Основные характеристики персонала компании

Понятие «трудовые
ресурсы» используется для характеристики
трудоспособного населения в масштабах
страны, региона, отрасли экономики или
предприятия, однако в рамках отдельного
предприятия наиболее употребляемое
понятие – персонал.

Персонал
предприятия
– весь
личный состав работников предприятия,
включая всех постоянных и временных,
квалифицированных и неквалифицированных
наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев.

Кроме понятия
«персонал предприятия», используется
и понятие «кадры предприятия».

Кадры предприятия
– это
основной (штатный, постоянный), как
правило, квалифицированный состав
работников предприятия.

Основными
характеристиками персонала предприятия
являются численность (количественная
характеристика) и структура (качественна
характеристика).

Численность
персонала
предприятия зависит от характера,
сложности, трудоемкости производственных
(или иных) и управленческих процессов,
степени их механизации, автоматизации,
компьютеризации. Эти факторы определяют
ее нормативное (плановое) значение.
Более объективно персонал характеризуется
списочной (фактической) численностью,
т.е. числом работников, которые официально
работают на предприятии в данный момент.
Структура
персонала предприятия
– это совокупность отдельных групп
работников, объединенных по ряду
признаков и категорий.

Количественная
характеристика кадрового состава
(персонала) предприятия может быть
определена такими показателями, как
списочная, явочная и среднесписочная
численность его работников.

Списочная
численность работников предприятия –
это численность
наемных работников, работающих по
договору (контракту) один и более дней,
а также собственники организации,
получающие в ней заработную плату, с
учетом принятых и выбывших в день
фиксирования работников. Списочную
численность фиксируют ежедневно, а
также на определенную дату (например,
на первое или последнее число месяца).
В ней учитывают как фактически работающих
в данный день, так и отсутствующих на
работе по каким-либо причинам. Работники,
работающие в орга­низации по внешнему
совместительству, в списочной численности
не учитываются. Внутренних совместителей,
работающих на две, полтора, и менее
тарифных ставок, учитывают только 1 раз.

Явочная численность
работников предприятия –
это количество
работников предприятия, составляющих
его списочную численность и явившихся
на работу в день фиксирования. Разница
между списочной и явочной численностью
образуется за счет невыхода на работу
работников списочного состава из-за
болезней, отпуска, командировок и т. д.

Перевод явочной
численности (Чяв) в списочную (Чсп):

Чсп = Чяв х Ксп,

где Ксп – коэффициент
приведения явочной численности к
списочной. Определяется путем деления
номинального количества дней работы
предприятия на фактическое число рабочих
дней по балансу рабочего времени. Как
правило, считают равным примерно 1,1.

Списочная численность
работников в течение длительного времени
может существенно изменяться. Поэтому
для определения численности работников
за какой-либо период используется
показатель среднесписочной
численности работников предприятия.
Среднесписочная
численность работников предприятия за
месяц определяется путем суммирования
списочных численностей за каждый
календарный день месяца, включая
праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на количество календарных
дней месяца.

Чсс = Чсм / Т,

где Чсм – численность
работников за все дни работы предприятия
за анализируемый период (квартал, год)
(чел);

Т – период
(количество дней).

Для более длительных
периодов (квартал, год) среднесписочная
численность исчисляется суммированием
среднесписочных численностей работников
за месяцы, входящие в анализируемый
период, и делением полученной суммы на
число месяцев периода (3 или 12). Для
точного определения среднесписочной
численности работников предприятие
должно вести тщательный ежедневный
учет работников на основе приказов о
приеме и увольнении, предоставлении
отпуска, табеля учета рабочего времени,
других аналогичных документов.

Качественная
характеристика кадрового состава
(персонала) предприятия определяется
структурой
кадров, степенью профессиональной и
квалифицированной
пригодности работников
для достижения целей предприятия и
выполнения производимых им работ.

Исходя из этого,
персонал предприятия можно классифицировать
по ряду признаков: по участию в
производственной деятельности; по
характеру выполняемых функций; по
характеру и сложности выполняемых
работ.

По участию в
производственной деятельности (структура
персонала) различают:

• промышленно-производственный
  персонал (ППП) – работники основных,
  вспомогательных, транспортных, подсобных,
  побочных цехов, охраны и заводоуправления
  с его отделами и бюро;

• персонал
  непромышленных организаций, состоящих
  на балансе предприятия (санатории,
  клубы, бассейны).

