Трудовой кодекс о сменном графике работы
Если компании работает по сменному графику, работодателю необходимо учитывать нюансы, предусмотренные трудовым законодательством.
Сменную работу ТК РФ (ст. 103) разрешает применять:
- если продолжительность производственного процесса выше допустимой длительности ежедневной работы;
- для эффективного использования оборудования, увеличения объема продукции (работ, услуг).
Обычно внутрифирменными локальными актами и трудовыми договорами устанавливается продолжительность рабочей смены работников и порядок их чередования с междусменными промежутками для отдыха.
Составить трудовой договор с условием о сменном графике работы вам поможет Готовое решение с подробными разъяснениями и примерами формулировок от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.
Разобраться с нюансами составления других документов, определяющих режим труда и отдыха работников, помогут материалы нашего сайта:
- «Правила внутреннего трудового распорядка — образец»;
- «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».
Для правильной организации сменной работы составляются графики сменности с соблюдением следующих условий:
- график может предусматривать работу в несколько смен (2, 3 или более);
- работа в течение 2 смен подряд запрещается;
- при составлении графика работодателю придется учесть мнение профсоюзного органа (если он есть в компании);
- необходимо ознакомить работников с графиком сменности не менее чем за 1 месяц до введения его в действие.
Виды сменных графиков
В зависимости от технологии работы компании для разных должностей могут устанавливаться графики сменности с разной продолжительностью и сочетанием рабочих отрезков времени с периодами отдыха.
К примеру, для работников такой специфичной сферы, как железнодорожный транспорт, могут разрабатываться графики со следующими параметрами:
- дневная и ночная смена, отдых после ночной работы и выходной день, сменяющийся новой рабочей сменой;
- 2 рабочих дня продолжительностью по 11 часов каждый (без работы в ночное время) чередуются с двумя днями отдыха, следующими подряд;
- рабочие смены сочетаются с отдыхом в следующей комбинации: рабочие сутки через трое суток отдыха.
Первая форма сменной работы характерна для операторов, дежурных по станции, осмотрщиков-ремонтников вагонов, слесарей по ремонту подвижного состава и других работников, обеспечивающих круглосуточный прием, пропуск и обработку подвижного состава.
Специфика деятельности работников второй группы не требует круглосуточного присутствия на рабочих местах, однако не допускает каких-либо перерывов в дневных рабочих сменах. К числу таких работников можно отнести диспетчеров по учету вагонов, требующих отцепочного ремонта, и иные подобные должности.
Работа в режиме «сутки через трое» характерна для службы охраны помещений и территории. Как рассчитать сменный график для данной категории работников, рассмотрим далее.
Расчет сменного графика работы
Чтобы рассчитать график рабочего времени для сменной работы «сутки через трое», необходимо:
- установить суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- раздельно отражать в графике работу в дневное и ночное время;
- учесть законодательно установленную длительность перерывов для отдыха и приема пищи (не более 2 часов и не менее получаса, ст. 108 ТК РФ);
- персонифицировать учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ).
С документами, используемыми при учете фактически отработанного времени, знакомьтесь с помощью материалов нашего сайта:
- «Унифицированная форма № Т-12 — бланк и образец»;
- «Унифицированная форма № Т-13 — бланк и образец».
Важно! При оформлении графика рабочего времени необходимо учитывать законодательно установленное условие о 42 часах еженедельного непрерывного отдыха (ст. 110 ТК РФ).
Результаты расчета параметров сменного графика и его результаты обычно оформляются в табличной форме и вывешиваются на всеобщее обозрение.
Работник должен узнать о параметрах сменного графика не менее чем за 1 месяц до его введения в действие. Обязанность по такому ознакомлению лежит на работодателе (ст. 103 ТК РФ).
Какие есть нюансы предоставления ежегодных отпусков работникам со сменым графиком, узнайте из КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
Оплата труда при сменном графике: нюансы
Расчет заработной платы при сменной работе имеет свои особенности по сравнению с аналогичными расчетами в режиме 5-дневной рабочей недели с выходными днями в ее конце.
При сменном графике привычные для всех выходные дни (суббота и воскресенье) могут по графику быть рабочими, а отдых сменного работника будет приходиться на период трудовых будней.
Расчет заработной платы сменного работника специфичен тем, что количество рабочих часов по графику может отличаться от нормы в сторону увеличения (плановая сверхурочная работа) либо образовывать плановую недоработку.
