Организация оплаты труда в малом бизнесе курсовая работа

Организация оплаты труда в малом бизнесе

Воскресенский институт туризма

Филиал международной академии туризма

Кафедра «Экономики и управления»

Специальность: «Управление
персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Социология и
экономика управления»

на тему:

Организация оплаты труда в малом
бизнесе

Выполнил: студент 5 курса

Воскресенск, 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы
организации оплаты труда в малом бизнесе

.1 Структура и компоненты
организации оплаты труда

.2 Малое предприятие как
особый вид работодателя

.3 Особенности организации
оплаты труда персонала малого предприятия

Глава 2. Исследование
организации труда на малом предприятии — турагентсве «BEST-TOUR»

.1 Технико-экономическая
характеристика «BEST-TOUR»

.2 Анализ организационной
структуры управления турагентством «BEST-TOUR»

.3 Анализ состояния и
использования трудовых ресурсов турагентства «BEST-TOUR»

.4 Анализ организации труда и
его оплаты в турагентстве «BEST-TOUR»

.5 Рекомендации по
совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST-TOUR»

Заключение

Список используемых
источников и литературы

Введение

Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают большое влияние
на оплату труда, модифицируя саму ее природу. Это требует критического
пересмотра старых и выработки новых принципов, форм и систем оплаты труда,
удовлетворяющих предъявляемым к ним новым требованиям.

Особую сложность представляет собой изучение оплаты труда на предприятиях
малого бизнеса. Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные
характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления,
поливалентность труда и др. Во-вторых, существенно усложняет исследование
имеющая место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда,
применяемых в этом секторе экономики.

Организация труда является составляющей частью организационной системы и
состоит из совокупности элементов и также представляет собой систему.
Организация труда как система на уровне предприятия — это совокупность
организационных отношений и организационных связей между работниками и
средствами производства и работников друг с другом, обеспечивающая определенный
порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и
средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности. Эти
организационные отношения и связи — элементы системы организации труда —
формируют содержание организации труда на предприятии. Одновременно организация
труда — это деятельность, одна из управленческих функций, часть управления предприятием
(организацией) по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы
организации труда, по ее преобразованию на основе нововведений. Значение
организации труда вытекает из содержания решаемых ею задач. В экономическом
плане организация труда — это средство предотвращения возможных диспропорций
между уровнем развития технологии производства и техники, с одной стороны, и
уровнем организации живого труда — с другой.

Важный аспект социального значения организации труда — содействие росту
культурного, профессионального и квалификационного уровня работников;
рациональное использование трудового потенциала в соответствии с его
количественными и качественными характеристиками; повышение престижности тех
или иных профессий и сфер деятельности.

Вышеизложенное свидетельствует о высокой актуальности вопроса
использования организации и оплаты труда работников малого бизнеса.

Исследование оплаты труда в системе малых предприятий является важным
условием для повышения эффективности их деятельности, что, в свою очередь,
играет значительную роль в гармоничном развитии отечественной экономики. Это
подчеркивает актуальность темы.

В этой связи, целью работы является выявление особенностей организации
системы оплаты труда на малом предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

. Рассмотреть теоретические аспекты организации системы оплаты труда
персонала в малом бизнесе.

2. Проанализировать организацию труда и его оплату на малом
предприятии.

. Выявит основные проблемы, связанные с организацией и оплатой
труда.

. Разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты
труда на анализируемом предприятии.

Объектом исследования является оплата труда как экономическая категория.

Предметом исследования является организация оплаты труда на малом
предприятии ИП Павлюченко Н.В.

При написании работы использовались учебные пособие по социологии и
экономике труда, монографии, посвященные рассматриваемой проблеме,
управленческая отчетность турфирмы «BEST-TOUR».

При написании работы применялись следующие методы исследования: метод
критического анализа литературы по теме исследования, методы финансового
анализа, методы сравнений и обобщений.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по
оптимизации системы оплаты труда, действующей на исследуемом малом предприятии.

Глава 1.
Теоретические основы организации оплаты труда в малом бизнесе

.1
Структура и компоненты организации оплаты труда

Вопросы оплаты труда очень важны как для работника, так и для
работодателя.

Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и
гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было
дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера
оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в
Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) через определение оплаты труда.

ТК РФ в статье 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и
«заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии с действующим законодательством,
иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие
«заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной
платы, но и используемые норы труда и режимы рабочего времени, правила
использования и документального оформления рабочего времени, сроки выплаты
заработной платы.

Целью основной оплаты труда является мотивация, в первую очередь,
добросовестного исполнения сотрудником, принятых на себя трудовых обязательств.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении
персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании
сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению
производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования
человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь
принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного
работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за
его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества
труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между
работодателем и работником:

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем
денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение
своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная
плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и
поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у
специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его
работы.

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен
соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти
оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и
работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным
денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей
силы.

Структура организации оплаты труда представлена на рис. 1.

Рис. 1. Структура организации оплаты труда

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты
труда:

. Техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных
норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания,
численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки
затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении
расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов.
Тарифное нормирование — понятие более широкое, чем «тарифная система».

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих
дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества,
характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет
существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система
позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников,
сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в
которых этот труда протекает.

Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью
приближения оценивать качество труда. Составными элементами тарифной системы
являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки
и районные коэффициенты. Рынок труда через законы спроса и предложения
оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных
окладов.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер
оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и
месячные тарифные ставки. Устанавливаются тарифные ставки по каждому
квалификационному разряду.

Тарифные сетки — это совокупность определенного числа разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести
данную работу к определенной квалификационной группе.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров
заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются
средством межрайонного регулирования заработной платы. Районный коэффициент к
заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения
размера заработной платы работников в зависимости от территориального
размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах
от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в
тарифную ставку.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, который
предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он
представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех
профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С
помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются)
разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации
работников.

Тарифное нормирование включает: тарифное нормирование работников; тарифную
систему рабочих; штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат,
оклады служащих в рублях за месяц).

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат и
надбавок к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а
это означает, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже
установленных. Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам
следующие: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных
условиях труда; за высокую интенсивность труда; за работу в сверхурочное время;
за совмещение профессий, расширение по сравнению с нормой зон обслуживания; за
работу в выходные и праздничные дни; за работу ночью; за руководство бригадой,
если бригадир не освобожден от основной работы и др.

Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей
труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности,
срочности и др.

. Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и
тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей
их труда.

Классификация систем оплаты труда представлена в таблице 1.

Таблица 1

Классификация систем оплаты труда

Виды оплаты труда	Сдельная система оплаты	Повременная система оплаты
Условно-постоянные	— прямая сдельная (поштучная); — косвенная сдельная; — сдельно-прогрессивная.	— простая почасовая (посменная, помесячная); — повременно-премиальная; — из фонда оплаты труда.
Условно-переменные	— сдельно-премиальная; — аккордная; — доплаты к часовой тарифной ставке; — штрафная (дифференциальная).	— надбавки к окладу; — доплаты к окладу; — повременно-премиальная; — из прибыли.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности
получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная — форма заработной платы,
при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с
учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная — форма
заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного
времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной
системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму
выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения
часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой
работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

— прямая сдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой
зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя
из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

— сдельно-премиальная предусматривает премирование за
перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной
деятельности (отсутствие брака, рекламации);

— аккордная — система, при которой оценивается комплекс различных работ с
указанием предельного срока их выполнения;

— сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной
продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а
изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной
шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

— косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда
рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по
косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной
основными рабочими, которых они обслуживают.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания,
Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы
обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и
повременно-премиальную:

— простая повременная — оплата производится за определенное количество
отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

— повременно-премиальная — оплата не только отработанного
времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться
индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение
профессий и взаимосвязь исполнителей.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в
зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения
сдельной оплаты труда являются: существуют количественные показатели работы,
которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность
точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих
конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует
необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в
дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если
критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение
технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение
требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала
возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы
строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом
технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы
производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы
привести к браку или ухудшению ее качества.

.2 Малое
предприятие как особый вид работодателя

Под «предпринимательством» понимают инициативную деятельность граждан,
направленную на получение прибыли или личного дохода, осуществляемую от своего
имени или от имени и под юридическую ответственность юридического лица.
Предприниматель может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, не
запрещенные законом, включая производство товаров, коммерческое посредничество,
торгово-закупочную, консультационную или иную деятельность, а также операции с
ценными бумагами. Малый бизнес означает функционирование предприятий, фирм,
которые имеют независимую собственность, обладают хозяйственной
самостоятельностью и не доминируют в своей сфере деятельности. В качестве
специальных критериев размера предприятий обычно используют число работников и годовой
объем продаж.

Конечно же, наивно предполагать, что для России малый бизнес может стать
основой экономики: в российских условиях он может стать лишь связующим звеном,
обеспечивающим бесперебойную работу крупных промышленных предприятий. Поэтому
для начала определим отрасли и сферы экономики, в которых предприятия малого
бизнеса играют решающую роль. Во-первых, это вся сфера услуг, в том числе
технические услуги, включая техническое обслуживание машин и ремонт
оборудования; консультационные услуги; бытовое обслуживание населения.
Во-вторых — торгово-закупочные операции и посредническая деятельность.

Поэтому развитие малого предпринимательства в России является одним из
решающих условий углубления проводимых экономических реформ, способных вывести
страну из кризиса, добиться эффективного функционирования производства и сферы
услуг. Данный сектор экономики создает необходимую атмосферу конкуренции,
способен быстро реагировать на любые изменения рыночной конъюнктуры, создает
дополнительные рабочие места, заполняет образующиеся ниши в потребительской
сфере, является основным источником формирования среднего класса, то есть
расширяет социальную базу проводимых реформ.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то
особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью
работников. Если не считать предоставленное работодателям — субъектам малого
предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность
работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и
бытового обслуживания — 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на
работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция
трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных
работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.

В отличие от крупных производственных структур с большой численностью
персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм
трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение
норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену
отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и
пр. Законодатель не делает исключения для работников малых предприятий в части
более гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных
работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях
договорный метод регулирования трудовых отношений.

Согласно теории систем малые предприятия обладают специфическими
свойствами: им присуща свобода поиска и поощрение инициативы, отсутствие
бюрократизма при разрешении организационно-управленческих вопросов; готовность
к риску; ускоренная апробация выдвигаемых прогрессивных решений. Малые
предприятия отличает также простота организационной структуры, личное участие и
заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко
реагировать на внешние изменения, быстро приспосабливаться к меняющимся
экономическим требованиям и ситуациям

Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные для малого
бизнеса:

Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено
возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого
предприятия должна быть проста — выполняются только те функции, которые
необходимы.

Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на малом
предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая
руководителя организации.

В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный
характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее
проводит.

В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются
в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется
не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах.

В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов
организации.

В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и
крупных предприятий, на малых отсутствуют.

Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор
основных и первостепенных функций: отбор и наем персонала; увольнение
персонала; управление заработной платой; управление дисциплинарной системой
организации.

Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом,
характерных для более крупных структур, малые предприятия чаще прибегают к
изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом,
более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников,
занятых неполный рабочий день.

В морально-психологическом аспекте малым предприятиям присущ свой
стереотип поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и
неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают
каждого работника к конечному результату его трудовой деятельности. Считается
доказанным, что в небольших трудовых коллективах возрастает личностный интерес
к работе как к таковой.

Главным действующим лицом такой организации становится инициативный
работник, ориентированный на процесс, производственную задачу, на конкретного
потребителя и его требования, а уже не вчерашний работник-исполнитель,
сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию, на
указание «сверху».

.3 Особенности
организации оплаты труда персонала малого предприятия

Политика в области оплаты труда предприятия малого бизнеса является
составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит
эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших
стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть
от следующих основных факторов:

— результатов хозяйственной деятельности организации, уровня
его рентабельности;

— кадровой политики предприятия;

— уровня безработицы в регионе, области, среди работников
соответствующих специальностей;

— влияния конкурентов и государства.

Специфика малого бизнеса накладывает свои особенности на организацию
оплаты труда в небольших фирмах. Как показывает опыт, в большинстве своем
малому бизнесу не до построения систем оплаты. Все ограничивается договорным
размером заработной платы с сотрудником и премиями по решению директора за
хорошие результаты работы или к празднику. Это вполне понятно: часто главная
цель малого предприятия — выжить, а все остальное меркнет на фоне такой
жизненно важной задачи. Особенности малого бизнеса создают как ограничения по
организации оплаты труда, так и дополнительные возможности.

Так, небольшое количество свободных денежных средств накладывает
ограничения по размеру заработных плат: большие зарплаты просто неоткуда взять.
Но появляется возможность, как ни где лучше, реализовать принцип оплаты по
результатам, когда устанавливается зависимость заработной платы от достигнутых
сотрудником результатов. Почему бы не заплатить хорошему продавцу больше, если
он обеспечил компании высокий уровень прибыли? А так как компания небольшая и
сотрудников немного, то есть возможность выработать показатели эффективности
для каждой должности и отдела, а также учесть в нематериальном стимулировании
индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Часто совмещение одним работником нескольких должностей, характерное для
малого бизнеса, создает сложность с определением размера его заработной платы.
Сотрудники иногда ведут себя неадекватно и шантажируют руководство, запрашивая
баснословные суммы за работу по совместительству и угрожая уходом в случае
отказа пойти на их условия. С такими «работничками» нужно расставаться
сразу и без сожаления. С другой стороны — работа по совместительству — это
большая нагрузка, которую необходимо компенсировать, особенно если сотрудник
хорошо и добросовестно выполняет обе работы. Выход в такой ситуации —
разработать индивидуальную схему оплаты труда, учитывающую как все функции и
нагрузку работника, так и интересы компании.

Как правило, нормативов труда на малом предприятии не бывает, по причине
не приоритетности этого вопроса. Директор компании при оценке эффективности
работы сотрудников руководствуется субъективным мнением. В то же время,
отсутствие объективной оценки, волюнтаризм в начислении заработной платы
создает опасность появления у сотрудников ощущения несправедливости. Например,
руководитель снижает заработную плату сотрудника, не справившегося с работой в
нужные сроки. А сотрудник не согласен с этим. По его мнению, эту работу в
установленные руководителем сроки сделать просто нереально. Или данный работник
вообще не понимает важность сроков, не знает, что это критерий оценки его работы.
Кто здесь прав? Руководитель судит по своему опыту, он сам делал не раз эту
работу, а сотрудник — по-своему. Руководитель ориентируется на приоритеты
бизнеса — если сотрудники будут срывать сроки выполнения работ, бизнес окажется
под угрозой. А сотрудники задают правомерный вопрос: «А где написано, что
именно столько времени требуется», или «Где написано, что невыполнение сроков —
это основание для снижения заработной платы?». Записано это должно быть в
нормах, должностных инструкциях и положении о премировании. С другой стороны,
отсутствие нормирования позволяет организации быть более гибкой: при появлении
новых должностей, нового оборудования, новых технологических решений есть
возможность очень быстро внести изменения в порядок начисления заработной платы.

Еще одна особенность организации оплаты труда в малом бизнесе заключается
в том, что на определение заработной платы могут сильно влиять личные отношения
руководителя с сотрудниками. Не секрет, что часто в небольшой компании рабочий
коллектив составляют родственники и друзья руководителя. Руководители, боясь
испортить отношения, устанавливают им заработные платы безосновательно выше,
чем остальным, не учитывая трудовых заслуг, квалификации, производительности. А
размеры компании способствуют тому, что все всё друг о друге знают или по
крайней мере догадываются, кто чей друг или родственник и у кого какая
зарплата. Приоритет одних сотрудников над другими, обоснованный субъективными
факторами, может вызвать недовольство, ощущение несправедливости у простых
сотрудников и, наконец, снижение мотивации. Зачастую можно встретить заранее
негативное отношение к сотрудникам-родственникам, даже если те трудятся и
получают заработную плату на общих основаниях. Но факт хорошей
информированности персонала друг о друге можно использовать для групповой
оценки сотрудников при начислении, например, премии: по выделенным критериям
каждый сотрудник оценивает либо всех в компании, если сотрудников немного (как
правило, не более 10), либо свой отдел, если компания больше.

На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и
правоприменительной деятельности является расширение метода договорного
регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в
основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу
регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия
отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом для
привлечения отдельных категорий работников на временную работу взамен
постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем
включения норм, предусматривающих особенности регулирования труда
рассматриваемой категории субъектов.

оплата труд малый предприятие

Глава 2.
Исследование организации труда на малом предприятии — турагентсве «BEST—TOUR»

.1
Технико-экономическая характеристика «BEST—TOUR»

Туристическая фирма ИП Павличенко Н.В «BEST-TOUR» создана в 2009 году в
форме индивидуального предпринимательства. Фирма является турагентством и
занимается предоставлением туристских услуг, организацией бизнес-поездок и
посещения международных отраслевых выставок, а так же реализует турпутевки в
курортные города Европы, Азии и Африки. Также агентство оказывает
дополнительные туруслуги, такие как бронирование гостиниц в 10 странах мира,
бронирование авиабилетов, железнодорожных билетов, билетов на спортивные и
культурно-зрелищные мероприятия, визовая поддержка, трансфер, организация
деловых поездок (выставки, ярмарки, конгрессы), экскурсий, помощь в оформлении
документов на заграничные паспорта, предоставление услуги «Тур в кредит».

В турфирме работают только члены семьи. «BEST-TOUR» ценит свою
независимость, вследствие чего не использует возможность вливания стороннего
капитала или сотрудников, не являющимися членами семьи. Фирма использует
прибыль на развитие организации, а также распределяет ее между членами семьи.

Все сотрудники организации являются консультантами предлагаемых услуг, и
могут осуществлять продажу от лица туроператоров. Численность сотрудников: 4
человека.

Миссия турагентства: «Предоставление высококачественных услуг в сфере
туризма клиентам с целью полного удовлетворения их потребностей в полноценном
отдыхе».

Основные технико-экономические показатели деятельности турагентства
«BEST-TOUR» за два последних года представлены в табл. 2.

Таблица 2

Основные показатели деятельности турагентства «BEST-TOUR» за 2009-2010
гг.

№ пп	Показатели	Ед. изм.	Величина показателя	Отклонение
			2009 г.	2010 г.	Абс. (+/-)	Относ. %
1	2	3	4	5	6	7
1	Объем реализации услуг	Тыс. руб.	10509	11624	+1115	+10,61
2	Численность работающих	Чел.	4	4	0	0
3	Производительность труда 1-го работающего	Тыс. руб.	2627,25	2906	+278,75	+10,61
4	Фонд заработной платы	Тыс. руб.	672	743,3	+71,3	+10,61
5	Среднегодовая заработная плата 1-го работника	Тыс. руб.	168,00	185,83	+17,83	+10,61
6	Себестоимость услуг	Тыс. руб.	8541	9440	+899	+10,53
7	Затраты на 1 руб. реализации услуг	коп	0,81	0,81	0	-0,08
8	Прибыль от реализации услуг	Тыс. руб.	1968	2184	+216	+10,98
9	Рентабельность деятельности	%	23,04	23,14	+0,09	—
10	Рентабельность продаж	%	18,73	18,79	+0,06	—

Анализ данных табл. 2 показывает, что объем реализации услуг за 2010 год
по сравнению с 2009 годом вырос на 1115 тыс. руб. и составил 11624 тыс. руб.

Численность персонала в турфирме «BEST-TOUR» осталась без изменений и
составила в отчетном году 4 человека.

Значение показателя производительности труда одного работающего в 2010
году увеличилось на 10,61% или 278,75 тыс. руб. по сравнению с предыдущим
годом.

Фонд заработной платы персонала увеличился на 10,61% (71,3 тыс. рублей) в
2010 году по сравнению с 2009 годом и составил в отчетном году 743,3 тыс.
рублей. Учитывая, что количество численности рабочих за рассматриваемые года не
изменилось, среднегодовая зарплата 1-го работающего увеличилась соразмерно
увеличению фонду заработной платы, т.е. на 10,61% и составила в 2010 году
185,83 тыс. руб.

Себестоимость услуг за 2010 год составила 9440 тыс. рублей, что больше на
899 тыс. рублей, чем в предыдущем году. Значение данного показателя увеличилось
в отчетном периоде по сравнению с предшествующим на 10,53%.

Затраты на 1 рубль реализации услуг в 2010 году остался неизменным по
отношению к 2009 и составил 81 коп. Это означает, что удорожание себестоимости
произошло пропорционально увеличению объема реализуемых услуг турфирмы.

Прибыль от реализации услуг в 2010 году составила 2184 тыс. рублей.
Значение данного показателя увеличилось на 216 тыс. рублей или 10,98%.
Увеличение прибыли произошло за счет увеличения объема реализации услуг. На
рис. 2 представлены основные показатели деятельности турфирмы «BEST-TOUR» за
2009 и 2010 года такие, как объем реализации услуг, себестоимость услуг и
прибыль от реализации услуг.

Рис. 2. Динамика основных показателей деятельности турагентства
«BEST-TOUR»

Рентабельность деятельности и рентабельность продаж турфирмы «Детри» в
2009 и 2010 годах составили 23,1% и 18,7% соответственно. Это произошло
вследствие соразмерного увеличения значений показателей прибыли, себестоимости
и фонда заработной платы.

Следует учитывать, что в основе объема реализуемых услуг турфирмы
«BEST-TOUR» лежат посреднические услуги между производителем услуг
(туроператором) и клиентом, т.е. выручка фирмы — это определенный процент с
продажи турпродуктов. Тем самым турфирма «BEST-TOUR» не может влиять на
ценообразование турпродукта.

Таким образом, основные показатели деятельности турфирмы «BEST-TOUR»
(рентабельность продаж, рентабельность деятельности) свидетельствую о
компетентном управлении туристической фирмой. Анализ технико-экономических
показателей показывает пропорциональное увеличение значений показателей
деятельности фирмы, таких как объем реализации услуг, фонд заработной платы.
Что свидетельствует об экономически обоснованном увеличении себестоимости и
заработной платы сотрудников.

Значение показателя рентабельности деятельности фирмы свидетельствует об
устойчивом стабильном положении на рынке и компетентном управлении, при котором
уровень рентабельности продаж и деятельности не меняется.

Рассмотрим структуру реализации туруслуг фирмы по направлениям туризма в
2010 году (см. рис. 3).

Рис. 3. Структура реализации туристических услуг фирмой «BEST-TOUR» по
направлениям в 2010 году

Наибольшую долю в 2010 году в структуре реализации зарубежных туров
компании «BEST-TOUR» занимают туры на Кипр — 15,80%, на втором месте туры во
Францию — 10,20% и на третьем — туры в Грецию и ОАЭ — 9,60%.

За год произошли следующие структурные изменения: доля туров на Кипр
сократилась почти на 3%, а доля туров во Францию возросла на 2%.

Рассмотрим структуру реализации по видам туров в 2010 году (рис. 4).

Рис. 4. Структура реализации фирмы «BEST-TOUR» по видам туров в 2010 году

Структура реализации по видам туров особенных изменений по сравнению с
предыдущим годом не претерпела. Увеличилась доля пляжных туров на 2%, доля
познавательных туров на 2%. Доля лечебных туров сократилась на 2% и доля
экскурсионных туров сократилась на 2%.

Каналы сбыта в туристическом бизнесе представлены в виде взаимодействии
туроператора с различными туристическими агентствами и корпоративными
клиентами, а также во взаимодействии персонала турагентства непосредственно с
потребителями.

Турагентство «BEST-TOUR» реализует свои услуги непосредственно
потребителям услуг. Доля корпоративных клиентов в структуре туруслуг агентства
в 2010 году представлена на рис. 5.

Рис. 5. Структура продаж по каналам сбыта «BEST-TOUR» в 2010 году

Таким образом, в 2010 году 80% объема реализации туруслуг было продано
индивидуальным клиентам и только 20% — корпоративным. За анализируемый период
доля реализации туруслуг корпоративным клиентам сократилась на 2%.

В турфирме работают только члены семьи, фирма использует прибыль на
развитие организации, а также распределяет ее между членами семьи.

Динамика основных показателей деятельности турфирмы «BEST-TOUR»
(рентабельность продаж, рентабельность деятельности) свидетельствую о
компетентном управлении туристической фирмой. Анализ технико-экономических
показателей показывает пропорциональное увеличение значений показателей
деятельности фирмы, таких как объем реализации услуг, фонд заработной платы.
Что свидетельствует об экономически обоснованном увеличении себестоимости и
заработной платы сотрудников.

.2 Анализ
организационной структуры управления турагентством «BEST—TOUR»

На рис. 6 представлена действующая организационная структура управления
турагентством «BEST-TOUR».

Рис. 6. Организационная структура управления турагентства «BEST-TOUR»

Анализ структуры управления в ООО «BEST-TOUR» (рис. 6) показал, что
управленческий процесс осуществляется в рамках структуры управления, которую
можно определить как линейную.

Высшим звеном управления организацией являются директор и заместитель
директора, исполнителями — специалисты по продаже туров. В маленьких фирмах
невозможно дать названия должностям, полностью характеризующие выполняемые
функции, то есть, рис. 6 не отражает функциональную значимость субъектов и объектов
управления.

Управленческая деятельность и ответственность за результаты деятельность
турагентства делятся между директором и его заместителем, то есть, в отсутствии
директора делегируются все его полномочия заместителю, за исключением отдельно
оговоренных должностных обязанностей; сотрудники турфирмы выполняют
распоряжения, как директора, так и его заместителя.

Такая система позволяет не перегружать директора информацией и
обязанностями, т.к. они поделены между двумя руководителями, что устраняет несколько
недостатков, присущих линейной структуре управления (перегруженность
руководителя, высокие требования к нему и т.п.).

Необходимо отметить, что функции распределены негласно и не закреплены в
должностных инструкциях, что приводит иногда к дублированию функций, все
сотрудники турфирмы являются членами семьи, поэтому некоторые функции
управления, например, мотивация сотрудников, на предприятии отсутствуют.

Преимуществами данной организационной структуры являются простота
управления; согласованность действий, как исполнителей, так и руководителей
(принятие решений не только разделяются между руководителями по их функциям, но
и в нескольких случаях совместно решаются).

Недостатками организационной структуры в агентстве являются множество
функций на каждом сотруднике, что можно теоретически отметить как
перегруженность.

К положительным чертам такой структуры управления в турфирме является
простота управления, согласованность действий сотрудников, личная
ответственность руководителя. В агентстве «BEST-TOUR» отсутствует должность
курьера, маркетолога и бухгалтера, происходит дублирование некоторых функций у
разных сотрудников и двойное подчинение сотрудников.

Отсутствие сотрудников на этих должностях приводит главным образом к
экономии на заработной плате. К тому же являясь малым предприятием, в
«BEST-TOUR» упрощенная бухгалтерия, с функциями которой может справиться
директор или зам директора. Функции курьера могут распределяться между
сотрудниками, так как не требуют дополнительных знаний.

Следует так же рассмотреть должностные обязанности сотрудников турфирмы,
представленные в табл. 3.

Таблица 3

Должностные обязанности сотрудников турфирмы «BEST-TOUR»

Должность	Обязанности
Директор	— организация и осуществление управленческой деятельности
	— организация и осуществление маркетинговой деятельности
	— представление интересов агентства в суде
	— прием заявок на бронирование туров, отелей, оформление этих заявок и их выполнение;
	— консультации клиентов о правах и обязанностях туристов;
	— развитие турфирмы;
	— анализ деятельности фирмы.
Заместитель директора	— организация и ведение бухгалтерского учета в агентстве;
	— уплата налогов;
	— составление и сдача бухгалтерской отчетности;
	— выплата заработанной платы;
	— осуществление следующих функций при отсутствии либо в помощь директору: организация и осуществление управленческой и маркетинговой деятельности;
	— прием заявок на бронирование туров, отелей, оформление этих заявок и их выполнение;
	— консультации клиентов о правах и обязанностях туристов;
	— управление процессом стимулирования продаж.
Специалист по продаже туров 1	— прием заявок на бронирование туров, отелей, оформление этих заявок и их выполнение;
	— консультации клиентов о правах и обязанностях туристов;
	— информирование клиентов о турах
	— осуществление рекламной деятельности
	— осуществление мероприятий по стимулированию продаж.
Специалист по продаже туров 2	— прием заявок на бронирование туров, отелей, оформление этих заявок и их выполнение;
	— консультации клиентов о правах и обязанностях туристов;
	— информирование клиентов о турах
	— доставка и получение турпакетов, билетов и документов, связанных с деятельностью агентства
	— осуществление мероприятий по стимулированию продаж.

Анализ табл. 3 показывает, что в турагентстве «BEST-TOUR» директор и
заместитель директора осуществляет функции как управления, так функции и
исполнителей (прием заявок на бронирование туров, отелей, оформление этих
заявок и их выполнение; консультации клиентов о правах и обязанностях
туристов).

Функции курьера поделены между директором и вторым специалистом по
продаже туров, заместитель директора перегружен функциями (совмещение функций
руководителя, бухгалтера, маркетолога по стимулированию продаж и специалиста по
продаже туров).

Резюмируя вышесказанное, можно отметить, что в турфирме отмечается
дублирование функций по обслуживанию клиентов, и как следствие перегруженность
управляющего звена, а так же отсутствие таких должностей как бухгалтер,
маркетолог и курьер, чьи функции поделены между сотрудниками.

Анализ организационной структуры выявил двойное подчинение специалистов
по продаже туров и перегруженность сотрудников организации. Таким образом,
рекомендуется изменить линии подчинения сотрудников и добавить 2 сотрудников:
курьера и специалиста по продаже туров; пересмотреть должностные обязанности
сотрудников.

.3 Анализ
состояния и использования трудовых ресурсов турагентства «BEST—TOUR»

Всего в турагентстве в настоящее время работает 4 человека, из них 2 —
управленческий персонал, 2 — менеджеры среднего звена и основные работники.
Анализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности
компании «BEST-TOUR» трудовыми ресурсами за 2009-2010 гг. Данные по персоналу
представлены в табл. 4.

Таблица 4

Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами «BEST-TOUR» в 2009-2010 гг.

