских компаниях. 12,5 % опрошенных не придерживаются данной позиции. А оставшиеся 6,3 % — не уверены в своем ответе.

Рис. 2. Нужно ли развивать лидерство в российских компаниях?

Результаты опроса «Нужно ли развивать лидерство в российских компаниях?» показывают, что 75 % опрошенных считают нужно развивать лидерство в российских компаниях. Однако 12,5 % считают иначе, и только 12,5 % не уверены в своем ответе.

Положительной тенденцией является то, что студенты осознают значимость лидеров. По результатам рисунка 2 видно, что в вопросах развития лидерства четкого мнения студенты не имеют. Далеко не все убеждены, что российские компании нуждаются в лидерах, но еще меньше придерживаются мнения о развитии лидерства.

Изучив работу Эберхарда фон Лёнайзена «Развитие лидерства: российский контекст» можно прийти к выводу, что в российских компаниях существуют некоторые особенности, затормаживающие процесс развития лидерства:

1. Личные отношения находятся в приоритете над профессиональными (в российских компаниях часто образуется иерархия, основанная на личных связях, противоречащая профессиональным требованиям);
2. Многие российские бизнес-лидеры не могут делать работу в команде и устанавливать командный подход в организации;
3. Поскольку в российских компаниях вопрос коррупции является актуальным на различных уровнях организации, руководители используют тотальный контроль. Такого рода методы препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, требующихся для развития лидерства;
4. Многие российские компании не обладают достаточным опытом в развитии персонала;
5. Российским компаниям необходимо постараться сразу увидеть основные препятствия, останавливающие развитие лидерства, в таком случае и развитие лидерского потенциала у бизнесменов появится незамедлительно.

Но какие методы нужно предпринять для его развития?

1. Прежде всего, российским компаниям нужно выполнить децентрализацию и делегирование полномочий, воздержаться от иерархичного контроля, как традиционного метода повышения ответственности сотрудников. Эффективной мотивацией для сотрудников будет являться распределение полномочий и ответственности;
2. Кроме того, еще одним методом может послужить развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации;
3. Также главной задачей для руководителей российских компаний должно стать развитие и воспитание будущих лидеров;
4. Топ-менеджерам необходимо проводить работу над собой, формируя в себе качества лидера (например, при помощи ситуационных теорий лидерства) [3].

Литература:

1. Дафт Р. Менеджмент. Санкт-петербург: Питер — 2010–609 с.
2. Гришакова Н., Ужакина Ю. «Нужны ли компаниям лидеры?» [Электронный ресурс] // «Малакут —HR-исследованияи решения» URL:http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=14607 (дата обращения 08.05.2019).
3. Мельников О. Н.,Ларионов В. Г. Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Российское предпринимательство. 2001. № 5 (17). c. 54–58.
4. Ландсберг М. Р. Лидерство. Видение, вдохновение и энергия: учеб. пособие / М. Р. Ландсберг. — М.: Юнити, 2004. — 280 с.

Характеристика лидерства в российских компаниях

Примеры эффективного лидерства в российских компаниях – это иллюстрации того, как может быть построена система лидерства в российском предприятии, позволяющая достичь высоких результатов развития компании.

В современных условиях лидерство стало одним из важнейших источников управленческой власти. Успех компании в целом в значительной степени определяется тем, насколько эффективен лидер на своем месте. В России функционирует множество достаточно крупных компаний, поэтому вопрос руководства крайне актуален. Все стремятся изучить чужой опыт, чтобы позаимствовать лучшие практики и избежать ошибок.

Ключевая задача, с которой столкнулись российские компании – развитие на всех организационных уровнях лидерского потенциала. Чтобы достичь данной цели, многие корпорации привлекают зарубежных специалистов, проводящих мероприятия по развитию корпоративной культуры и лидерства.

