Google хорошо известен своей межфункциональной организационной структурой. Традиционная корпоративная структура состоит в том, чтобы сотрудники находились внизу, надзиратели над ними, руководители среднего звена выше надзирателей и высшее руководство превыше всего. Это вертикальный подход к управлению. Решения принимаются сверху, а заказы направляются сотрудникам внизу. Межфункциональная организационная структура, используемая Google, — это скорее командный подход к управлению. Позволяя всем сотрудникам принимать участие в принятии решений, Google поддерживает ощущение малой компании и продвигает идею о том, что все сотрудники играют одинаково важную роль в успехе Google. Этот тип структуры придает большее значение интеллекту и идеям, чем названиям.
В 2015 году генеральный директор Google Ларри Пейдж объявил о серьезной реорганизации организационной структуры Google. Компания сформировала конгломерат под названием Alphabet, новый холдинг, состоящий из независимых операционных подразделений, включая Google. Поисковая система Google и связанные с ней компании, в том числе Android, Gmail и YouTube, — вот лишь некоторые из них. Алфавит также будет домом для девяти других компаний.
В 2017 году была объявлена очередная смена. Google был изменен с корпорации на LLC или корпорацию с ограниченной ответственностью, которая, по мнению Alphabet, лучше подходит для аффилированной компании, принадлежащей родителю. Кроме того, Alphabet создала холдинговую компанию под названием XXVI Holdings, Inc., которая выступает в качестве зонтика над Alphabet и всеми его предприятиями.
Фокус компании
Пересмотренная структура Google позволяет компании сосредоточиться на новых идеях и проектах, не умаляя при этом своих основных успехов. Некоторые важные проекты включают в себя Waymo, автомобиль Google для самостоятельного вождения и растущий бизнес аппаратных средств от умных домашних продуктов до мобильных телефонов.
Новый девиз
Основанный в 1998 году, девизом компании первоначально было «Не будь злым». Когда Google реструктурировался в 2015 году под «Алфавитом», старый девиз был удален и заменен на «Делай правильно».Этот более позитивный, но в то же время менее юмористический девиз позволяет компании сосредоточиться на том, чтобы поступать правильно, а не избегать неправды. Пересмотренная структура компании является попыткой предотвратить возможные будущие проблемы, хотя она подчеркивает продолжающийся рост. Новый девиз Google в сочетании с его корпоративной структурой выводит компанию на новый путь, пытаясь избежать ловушек из-за того, что они становятся слишком большими и слишком сосредоточенными на своих основных продуктах.
-
Анализ внутренней среды
Для
полного анализа внутренней среды
организации необходимо рассмотреть
следующие пятьфункциональные зоны:
кадры, организационная культура,
организация управления, ресурсы. 
Организационная
структура компании выглядит следующим
образом:
Рисунок
4 – организационная структура компании
Google
Данная
структура соответствует целям и задачам
компании Google.
Отделы, подразделения функционируют
в своем направлении и самостоятельно
принимают решения. Взаимодействие с
другими отделами происходит через
людей, которые занимают руководящие
посты, а также занимаются управлением
персонала в своей сфере. Каждый сотрудник
компании несет четкую ответственность
за свою работу, согласно занимаемой
должности.
Так
кто же стоит за всем тем, чем мы пользуемся
каждый день?
Создавать
такой интересный продукт, которым
пользуются во всем мире, могут создавать
только профессионалы в своей области
и по-настоящему талантливые и креативные
люди. За любым продуктом: от поиска
информации и заканчивая новыми
разработками, стоит кропотливый труд
более 30 тысяч сотрудников компании
Google.
Сотрудником
корпорации может стать любой человек.
Предпочтение отдается способным ребятам,
которые не стоят на месте, а постоянно
ищут что-то новое. Скорее опыт работы
при приеме на работе будет играть вторую
роль.
Как
же стать сотрудником? При таком огромное
конкурсе (на 1 вакантное место 300 человек)
отбор подходящих кандидатов является
сложной задачей для кадрового отдела.
Первый этап – это отбор резюме. Если
правильно его составил – это уже пол
дела, ведь здесь существует множество
особенностей: штаб-квартира находится
в США, поэтому резюме должно быть написано
исключительно на английском языке.
Второй особенностью является само
написание резюме: русский человек обычно
стесняется говорить о своих достижения
и сильно скромничает при приеме на
работе, тут все наоборот – обязательно
написать все свои достижения, понимая
важность и значение для компании (то
есть писать о том, что вы научились
ходить по потолку не надо).После того
как резюме пройдет отбор, кандидата
ждет несколько собеседований: с
руководителем кадрового отдела, с
руководителем подразделения. На этом
собеседовании задается множество
различных вопросов, касающихся
психологических, профессиональных,
социальных аспектов деятельности
человека, а также задаются различные
задачки, чтобы понять логику, ведь очень
важно, чтобы новый сотрудник подходил
не только по своим профессиональным
навыкам, но психологическому настроению.
