Организационное поведение в системе международного бизнеса презентация

---

важна апелляция к этическим нормам
Принято различать:
культуры, в которых слова понимаются почти буквально, без скрытого смысла (американская и немецкая),
и культуры, где велико значение контекста (русская, французская, японская)

не обязательно характерны для всех представителей страны. Это, скорее, возможные типы поведения на переговорах.

Единых шаблонов проведения переговоров не существует, так как поведение участников встреч зависит от множества составляющих: их темперамента, статуса, психологии, культурного уровня, опыта, а также от национального менталитета.

известная жесткость и неуступчивость
Американцы — прекрасно подготовлены, имеют четко определенную цель, напористые и активные
Французы — железная воля и строго определенная позиция, кажущаяся легкость, тактика дожимания партнеров.
Англичане — подойдут к решению задачи очень творчески
Итальянцы — открытые, дружелюбные, но при необходимости проявляют твердость и неуступчивость
Скандинавы — неторопливы , сдержанное поведение, фундаментальность точек зрения

Культурные отличия

местам. Начало.

Неформальное представление. Чашечка кофе.
Шутки. Начало.

Формальное представление. Кофе с печеньем. Десятиминутная светская беседа (о погоде, комфорте, спорте). Небрежное начало.

Формальное представление. Пятнадцатиминутная светская беседа (о политике, скандалах). Начало.

Формальное представление. Рассаживание по местам согласно протоколу. Зеленый чай. Светская беседа в течение 15-20 минут (мирный обмен любезностями). Внезапный знак старшего по положению представителя делегации. Начало.

20-30 минут светской беседы (о футболе, семейных делах), пока прибывают остальные. Все на месте. Начало.

внимание; имеют значение только фактические, зафиксированные на бумаге соглашения
2. Высококонтекстные: контекст как таковой, в котором был составлен формальный, зафиксированный на бумаге документ, гораздо важнее этого документа
Контекст = информация, сопровождающая событие

Применение знания контекста
1. Встреча с партнером
2. Проведение презентации
3. Обмен письменной документацией

ориентированные на людей, гибкие, способные одновременно выполнять несколько дел (people-orented) —
средиземноморские культуры, латиноамериканцы
Реактивные: ориентированные на уважение, гармонию, «слушающие культуры» (respect-oriented)-
японцы, китайцы, финны, корейцы

Моноактивные, полиактивные и реактивные культуры

каждый цент и не умеют рисковать

Здесь Вам не Европа!

СССР

Слишком много законов и правил

Запад?

Западная фирма в России (устойчивые стереотипы)

малоподвижны, со строгой иерархичной системой
В деловом общении не приняты подарки
В Германии хорошо работают в команде

Полная гармония – это когда каждая деталь на своем месте.
Эмерсон. Автор 12-ти принципов менеджмента

идти на компромисс, торговаться
редко идут на принятие окончательного решения в первый день
предпочитают уклончивые ответы, не говорят прямо «нет»
говорить о делах после работы считается дурным тоном

предприимчивость, деловитость
Любят шутить. Очень важно ответить тем же, например анекдотом
Важно соблюсти процедуру знакомства (приоритет отдается клиенту)
Англичане наблюдательны, исключительно пунктуальны

Идеальный порядок – это порядок разбавленный нужной долей беспорядка.
У. Тейлор – «Отец» менеджмента

личные знакомства и связи
не отличаются точностью, не всегда пунктуальны
не приняты подарки в ходе первой встречи

в команде
Решение принимают ограниченное число лиц высокого ранга

денег в как можно более короткие сроки
Характерно – хороший настрой, открытость, энергичность
Идут на риск, но при этом всегда имеют четкий финансовый план
В отношениях с подчиненными преобладают формальные отношения

фамилии с добавлением частицы «сан» без рукопожатий, важен ритуал обмена визитками
Дела обсуждаются не на первой встрече, на первой – представление фирм
Нельзя шутить в рабочее время