По характеру
выполняемых функций (профессиональная
пригодность) трудовые ресурсы делятся
на две группы: рабочие и служащие. Из
группы рабочих выделяют рабочих основного
подразделения и рабочих обслуживающих
и вспомогательных подразделений.

Основное
подразделение –
это подразделение, где осуществляются
производственные процессы, в результате
которых сырье и материалы превращаются
в готовую (профильную) продукцию
(литейные, механические, сборочные цехи
и т.п.).

Вспомогательные
подразделения –
это
подразделения, занятые изго­товлением
и оказанием услуг, необходимых основному
производству. Вспомогательные
подразделения, как правило, могут быть
выделены в самостоятельные предприятия
(изготовление инструмента, технологической
оснастки, запасных частей, ремонт
оборудования и т.п.).

Обслуживающие
подразделения –
это
подразделения, в которых осуществляются
процессы, неразрывно связанные с
основным, и которые нельзя обособить
от него. Они обеспечивают бесперебойную
работу всех подразделений (межцеховой,
внутрицеховой транспорт, складирование
и хранение и т.д.).

К служащим
относят
работников следующих трех категорий:
руководителей, специалистов и собственно
служащих. Руководителями
считают
работников, возглавляющих предприятие
и его структурные подразделения, а также
их заместителей и главных специалистов
(главный бухгалтер, главный инженер,
главный механик, главный технолог,
главный энергетик, главный металлург,
главный метролог и т.д.). К специалистам
относятся
работники, выполняющие инженерно-технические,
экономические, бухгалтерские, юридические
и другие аналогичные виды деятельности.
К собственно
служащим относятся
работники, осуществляющие подготовку
и оформление документации, учет и
контроль, хозяйственное обслуживание
(табельщики, учетчики, секретари,
делопроизводители и т.д.).

По характеру и
сложности выполняемых работ
(профессионально-квалификационная
пригодность) трудовые ресурсы делятся:
по профессиям, по специальностям, по
квалификации.

Профессия
– это
особый вид деятельности, требующий
определенных теоретических знаний и
практических навыков.
Например, известны профессии токаря,
фрезеровщика, экономиста, слесаря и
т.д.

Специальность
– это
вид деятельности в пределах одной
профессии, имеющий специфические
особенности и требующий от работников
дополнительных специальных знаний и
навыков.
Например, встречаются та­кие
специальности, как токарь-универсал,
токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Кроме того, в
пределах каждой профессии и специальности
работники могут иметь разную степень
овладения ими, т. е. различную степень
квалификации.
Высокая
степень квалификации фиксируется
присвоени­ем работнику соответствующих
квалификационных
разрядов (тарифных разрядов), которые
характеризуют не только сложность
выполняемых в пределах профессии и
специальности работ, но и степень оплаты
труда через соответствующие тарифным
разрядам тарифные
коэффициенты (чем
выше тарифный разряд, тем выше тарифный
коэффициент и заработная плата).

Профессиональная
структура персонала предприятия
– это соотношение представителей
различных профессий или специальностей
(экономистов, бухгалтеров, рабочих),
обладающих теоретическими и практическими
навыками, приобретенными в результате
обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная
структура персонала
– соотношение работников различного
уровня квалификации (степени
профессиональной подготовки), необходимого
для выполнения определенных трудовых
функций. В нашей стране уровень
квалификации рабочих определяется
разрядом или классом, а для специалистов
– категорией, разрядом или классом.

На конкретном
предприятии профессионально-квалификационная
структура отражается в специальном
документе, утверждаемом ежегодно
руководителем предприятия и представляющем
собой перечень должностей и специальностей
для каждого подразделения (отдела, цеха,
участка и т.д.). Этот документ называется
штатным
расписанием.

Кроме того, персонал
предприятия можно классифицировать и
по другим признакам.

Половозрастная
структура персонала предприятия
– это соотношение групп персонала по
полу и возрасту. Возрастная структура
характеризуется долей лиц соответствующих
возрастов в общей численности персонала.

При изучении
возрастного состава рекомендуются
следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24,
25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и
старше.

В структуре
персонала по уровню образования
выделяются работники, имеющие высшее,
незаконченное высшее, среднее специальное,
профессионально-техническое, среднее
общее, базовое образование.

Структура
персонала по стажу
может рассматриваться по общему трудовому
стажу и стажу работы на данном предприятии.

Организационная
структура
– это состав и соподчиненность должностных
лиц в соответствии с организационной
структурой предприятия. Она отражена
в схеме оргструктуры и штатном расписании
организации.