После собеседования сотрудник пишет
отзыв и характеристику на кандидата,
после чего данные отправляются
руководителю компании, и только после
одобрения в штаб-квартире человек
становится компании Google.
Но ничего страшного в этом нет. На примере
московского офиса, можно заметить
динамику быстрого роста числа сотрудников.
Если два года назад при открытии офиса
насчитывалось порядка 30 человек, то уже
сегодня это более 300 человек.
Своих
сотрудников компания шутливо называет
«гуглерами». Компания действительно
растет «как на дрожжах». Огромное
количество офисов по всему миру. В любом
офисе речь идет на разных языках.
Сотрудники постоянно ездят на тренинги,
обмениваются опытом, уезжают в командировки
и по обмену (многие московские сотрудники
уже работают в офисах в других странах).
Приходят на работу в Google
много, а увольняются единицы.
Все
это позволяет создать команду
единомышленников, которые стремятся
понять каждого своего потребителя во
всем мире.
Руководство
компании заботится о своих работниках.
В каждом офисе созданы се условия для
плодотворной работы: спортивный зал,
химчистка, огромная кухня-кафе, где
повара готовят шедевры, небольшие барные
стойки, психологическая поддержка,
медицинские кабинеты, комнаты для
релакса и все это бесплатно.
Привычного
понятия строго рабочего дня отсутствует
– ты просто должен сделать свою работу
и решить поставленные задачи, а уж когда
это будет сделано, в 8 часов утра или в
10 вечера – не важно. Поэтому офис работает
круглосуточно.
К
стандартному отпуску для сотрудников
в 30 дней, компания добавляет еще 10, чтобы
от всей души захотеть снова придти на
работу. И стараются давать заработанные
выходные два раза в год – за этим следят
сотрудники кадрового отдела.
Созданная
непринужденная обстановка, способствует
наиболее эффектному взаимодействия
между отдельными сотрудниками и
командами, обмену мнениями по работе и
играм.
Для
компании очень важно, чтобы человек был
увлечен не только своей работой, что
особенно любят программисты, которые
готовы и днем, и ночью сидеть и работать.
Поэтому поддерживаются все начинания
своих сотрудников. Да и сами «гуглеры»
имеют совершенно разные хобби: начиная
от велоспорта и фрисби, музыкальных
увлечений, заканчивая пчеловодством и
старинных танцев.
Ценятся
люди, у которых есть семья: муж/жена,
дети. Для таких сотрудников устраиваются
детские утренники, различные выезды,
психологическая поддержка, кемпинги и
многое другое.
Так
же поддерживает атмосфера стартапа, то
есть каждый может высказывать свои
мысли и предложения, внося вклад в
развитие общего дела. Каждую пятницу
проходят встречи (как отдельно руководства
или отдела в целом, так и целого
коллектива), где любой сотрудник
беспрепятственно может задать интересующие
его вопросы Ларри или Сергею.
Так
же развита система продвижения своих
сотрудников на новый уровень или в
другой отдел, чтобы человек «не
засиживался». Из просто рядового
программиста можно вырасти до ведущего
специалиста и стать руководителем
подразделения; начать работать в
московском офисе, а потом уехать в Дублин
или США. Google
не ограничивает ни в чем: ни в средствах,
ни в технологиях, ни в удобствах –
главное стремление.
К
ресурсам, которыми владеет и управляет
компания Googleможно
отнести материальные (основные) и
информационные ресурсы.
Материальные
ресурсыGoogle:
информационно-технические средства
(1 778 028 000 $), здания и земля
(352 112 000 $), мебель и фурнитура (36 028
000 $), собственный капитал (36,004 млрд. $).
Информационные
ресурсы: всемирная паутина, Интернет,
трудовые (число сотрудников – 20 621
человек).
Но,
как и в любой компании, у внутренней
среды компании Google
есть свои недостатки и недоработки.
К
сожалению, Google
не представлен не в одной социальной
сети, доход компании, а соответственно,
и вся деятельность сильно зависит от
рекламы, относительно невысокий процент
точности выполнения поисковых запросов.
Предлагаю
провести анализ внутренней среды, а
именно анализ сильных и слабых сторон
компании Google.