Категория персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %	Динамика
	2009 год	2010 год	2009 год	2010 год	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
Высший управленческий персонал	2	2	50,00	50,00	—	—
Менеджеры	2	2	50,00	50,00	—	—
Итого	4	4	100,00	100,00	—	—

Как видно из табл. 4 в 2010 году по отношению к уровню 2009 года
изменений в структуре штатного расписания персонала турфирмы не произошло.
Всего в фирме работает 4 человека, из них 50% составляет высший управленческий
персонал, 50% составляют менеджеры среднего звена.

Далее проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов
«BEST-TOUR», т.е., распределение сотрудников по уровню образования, что
отражают данные табл. 5.

Таблица 5

Распределение персонала по уровню образования в 2009-2010 гг.

Образование персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %:	Динамика	2010 год	2009 год	2010 год	чел	%
1	2	3	4	5	6	7
Общее среднее	0	0	0	0	—	—
Среднее специальное	1	1	25,00	25,00	—	—
Высшее образование	3	3	75,00	75,00	—	—
Итого	4	4	100,00	100,00	—	—

Данные табл. 5 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре
персонала «BEST-TOUR» занимали работники с высшим образованием (75%).

Далее проанализируем структуру персонала турфирмы по опыту работы и
возрастному критерию.

Таблица 6

Структура персонала по возрасту в 2009-2010 гг.

Возраст персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %:	Динамика
	2008 год	2009 год	2008 год	2009 год	чел	%
1	2	3	4	5	6	7
До 20 лет	0	0	0	0	—	—
От 21 до 30 лет	2	2	50,00	50,00	—	—
От 31 до 40 лет	2	2	50,00	50,00	—	—
Итого	4	4	100,00	100,00	—	—

Как видно из табл. 6, в структуре персонала «BEST-TOUR» равные доли
занимают работники в возрасте от 21 до 30 лет — 50% и от 31 до 40 лет — 50%.

Все сотрудники компании являются женщинами.

.4 Анализ
организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST—TOUR»

В турагентстве «BEST-TOUR» применяется окладно-премиальная форма оплаты
труда для всех сотрудников.

При окладно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по
прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Основной оклад гарантирован однозначно. Он платится как потенциал
работника, ответственность за использование которого в интересах турагентства «BEST-TOUR»
большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад —
следствие коллективного характера труда на предприятии.

Величина премии может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от
многих факторов:

— общего объема свободной прибыли;

— оценки руководителями личного вклада сотрудника в работу
коллектива в течение оплачиваемого периода времени;

— оценки значимости сотрудника для турагентства, исходя из его
работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно
оформляется в качестве персональных надбавок к окладу).

Окладно-премиальную систему оплаты труда характеризует показатель:
«доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий
и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в
качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии». От мнения
руководителя турагентства зависит выплата и объем негарантированных доходов
(премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника
определяется, его лояльностью руководителям. То есть, высокая доля премий в
общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от
руководителей.

Окладно-премиальная система оплаты труда охватывает всех сотрудников
турагентства. Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается
от её применения к основному персоналу: основному персоналу деньги платят за
исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для турагентства
инициативы, а руководителям за увеличение объема реализации при соблюдении и
повышении стандартов качества работы.

Проанализируем динамику структуры ФОТ турагентства «BEST-TOUR» за
последние 2009 и 2010 гг. Для этого составим табл. 7 и 8.

Таблица 7

Структура ФОТ турагентства «BEST-TOUR» в 2009 году

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Руководители	Основной персонал
1	2	3	4
Среднесписочная численность, чел	4	2	2
Фонд заработной платы	672	402	270
в том числе:
1. Оплата за отработанное время	600	360	240
1.1. Зарплата по окладу	600	360	240
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности	0	0	0
1.3. Доплаты, надбавки, всего	0	0	0
2. Оплата отпусков	50	30	20
3. Единовременные поощрительные выплаты	22	12	10
3.1. Вознаграждения по итогам работы за год	22	12	10
3.2. Материальная помощь всем работникам	0	0	0
Среднемесячная зарплата 1 — го работника	14,00	16,75	11,25

Анализ данных табл. 7 свидетельствует, что в 2009 году были установлены
следующие оклады для категорий сотрудников турагентства:

. Для управленческого персонала — 15 тыс. руб.

2. Для специалистов по продаже туров — 10 тыс. руб.

Таким образом, среднемесячный оклад по предприятию в 2009 году составил
12,5 тыс. руб.

С учетом всех надбавок, премий и компенсационных выплат средняя месячная
заработная плата для разных категорий сотрудников составила:

. Для управленческого персонала — 16,75 тыс. руб.

2. Для специалистов по продаже туров — 11,25 тыс. руб.

Таким образом, среднемесячная оплата труда по предприятию в 2009 году
составила 14 тыс. руб.

Наглядно структуру ФОТ турагентства «BEST-TOUR» можно представить в виде диаграммы, изображенной на рис. 7.

Рис. 7. Структура ФОТ турагентства «BEST-TOUR» в 2009 году

Данные диаграммы, изображенной на рис. 7 показывают, что 90% в структуре
ФОТ сотрудников турагентства «BEST-TOUR» занимает окладная часть, 7% — оплата отпусков, 3% — оплата отпусков.

Рассмотрим структуру ФОТ «BEST-TOUR» за 2010 год (см. табл. 8).

Таблица 8

Структура ФОТ «BEST-TOUR» в
2010 году

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Руководители	Основной персонал
1	2	3	4
Среднесписочная численность, чел	4	2	2
Фонд заработной платы	743,3	439,3	304
в том числе:
1. Оплата за отработанное время	667,3	395,3	272
1.1. Зарплата по окладу	648	384	264
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности	19,3	11,3	8
1.3. Доплаты, надбавки, всего	0	0	0
2. Оплата отпусков	54	32	22
3. Единовременные поощрительные выплаты	22	12	10
3.1. Вознаграждения по итогам работы за год	22	12	10
3.2. Материальная помощь всем работникам	0	0	0
Среднемесячная зарплата 1 — го работника	15,49	18,30	12,67

Анализ данных табл. 8. свидетельствует, что в 2008 году были установлены
следующие оклады для разных категорий сотрудников в турагентстве «BEST-TOUR»:

. Для управленческого персонала — 16 тыс. руб.

2. Для специалистов по продаже туров — 11 тыс. руб.

Таким образом, среднемесячный оклад по предприятию в 2010 году составил
13,5 тыс. руб.

. Для управленческого персонала — 18,30 тыс. руб.

2. Для специалистов по продаже туров — 12,67 тыс. руб.

Таким образом, среднемесячная оплата труда по предприятию в 2010 году
составила 15,49 тыс. руб.

По сравнению с 2009 годом, увеличилась итоговая среднемесячная заработная
плата руководителей — с 16,75 тыс. руб. до 18,30 тыс. руб. или на 1,55 тыс.
руб. (+9,25%). Это произошло за счет увеличения единовременных поощрительных
выплат на фоне роста базового оклада.

В то же время, итоговая среднемесячная заработная плата основного
персонала увеличилась с 11,25 тыс. руб. до 12,67 тыс. руб. или на 1,42 тыс.
руб. (+12,62%), в основном за счет увеличения базового оклада на 1 тыс. руб.

Наглядно структуру ФОТ турагентства «BEST-TOUR» можно представить в виде
диаграммы, изображенной на рис. 8.

Рис. 8. Структура ФОТ турагентства «BEST-TOUR» в 2010 году

Данные диаграммы, изображенной на рис. 8 показывают, что 87% в структуре
ФОТ сотрудников турагентства «BEST-TOUR» занимает окладная часть, 7% — оплата
отпусков; 3% — премия за основные результаты хозяйственной деятельности, 3% —
вознаграждения по итогам работы за год.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда турагентства
«BEST-TOUR» в анализируемом периоде представлены в таблице 9.

Таблица 9

Показатели эффективности использования ФОТ турагентства «BEST-TOUR» в
2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010 год	Отклонение (+,-),	Темп роста, %
Выручка от реализации услуг	10509	11624	+1115	+10,61
Численность персонала, чел.	4	4	0	0
Фонд заработной платы	672	743,3	+71,3	+10,61
Среднемесячная заработная плата 1 работника, тыс. руб./чел.	14	15,49	+1,49	+10,61
Производительность труда, тыс. руб. / чел.	2627,25	2906,00	+278,75	+10,61

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2010 году по
сравнению с 2009 практически не изменились, так как темп прироста
производительности труда в рассматриваемом периоде равен темпу роста
среднемесячной заработной платы на одного работника турагентства.

.5 Рекомендации
по совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST—TOUR»

Современное законодательство предоставляет предприятиям максимальную
самостоятельность в вопросах организации заработной платы. Но если организации
с большой численностью персонала используют, как правило, универсальные
подходы, основанные на формировании системы квалификационных разрядов, на
грейдировании и т.п., то средние и малые предприятия с небольшим штатом
работников имеют возможность применять более индивидуализированные схемы
вознаграждения, вплоть до расчета элементов трудового дохода каждого сотрудника
на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда.

На основание проведенного во второй главе анализа деятельности малого
предприятия рекомендуем изменить систему оплаты труда для сотрудников компании.
Причины, которые подталкивают к изменению системы материальной мотивации
персонала компании «BEST-TOUR» следующие:

— неэффективность системы премирования, отсутствие четких критериев выплаты
премий;

— отсутствие зависимости величины премии от индивидуального
вклада работника.

На основании вышеприведенных основных проблем можно сформировать
следующие основные виды премирования.

. Премия за выполнение основных должностных обязанностей.

2. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.

Руководителю турагентства «BEST-TOUR» предлагается устанавливать премии
ежеквартально индивидуально для каждого работника. С одной стороны, задачи
должны были быть выполнимыми (четко определенные критерии оценки степени
выполнения), а с другой — требовали от исполнителя подходить индивидуально
(иногда творчески), т.е. выходить за рамки должностных обязанностей и
направляться на создание чего-то нового, развитие какого-то направления
компании. Руководитель может и не определять показатели в случаях, когда это не
требуется. Однако работник должен сам предлагать собственную инициативу,
прогрессивные (с его точки зрения) пути развития и совершенствования труда на
его рабочем месте. Во всех случаях индивидуальные показатели должны
согласовываться с руководителем и утверждаться им.

. Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях проявления
работником понимания проблем и нужд компании). Например, необходимость
добровольного участия в рекламных мероприятиях, проводимых в выходной день, или
добровольное согласие задержаться на работе для выполнения дополнительного
задания.

4. Премия за выслугу лет (начисляется в зависимости от стажа,
отработанного сотрудником в компании «BEST-TOUR»).

. Премия за самостоятельное повышение квалификации. Ее необходимо
начислять в случаях, когда работник самостоятельно (добровольно) повышал свою
квалификацию, но только в рамках своей должности, профессии.

Рассмотрим механизм (систему) премирования. В целях усиления
заинтересованности в выполнении всех показателей премирования предлагается
следующая формула:

Z = t × (1 + а) × (1 + b)
× (1 + с) ×
(1 + d) × (1 + e), где
t — тариф;

а — коэффициент премирования за выполнение основных должностных
обязанностей (он может изменяться в пределах от 0 до 0,5);- коэффициент
премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности (изменяется
в пределах от 0 до 0,5);

с — коэффициент премирования
за лояльность компании (изменяется в пределах от 0 до 0,1);- коэффициент
премирования за повышение квалификации (изменяется в пределах от 0 до 0,1);-
коэффициент премирования за выслугу лет (он будет меняться в зависимости от
количества отработанных в компании лет за каждый отработанный год будет
добавляться один процент).

Рассмотрим более подробно
принятый подход к определению данных показателей. Рассчитаем по формуле размер
премии для специалиста по продаже туров компании «BEST-TOUR».

Итак, согласно новой системе
оплаты труда t (тариф) составляет 8000 руб. Коэффициент a устанавливается в
зависимости от выполнения основных должностных обязанностей (табл. 10).

Таблица 10

Показатели премирования за выполнение основных должностных обязанностей
специалиста по продаже туров

Наименование показателя	Значение показателя
1	2
Своевременное и качественное ведение документации	0,1
Выполнение плановых показателей продаж	0,2
Выполнение плана по снижению дебиторской задолженности	0,2
Итого	0,5

В случае невыполнения плановых показателей, роста дебиторской
задолженности сверх установленной нормы, снижения качества ведения
документации, связанной с оформлением договоров с клиентами коэффициент
премирования по данному показателю принимается равным 0.

Коэффициент b устанавливается в зависимости от выполнения индивидуальных
показателей деятельности, утвержденных директором турагентства «BEST-TOUR»
(табл. 11).

Таблица 11

Индивидуальные показатели премирования специалиста по продаже туров

Наименование показателя	Значение показателя b
1	2
Наличие положительных отзывов со стороны клиентов	0,25
Разработка качественной базы потенциальных клиентов	0,25
Итого	0,5

Как и в предыдущем случае, при подведении итогов расчет показателя
премирования осуществляется по принципу «да / нет», и никакие причины
невыполнения к рассмотрению не принимаются.

Коэффициент с устанавливается в зависимости от проявления сотрудником
лояльности компании. Иными словами, при 100%-ном участии сотрудника во
всевозможных корпоративных мероприятиях, а также при проявлении сознательного
рвения при необходимости поработать сверхурочно коэффициент с принимался за
0,1. В иных случаях с = 0.

Коэффициент d (премирование за повышение квалификации) определялся в
соответствии с табл. 12.

Таблица 12

Определение коэффициента премирования за повышение квалификации

Наименование показателя	Значение показателя d
1	2
Наличие профессионального образования, соответствующего сфере профессиональной деятельности	0,04
Окончание курсов иностранных языков	0,03
Наличие дипломов об окончании курсов профессиональной переподготовки, соответствующих сфере профессиональной деятельности	0,02
Окончание курсов повышения квалификации соответствующей сферы профессиональной деятельности (не позже чем 2 года назад)	0,01

При определении коэффициента e (премирования за выслугу лет), как было
сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.

Рассмотрим пример изменения системы начисления заработной платы
конкретного работника — специалиста по продажам туров «BEST-TOUR» (табл.
13-14).

Таблица 13

Расчет среднемесячной заработной платы труда специалиста по продажам туров
до внедрения новой системы премирования

Наименование показателя

Сумма, тыс. руб.

Должностной оклад

Премии, доплаты и надбавки

1,67

Итого

12,67

Таблица 14

Расчет среднемесячной заработной платы труда заведующего складом ООО
«Эколар» после внедрения новой системы премирования

Наименование показателя	Сумма, тыс. руб.	Примечания
Должностной оклад	7
Премия за выполнение основных должностных обязанностей	a=0,5	Все задачи согласно показателям премирования выполнены в полном объеме
Премия за выполнение индивидуальных показателей премирования	b = 0,5	Все задачи согласно индивидуальным показателям премирования выполнены в полном объеме
Премия за лояльность компании	c = 0,1	Активное участие в рекламных мероприятиях
Премирование за квалификацию	d = 0,04	Имеет профессиональное образование, соответствующее сфере профессиональной деятельности
Премия за выслугу лет	e = 0,01	Имеет стаж работы в компании 1 год
Расчет величины заработной платы:	Z = 7000 × 1,5 ×1,5 × 1,1 × 1,04 × 1,01 = 18190 руб.

А производительность труда = 17436 / 4 = 4359 тыс. руб. / чел., что выше
базовых показателей на 50%.

Среднемесячная заработная плата возрастет при этом на 43,57%
(18190/12670*100%).

Таким образом, внедряемая система оплаты труда будет более эффективной,
чем действующая.

Заключение

Можно сделать вывод, что на малых предприятиях, в системе малого бизнеса
как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового
законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда
на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми
направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является
расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством
превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на
малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также
ускорение принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь
необходимом для привлечения отдельных категорий работников на временную работу
взамен постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем
включения норм, предусматривающих особенности регулирования труда рассматриваемой
категории субъектов.

Некоторые особенности организации кадровой работы, характерные для
турагентства «BEST-TOUR».

Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено
возможностями и потребностями предприятия. Кадровая работа на предприятии
довольна проста — выполняются только те функции, которые необходимы.

Во-вторых, специализированная кадровая служба на предприятии отсутствует.
Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.

В-четвертых, функции кадровой работы на предприятии осуществляются в
прерывистом режиме. Например, функция обучения или переобучения работников
осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в
специализированных ресурсах.

В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов
организации.

Однако, к положительным особенностям организации кадровой работы на
предприятии является тесное взаимодействие руководства с персоналом.

В турагентстве «BEST-TOUR» применяется окладно-премиальная форма оплаты
труда для всех сотрудников.

Основной оклад гарантирован однозначно. Он платится как потенциал
работника, ответственность за использование которого в интересах турагентства
«BEST-TOUR» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях.
Основной оклад — следствие коллективного характера труда на предприятии.

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2010 году по
сравнению с 2009 не изменились.

— неэффективность системы премирования, отсутствие четких критериев выплаты
премий;

— отсутствие зависимости величины премии от индивидуального
вклада работника.

На основании вышеприведенных основных проблем можно сформировать
следующие основные виды премирования.

1. Премия за выполнение основных должностных обязанностей.

2. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.

Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда вырастет только
при выполнении всех плановых показателей по продажам, что предполагает
увеличение объема продаж в 1,5 раза. Производительность труда возрастет на 50%,
а среднемесячная заработная плата возрастет при этом на 43,57%. Таким образом,
внедряемая система оплаты труда будет более эффективной, чем действующая.

Список
используемых источников и литературы

1. Конституция
РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета от 21.01.2009 — №7.

2. Трудовой
Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // СПС
Гарант, 2011

. Алавердов
А.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2009.

. Генкин
Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов — М.: Норма, 2007.

. Десслер
Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 2008.

. Дятлов
В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред.
А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2008.

. Краткий
курс МВА / Р.Брунер, М.Икер, Э.Фримен, Р.Спекман, Э.Тайсберг. — М.: Малые предприятия-Бизнес,
2007.

. Остапенко
Ю.М. Экономика труда: учеюное пособие. — М.: Инфра-М, 2007.

. Рофе
А.И. Экономика труда: учебник. — М.: Кнорус, 2010.

. Савичев
О.П., Зискель Н.А., Трифонов С.В., Цапук А.И. Экономика и организация малого
предпринимательства: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010.

. Соломанидина
Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах,
тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

. Спивак
В.А. Управление персоналом. — М.: Эксмо, 2010.

. Экономика
и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А.
Гаги — Томск: Изд-во Томского госуниверситета,

. Экономика
труда / Под ред. Ю.И. Кокина. — М.: Магистр, 2010.

. Фридланд
А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. — М.: ПРИОР, 2010.

Введение

Современный уровень
развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и
разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска
продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд
большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда,
выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами
производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Во всех сферах
человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих
равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.

Правильная
организация труда способствует рациональному использованию оборудования и
времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает
себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Уровень использования
результатов НТП, под влиянием которого происходят коренные изменения в технике,
технологии и организации производства, зависит от того, в какой степени
обеспечены пропорциональность и взаимосвязь между совершенствованием техники и
соответствующим изменением в организации труда.

Несмотря на решающее
влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях
труда и технологиях, приводящих к количественным изменениям соотношения между
живым и овеществленным трудом в пользу последнего, роль человека в
производственном процессе повышается. Труд становится все более сложным и
ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные
отрицательные последствия.

Объект исследования –
АЗС «Уралбизнеснефть».

Предмет исследования – организация и оплата труда.

Цель работы: описать
процесс организации и оплаты труда в малом предприятии.

Данная цель решается
с помощью раскрытия следующих основных задач:

1. раскрыть сущность и
содержание организации труда, методы и формы;

2. раскрыть методы и формы
организации труда;

3. провести качественный и
количественный анализ персонала;

4. обозначить направления совершенствования
системы оплаты труда.

В работе использовались труды
следующих ученых Губанова С., Маслова Е.В., Шекшня
С.В. и др.

1. Теоретические аспекты организации
и оплаты труда

1.1. Сущность и содержание организации
труда, методы и формы

Организация труда – самостоятельная область деятельности, объектом
которой является труд[1]. Она опирается на присущие только ей
методы и принципы.

На уровне предприятия организация труда представляет собой систему
рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с
другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности
осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных
социально-экономических результатов.

На уровне цеха,
участка и конкретного рабочего места принципиальных различий в определении
понятия «организация труда» нет. Отличие состоит лишь в числе элементов,
входящих в это понятие, и в их масштабах. На высших уровнях управления
принципиальное значение имеют определение правильных пропорций работающих и
выполняемых ими функций, выбор рациональных форм организации труда, методов
нормирования труда различных категорий работающих. При этом важной задачей
является согласование деятельности всех структурных подразделений при
установленных строгих количественных пропорциях трудовых затрат на
взаимосвязанных участках производства. Важная роль здесь отводится
внутрипроизводственному планированию, основой которого является нормирование
труда.

На низшей ступени, какой является
рабочее место, главными выступают вопросы, связанные с рациональной
организацией и исполнением трудового процесса: планировка, оснащение и
обслуживание рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, установление
технически обоснованных норм затрат труда, обеспечение полной загрузки
оборудования и рабочего, создание благоприятных условий труда.

Подчеркивая самостоятельность
организации труда как элемента организации производства, необходимо отметить,
что между всеми входящими в ее состав элементами существует тесная взаимосвязь.
Основой любого трудового процесса является его технический базис. Разнообразное
содержание, многообразие форм и методов организации труда определяются
многообразием и сложностью техники, которой оснащено предприятие. Изменения в
технике, происходящие под влиянием технического прогресса, изменяют и характер
самого труда. Наибольшее воздействие на организацию труда оказывает механизация
и автоматизация производственных процессов. Изменяется трудовое содержание
технологических операций, из трудового процесса устраняется часть циклически
повторяющихся элементов работы, увеличивается объем работ по наладке,
подналадке и поддержанию в рабочем состоянии технологического оборудования,
управлению им.

С другой стороны, организация труда
предъявляет ряд требований к направлениям НТП. Внедрение новых форм организации
труда требует новых технических и технологических решений, изменений в
конструкции оборудования, оснастки и инструмента. Высокие требования также
предъявляются к надежности оборудования, его эргономическим характеристикам,
что позволяет регламентировать обслуживание оборудования, улучшить условия
труда исполнителей.

Организация труда оказывает непосредственное влияние и на
технологию производства, являясь, посредством установления трудоемкости работ,
критерием оценки различных вариантов технологического процесса. Проектирование
рациональной расстановки оборудования и рабочих на поточных линиях, участках
невозможно без предварительного расчета многостаночных рабочих мест и
расположения входящих в каждое из них станков.

Согласуя работу индивидуальных работников на основе разделения и
кооперации их труда, организация труда рассматривается как одна из функций
управления. Практика показывает, что мероприятия по совершенствованию
организации труда приводят к серьезным изменениям в организации управления,
планирования и учета. С другой стороны, уровень управления, его формы и методы
неизбежно отражаются на организации труда.

Таким образом,
рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической
работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации
производства. Как показывает практика, наибольший эффект от внедрения
мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка
и внедрение осуществляется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию
техники и организации производства.

1.2.
Методы и формы
организации труда

Одними из важных
составляющих процесса организации труда являются методы и приемы его
организации.

Метод труда
представляет собой способ осуществления трудового процесса, характеризующийся
составом приемов, операций и определенной последовательностью их выполнения[2].

При
изучении методов труда операция расчленяется на более мелкие элементы: трудовые
приемы (или их комплексы), трудовые действия и трудовые движения. Затем
устанавливается целесообразность применяемых приемов труда. Это дает
возможность выявлять нерациональные приемы, сокращать их длительность,
совмещать во времени и, следовательно, улучшать организацию труда, снижать
физическую и умственную напряженность исполнителей в процессе работы.

Используемые методы и
приемы труда изучают различными способами: выявляя одного, самого лучшего,
исполнителя конкретных приемов и методов труда с последующим доведением его
опыта до каждого работника данной профессии; сопоставляя приемы и методы труда
нескольких исполнителей (не менее трех), чтобы выявить у каждого из них
наиболее рациональные и сделать их достоянием других работников; проводя
целевой отбор передовых приемов и методов труда для выявления опыта
высокопроизводительной работы оборудования, экономного использования сырья,
улучшения качества продукции и т.д. (при этом могут использоваться элементы
двух указанных выше способов).

Объекты
исследования (трудовые методы, трудовые приемы, трудовые движения, методы и
приемы использования оборудования, инструмента, материалов и т.д.) выбирают в
зависимости от типа производства и задачи исследования. При этом они должны
обладать определенной общностью и сопоставимостью, например исполнители должны
быть одной профессии, а используемое оборудование, сырье, материалы и условия
труда должны иметь сходство.

Порядок
анализа приемов и методов труда следующий: производственную операцию расчленяют
на более мелкие элементы в техническом и трудовом отношениях; на рабочих местах
проводят необходимые наблюдения; результаты наблюдений обрабатывают и
анализируют; выявляют наиболее рациональные приемы при сопоставлении полученных
данных по всей группе наблюдаемых работников.

Наблюдения за
выполнением несколькими работниками одной и той же операции и ее отдельных
элементов показывают, что каждый из них производит их по-своему. При этом у
одного исполнителя меньше число трудовых движений, у другого экономичнее сами
движения, а третий совмещает и то и другое. В результате время выполнения
каждого трудового приема у них различно. Если отобрать лучшие способы
выполнения отдельных приемов и из них спроектировать трудовой процесс,
то время на выполнение операции будет меньше, чем затрачивалось каждым
исполнителем в отдельности.

После анализа
используемых приемов и методов труда проектируется новый, более рациональный
трудовой процесс. При этом рационализация может быть полной и частичной. При
полной рационализации совершенствуются все составляющие трудовой процесс
приемы, как в приведенном примере. При частичной рационализации совершенствуется
один или несколько приемов, наиболее значительных для данного процесса.

Каждый метод или
прием, проектируемый для внедрения, должен обеспечивать: ликвидацию всех лишних
(например, перекладывание инструмента из одной руки в другую, излишние наклоны)
и наиболее рациональную последовательность всех остальных движений; совмещение
отдельных движений во времени, выполнение отдельных элементов трудового
процесса во время работы оборудования; симметричность движения рук, возможность
выполнения отдельных действий при помощи ножных педальных устройств.

Отбор приемов и
методов труда для проектирования нового трудового процесса сопровождается не
только экономической, но и психофизиологической их оценкой. Например, при
работе, требующей небольших физических усилий, но протекающей в неблагоприятных
условиях внешней среды, предусматривается время на отдых в размере 10 %
длительности проектируемого процесса.

Нельзя механически
отбирать наиболее быстровыполняемые приемы и методы труда и из них моделировать
трудовой процесс. Такой подход может привести к устранению микропауз,
необходимых для отдыха во время работы, и слишком ужесточить нормы.

Проектирование
трудового процесса заканчивается разработкой нормативных документов, например
карты организации труда на рабочем месте, типового проекта организации труда
работников.

Важное место в системе организации труда занимает его
нормирование. Это объясняется тем, что любой трудовой процесс строится во
времени. При его проектировании и внедрении всегда должно использоваться нормирование,
позволяющее не только установить меру труда, но и оценить рациональность
каждого элемента, определить лучшую последовательность их выполнения.

В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей
степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими
аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема
повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой.
Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных
условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.

Таким образом, комплексное решение проблем по всем направлениям,
которыми занимается организация труда, позволяет найти наиболее оптимальные
варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы.
Сокращение времени производства продукции – одна из важнейших и в настоящее
время незаслуженно недооцениваемых проблем организации труда. Речь идет о
проблеме времени, причем не просто рабочем времени, а времени протекания производственного
процесса или его отдельных стадий.

Исходя из
определения организации труда, она призвана решать следующие задачи:
технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и
нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию
производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все
решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов,
разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки
и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых
процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как
нормирование; экономические, выражающие направленность организации труда на
создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с
другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную
себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства[3].
Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов
разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на
рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и
напряженных норм труда, создания комфортных условий труда; психофизиологические,
предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах,
обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение
длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным
благодаря применению при организации трудового процесса физиологически
обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении
рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;
социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности
труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации
труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий
работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не
только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации
производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную
эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных
групп задач, можно сформулировать следующим образом:

1) разработка рациональных форм разделения и кооперации труда
основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их
технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований
к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных
связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе
их совместного труда. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его
кооперации;

2) организация рабочих мест предполагает оснащение средствами
производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой,
средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в
рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и
в конечном итоге – высокой эффективности труда каждого работника;

3) обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда
предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и
вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение
рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и
ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;

4) оптимизация трудового процесса путем
внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение
любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих
максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической
энергии и оптимальном темпе работы;

5) создание
благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и
отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных,
суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом
рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение
длительного периода времени и сохранение их здоровья;

6) аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой
периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их
соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия –
разработку мероприятий по их рационализации;

7) нормирование труда, представляющее собой деятельность по
управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых
затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных
групп персонала и количеством единиц оборудования.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между
собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени
относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.

По
мере развития техники и технологии производственные процессы усложняются, что
вызывает развитие и углубление разделения труда на предприятиях.

Обособление отдельных
процессов и работ предполагает в первую очередь разделение труда. Под
разделением труда на предприятии понимается разграничение деятельности
работающих в процессе совместного труда, их специализация на выполнении
определенной части совместной работы.

Путем
рационализации форм разделения и кооперации труда обеспечивается полная и
равномерная загрузка исполнителей, координация и синхронность их работы.

Значение разделения
труда, как с экономической, так и с социальной стороны, чрезвычайно велико.
Благодаря ему все усложняющиеся трудовые процессы распадаются на менее сложные
элементы, выполняемые определенными профессиональными и квалификационными
группами работников. Это, с одной стороны, повышает мастерство и трудовые
навыки исполнителей и сокращает сроки их профессиональной подготовки, а с
другой – за счет обособления и относительного упрощения отдельных операций
создает основу для механизации и автоматизации выполнения операций, что
многократно повышает производительность труда.

Внутрипроизводственное
разделение труда заключается в выделении различных видов работ, представляющих
собой частичные производственные процессы, и закреплении их за определенными
работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения
рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест,
параллельности выполнения операций. Число частичных процессов определяется
организационно-техническими особенностями предприятия.

Разделение труда на
предприятии одновременно производится в следующих основных формах:
технологическое; функциональное; профессиональное; квалификационное.

