Организационные изменения это освоение компанией новых идей или моделей поведения

Организационные
изменения — это освоение компанией новых
идей или моделей поведения. Деятельность
организации представляет собой постоянное
реагирование на необходимость изменений,
идущих как из внутренней, так и из внешней
среды. Управление процессом изменений
требует направляемого и долгосрочного
развития и руководителей, и организации.
Изменения не являются самоцелью, это
постоянный процесс.

Организация
не является исключением. Каким-то
компаниям приходится иметь дело с
ужесточением правил, устанавливаемых
федеральными органами, а другим (в то
же самое время) — государство делает
поблажки. Структура фирмы может быть
как децентрализованной, так и
консолидированной. Часть организаций
оперирует на рынках, вступивших в стадию
зрелости, а другие выходят на глобальные
мировые торги: многие компании испытали
на себе слияния и поглощения, а другим
приходится сокращать персонал, что
чревато для сотрудников весьма негативными
психологическими и экономическими
последствиями. Основное условие выживания
— не принятие организацией решения о
целесообразности перемен, а определение,
когда и как следует их осуществлять.

Движущие
силы организационных изменений существуют
как внутри, так и вне организации. Внешние
силы формируются во всех секторах
внешней среды (потребители, конкуренты,
технологии, национальная экономика,
международная сфера). Внутренние движущие
силы перемен возникают из деятельности
самой организации и принимаемых в ней
управленческих решений. Если, например,
высшее руководство выбирает стратегию
роста, внутренняя деятельность организации
должна быть перестроена и переориентирована
на достижение поставленной цели.
Внутренними, побуждающими к организационным
изменениям силами могут быть требования
работников, профсоюзов, низкие показатели
производительности Таким образом, под
воздействием внутренних и внешних сил
менеджмент осознает необходимость
перемен в организации. Непосредственными
причинами изменений становится
несоответствие текущих процедур новым
идеям и технологиям.

Изменения
могут касаться любого аспекта или
фактора деятельности компании, к которым
относятся:

• основная
структура. Меняются характер и уровень
деловой активности, правовая структура,
собственность, источники финансирования,
характер международных операций,
происходят слияния, разделения, создаются
совместные предприятия или проекты;

• цели
и задачи деятельности. Меняются
ассортимент продукции и набор оказываемых
услуг, появляются новые рынки, клиенты
и поставщики. Для выживания организации
руководство должно периодически
оценивать и менять свои цели;

•применяемая
технология. Меняются оборудование,
материалы и энергия, технологические
и информационные процессы;

• управленческие
процессы и структуры. Меняются внутренняя
структура организации, содержание
трудовых процессов, процессов принятия
решения, информационных систем.
Структурные изменения — одна из самых
распространенных и видимых форм изменений
в организации. Они являются реальной
необходимостью, когда происходят
значительные изменения в целях или
стратегии.

• организационная
культура. Меняются ценности, традиции,
неформальные отношения, мотивы и
процессы, стиль руководства. Наиболее
распространенный и действенный инструмент
изменения культуры организации —
обучение;

•человеческий
фактор. Меняются руководство и подчиненные,
уровень их компетентности, отношения,
мотивация, поведение и эффективность
труда. Изменения в поведении людей,
зачастую испытывающих страх из-за
возможного неудовлетворения потребностей,
особенно трудно преодолеть. Для получения
нужного эффекта изменения в самих людях
надо скоординировать с другими
изменениями;

• эффективность
работы организации. Меняются финансовые,
экономические и социальные аспекты ее
деятельности, изменяется ее деловой
престиж в глазах общественности и
деловых кругов.

Любая
организация всегда стремится к равновесию.
Когда есть равновесие, индивидам легче
приспособиться. Изменения требуют новой
регулировки и нового равновесия. В общем
виде целями управления по отношению к
изменениям являются:

1)
достичь принятия этого изменения;

2)
восстановить групповое равновесие и
личностное приспособление, нарушенное
равновесием.

В
зависимости от глубины и характера
организационных изменений возможны
различные их типы. Типы изменений
варьируются в зависимости от их глубины:
от неизменяемого функционирования до
перестройки организации, когда происходит
ее фундаментальное изменение. Каждый
тип изменения обусловлен изменениями,
происходящими во внешней среде
организации, а также сильными и слабыми
сторонами самой организации. Характер
и глубина проводимых в организации
изменений, должны учитывать стадию
жизненного цикла организации, поскольку
каждой стадии присущи свои специфические
процессы.

Эффективная
адаптивность предполагает проведение
постоянных изменений, обеспечивающих
устойчивое развитие организаций в
условиях нестабильной среды. Изменения
в организации могут происходить на
уровнях: индивидуальном, групповом
(коллективном) и на уровне организации
в целом. Причины, вызывающие изменения,
могут быть самые разные; в общем виде
их можно классифицировать на внутренние
и внешние. Внешние обусловлены изменениями
в законодательстве, рыночной ситуацией
и т. д., внутренние – недостаточной
квалификацией персонала, низкой
производительностью труда, несовершенными
технологиями и т. д. Организационные
изменения охватывают как процессы
функционирования, не нарушающие
динамического равновесия (т. е. процессы,
развертывающиеся в рамках данной
структуры), так и процессы развития,
нарушающие это равновесие.