Таблица
2.2.1 – анализ сильных и слабых сторон
компании
|
Составляющие |
Эффективность |
Важность |
||||||
|
Очень |
Сильная |
Нейтральная |
Слабая |
Очень |
Высокая |
Средняя |
Низкая |
|
|
Структура: |
||||||||
|
Четкая |
+ |
+ |
||||||
|
Ресурсы: |
||||||||
|
Большой |
+ |
+ |
||||||
|
Огромные |
+ |
+ |
||||||
|
Организация |
||||||||
|
Высококвалифицированный |
+ |
+ |
||||||
|
Отличная |
+ |
+ |
||||||
|
Карьерный |
+ |
+ |
||||||
|
Стабильный |
+ |
+ |
||||||
|
Слабые |
||||||||
|
Google |
+ |
+ |
||||||
|
Сильная |
+ |
+ |
||||||
|
Относительная |
+ |
+ |
||||||
Подводя
итоги анализа сильных и слабых сторон
компании Google,
выделяем основные стороны организации
и для наглядности выделяем их в следующую
таблицу:
Таблица
2.2.2 –сильные и слабые стороны компании
|
№ пп |
Сильные |
Слабые |
|
1 |
Четкая |
Google |
|
2 |
Большой |
Сильная |
|
3 |
Огромные |
Относительная |
|
4 |
Высококвалифицированный |
|
|
5 |
Отличная |
|
|
6 |
Карьерный |
2.3
ПРОВЕДЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА НА
ОСНОВАНИИ МЕТОРАД SWOT-АНАЛИЗ
После
полного анализа внутренней и внешней
деятельности компании, а также составления
таблиц возможности-угрозы, сильные-слабые
стороны можно составить общую таблицу.
Таблица
2.3.1 — силы / слабости и возможности /
угрозы
|
Сильные |
Слабые |
|
Четкая Большой Огромные Высококвалифицированный Отличная Карьерный |
Google Сильная Относительная |
|
Возможности |
Угрозы |
|
Увеличение Освоение Совершенствование |
Ограничение Угроза Объединение |
Теперь
составляем обобщенную матрицу SWOT-анализа
и представляем все в таблицу, разделив
по категориям:«Сила
и возможности», «Сила и угрозы», «Слабость
и возможность», «Слабость и угрозы».
Таблица
2.3.2 – матрицаSWOT-анализа
|
«Сила · · |
«Сила · · |
|
«Слабость · · |
«Слабость · · |
Для
компании Google
главными угрозами является объединение
конкурентов, а также возможные судебные
разбирательства и проблемы с законом.
Главной и приоритетной возможностью
– это освоение новых рынков, и на мой
взгляд, рынок Российской Федерации
весьма интересен для данной организации.
Основной сильной стороной является
неограниченные средства и высокая
квалификация персонала. А совсем слабых
сторон мной обнаружено не было.
Также
особое внимание необходимо уделить
квадрату «Сила-возможность» и квадрат
«Слабость-угрозы».
На
основе проведенного анализа можно
определить и разработать стратегию на
ближайшее время. При этом необходимо
учитывать факторы, которые позволяют
использовать наши возможности и избегать
угрозы.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Мы решили разобраться, что на сегодняшний день представляет из себя бывший Google — какие подразделения в него входят и чем они занимаются.
В августе 2015 года мир потрясла новость о тотальной реорганизации поисковой компании номер один в мире — Google. Мало того, что главный продукт корпорации, поисковая машина, стал полностью подконтрольным подразделением другой компании, Alphabet, так ещё и остальные проекты Google внезапно превратились в отдельные фирмы с гендиректорами и командами с привязкой ко всё той же Alphabet.
Изменения вступили в силу в октябре. Тогда же бывший гендир Google Ларри Пейдж занял тот же пост в Alphabet, а Сундар Пичаи, в свою очередь, занял кресло Пейджа в Google.
Интересно другое: новая компания расширила полномочия как Пейджа, так и высшего руководства. Теперь они могут заниматься, чем хотят, независимо от того, как это впишется в миссию Google «организовать всю имеющуюся в мире информацию, сделав её доступной и удобной для использования». Исследования в области здравоохранения? Конечно. Развитие городов? Почему бы и нет. Радикальное продление жизни? Звучит весело!
В холдинг Alphabet входит девять компаний. Ещё одна, занимающаяся автомобилем-беспилотником Google, станет десятой по счёту. Эту информацию Google никак не прокомментировала. Кроме того, стоит отметить, что подразделение робототехники холдинга, Replicant, влилось в проект Google X.
Вот как сейчас выглядит Alphabet. Не забывайте, что некоторые проекты Google до сих пор засекречены, поэтому на графике представлены все подразделения холдинга, о которых нам известно.
Нажмите на изображение, чтобы открыть его в полном размере:
Источник.
Материалы по теме:
Google: из интернета в медицину
10 ключевых приобретений Google
Приобретения Google: где они сейчас?
12 важных приобретений Apple
15 компаний, которые не купили: что с ними стало
6 крупных интернет-компаний, которые могут быть проданы в текущем году
Этим компаниям пророчили скорую смерть, но они до сих пор на плаву
Видео по теме:
Существует множество критериев оценки корпоративной культуры компании, одним из которых является организационная структура.
Только что видел на Сина ВейбоИнтересная организационная структура, Который включает в себя организационные схемы шести компаний, включая Amazon, Google, Facebook, Microsoft, Apple, Oracle и другие.