«Не так важно количество, как важно качество».
Акио Морита, основатель корпорации «Sony»

Слайд 1

Тема 9. Организационное поведение:
международный контекст

Слайд 2

План
1. Характеристики национального стиля
поведения
2. Типы культур
3. Национальные

Слайд 3

1. Характеристики национального стиля
•
Характер формирования делегаций
•
механизм принятия решения, степень
самостоятельности
•
степень

Слайд 4

•
для представителей западных стран важна
фактическая сторона дела, для
представителей

Слайд 5

•
Одна из проблем — языковой барьер
•
в деловых отношениях нужно учитывать

Слайд 6

Национальные стили ведения переговоров
Национальный стиль   отражает наиболее
распространенные особенности

Слайд 7

8 Искусство создания успешной
электронной презентацииНачало деловой встречи
Формальное представление участников.

Слайд 8

2. Низкоконтекстные и
высококонтекстные культуры
1. Низкоконтекстные : контекст не

Слайд 9

Моноактивные : ориентированные на задачу, «линейно
организованные» (task-oriented) —
англосаксы, немцы, скандинавы
Полиактивные

Слайд 10

11Russia?
Море бюрократии Сплошная мафия
Просто
несерьезно
Это ОЧЕНЬ
рискованноДикари’с…Российская фирма на западе

Слайд 11

12Им бы все нас учить!
Мы все и так знаем…Жмутся

Слайд 12

Особенности делового взаимодействия с
зарубежными партнерами
•
Важно знать и уважать

Слайд 13

Немецкий национальный стиль
•
Последовательность в делах
•
пунктуальность и регламентация
•
почтительное отношение к начальнику
•
строгая

Слайд 14

Особенности этики менеджмента в
Германии
•
Немецкие менеджеры
трудолюбивы,
пунктуальны,
организованы,
расчетливы
•
Немецкие

Слайд 15

Английский стиль
•
Обязательно учитывайте социальную
принадлежность партнера
•
при первой встрече они нарочито

Слайд 16

Особенности этики менеджмента в
Англии
•
Англичанам присущи:
сдержанность, склонность к
недосказанности,

Слайд 17

Французский стиль
•
формальные представления, обращайтесь к
ним по фамилии
•
в деловой жизни

Слайд 18

Особенности этики менеджмента во
Франции
•
Главное в поведении
французов –
осторожность
•
Плохо

Слайд 19

Американский стиль
•
Практицизм
•
работа — это успех, а время — деньги. Надо

Слайд 20

•
Ценят свое и чужое время
•
признают компромисс, любят торговаться
•
не интересуются другими

Слайд 21

Особенности этики менеджмента в США
•
Основная цель — заработать
как можно

Слайд 22

Японский стиль
•
Моральные и духовные ценности преобладают
над материальными
•
успех рассматривается как

Слайд 23

Особенности этики менеджмента в
Японии
•
Сущностью японского
менеджмента является
управление людьми
•
Обращение

Чтобы скачать презентацию — поделитесь ей с друзьями с помощью
социальных кнопок.

Оцените презентацию от 1 до 5 баллов!

• Тип файла:

  ppt / pptx (powerpoint)

• Всего слайдов:

  24 слайда

• Для класса:

  1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11

• Размер файла:

  246.40 kB

• Просмотров:

  29

• Скачиваний:

  0

• Автор:

  неизвестен

№1 слайд

№2 слайд

№3 слайд

№4 слайд

№5 слайд

№6 слайд

№7 слайд

№8 слайд

№9 слайд

№10 слайд

№11 слайд

№12 слайд

№13 слайд

№14 слайд

№15 слайд

№16 слайд

№17 слайд

№18 слайд

№19 слайд

№20 слайд

№21 слайд

№22 слайд

№23 слайд

№24 слайд

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности

с нуждами и целями организации в целом.