Функциональная
структура
отражает функциональное разделение
труда в сфере управления предприятием
и соотношение отдельных групп персонала
в зависимости от выполняемых ими
конкретных функций управления (управление
персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная
структура
характеризует трудовой коллектив
предприятия как совокупность групп,
выделенных по полу, возрасту, семейному
положению, уровню образования, уровню
доходов и т.п.

Ролевая структура
коллектива
определяет состав и распределение
творческих, коммуникативных и поведенческих
ролей между отдельными работниками.
Творческие роли характерны для
организаторов и изобретателей.
Коммуникативные роли определяют
содержание и участие работников при
принятии решений. Поведенческие роли
характеризуют типовые модели поведения
работников на работе, в быту, в конфликтных
ситуациях.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #

  21.03.20151.25 Mб17богушевич теор.грамматика.rtf

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Определение и особенности персонала организации 

Категорию «трудовые ресурсы» принято использовать для описания трудоспособных граждан, проживающих в конкретной стране, регионе, находящихся в определенной экономической отрасли, либо трудящихся на конкретном предприятии. В пределах определенной организации, наиболее частым в употреблении является категория «персонал». 

Персонал (от латинского personalis – личное) – это личный состав предприятия, в который включаются все наемные работники, а также работающие собственники и совладельцы. 

Важнейшим критерием, согласно которому определенного человека принято относить к категории «персонал» является его вовлеченность, как источника рабочей силы в трудовые отношения конкретного предприятия. 

В качестве основных признаков персонала выступают:

1. Целевая направленность в работе персонала – предоставление работнику всех условия для достижения организационной цели. 
2. Наличие у работников определенных качественных характеристик (профессия, специальность, квалификация, компетентность), благодаря которым деятельность работника может быть определена для конкретной должности, либо конкретного рабочего места. 
3. Наличие трудовой договоренности с работодателями, что оформляется в трудовом договоре. 

Благодаря обеспечению единого и комплексного воздействия на персонал организации в целом, система управления персоналом: 

1. Во-первых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ.
2. Во-вторых, интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества.
3. В-третьих, предполагает тщательный учет персональных качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
4. В-четвертых, централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Целостная система персонала организации может рассматриваться по социокультурным, физиологическим и психологическим параметрам, что представлено на рисунке ниже: 
 

Особенности численности и структуры персонала 

В качестве основных характеристик персонала организации выступают структура и численность. 

Численность персонала – это статистический и экономический показатель, благодаря которому становится возможным определение количества людей, которые относятся к определенной производственной категории в конкретном признаке. 

Численность персонала предприятия заключается в сложности, характере, а также трудоемкости управленческих и производственных (либо иных) процессов, в также в характере их автоматизации, компьютеризации и механизации. В практической деятельности кадрового учета принято различать явочный, списочный и среднесписочный кадровые составы. 

Списочный состав персонала организации должен включать в себя всех работников, которые приняты на сезонную, временную, а также постоянную работу на срок от одного дня и более, где подсчет производится в момент их зачисления на работу. 

Списочный состав работников по каждому календарному рабочему дню должны учитываться как фактически присутствующие на рабочем месте сотрудники, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Для того, чтобы определить численность работников за отчетные периоды, принято использовать среднесписочную численность, в которой принято отмечать объемы производительности труда, коэффициентов оборота, текучести персонала, значения средней заработной платы. 

Среднесписочную численность работников за определенные отчетные месяцы принято вычислять средствами суммирования численности рабочих, входящих в списочный состав каждого календарного дня отчетного месяца – то есть с 1-го по 31-е число. В данные расчеты включены нерабочие праздничные, а также выходные дни. Также проводится разделение итоговой суммы на количество календарных дней в отчетном периоде (месяце). 

Для того, чтобы верно определять среднесписочную численность работников, следует проводить ежедневный учет количества работников их списочного состава, в который необходимо вносить уточнения, основу которых составляют приказы (распоряжения) о приеме, либо переводе работников на иные должности, а также о расторжении трудовых договоров. 

Среднесписочное количество всех работников за год принято определять суммированием среднесписочного количества работников за все месяцы года, в котором ведется отчет, а также разделением полученного числа на 12. 

Списочный состав работников принято отличать от явочного состава, в котором показывается, какое количество работников, находящихся в списке присутствует на рабочем месте. Количество фактически работающих человек отражает количество рабочего персонала, не только который присутствует на рабочем месте, но также и того, который фактически приступил к выполнению работы. 