Посмотрев на леопарда я немного увидел.
Из рисунка видно, что Amazon имеет строгую иерархию, Google также имеет четкую иерархию, но отделы переплетены, Facebook похож на распределенную сеть, Microsoft — король каждой горы, Apple — человек Это сделка. Самая ироничная вещь — последний Oracle, юридический отдел намного больше, чем инженерный отдел.
Как вы думаете, эта картина надежна? Достаточно изображения?
Кто-нибудь приходил в организационную структуру крупной отечественной компании?
Организационная структура Google
Автор:
Laura McKinney
Дата создания:
2 Апрель 2021
Дата обновления:
18 Март 2023
Содержание
- история
- Управление бизнесом
- цели
- эффекты
- льготы
По данным журналов Fortune и All Business, Google является четвертой по популярности компанией в США. Она также оказалась лучшей компанией для работы в 2007 и 2008 годах. Основной причиной такого восхищения является ее междисциплинарная структура, которую Google поддерживает, используя лидерские навыки и инновационные методы управления.
Google имеет нетрадиционную междисциплинарную структуру (изображение технологического процесса Кристофера Холла из Fotolia.com)
история
Google, основанная в 1998 году Ларри Пейджем и Сергеем Брином, всегда работала под девизом «не делай зла». Этот моральный кодекс помогает руководить вашими сотрудниками, поскольку в определенный момент Google дает им ответственность за управление им. Чтобы поддерживать дух инноваций, на которых была основана компания, сотрудники Google в определенной степени работают на себя. У них есть свобода тратить 70% своего времени на задачи компании, 20% на проекты по своему выбору и 10% на новые проекты в любой сфере их интересов.
Управление бизнесом
Правило «70-20-10» — это руководство, но оно также позволяет сотрудникам рисковать. Руководители Google поощряют прямые контакты между сотрудниками и менеджерами, а не более официальные каналы. Руководители тесно сотрудничают со своими подчиненными и другими отделами в области многопланового управления. Открытые коммуникации вносят вклад в организационную структуру, и ее политика идей является одной из наиболее важных в среде, давая сотрудникам ощущение того, что они способствуют достижению целей компании.
цели
Вместо того, чтобы определять цели, Google помогает своим сотрудникам достигать целей, которые они сами ставят. Компания рассматривает своих менеджеров как лидеров, которые вдохновляют и расширяют возможности своих подчиненных. Google контролирует обязанности своих сотрудников так же, как правительство США: через механизмы контроля и баланса. Все сотрудники определяют и оценивают цели каждые три месяца, используя метрики, выбранные ими самими, чтобы отслеживать их успехи, но Google также предоставляет предложения. Супервайзеры действуют как менеджеры, чтобы убедиться, что сотрудники достигают своих целей, но сотрудники видят в них лидеров, потому что они сами установили границы.
эффекты
Руководство компании позволяет сотрудникам изменять параметры при необходимости. Им рекомендуется руководить своей работой, оценивать свои результаты и предлагать более эффективные способы выполнения своих обязанностей. Руководители Google хотят, чтобы их сотрудники «мыслили вслух» и продвигали открытые дискуссии о своих целях и методах их достижения. Структура способствует прозрачности, потому что ее сотрудники могут видеть и вносить свой вклад в руководящую роль. Таким образом, почти все сотрудники имеют доступ к большинству встреч. Руководство Google понимает, что каждый имеет значение в компании, а сотрудники, в свою очередь, чувствуют ответственность за результаты своих проектов.
льготы
Методы Google привлекают таланты, потому что компания считает, что это возможно, используя общее видение. Хотя многие компании используют бюрократический и линейный контроль, Google позволяет своим сотрудникам определять и поддерживать свои собственные стандарты. Этот тип открытой политики превращается в уникальную корпоративную структуру, которая вдохновляет на добрую волю и руководство. Сотрудники Google любят свою работу не только за небольшие преимущества, такие как гибкое время и бонусы, но и потому, что им нравится работа, создаваемая их совместной структурой.
Автор:
Randy Alexander
Дата создания:
26 Апрель 2021
Дата обновления:
18 Март 2023
Содержание
- Реорганизованная структура Google
- Компания Фокус
- Новый девиз
Рецензент: Мишель Зайдель, бакалавр наук, бакалавр права, MBA
Google хорошо известен своей кросс-функциональной или командной организационной структурой. Традиционная корпоративная структура предполагает наличие сотрудников внизу, руководителей над ними, менеджеров среднего звена над надзорными органами и, прежде всего, высшего руководства. Это вертикальный подход к управлению. Решения принимаются наверху, а заказы отправляются сотрудникам внизу. Межфункциональная организационная структура, используемая Google, — это скорее командный подход к управлению. Позволяя всем сотрудникам принимать участие в процессе принятия решений, Google сохраняет ощущение небольшой компании и продвигает идею о том, что все сотрудники играют одинаково важную роль в успехе Google. В этой структуре больше внимания уделяется интеллекту и идеям, чем титулам.