2.Личность и организация
Тема 3.Коммуникативное поведение в организации
Тема 4. Мотивация и

результативность организации

в организации
Тема 7. Управление поведением организации
Тема 8.Лидерство в организации

Тема 8.Изменение

в организации. Конструирование организации

организации
Тема 11.Управление нововведением в организации
Тема 12. Поведенческий маркетинг
Тема 13.Организационное

поведение в системе международного бизнеса

достаточный вклад в его становление: социологии, психологии, теории организации, управления

персоналом, физиологии труда, НОТ.

методов, средств и форм для повышения эффективности производства и увеличения

прибыли.
-умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в

которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Термин «научное управление»-
ввел в 1910 г., Луис Брайдис.
Теория управления, как наука,
возникла в конце прошлого века (1911 г, основоположник –Фредерик Тейлор.

(Основа-рационализм)

2.Поведенческая школа(школа человеческих отношений) -Мэйо, Макгрегор-
(Влияние человеческого фактора на производительность)

3.Школа

управленческой науки –Саймон-
(Использование научных методов, математическое моделирование, системный подход к организации)

4.Ситуационный подход в управлении (70-е годы)-Сталкер, Томпсон-
(Доказывает правомочность различных типов систем управления

стиля управления)
1.Человек изначально не любит работать и будет избегать работы
2.Поэтому

его нужно принуждать, контролировать, угрожать наказанием
3.Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности

человека так же естественна, как игра
2.Средний человек стремится к ответственности
3.Наделен

воображением и изобретательностью
4.Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль

американской модели управления)
1.Малое вложение в обучение
2.Обучение конкретным навыкам
3.Краткосрочный трудовой найм
4.Специализированная

лестница продвижения

японской модели управления)
1.Крупные вложения в обучение
2.Общее обучение
3.Долгосрочные наймы
4.Неспециализированная лестница продвижения
Групповая

ориентация в работе

работать и будет избегать работы
2.Поэтому его нужно принуждать, контролировать, угрожать

наказанием
3.Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности

естественна, как игра
2.Средний человек стремится к ответственности
3.Наделен воображением и изобретательностью
4.Человек

может осуществлять самоуправление и самоконтроль

обучение
2.Обучение конкретным навыкам
3.Краткосрочный найм
4.Специализированная лестница продвижения
5.Индивидуальные рабочие задания

оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками (обеспечить

творческий характер и нормальную нагрузку
3.определить полномочия и ответственность всех участников и установить вертикальные и горизонтальные связи
4.обеспечить соответствие между
функциями -обязанностями и полномочиями -ответственностью)
5.Обеспечить адекватность социально-культурной среде организации

формальной обезличенности
Найм на работу в соответствии с квалификационными требованиями к

данной должности, а не с субъективными оценками

Главные понятия — рациональность, ответственность и иерархичность

закрепление работы за интегрированными проектными группами
Система норм и ценностей формируется

в процессе обсуждения и согласования
Возможность самовыражения, саморазвития
Находится в начальной фазе, используют компании, которые стремятся приспособиться к меняющейся среде

в данной системе)
Матричные (на основе принципа двойного подчинения исполнителей с

целью реализации целевых программ)
Бригадные (автономные мобильные команды специализированных и полностью ответственных за результаты)

размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом
2.Уменьшение числа уровней

управления
3.Групповая организация труда
4.Ориентация на текущую работу и потребителей
5.Создание условий для гибкой комплектации продукции
6.Минимизация запасов
7.Быстрая реакция на изменения
8.Гибко переналаживаемое оборудование
9.Высокая производительность и низкие затраты
10.Безпречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем

понятной всем
2.Патернализм-(все –члены одной семьи)
3.Пожизненый найм
4.Уважение к старшему по возрасту

и по должности, беспрекословное подчинение ему
5.Отсутствие привилегий
6.Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиазма, таланта, способностей

и ее частей)
-повышение синергичности
-обеспечение положительной мультипликативности
-обеспечение устойчивости
-обеспечение совместимости работы подсистем