Технологическое
разделение труда представляет собой расчленение производственного процесса на
отдельные части – фазы, технологические процессы, работы, операции. При этом
однородные технологические части производственного процесса обособляются и
закрепляются за определенными исполнителями. Определяющим фактором для данной
формы разделения труда является технологический процесс, и она зависит от организации
конкретного производства.

Функциональное
разделение труда состоит в распределении исполнителей по группам в соответствии
с их ролью в процессе производства. По данному признаку на предприятии
выделяются функциональные группы исполнителей. Каждая функциональная группа
делится на подгруппы. В зависимости от объемов производства, масштабов
предприятия за одним работником закрепляется одна или несколько функций.

По
этому признаку на предприятии выделяются функциональные группы: основных и
вспомогательных рабочих; руководителей предприятия и его структурных
подразделений; специалистов, занятых инженерно-техническими, экономическими и
другими работами; служащих, ведущих подготовку и оформление документации, учет
и контроль, занимающихся хозяйственным обслуживанием и др. Каждая
функциональная группа делится на подгруппы. Так, в вагонном депо в группе
ремонтных рабочих выделяются несколько функциональных подгрупп: слесари по
текущему ремонту вагонов, осмотрщики-ремонтники в пунктах технического
обслуживания и др.

Профессионально-квалификационное
разделение труда заключается в дифференциации работающих по профессиям и
специальностям, а внутри них – по группам сложности труда (разрядам, классам,
категориям). Дифференциация трудовой деятельности вызывает профессиональную
специализацию рабочих. На основе однородности трудовых функций складываются
определенные профессии и специальности, требующие соответствующих знаний и
специальной подготовки.

Профессия
– это определенный род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом
специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в
результате специальной подготовки и опыта работы. Профессия определяет
принадлежность к тому или иному виду трудовой деятельности по следующим
основным признакам: способу воздействия на предмет труда; применяемым орудиям
труда; предмету труда или функции, выполняемой в процессе производства.
Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или
служебных функций, применяемыми орудиями или предметами труда (например,
«машинист локомотива», «слесарь», «токарь»)[4].

Специальность
представляет собой конкретизацию трудовой деятельности в рамках данной
профессии. Например, профессия «машинист локомотива» подразделяется
на специальности «машинист электровоза», «машинист
тепловоза». Если функции по определенной специальности охватывают всю
сферу трудовой деятельности работника, то эта специальность соответствует
профессии (например, «составитель поездов», «дежурный
стрелочного поста»).

Под влиянием
научно-технического прогресса и совершенствования организации труда и
производства происходят существенные изменения в содержании труда и
производственных функций, которые приводят К отмиранию отдельных профессий,
возникновению новых, изменению содержания и характера труда, функций работников
и требований к их знаниям и опыту. На железнодорожном транспорте с переходом на
тепловозную и электрическую тягу почти полностью исчезла в прошлом массовая
профессия «кочегар паровоза», появилось много новых профессий и специальностей,
например «электромонтер контактной сети», «электромонтер
СЦБ», «слесарь по ремонту электровозов».

Основным направлением
развития профессиональной структуры рабочих является формирование профессий
широкого профиля, которое связано с внедрением комплексной механизации и
автоматизации производства и коллективных форм организации труда. Профессии
широкого профиля являются результатом интеграции трудовых функций в пределах
смежных видов работ или слияния узкопрофильных профессий при определенных
организационно-технических условиях производства. К профессиям широкого профиля
на железнодорожном транспорте относится, например, профессия «оператор
сортировочной горки».

Квалификация
представляет собой совокупность общей и специальной подготовки, а также
практических навыков, необходимых для выполнения тех или иных работ
определенной сложности.

Квалификационным
называется разделение труда внутри профессиональной группы в зависимости от
степени и вида профессиональной обученности, умения и навыков работника.
Квалификация работников учитывается при тарификации, которая заключается в
присвоении исполнителю в зависимости от его квалификации тарифного разряда.
Присвоение тарифного разряда свидетельствует о пригодности работника к
выполнению определенной работы или конкретного круга обязанностей. Показателем
квалификации исполнителя могут служить присваиваемые ему категория, класс,
почетное звание, наличие дипломов об образовании, ученой степени.

Разделение труда
неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда, тем большее
значение приобретает кооперация. Коллективный труд – не простая сумма частичных
трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми
процессами вместе с правильной расстановкой работников, обеспечивающей их
рациональную занятость, приводит к высокой производительности труда. Поэтому
кооперация труда на предприятии существует как объединение работников в ходе
совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов
труда.

Конкретные формы
кооперации труда многообразны, так как они неразрывно связаны с
организационно-техническими особенностями предприятия. Однако, несмотря на
такое многообразие, их принято сводить к трем основным формам – межцеховой,
внутрицеховой и внутриучастковой кооперации труда.

Выбор
оптимального варианта разделения и кооперации труда в условиях противодействия
различных факторов, характерных для каждого производственного процесса, должен
основываться на достижении оптимального равновесия их влияния, обеспечивающего
наиболее эффективное достижение поставленной цели. В каждом конкретном случае
выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики
производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени
загруженности работников и ряда других факторов.

Задача состоит в том,
чтобы разумно расчленить всю совокупность операций производственного процесса,
определить оптимальный их набор для каждого рабочего места, соответственно
расставить исполнителей и установить наилучшую взаимосвязь между ними путем рациональной
кооперации труда. Правильное решение перечисленных задач позволяет более
эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить
потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эффективность
производства.

Рабочее
место является первичным звеном производственно-технологической структуры
предприятия в котором осуществляется процесс производства, его обслуживание и
управление. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого
процесса и достигается его главная цель – производство предметов труда,
оказание услуг либо технико-экономическое обеспечение и управление этими
процессами.

Каждое
рабочее место имеет свои специфические особенности, связанные с особенностями
организации производственного процесса, многообразием форм конкретного труда.
Вид рабочего места определяется такими факторами, как тип производства, уровень
разделения и кооперации труда, место выполнения работы, содержание труда,
степень механизации и автоматизации, число единиц оборудования на рабочем
месте. Тип производства, в свою очередь, связан со специализацией рабочих мест
и означает закрепление за каждым из них однородных работ (операций).

Организация
рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую
эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью
является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в
установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего
времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных
условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности
работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются
технические, организационные, экономические и эргономические требования.

С технической стороны
рабочее место должно быть оснащено прогрессивным оборудованием, необходимой
технологической и организационной оснасткой, инструментом,
контрольно-измерительными приборами, предусмотренными технологией,
подъемно-транспортными средствами.

С организационной
стороны имеющееся на рабочем месте оборудование должно быть рационально
расположено в пределах рабочей зоны; найден вариант оптимального обслуживания
рабочего места сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом,
ремонтом оборудования и оснастки, уборкой отходов; обеспечены безопасные и
безвредные для здоровья рабочих условия труда.

С экономической
стороны организация рабочего места должна обеспечить оптимальную занятость
работников, максимально высокий уровень производительности труда и качество
работы.

Эргономические
требования имеют место при проектировании оборудования, технологической и
организационной оснастки, планировке рабочего места.

Эргономика исследует
влияние, оказываемое на функциональное состояние и работоспособность человека
различными факторами производственной среды. Правильная планировка должна
предусматривать такое размещение работника в зоне рабочего места и такое
расположение в ней предметов, используемых в процессе работы, которые бы
обеспечили наиболее удобную рабочую позу; наиболее короткие и удобные зоны
движения; наименее утомительные положения корпуса, рук, ног и головы при
длительном повторении определенных движений.

Таким образом, задачи
организации труда в области организации рабочих мест направлены на достижение
рационального сочетания вещественных элементов производственного процесса и
человека, обеспечение на этой основе высокой производительности и благоприятных
условий труда.

Обслуживание
рабочих мест является важной частью производственного процесса и имеет своей
целью обеспечение их средствами и предметами труда, необходимыми для
осуществления производства. Такое обслуживание включает: своевременное
доведение до рабочих производственного задания с соответствующей документацией;
бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, заготовками, полуфабрикатами,
комплектующими изделиями, инструментом и приспособлениями; ремонтное
обслуживание, наладочные и транспортные работы, контроль качества продукции,
поддержание чистоты на рабочих местах.

Эффективность труда
вспомогательных рабочих, выполняющих перечисленные функции, во многом зависит
от того, какая система обслуживания основных рабочих принята на предприятии.

Система обслуживания
представляет собой комплекс регламентированных по объему, периодичности, срокам
и методам мер, определяющих сферу деятельности отдельных групп вспомогательных
рабочих по обеспечению основных рабочих материалами, инструментом,
документацией и комплексом услуг и работ, необходимых для бесперебойного
высокопроизводительного труда.

Содержание трудового
процесса во многом определяется технологией, которая устанавливает
последовательность трудовых приемов. Однако высокие результаты труда отдельных
работников, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат
являются не только следствием их личных способностей, но и результатом
используемых приемов и методов труда.

По данным ряда
исследований, затраты времени на выполнение одноименных приемов труда у
различных рабочих нередко существенно отличаются: в ряде случаев соотношение
затрачиваемого времени доходит до 5:1. При этом у 20-30% рабочих затраты
времени на приемы превышают нормативные. Причиной такого явления в первую
очередь являются различные, не всегда эффективные, методы и приемы труда,
применяемые рабочими для выполнения одной и той же работы.

Метод труда – способ
осуществления работником производственного задания, характеризующийся
структурой трудового процесса, то есть входящими в процесс видами работ,
операциями, комплексами приемов, приемами, трудовыми действиями и движениями,
их последовательностью и взаимосвязью.

Рациональными
можно назвать такие приемы и методы, которые характеризуются наименьшими
затратами времени, физическими и психическими усилиями, затратами энергии.
Следствием применения таких методов и приемов является повышение
работоспособности и производительности труда, высокое качество работы, лучшее
использование оборудования, оснастки, материалов, энергии.

В результате
рационализации могут быть устранены лишние и установлен комплекс наиболее
рациональных движений и таким образом снижена трудоемкость выполнения работы;
может быть достигнута экономия в результате улучшения общей структуры баланса
рабочего времени по категориям затрат, устранения непроизводительных видов
работ, более выгодного сочетания ручной и машинной работы, синхронизации труда
нескольких исполнителей и т.д.

В
любом случае рационализация методов и приемов труда представляет собой систему,
при которой каждая операция или работа тщательно анализируется с целью
упразднения всех лишних операций, устранения излишних движений, действий и
приемов. Проектируется оптимальная последовательность выполнения операций с
учетом совмещения во времени работы различных органов тела работающего.

Эта система включает
совершенствование организации рабочих мест, условий труда, а также обучение
рабочих запроектированному методу работы.

К основным
направлениям совершенствования организации труда относятся: разработка и
внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение
организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;
совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; рационализация
трудовых процессов, внедрение передовых приемов и методов труда;
совершенствование нормирования труда; внедрение рациональных форм и методов
материального и морального стимулирования; улучшение условий труда

Разработка
и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда предусматривают
совершенствование технологического и профессионально-квалификационного
разделения труда с учетом уровня современной техники и культурно-технического
уровня работников, внедрение бригадных форм организации труда,
совершенствование функционального разделения труда в основном и вспомогательном
процессах производства, расстановку кадров, обеспечение взаимосвязи и синхронизации
деятельности подразделений и исполнителей.

Улучшение организации
подбора, подготовки и повышения квалификации кадров включает в себя
профессиональную ориентацию, профессиональный подбор и адаптацию молодых
работников на производстве; обеспечение подготовки кадров в соответствии с
потребностью предприятий; систематическое повышение профессиональной
квалификации, общеобразовательного и культурно-технического уровня
исполнителей; совершенствование форм и методов обучения в соответствии с
требованиями научно-технического прогресса и педагогики.

Совершенствование
организации и обслуживания рабочих мест охватывает их рациональную планировку;
обеспечение технологической, организационной оснасткой и подъемно-транспортными
устройствами, отвечающими антропометрическим и физиологическим данным человека
и его эстетическому восприятию, а также внедрение наиболее эффективных систем
обслуживания рабочих мест, позволяющих устранять потери рабочего времени и
лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих мест.

Внедрение
передовых приемов и методов труда предусматривает изучение и рационализацию
трудовых процессов с применением различных способов и технических средств с
целью обеспечения высокой производительности труда и нормальных нагрузок на
организм работающего с учетом психофизиологических норм.

Совершенствование
нормирования труда включает в себя разработку и распространение различных видов
нормативов и норм по труду, повышение научного уровня нормирования и увеличение
доли технически обоснованных норм, внедрение прогрессивных нормативов, оказание
помощи исполнителям в освоении норм и создание условий для их выполнения.

Внедрение
рациональных форм и методов материального и морального стимулирования предусматривает
совершенствование систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования и
других форм материального поощрения за повышение производительности труда,
качества продукции, за снижение трудоемкости, разработку и внедрение
эффективных форм морального поощрения по результатам труда.

Улучшение
условий труда заключается в механизации тяжелых и ручных работ, создании научно
обоснованных санитарно-гигиенических условий, определении оптимальных нагрузок
работников, применении рациональных режимов труда и отдыха.

2. Аналитическая часть

2.1. Общая характеристика деятельности АЗС «Уралбизнеснефть»

Компания «Уралбизнеснефть» была организована в середине 90-х и с
того момента весьма успешно развивалась. В настоящий момент компания «держит»
12 крупных автозаправочных комплексов в Екатеринбурге и пять в территориях
области. Нефтепродукты закупает на нефтеперерабатывающих предприятиях Башкирии
и на заводах «Лукойл» в Перми.

«Уралбизнеснефть» является четвертой по величине компанией,
успешно конкурирующей на рынке нефтепродуктов в Екатеринбурге и области.

Цели
и задачи: поставка высококачественных продуктов переработки нефти на рынок
Свердловской области, строительство новых и реконструкция действующих АЗС,
строительство объектов производственного назначения и автозаправочного сервиса,
разработка новых технологий и компьютеризация в области обеспечения
нефтепродуктами.

Все
автозаправочные станции г.Екатеринбурга и часть АЗС в области (всего 24)
оборудованы системой позволяющей осуществлять безналичные взаиморасчеты с
предприятиями и организациями по пластиковым картам, а также системой учета
общего отпуска нефтепродуктов.

Данные о
среднегодовом объеме реализации светлых нефтепродуктов через сеть АЗС
«Уралбизнеснефть» представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Среднегодовой объем реализации светлых нефтепродуктов
через сеть АЗС

Марка топлива	Объем реализации, тонн
бензин А-98	1000
бензин А-95	9600
бензин А-92	30000
бензин А-76	10000
Дизельное топливо	10000

Основная
деятельность отдела ГСМ: организация бесперебойной поставки светлых
нефтепродуктов для своевременного и полного удовлетворения потребностей
собственных автозаправочных комплексов; осуществление оптовой и мелкооптовой
реализации на территории г.Екатеринбурга и области; постоянное расширение
ассортимента реализуемых нефтепродуктов; осуществление контроля за качеством
нефтепродуктов.

В стремлении удовлетворения потребностей рынка, отдел
находится в постоянном поиске и укреплении прямых деловых контактов с
крупнейшими компаниями-производителями нефтепродуктов России, что в свою
очередь позволяет осуществлять регулярные поставки широкого спектра
исключительно высококачественных горюче-смазочных материалов. Сегодня нашими
партнёрами являются такие широко известные компании как «Лукойл»,
«Тюменская нефтяная компания» (ТНК), представители
нефтеперерабатывающих заводов г.Уфы и Салавата. Хранение нефтепродуктов
осуществляется только на складах и хранилищах имеющих соответствующие лицензии.
Вся поставляемая продукция проходит обязательную сертификацию, а так же контроль
качества непосредственно на АЗС. Благодаря умело организованной работе отдела,
гибкой системе ценообразования и организации поставок, постоянно расширяется
круг и география потребителей. Предлагаемые в настоящее время схемы поставок
позволяют производить отгрузку товара в адрес потребителей как в объёме
бензовоза (с использованием техники клиента или арендованной у нашего
предприятия), так и отгрузку железнодорожными цистернами по согласованным
реквизитам.

Многие
автозаправочные станции к настоящему моменту реконструированы и имеют
узнаваемый фирменный внешний вид. Качество нефтепродуктов и уровень
обслуживания соответствуют современным требованиям, предъявляемым к розничной
реализации нефтепродуктов. В качестве дополнительной бесплатной услуги на наших
АЗС Вас обслужат квалифицированные заправщики.

Все
автозаправочные станции в г.Екатеринбурге и часть АЗС в области (всего 17)
принимают к оплате пластиковые карты «УралБизнесНефть».

Очевидно, что в настоящее время идет перестановка не
только основных сил на бензиновом рынке Екатеринбурга и области, но также
происходит изменение самой системы продаж бензина. Крупные компании поняли, что
гораздо выгоднее расширять дилерскую сеть, нежели отстраивать ее самому.
Действительно, благодаря франчайзингу компании получают гарантированный рынок
сбыта своей продукции, но при этом, что очень важно, они снижают уровень риска,
связанный с необходимостью содержания большой сети заправок. Что же касается
собственников заправочных комплексов, то они также выигрывают от франчайзинга,
так как получают известную торговую марку, гарантированные поставки необходимых
нефтепродуктов, «крышу» от нежелательных криминальных элементов и т.д. и т.п.
Другими словами, через некоторое время все автозаправки станут ЧП под лейблами
трех-четырех основных нефтяных компаний.

2.2. Качественный и количественный анализ персонала

Анализ
использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда
необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

В связи с этим анализ использования средств на оплату
труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует
осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы
(оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности
труда и снижения трудоемкости продукции.

Исходные
данные для анализа повременного фонда заработной платы на АЗС
«Уралбизнеснефть» представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Анализ повременного фонда заработной платы на АЗС
«Уралбизнеснефть»

*Показатель*	*2002 г*	*2003 г*	*Отклонение*
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков, чел.	35	40	+5
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дней	216	239	+ 23
Средняя продолжительность рабочей смены, часы	7,84	7,84	+ 0,00
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	1899,0	3584,3	+ 1 685,3
Зарплата одного работника, тыс. руб. среднегодовая среднедневная среднечасовая	19781 82,4 10,51	35488 148,49 18,94	+15707 +66,09 +8,43

Как
показывают данные из таблицы произошел рост заработной платы, причем прямо
пропорционально росту цен на продукцию.

Полноту
использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и
часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени
использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой
категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по
предприятию.

Как
показывают приведенные данные в табл. 2.3, имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по
239 дней.

Таблица 2.3

Использование трудовых ресурсов АЗС
«Уралбизнесснефть»

Показатель	2002	2003	Отклонение
Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР), чел.	35	40	+ 5
Отработано за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч)	216 1697	239 1828	+ 23 + 131
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час	7,84	7.84	+ 0,00
Фонд рабочего времени, тыс. ч	163	185	+ 22

Существенны и
внутрисменные потери рабочего времени: при плановом значении средней
продолжительности рабочего дня 8 часов, за один день потери составили 0,16 ч, а
за все отработанные дни всеми рабочими в 1999 и 2000 годы — 3318 и 3862 часов
соответственно. Т.е. они по прежнему остаются значительными. В действительности
они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает
и сверхурочно отработанные часы.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени
необходимо изучить причины их образования. Они могут быть
вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными
планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями
рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за
неисправности оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья,
материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

На АЗС
«Уралбизнесснефть» большая часть потерь вызвана субъективными
факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда
рабочего времени.

Таблица 2.4

Коэффициенты мобильности кадров
на Уралбизнесснефть»

Показатель	2002 г.	2003 г.
Количество принятых работников, чел.	7	12
Количество уволенных работников, чел.	8	10
Количество уволившихся по собственному желанию, чел.	6	5
Среднесписочная численность, чел.	35	40
Коэффициент по приему на работу	0.2	0.3
Коэффициент оборота по выбытию	0.2	0.3
Коэффициент текучести кадров	0.17	0.13
Коэффициент стабильности кадров	0.4	0.6

Данные
коэффициенты не имеют нормативов. Анализ показал, что ситуация на предприятии
ухудшилась, поскольку кол-во работников, уволившихся по собственному желанию
увеличилось, при этом среднесписочная численность изменилась в меньшей степени.

Изменение кадровой ситуации представлено
на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Изменение кадровой
ситуации на АЗС «Уралбизнеснефть»

Анализ использования трудовых ресурсов показал,
что:

—
АЗС «Уралбизнеснефть»
достаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы. Каждым рабочим в 2003
году отработано 239 дней из плановых;

—
выросла средняя заработная плата,
но если проводить более глубокий анализ можно выявить неудовлетворительную
систему оплаты труда. Это в свою очередь ведет к недостаточной мотивации
работников. Необходима увязка оплаты труда с конкретными результатами
деятельности (выручкой, объемом выпуска и т.п.);

Таким
образом, в АЗС «Уралбизнеснефть» произошло снижение коэффициента
текучести кадров с 0,17 до 0,13, растет количество работников, уволившихся по
собственному желанию с 8 до 10 человека. Проведенный анализ причин увольнения
показал, что сотрудники неудовлетворенны заработной платой, условиями труда.

На
АЗС «Уралбизнеснефть» установлена рабочая неделя продолжительностью
40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих
норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск
продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда,
материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и
индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в АЗС
«Уралбизнеснефть». Оплата труда производится в пределах средств,
заработанных трудовым коллективом.

В
настоящее время в АЗС «Уралбизнеснефть» сложились две формы оплаты
труда: основному персоналу (управленческий персонал, служба производства и
т.д.) характерна сдельная форма оплаты труда; вспомогательным рабочим форма
оплаты труда повременная простая.

На
АЗС «Уралбизнеснефть» существует задержка заработной платы и на
декабрь 2003 она составляет 1 месяц.

Движение
личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется
приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются
(увольняются) работники.

Трудовой
режим АЗС «Уралбизнеснефть» определяется месячными графиками выхода
на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время
начала-окончания работы.

В
бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника
открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за
использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается
в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем
фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск,
выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче
на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за
месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты
производятся в АЗС «Уралбизнеснефть» с применение компьютера на
расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости
отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы
работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника,
оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и
удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление
материальной помощи работникам.

Заработная
плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных
окладов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать
оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество
дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены
должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада
(согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и
умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В АЗС
«Уралбизнеснефть» также
установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный
объем работы и т.д.

При
начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях
среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу
периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не
принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск,
пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие,
пособие при выходе на пенсию.

Отпуск
предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа
работающих.

Администрация АЗС
«Уралбизнеснефть» принимает меры по обеспечению
занятости работников, повышению их квалификации, сохранению и укреплению
кадрового потенциала.

Рост объемов реализации нефтепродуктов способствует увеличению
численности работников. Так среднесписочная численность работников по сравнению
с 2002 годом возросла на 14,3% и составила 40 человек.

Кадровая политика развития АЗС
«Уралбизнеснефть» направлена на поддержание
квалификации персонала общества на заданном уровне в соответствие с
требованиями стандартов, действующих в обществе. На АЗС
«Уралбизнеснефть» действует система обучения,
переподготовки и аттестации, которая охватывает все категории работников.

3.
Совершенствование системы оплаты труда

Порядок исчисления
заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и
системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ
установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между
мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели,
отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами,
форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по
конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или
коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется
на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок,
премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на
показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка,
цеха.

Тарифная
система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется
дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных
нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее
основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные
сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в
зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений
в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов

При
разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее
построения:

—
определение исходной базы на
уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по
разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде
высокой квалификации.

—
тарифная сетка базируется на
сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий
персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного
уровня.

—
условия, тяжесть, напряженность труда,
значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и
качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других
элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата
нормы труда является основой формирования всего заработка.

—
группировка профессий рабочих и
служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции
общности функций представлена в ЕТС одной группой

—
в категории служащих
производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей,
сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители,
специалисты, руководители

—
тарификация
профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате,
производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные
сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество
разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

При
определении заработной платы работников, расположенных в некоторых районах с
тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты.
В соответствии с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе
действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.

Работы
с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия
стесненности – 15%, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15%
колесные и уральский коэффициент – 15%. Так получается зарплата в нормальном
рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы,
выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от
тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в
выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все
складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда
получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Труд
работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда.
Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В
настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и
сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем,
если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных
(малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные
системы)

Повременной
называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по
установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.
основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и
отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда
рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой
регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению,
отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий
учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются
нормы обслуживания и численности.

Повременная
плата может быть простой и повременно-премиальной.

При
простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от
тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При
повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,
оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она
связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в
целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По
способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида:
почасовую, поденную и месячную.

При
почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной
ставки и фактически отработанных работником часов.

При
поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых
месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных
работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных
графиком работы на данный месяц.

При
помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам,
утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней
фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда
называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда
инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной
заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой
работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях:
штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная
форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой
сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту
начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При
прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется
количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или
количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе
оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего
увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по
этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится
на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.
Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,
соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При
косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от
личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой
системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:
крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное
производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может
производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная
тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится
на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых
рабочих.

При
аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на
весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.
Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как
и срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным
условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная
система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда
рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной
исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по
расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм
выработки.

При
прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его
выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного
применения.

Широкое
распространение нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в
прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта
форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации
работника.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней
заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов
работы всей бригады, участка.

Оплата
труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с
применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных
для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную
сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих,
выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата
каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и
количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная
система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная
плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде
оплаты труда.

Бестарифная
система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший
показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной
продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно
работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в
зависимости от объема производства. Эта система используется для управления
персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью
бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной
форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном
соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда;
права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание;
последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта)
трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37
Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все
работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного
заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и
юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности
добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

В настоящее время чисто сдельная и
повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты
труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом
показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение
дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности,
уровень квалификации, а также условия труда.

Заработная
плата является основным источником дохода работников, с ее помощью
осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна
стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и
производительности.

Вследствие
ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую
функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов
в политику в области оплаты труда.

Итак,
возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

—
усиление стимулирующей роли
заработной платы в росте производительности труда и улучшении качественных
показателей;

—
более широкое применение
прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с
меньшей численностью работников;

—
совершенствование системы
премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных
показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится
обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с
заработной платой.

Руководство
АЗС «Уралбизнеснефть» уделяет большое внимание совершенствованию системы
заработной платы работников, старается обеспечить более полную зависимость
размеров заработной платы от конечных результатов общества, стимулировать
повышение конкурентоспособности продукции и эффективности труда и производства.

На
АЗС «Уралбизнеснефть» применяется сдельная и повременная оплата труда.

На
АЗС «Уралбизнеснефть» ежегодно проводятся мероприятия по совершенствованию
системы оплаты труда. Так, например, средняя зарплата
работников в 2003 году возросла на 79,4 % по сравнению с 2002 годом.

На
АЗС «Уралбизнеснефть» необходимо применить ряд стимулирующих доплат и надбавок,
создать систему премирования, направленная на улучшение качества продукции и
повышение производительности труда. К тарифным ставкам и должностным окладам
работников необходимо установить надбавки и доплаты:

—
за тяжелые и вредные условия труда
– до 22%;

—
за профессиональное мастерство –
до 50%;

—
за работу в ночное время – 40%;

—
за работу в
выходные и праздничные дни, в сверхурочное время в размерах, предусмотренных
законодательством, а рабочим-сдельщикам устанавливается доплата 200% за первые
два часа и 250% за последующие часы.

Заключение

Заработная
плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников
предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую
(мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают
такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной
платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем –
вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с
расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если
заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее
уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то
выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1
год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К
вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые
отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы,
а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий
уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

•
результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

•
кадровой политики предприятия;

•
уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих
специальностей;

•
влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

•
политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная
организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность
его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой
продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель
рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его
величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной
деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и
мерой потребления.

В
АЗС «Уралбизнеснефть» растет количество работников, уволившихся по собственному
желанию с 8 до 10 человек. Проведенный анализ причин увольнения показал, что
сотрудники неудовлетворенны заработной платой, условиями труда.

Направления
повышения эффективности деятельности АЗС «Уралбизнеснефть»
представлены ниже:

1)
разработать четкие должностные инструкции и контроль за их выполнением (анализ
систем управления).

2)
повышение мотивации работников к труду. Для этого необходимо изучить их
потребности и цели работы на АЗС «Уралбизнеснефть». Это направление
позволит повысить производительность труда, а также решить проблему с
текучестью кадров.

3)
переход на другую систему оплаты труда. Она должна быть ориентирована на
прибыль, то есть работники получают каждый месяц какой-то твердый оклад и
надбавку, зависящую от прибыли. (решение кадровой проблемы)

4)
определение стратегии, миссии развития АЗС «Уралбизнеснефть» и т.д.

Список использованной литературы

1.
Губанов С. Система организации и
поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. – №3.

2.
Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия. – М.: МНФРА-М, Новосибирск, 1998.

3.
Менеджмент организации. Учебное
пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: ИНФРА-М, 1995.

4.
Управление персоналом организации:
Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.

5.
Управление персоналом
Энциклопедический словарь /под ред дэ.н., проф А.Я Кибанова М.: ИНФРА-М 1998

6.
Управление персоналом/под ред.
Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М., Банки и биржи, ЮНИТИ 2000

7.
Шекшня С.В. Управление персоналом
современной организации – М.: «ЗАО «Бизнес – школа «Интел- синтез»», 2000.

8.
Экономика предприятия / Под ред.
Семенова В.М. – М., 1996.

9.
Экономика предприятия/
В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред.
В.Я. Хрипача – Мн., 1997. – 448 с.

10. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под
ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 1996. – 263
с.

11. Экономика труда: (социально-трудовые
отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003.

Источник

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается
в том, что политика в области оплаты труда
является составной частью управления
предприятием, и от нее в значительной
мере зависит эффективность его работы,
так как заработная плата является одним
из важнейших стимулов в рациональном
использовании рабочей силы. И об этом
необходимо помнить всегда.

Современный уровень развития производительных
сил, характеризующийся использованием
сложной и разнообразной техники и технологии
производства, большими масштабами выпуска
продукции, многономенклатурной кооперацией,
предполагает совместный труд большого
количества людей. Такой труд немыслим
без организации труда, выступающей как
упорядоченная система взаимодействия
работников со средствами производства
и друг с другом в едином производственном
процессе.