Реорганизованная структура Google
В 2015 году генеральный директор Google Ларри Пейдж объявил о серьезной перестройке организационной структуры Google. Компания сформировала конгломерат под названием Alphabet, новую холдинговую компанию, состоящую из независимых операционных единиц, включая Google. Поисковая система Google и связанные с ней предприятия, включая Android, Gmail и YouTube, и многие другие, будут лишь одним из этих подразделений. Alphabet также станет домом для девяти других компаний.
В 2017 году была объявлена еще одна смена. Google был преобразован из корпорации в LLC или корпорацию с ограниченной ответственностью, что, по мнению Alphabet, лучше подходит для дочерней компании, принадлежащей материнской компании. Кроме того, Alphabet создала холдинговую компанию под названием XXVI Holdings, Inc., которая действует как зонтик над Alphabet и всеми ее предприятиями.
Компания Фокус
Обновленная структура Google позволяет компании сосредоточиться на новых идеях и проектах, не умаляя своих основных успехов. Некоторые важные проекты включают Waymo, беспилотный автомобиль Google и растущее количество компаний, производящих оборудование, от продуктов для умного дома до мобильных телефонов.
Новый девиз
Первоначально девизом компании, основанной в 1998 году, было «Не будь злом». Когда в 2015 году Google была реструктурирована под Alphabet, старый девиз был отменен и заменен на «Делай правильно». Этот более позитивный — но менее юмористический — девиз заставляет компанию делать акцент на правильных действиях, а не на том, чтобы избегать ошибок. Пересмотренная структура компании — это попытка предотвратить возможные проблемы в будущем, при этом упор делается на постоянный рост. Новый девиз Google в сочетании с корпоративной структурой ставит компанию на другой путь в попытке избежать ловушек, связанных с чрезмерным ростом и чрезмерной ориентацией на свои основные продукты.
Система управления организацией ‘Google’
Оглавление
Введение
.Общая
характеристика организации
.Миссия и
дерево целей организации
.Финансовые
показатели
.Анализ среды
организации
.Организационная
структура предприятия
.Механизм
управления организацией
.Анализ
рисков
.Совершенствование
системы управления организации
Заключение
Список
используемой литературы
Введение
Система управления является главной составляющей любой компании. Система
управления организации предназначена для того, чтобы все протекающие в ней
процессы осуществлялись своевременно и качественно. Поэтому ей так много
внимания уделяется руководителями организаций и специалисты, с целью
непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её
отдельных составляющих. Очевидно, что изучение и совершенствование системы управления
отдельной организации способствует скорейшему достижению поставленных целей и
задач компании.
Насколько система управления будет грамотно выстроена, настолько будет
успешна компания, тем больше у нее шансов занять свою нишу на рынке. Чтобы
успешно руководить организацией, нужно иметь очень обширные знания в самых
разных областях: от управления персоналом и менеджмента до знаний в области
финансов и инноваций.
Ясно, что чем успешней компания, тем продуктивней ее система управления.
Именно поэтому в качестве предмета анализа, я взяла глобальную корпорацию Google. Google Inc. является одной из самых успешных и
быстроразвивающихся компаний в мире на сегодняшний день. Это компания с
уникальной корпоративной культурой, огромным штатом профессиональных сотрудников.
По словам одного из директоров компании Джона Хенесси, успех поисковой системы
заключается в собственной разработке уникального программного обеспечения,
позволяющего совершенствовать процессы поиска информации и сопутствующих услуг.
Целью курсовой работы было полностью раскрыть и проанализировать систему
управления компании.
Задачи работы:
· рассмотреть предприятие как объект управления
· раскрыть факторы влияния на систему управления
· отобразить систему управления предприятием
· изучить внутреннюю корпоративную среду организации
· дать краткую характеристику предприятия, ее внутреннею среду,
подготовить SWOT-анализ
· рассмотреть организационную культуру предприятия
1.Общая характеристика предприятия
Полное наименование организации: транснациональная публичная корпорация «Google».
Сокращенное наименование: «Google Inc.» («Гугол Инкорпорейтед».
Дата основания и регистрации компании: 19 августа 1998 г.
Юридический адрес компании:
Google Inc.
Amphitheatre ParkwayView, CA 94043, USA.
Телефон: +1 650-253-0000;
Факс: +1 650-253-0001.
Маунтин-Вью, штат Калифорния, США.
Фирма зарегистрирована в США, регистрационный номер в Налоговом
управлении США (I. R. S. Employer Identification Number): 77-0493581.