Важно! При применении суммированного учета рабочего времени годовое количество сверхурочных часов не может превышать 120 (ст. 99 ТК РФ).
Чтобы избежать ошибок в зарплатных расчетах при сменной работе, необходимо по окончании установленного компанией учетного периода проводить процедуру сверки следующих показателей:
- фактически отработанных работником по графику часов;
- количества рабочих часов за учетный период по норме.
Если при сравнении первый показатель превысит второй, необходимо рассчитать и оплатить переработку.
Важно! В соответствии с п. 5.5 постановления от 30.05.1985 Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 переработка подлежит оплате в полуторном (первые 2 часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода) и двойном размере (последующие часы работы).
Подобный подход при оплате сверхурочных подтвержден Верховным судом РФ (разд. 5 обзора, утвержденного президиумом ВС РФ 26.02.2014).
Пример расчета зарплаты сменного работника при наличии переработки рассмотрим в следующем разделе.
Как рассчитать зарплату при сменной работе
Рассмотрим пример.
Оперативному диспетчеру установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. Работа осуществляется по графику 2/2 (2 рабочих дня по 11 часов через 2 выходных).
По графику за месяц диспетчер отработал 165 часов при норме 160 часов. Бухгалтер произвел следующий расчет (часовая тарифная ставка диспетчера — 260 руб.):
- зарплата за отработанное время: 165 ч × 260 руб./ч = 42 900 руб.;
- часы переработки: 165 – 160 = 5 ч;
- число рабочих дней в учетном периоде: 165 ч / 11 ч за смену = 15 дн.;
- расчетный коэффициент (средняя продолжительность сверхурочной работы, приходящаяся на 1 рабочий день учетного периода): 5 ч / 15 дн. = 0,33 ч/дн. (не превышает 2 часов в день, что соответствует оплате часов переработки в полуторном размере);
- сумма доплаты за сверхурочную работу: 260 руб./ч × 5 ч × (1,5 – 1) = 650 руб.;
- общая сумма зарплаты: 42 900 + 650 = 43 550 руб.
При таком же подходе можно произвести расчет по-другому:
- зарплата за норму часов: 160 ч × 260 руб./ч = 41 600 руб.;
- доплата за переработку: 5 ч × 260 руб./ч × 1,5 = 1 950 руб.;
- общая сумма зарплаты: 41 600 + 1 950 = 43 550 руб.
На конечный результат выбор способа расчета не влияет.
Праздничные зарплатные добавки сменникам
В отношении оплаты праздников, выпавших на рабочие смены, действует общий порядок, установленный трудовым законодательством.
Важно! В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Праздничные нерабочие дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.
Следуя законодательно определенной минимальной планке праздничных доплат, работодатель вправе установить свой размер таких доплат. Их максимальная граница законом не регулируется. Порядок оплаты праздничных дней, как и все остальные важные нюансы зарплатных расчетов, необходимо отразить во внутреннем локальном акте компании (коллективном договоре, положении об оплате труда и др.).
При расчете зарплаты сменного работника, при условии что в расчетном месяце его рабочие смены совпали с праздничными нерабочими днями, необходимо учесть следующее:
- если работник заступил на смену в 8:00 праздничного дня и его смена длится 11 рабочих часов, все фактически отработанные часы подлежат праздничной доплате в полном объеме;
- если часть рабочей смены приходится на ночной период (к примеру, с 20:00 праздничного дня до утра следующего дня), расчет праздничной доплаты необходимо производить только до 24 часов праздничного дня (в данном случае за 4 часа) — с 20:00 до 24:00 праздничного дня.
Итоги
Сменный труд относится к работе в условиях гибкого рабочего времени. Трудовым законодательством регламентируются особенности его организации, учета и оплаты.
Работодателю необходимо правильно рассчитать продолжительность рабочих смен и перерывов на отдых, оформить сменный график, своевременно ознакомить с ним работников, производить учет фактически отработанного работниками времени, а затем грамотно начислять заработную плату с учетом особенностей сменной работы.
Консультация эксперта
Каждая организация устанавливает тот режим рабочего времени, который наиболее соответствует её виду деятельности. Одним из распространённых вариантов является сменный режим работы. Об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике – в статье нашего эксперта Анастасии Чекмаревой.
***
Сменный режим удобен, когда организация должна функционировать непрерывно, обычной длительности рабочего времени не хватает для производственного процесса, а также в целях более эффективного использования оборудования.