Во всех сферах человеческой деятельности
и во все времена лучше организованный
труд при прочих равных условиях обеспечивал
достижение более высоких результатов.

Правильная организация труда способствует
рациональному использованию оборудования
и времени работающих на нем, что повышает
производительность труда, снижает себестоимость
продукции, увеличивает рентабельность
производства.

Уровень использования результатов НТП,
под влиянием которого происходят коренные
изменения в технике, технологии и организации
производства, зависит от того, в какой
степени обеспечены пропорциональность
и взаимосвязь между совершенствованием
техники и соответствующим изменением
в организации труда.

Несмотря на решающее влияние на эффективность
производства глубоких качественных изменений
в орудиях труда и технологиях, приводящих
к количественным изменениям соотношения
между живым и овеществленным трудом в
пользу последнего, роль человека в производственном
процессе повышается. Труд становится
все более сложным и ответственным, а его
несовершенная организация имеет все
более серьезные отрицательные последствия.

Целью работы является исследование
форм и систем оплаты труда в ООО «БрянскСтройПроект».

В соответствии с поставленной целью
были определены следующие задачи:

изучить сущности и функции заработной
платы;
рассмотреть формы и системы оплаты труда;
исследовать сущность малого и среднего
бизнеса;
проанализировать формы и системы оплаты
труда в ООО «БрянскСтройпроект»;

Объектом исследования является ООО
«БрянскСтройПроект».

Предметом исследования являлась система
организации оплаты труда на предприятии.

В процессе исследования использовались
следующие методы исследования: монографический,
статистический анализ, расчетно-конструктивный.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
В МАЛОМ И СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ

1.1 Понятие , сущность и формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда — способы
использования норм труда и тарифной системы
для расчета заработной платы с учетом
особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в
денежной форме часть национального дохода,
которая распределяется по количеству
и качеству труда, затраченного каждым
работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой
цену рабочей силы, соответствующей стоимости
предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей
силы, удовлетворяя физические и духовные
потребности самого работника и членов
его семьи. Вместе с тем ЗП не является
единственным источником средств на воспроизводство
рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают
выплаты в случае болезни, оплату очередных
отпусков и времени на переквалификацию,
оплату вынужденных перерывов в работе.
Тем не менее, именно ЗП определяет цену
рабочей силы.[1]

Различают номинальную и реальную заработную
плату.

Номинальная заработная плата – это
начисленная и полученная работником
заработная плата за его труд за определенный
период.

Реальная заработная плата – это количество
товаров и услуг, которые можно приобрести
за номинальную заработную плату; реальная
заработная плата – это «покупательная
способность» номинальной заработной
платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы
оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность
нормативов, позволяющих регулировать
и дифференцировать ЗП рабочих и служащих
в зависимости от квалификации, характера
и условий труда, видов производства, отрасли
народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит
из:

Единого тарифно-квалифицированного
справочника работ и профессий рабочих
(ЕТКС).
Тарифных сеток.
Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники
представляют собой сборники тарифно-квалификационных
характеристик профессий и служат для
определения квалификации рабочих (установления
им того или иного разряда) и тарификации
работ (отнесения их к соответствующему
разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики,
включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов.
В первом дается характеристика работ,
которые должен выполнять рабочий данной
квалификации, во втором – устанавливается,
что должен знать рабочий для успешного
выполнения работы данной квалификации,
в третьем — приводятся наиболее типичные
работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты
труда является тарифная сетка. Она состоит
из определенного количества разрядов,
каждому из которых соответствует свой
тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы
являются тарифные ставки первого разряда,
которые определяют минимальную оплату
за выполнение простейших работ. Зная
тарифную ставку 1-го разряда и тарифные
коэффициенты, можно определить тарифную
ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого
(1)

На некоторых предприятиях стали применяться
бестарифные системы оплаты труда, т.е.
устанавливаются коэффициенты, показывающие
соотношение оплаты i-ro работника и минимального
размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает
обычную систему оплаты труда, только
при ее применении вместо разряда по ЕТКС
применяются заводские коэффициенты,
а учет конкретных достижений (упущений
производится при помощи заранее разработанной
бальной системы).

Бестарифная система оплаты труда является
ключевым элементом системы внутрипроизводственного
хозрасчета. Для применения этой системы
необходим перевод на хозрасчет всех структурных
подразделений предприятия, чтобы устранить
внутренние противоречия в области оплаты
труда.[4]

Бестарифная система оплаты труда не
отменяет нормирования труда на предприятии.
Нормы используются при расчете внутренних
цен, на основе которых рассчитываются
валовой доход бригад, участков, цехов
и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная
плата отдельного работника является
его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.
Она зависит от квалификационного уровня
работника, отработанного времени и коэффициента,
учитывающего личный вклад работника
в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты
труда: сдельная; повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется
на:

простую сдельную;
сдельно-премиальную;
косвенно-сдельную;
аккордную;
сдельно-прогрессивную;
бригадную систему.

Повременная делится на:

простую повременную;
повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда – это оплата труда
за количество произведенной продукции
(работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок
рабочего-сдельщика определяется по формуле

ЗП = Рсдi × ВПн.в.,
(2)

где Рсдi – сдельная расценка за единицу
продукции рабочего I-того разряда;

ВПн.в. – объем произведенной продукции
(выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим
образом:

Рсдi =
=
, (3)

где СТчасJ — часовая тарифная ставка J –того
разряда;

Тсм – продолжительность смены;

Нвр – норма времени на выработку
единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется
не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.[2]

Сдельно-премиальная – это такая система
оплаты труда, когда рабочий получает
не только сдельный заработок, но и премию.
Премия обычно устанавливается за достижение
определенных показателей: выполнение
плана производства продукции, заданий
по качеству продукции или экономии в
расходовании материальных и ТЭР. В данном
случае заработок рабочего будет определен
по формуле:

(4)

где Кпр – процент премии за каждый процент
перевыполнения норм;

Кп.н. – процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается
в том, что она является частью заработной
платы, так как распределяется пропорционально
непосредственно затраченному труду.
Особенность ее состоит в том, что в отличие
от прямого сдельного заработка она может
быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой
совокупность взаимосвязанных элементов.
Такими обязательными составляющими служат:

Показатели премирования.
Условия премирования.
Источники премирования.
Размер премии.
Круг премируемых.

Показатель премирования определяет
те трудовые достижения, которые подлежат
специальному поощрению и должны быть
отражены в премии.

Условия премирования указывают на то
обстоятельство, с учетом которого должен
использоваться показатель премирования,
т.е. это своего рода коррекция показателя
премирования

Источник премирования определяет то,
откуда следует черпать средства для выполнения
такого вознаграждения

Размер премии должен быть прямо пропорционален
степени трудового участия работника
в достижении поощряемого показателяОбычно
размер премии устанавливают в процентном
отношении к сдельному заработку или тарифной
ставке. [1]

Косвенно-сдельная система оплаты труда
применяется только для отдельных групп
рабочих, обслуживающих основное производство.
Суть ее состоит в том, что заработная
плата рабочего зависит не от его личной
выработки, а от результатов труда других
рабочих. По этой системе оплачиваются
вспомогательные рабочие, обслуживающие
основных рабочих-сдельщиков и влияющие
в значительной степени на их выработку.
Общий заработок этих рабочих устанавливается
двояко:

путем произведения тарифных ставок
вспомогательных рабочих на средний %
выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых
ими;

путем произведения косвенно-сдельных
расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда
определяется по формуле

(5)

где СТчас.всп.раб. – часовая тарифная ставка
вспомогательного рабочего;

Нвр – норма выработки основных рабочих,
обслуживаемых вспомогательными рабочими;

Аккордная система оплаты труда – это
разновидность сдельной оплаты труда,
сущность которой заключается в том, что
расценка устанавливается на весь объем
подлежащих выполнению работ с указанием
срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять
аккордную оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с
выполнением какого-либо заказа, и при
его невыполнении оно обязано будет заплатить
значительные суммы штрафных санкций
в связи с условиями договора;
при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре,
обвале, выходе из строя основной технологической
линии по серьезной причине), которые приведут
к остановке производства;
при острой производственной необходимости
выполнения отдельных работ или внедрении
нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда
предполагает увеличение расценок при
определенном проценте перевыполнения
норм.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную
системы оплаты труда. [6]

Коллективно-сдельная система применяется
в тех случаях, когда для выполнения определенной
работы требуется коллективный труд нескольких
рабочих и невозможен раздельный учет
индивидуальной выработки каждого из
них.

1. Определяется суммарный сдельный
заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный
заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного
заработка

4. Определяется заработок каждого
члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата
труда за отработанное время, но не календарное,
а нормативное, которое предусматривается
тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда
определяется путем умножения часовой
тарифной ставки I-того разряда на отработанное
время:

Повременно-премиальная – это такая
оплата труда, когда рабочий получает
не только заработок за количество отработанного
времени, но и определенный процент премии
к этому заработку.

ЗП = СТчасj × Тотраб. ×
, где
(6)

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной
или повременной системы оплаты труда
зависит от многих факторов, которые сложились
на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее
выгодно применять, если:

на предприятии функционируют поточные
и конвейерные линии со строго заданным
ритмом;
функции рабочего сводятся к наблюдению
и контролю за ходом технологического процесса;
затраты на определение планового и учет
произведенного количества продукции
относительно велики:
количественный результат труда не может
быть измерен и не является определяющим;
качество труда важнее его количества;
работа является опасной;
работа неоднородна по своему характеру
и нерегулярна по нагрузке;
на данный момент увеличение выпуска
продукции (работ, услуг) на том или ином
рабочем месте является нецелесообразным
для предприятия;
увеличение выпуска продукции может
привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии
наиболее целесообразно применять в следующих
случаях:

имеется возможность точного учета объемов
выполняемых работ;
имеются значительные заказы на производимую
продукцию, а численность рабочих ограничена;
одно из структурных подразделений предприятия
(цех, участок, рабочее место) является
«узким» местом, т.е. сдерживает выпуск
продукции в других технологически взаимосвязанных
подразделениях;
применение этой системы отрицательно
не отразится на качестве продукции;
существует острая необходимость в увеличении
выпуска продукции в целом по предприятию.[9]

Сдельную оплату труда не рекомендуется
использовать в том случае, если ухудшается
качество продукции, нарушаются технологические
режимы, ухудшается обслуживание оборудования,
нарушаются требования техники безопасности,
перерасходуются сырье и материалы.

1.2Характеристики
малого и среднего бизнеса

Малыми предприятиями признаются
следующие коммерческие организации —
юридические лица:

1) в уставном капитале
которых доля государственной
собственности Российской Федерации
субъектов Российской Федерации,
муниципальной собственности, общественных
и религиозных организаций, благотворительных
и иных фондов не превышает
25% (при этом суммирование долей
по перечисленным выше формам
собственности не производится).
Доля, принадлежащая одному или нескольким
юридическим лицам, не являющимся субъектами
малого предпринимательства, также не
должна превышать 25% (если учредителями
является несколько юридических лиц, их
доли суммируются);

2) средняя численность
работников (включая совместителей
и работающих по договорам
подряда) не должна превышать
следующих предельных показателей:

— в промышленности, строительстве,
на транспорте — 100 человек;

— в сельском хозяйстве, научно-технической
сфере — 60 человек;

— в розничной торговле и бытовом
обслуживании населения — 30 человек;

— в оптовой торговле, в остальных
отраслях и при осуществлении других видов
деятельности — 50 человек.

Таким образом, малое предпринимательство
— это весьма пестрая, неоднородная экономическая
среда. По рассмотренным выше критериям
к субъектам малого бизнеса в среднем
относятся предприятия, где численность
занятых за отчетный период не превышает
500 человек. Причем данный критерий варьируется
по странам, а отсюда следует, что универсального
определения малого бизнеса не существует.
Для разных стран это понятие различно.[6]

Оценивая специфику РФ, можноотметить,
что Россия имеет много отличий от стран
с уже сформировавшейся рыночной экономикой.
В частности, отметим следующие особенности
российского малого предпринимательства:

— совмещение в рамках одного
малого предприятия нескольких видов
деятельности из-за невозможности в большинстве
случаев ориентироваться на однопродуктовую
модель развития;

— стремление к максимальной
самостоятельности, в то время как значительная
часть малых предприятий за рубежом работает
на условиях субподряда;

— высокий уровень квалификации
кадров малого предпринимательства в
связи с оттоком таких специалистов из
государственного сектора экономики;

— достаточная степень приспособляемости
к сложной экономической обстановке;

— стремление успешно функционирующих
малых предприятий выйти за рамки локальных
товарных рынков, в том числе выйти и на
международные рынки;

— общий низкий технический
уровень и слабая технологическая оснащенность
в сочетании с достаточным инновационным
потенциалом;

— низкий управленческий уровень,
недостаток знаний, опыта и культуры рыночных
отношений;

— неразвитость системы самоорганизации
и инфраструктуры поддержки малого предпринимательства;

— работа в условиях отсутствия
полной и достоверной информации о состоянии
и конъюнктуре рынка, неразвитость системы
информационных и консультационных обучающих
услуг.[4]

Основные характеристики малого
бизнеса в России:

1. Гибкость малого бизнеса
Малые предприятия в силу своей
мобильности быстрее реагируют
на всевозможные изменения на
рынке, что дает им некоторые
преимущества перед крупным бизнесом.
и политической нестабильности.

2. Экономичность малого
бизнеса. Начать малый бизнес
сравнительно проще, чем основать
крупную фирму. Помещения, офис, автотранспорт
можно арендовать, не нужно капитальное
строительство, большие территории,
помещения..

3. Узкая специализация
малого бизнеса. Именно узкая
специализация малого бизнеса
способствует в полной мере
наилучшему удовлетворению потребительского
спроса.

4. Развитие регионального
рынка. Малый бизнес играет важную
роль в развитии именно регионального
рынка, формируя местную инфраструктуру.
Таким образом, снижаются и транспортные
расходы на межрегиональные перевозки
и увеличивается доля валового продукта
региона. [3]

Средний бизнес в России на сегодняшний день
не имеет четкого определения в качестве
участника экономических отношений. Как
правило, это понятия привязывают к малому
и крупному бизнесу, отодвигая его на второй
план в дополнение к таким предприятиям.

Признаки определения среднего
бизнеса

Несмотря на то, что не существует конкретных
критериев, по которым можно однозначно
выделить организации среднего бизнеса,
есть ряд косвенных параметров, которые
могут на это указывать:

1)
Численность сотрудников на предприятии.

Весьма условный показатель, поскольку
его значения могут варьировать в зависимости
от отрасли и особенностей производственного
цикла. К примеру, для издательства средних
размеров достаточно порядка 20 работников,
в то время как для автомобильного завода
потребуется несколько десятков тысяч
сотрудников, чтобы предприятие стало считаться средним. Современный
уровень технологий при этом позволяет
максимально автоматизировать линию,
если для этого есть финансовые возможности,
и тогда сотрудников будет еще меньше.

2)
Годовой оборот предприятия.

Опять же, сильно зависит от сферы деятельности
предприятия, но на сегодняшний день средний
бизнес по российским меркам должен иметь
оборот от 12 до 50 млн. долларов ежегодно.

3)
Доля участия на рынке.

К средним относят компании, которые
занимают от 1 до 2,4% рынка в своей сфере
деятельности.[5]

Организация оплаты
труда на предприятиях малого и среднего
бизнеса

Политика
в области оплаты труда предприятия малого
и среднегобизнеса является составной
частью управления предприятием, и от
нее в значительной мере зависит эффективность
его работы, так как заработная плата является
одним из важнейших стимулов в рациональном
использовании рабочей силы. И об этом
необходимо помнить всегда.
«Заработная плата (оплата труда работника)
— вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению,
и иные выплаты компенсационного характера)
и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты)…» .

Различают номинальную и реальную заработную
плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная
и полученная работником заработная плата
за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество
товаров и услуг, которые можно приобрести
за номинальную заработную плату; реальная
заработная плата – это ее покупательная
способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная
плата зависит от величины номинальной
заработной платы и цен на приобретаемые
товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии
малого и среднего бизнеса может зависеть
от следующих основных факторов:

Результатов хозяйственной деятельности
организации, уровня его рентабельности;
Кадровой политики предприятия;
Уровня безработицы в регионе, области,
среди работников соответствующих специальностей;
Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
Рациональная организация оплаты труда
на предприятии малого и среднего бизнеса
позволяет стимулировать результаты труда
и деятельность его работников, обеспечивать
конкурентоспособность на рынке труда
готовой продукции, не обходимую рентабельность
и прибыльность продукции.[8]

Цель рациональной организации оплаты
труда – обеспечение соответствия между
ее величиной и трудовым вкладом работника
в общие результаты хозяйственной деятельности
предприятия малого и среднего бизнеса,
то есть установление соответствия между
мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на
многих российских предприятиях малого
и среднего бизнеса положены следующие
принципы:

Осуществление оплаты в зависимости
о т количества и качества труда;
Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса;
Систематическое повышение реальной
заработной платы, то есть превышение
темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
Превышение темпов роста производительности
труда над темпами роста средней заработной платы;
Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
Стимулирование за качество труда и добросовестное
отношение к труду;
Материальное наказание за допущенный
брак и безответственное отношение к своим
обязанностям, приведшим к каким-либо
негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно
на предприятии малого бизнеса состоит
из следующих основных элементов:

Источник

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим элементом процесса производства является — труд работника.

Труд – это основной источник удовлетворения материальных потребностей каждого работающего.

Контроль за мерой труда и потребления производится через заработную плату. При правильной организации труда и его оплаты важное значение имеет повышение эффективности труда, трудовой дисциплины и точное определение заработной платы работников.

Проблема организации системы расчетов с персоналом по оплате труда в актуальна в экономической деятельности любого экономического субъекта.

В настоящее время значительно усложнена система расчетов по некоторым видам оплат: по среднему заработку, больничным листкам, отпускам. Бухгалтеру приходится уделять этому большое внимание, так как при данных расчетах часто случаются ошибки и поэтому необходимо уточнение законодательства по труду и заработной плате, например, по составу затрат, включаемых и не включаемых в себестоимость продукции по этому элементу затрат, а также упрощение методических указаний по начислению заработной платы работникам предприятия.

Таким образом тема курсовой работы является актуальной.

Целью работы является исследование особенностей учета труда и заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Изучить понятие и сущность труда и заработной платы;

2.Охарактеризовать бухгалтерский учет труда и заработной платы;

3. Представить общую характеристику ООО «Орион-Моторс».

4. Проанализировать эффективность деятельности ООО «Орион-моторс»;

5. Проанализировать использование трудовых ресурсов;

6. Рассмотреть организацию учета труда и заработной платы ООО «Орион-Моторс»;

7.Исследовать организацию документооборота и автоматизацию учета труда и заработной платы.

Объектом исследования является ООО «Орион-Моторс».

Предметом исследования является организация учета труда и заработной платы в ООО «Орион-Моторс».

При выполнении работы применялись такие методы исследования, как структурно-динамический анализ, систематизация, изучение и анализ литературы и другие методы.

Теоретической основой разработки темы курсовой работы являются труды отечественных ученых экономистов, а также нормативные, инструктивные и законодательные документы.

Для написания курсовой работы применялись материалы исследований следующих авторов: Абдулатипов А.А., Аскеров М.К., Бойцова К.С., Бурлуцкая Т.П., Городничая И.Р., Гриценко М.Ю., Иванова Н.Ю., Кистенев К.И., Кожурина Н.И., Козляева Е.А., Лопастейская Л.Г., Лындина О.Ф., Марченко Ю.К., Миславская Н.А., Паршутина Е.А., Приказчикова М.В., Садыкова Л.Г., Хаджимурадов А.О., Чачора А.С., Чернобривенко Ю.В., Шевелева Е.А., Шевцова Т.П. и др.

В структуре курсовой работы выделяются следующие элементы: введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложения.

В первой главе исследованы теоретические основы учета труда и заработной платы.

Во второй главе представлены анализ и оценка деятельности ООО «Орион-Моторс».

В третьей главе охарактеризованы особенности учета труда и заработной платы в ООО «Орион-Моторс».

1.Теоретические основы учета труда и заработной платы

1.1.Понятие и сущность труда и заработной платы

Центральным местом в любой производственной деятельности является труд и его результаты. Труд — это важнейший элемент издержек производства и обращения. В процессе работы происходит потребление живого труда, величина которого измеряется в отработанных человеко-часов.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления организацией, и именно от нее сильно зависит эффективность работы организации, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы^[1].

Труд является важнейшей частью экономики. Он представляет собой одновременно товар и причину появления добавленной стоимости (предметы и материалы при приложении к нему повышают свою стоимость).

Исходя из этого возникает необходимость учета рабочего времени, а также исчисления размера оплаты труда^[2]. Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы, а также в приоритетах социальной политики, так как она значима для обеспечения жизнедеятельности человека.

Труд, по определению специалистов-социологов, является не только экономической, но и политической категорией. Ведь занятость населения, уровень профессиональной подготовки и эффективность труда играют очень важную роль в развитии общества^[3].

Организация оплаты труда предполагает:

− разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

− обоснование показателей и системы премирования работников;

− определение форм и систем оплаты труда;

− разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников.

Нормативное регулирование бухгалтерского учета операций по расчету
заработной плате в Российской Федерации осуществляется в виде четырехуровневой системы:

— нормативные акты первого уровня, к которым относятся № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» и Трудовой кодекс РФ;

— Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности, а также различные стандарты по бухгалтерскому учету;

— методические указания по введению бухгалтерского учета, инструкции и рекомендации, разработанные государственными и федеральными органами исполнительной власти;

— внутренние документы, разрабатываемые организацией^[4].

Конституция РФ является первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду. Основным сборником законодательных актов, регулирующих отношения всех работников является Трудовой кодекс^[5].

Ведение бухгалтерского учета в области оплаты труда регламентировано строгими правилами и большим количеством нормативных документов, которые регулируют учет и контроль в организации, одним из них является Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ^{^[6]}. Он определяет единые правовые и методологические основы бухгалтерской деятельности и составления отчетности, а также состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет в организации и составлять бухгалтерскую отчетность. Важным нормативным актом в области учета труда и зарплаты является НК РФ (глава 23 «Налог на доходы физических лиц» — устанавливает порядок исчисления налога на доходы физических лиц)^{^[7]}.

Важным документом является Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. В нем содержатся общие положения, задачи, основные правила ведения, регулирования бухгалтерского учета.

Третьим важным документом является План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации. Планом счетов бухгалтерского учета называют перечень синтетических счетов бухгалтерского учета, определяющий построение всей системы бухгалтерского учета и является обязательным для исполнения. В инструкции по применению плана счетов раскрыто краткое экономическое содержание и назначение каждого счета, определен порядок ведения синтетического учета, приведена типовая схема корреспонденции того или иного счета с другими синтетическими счетами^{^[8]}.

Важное место среди нормативных документов принадлежит актам Фонда Социального страхования и Минздравсоцразвития РФ. ФСС выпускает рекомендации по заполнению бланка больничного листа (Письмо от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956 О разъяснении отдельных положений Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н). Порядок выдачи листков нетрудоспособности утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н^{^[9]}.

Также в системе нормативного регулирования учета труда и зарплаты важная роль принадлежит рабочим документам организации (учетная политика, коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции и др.)^{^[10]}.

С помощью заработной платы осуществляется контроль над мерой труда и потребления, заработная плата стимулирует труд работников, а также используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В области оплаты труда существует не мало проблем и недостатков, их устранение необходимо для социально-экономических улучшений^[11].

Ежемесячно работник организации получает заработную плату, которая не может быть меньше установленного размера оплаты труда (МРОТ).

Под минимальной заработной платой понимается размер ежемесячной выплаты работнику за его труд.

В МРОТ не входят:

— доплаты;

— премии;

— надбавки;

— поощрительные выплаты.

МРОТ устанавливается федеральным законом и действует по всей территории России^[12].

На малых предприятиях заработная плата может начисляться в различных формах. Например, для управленческого персонала в основном используются должностные оклады, а для начальников цехов — повременная форма.

У остальных работников заработная плата определяется исходя из количества выполненной работы. Данная форма называется сдельной^[13].

Необходимо правильно различать денежную и реальную заработную плату.

Под денежной заработной платой понимается сумма денег, которая:

− получена за час;

− получена за день;

− получена за неделю и др.

От денежной заработной платы и стоимости приобретаемых товаров зависит реальная заработная плата. В денежной заработной плате можно определить изменения реальной заработной платы в процентном соотношении^[14].

Для этого необходимо вычесть процентные изменения в уровне цен.

Под реальной заработной платой понимается количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную (денежную) заработную плату.

Работники организаций получают заработную плату, в которую входит тарифная часть, надбавки, а также премии.

Величину оплаты труда с учетом сложности и ответственности определяют тарифные ставки и оклады. При использовании дополнительных затратах рабочей силы производятся доплаты. При независящих от предприятия факторов, к примеру — рост цен, учитывают компенсации^[15].

Надбавки и премии вводятся для:

— повышения эффективности производства;

— улучшения качества продукции;

— добросовестного отношения к труду.

Премии, в отличии от надбавки, нерегулярны, зависят непосредственно от достигнутых результатов. Надбавки же выплачиваются в едином размере каждый месяц в течении установленного периода.

То есть, от работника объективно не зависят доплаты и компенсации, так как они отражают производственные и социальные характеристики^[16].

Отсюда следует, что доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника, а надбавки и премии являются результатом собственных достижений работника.

Заработная плата является:

— источником социальных выплат;

— основным средством побуждения работников к повышению производительности труда^[17].

Заработная плата неразрывно связана с экономической активностью, так как она оказывает наиболее существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов.

Также следует отметить, что заработная плата является составным элементом трудового правоотношения в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ. Труд и вознаграждение за него — две неразделимые категории. Разграничение данных терминов остается серьезной теоретической проблемой. Вводя законодательное определение понятия заработной платы через категорию «вознаграждение», законодателем искажается её правовая природа и теряется её компенсационная функция^[18].

Кроме того, включение в структуру заработной платы стимулирующих и компенсационных выплат также остается важной проблемой, по той простой причине что, во-первых, подобного рода вопросы неоднократно являлись предметом рассмотрения Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ, а, во-вторых, включение данных выплат в заработную плату, на наш взгляд, противоречит как самой природе этих выплат, так и природе заработной платы^[19].

Исходя из легальной дефиниции следует выделить ряд важных функций заработной платы, помимо компенсационной.

Мотивационная функция стимулирует повышение личностной заинтересованности работника при осуществлении им трудовой деятельности на предприятии^[20].

Стимулирующая функция отвечает требованиям работодателя к повышению эффективности труда работника путем установления достойного размера оплаты и ее своевременности. Данная функция напрямую раскрывается при строгой зависимости зарплаты от объема, качества и результатов труда, т.е., чем выше эффективность труда, тем больше и заработная плата работника.

Регулирующая функция заработной платы заключается в контроле соотношения спроса и предложения труда, отвечая требованиям как работников, так и работодателей^[21].

Воспроизводственная функция заключается в возможности заработной платы обеспечить получение благ в необходимом объеме, как для работника, так и для членов его семьи, что отсылает нас к ст. 2 ТК РФ, содержащей принципы правового регулирования трудовых отношений. Размер зарплаты должен обеспечивать воспроизводство рабочей силы определённого качественного уровня: не только удовлетворение физиологических потребностей, но также и социокультурных и творческих. Регулирующая функция оказывает влияние на отношение между спросом и предложением на рынке труда. Работник примет решение о трудоустройстве в ту организацию, где уровень заработной платы будет выше, но при этом организации при установлении заработной платы работникам должна оставаться рентабельной^[22].

Социальная или же статусная функция представляет собой позицию работника в системе социальных и социально-трудовых связей, определяя его соотношение с иными работниками как в горизонтальной, так и в вертикальной плоскости. Эта функция позволяет судить о таких категориях как «справедливость оплаты труда» путем соотнесения своих трудовых усилий с усилиями иных работников и получаемым при этом вознаграждением^[23].

Именно функции, которые выполняет заработная плата в системе экономических отношений, превращает ее в главный объект внимания органов власти при проведении социально-экономической политики.

1.2.Бухгалтерский учет труда и заработной платы

Учет работы и заработной платы является одним из самых трудоемких и ответственных заданий бухгалтера. Это организованная система сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о работе сотрудников Компании и их оплате через полный, непрерывный и документальный учет. На основе этой информации контролируется использование рабочего времени, поддержание взаимосвязи между ростом производительности труда и заработной платой, а также сумма соответствующих затрат^[24].

Бухгалтерский учет заработной платы на предприятии используется для выполнения следующих актуальных задач:

— правильный расчет размера заработной платы;

— точный учет проведенного каждым рабочим времени при трудовой деятельности;

— осуществления внутреннего контроля за расчетами с бюджетом, работниками, государственными и налоговыми органами;

— надзор за рациональным потреблением фонда оплаты труда, резерва трудовых ресурсов;

— установление правильного соотношения начислений и вычетов на социальные нужды.

Порядок определения величины заработной платы каждого сотрудника предприятия устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда, а также взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда^[25].

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством^[26].

К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки^[27].

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов – простой повременной и повременно-премиальной.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания^[28]. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указываются норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом)^[29].

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда:

— оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов);

— оплата часов сверхурочной работы;

— оплата работы в выходные и праздничные дни;

— оплата очередных отпусков;

— оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

— пособия по временной нетрудоспособности^[30].

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:

— тарифная;

— бестарифная;

— смешанная.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система состоит из трех основных элементов:

— тарифная ставка;

— оклад;

— тарифная сетка^[31].

К основным преимуществам тарифной системы оплаты труда относится:

– отсутствие необходимости анализировать проделанную работу, составлять отчетность по каждому работнику;

– быстрота начисления — достаточно знать коэффициент работника и количество отработанного времени;

– возможность устанавливать минимальный размер оклада^[32].

Существует несколько форм начисления заработной платы при тарифной системе:

– повременная — расчет производится в зависимости от отработанного времени, исходя из оклада или тарифной ставки;

– простая повременная — зарплата начисляется в виде оклада за отработанный месяц. Если у работника были пропуски, то сначала вычисляется среднедневная ставка, которая умножается на фактическое количество отработанных дней;

– повременно-премиальная — зарплата состоит из двух частей: оклада за отработанный период и премии;

– сдельная — размер выплаты зависит от количества сделанной работы;

– аккордная — оплата производится за комплекс сделанных работ, а не за отдельную операцию^[33].