(«сбыта» и «покупателя»)
-обеспечение обратных связей

только с учетом соответствия действующим правовым актам
3.Оптимизации управления
-оптимизация повышает эффективность

управляемой системы
4.Централизации управления
-цель: снижение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях

полномочий
-передача, делегирование прав и ответственности на нижние уровни управления. Правило:

избегать мелкой опеки: «не сломано- не чини».
7.Соответствия
-выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя.
8.Автоматического замещения отсутствующего
-замещение должно решаться на основе действующих служебных должностных инструкций.

контроль за ходом работ д.б. оставлен за первым руководителем
10. Принцип

Одноразового ввода информации
-Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого коплекса информационно связанных задач (банк данных)

ТСОИ позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные

задачи.
-склонность к нетрадиционным методам и риску внедрения новейших технологий могут проявлять целые организации (конструкторское бюро С.П.Королева, конвейерная технология Г.Форда, персональные компьютеры «Эппл»)

решение д.б. обеспечено документально или материально (сначала деньги, потом- «стулья»,

сначала прибыль, потом- премия)
Принцип цели
-каждое действие должно иметь ясную и определенную цель
(наиболее популярный системный анализ: оценка эффектов деятельности при мин.затраченных ресурсов)
(Примеры правильно и неправильно поставленных целей)

в будущем, промежуточные и конечные задачи, цели, стоящие перед ней

и отдельными подразделениями;
механизм координации текущей деятельности и распределения ресурсов;
стратегия на случаи чрезвычайных обстоятельств

внешней среды
Преемственность стратегического и тактического планов
Социальная ориентация плана (обеспечение экономической

и эргономической безопасности)
Автоматизация системы планирования
Обеспечение обратной связи
Экономическая обоснованность плановых показателей
Применение к планированию научных подходов, методов
Адаптивность к ситуации.

промежуточных целей
-относительно разных групп продуктов
-относительно частных планов

план

плановых заданий всем подразделениям и сотрудникам
-составление бюджетов(сметные ассигнования по каждому

отделу)

(метод «мозговой атаки», анкетирование, экспертная оценка)
-количественный (линейное моделирование, программирование, вероятные

и статические модели, теория игр, имитационные модели, метод экспериментального подтверждение -(не) — правильности решения)

на высоких этических нормах
на всех уровнях
2.Внедрение методов автоматизации

производственных процессов
3.Совершенствование форм и методов управления
4.Формирование финансовых, инвестиционных и морально-психологических норм
5.Развитие кадрового и научного потенциала, Сохранение великих достижений национальной культуры.

достижения целей)
-организация работы(проектирование организационной структуры)
-руководство
-контроль (сравнение реальных достижений с

запланированными)

«Эффективный

менеджер» менеджер»

1.Традиционный 32 % 19 %
менеджмент
2.Взаимодействие 29 44
с работниками
3.Управление
Человеческими 20 26
ресурсами
4.Установление 19 11
внешних связей

к действию.
Побуждение – это состояние недостатка в чем-либо, имеющее определенную

направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (в данном случае – это удовлетворение потребности)

разделил потребности человека на 5 основных уровней по иерархическому принципу,

который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

присущи 3 потребности:(Д. Мак-Клеланд)
1.власть 2.успех 3.причастность

Потребность в смысле жизни (австр.

ученый Франкл)

Схема мотивационного процесса (стадии):
1.Возникновение потребностей
2.Поиск путей устранения 3.Определение целей
4.Осуществление действия 5.Получение вознаграждения
6.Устранение потребности (полное или частичное) или не устранение.

ценным.
Стимулы труда- любые блага (материальные или духовные), удовлетворяющие потребности человека,

в результате трудовой деятельности.
Система стимулов и мотивов должна опираться на нормативный базу трудовой деятельности.