Организационные
изменения могут охватывать все подсистемы
и параметры организации: продукты,
технологию, оборудование, разделение
труда, организационную структуру, методы
управления, процесс управления, а также
все поведенческие аспекты организации.
Следует заметить, что все они тесно
связаны между собой и изменения в одной
из них влекут хотя бы частичные изменения
в других сферах и окажут влияние на
организацию в целом (табл3). Проблемы и
условия организационных изменений.
Условия, при которых изменения будут,
вероятно, встречать серьезное
сопротивление, состоят в следующем:1)
высоки затраты, связанные с уничтожением
старого. Существующая система
характеризуется затратами времени,
труда и денежных средств, произведенными
при ее создании. Следовательно, выгода
от функционирования новой системы
должна окупить затраты, связанные с
переходом от старой системы к новой.
Вообще говоря, чем «старше» фирма, тем
более бюрократической она оказывается
и тем большее сопротивление встречают
изменения;

Таблица
3

Типы
изменений в организации

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Лекция № 4
ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
3.1. Типология организационных изменений.
Содержание изменения – эмпирическое наблюдение различается в форме, качестве
или состоянии какого-либо организационного элемента в течении времени.
Наблюдаемым объектом могут быть:
— рабочая группа;
-стратегия;
-продукт;
-структура;
-работник;
-и т.д.
Процесс изменений – последовательность событий, которые привели к
наблюдаемому содержательному изменению.
Организационное изменение – определяется как освоение компанией новых идей
или моделей поведения.
Что же может меняться?
1. Изменение в технологии – это изменение в процессе производства, в том числе в
основных навыках и знаниях работников организации, которые дают возможность
приобрести новую компетенцию. Эти перемены планируются для того, чтобы сделать
производство более эффективным или увеличить объем выпускаемой продукции (снизив
себестоимость). Перемены в технологии затрагивают способы изготовления товаров или
оказания услуг.
Они включают:
-методы работы;
— оборудование;
-ход работы.
2. Изменение в товарах/услугах – имеют отношение к конечным продуктам или
услугам.
Новые товары могут представлять собой усовершенствованные старые или
абсолютно новый ассортимент продукции. Новая продукция, как правило, разрабатывается,
чтобы увеличить долю рынка, или освоить новые рынки, или освоить новые сегменты
рынка.
Гипотезы изменений
1. Изменение в стратегии и структуре + система вознаграждения, система
взаимосвязей между подразделениями, система контроля, финансовые отчетности.
Изменение структуры и стратегии обычно происходят сверху вниз, то есть по
распоряжению высшего руководства, а перемены в области технологии и продукции –
снизу вверх.
2. Изменение в культуре имеет отношение к изменению в ценностях, установках и
поведении и убеждениях сотрудников организации в том числе система мотивации.
Реинжиниринг бизнес-процесса и внедрение системы качества так же относятся к
изменениям культуры.
Изменения
Проактивные
— состоит в том, чтобы постоянно изучать
меняющиеся пределы возможного и в этих
рамках достигать своих целей, в том числе
целей роста и развития
Реактивные
— действия совершающиеся в ответ
изменениям на внешних условиях-
3.2. Классификация изменений
1. Масштаб изменений:
С точки зрения масштаба изменения могут быть:
а) пошаговыми (незаметны, можно определить как
преобразования, затрагивающие не более 5% от содержания существующих операций);
б) крупными (существенные, затрагивают более 10% от
содержания текущих операций. Иногда меняется состав руководителей. Новый вектор
развития);
в) трансформационными (трансформационные, координальные
преобразования, которые затрагивают 100%.
2. Фокус направленности изменений:
Фокус изменений
Стратегические
Операционные
— связаны с изменением ведения
— любые действия, затрагивающие
компании
или
направлений
её
каждодневные краткосрочные операции.
деятельности.
3. Уровень, на котором осуществляются изменения.
Уровень изменений в организации, то есть уровень
— отдельного сотрудника;
— команды подразделения;
— команды в целом.
Цель этих перемен поведение, навыки или отношения.
Перемены могут осуществляться по каскадному принципу.
Число изменений на индивидуальном уровне:
1. Индивидуальный тренинг руководящего состава организации.
2. Практическое обучение или наставничество на рабочем месте.
Групповой уровень:
1. Командообразования.
2. Изменение процедур и правил работы + подразделения.
3. Внедрение новых систем.
На уровне организации:
1. Изменения на всех уровнях.
2. Разработка мероприятий в корпоративной культуре.
Масштаб изменений
Матрица классификации изменений
Фокус изменений
Стратегический
Операционный
Трансформационные
— уровень организации;
— уровень команды;
— индивидуальный уровень.
Крупные изменения
— уровень организации
— уровень команды;
— индивидуальный уровень.
Пошаговые изменения
— уровень организации
— уровень команды;
— индивидуальный уровень.
Модель изменений Курта Левина и Модель управления изменениями Л.
Грейнера смотрите в следующей лекции