Офисы в России
в Москве
ООО «Гугл»
ул. Балчуг, д.7
Москва 115035, Россия
Тел.: +7 495 644 1400
Факс: +7 495 644 1401 в Санкт-Петербурге
Бизнес-центр
ул. Маяковского, 3Б. Этажи 8, 9
Санкт-Петербург, Россия, 191025
Тел.: +7 812 313-48-00
Факс: +7 812 313-48-01
Корпоративный
web-сайт: www.google.com <#»561713.files/image001.jpg»>
Институциональный уровень
Совет директоров, учредители.
Управленческий уровень:
Главный директор по технологиям
Старший вице-президент и главный исполнительный директор по управлению
бизнесом
Старший вице-президент по корпоративному развитию и главный юрист
Председатель совета директоров
Старший вице-президент и главный финансовый директор
Генеральный директор
Технический уровень:
Директор по рекламе
Старший директор
Директор по продажам и локализации
Директор по приложениям и браузерам
Старший советник Генерального директора и учредителей
Старший вице-президент по разработкам
Генеральный бизнес-директор
Старший вице-президент google.org
Старший вице-президент по коммуникациям и общественной политике
Старший вице- президент по персоналу
Старший вице-президент и финансовый директор
Старший вице-президент по корпоративному развитию и правовым вопросам
Вице-президент по инновациям
Персонал организации
Руководитель информационной службы
Вице-президент по инженерным разработкам Android
Вице-президент по разработкам
Главный разработчик в сети Интернет
Вице-президент по разработкам и качеству
Вице-президент по исследованиям и специальным инициативам
|
Должность |
Подразделение |
Образование |
Стаж работы |
Функциона- льные |
Возраст |
|||||||
|
Руководители |
||||||||||||
|
Генеральный директор |
Google Inc. |
имеет степень бакалавра |
14 лет |
отвечает за повседневную деятельность |
38 |
|||||||
|
Соучредитель, директор по |
Google Inc. |
имеет диплом бакалавра в |
14 лет |
Руководство специальными |
39 |
|||||||
|
Председатель совета |
Google Inc. |
степень бакалавра |
11 лет |
он отвечает за внешнюю |
57 |
|||||||
|
Специалисты и основные |
||||||||||||
|
Менеджер Chrom OS |
Google Inc. |
Университет Южной Калифорнии |
10 |
Контроль за качеством |
30 |
|||||||
|
Менеджер по продукту |
Google Inc. |
Университет г. Ватерлоо |
6 |
Разработка Google+ Mobile |
27 |
|||||||
|
Инженер |
Google Inc. |
Технический Университет |
12 |
Разработка сервисов |
33 |
|||||||
|
Инженер программного |
Google Inc. |
Университет Иллинойса |
7 |
Разработка программного |
28 |
|||||||
|
Адвокат |
Google Inc. |
Стенфордский университет |
2 |
Работа с кадрами |
50 |
|||||||
|
Дизайнер |
Google Inc. |
Университет Вирджинии |
3 |
Создание и разработка стиля |
35 |
Google Inc |
||||||
|
Младший обслуживающий |
||||||||||||
|
Уборщица |
Google Inc. |
Технический колледж |
1 |
Уборка помещений |
45 |
|||||||
. Механизм управления организацией
) Принципы управления.
Восемь принципов хорошего управления компании Google:
. Будьте хорошим наставником.
Ваши оценки действий подчиненных должны быть конкретными и
конструктивными.
Соблюдайте баланс между критикой и похвалой.
Регулярно встречайтесь с сотрудниками с глазу на глаз, предлагая решения
проблем с учетом сильных сторон конкретного работника.
. Доверяйте своей команде и не докучайте мелочной опекой.
Давайте своим подчиненным свободу, но будьте доступны, чтобы к вам могли
обратиться за советом.
Доверяете подчиненным решение серьезных задач, чтобы они «росли над
собой».
. Проявляйте интерес к успехам сотрудников и их личному благополучию.
Интересуйтесь, чем живут люди, в том числе и вне работы.
Помогайте новичкам освоиться.
. Не будьте «добряком». Будьте требовательным в достижении результата.
Сосредоточьтесь на том, к каким коллективным результатам стремятся
сотрудники и как они могут их достичь.
Помогайте расставлять приоритеты и используйте власть для устранения
препятствий.
. Умейте слушать.
Общение — двусторонний процесс: вы оба слушаете и делитесь информацией.
Следите, чтобы общие собрания были направлены на достижение целей
команды.
Поощряйте открытое обсуждение и прислушивайтесь к тому, что волнует ваших
сотрудников.
. Способствуйте карьерному росту сотрудников.
. Не забывайте о стратегии: всегда помните, «куда плывет пароход».
Даже во время авралов не забываете о целях и стратегии.
Привлекайте членов коллектива к формулированию целей и способов их
достижения.
. Овладейте основными техническими навыками, чтобы иметь возможность
помочь, когда потребуется.
Если нужно, подключайтесь к общей работе, засучив рукава.
Разберитесь, какие трудности могут быть в той или иной конкретной работе.