В зависимости от выбранной формы оплаты труда, начисление денежной суммы производится на основе нескольких документов: табель учета рабочего времени, штатное расписание, положение о премировании сотрудников, наряд на выполнение плана.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда^[34].

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты^[35].

Применяется условное деление данной системы на следующие виды:

— коллективная;

— комиссионная;

— плавающие коэффициенты^[36].

Коллективная оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива.

Комиссионная оплата труда — наиболее распространённая на
сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда.

Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда^[37].

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся: система «плавающих» окладов, комиссионная форма оплаты труда, дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке. Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов^[38].

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто. По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж^[39].

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

При дилерском механизме оплата труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать^[40].

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары, и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Основными проводками по расчету заработной платы для разных групп
работников выступают следующие операции:

— Д-т 20 – К-т 70 – для рабочих основного производства.

— Д-т 23 – К-т 70 – для вспомогательных работников.

— Д-т 25 – К-т 70 – для служащих общепроизводственного характера.

— Д-т 26 – К-т 70 – для администрации предприятия (т.д.).

— Д-т 44 – К-т 70 – для сотрудников, трудящихся в сфере торговли.

— Д-т 91 – К-т 70 – для работников, которые не участвуют в производстве^[41].

На основании изложенного можно выделить следующие основополагающие признаки, которые характеризуют заработную плату в качестве элемента трудовых правоотношений:

1) Зарплата — это всегда есть вознаграждение за труд, то есть работающие лицо за выполненный объем работы получает определенную сумму денег.

2) Зарплата всегда выдается в денежной форме.

3) Размер зарплаты не должен быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Но зато ее размер по закону не ограничивается максимальными границами.

4) Работник, который работает на какой-либо определенной работе, получает тот определенный размер заработной платы, который зависит от его пройденной квалификации, а также от количества, качества от выполненной работы, в какой-либо сфере.

5) Заработная плата начисляется и выплачивается в различных организациях производственной сферы, следовательно, она выплачивается за счет средств, которые заработали определенные трудовые коллективы.

6) В соответствии с приведенными выше признаками мы можем привести следующие определение заработной платы, которое приведено в трудовом законе Российской Федерации.

Таким образом, можно сформулировать следующее определение: заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

2. Анализ и оценка деятельности ООО «Орион-Моторс»

2.1 Общая характеристика ООО «Орион-Моторс»

Объектом исследования данной работы является ООО «Орион-Моторс», которое находиться по адресу: Красноярский край, п. Солонцы, пр. Котельникова, 16.

ООО «Орион-Моторс» создано в соответствии с требованиями законодательства и является самостоятельным юридическим лицом. Организация имеет расчетный счет в банке, круглую печать, штампы и бланки с фирменным наименованием.

ООО «Орион-Моторс» с 1998 года осуществляет продажу автомобилей «Камаз».

Являясь официальным дилером ведушего российского производителя грузовиков и спецтехники с 2005 года ООО «Орион-моторс» обеспечивает клиентов как качественными и надежными грузовыми автомобилями, так и полным техническим и сервисным обслуживанием.

Следует отметить, что ООО «Орион-Моторс» дополнительно оказывает следующие услуги:

— ремонт автомобилей (СТО);

— тюнинг (установка дополнительных аксессуаров);

— реализация запасных частей для автомобилей.

Общее количество работающих в данной организации составляет 41 человек.

Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

В структуре управления ООО «Орион-Моторс» не происходили изменения с момента учреждения организации.

Организационную структуру ООО «Орион-Моторс» можно охарактеризовать как одноуровневую линейную. Она позволяет осуществлять оперативное и эффективное руководство данным предприятием и взаимодействие отдельных служб.

Организационная структура ООО «Орион-Моторс» изображена на рисунке 1.

Генеральный директор

Сервисный центр

Отдел продаж

Бухгалтерия

Менеджеры торгового

зала

Бухгалтер

Кассир

Рабочие по ремонту и техническому обслуживанию

Отдел закупок

Кредитный отдел

Отдел лизинговых операций

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Орион-Моторс»

Исполнительным органом в организации ООО «Орион-Моторс» является генеральный директор, который осуществляет текущее руководство деятельностью компании и подотчетен учредителям.

Преимущества линейной структуры управления, применяемой ООО «Орион-Моторс»:

— создает реальные условия для единоначалия, обеспечивает единство распоряжения в системе управления;

— четко выраженная и личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Рассмотрим показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Результаты анализа финансовых результатов ООО «Орион-Моторс» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ финансовых результатов ООО «Орион-Моторс»

Показатель	Абсолютные величины, тыс. руб.	Отклонение
2016 год	2017 год	2018 год	2017-2016	2018-2017
Выручка от продажи	161480	179655	279380	18175	99725
Себестоимость продукции	159418	179250	245518	19832	66268
Валовая прибыль	2062	405	33862	-1657	33457
Коммерческие расходы	1543	1103	4847	-440	3744
Управленческие расходы	—	—	27338	—	27338
Прибыль (убыток) от продаж	519	-698	1677	-1217	2375
Проценты к уплате	2145	1926	4467	-219	2541
Прочие доходы	6524	7302	7476	778	174
Прочие расходы	3748	4343	7883	595	3540
Прибыль (убыток) до налогообложения	1150	335	-3197	-815	-3532
Текущий налог на прибыль	230	195	—	-35	-195
Прочее	—	32	1679	32	1647
Чистая прибыль (убыток)	920	108	-4876	-812	-4984

Таким образом финансовый результат ООО «Орион-Моторс» в отчетном периоде представлен чистым убытком, составляющим на конец 2018 года 4876 тыс. руб.

Динамика конечного финансового результата в целом является негативной, поскольку в 2016-2017 гг. предприятие получило чистую прибыль в размере 920 тыс. руб. и 108 тыс. руб. Это означает, что конечный финансовый результат деятельности предприятия ежегодно сокращается.

Выручка от продажи товаров в отчетном году заметно выросла (на 99725 тыс. руб.), при этом, себестоимость продаж увеличилась на 66268 тыс. руб., данный факт способствовал росту валовой прибыли, ее увеличение составило 33457 тыс. руб., а величина в абсолютном выражении 33862 тыс. руб. Коммерческие расходы, связанные с реализацией товаров предприятия, выросли на 3744 тыс. руб., кроме того, в отчетном году управленческие расходы предприятия составили 27338 тыс. руб.

В результате указанных изменений, прибыль от продаж составила 1677 тыс. руб. Финансовые результаты от прочей деятельности в отчетном году заслуживают негативной оценки, поскольку сумма процентов к уплате и прочих расходов, снижающих прибыль до налогообложения, выросла на 2541 тыс. руб. и 3540 тыс. руб., а прочие доходы увеличились всего на 174 тыс. руб.

Следствием указанных изменений стало наличие убытка до налогообложения в размере 3197 тыс. руб. Данная ситуация оценивается негативно, поскольку свидетельствует о низкой рентабельности деятельности предприятия.

Наличие убытка до налогообложения в совокупности с приростом прочих платежей в бюджет, стало причиной чистого убытка ООО «Орион-Моторс», который составил 4876 тыс. руб.

2.2.Анализ эффективности деятельности ООО «Орион-моторс»

Общая оценка эффективности деятельности предприятия осуществляется на основании технико-экономических показателей, представленных в таблице 2.

По результатам проведенного анализа технико-экономических показателей можно сделать вывод о росте выручки от продаж автомобилей, это положительно характеризует хозяйственную деятельность организации.

В 2018 году прирост выручки составил 99725 тыс. руб. или 55,5% по сравнению с 2017 годом. В 2017 году выручка составила 179655, это выше на 11 % по сравнению с 2016 годом. Выручка увеличивается из-за увеличения объемов продаж.

Себестоимость проданных товаров также увеличивалась, в 2017 году прирост по сравнению с показателем 2016 года составил 19832 тыс. руб. или вырос на 12,4%, в 2018 году – 66268 тыс. руб.

Значительно выросла среднегодовая стоимость основных средств организации за счет расширения площади торгово-выставочного центра и ввода в эксплуатацию помещения сервисного цеха обслуживания с новейшим оборудованием. Прирост в абсолютном выражении в 2017 году по сравнению с показателем 2016 года составил 902 тыс. руб., в 2018 году – 1975 тыс. руб.

Таблица 2

Технико-экономические показатели деятельности

Наименование показателя	Годы	Темп роста, %
2016	2017	2018	2017-2016 г.	2018-2017 г.
1	2	3	4	5	6
Выручка, тыс. руб	161480	179655	279380	111,2	155,5
Среднесписочная численность, чел., в т.ч. -служащие -рабочие	39 19 20	40 19 21	41 20 21	102,5 100 105	102,5 106,6 100
Фонд заработной платы, тыс. руб., в т.ч: -служащие -рабочие	43 056 10476 6 000	43 680 10476 6 048	43 296 10 914 5 796	101,4 100 100,8	99,2 104,9 95,8
Среднемесячная зарплата, тыс. руб., в т.ч.: -служащие -рабочие	92 67 25	91 67 24	88 65 23	98,9 100 96	96,7 98,2 95,3
Производительность труда тыс. руб. на чел.	4140,51	4491,37	6814,14	108,4	151,7
Среднегод. ст-ть основных средств, тыс.руб	32018,5	32520,5	34495,5	101,5	106
Фондоотдача руб / руб	5,04	5,52	8,10	109,5	146,7
Себестоимость продаж, тыс. руб	159418	179250	245518	112,4	136,9
Затраты на 1 рубль продукции, коп	98,7	99,7	87,8	101	88
Чистая прибыль (убыток), тыс.руб	920	108	-4876	-812	-4984
Рентабельность продаж, %	0,32	-0,38	0,6	—	—

Среднегодовая численность работников организации в течение трех лет увеличивалась и составила в отчетном году 41 человек. За счет роста выручки от продажи, производительность труда одного работника выросла на 8,4% или 350,86 тыс. руб. в 2017 году, и на 51,2% или 2322,77 тыс. руб. в 2018 году.

Чистая прибыль в 2016 году составила 920 тыс. руб., в 2017 году 108 тыс. руб. А в 2018 году чистый убыток составил 4876 тыс. руб., из-за увеличения расходов коммерческих и управленческих, а также увеличились проценты к уплате и прочие расходы.

Выручка от продажи за 2018 год составила 279380 тыс. руб. Она увеличилась на 55,5% по сравнению с 2017 годом.

В таблице 3 представлен анализ выручки от продаж предприятия.

Таблица 3

Анализ выручки от продажи, млрд. руб.

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста, %
Сумма, тыс.руб	Доля, %	Сумма, тыс.руб	Доля, %	Сумма, тыс.руб	Доля, %	2017-2016г.	2018-2017г.
Выручка, тыс. руб., в т.ч.:	161480	100,00	179655	100,00	279380	100,00	111,2	155,5
-продажа грузовых автомобилей	115020	71,22	130345	72,55	204044	73.03	113,3	156,5
-ремонт грузовой и специализированной техники	21650	13,4	22209	12,36	38445	13,76	102,5	173,1
— продажа запчастей	13400	8,3	11500	6,40	19315	6,91	85,8	167,9
-модернизация машин	3756	2,32	5950	3,31	6700	2,40	158,4	112,6
— трейд-ин	7654	4,73	9651	5,37	10876	3,89	126	112,7

В структуре выручки от продажи наибольшую долю занимает выручка от продажи грузовых автомобилей, а именно 73%. Также определенную долю занимают доходы от ремонта грузовой и специализированной техники, на 2018 год доля составила 13,76, по сравнению 2016 и 2017 годом, доля возросла.

Изменение выручки произошло по всем составляющим. В основном произошло увеличение всех составляющих выручки от продажи. Но в 2017 году снизился показатель по продаже запасных запчастей.

Наименьшую долю в структуре выручки от продажи занимает выручка от модернизации машин на 2018 год составила 2,4 %, а в 2017 году 3,31%.

Так как по темпу изменения выручка на 2018 год увеличилась, то, следовательно, факторы по получению дохода, тоже возросли, к ним относятся продажа грузовых автомобилей увеличилась на 56,5 % по сравнению с 2017 годом, также значительный рост произошел по ремонту грузовой и специализированной техники 73,1 % и продаже запасных запчастей на 67,9 %.

В приложении представлен анализ структуры баланса (активов и пассивов). В балансе отражается стоимостной состав имущества и источников его финансирования.

Увеличение актива баланса ООО «Орион-Моторс» произошло, в основном, за счет оборотной его части, увеличение составило в 2018 году 113068 тыс. руб.

В 2017 году по сравнению с 2016 годом также наблюдался прирост, который составлял 846 тыс. руб.

В части внеоборотных активов в 2018 году наблюдалось сокращение в размере 2454 тыс. руб., которое произошло за счет продажи части неиспользуемых основных средств. В 2017 году было закончено строительство и проведено оснащение новейшим оборудование сервисного центра обслуживания, прирост стоимости внеоборотных активов составил 6401 тыс. руб.

В части оборотных активов в 2018 году наиболее значительный прирост приходится на увеличение стоимости дебиторской задолженности, что является негативным моментом, поскольку данных вид активов отвлекает средства из оборота и свидетельствует о росте удельного веса продажи на условиях кредита. Следует отметить, что данный показатель вырос на 67467 тыс. руб. и составил 96971 тыс. руб.

2.3. Анализ использования трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия.

В таблице 4 представлены показатели состава и движения кадров из которой видно текучесть кадров возрастает.

Таблица 4

Показатели состава и движения кадров

Наименование показателя	2017 год	2018 год
Численность персонала на начало года, чел.	40	41
Численность принятых, чел.	1	2
Численность уволенных, чел. в том числе по причинам текучести	1 1	2 1
Численность на конец года, чел., в том числе — женщины — молодежь — работники с высшим образованием	40 4 27 30	41 4 28 33
Среднесписочная численность, чел.	39	40
Коэффициент оборота кадров, % — по приему — по увольнению	5,1 2,6	7,5 5
Коэффициент текучести кадров, %	5,1	7,5
Доля работников в общей численности, % — женщины — молодежь — работники с высшим образованием	10 67,5 75	9,76 68,29 80,49

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как это создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Следует отметить, что в 2018 году численность увеличилась на 1 работника, по сравнению с 2017 годом, но коэффициент текучести кадров вырос и составил 7,5%.

В таблице 5 представлен анализ производительности труда и среднемесячной заработной платы.

Таблица 5

Анализ производительности труда и среднемесячной заработной платы

Наименование показателя	Годы	Темп изменения, %
2016	2017	2018	2017-2016 гг.	2018-2017 гг.
Выручка, тыс. руб.	161480	179655	279380	111,2	155,5
Среднесписочная численность, чел., в т.ч.: -служащие -рабочие	39 19 20	40 19 21	41 20 21	102,5 100 105	102,5 106,6 100
Фонд зарплаты, тыс. руб., в т.ч.: -служащие -рабочие	43 056 10476 6 000	43 680 10476 6 048	43 296 10 914 5 796	101,4 100 100,8	99,2 104,9 95,8
Среднемесячная зарплата, тыс. руб., в т.ч.: -служащие -рабочие	92 67 25	91 67 24	88 65 23	98,9 100 96	96,7 98,2 95,3
Производительность труда тыс. руб. на чел.	4140,51	4491,37	6814,14	108,4	151,7

Фонд оплаты труда за 2018 год составил 43,3 млн. руб. и уменьшился на 0,8% по сравнению с 2017 году. Наибольшую долю в фонде оплаты труда заработная плата служащего персонала и составила на 2017 год 10 914 тыс. руб. По сравнению с 2016 и 2017 годами, сумма возросла на 4,9 %. Это произошло по причине роста квалифицированных специалистов. Среднесписочная численность работников так же возросла за 2017 и 2018 год на 2,5%. Среднесписочная численность работников составила 41 человек.

Среднемесячная заработная плата сотрудников составила 88 тыс. руб. в 2018 году. Заработная плата снизилась в среднем на 3%. Темпы роста производительности труда на 2017 год вырос на 51,7% по сравнению с прошедшими годами. Производительность труда выше темпов роста среднемесячной заработной платы на 56%, что положительно влияет на экономику предприятия.

Таким образом, мы рассмотрели краткую характеристику ООО «Орион-Моторс» и представили общий анализ деятельности данного предприятия.

3.Особенности учета труда и заработной платы в ООО «Орион-Моторс»

3.1. Организация учета труда и заработной платы

Выплата заработной платы работникам организации осуществляется путём выдачи наличных денежных средств из кассы организации, путём перечисления оплаты труда на лицевые счета работников, открытые в отделениях кредитных организаций, или на банковские карты работников.

Выплата заработной платы производится по следующей схеме:

1.начисление сумм оплаты труда и других выплат, выбор счетов учета;

2. расчет удержаний из заработной платы;

3. расчет начислений (налогов, страховых взносов и платежей во внебюджетные фонды) на заработную плату;

4. получение наличных денег на заработную плату в отделении банка или перечисление заработной платы на счета работников;

5. выдача заработной платы наличными денежными средствами;

Учётная документация по учёту отработанного рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда включает в себя:

— табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы (ф. № Т-12);

— табель учёта использования рабочего времени (ф. № Т-13);

— расчётно-платежную ведомость (ф. № Т-49);

— расчётную ведомость (ф. № Т-51);

— платёжную ведомость (ф. № Т-53).

Аналитический бухгалтерский учёт ведется в лицевых счетах, открываемых для каждого работника.

Для синтетического учёта предназначен счет 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

Заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, повременно, по тарифным ставкам и окладам, премии за производственные показатели с кредита счета 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» относятся в дебет счетов учета затрат на производства (расходов на продажу):

— 20 «Основное производство»;

— 23 «Вспомогательные производства»;

— 25 «Общепроизводственные расходы»;

— 26 «Общехозяйственные расходы»;

— 44 «Расходы на продажу».

Пособия по временной нетрудоспособности и прочие выплаты за счет средств органов социального страхования относятся в дебет счета 69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению» и в кредит счета 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

Суммы начисленной оплаты труда рабочим и служащим за время оплачиваемых отпусков относятся в дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов» и в кредит счёта 70.

Рассмотрим пример. Менеджер Ивлева согласно графика отпусков идет в отпуск с 1 апреля 2019 года на 14 календарных дней. Расчетный период будет с 1 апреля 2018 года по 31 марта 2019 года. При этом Ивлева в июле 2018 года (с 1 по 28 число) была в отпуске и получила отпускные в размере 35000 рублей. В октябре 2018 года Ивлева находилась на больничном в течение 10 дней в соответствии с листком нетрудоспособности. Больничные Ивлевой были начислены в размере 10000 рублей.

Доход Ивлевой за вычетом отпускных и больничных за расчетный период составил 400000 рублей. Число дней расчетного периода составили: 10 полных месяцев, 3 дня в июле и 21 день в октябре.

Определяем число дней для расчета среднедневной зарплаты:

29,3 х 10 + (29,3 / 31 х 3) + (29,3 / 31 Х 21) = 315,68

Рассчитываем среднедневной заработок:

400 000 / 315,68 = 1267,10 рублей

Рассчитываем отпускные:

1267,10 х 14 = 17 739,40 рублей

Далее рассмотрим особенности расчета заработной платы за неполный месяц на примере того е сотрудника.

Следует иметь ввиду, что, когда производится расчет зарплаты при работе неполный месяц, учитываются те календарные дни, которые приходятся на отработанное время.

Менеджер Ивлева в октябре 2017 была в отпуске с 9 по 30 число включительно. Оклад Ивлевой — 45000 рублей.

До 9 октября рабочих дней в октябре – 5, а после 30 числа – 1. Таким образом, общих рабочих дней у Ивлевой в октябре – 6. Её заработная плата за октябрь 2017 года составит:

45 000 / 22 раб. дня х 6 дней отр. = 12 272, 73 рубля.

За 22 раб. дня принимаем общее количество рабочих дней в октября, согласно производственного календаря.

Рассмотрим особенности начисления выплат по больничному листу.

Менеджер Петрова была на больничном 8 дней в соответствии с листком нетрудоспособности. Длительность ее работы 11 лет.

Сумма заработка за предшествующие годы: 2017 – 346000 руб., 2018 — 511000 руб. Данные значения не превышают максимальные показатели, определенные в каждом году, в 2017 году – 755 000 руб., в 2018 году – 815 000 руб. Отсюда следует, что для определения пособия будут использоваться фактические значения заработка.

Продолжительность работы свыше 8 лет, поэтому используется 100% пособия.

Рассчитаем среднее дневное пособие:

(346000+511000) / 730 = 1173,97 руб.

Рассчитаем больничное пособие.

1173,97 х 100% х 8 дн = 9391,76 руб.

Рассчитаем сумму к выплате за минусом налога НДФЛ:

Налог: 9391,76 х 13% = 1221 руб.

К выплате: 9391,76-1221=8170,76 руб.

Рассчитаем источники выплаты:

— первые 3 дня из средств фирмы: 1173,97 х 100% х 3 дн =3521,91 руб.;

— оставшиеся дни подлежат выплате из ФСС: 9391,76-3521,91=5869,85 руб.

В таблице 6 представлены бухгалтерские проводки по учету удержаний заработной платы в ее выдаче.

Таблица 6

Бухгалтерские проводки по удержаниям и выдаче зарплаты

Дебет	Кредит	Содержание хозяйственных операций	Первичные документы
70	68	Удержан налог на доходы физических лиц.	Бух. регистр по начислению НДФЛ
70	73-2	Удержана стоимость недостач с виновных лиц из зарплаты	Расчетно-платежная и платежная ведомость
70	76	Удержаны алименты из заработной платы.
70	50	Выплачена заработная плата из кассы организации.	Расчетно-платежная и платежная ведомость
50	70	Возвращены излишне выданные суммы зарплаты в кассу	ПКО
70	76-4	Отражена депонированная заработная плата.	Книга учета депонированной зарплаты, Реестр депонированных сумм
76-4	50	Выдана депонированная заработная плата.	ПКО
70	51	Перечислены денежные средства на карточки (счета работников в банках).	Платежное поручение, Выписка банка

В соответствии с законодательством из заработной платы производятся следующие удержания и вычеты:

— подоходный налог, удерживаемый в соответствии с действующим налоговым законодательством;

— удержания в Пенсионный фонд;

— погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов;

— возмещение материального ущерба, причиненного работником организации;

— по исполнительным документам;

— за товары, проданные в кредит;

— за брак с виновных лиц;

— с подотчетных лиц по не возвращенным в кассу в установленный срок подотчетным суммам;

— и т.д.

Нормы ТК РФ содержат ограничения относительно сумм, которые работодатель вправе удерживать из зарплаты работника.

Согласно ст. 138 ТК РФ, общий размер удержаний из зарплаты работника не может превышать:

— 20% – в общем случае;

— 50% – в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— 70% – в особых случаях.

Если говорить предметно, то при отсутствии у сотрудника прочих оснований для удержания (к примеру, исполнительных листов) работодатель вправе удерживать из зарплаты работника не более 20% начисленной зарплаты.

В случае, если на имя сотрудника получены исполнительные листы, на основании которых работодатель обязан удерживать алименты, возмещение материального ущерба, погашение кредита, задолженностей по коммунальным услугам, т.п., то общий размер удержаний не должен превышать 50% от суммы начисленной зарплаты (с учетом НДФЛ).

В исключительных случаях работодатель вправе удерживать до 70% дохода сотрудника. Речь идет о следующих основаниях для удержания:

— выплата алиментов несовершеннолетним детям;

— возмещение вреда, причиненного сотрудником в связи со смертью кормильца;

— компенсация ущерба (в том числе вреда здоровью), причиненного в связи с совершенным сотрудником преступлением.

Основанием для вышеперечисленных удержаний является исполнительный лист, изданный на основании соответствующего судебного решения.

Рассмотрим пример.

1 февраля 2019 года в бухгалтерию поступил исполнительный лист по удержанию из зарплаты сотрудника Калинина алиментов на ребенка в размере 25%. Период удержания – ежемесячно с февраля 2019 года до исполнения ребенком 18-ти лет.

В феврале 2019 г. Калинину начислены:

— зарплата согласно должностному окладу – 21620 руб.;

— премия – 1330 руб.;

— возмещение командировочных расходов – 3420 руб.

Общая сумма начислений – 26370 руб.

Для расчета суммы удержаний из зарплаты и премии вычитаем НДФЛ (13%):

(21.620 руб. + 1.330 руб.) – (21.620 руб. + 1.330 руб.) * 13% = 19.966,50 руб.

Таким образом, размер удержания алиментов составит:

19.966,50 руб. * 25% = 4.991,63 руб.

Рассчитанная сумма удержаний не превышает предельно допустимой величины (при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей – не более 70% от зарплаты).

Все удержания из заработной платы в бухгалтерском учёте отражаются по дебету счёта 70.

Учёт расчётов по исполнительным документам организуется на счете 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами», субсчёт «Расчёты с организациями и лицами по исполнительным документам».

Рассмотрим на примере удержание НДФЛ.

Светлова работает в ООО «Орион-Моторс» бухгалтером. У нее трое детей, не достигших 18 лет.

Оклад в январе 2019 г. составил 50000 рублей. В этом же месяце она получила материальную помощь в размере 5000 руб. Итого доход Светловой за январь составил 55000 руб.

Чтобы посчитать НДФЛ необходимо вычесть из дохода за месяц суммы вычетов на детей и скидку на материальную помощь в пределах лимита (4000 руб.):

55 000 – (1 400 + 1 400 + 3 000 + 4 000) = 45 200 – с этой суммы и будет удерживаться налог.

45 200*13% = 5 876 – это НДФЛ за январь.

Эта сумма удержана из заработной платы и перечислена в бюджет.

3.2.Организация документооборота и автоматизация учета труда и

заработной платы

Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет главный бухгалтер и директор.

Для того, чтобы определить количество времени, которое фактически отработал сотрудник, составляется табель учета рабочего времени за истекший месяц. В нем указывается количество всего отработанных часов, ночные, праздничные, а также причины неявок на работу (отпуск, прогул, больничный лист).

Данные из табелей учета времени переносятся в журнал регистрации и одновременно отражаются в ведомости по начислению зарплаты.

В бухгалтерии на основании первичных документов по учету, табеля учета рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, произведенные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную ведомость, по которой выдается зарплата.

Заработная плата выплачивается работникам предприятия по платежной ведомости или по расходному ордеру. Бухгалтер по заработной плате заполняет лицевую сторону платежной ведомости: организация; структурное подразделение; корреспондирующий счет; в кассу для оплаты в срок; дата составления платежной ведомости; в подотчет через; номер документа; дата составления; расчетный период; количество листов. Документы на выдачу денег должны быть подписаны начальником, главным бухгалтером или лицами, на это уполномоченными.

Бухгалтерский учет труда и зарплаты на предприятии отражается в необходимых документах, на основании которых и производится расчет сумм к выплате.

В ООО «Орион-Моторс» большое внимание уделяется вопросу автоматизации бухгалтерского учета.

Эффективное применение возрастающего объема экономической информации при наименьших затратах на ее получение возможно только на базе внедрения высокопроизводительной вычислительной техники. При этом важно автоматизировать учет таким образом, чтобы все операции по выписке, обработке и передаче первичных документов осуществлялись автоматически. Это позволяет не только совершенствовать работу бухгалтеров, но и освободить их от утомительного труда, а полученную за счет этого экономию времени направить на решение более важных задач.

Усовершенствование расчетов по труду в ООО «Орион-Моторс» происходит в следующем направлении:

— полностью автоматизированный табельный учет рабочего времени с выходом данной информации на отчетность по труду;

— упрощение системы тарифной оплаты;

— расширение системы премирования и доплат за качество работы, материальное поощрение (полностью увязано с конечными результатами работы).

Механизированный процесс подготовки, обработки и выдачи выходной информации в комплексе по всем участкам учета труда и заработной платы — автоматизированное рабочее место – бухгалтера полностью оправдывает и ускоряет процесс трудового участия, что упрощает практически все задачи по этому объекту учета: кадровую, расчетную, отчетную.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты в ООО «Орион-Моторс» производят в расчетной ведомости (ф. № 51).

Начисление заработной платы и удержания из нее производятся также в расчетной ведомости по форме, специально разработанной программистами «1С: Предприятие 8» для ООО «Орион-Моторс». Эта форма учитывает специфику деятельности данного предприятия.

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора в ООО «Орион-Моторс» используется Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (ф. М Т-61), которая составляется специалистом отдела по работе с персоналом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится бухгалтером расчетной группы.

Для повышения эффективности учета заработной платы необходимо разработать план-график документооборота, в который будут включены дополнительные разделы «Внутрифирменные регламенты по регулированию расчетов и отношений с работниками», в разделах «Заработная плата» и «Учет налога на доходы физических лиц».

Использование плана-графика документооборота обеспечивает прозрачность процесса начисления и выдачи заработной платы, и, как следствие, повышает эффективность управления, регулирует преобразование информации, ее перенос из документа в документ.

В целях совершенствования организации и учета труда и заработной платы рекомендуется осуществлять учет в программе «1С: Зарплата и Управление персоналом 8». Помимо расчета заработной платы прикладное решение «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач: финансовая мотивация персонала; исчисление расчета налогов и взносов из заработной платы фонда; отражение начисленной заработной платы налогов, расходов компании; управление денежными выплатами для сотрудников, включая депозиты; подготовка бухгалтерского учета и анализ рабочей силы; автоматизация HR; планирование потребностей персонала; управление компетентностью, подготовкой кадров, аттестацией сотрудников; эффективное планирование занятости персонала.

В прикладном решении автоматизированы практически все виды начислений оплаты труда, используемых на коммерческих предприятиях, и связанных с ними удержаний, налогов и взносов. Реализованы основные формы оплаты труда: повременная (с использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и сдельная, а также их варианты – повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Таким образом, благодаря использованию программ автоматизации бухгалтерского учета заработной платы происходит экономия временных, трудовых и стоимостных затрат, вследствие чего повышается эффективность работы предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы по курсовой работе.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Рассматривая проблемы оплаты труда, одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится сократить свои издержки. Поэтому в настоящее время важной становится проблема правильной организации учета и внутреннего контроля оплаты труда, а также возможности ее совершенствования.

В первой главе исследованы теоретические основы учета труда и заработной платы.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Во второй главе представлены анализ и оценка деятельности ООО «Орион-Моторс».