Различия между явочным количеством работников и фактическим количеством работников отражает количество человек, которые находятся в целом дневном простое (например, из-за отсутствия материалов, электроэнергии и иных ресурсов). 

Структура персонала организации – это суммарное количество отдельных рабочих групп, которые объединены по ряду признаков и категорий. 

По характеру участия работников в производственных процессах принято выделять: 

1. Непромышленный персонал – это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия.).
2. Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, связанные непосредственно с производством.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал, в зависимости от особенностей своих трудовых обязанностей, разделяется на следующие виды:

1. Руководители – осуществляют функцию непосредственного управления организацией. Руководители условно разделяются на три уровня: высший уровень (генеральный директор, директор, управляющие, заместители); средний (руководитель основного структурного подразделения – отдела, цеха, управления. Сюда также относятся ведущие специалисты); низший (руководитель работает непосредственно с исполнителями – начальник бюро, мастеров, секторов). 
2. Специалисты – работники, которые осуществляют инженерно-техническую, юридическую, экономическую, административную и иные функции. К специалистам принято относить экономистов, инженеров, юристов, технологов, инспекторов по кадрам, бухгалтеров. 
3. Служащие (технические исполнители) – работники, которые осуществляют финансово-расчетную деятельность, оформляют документы и подготавливают их, реализуют хозяйственное обслуживание и иные функции. В профессии данного типа принято относить экспедиторов, кассиров, табельщиков. 
4. Рабочие – это работники, которые задействованы непосредственно в создании материальных благ, а также оказывают производственные и транспортные услуги. Рабочих принято подразделять на основных – связанных с непосредственным выпуском продукции, а также вспомогательных, связанных с обслуживанием производственных процессов. 

Процесс разделения персонала предприятия на отдельные типы реализуется на основе нормативных документов – Квалификационных справочников должностей специалистов и руководителей, а также иных служащих, которые разрабатывались Институтом труда и были утверждены постановлением Министерством труда и социального развития Российской Федерации от 21.08.1998 №37 (c дополнениями). 

Половозрастная система персонала организации – это соотношение групп персонала по половому признаку (женщины и мужчины), а также по возрасту. Возрастная структура включает в себя долю лиц определенных возрастных промежутков в общей совокупности персонала организации. 

Для изучения возрастного состава организации рекомендуется использовать следующую градацию: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Система персонала по уровню образования характеризуется выделением работников на типы: имеющих высшее образование, незаконченное высшее образование, среднее специальное образование и среднее общее образование. 

Система персонала по стажу работы рассматривается либо по общему трудовому стажу, либо по стажу работы в конкретной организации. 

Профессиональная структура персонала организации представляет собой соотношение представителей определенных специальностей, либо профессий (рабочий, экономист, бухгалтер), которые обладают определенными практическими, либо теоретическими навыками, которые приобретаются в ходе получения профессионального опыта на конкретной должности, либо в ходе теоретического обучения. 

Квалификационная система персонала представляет собой соотношение работников различных квалификационных уровней (степеней профессиональной подготовки), которые необходимы для реализации конкретных трудовых задач. В условиях нашей страны, квалификационный уровень для работников определяется рабочим классом, или разрядом, а для специалистов – классом, разрядом или категорией. 

Организационная структура – это соподчиненность и состав должностных лиц, в соответствии с организационной системой предприятия.

В штатной организационной структуре отражается состав персонала в соответствии со штатным расписанием организации, что предусматривает распределение ответственности и прав в системе должностей и порядке их получения. 

В функциональной структуре отражается функциональное распределение труда в области управления организацией, а также соотношение определенных групп работников в соответствии с конкретно выполняемыми ими управленческими функциями (управление финансами, управление ремонтом, управление персоналом). 

В ролевой структуре коллектива определяется состав, а также происходит распределение коммуникативных, поведенческих и творческих ролей между конкретными работниками. В коммуникативных ролях определяется сущность вклада и участие работников в ситуации принятия решений. Поведенческая роль описывает типовую модель повеления работников в быту, в конфликтах, на работе. 

В социальной структуре трудовой коллектив работников характеризуется в качестве совокупности групп, которые выделяются по возрасту, полу, семейному статусу, уровню доходов, уровню образования и иным признакам. 

Проведение анализа структуры персонала должно быть систематическим, а его целью должно стать своевременное принятие руководителем предприятия и кадровой службой решений и мер совершенствования и соответствия решаемых управленческих задач производственной ситуации.