Каким должен быть хороший начальник? В Google не стали теоретизировать и
полагаться на интуицию, а провели широкомасштабное исследование в рамках
собственной компании. Выяснилось, что главное для менеджера — внимательно
относиться к своим сотрудникам, заботиться об их карьере и быть
последовательным. В полученном списке всего восемь правил, которые отнюдь не
поражают оригинальностью, однако, как показал опыт внедрения, неплохо работают.
) Функции управления.
Цель: Увеличение аудитории пользователей.
А) Планирование
Одной из отличительных черт компании является ее нелюбовь к планированию.
У нее нет четкого плана развития, так как рынок технологий — самый
быстроразвивающийся и непостоянный.
) Анализ рынка потребителя
) Выпуск продуктов, отвечающих запросам аудитории
) Популяризация бренда компании
) Продолжать делать упор на качестве и новизне
продуктов
Б) Организация
Система организации очень четко поставлена: все отделы в компании
подчиняются вице-президентам по соответствующим направлениям, которые в свою
очередь координируются председателем Совета Директоров. Сильная корпоративная
культура помогает руководству выстраивать эффективную организационную политику.
) Анализ рынка потребителей: опросы общественности, мониторинг
спроса на сервисы; сроки — раз в полгода; исполнители — специалисты по работе с
клиентами;
2) Выпуск продуктов, отвечающих запросам аудитории: на основе анализа, составить список сервисов, которые будут активно
использоваться потребителями, затем разработать их и выпустить на рынок; сроки:
до 2 лет; исполнители: технические специалисты, ижинеры.
) Популяризация бренда компании: проводить акции,
презентации, благотворительные акции, увеличить количество упоминаний имени
компании в СМИ, срок — до 4 лет; исполнители: пиар-специалисты, рекламщики,
бренд-менеджеры.
4) Продолжать
делать упор на качестве и новизне продуктов:
разрабатывать новые технологии и идеи, привлекать новых специалистов; срок-
постоянно; исполнители: программисты, разработчики, инженеры.
В) Контроль
Контроль за исполнением будет осуществляться при помощи
отчетов, еденедельных собраний с докладами от линейных руководителей.
Г)
Мотивация
Система мотивации сотрудников
|
Способы мотивации |
Материальные |
Нематериальные |
|
Внешние |
Премии, льготы, отчисления |
Хорошие условия труда, |
|
Внутренние |
Курсы повышения |
Принадлежность к компании, |
3) Методы управления.
· Экономические
Материальное стимулирование, премии
В корпорации одни из самых высоких зарплат в ИТ-компаниях, например,
программист Google в Фениксе — $174.000 в год
программист Google в Калифорнии — $197.000 в год
программист Google в Чикаго — $222.000 в год
1) Google платит $ 8000 в год за продолжение образования сотрудников.
) Если сотрудник привлечет еще одного работника в компанию Google и он
проработает в течение 60 дней, Google выплатит первому $ 2000.
) В зависимости, как долго работают в Google, сотрудники получают до 25
дней оплачиваемого отпуска в год.
· Административные
Инструктаж, рекомендации, консультации с высшим руководством, собрания и
встречи сотрудников с главными директорами.
· Социально-психологические
Работа в команде, авторитет руководства, корпоративные праздники,
поездки, отдых для сплочения коллектива, политика «компания для сотрудника»,
гибкий график работы.
Компания имеет очень сильную корпоративную культуру, на работу
принимаются люди, которые имеют действительно очень большие знания в
соответствующих сферах.
Корпорация очень заботливо относится к своим работникам, стимулируя их
деятельность. Распорядок рабочего дня — 70/20/10: каждый сотрудник корпорации
должен уделять 70% времени основной работе; следующие 20% времени он трудится в
составе другой команды Google, уже под другим продуктом; и 10% времени отводит
на собственные профессиональные увлечения и наблюдение за конкурентами.
Руководство заботится о том, чтобы ее сотрудники ощущали себя на работе,
как дома. Поэтому в офисах компании есть медицинские и массажные кабинеты,
бильярдные и теннисные столы, сами офисы выполнены в стиле той страны, где они
находятся.
Каждую среду собираются собрания с главным руководством, где любой
сотрудник может задать сои вопросы или внести предложение.
4) Стиль управления — демократический.
Этот стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности
в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль,
который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем
руководителя.
Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются
высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в
подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы
необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка
их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их
потребностям.
Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и
доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут
обратиться к руководителю.
) Информационное обеспечение.
Информационная политика компании Google очень высоко развита. Наличие громкого и узнаваемого
имени, помогает выводить ей новые продукты на рынок. У компании есть около 150
сайтов, на которые каждый день заходят свыше 1млрд. человек.
Корпорация работает с самыми крупными информационными агентствами мира.
) Законодательное обеспечение.