ООО «Орион-Моторс» является официальным дилером «Камаз» и осуществляет следующие виды деятельности:

— реализация грузовых автомобилей и спецтехники;

— ремонт автомобилей (СТО) и сервисное обслуживание;

— тюнинг (установка дополнительных аксессуаров);

— реализация запасных частей для автомобилей.

Среднегодовая численность работников организации в течение 2016-2018 гг. увеличивалась и составила в 2018 г. 41 человек. Фонд оплаты труда за 2018 год составил 43,3 млн. руб. Среднемесячная заработная плата сотрудников составила 88 тыс. руб. в 2018 году. Заработная плата снизилась в среднем на 3% по сравнению с 2017 г.

В третьей главе охарактеризованы особенности учета труда и заработной платы в ООО «Орион-Моторс».

Выплата заработной платы производится по следующей схеме:

1.начисление сумм оплаты труда и других выплат, выбор счетов учета;

2. расчет удержаний из заработной платы;

3. расчет начислений (налогов, страховых взносов и платежей во внебюджетные фонды) на заработную плату;

5. выдача заработной платы наличными денежными средствами;

Учётная документация по учёту отработанного рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда включает в себя: табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы (ф. № Т-12); табель учёта использования рабочего времени (ф. № Т-13); расчётно-платежную ведомость (ф. № Т-49); расчётную ведомость (ф. № Т-51); платёжную ведомость (ф. № Т-53).

Аналитический бухгалтерский учёт ведется в лицевых счетах, открываемых для каждого работника. Для синтетического учёта предназначен счет 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

Можно отметить, что состояние бухгалтерского учета ООО «Орион-Моторс» по учету труда, начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям законодательства. Зарплата выплачивается вовремя. Бухгалтерский учет труда и заработной платы на предприятии отражается в необходимых документах, на основании которых и производится расчет сумм к выплате.

В ООО «Орион-Моторс» используется автоматизированная система учета расчетов по оплате труда, что позволяет более точно и с менее трудоемкими затратами производить расчеты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

- - 1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 5.08.00. № 117-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
    3. Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
    4. Абдулатипов А.А., Шахбанов Р.Б. Нормативно-правовые вопросы оплаты труда // Современное научное знание: теория, методология, практика: сб. научных трудов по материалам VIII Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 132-134.
    5. Аскеров М.К. Управленческий учет затрат на оплату труда // Прогнозирование социального и экономического развития в новых геополитических условиях: сб. статей по итогам Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 12-15.
    6. Бойцова К.С., Солдатова Л.И. Теоретические аспекты труда и его оплаты // Новые информационные технологии в науке: сб. статей по итогам Международной научно-практической конференции. — 2017. — С. 45-48.
    7. Бурлуцкая Т.П. Бухгалтерский учет для начинающих (теория и практика). – Вологда: Инфра-Инженерия, 2016. – 208 c.
    8. Городничая И.Р., Коблова Г.И. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты // Методы и технологии учета, анализа и управления: сб. науч. ст. участников конференции «Перспективы учета, анализа и налогообложения в странах-членах СНГ». — 2018. — С. 70-72.
    9. Гриценко М.Ю. Понятие и сущностные функции заработной платы // Молодой ученый. — 2019. — № 20. — С. 302-303.
    10. Захарьин В.Р. Бухгалтерский финансовый учет. – М.: ПРИОР, 2016. – с. 278
    11. Иванова Н.Ю. Внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда // Актуальные направления модернизации бухгалтерского учета, анализа и аудита в цифровой экономике: материалы научно-практического круглого стола по итогам НИР. — 2019. — С. 38-44.
    12. Кистенев К.И., Дедиков А.О. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования и государственные гарантии по оплате работников // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XXIV. — 2019. — С. 145-147.
    13. Кожурина Н.И. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и соблюдение трудового законодательства // Проблемы развития современного общества: сб. научных статей 4-й Всероссийской научно-практической конференции. — 2019. — С. 115-118.
    14. Козляева Е.А. Актуальные вопросы и проблемы бухгалтерского учета операций по расчету заработной платы // Университет Наук. — 2019. — № 35. — С. 103-109.
    15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА, 2018. – с. 94.
    16. Лопастейская Л.Г., Мелькова А.В. Экономическая сущность заработной платы // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XIX Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 62-65.
    17. Лындина О.Ф. Нормативные документы, регулирующие организацию заработной платы на предприятии // Научная дискуссия современной молодёжи: актуальные вопросы состояния и перспективы инновационного развития экономики. — 2019. — С. 184-188.
    18. Макарьева В.И. Бухгалтерский учет и налогообложение. — СПб.: Питер, 2018.
    19. Марченко Ю.К., Степанян С.Г. Современные системы оплаты труда в России и за рубежом // Ростовский научный журнал. — 2019. — № 2. — С. 97-102.
    20. Миславская Н.А. Бухгалтерский учет. – М.: Дашков и К, 2016. – 592 c.
    21. Паршутина Е.А. Бухгалтерскийй учет труда и его оплаты // Научные исследования: теория, методика и практика: сборник материалов V Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 206-209.
    22. Приказчикова М.В. Учет труда и расчетов с персоналом по оплате труда // Российская наука: вектор развития Материалы всероссийского конкурса научных работ. — 2019. — С. 170-173.
    23. Садыкова Л.Г. Совершенствование расчета заработной платы на предприятиях // Новые информационные технологии в образовании: сб. научных трудов 19-й международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 85-87.
    24. Хаджимурадов А.О. Основы организации оплаты труда и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в организациях // Актуальные вопросы современной экономики. — 2019. — № 3. — С. 544-549.
    25. Чачора А.С. Предложения по совершенствованию системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля операций по начислению и выплате заработной плате // Современные тенденции в науке и образовании: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. — 2019. — С. 172-176.
    26. Чернобривенко Ю.В. Теоретические аспекты учета и анализа труда и его оплаты // Актуальные вопросы экономики и менеджмента в агропромышленном комплексе: материалы Всероссийской научно-практической конференции. — 2019. — С. 121-125.
    27. Шевелева Е.А., Шевцова Т.П. Проблемы учета оплаты труда в коммерческих организациях // Анализ общественных явлений в 2018 г. Построение прогнозов: сб. статей по материалам VI ежегодной научно-практической конференции. — 2019. — С. 204-209.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анализ состава баланса ООО «Орион-Моторс»

Статья баланса	Абсолютная величина, тыс. руб.	Удельный вес, %	Изменение	Темпы роста, %
2016 год	2017 год	2018год	2016 год	2017 год	2018 год	Абсолютные величины тыс. руб.	Удельный вес, %	2017-2016	2018-2017
2017-2016	2018-2017	2017-2016	2018-2017
Основные средства	33746	31295	37696	40,21	38,02	18,68	-2451	6401	-2,19	-19,34	92,74	120,45
Доходные вложения в материальные ценности	3	—	—	0,01	—	—	-3	—	—	—	—	—
Итого по разделу 1	33749	31295	37696	40,22	38,02	18,68	-2454	6401	-2,20	-19,34	92,73	120,45
Запасы	19494	21477	66981	23,23	26,09	33,20	1983	45504	2,86	7,10	110,17	311,87
Дебиторская задолженность	30216	29504	96971	36,01	35,85	48,06	-712	67467	-0,16	12,21	97,64	328,67
Денежные средства	458	33	130	0,55	0,04	0,06	-425	97	-0,51	0,02	7,21	393,94
Итого по активу	50168	51014	164082	59,78	61,98	81,32	846	113068	2,20	19,34	101,69	321,64
Уставный капитал	281	281	281	0,33	0,34	0,14	—	—	0,01	-0,20	100,00	100,00
Нераспределенная прибыль	18153	18293	15096	21,63	22,22	7,48	140	-3197	0,59	-14,74	100,77	82,52
Итого по разделу 3	18434	18574	15377	21,97	22,57	7,62	140	-3197	0,60	-14,95	100,76	82,79
Отложенные налоговые обязательства	—	28	28	0,00	0,03	0,01	28	—	0,03	-0,02	—	100,00
Итого по разделу 4	—	28	28	0,00	0,03	0,01	28	—	0,03	-0,02	—	100,00
Заемные средства	—	22318	14154	0,00	27,11	7,01	22318	-8164	27,11	-20,10	—	63,42
Кредиторская задолженность	65483	40507	170696	78,03	49,21	84,60	-24976	130189	-28,82	35,38	61,86	421,40
Оценочные обязательства	—	882	1523	0,00	1,07	0,75	882	641	1,07	-0,32	—	172,68
Итого по пассиву	65483	63707	186373	78,03	77,40	92,37	-1776	122666	-0,63	14,97	97,29	292,55
БАЛАНС	83917	82309	201778	100,0	100,0	100,0	-1608	119469	—	—	98,08	245,15

Хаджимурадов А.О. Основы организации оплаты труда и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в организациях // Актуальные вопросы современной экономики. — 2019. — № 3. — С. 544. ↑
Приказчикова М.В. Учет труда и расчетов с персоналом по оплате труда // Российская наука: вектор развития Материалы всероссийского конкурса научных работ. — 2019. — С. 170. ↑
Аскеров М.К. Управленческий учет затрат на оплату труда // Прогнозирование социального и экономического развития в новых геополитических условиях: сб. статей по итогам Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 13. ↑
Городничая И.Р., Коблова Г.И. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты // Методы и технологии учета, анализа и управления: сб. науч. ст. участников конференции «Перспективы учета, анализа и налогообложения в странах-членах СНГ». — 2018. — С. 70. ↑
Лындина О.Ф. Нормативные документы, регулирующие организацию заработной платы на предприятии // Научная дискуссия современной молодёжи: актуальные вопросы состояния и перспективы инновационного развития экономики. — 2019. — С. 184. ↑
Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс» ↑
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 5.08.00. № 117-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс» ↑
Захарьин В.Р. Бухгалтерский финансовый учет. – М.: ПРИОР, 2016. – с. 278 ↑
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА, 2018. – с. 94. ↑
Макарьева В.И. Бухгалтерский учет и налогообложение. — СПб.: Питер, 2018. – с. 86. ↑
Кистенев К.И., Дедиков А.О. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования и государственные гарантии по оплате работников // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XXIV. — 2019. — С. 145. ↑
Лопастейская Л.Г., Мелькова А.В. Экономическая сущность заработной платы // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XIX Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 62. ↑
Марченко Ю.К., Степанян С.Г. Современные системы оплаты труда в России и за рубежом // Ростовский научный журнал. — 2019. — № 2. — С. 97. ↑
Кистенев К.И., Дедиков А.О. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования и государственные гарантии по оплате работников // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XXIV. — 2019. — С. 147. ↑
Миславская Н.А. Бухгалтерский учет. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 78. ↑
Кожурина Н.И. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и соблюдение трудового законодательства // Проблемы развития современного общества: сб. научных статей 4-й Всероссийской научно-практической конференции. — 2019. — С. 115. ↑
Гриценко М.Ю. Понятие и сущностные функции заработной платы // Молодой ученый. — 2019. — № 20. — С. 302. ↑
Бойцова К.С., Солдатова Л.И. Теоретические аспекты труда и его оплаты // Новые информационные технологии в науке: сб. статей по итогам Международной научно-практической конференции. — 2017. — С. 45. ↑
Абдулатипов А.А., Шахбанов Р.Б. Нормативно-правовые вопросы оплаты труда // Современное научное знание: теория, методология, практика: сб. научных трудов по материалам VIII Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 133. ↑
Лопастейская Л.Г., Мелькова А.В. Экономическая сущность заработной платы // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XIX Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 64. ↑
Гриценко М.Ю. Понятие и сущностные функции заработной платы // Молодой ученый. — 2019. — № 20. — С. 302. ↑
Бойцова К.С., Солдатова Л.И. Теоретические аспекты труда и его оплаты // Новые информационные технологии в науке: сб. статей по итогам Международной научно-практической конференции. — 2017. — С. 46. ↑
Гриценко М.Ю. Понятие и сущностные функции заработной платы // Молодой ученый. — 2019. — № 20. — С. 303. ↑
Козляева Е.А. Актуальные вопросы и проблемы бухгалтерского учета операций по расчету заработной платы // Университет Наук. — 2019. — № 35. — С. 103. ↑
Чернобривенко Ю.В. Теоретические аспекты учета и анализа труда и его оплаты // Актуальные вопросы экономики и менеджмента в агропромышленном комплексе: материалы Всероссийской научно-практической конференции. — 2019. — С. 122. ↑
Паршутина Е.А. Бухгалтерскийй учет труда и его оплаты // Научные исследования: теория, методика и практика: сборник материалов V Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 206. ↑
Бурлуцкая Т.П. Бухгалтерский учет для начинающих (теория и практика). – Вологда: Инфра-Инженерия, 2016. – С. 66. ↑
Шевелева Е.А., Шевцова Т.П. Проблемы учета оплаты труда в коммерческих организациях // Анализ общественных явлений в 2018 г. Построение прогнозов: сб. статей по материалам VI ежегодной научно-практической конференции. — 2019. — С. 204. ↑
Козляева Е.А. Актуальные вопросы и проблемы бухгалтерского учета операций по расчету заработной платы // Университет Наук. — 2019. — № 35. — С. 105. ↑
Чачора А.С. Предложения по совершенствованию системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля операций по начислению и выплате заработной плате // Современные тенденции в науке и образовании: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. — 2019. — С. 172. ↑
Паршутина Е.А. Бухгалтерскийй учет труда и его оплаты // Научные исследования: теория, методика и практика: сборник материалов V Международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 208. ↑
Садыкова Л.Г. Совершенствование расчета заработной платы на предприятиях // Новые информационные технологии в образовании: сб. научных трудов 19-й международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 85. ↑
Иванова Н.Ю. Внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда // Актуальные направления модернизации бухгалтерского учета, анализа и аудита в цифровой экономике: материалы научно-практического круглого стола по итогам НИР. — 2019. — С. 38. ↑
Шевелева Е.А., Шевцова Т.П. Проблемы учета оплаты труда в коммерческих организациях // Анализ общественных явлений в 2018 г. Построение прогнозов: сб. статей по материалам VI ежегодной научно-практической конференции. — 2019. — С. 207. ↑
Чернобривенко Ю.В. Теоретические аспекты учета и анализа труда и его оплаты // Актуальные вопросы экономики и менеджмента в агропромышленном комплексе: материалы Всероссийской научно-практической конференции. — 2019. — С. 125. ↑
Чачора А.С. Предложения по совершенствованию системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля операций по начислению и выплате заработной плате // Современные тенденции в науке и образовании: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. — 2019. — С. 174. ↑
Иванова Н.Ю. Внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда // Актуальные направления модернизации бухгалтерского учета, анализа и аудита в цифровой экономике: материалы научно-практического круглого стола по итогам НИР. — 2019. — С. 39. ↑
Шевелева Е.А., Шевцова Т.П. Проблемы учета оплаты труда в коммерческих организациях // Анализ общественных явлений в 2018 г. Построение прогнозов: сб. статей по материалам VI ежегодной научно-практической конференции. — 2019. — С. 209. ↑
Садыкова Л.Г. Совершенствование расчета заработной платы на предприятиях // Новые информационные технологии в образовании: сб. научных трудов 19-й международной научно-практической конференции. — 2019. — С. 87. ↑
Чернобривенко Ю.В. Теоретические аспекты учета и анализа труда и его оплаты // Актуальные вопросы экономики и менеджмента в агропромышленном комплексе: материалы Всероссийской научно-практической конференции. — 2019. — С. 125. ↑
Иванова Н.Ю. Внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда // Актуальные направления модернизации бухгалтерского учета, анализа и аудита в цифровой экономике: материалы научно-практического круглого стола по итогам НИР. — 2019. — С. 42. ↑

.Наследование по закону.
Анализ и оценка деятельности ООО «Орион-Моторс»
Алгоритмы сортировки данных(Понятие алгоритма и сортировки)
Роль семьи в процессе обучения младших школьников (Психологические особенности детей младшего школьного возраста)
Роль мотивации в поведении организации(Понятие и сущность мотивации труда)
Внешняя среда в спортивных организациях
Корпоративная культура в организации
Организация общественной власти в первобытном обществе (Возникновение первобытного общества)
Понятие правового отношения (Понятие правовых отношений)
Понятие правового отношения (Понятие правового отношения)
Понятие: «затраты», «расходы», «издержки»
Консолидированная отчетность и порядок ее формирования (Понятие и сущность консолидированной отчетности. Составление консолидированной отчетности)

Источник

ВВЕДЕНИЕ

Использование трудовых ресурсов на
предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как
оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в
производственном процессе.

Заработная плата является одним из
важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата
на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров
заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих
ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования
труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником
повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их
доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций
представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального
дохода в денежном выражении[18].

Заработная
плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая
на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда
работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что
положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Актуальна
эта тема тем, что проблема организации оплаты труда на предприятиях России
остается одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества. В
настоящее время актуальность вышеназванной проблемы возрастает на фоне
социально -экономического кризиса в стране.

Целью исследования данной курсовой работы является,
изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, сущности и функций заработной платы, принципов ее
организации на предприятии в современных условиях.

Для достижения поставленной цели
необходимо решить следующие

задачи:

1Рассмотреть сущность и функции заработной
платы

2Изучить принципы
организации оплаты труда в современных условиях

3Выявить существующие
формы и системы оплаты труда

4 Рассчитать необходимые
показатели для составления финансового плана

5 Разработать основные
разделы финансового плана

Объектом исследования является
организация оплаты труда на предприятии.

Предметом
является формирование фонда оплаты труда.

Для
написания курсовой работы используются следующие методы: сбор, анализ,
экономические, математические методы, синтез, индукция и дедукция.

Для написания курсовой работы
использую следующие источники:

Учебные издания: Антипина О.Н,
Баташева М.А,Гудкова Т.В, Кульков В.М и др, нормативные базы, справочные
системы, интернет ресурсы.

В первой главе раскрыто понятие
организации оплаты труда на предприятии, его сущность и функции, принципы,
формы и системы оплаты труда.

Во второй главе составлен финансовый
план по данным организации.

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1
Понятие, сущность и функции заработной
платы

Заработная плата (оплата труда
работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Заработная плата представляет собой
цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в
результаты деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики
заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника
жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей
силы и включаемых в издержки производства.

Поэтому все расходы на оплату труда
должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять
более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате
чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения
производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии[17].

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет
собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода,

которая
направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и
качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две
основных концепций

определения
природы заработной платы:

1 Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;

2 Заработная плата – это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и
предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от
стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей
силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов,
форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется
по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических
потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется
система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые
отношения между работодателем и наемным работником.

Необходимо также
различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму
денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу,
оказанную услугу или отработанное время. Она определяется

действующей ставкой
заработной платы или ценой рабочей силы за единицу

времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг,
которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата выполняет несколько
функций, но наиболее важными

считаются
воспроизводственная, статусная, стимулирующая,

регулирующая(распределительная),
измерительная, социальная, статусная и производственно-долевая.

На
рисунке 1 представлены основные функции заработной платы:

Рисунок 1–Функции заработной платы

Таким образом, заработная оплата—вознаграждение
за работу в зависимости от квалификации сотрудника, трудности, числа,
свойства и критерии производимой работы, а еще компенсационные выплаты и
стимулирующие выплаты.

Так же заработная оплата дает собой стоимость рабочей силы, создаваемую на базе беспристрастной оценкивклада сотрудника в итоги работы фирмы. Сущность заработной
платы является потребностью рабочего, то есть его доля, выраженная в деньгах.
Она выполняет такие функции такие как воспроизводственная, статусная,
стимулирующая, регулирующая (распределительная), измерительная, социальная,
статусная и производственно-долевая[15].

1.2
Принципы организации оплаты труда в
современных условиях

Оплата труда работников является
возмещением работодателем за труд нанятого работника в организации
работодателя, которая соответствует качеству и количеству выполненной работы.

Основная задача организации зарплаты
состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и
качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую
функцию вклада каждого.

В основе оплаты труда лежит много принципов,
которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном
производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы,
уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.
На рисунке 2 представлены основные принципы
оплаты труда для отдельной организации:

Рисунок 2 – Виды оплаты труда

Вопросы организации труда занимают
одно из ведущих мест в социально — экономической политике предприятия. В
условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты
труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

1 закон возмещения затрат на
воспроизводство рабочей силы;

2 закон стоимости[14].

Из требований экономических законов
может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда,
включающая в себя:

1 принцип оплаты по затратам и
результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении
длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве
было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует
требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более
строгим

является
принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2 принцип повышения уровня оплаты
труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую
очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся
производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов
следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе
повышении эффективности производства;

3 принцип опережения роста
производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы,
который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван
обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4 принцип материальной
заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона
повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто
обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда,
но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого
принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению
определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с
производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель
эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного
работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А
заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику
за выполненную работу[10].

Система вознаграждения за труд должна
быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение
производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это
относится к эшелону управления.

Линия поведения должна заключаться в
том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В
деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется
полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется
компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда
осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой
договоров.

Государственное регулирование оплаты
труда включает:

1 законодательное установление и
изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

2 налоговое регулирование средств,
направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

3 установление районных коэффициентов
и процентов надбавок;

4 установление государственных
гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе
договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным,
коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

На рисунке 3 представлены основные типы
политики в области доходов заработной платы:

Рисунок 3 – Типы политики в области
доходов

Все эти элементы имеют место в
России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика
в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на
налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому
главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу
утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую
оплату труда.

В условиях рыночной экономики и
расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов)
системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет
определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут
предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных
договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем
по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится
в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после
уплаты налогов.

Таким образом,
изучив принципы организации оплаты труда, на предприятии могут быть приняты
такие как, выручка от реализации продукции, доход от реализации продукции,
прибыль и себестоимость продукции. Они нужны для того, чтобы установить
заработную плату в таком размере, чтобы она обеспечивала рентабельную работу
предприятия.

1.3
Существующие формы и системы оплаты труда

Формы
и системы заработной платы — это способ установления зависимости

между
количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

На рисунке 4 представлены главные системы
организации заработанной платы:

Рисунок 4– Виды системы
оплаты труда

1 тарифная, основанная на применении
совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных
факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности
труда работников.

2 бестарифная, основанная на
применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и
результативности труда работников и использовании их для распределения средств
на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная
ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в
единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и
месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера
оплаты труда, установленного государством.

В последнее время на ряде предприятий
применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата
всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего
предприятия, или отдельного подразделения.

Самым
распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором
фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного
уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически
отработанного времени.

Чтобы
в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный
труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя
принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима
классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам.[2].

Системы оплаты подразделяются:

1
В современном мире выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная, а
так же их разновидности.

При
сдельной форме оплаты труда заработанная плата работнику начисляется за объём
выполненной работы по заранее установленным

расценкам.

На
рисунке 5 представлена сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа
учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения:

Рисунок 5– Виды сдельной формы оплаты
труда

При прямой сдельной
системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу
произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную
заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей
в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При сдельно-премиальной
системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно
получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

Косвенно-сдельная система
применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной
системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую
зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков.

При сдельно-прогрессивной
системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по
прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по
повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной
системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем
работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие
премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в
росте

производительности труда.

Повременная
оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

При простой
повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки
и отработанного времени.

При
повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время
предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и
качественных показателей в труде.

2По
степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные,
гарантирующие;

3
по объему воздействия: коллективные, индивидуальные;

4
по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые,
сложные;

5
по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные,
регрессивные.

Результаты и нормы труда могут
находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем
времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой
работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов,
полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда.
Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, а
также характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда[5].

Основной фактор, влияющий на выбор
форм оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации
нормирования труда и форм его осуществления. Если по техническим и
организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника
можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно
регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством
изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления
работнику норм времени на изготовление этой продукции и применения сдельных
систем заработанной платы. Следует при этом иметь в виду, что установление
названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними
до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике
безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные
инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению
норм выработки.

Сдельная оплата труда является
системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска
продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать
положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная
возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и
планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

С позиций воздействия на материальную
заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными.

Простые системы оплаты устанавливают
связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда
работника: сдельные

–
только с количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством
отработанного времени.

Сложные системы устанавливают
зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является
основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей,
учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников
влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства
и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными
условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные
качества работников.

Таким образом, изучив существующие
формы и системы оплаты труда, оказалось, что существуют всего две системы
оплаты труда: тарифная и бестарифная.Тарифная представляет с собой размер
оплаты труда за определённую сложность, произведённую в единицу времени, а
бестарифная представляет с собой заработок работника в полную зависимость от
конечных результатов работы.Так же существуют две формы оплаты труда: сдельная,
которая оценивается за объём выполненной работы и повременная, которая в свою
очередь делится еще на два вида: простая, где размер заработной платы зависит
от часовой тарифной ставки и отработанного времени и повременно-премиальная,
которая зависит по тарифу за отработанное время предусматривается выплата
премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

2 СОСТАВЛЕНИЕ
ФИНАНСОВОГО ПЛАНА ПО ДАННЫМ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1Расчет показателей необходимых для
составления плана по данным организации

Для составления финансового плана
используем исходные данные, которые представлены в таблице 6.

Таблица – 6 Исходные
данные для вариантов, по которым студенты должны заполнить таблицы

Показатели	Номер варианта
Затраты на сырье и материалы	2430
Топливо и электроэнергия на технологические нужды	27
Основная заработная плата производственных рабочих	135
Прибыль от прочей реализации	1350
Доходы от сдачи имущества в аренду	1350
Внереализационные расходы	270
Платежи из чистой прибыли	7398
Суммы, выплачиваемые в виде дивидендов	10800
Расходы пол приобретению и созданию амортизационного имущества	20250
Налог на имущество	1686
Отчисления в фонд накопления	20232
Отчисления в фонд потребления	23869
Прочие поступления	552
Командировочные расходы	135
Хозяйственные расходы	270
Прочие расходы	66

На
основе исходных данных рассчитаем плановую смету, которая представлена в
таблице 7

Таблица
7 – Расчет плановой сметы затрат на производство и реализацию единицы продукции
в плановом году

№	Статьи калькуляции	Расчет	Сумма, рублях
1	Затраты на сырье и материалы	Затраты на сырье и материалы	2430
2	Топливо и электроэнергия на технологические нужды	Топливо и электроэнергия на технологические нужды	27
3	Основанная заработная плата производственных рабочих	Основная заработная плата производственных рабочих	135
4	Дополнительная заработная плата производственных рабочих ( 20% от основной зарплаты)	135*20%	27
5	Обязательные отчисления (страховые взносы) во внебюджетные фонды	(135+27)*30%	48.6
6	Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования (20% от основной зарплаты производственных рабочих)	135*20%	27
7	Общепроизводственные расходы (120% от основной зарплаты производственных рабочих)	135*120%	162
8	Общехозяйственные расходы (150% от основной зарплаты производственных рабочих)	135*150%	202.5
9	Прочие расходы (50% от основной зарплаты производственных рабочих)	135*50%	67.5
10	Производственная себестоимость	2430+27+135+27+48.6+27+162+202.5+67.5	3126.6
11	Внепроизводственные расходы (2% от производственной себестоимости)	3126.6*2%	62.53
12	Полная себестоимость	3126.6+62.53	3188.53

Таким
образом рассчитав плановую смету на единицу продукции можно сделать вывод, что
производственная себестоимость равна 3126.6рублей, полная себестоимость равна
3188.53рублей

Для
расчета плановой отпускной цены используем данные из таблицы 8

Таблица
8 – Расчет плановой отпускной цены единицы продукции производственного
предприятия

№	Наименование показателя	Расчет	Сумма, рублях
1	Плановая себестоимость единицы продукции (полная себестоимость)	Полная себестоимость	3188.53
2	Рентабельность (20% к себестоимости)	3188.53*20%	1872.26
3	Налог на добавленную стоимость (НДС)	(3188.53+1872.26)*20%	1012.158
4	Отпускная цена в плановом году на единицу продукции	3188.53+1872.26+1012.158	6072.95

Рассчитав
плановую отпускную цену на единицу продукции, можно сделать вывод , что отпускная
цена составляет 6072.95рублей

Чтобы
рассчитать плановый объём используем данные из таблицы9

Таблица
9 – Расчет планового объема реализации продукции

№	Статьи калькуляции	Единицы продукции	Расчет	Сумма, тыс.руб.
1	Объем производства продукции	90 000	90000*6072.95/1000	546565.5
2	Остатки готовой нереализованной продукции на начало года	20 000	20000*6072.95/1000	121459
3	Остатки готовой нереализованной продукции на конец года	10 000	10000*6072.95/1000	60729.5
4	Общий объем реализации продукции в плановом году	120000	120000*6072.95/1000	728754

При
расчете плана объёма реализации продукции, объём производства продукции
составил 90000 единиц, а в стоимостном выражении 546565.5 рублей, остатки
готовой нереализованной продукции на начало года составило 20000 единиц, а в
стоимостном выражении 121459 рублей, остатки готовой нереализованной продукции
на конец года составило 10000 единиц, а в стоимостном выражении 60729.5 рублей
и общий объем продукции равен 120000единиц, в стоимостном выражении728754рублей

Для расчета
прибыли используем данные из таблицы 10

Таблица 10 –
Расчет плановой прибыли предприятия от реализации товарной продукции

№	Наименование показателя	Расчет	Сумма, тыс.руб.
1	Общий объем реализации продукции в плановом году	Общий объем реализации продукции в плановом году	728754
2	Налог на добавленную стоимость (НДС)	728754*20/120	121459
3	Общий объем реализации продукции в плановом году без учета НДС (выручка от реализации продукции)	728754-121459	607295
4	Затраты на производство и реализацию продукции	3188.53*120/1000	382.62
5	Прибыль от реализации продукции	607295-382.62	606912

Таким образом, общий объём реализации
продукции в плановом году составил728754рублей, налог на
добавленную стоимость составил 121459 рублей, общий объём реализации продукции
в плановом году без учета НДС составил 382.62 рубля, затраты на производство и
реализацию редукции 382.62рублей.выручка от реализации
производства 607295рублей=>
прибыль от реализации продукции в плановом году равен606912рублей.