значимости своего труда, роскошь «человеческого общения». Это моральные стимулы
Внешние: заработная

плата, премии, служебная карьера, похвала, льготы и поощрения. Это денежные и материально-социальные стимулы.

в завтрашнем дне) на смену им приходят более мощные стимулы

– внутренние, которые с лихвой окупают средства, потраченные на удовлетворение низших потребностей. Работодателю выгодно удовлетворять низшие потребности, чтобы получить самые сильные стимулы.

% -личная похвала. 10%- похвала перед коллегами: грамота, благодарность и

т.д.)
-фактор статуса (отмеченный работник как бы становится ближе к руководителю)
-фактор команды (после похвалы появляется чувство ответственности за общий результат)
-Фактор выделения (похвалив работника, руководитель разрушает негативные неформальные отношения)
-Фактор целеполагания (публичная похвала показывает работникам «линию партии и правительства»

организационное поведение
Практикуется предельно дифференцированная форма оплаты труда:
-квалификация
-свойства объектов труда
-применяемая техника

и технология
-индивидуальный профессионализм
-условия труда
-прилежание
-сотрудничество
-проявляемая инициатива
-креативность, н-р, участие в коллективном творчестве
-трудовая и технологическая дисциплина
-стаж работы в организации

в наибольшей степени реализуют корпоративные ценности.
Каждая из них осуществляется в

совокупности с другими.

ритм, интенсивность, продолжительность) протекания его психических процессов и поведения(активность, подвижность).
Виды

темперамента: ( Гиппократ (5 век до н.э.))
1.сангвинический 2.флегматический
3.холерический 4.меланхолический
Составные элементы личности (по Фрейду):
1.Ид («Оно»)-желания 2.Эго («Я») –желания с учетом реальности 3.Суперэго («Сверх-Я»)-приоритет моральным принципам

типичных условиях.
Характер связан с другими сторонами личности, в частности с

темпераментом и способностями. Формируется и развивается под влиянием окружающей среды, жизненного опыта и воспитания.

психологических исследований:
1.Наблюдение 2.Эксперимент 3.Анкетирование и тесты 4.Проективные методики
5.Подготовка к

психодиагностике

руководителя, структуру ролей, должностей, функций. Подчиняется функциональным целям.
Неформальные- спонтанно (самопроизвольно)

сложившаяся социальная система: 1.просоциальные(социально+), 2. асоциальные 3.антисоциальные

для достижения конкретных целей.
1.Теории личностных качеств лидера
2.Поведенческие теории лидерства
3.Теории лидерства,

основанные на ситуационном подходе
4.Теории харизматических качеств лидера.

в себе
Способности и знания

видеть перспективу лучше других
Способность увлечь своей идеей (убедить и переубедить)
Преданность

идее
Готовность рисковать
Нетрадиционное поведение
Умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения целей.

страхе
-Власть, основанная на убеждении
-Власть, основанная на вознаграждениях
-Власть, основанная на владении

важной информацией
Источники власти:
-формальная (должность) -личностные качества
-знания

наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получивших выражение в

заявленных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ориентации передаются через символические средства духовного и материального окружения организации

-(помощь подчиненным)
Контроль

— (перечень правил и инструкций)
Система вознаграждений -(учет и организация поощрений)
Модели взаимодействия — организация иерархии)
Личная инициатива — (степень ответственности и свободы)
Степень риска -( готовность пойти на риск)
Идентичность — (отождествление с организацией)
Конфликтность- (готовность выражать открыто свое мнение)

вовлеченности в дела организации и преданности ей;
Усиление системы социальной стабильности

в организации(«социальный клей»);
Формирование и контроль поведения и восприятия сотрудников.

обществе, ее роль на конкретном рынке или направлении.
Корпоративный кодекс- документ,

описывающий правила ведения дел и взаимоотношений в организации. Он задает ценности и образцы поведения для всех, а также запреты и неприемлемые образцы поведения, порядок урегулирования споров и т.д.