Компания имеет проблемы с антимонопольными службами в США, которые
обвиняют ее в захвате рынка информационных технологий и выживании конкурентов.
На компанию также было подано несколько исков от правительств разных
стран за вмешательство в личную жизнь и нарушение конфиденциальности своих
граждан. Иски были спровоцированы запуском программы Goggle Maps.
) «Входы» и «выходы» системы управления организации.
|
ВХОДЫ |
ВЫХОДЫ |
|
Материально-вещественные |
Оказываемые услуги Быстрый |
|
Кадры |
Приращенная прибыль фирмы $ 37 905 млн. долларов в 2011 году |
|
Информация Информация о |
Позиция на рынке Один из лидеров на мировом рінке технологий |
|
Финансовые ресурсы Высокий |
Удовлетворенность |
. Анализ рисков
Риски и меры по ограничению их последствий
|
Виды рисков |
Методы по ограничению |
|
Рост конкурентов, выпуск |
Развитие технологий, |
|
Понижение спроса на |
Усиление бренда компании, |
|
Снижение платежеспособности |
Ввод системы скидок, льгот |
|
Изменение законодательства |
Лоббирование интересов |
|
Переход сотрудников в |
Оговоренный рабочий |
|
Нарушение обязательств |
Тщательный отбор партнеров, |
|
Обесценивание акций |
Укрепление позиции компании |
8. Совершенствование системы управления организации
Такая успешная глобальная корпорация, как Google имеет отличную систему управления. И эта система
успешно работает, так как компания за 14 лет стала одной из ведущих компаний на
мировом рынке технологий. В ее штате состоят настоящие профессионалы, которые
любят то, чем они занимаются. И компания стремится создать для своих
сотрудников удобные условия для работы. Google — одна из немногих компаний, система управления
которой, является одной из образцовой. Эта система основывается на высокой
корпоративной культуре, в первую очередь.
На мой взгляд, компания имеет несколько недостатков в управлении:
) Создание продуктов, которые не оправдывают затрат.
Около десятка различных сервисов компании были закрыты из-за
разнообразных факторов, чаще всего, из-за их непопулярности.
Здесь следует уменьшить количество выпускаемых продуктов и сервисов, и
сделать акцент на их качество и актуальность.
) Рынок компании развивается скорее за счет создания продуктов,
аналогичных или схожих по функциям с продуктами конкурентов.
Кража идей у конкурентов, переход сотрудников из одной компанию в другую
ведут к плагиату. Хоть корпорация имеет статус инновационной, она часто
захватывает потребительский рынок за счет создания аналогов продуктов, уже
существующих на рынке. Здесь можно предложить, переменить идею «захватывания
мирового рынка» на политику создания абсолютно новых продуктов
Заключение
На современном этапе Google можно смело охарактеризовать не только как
популярнейшую поисковую систему, но и как одно из самых прибыльных предприятий
за всю историю мирового бизнеса. По мнению специалистов, отслеживание динамики
роста компании в будущем послужит лучшим средством оценки роли Интернета в
жизни людей.
В данной работе был проведен анализ работы глобальной корпорации Google. Были проанализированы и исследованы
такие вопросы, как:
система предприятия
факторы прямого и косвенного воздействия на предприятие
контроль над деятельностью и ее планирование
мотивация деятельности
кадровый состав
внутренние и внешние связи
и другие важные вопросы.
Были разработаны предложения по оптимизации работы группы, по
совершенствованию системы управления в группе. Сделаны выводы о существующей
системе управления организацией, обозначены ее недостатки.
Поставленные цели в начале данной работы выполнены посредством
поставленных задач.
1. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент, изд. ГАРДАРИКИ- М.: , 2002.
. Инновационный
менеджмент. Учебное пособие. Под.ред Аньшина В.М. Дагаева А.А. -м.: «Дело»,
2003.
. Ковалев
В.В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ
отчетности. — М.: Финансы и статистика, 1996
4. <http://ru.wikipedia.org/wiki/Google_(%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F)>
5. http://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1288776/000119312512025336/d260164d10k.htm
6. http://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1288776/000119312511032930/d10k.htm
7. http://en.wikipedia.org/wiki/Google#Easter_eggs_and_April_Fools.27_Day_jokes
8. http://investor.google.com/financial/tables.html
9. http://www.google.com/intl/en/about/index.html
10. http://investor.google.com/corporate/guidelines.html
11. <http://investor.google.com/>
. <http://www.google.com/about/jobs/locations/>
. <http://www.google.com/about/company/facts/management/>
. <http://www.google.com/about/company/philosophy/>
. <http://www.google.com/intl/ru/about/corporate/company/index.html>
. <http://www.sator.su/analiz-auditorii-poiskovykh-sistem>
. <http://www.androidtalk.ru/articles/609/>
. <http://www.apple.com/ru/ipad/>
. <http://www.microsoft.com/>
. <http://www.theofficialboard.com/org-chart/google>