Для расчетов финансовых результатов
потребуются данные из 11таблицы

Таблица
11 – Сводный расчет финансовых результатов деятельности предприятия в плановом
году

№	Показатели	Расчет	Сумма, тыс.руб.
1	Выручка от реализации продукции (без учета НДС)	Общий объем реализации продукции в плановом году без учета НДС (выручка от реализации продукции)	607295
2	Затраты на производство и реализацию продукции	Затраты на производство и реализацию продукции	382.62
3	Прибыль от реализации продукции	Прибыль от реализации продукции	606912
4	Прибыль от прочей реализации	Прибыль от прочей реализации	1350

Продолжение
таблицы 11

5	Доходы от сдачи имущества в аренду	Доходы от сдачи имущества в аренду	1350
6	Внереализационные расходы	Внереализационные расходы	270
7	Балансовая (валовая) прибыль	606912+1350+1350-270	609342
8	Налог на прибыль	609342*20%	121868
9	Чистая прибыль	609342-121868	487474
10	Платежи из чистой прибыли	Из исходных данных	7398
11	Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия	487474-7398	480076

Рассчитав
финансовые результаты в плановом году можно сделать вывод: прибыль от
реализации продукции равна 606912 рубля, прибыль от прочий реализации составила
1350 рублей, доходы от сдачи имущества в аренду составили 1350 рублей,
внереализационные расходы равны 270 рублей балансовая прибыль равна 609342рублей,
налог на прибыль равен 121868рублей, чистая прибыль равна 487474 рублей,
платежи из чистой прибыли равны 7398 рублей, прибыль, остающаяся в распоряжении
предприятия равна 480076рублей.

Для
расчета суммы используем данные из 12 таблицы

Таблица
12 – Расчет суммы налогооблагаемой прибыли производственного предприятия в
плановом году и суммы налога на прибыль

№	Показатели	Расчет	Сумма, тыс.руб
1	Балансовая (валовая) прибыль	Балансовая (валовая) прибыль	609342
2	Суммы, выплачиваемые в виде дивидендов	Суммы, выплачиваемые в виде дивидендов	10800
3	Расходы по приобретению и созданию амортизационного имущества	Расходы по приобретению и созданию амортизационного имущества	20250
4	Сумма прибыли, облагаемая налогом	609342-10800-20250	578292
5	Налог на прибыль	578292*20%	115658
6	Налог на прибыль по сумме, выплачиваемой в виде дивидендов (ставка налога 13%)	10800*13%	1404

Продолжение таблицы 12

Итого
налог на прибыль

115658+1404

117062

Рассчитав балансовую прибыль, получи
сумму, которая составила 609342 рублей, суммы, выплачиваемые в виде дивидендов
составили 10800 рублей, расходы по приобретению и созданию амортизационного
имущества составило 20250 рублей, сумма прибыли, облагаемая налогом составила
578292 рубля, рассчитав сумму налогооблагаемой прибыли, которая составила
115658р, налог на прибыль с дивидендов составил 1404рублей и общий налог на
прибыль составляет 117062рублей.

2.2 Разработка основных разделов
финансового плана организации

Для
того чтобы рассчитать потребность в краткосрочном кредите, необходимо
использовать следующие данные, которые отражены в таблице 13

Таблица
13 – Расчет потребности в краткосрочном кредите

№	Показатели	Единицы измерения	Расчет	Значение показателя
1	Однодневный выпуск продукции	единица	90000/360	250
2	Количество дней	дней	—	360
3	Однодневный расход сырья, материалов и других материальных ресурсов в процессе производства	тыс. руб.	(2430+27)*250/1000	614
4	Норма запаса	дни	—-	—
4.1	Длительность интервала между двумя поставками сырья и материалов по договору	дни	—	20
4.2	Транспортный запас	дни	—	1
4.3	Подготовительный запас	дни	—	2
4.4	Текущий складской запас (50% от интервала поставки)	дни	20*50%	10
4.5	Страховой запас (20% от текущего складского запаса)	дни	10*20%	2
5	Потребность в оборотных средствах по запасам сырья и материалов	тыс. руб.	614*35	21490

Продолжение
таблицы 13

6	Сумма оборотных средств с учетом запасов	тыс. руб.	21490+(614*360)	242530
7	Доля собственных средств в формировании оборотных средствах (55%)	тыс. руб.	242530*55%	133391.5
8	Сумма оборотных средств, непокрытых собственными средствами (сумма кредита)	тыс. руб.	242530-133391,5	109138.5

При
расчете потребности в краткосрочном кредите, организация планирует потратить на
оборотные средства 242530рублей. У организации есть в наличии денежные средства
авансируемые в оборотные средства, что составляет 133391.5рублей.таким образом
организации необходимо взять кредит на сумму 109138.5ррублей

В
таблице 14 учесть, что банковский процент за пользование кредитом составляет 18%
годовых и является неизменным в течение года.

Таблица
14 – Кредитный план предприятия

кредитор	дата выдачи кредита	сумма кредита (округлить до десятка тысяч), тыс. руб.	срок кредита, в месяцах	дата погашения кредита	сумма погашения кредита, тыс.руб.	срок пользования кредитом, в месяцах	сумма процентов за пользование кредитом, тыс. руб.	общая сумма погашения кредита, тыс. руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Банк	31 декабря предпланового года	109138.5	6	1 марта	36666.67	2	110000* 18%/365* 59=3200	39866,67
31 мая	36666.67	3	73333.33* 18%/365* 92=3327	39993,67
1 июля	36666.67	1	36666.66* 18%/365* 90=1627	38293,67
Итого:	—	110000	6	—	110000	6	8154	118154

Организации необходимо взять кредит в сумме
110000р под 18% годовых, срок кредита составляет 6 месяцев. Организация
погашает кредит 3-мя частями по 36666,67рублей 1 марта, 31 мая, 1 июля. Сумма
процента составляет 1 марта –3200рублей, 31 мая – 3327ррублей, 1 июля – 1627рублей,
что составляет и того 8154рублей, общая сумма погашения составляет 118154рублей

Для
расчета планового баланса доходов и расходов, следует взять калькуляции из
таблицы 15,

Таблица
15 – Плановый баланс доходов и расходов предприятия

№	Показатели	Расчет	Сумма, тыс.руб.
1	Доходы и поступления средств
1.1	Прибыль от реализации продукции	Прибыль от реализации продукции	606912
1.2	Доходы от продажи основных фондов и другого имущества предприятия (от прочей реализации)	Доходы от продажи основных фондов и другого имущества предприятия (от прочей реализации)	1350
1.3	Доходы от сдачи имущества в аренду	Доходы от сдачи имущества в аренду	1350
1.4	Заемные средства (полученный кредит)	Заемные средства (полученный кредит)	110000
1.5	Прочие доходы и поступления (за счет данной статьи уровнять доходы и расходы)	—	—
	Итого доходов и поступлений	606912+1350+1350+ 110000	719612
2	Расходы и отчисления средств	—-	—
2.1	Налог на прибыль	Налог на прибыль	11706
2.2	Налог на имущество	Налог на имущество	1686
2.3	Погашение кредита и уплата процентов	Погашение кредита и уплата процентов	117080
2.4	Отчисления в фонд накопления	Отчисления в фонд накопления	20232
2.5	Отчисления в фонд потребления	Отчисления в фонд потребления	23868

Продолжение
таблицы 15

2.6	Прочие отчисления и расходы (из таблицы 5)	719612-11706-1686-117080-20232-23868	545040
	Итого расходов и отчислений	11706+1686+ 117080+20232+23868+ 545040	719612

При
составлении планового баланса доходов и расходов , всего доходов 719612 рублей,
которые состоят из: прибыль от реализации продукции 606912рублей, доходы от
продажи основных фондов и другого имущества

предприятия
(от прочей реализации) 1350рублей,доходы от сдачи имущества в аренду 1350рублей,заемные
средства (полученный кредит) 110000рублей. Итого расходов719612рублей, которые
состоят из: налог на прибыль 117062рублей, налог на имущество 1686рублей,погашение
кредита и уплата процентов 117080рублей, отчисления в фонд накопления 20232рублей,
отчисления в фонд потребления 23868рублей, прочие отчисления и расходы 438684рублей.

Для
расчета кассового плана предприятия, использую данные из таблицы 16

Таблица
16 – Кассовый план предприятия на месяц

№	Показатели	Расчет	Сумма, тыс.руб.
1	Поступление наличных денег	—-	—
1.1	Поступление денежных средств с расчетного счета в кассу в размере 10% от выручки от реализации товаров в месяц	607295/12*10%	5061
1.2	Прочие поступления	Прочие поступления	552
	Итого поступлений	5061+552	5613
2	Расход наличных денег	—-	—
2.1	На оплату труда:	—-	—
2.1.1	Оплата труда производственных рабочих (из табл.1)	162*90000/1000/12	1215
2.1.2	Оплата труда прочих рабочих (из расчета 5 рублей с единицы продукции)	5*90000/1000/12	38
2.2	Командировочные расходы	Командировочные расходы	135
2.3	Хозяйственные расходы	Хозяйственные расходы	270
2.4	Прочие расходы	Прочие расходы	66
	Итого расход наличных денег	1215+38+135+270+66	1724

Продолжение
таблицы 16

Деньги,
сданные в банк

5613-1724

3889

При
составлении кассового пана за месяц итого поступлений 5613р, которые состоят
из: поступление денежных средств с расчетного счета в кассу в размере 10% от
выручки от реализации товаров в месяц 5061рублей, прочие поступления 552рублей.
Итого расходов 1724рублей, которые состоят из: оплата труда производственных
рабочих (из табл.1) 1215рублей, оплата труда прочих рабочих (из расчета 5рублей
с единицы продукции) 38рубля, командировочные расходы 135рублей, хозяйственные
расходы 270рублей, прочие расходы 66рублей. Таким образом оставшиеся деньги
необходимо сдать в банк 3889рублей.

При
составлении финансового плана организации была рассчитана плановая смета,
размером 3126.6рублей. Добавив к плановой смете внепроизводственные расходы,
можно рассчитать полную себестоимость, которая составила 3188.53 рублей. Благодаря
плановой себестоимости, есть возможность узнать отпускную цену в плановом году
на единицу продукции, сумма которой равна 6072.95 рублей. В нее входит
рентабельность и НДС. Для того, чтобы определить единицу продукции в плановом
году, необходимо сложить объем производства продукции с остатками готовой
нереализованной продукции на начало года, а затем вычесть остатки продукции на
конец года. Таким образом, в стоимостном выражении общий объем реализованной
продукции составил 728754 тысяч рублей.
Для расчета прибыли от реализации продукции, надо вычесть рассчитанные общий
объем реализации продукции в плановом году без учёта НДС, затраты на
производство и реализацию продукции. Следовательно, прибыль составила 606912 тысяч рублей. Благодаря
прибыли от реализации продукции, доходов от сдачи имущества в аренду, прибыли
от прочей реализации и внереализационным расходам, возможно, вычислить прибыль
до налогообложения. Также рассчитав НДС и чистую прибыль и, зная размер
платежей из чистой прибыли узнаем прибыль, оставшуюся в распоряжении
предприятия, которая составляет 480076 тысяч рублей. Рассчитать сумму налогооблагаемой прибыли
производственного предприятия в плановом году можно следующим образом: из
прибыли до налогообложения вычесть суммы, выплачиваемые в виде дивидендов, а
также вычесть расходы по приобретению и созданию амортизационного имущества;
получаем сумму 578292 тысяч рублей. Таким образом, рассчитав прибыль, облагаемую налогом
можно рассчитать налог на прибыль и налог, выплачиваемый в виде дивидендов.
Итого налог на прибыль составил 117062 тысяч рублей.

При
разработке основных разделов финансового плана необходимо рассчитать
потребность в краткосрочном кредите. Таким образом, чтобы найти однодневный
расход сырья и других материальных ресурсов в процессе производства следует
однодневный выпуск продукции, умноженный на сумму затрат сырья, материалов,
топлива и электроэнергии на технические нужны разделить по формуле на 1000.
Таким образом, результат составил 614 тысяч рублей. Если сложить длительность интервала между двумя
поставщиками сырья по договору, а также рассчитанные: текущий складской запас
(50% от интервала поставки) и страховой запас (20% от текущего складского
запаса) получится 35 дней. Благодаря этим вычислениям можно определить потребность
в оборотных средствах по запасам материалов, которые составили21490 тысяч рублей. Так же,
можно рассчитать сумму оборотных средств с учётом запасов, расчет которой будет
выглядеть следующим образом: к потребности в оборотах добавленное количество
дней, умноженное на однодневный расход сырья в процессе производства. В итоге
получилась сумма 242530 тысяч рублей. Для расчета необходимой суммы кредита нужно в
формировании оборотных средств найти долю собственных. Для этого следует
умножить сумму оборотных средств с учётом запасов на 55%. Полученный результат
составит 133391.5.

Теперь можно
найти сумму кредита: для этого из суммы оборотных средств необходимо вычесть
долю собственных средств, сумма кредита составит 109138.5тысяч рублей, при
округлении – 110000 тысяч рублей.
Кредит берется на 6 месяцев, погашать кредит организация будет 3 раза:
1 марта с учетом ставки в 18%, предприятию необходимо заплатить 3200 тысяч рублей; 31 марта – 3327 тысяч рублей; а 1 июля – 1627 тысяч рублей. Общий
процент за пользования кредитом составил 8154 тысячи рублей, а общая сумма погашения кредита – 118154тысяч рублей.Для расчета
доходов и поступлений требуется сложить прибыль от реализации продукции, доход
от продаж основных фондов, доход от сдачи имущества в аренду, полученный кредит
и пр. Таким образом, поступления составили 719612 тысяч рублей. Также и
рассчитываются расходы и отчисления: Налог на прибыль следует суммировать с
налогом на имущество, суммы погашения кредита и уплаты процента, отчислениями в
фонды накопления и потребления и пр. Итого расходы составили 719612тысяч рублей.
Для того, чтобы рассчитать кассовый план предприятия за месяц необходимо, для
начала, вычислить поступление наличных денег, то есть суммировать поступление
денежных наличных средств в кассу с расчетного счета в размере 10% от выручки
реализации товаров в месяц, которые находятся путем деления выручки от
реализации продукции (без НДС) на 12 и умножаются на 10%, их сумма составила 719612тысяч рублей, не считая
прочие поступления. С прочими поступлениями сумма составила 1215тысяч рублей. Также,
необходимо посчитать расход наличных денег. Он содержит в себе сумму расходов
на оплату труда, которая так же включает в себя оплату труда производственных
рабочих, находящуюся путем деления общепроизводственных расходов, умноженные на
90 000 и деленые на 12, результат вычислений которых составил 5613 тысяч рублей и оплату труда
прочих расходов (из расчета 5 рублей с единицы продукции), расходы также
включают в себя и командировочные, хозяйственные и прочие затраты. Итого
расходов наличных денег — 1724 тысяч рублей. В окончании, чтобы найти, какая сумма денег сдана в
банк, необходимо из поступлений вычесть расходы, которые составили 3889 тысяч рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1Рассмотрев основные функции сущности
зарплаты. В итоге заработная оплата считается одним
из наиглавнейших и, имеет возможность быть, в
том числе и решающих составляющих формирования неплохого климата на предприятии. Любой сотрудник стоит
оплаты за личный работа. Так как от объемов заработной
платы находятся в зависимости его обстоятельства жизни, уровень ублажения собственных каждодневных необходимостей, вероятность хранения работоспособности
в системе стимулирования труда заработная оплата занимает основное пространство.
Она считается ключевым источником увеличения благосостояния рабочих, потому что оформляет 3 четверти их прибылей.
Заработная оплата трудящихся и
служащих компаний и организаций дает собой их долю в фонде персонального употребления государственного дохода
в валютном выражении. Заработная
оплата—вознаграждение за работу в зависимости от квалификации работника,
проблемы, количества, качества и аспект совершаемой работы, а ещё
компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Например, заработная плата
выделяет собой цена рабочей силы, создаваемую на основе объективной оценки
вклада работника в выводы работы компании. Суть заработной платы считается
необходимостью рабочего, то есть воплощенная в деньгах. Она делает эти функции
эти как воспроизводственная, статусная, стимулирующая, регулирующая
(распределительная), измерительная, общественная, статусная и производственно-долевая.

2 Изучив принципы организации оплаты
труда в современных условиях оплата труда представляет с собой вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты; денежная компенсация,
которую работник получает в обмен на свою рабочую силу.

Этим
образом, выучив основы организации оплаты труда, на предприятии имеют все шансы
быть приняты эти как, прибыль от реализации продукции, заработок от реализации
продукции, выгода и себестоимость продукции. Они необходимы для такого, дабы
ввести заработную оплату в этом объеме, дабы она обеспечивала выгодную работу
фирмы

3Выявив
существующие формы и системы оплаты труда, оказалось, собственно что есть всего 2 системы оплаты труда: тарифная
и бестарифная. Тарифная дает с собой величина оплаты труда за определённую
сложность, произведённую в единицу времени, а бестарифная дает с собой доход
сотрудника в совершенную подневольность от конечных итогов работы. Например же
есть 2 формы оплаты труда: сдельная, которая оценивается за объём выполненной
работы и повременная, которая в собственную очередь распределяется ещё на 2
облика: обычная, где величина заработной платы находится в зависимости от
часовой тарифной ставки и отработанного времени и повременно-премиальная,
которая находится в зависимости по тарифу за отработанное время учитывается
выплата премий за достижение больших высоких количественных и
высококачественных характеристик в труде. При
разработке финансового плана используют необходимые показатели, такие как:
расчет плановой сметы затрат на производство и реализацию единицы продукции в
плановом году, расчет плановой отпускной цены, расчет планового объёма, расчет
плановой прибыли предприятия от реализации товарной продукции, сводный расчет
финансовых результатов деятельности предприятия, расчет суммы налогооблагаемой
прибыли. Так же были представлены разработки основных разделов финансового
плана: потребности в краткосрочном кредите, был рассчитан кредитный план
предприятия, плановый баланс доходов, расходы организации и кассовый план
предприятия на месяц.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1
Антипина О.Н., Вереникин А.О. Микроэкономика продвинутого уровня. Учебное
пособие. 184 с., 11,5 п.л., Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова
Москва. 2019 г.

2
Баташева М. А. Заработная плата, её функции и роль в повышении
производительности труда / М. А. Баташева. — Текст : непосредственный //
Молодой ученый. — 2015. — № 10 (90). — С. 519-522. — URL:https://moluch.ru/archive/90/18729/

3 Бузгалин А.В.,
Колганов А.И., Барашкова О.В. Классическая политическая экономия: Современное
марксистское направление. Базовый уровень. Продвинутый уровень. 2-е изд.
Учебник. 552 с., 34,5 п.л., М.: ЛЕНАНД. 2019г.

4
Гудкова Т.В., Кайманаков С.В., Кульков В.М. и др. Экономика России: учебное
пособие. Учебное пособие. 156 с., 10 п.л., КноРус Москва. 2019 г.

Тарануха
Ю.В. Микроэкономика. Учебник. 408 с., 25,5 п.л., КноРус Москва. 2019 г.

5
Гудкова Т.В., Заздравных А.В., Улупова В.Л. Современная фирма: поведение,
стратегия, культура. Учебное пособие. 96 с, 6 п.л., КноРус Москва. 2019 г.

6
Заздравных А.В., Бойцова Е.Ю. Теория отраслевых рынков. Учебник и практикум для
бакалавриата и магистратуры. Учебник. 288 с., 22,32 п.л., Юрайт Москва. 2017 г.

7
Кадомцева С.В. Государственные финансы. Учебник. 264 с. 15,5 п.л. ЭФ МГУ
Москва, 2018 г.

8
Кадомцева С.В. Государственные финансы. Учебное пособие. 264 с., 16,5 п.л.
КноРус Москва. 2019 г.

9
Кульков В.М., Теняков И.М., Чирков М.А. Экономическая система России: учебное
пособие. Учебное пособие. 240 с., 15 п.л. ООО «МАКС Пресс». 2019г.

10Маевская, Е.Б. Экономика организации: учебное
пособие / Е.Б. Маевская. — М.: Инфра-М, 2018. — 484 c.

11Предпринимательство:
теория и российская действительность. Учебное пособие. Тарануха Ю.В.
Издательство Русайнс Москва, 2015 г.,ISBN 978-5-4365-0513-8, 276 с., 17 п.л.

12Пороховский
А.А., Теняков И.М. Экономика для менеджеров: Учебно-методические материалы: В
2-х частях: Часть I. Учебно-методическая литература. 44 с., 2,75 п.л. ООО
«МАКС Пресс». 2019 г.

13Рой
Л.В., Третьяк В.П. Экономика отраслевых рынков. Учебник. 441 с., 28 п.л. ООО
«Проспект» Москва. 2018 г.

14Романова А. Т. Экономика предприятий. Основные
фонды предприятий, оборотные средства предприятия, трудовые ресурсы
предприятия, эффективность использования ресурсов, затраты производства,
формирование цен на продукцию: учебное пособие / А. Т. Романова. — Москва :
Проспект, 2016. — 176 с.

15Сорокин
А.В. Общая экономика: базовая модель: Учебник. 224 с., 14 п.л. Директ-Медиа
Москва – Берлин. 2017 г.

16
учебно-методическое пособиеПод редакцией д.э.н., проф. Н. П. Иващенко

М.:
Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 2020. — 332 с.

17Чалдаева Л. А. и др. Экономика организации:
учебник и практикум для вузов / под редакцией Л. А. Чалдаевой, А. В. Шарковой.
— 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 361 с

Источник

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1 Малое предприятие как особый вид работодателя

1.2 Особенности правового регулирования труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса

1.3 Перспективы развития трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса в РФ

РАЗДЕЛ 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ПЛАТЫ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ИП ИВАНОВ С.А)

2.1. Характеристика ИП Иванов С.А

2.2 Анализ организации труда и его оплаты

РАЗДЕЛ 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают большое влияние на оплату труда, модифицируя саму ее природу. В условиях нерыночной экономики государство выступало единственным субъектом формирования оплаты труда. В рыночной экономике ее формирование происходит на рынке труда с тем, чтобы она обеспечивала работникам (и их семьям) достойный уровень жизни и стимулировала их к эффективному, высокопроизводительному труду. Это требует критического пересмотра старых и выработки новых принципов, форм и систем оплаты труда, удовлетворяющих предъявляемым к ним новым требованиям.

Особую сложность представляет собой изучение оплаты труда на малых и средних предприятиях. Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления, поливалентность труда и др. Во-вторых, существенно усложняет исследование имеющая место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых в этом секторе экономики.

Исследование оплаты труда в системе малых и средних предприятий является важным условием для повышения эффективности их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном развитии отечественной экономики. Это подчеркивает актуальность темы.

В этой связи, целью работы является выявление основных проблем в организации труда и его оплаты на малом предприятии.

Задачи работы:

— рассмотреть теоретичную базу трудовых отношений в малом бизнесе;

— проанализировать организацию труда и его оплаты на примере ИП;

— выявить основные проблемы;

— разработать мероприятия по совершенствованию труда и его оплаты на анализируемом предприятии.

РАЗДЕЛ 1 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1 Малое предприятие как особый вид работодателя

Малое предприятие становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства. На упрощение форм государственного контроля, регулирования хозяйственной и иной деятельности направлены меры государственной поддержки малого предпринимательства. Тем не менее в трудовых отношениях специфика малого бизнеса пока не учитывается.

В условиях рыночной экономики малое предприятие (организация) становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства активного населения страны. Внимание, которое привлекают к себе малые предприятия и соответственно небольшие трудовые коллективы их работников, трудно переоценить: в то время как во многих европейских странах доля малого предпринимательства в ВВП составляет 50 — 70%, в Китае — 60%, в России — едва достигает 17%.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.

В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для работников малых предприятий в части более гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования трудовых отношений.

Согласно теории систем малые предприятия обладают специфическими свойствами: им присуща свобода поиска и поощрение инициативы, отсутствие бюрократизма при разрешении организационно-управленческих вопросов; готовность к риску; ускоренная апробация выдвигаемых прогрессивных решений. Малые предприятия отличает также простота организационной структуры, личное участие и заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко реагировать на внешние изменения, быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим требованиям и ситуациям [12].

Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом, характерных для более крупных структур, малые предприятия чаще прибегают к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день.

В морально-психологическом аспекте малым предприятиям присущ свой стереотип поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают каждого работника к конечному результату его трудовой деятельности. Считается доказанным, что в небольших трудовых коллективах возрастает личностный интерес к работе как к таковой.

На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2009 г.) отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда, малых организационных структур. Такие формы организации труда предполагают модификацию правового регулирования труда в расчете на индивидуальные и групповые организационные структуры персонала, конструирование принципиально новых рабочих мест. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий становятся комплексные, самоуправляемые трудовые коллективы (группы) работников, труд которых базируется на принципах:

— небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной деятельности;

— ориентация на единую цель и общие подходы к ее реализации;

— автономность деятельности и самостоятельность коллектива работников;

— замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными отношениями на основе самоуправления, самоконтроля.

Главным действующим лицом такой организации становится инициативный работник, ориентированный на процесс, производственную задачу, на конкретного потребителя и его требования, а уже не вчерашний работник-исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию, на указание «сверху» [2].

1.2 Особенности правового регулирования труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса

Трудовое право не может похвастать активным участием в содействии развитию и поддержке малых предприятий — организаций малого бизнеса путем дифференциации режимов правового регулирования труда, учитывающей характер и содержание трудовых связей. При регулировании труда не делаются, например, скидки в части порядка заключения и расторжения трудового договора, при применении режимов рабочего времени, предоставлении гарантий и компенсаций, сроков выплаты заработной платы и т.п.

Так, на IV Конгрессе национального бизнеса (Москва) один из руководителей комбината «Норникель» привел любопытный пример: комбинат был вынужден оплачивать отпуск для получения его работником совершенно ненужного предприятию… хореографического образования. Парадоксально, но нормы Трудового кодекса РФ до сих пор обязывают работодателя независимо от его организационно-правового статуса и размера оплачивать учебные отпуска, предоставлять отпуска без содержания, сокращать рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением, даже в случаях, когда получаемая в образовательном учреждении профессия (специальность) не нужна предприятию, не связана с выполняемой работой, когда работник поступил на обучение не по направлению работодателя, а самостоятельно как до, так и после заключения трудового договора (ст. ст. 173, 174).

Подобные материальные затраты прежде всего ощущают предприятия малого предпринимательства, на которые законодатель перекладывает бремя расходов, сохраняя порядок, когда такие льготы финансировались из единого источника с целью удовлетворения общегосударственных нужд в кадрах с высшим и средним профессиональным образованием. Это заставляет работодателя изыскивать источники гарантийных и компенсационных выплат, что в условиях небольшой численности штата предприятия приводит к снижению заработной платы и производительности труда.

Трудовое право остается также в стороне от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях борьбы с коррупционными явлениями в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной политики России (проект) предусматривают установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества различных формально-бюрократических процедур, осуществляемых ведомствами и должностными лицами. Между тем сегодня государственный инспектор труда, надзирающий за соблюдением трудового законодательства, «беспрепятственно в любое время суток» может явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости работников, и потребовать предъявления более 40 различных документов по труду. Реализация федеральной инспекцией труда широких полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже «не подпадают под действие трудового законодательства» и др. (ст. ст. 355, 356 ТК РФ), не оставляет сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет целью проведение систематических плановых проверок и посещений должностными лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры, численности работников, сферы приложения труда. Нам представляется, что число проверок и посещений предприятий малого предпринимательства должно быть сведено к минимуму. Проверки и посещения следует проводить только по просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким путем пытается идти Государственная инспекция труда по Москве, которая вместо плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка предоставления отпусков, ведения трудовых книжек и др.) реагирует только на поступающие от работников или работодателей жалобы на его нарушение [3]. Общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью людей, предполагают различные методы правового регулирования их труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений. Все чаще стороны отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг, выполнению работ (научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских работ и пр.), в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также из-за ограниченной возможности регулирования трудовых отношений договорным способом.

Нормы корпоративного права, обходя положения ст. 372 ТК РФ, успешно используются для регламентации корпоративных отношений, связанных с премированием работников за разнообразные трудовые достижения и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении условий применения соцпакета при поощрении работников (бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают к заключению с отпускниками гражданско-правового договора о работе на том же месте в отпускном периоде [4].

Становится популярной на малых предприятиях работа фрилансеров — частнопрактикующих специалистов, самостоятельно производящих какой-либо товар или оказывающих какую-либо услугу заказчику [5]. К фрилансерам относятся работники творческих профессий — художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые, учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы выступать и в качестве надомных работников, если им предложить более свободный по своему содержанию трудовой договор.

1.3 Перспективы развития трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса в РФ

Одним из направлений государственной поддержки и развития малого предпринимательства является упрощение формы юридического и экономического контроля, государственного и общественного регулирования хозяйственной и иной деятельности предприятий. К числу последних законов, регламентирующих отношения малого предпринимательства, относится Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». Будучи межотраслевым нормативным актом, он закрепляет и адресует другим отраслям права особенности нормативно-правового регулирования развития малого и среднего предпринимательства, требует установления и гибкого регулирования общественных отношений и применения упрощенных правил ведения налогового учета, бухгалтерской и статистической отчетности, функций осуществления государственного контроля (надзора); различные виды финансово-экономической поддержки (ст. 7).

Представляется, что трудовое право должно более активно включаться в поиски эффективных средств правового регулирования труда на малых предприятиях путем теоретического обоснования возможностей применения гибких форм и методов регламентации трудовых отношений, в которых пребывают субъекты трудового договора. По данным СМИ, Федеральная служба по труду и занятости планирует освободиться от излишнего делопроизводства и документооборота по кадрам, намерена некоторые разрешительные процедуры заменить на уведомительные и снизить требования к формам отчетности по кадрам, которую ведет малый и средний бизнес. Возможно, Роструд упростит процедуру оформления трудовых отношений при приеме на работу в организациях этой сферы [6].