При установлении сменного режима работы специалисты часто сталкиваются с вопросами, связанными с оплатой труда.
- Какую систему оплаты труда выбрать при сменном графике работы?
- Как оплатить недоработки/переработки по графику сменности?
- Как оплачивается смена в ночное время?
- Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике?
- Как оплатить работу в выходной день при сменном графике?
Разберёмся во всех тонкостях данной темы.
Что такое сменный режим работы?
Определение сменного режима работы можно найти в статье 103 ТК РФ. Это работа в две, три или четыре смены, которая вводится для оптимизации рабочего процесса.
Сменный режим работы, как и любой другой режим работы в организации, должен быть закреплён в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Вы можете включить режим работы в правила внутреннего трудового распорядка или разработать отдельный локально-нормативный акт о режимах рабочего времени. Если в вашей организации часть работников работают по обычному графику, а часть по сменному, то это также должно быть отражено в документе.
Как составить график сменности?
При установлении сменного режима работы в организации требуется составить график сменности и ознакомить с ним работников. График сменности – это локальный нормативный акт, который регулирует режим рабочего времени и времени отдыха при сменной работе.
Обратите внимание на различие графика сменности по статье 103 ТК РФ и графиков для других режимов работ, например для гибкого режима работы. В течение рабочего дня группа работников при сменном графике обязательно должна замениться на другую. Например, график «сутки через двое» является гибким, но не сменным.
Трудовое законодательство не предусматривает формы и содержание графика сменности. Отразите в документе распределение смен и выходных дней в течение срока, на который составлен график, число смен в сутки, продолжительность каждой смены, время её начала и окончания, обеденный перерыв, дополнительно вы можете указать и иную нужную вам информацию. При составлении графика учтите, что работа в течение двух смен подряд запрещена трудовым законодательством.
С графиком сменности необходимо ознакомить сотрудников. Вы должны это сделать не менее чем за один месяц до введения графика в действие.
Как вести учёт рабочего времени при сменном режиме работы?
При установлении сменного режима работы вы можете вести учёт рабочего времени как обычным способом, так и применять суммированный учёт. Законодательство не предусматривает жёстких требований, но при обычном учёте рабочего времени норма часов в неделю, как правило, не должна превышать 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Чаще всего при сменном режиме работы сложно соблюдать данную норму, в связи с этим организации вводят суммированный учёт рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Какую систему оплаты труда выбрать при сменном режиме работы?
Специальных требований к установлению системы оплаты труда при сменном графике в законе нет. Работодатель может выбрать любую систему оплаты труда. Это может быть окладная, повременная, сдельная или иная системы оплаты труда.
Как оплатить недоработки/переработки по графику сменности?
При графике сменности у работника могут образовываться недоработки, когда он отработал не всю норму рабочего времени, или, наоборот, переработки, когда он работал сверх нормы часов.
Обратите внимание, из нормы часов, установленной для работника, исключается время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы. Например, он был в отпуске или на больничном. В данных ситуациях норма рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время (Письмо Минтруда России от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606). Учтите это при подсчёте недоработок и переработок.
Оплата недоработок
Оплата недоработок зависит от того, по чьей вине она возникла.
Если недоработка возникла по вине работника, например он не вышел на работу, то оплачивать её не нужно.
Если недоработка возникла по вине работодателя, например график сменности изначально составлен с недоработкой, то оплата происходит в зависимости от системы оплаты труда. Если работник получает оклад, то необходимо выплатить его полностью, не уменьшая на недоработку. Для работников с часовой (дневной) ставкой и сдельщикам при недоработке производится доплата не ниже, чем по среднему заработку с учётом части 1 статьи 155 ТК РФ.
Оплата переработок
Переработки при сменном графике работы оплачиваются как сверхурочная работа. Первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие ‒ не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
При обычном учёте рабочего времени расчёт оплаты сверхурочной работы производится за каждый день, когда она была.
При суммированном учёте рабочего времени работодатели часто сталкиваются с вопросом: как определять, какие часы оплачивать в полуторном размере, а какие в двойном, если переработка становится известной суммарно после окончания отчётного периода?
К данному вопросу существует два подхода:
- В полуторном размере оплачиваются первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учётного периода, в двойном – остальные часы сверхурочной работы.