Изучение истории становления и развития российского предпринимательства позволяет понять, что в стране есть мощный потенциал развития лидерства. За годы командно-административной экономики с монополией государства на средства производства дух предпринимательства не погиб. Первые же годы перестройки, а затем зарождения рыночной экономики продемонстрировали, что российские бизнес-лидеры, даже не имеющие достойного опыта и профильного образования, могут участвовать в конкуренции на мировом рынке. Российские бизнесмены обладают потрясающей волей к победе, привычкой достигать своих целей невзирая на цену. Они не отступают перед сложностями, верят в свои силы и желают действовать.

Однако имеется ряд факторов, оказывающих тормозящее воздействие на развитие лидерства:

• приоритет личных отношений перед профессиональными. Часто в российских корпорациях возникает иерархия, базирующаяся на семейных и дружеских (личных) связях, вступающая в противоречие с профессиональными и этическими требованиями. Процветает «кумовство»,
• многие бизнес-лидеры не ориентированы на работу в команде, не умеют налаживать командный подход в компании,
• в связи с крайней распространенностью коррупции (в том числе внутриорганизационной), руководители часто используют тотальный контроль. Он мешает осуществлять делегирование полномочий, производить децентрализацию, которая нужна для развития лидерства на разных организационных уровнях,
• многие компании не имеют достаточного опыта в вопросах развития персонала, уделяют им мало внимания.

«Примеры эффективного лидерства в российских компаниях» 👇

Чтобы процесс развития лидерства в компании ускорился, она должна осознать основные действующие препятствия. Так, первым этапом может стать проведение децентрализации и делегирование полномочий, отказ от такого традиционного метода повышения ответственности работников, как иерархичный контроль. Распределение ответственности и полномочий само по себе может служить достаточно эффективной мотивацией.

Развитие лидеров в Сбербанке

Сбербанк – безусловный лидер российского банковского рынка, а его руководители – яркие представители лидеров. Компания уделяет огромное внимание развитию своих менеджеров, для чего был организован корпоративный университет.

Основные принципы, на которых строится подход к развитию лидеров:

• глубокая кастомизация программ, предназначенных для обучения и развития руководителей разного уровня – от линейного до высшего,
• соблюдение баланса между разными форматами обучения – очным, дистанционным, заочным (Виртуальная школа),
• масштабное внедрение подхода «лидеры учат лидеров».

В университете на постоянной основе реализуются разнообразные внутренние программы, например:

• «Управленческие инновации: вызовы XXI века». В реализации программы участвует Высшая школа бизнеса Стэнфордского университета. Предназначена для топ-менеджмента, содержит анализ глобальных тенденций управленческих инноваций, в том числе передовых концепций и бизнес-моделей ведущих мировых корпораций,
• «Программа развития руководителей высшего звена». Была разработана с участием Лондонской школы бизнеса. Предназначена для руководителей высшего и среднего звена. Ключевые ценности – системное мышление, креативность, опыт цифровой трансформации,
• совместная с бизнес-школой INSEAD программа выявления перспективных руководителей на линейном и среднем уровне,
• «Сбербанк Мини-МВА». Программа ориентирована на линейный менеджмент. Базируется на новой компетентностной модели и мировых трендах в построении программ развития специалистов,
• мастерские руководителя – широкий спектр программ, максимально ориентированных на задачи бизнеса в смешанном формате и практический опыт руководителей корпоративной и розничной сети.

Развитие лидеров в МТС и Билайн

Собственные корпоративные университеты есть и у таких компаний, как МТС и Билайн.

Корпоративный университет МТС более 20 лет занимался развитием сотрудников компании, а с 2017 года вышел на рынок профессионального обучения. Накопленный опыт используется для развития персонала не только собственно корпорации МТС, но и клиентов, обратившихся за услугой. Такая модель дополнительно позволяет выявлять и привлекать в компанию обладающих потенциалом сотрудников из других компаний.

Корпоративный университет Билайн изначально создавался как клуб для лидеров и кадрового резерва корпорации. Основными направлениями был обмен опытом среди сотрудников компании и открытые лекции приглашенных бизнес-лидеров. Постепенно произошла переориентация на привлечение внутренних экспертов. Усилия сотрудников Билайн Университета направлены на создание пространства возможностей для самореализации, обретения уверенности, вдохновения и удовольствия от работы.