В плане прогнозирования развития трудовых отношений можно рекомендовать следующие направления организационно-правового регулирования труда субъектов малого предпринимательства:

а) формировать трудовые отношения главным образом на основе трудового договора, условия которого могут не совпадать с общими нормами и требованиями Трудового кодекса РФ, но учитывать взаимные интересы сторон, цели предпринимательской деятельности предприятия и способы достижения результата, например выход за рамки недельной нормы рабочего времени, годового ограничения сверхурочных работ; замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска или его части денежной компенсацией, хотя бы для работников, занятых неполное рабочее время; применение часовой оплаты труда взамен штатно-окладной, еженедельного или годового заработка; выдача заработной платы один раз в месяц или по окончанию конкретного этапа работы; освобождение работодателя от ряда традиционных гарантийных и компенсационных выплат;

б) использовать труд заемных работников на тех рабочих местах (должностях), где экономически нецелесообразно держать постоянных и даже временных работников;

в) более широко применять режим полной материальной ответственности работников;

г) упростить систему расторжения трудового договора, работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

д) применительно к иностранным работникам трудовой договор должен содержать весь набор социально-бытовых условий, связанных с их трудовой деятельностью, включая затраты работодателя по отправлению работника домой.

Наиболее интересна позиция Б.Р. Карабельникова, который, анализируя историю трудового договора со времен Л.С. Таля до наших дней, приходит к выводу, что современное трудовое право России имеет «трудовой договор, при заключении которого стороны лишены какой бы то ни было гибкости в отношении любых вопросов, кроме наименования должности и размера заработной платы» [7]. И хотя такую оценку трудового договора разделяют не все ученые, сегодня этот вопрос приобретает особую актуальность в связи с развитием предприятий частного сектора экономики, который является благодатной средой для реализации идей Л.С. Таля о частноправовом регулировании трудовых отношений средствами трудового договора. По мысли Л.С. Таля, работник и работодатель лучше, чем законодатель, знают, о чем договариваются, чтобы обеспечить взаимные интересы, а роль закона (публично-правовая составляющая) должна здесь сводиться к «определению предела власти работодателя над работником, а не существа конкретных отношений между ними» [7].

Практический аспект вопроса. Сокращение нормальной продолжительности рабочего времени в неделю на 10 — 15 часов допустимо, а увеличение на 1 — 2 часа общего 40-часового предела будет уже считаться ухудшением условий труда, снижением уровня правовых гарантий. Работник Курского вокзала, ежедневно после работы ожидающий 1,5 часа отправления электрички домой, не может увеличить свой рабочий день на 1 час, что устраивало бы обе стороны трудового договора. Не принимаются во внимание ни конкретные условия, в которых находятся участники трудового отношения, ни их сугубо индивидуальные интересы, ни иные обстоятельства, обусловливающие отклонение от общей нормы. Даже договорные обязательства работодателя компенсировать работнику недельную переработку (повышенной оплатой труда, дополнительными днями отдыха, бесплатной путевкой и т.п.) не делают такие условия трудового договора легитимными.

Таким образом, сфера реальной самостоятельности работника и работодателя в реализации сугубо взаимных интересов и решений с помощью трудового договора остается проблематичной. Если не принимать во внимание вторичных, малозначимых вопросов индивидуализации трудовых отношений путем взаимной договоренности сторон.

Рамки обоюдного соглашения по принципиальным вопросам организации труда (рабочее время и время отдыха, объемы сверхурочных работ, упрощенный режим расторжения договора и т.п.), независимо от размера предприятия и численности работников, содержания интересов сторон трудового договора, применительно к конкретному рабочему месту, человеку, обстановке, не могут быть «раздвинуты» в силу существующих требований Трудового кодекса РФ. Во многом это результат механического переноса закрепленных КЗоТ РСФСР 1971 г. запретов и ограничений в сфере труда периода тоталитарного общества и государственно-централизованного механизма управления рабочей силой в современные экономические отношения и социально-психологические методы управления персоналом, в основе которых лежат демократические принципы самоуправления и самоорганизации трудовых процессов, конституционные положения о свободе труда.

Свобода труда, выражает не только определенные отношения между гражданином и государством по поводу свободного выбора и реализации индивидуальных качеств и интересов человека в сфере труда, но и свободу определения непосредственно условий труда. Применительно к наемному труду, свобода труда воплощается в трудовом договоре, допускающем включение в него условий труда, выражающих прежде всего индивидуальные интересы конкретного человека. Современное содержание понятия свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда, когда работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономичного использования сырья, материалов, оборудования.

Свобода труда, безусловно, должна определять свободное поведение сторон в направлении самостоятельного выбора (конкретизации) условий организации и оплаты труда. Такой выбор возможен и допустим, если договоренность о правовом регулировании труда не противоречит интересам работника, соответствует целям, стоящим перед малым предприятием, обеспечивает ему прибыль и благополучие. Конституция РФ исходит из того, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти (ст. 18). Иными словами, Конституция РФ закрепляет приоритет свободы человека, в том числе в области труда, в законотворческой деятельности государства, когда индивидуальные интересы человека имеют преимущество перед общегосударственными.

Целесообразно законодательно закрепить порядок, согласно которому свободная договоренность сторон возможна при: а) наличии интереса работника в выбранном режиме труда; б) соответствии желания работника интересу работодателя; в) документальном оформлении достигнутой договоренности по всем вопросам; г) локализации средствами страхования последствий (случаев) возможных отклонений трудовых правоотношений от предусмотренных ранее трудовым договором.

Можно сделать вывод, что на малых предприятиях, в системе малого и среднего бизнеса как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом для привлечения отдельных категорий работников на временную работу взамен постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем включения норм, предусматривающих особенности регулирования труда рассматриваемой категории субъектов.

РАЗДЕЛ 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ПЛАТЫ В малоМ предприятиИ (НА ПРИМЕРЕ ИП ИВАНОВ С.А)

2.1 Характеристика ИП Иванов С.А

Индивидуальный предприниматель Иванов Сергей Александрович – предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой алкогольной продукцией. В собственности ИП Иванов С.А. — павильон, в котором находится продуктовый магазин, также арендуется склад на территории крупной торговой базы. Предприятие создано в 1996 году и постоянно расширяет круг клиентов.

Предприятие осуществляет поставку алкогольной продукции в пункты розничной торговли в г. Иркутске и Иркутской области, включая такие крупные торговые сети как:

— «Бонус»

— сеть магазинов самообслуживания «Слата»

— сеть магазинов «Цезарь»

ИП Иванов С.А. получает только лицензированную продукцию с заводов-изготовителей, с большинством которых договоры заключены уже на протяжении 7 – 10 лет. Основной ассортимент ИП Иванов С.А. – крепкий алкоголь (водка, коньяк, горькие и сладкие настойки) отечественных производителей.

Для нормального функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать бизнес устойчивым – прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности позволяет:

— быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности предприятия;

— точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

— определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;

— находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

Для всесторонней оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.

При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.

Информационной основой анализа хозяйственной деятельности комбината являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы.

Документооборот играет очень важную роль. Здесь очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Очень важным аспектом является оформление платежных документов (счета-фактуры и др.)

Документация оформляется менеджерским составом (оформление сделок) и операторами (платежные документы), заверяется печатью. Процесс оформления документации контролируется бухгалтерией. Организация работы с документами – это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Другой вид деятельности – розничный продуктовый магазин в спальном районе города. Ассортимент магазина – 700 наименований продукции. Магазин функционирует с 1998 года, за этот период, дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг постоянных покупателей.

Продажа продукции происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные товары (на прилавках, стеллажах). Функции продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке их на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.

Деятельность фирмы обеспечивается подобранным квалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников предприятия на данный момент – 24 человек. Из них администрация – 8 человека, специалисты (ИТР) – 12 человек, рабочие – 14 человек.

2.2 Анализ организации труда и его оплаты

Основу организации труда составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя.

Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);

2. Чётко выраженная ответственность (так за невыполненные обязательства по поставкам товаров полностью отвечает старший менеджер по продажам);

3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);

4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);

5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).

В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:

1) очень высокие требования к руководителю подразделений, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);

2) нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);

3) перегрузка информацией;

4) концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).

Ввиду указанной кадровой структуры обязанности по подбору персонала в большей степени возложены на офис-менеджера и далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходим новый сотрудник.

Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит с офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается в администрации.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует и консультирует непосредственно руководитель его участка, а также наиболее опытные сотрудники со схожими должностными обязанностями.

Функция делопроизводителя в ИП Иванов С.А. возложена на офис-менеджера. Ведутся дела:

— Приказы по личному составу;

— Личные дело на каждого работника;

В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу.

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем. Приказы и договоры составляются офис-менеджером и передаются директору на подпись.

Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

По причине отсутствия кадровой службы обучение персонала проводится непосредственно на рабочем месте. Менеджер может предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать о практических навыках соискателя. К сожалению, это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе – по личной инициативе руководителя участка – старшего менеджера. Оценка трудовой деятельности остальных работников происходит по результатам их работы.

К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

· Высокая скорость оформления документации, засчет простоты устройства кадровой службы.

· Отсутствие административных барьеров.

· Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.

· Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия:

· Социальная незащищенность персонала.

· Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.

· Необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.

· Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

Однако, несмотря на некоторый сумбур в кадровой политике, коллектив на предприятии сохраняет устойчивость и неизменный состав на протяжении нескольких лет.

Анализ трудового коллектива будем проводить по нескольким критериям: по возрастному признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания. Данный анализ приведен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ состава трудового коллектива

№ п/п	Профессия	Половой признак	Возрастной признак	Образованность персонала	Количество персонала
1	Директор	муж.	36	высшее	1
2	Исполнительный директор	муж.	40	высшее	1
3	Зам. По торговле	муж.	41	высшее	1
4	Юрист	муж./жен.	32	высшее	1
5	Главный бухгалтер	жен.	56	высшее	1
6	Бухгалтер материальной группы	жен.	28–35	высшее	2
9	Основной персонал	муж./жен.	20–50	ср.-тех./среднее	19

Данную таблицу можно представить в графическом виде.

Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 2.1.

Рис.2.1 Процентное соотношение персонала по половому признаку

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонал по степени образованности рис. 2.2.

Рис. 2.2 Количество персонала по степени образованности в процентном соотношение

Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.

Кроме того, средняя заработная плата на предприятии осуществляется согласно объему отработанного времени. По официальной версии средняя заработная плата всех без исключения сотрудников составляет 5200 руб. в месяц. «Черная» заработная плата составляет 12 тыс. руб. в течение трех последних лет она никак не увеличивалась. Поэтому, на предприятии наблюдается текучесть кадров.

Таким образом, к основным недостаткам организации труда и его оплаты на ИП Иванов можно отнести:

— белая заработная плата составляет минимальную оплату (5,2 тыс. руб. в месяц), это отрицательно сказывается на социально-экономическом положении работников (например минимальные пенсионные отчисления, отсутствие возможности взять кредит в любом коммерческом банке, и т.п.);

— отсутствие премий;

— уровень средней заработной платы не менялся последнее три года;

— низкая степень оснащенности рабочего места (зачастую два работника работают, используя одно рабочего места).

РАЗДЕЛ 3 Совершенствование ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В малоМ предприятиИ

Проблема организации труда и его оплаты в ИП Иванов, , сегодня является актуальной.

Кадровые решения в данной компании компании подобны игре. Когда какой-то проект требует привлечения дополнительных ресурсов, на его выполнение перебрасывают большинство сотрудников вне зависимости от их специализации. При этом нередко требуется, чтобы работник имел хотя бы начальные знания в смежных областях. Возникает дилемма: искать мастера на все руки на рынке труда или подготовить сотрудника самим, научив его эффективно решать разнородные проблемы, которые возникают в конкретном бизнесе.

Основная трудность заключается в том, что руководитель компании фактическое обучение за пределами фирмы практикуют крайне редко. Основными причинами такого положения является:

1) недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;

2) неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность – чему обучать;

3) нехватка средств;

4) опасения, что обучаемый сменит место работы;

5) отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые проводят обучение;

6) низкая оценка существующих курсов, уровня преподавания.

Недооценивать человеческие ресурсы недопустимо ни в одной организации. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, в ИП Иванов — либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена.

Некоторые особенности организации кадровой работы, характерные для анализируемого ИП Иванов.

Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями предприятия. Кадровая работа на предприятии довольна проста — выполняются только те функции, которые необходимы.

Во-вторых, специализированная кадровая служба на предприятии отсутствует. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.

В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.

В-четвертых, функции кадровой работы на предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция обучения или переобучения работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в специализированных ресурсах.

В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.

Однако, к положительным особенностям организации кадровой работы на предприятии является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение между работодателем и его работниками, как правило осуществляется в двустороннем порядке. Руководителем в обязательном порядке предоставляется работникам следующая информация: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, о развитии предприятия.

В то же время руководитель зачастую прислушивается к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечена на предприятии за счет:

1) нормальных деловых взаимоотношений работников и работодателя;

2) отсутствия слухов и жалоб;

3) сплоченности коллектива, доверительности в отношениях;

4) оперативности в решении проблем персонала.

Обратная связь на предприятии обычно осуществляется посредством:

1) беседы один на один — общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи; такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2) создания руководства (справочника по предприятию) для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы; данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3) доски объявлений который является эффективным способом передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4) ящика для предложений, из которого руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников, т.к. ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение, ведь не всегда работник может высказать свое мнение руководителю устно.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель предприятия должен стимулировать работу сотрудников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1) оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает, поэтому заработная плата должна быть конкурентной оплате на другом предприятии;

2) условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда, работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3) социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4) предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель анализируемого ИП Иванов должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал.

Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. Поскольку на предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом, это дает ему возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии.

Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;

2. Можно ли провести сокращение персонала;

3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

1) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст);

3) Текучесть кадров;

4) Потери времени (простои, болезнь);

5) Продолжительность рабочего дня;

6) Заработная плата рабочих и служащих.

Для решения указанных целей была разработана следующая структура. С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

При разработке рекомендаций по совершенствованию организации труда и его оплаты обязательно нужно помнить, что коллектив предприятия – это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно.

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

Если руководитель готовит своего потенциального помощника или заместителя, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

В фирме есть менеджерский состав, занимающийся сбытом продукции. Для наиболее эффективной работы менеджеров по продажам нужно помнить:

§ 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;

§ система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из менеджеров больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

§ лучшие (или все) торговые менеджеры должны получить небольшую долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

не следует повышать в должности лучших менеджеров, ибо: хороший продавец – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и заставит его постоянно испытывать чувство глубокого морального неудовлетворения от своей работы.

Желательно ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Причина неудовлетворительных результатов работы некоторых специалистов может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате, а не в отсутствии у них квалификации.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Изучение практической деятельности малых предприятий позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

§ непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

§ заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

§ отсутствие верхнего предела для премий, основанных на участии в прибылях;

§ соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

§ принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер;

§ не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

§ плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

§ в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Важно помнить, что в малых фирмах оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Материальные потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.

Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолют_ое большинство руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.

Всегда надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны.

Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список используемой литературы

1. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2009. – 642 с.

2. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2008. – 520 с.

3. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2008. – 272 с.

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом на МСБ: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 687 с.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2008. – 468 с.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2009. – 356 с.

7. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 378 с.

8. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2008. – 410 с.

9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2008. – 345 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3‑е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА‑М, 2009. – 638 с.

11. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 320 с.

12. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. – М.: ПРИОР, 2010. – 96 с.

Теги:
Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса
Курсовая работа (теория)
Менеджмент

Источник

Организация оплаты труда в малом бизнесе.

40 страниц

36 источников

Добавлена 06.07.2022

Фрагмент для ознакомления 1

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Основы организации оплаты труда в системе малого предпринимательства 5
1.1. Понятие оплаты труда, принципы и функции оплаты труда 5
1.2. Регулирование организации оплаты труда в малом бизнесе 10
1.3. Виды, формы и системы оплаты труда 14
2. Организация оплаты труда на материалах ООО «Трэвел» 18
2.1. Краткая характеристика ООО «Трэвел» 18
2.2. Состав фонда оплаты труда ООО «Трэвел» 21
2.3. Порядок начисления заработной платы работникам ООО «Трэвел» 24
3. Предложения по эффективному формированию фонда оплаты труда ООО «Трэвел» 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 38
ПРИЛОЖЕНИЯ 42

Фрагмент для ознакомления 2

ВВЕДЕНИЕ

Ключевой задачей малого предприятия является полное обеспечение хозяйственной деятельности трудовыми ресурсами, их эффективное и рациональное использование. Организация малого бизнеса сама выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии и т. д. на основе законодательства. Динамично изменяющееся законодательство определяет перед бухгалтером непростую задачу; не только лишь не позволять погрешностей, однако и быть постоянно b курсе последних перемен. Процедура начисления заработной платы, вычисление больничных листов и оплата отпусков, зачисление разных компенсаций, оплата материальной помощи и учебного отпуска, формирование отчетности –далеко не полный список того, что должен понимать и уметь нынешний бухгалтер, выполняющий расчет заработной платы.
Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что перед бухгалтером каждый день встает масса вопросов относительно труда и его оплаты. Вопросы организации оплаты труда всегда актуальны и непросты: желания и интересы работников ограничены возможностями работодателя, которому приходится рассчитываться с работниками.
Целью курсовой работы является анализ организации оплаты труда в малом бизнесе. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
 рассмотреть понятие оплаты труда;
 проанализировать нормативное регулирование оплаты труда;
 выявить виды, формы и системы оплаты труда;
 привести краткую характеристику ООО «Трэвел»;
 рассмотреть состав фонда оплаты труда ООО «Трэвел»;
 проанализировать порядок начисления заработной платы работникам ООО «Трэвел»;
 разработать предложения по эффективному формированию фонда оплаты труда ООО «Трэвел»;
Объектом исследования являются данные компании ООО «Трэвел», г. Санкт-Петербург.
Предмет исследования – организация оплаты труда в ООО «Трэвел».
Необходимостью учета расчетов с персоналом по оплате труда занимались многие ученые, такие как Шеремет А.Д., Баканов М.И., Гиляровская Л.Т., Крейнина М.Н., Ковалев В.В., Донцова Л.В., Крицмен М. П., С. Дж. Браун, П. Ревентлоу и другие.
Методологической базой для выполнения курсовой работы являлись работы и труды следующих авторов в области бухгалтерского учета – Гиляровская Л.Т., Гейц И.В., Анфицерова И.В., Бабаев Ю.А., и др.
Нормативной базой для написания данной работы является Федеральное законодательство, Налоговый и Трудовой кодексы РФ, постановления, указы, положения, инструкции, справочно–правовая система «Консультант Плюс», а также другие документы, регулирующие бухгалтерский учет расчетов по оплате труда.
При раскрытии темы курсовой работы были использованы следующие методы: статистический, анализ и обобщение.
Структурными элементами работы являются введение, три главы, заключение, список использованных источников.

1. Основы организации оплаты труда в системе малого предпринимательства
1.1. Понятие оплаты труда, принципы и функции оплаты труда

Оплата труда – понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы… Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы».
Исходя из содержания части 1 ст. 129 ТК Российской Федерации, раскрывающей понятие оплаты труда (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:
– оплата труда в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и правил выполняемой работы;
– компенсационные выплаты;
– стимулирующие выплаты.
Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:
 обеспечение равной оплаты равного труда;
 наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников;
 повышение реальной заработной платы;
 опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы;
 осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
 материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия;
 наличие гарантий, на каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.
Сущность оплаты труда проявляется в ее функциях:
 воспроизводственная, которая заключается обеспечении сотрудников и их семей требуемыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;
 стимулирующая, сущность которой заключается в установлении соответствия заработной платы сотрудника и его трудового вклада, а также результатов деятельности предприятия, при этом сотрудник должен все время быть заинтересованным в непрерывном улучшении результатов своего труда;
 распределительная, которая предназначена для распределения средств на оплату труда, т. е. фонд потребления, между собственниками средств производства и наемными работниками;
 формирование платежеспособного спроса, который предусматривает установление требуемых пропорций между товарным спросом и предложением.;
 статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника;
 регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование и степени его занятости;
 социальная, оплата труда, как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ.
Воспроизводственная функция выступает в роли, определяющей по отношению к другим функциям. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы на конкретном уровне производства, то есть размер заработной платы позволяет поддерживать и улучшать качество жизни сотрудников, их детей и семей, и их условия проживания. Сотрудники должны иметь возможность растить детей, оплачивать квартплату и иные коммунальные расходы, обеспечивать себе и детям должное питание, медицинские услуги и иные природно–климатические условия жизни, социально–экономические, культурные и т. д. Если заработок на основном месте работы не обеспечивает сотрудника и его семью, то появляется проблема дополнительных заработков, а это чревато раздором в семье, ухудшением состояния здоровья, снижением трудового потенциала, производительности, профессионализма и др.
Социальная функция выступает продолжением, а также дополнением воспроизводственной функции. Суть этой функции заключается в минимальных гарантиях сотруднику, таких как предоставление ему медицинского страхования, оплачиваемого отпуска, получение образования (не на всех предприятиях), предоставление отпуска по уходу за детьми , оплата налогов, обеспечение жизни на пенсии, за его труд.

Фрагмент для ознакомления 3

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197–ФЗ // «Парламентская газета», N 2–5, 05.01.2002
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146–ФЗ // Российская газета, № 148–149, 06.08.1998
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117–ФЗ // Парламентская газета, № 151–152, 10.08.2000
4. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402–ФЗ О бухгалтерском учете//Российская газета, № 278, 09.12.2011
5. Приказ Минфина России от 02.07.2010 № 66н «О формах бухгалтерской отчетности организаций» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.08.2010 № 18023)// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 35, 30.08.2010.
6. Приказ Минфина России от 28.06.2010 № 63 н Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Исправление ошибок в бухгалтерском учете и отчетности (ПБУ 22/2010) (Зарегистрировано в Минюсте России 30.07.2010 № 18008)// Российская газета, № 174, 06.08.2010.
7. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99. Утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 32н (от 27.04.2015 N 55н)// Справочно–правовая система «КонсультантПлюс»
8. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н // Справочно–правовая система «КонсультантПлюс»
9. Приказ Минфина РФ «Об утверждении федеральных стандартов аудиторской деятельности» (вместе с «Федеральным стандартом аудиторской деятельности (ФСАД 5/2010). Обязанности аудитора по рассмотрению недобросовестных действий в ходе аудита») от 17.08.2010 №90н // Российская газета.–2010. №265.
10. Астахов, В.П. Бухгалтерский учет от А до Я: Учебное пособие / В.П. Астахов. – Рн/Д: Феникс, 2013. – 479 с.
11. Бурсулая Т. Пример учетной политики компании на 2018 г. // Новая бухгалтерия. 2018. N 1. С. 110 – 119.
12. Баскакова О. В. Экономика предприятия (организации): Учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 372 с.
13. Безбородова Т.И. Новые правила составления учетной политики организаций, применяющих упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность // Налоги. 2020. N 1. С. 3 – 7.
14. Богаченко В.М., Кириллова Н.А. Бухгалтерский учет: Учебник. – 19–е изд., стер. – Р на Д.: 2015. – 512 с.
15. Бочкарева И.И., Левина Г.Г. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник. – М.: Магистр, 2010. – 413 с.
16. Бурмакина Н.И. О проблемах информационного межведомственного взаимодействия при реализации учетно–регистрационной политики недвижимости в России // Имущественные отношения в Российской Федерации. 2020. N 5. С. 9 – 18.
17. Бубнова О.Ю. Правовое обеспечение учетной политики организации // Lex russica. 2019. N 9. С. 37 – 45.
18. Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: «Альфа–Пресс», 2019. – 200 с.
19. Воробьева Е.Н. «Заработная плата в 2020 году», Москва, «Экономика и жизнь», 2020.
20. Выварец А.Д. Экономка предприятия: Учебник. – М.: ЮНИТИ– ДАНА., 2012. – 543 С..
21. Гапоненко А.В. Экономика организации. Учебное пособие для бакалавров / А.В. Гапоненко. – Краснодар: Краснодарский филиал РГТЭУ; Просвещение–Юг, 2013. – 535 с.
22. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практическое пособие для бухгалтера. – М.: Дело и Сервис, 2019 – 153 с.
23. Гетьман В.Г., Терехова В.А. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник.–М .:Издательско–торговая корпорация «Дашков и К°»,2015.– 496 с.
24. Гиляровская Л.Т. Бухгалтерское дело. Изд.: Юнити, 2015
25. Елгина, Е.Б. Заработная плата: Налоги: Учеб./Е.Б. Елгина. – М.: Издательско–консультационная компания «Статус–Кво 97», 2014. – 95 с.
26. Камышанов, П. И. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие / П. И. Камышанов, А. П. Камышанов – М.: Омега–Л, 2019 – 215с.
27. Керимов В.Э./ Бухгалтерский финансовый учет: Учебник – 6–е изд. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашко и К», 2019. – 688 с.
28. Ковязина, Н.З. Заработная плата на предприятии. 2–е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 160 с.
29. Межуева Т.Н. / Зарплата : учет,налоги – М.: ИД «Гросс – Медиа» : РОСБУХ,2019. – 336 с. – (Делопроизводство и кадры)
30. Никитин В.Ю./ Заработная плата – (13 – е изд., перераб. и доп.). – М. : ИД «Гросс – Медиа» : РОСБУХ, 2014. – 276 с
31. Пантелеев А.С./ Заработная плата: начисление, выплаты, налоги: практ. руководство – 4–е изд. стер. – М.: Издательство «Омега – Л», 2014. – 250с.
32. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. – М.: Дашков и К, 2013. – 340 с.
33. Соснаускене О.И. Зарплата от А до Я. Бухгалтерский учет. – Система ГАРАНТ, 2015 г
34. Сотникова Л. В. Учет расчетов. Статья 3. Учет расчетов с персоналом //Бухгалтерский учет, 2015, № 9, с. 7 – 13
35. Сулейманова Е.В., Хисамудинов В.В. / Бухгалтерский финансовый учет : учеб.пособие . – М.: Финансы и статистика,2013. – 192 с.
36. Турсина Е. А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: практическое пособие. М.: «Омега – Л». 2014

Источник

Организация оплаты труда в малом бизнесе

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в малом бизнесе

.1 Структура и компоненты организации оплаты труда

.2 Малое предприятие как особый вид работодателя

.3 Особенности организации оплаты труда персонала малого предприятия

Глава 2. Исследование организации труда на малом предприятии — турагентсве «BEST—TOUR»

.1 Технико-экономическая характеристика «BEST—TOUR»

.2 Анализ организационной структуры управления турагентством «BEST—TOUR»

.3 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов турагентства «BEST—TOUR»

.4 Анализ организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST—TOUR»

.5 Рекомендации по совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST—TOUR»

Заключение

Список используемых источников и литературы

Похожие работы на — Организация оплаты труда в малом бизнесе

Введение

1. Теоретические аспекты организации и оплаты труда

1.1. Сущность и содержание организации труда, методы и формы

1.2. Методы и формы организации труда

2. Аналитическая часть

2.1. Общая характеристика деятельности АЗС «Уралбизнеснефть»

2.2. Качественный и количественный анализ персонала

3. Совершенствование системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

1.2Характеристики малого и среднего бизнеса

— в оптовой торговле, в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.

— стремление к максимальной самостоятельности, в то время как значительная часть малых предприятий за рубежом работает на условиях субподряда;

— высокий уровень квалификации кадров малого предпринимательства в связи с оттоком таких специалистов из государственного сектора экономики;

— достаточная степень приспособляемости к сложной экономической обстановке;

— стремление успешно функционирующих малых предприятий выйти за рамки локальных товарных рынков, в том числе выйти и на международные рынки;

— общий низкий технический уровень и слабая технологическая оснащенность в сочетании с достаточным инновационным потенциалом;

— низкий управленческий уровень, недостаток знаний, опыта и культуры рыночных отношений;

— неразвитость системы самоорганизации и инфраструктуры поддержки малого предпринимательства;

Основные характеристики малого бизнеса в России:

3. Узкая специализация малого бизнеса. Именно узкая специализация малого бизнеса способствует в полной мере наилучшему удовлетворению потребительского спроса.

Признаки определения среднего бизнеса

ВВЕДЕНИЕ

1.Теоретические основы учета труда и заработной платы

1.1.Понятие и сущность труда и заработной платы

1.2.Бухгалтерский учет труда и заработной платы

2. Анализ и оценка деятельности ООО «Орион-Моторс»

2.1 Общая характеристика ООО «Орион-Моторс»

2.2.Анализ эффективности деятельности ООО «Орион-моторс»

2.3. Анализ использования трудовых ресурсов

3.Особенности учета труда и заработной платы в ООО «Орион-Моторс»

3.1. Организация учета труда и заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Организация оплаты труда в малом бизнесе.

Фрагмент для ознакомления 1

Фрагмент для ознакомления 2

Фрагмент для ознакомления 3

Глава 1.
Теоретические основы организации оплаты труда в малом бизнесе

.1
Структура и компоненты организации оплаты труда

.2 Малое
предприятие как особый вид работодателя

.3 Особенности
организации оплаты труда персонала малого предприятия

Глава 2.
Исследование организации труда на малом предприятии — турагентсве «BEST—TOUR»

.1
Технико-экономическая характеристика «BEST—TOUR»

.2 Анализ
организационной структуры управления турагентством «BEST—TOUR»

.3 Анализ
состояния и использования трудовых ресурсов турагентства «BEST—TOUR»

.4 Анализ
организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST—TOUR»

.5 Рекомендации
по совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST—TOUR»

Список
используемых источников и литературы

1. Теоретические аспекты организации
и оплаты труда

1.1. Сущность и содержание организации
труда, методы и формы

1.2.
Методы и формы
организации труда

3.
Совершенствование системы оплаты труда

1.2Характеристики
малого и среднего бизнеса

— в оптовой торговле, в остальных
отраслях и при осуществлении других видов
деятельности — 50 человек.

— стремление к максимальной
самостоятельности, в то время как значительная
часть малых предприятий за рубежом работает
на условиях субподряда;

— высокий уровень квалификации
кадров малого предпринимательства в
связи с оттоком таких специалистов из
государственного сектора экономики;

— достаточная степень приспособляемости
к сложной экономической обстановке;

— стремление успешно функционирующих
малых предприятий выйти за рамки локальных
товарных рынков, в том числе выйти и на
международные рынки;

— общий низкий технический
уровень и слабая технологическая оснащенность
в сочетании с достаточным инновационным
потенциалом;

— низкий управленческий уровень,
недостаток знаний, опыта и культуры рыночных
отношений;

— неразвитость системы самоорганизации
и инфраструктуры поддержки малого предпринимательства;

Основные характеристики малого
бизнеса в России:

3. Узкая специализация
малого бизнеса. Именно узкая
специализация малого бизнеса
способствует в полной мере
наилучшему удовлетворению потребительского
спроса.

Признаки определения среднего
бизнеса