Этот способ назван правильным в Определении Верховного Суда РФ от 27.12.2012 № АПЛ12-711, которое основано на пункте 5.5 Постановления Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 .
Данное постановление утратило силу в связи с принятием Приказа Минтруда России от 10.05.2017 № 415, но изложенная в нём позиция продолжает применяться в судебной практике. Например: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2020 по делу № 33-1534/2020, 2-5925/2018, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2020 № 33-11307/2020 по делу № 2-7115/2019.
- Работа сверх нормального числа рабочих часов за учётный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере.
Такой подход подтверждён в Письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363. В настоящее время данная позиция также применяется судами (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2021 по делу № 88-1297/2021, 2-31/2020, Апелляционное определение Курского областного суда от 14.08.2018 по делу № 33-2206/2018).
В связи с тем, что однозначной позиции по данному вопросу нет, рекомендуем использовать второй подход, который отражён в письме Минздравсоцразвития. Несмотря на то что первый подход в настоящее время также подтверждается актуальной судебной практикой, он основан на постановлении Госкомтруда, которое утратило силу в 2017 году. Суды чаще занимают позицию, которая отражена в письме Минздравсоцразвития: учитываются все часы сверх нормы, первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, все остальные в двойном.
Вместе с тем работодатель имеет право самостоятельно принять решение по данному вопросу и закрепить выбранный порядок оплаты в локальном акте организации (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).
Если работник берет отгул, то работодатель оплачивает сверхурочную работу в одинарном размере (ст. 152 ТК РФ).
Как оплачивается смена в ночное время?
Работник со сменным режимом работы так же, как и любой другой, имеет право на установленные стимулирующие и компенсационные выплаты. В том числе это касается оплаты работы в ночные часы.
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554). Максимального предела нет. Вы можете предусмотреть сумму выплат локальным актом организации.
Обратите внимание, доплата необходима даже в том случае, если вы приняли работника для работы исключительно в ночные смены.
Как оплатить сверхурочную работу в ночное время?
Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время (Письмо Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).
Как оплатить работу в выходной день при сменном графике?
Рабочие и выходные дни у работников со сменным режимом работы не всегда совпадают с общепринятыми выходными. Суббота и воскресенье у таких работников могут быть как выходными, так и рабочими днями. Рассмотрим, как оплатить работу в выходной день при сменном графике.
Работа в выходной день (суббота, воскресенье), если по графику сменности данный день считается рабочим, оплачивается как обычный рабочий день. Двойная оплата или предоставление отгула в данном случае трудовым законодательством не предусмотрены.
Оплата труда в выходной день, который по графику сменности является для работника выходным, зависит от системы оплаты, установленной в организации. Как правило, не менее чем в двойном размере либо в одинарном с предоставлением отгула по выбору работника. Обратите внимание, если работник трудится по срочному трудовому договору до двух месяцев, то выбрать предоставление отгула он не может, только вариант повышенной оплаты (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).
Если работник выбрал оплату в двойном размере, то она производится следующим образом:
- сдельная система оплаты труда – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- оплата труда по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работники на окладе – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике?
Законодательством РФ установлены нерабочие праздничные дни. Как оплатить работу сотруднику, если его смена выпала на такой день?
Накануне праздничного дня длительность рабочего дня сокращается на 1 час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). Исключений для сменного графика тут нет. Плата за этот день производится как за полностью отработанный день.
Оплата труда в нерабочий праздничный день рассчитывается так же, как за работу в выходной день – в зависимости от системы оплаты в организации, не менее чем в двойном размере.
Возможны ситуации, когда отдых работника в нерабочий праздничный день также будет оплачен. Это связанно с тем, что для работников, получающих оклад, наличие в месяце нерабочих праздничных дней величину оклада не уменьшает (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).
Если работник на иной системе оплаты труда не привлекался к работе в нерабочие праздничные дни, то ему выплачивается дополнительное вознаграждение, размер которого определяется работодателем согласно ч. 3 ст. 112 ТК РФ.
Как оплатить работу в нерабочий праздничный день, если на него пришлась часть рабочей смены?
Если на нерабочий праздничный день пришлась только часть рабочей смены работника, то в повышенном размере оплатите часы, фактически отработанные им в такой день (от 0 до 24 часов нерабочего праздничного дня) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Может ли работник заменить двойную плату за работу в нерабочий праздничный день дополнительным днём отдыха?
Согласно статье 153 ТК РФ, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Но в данном правиле есть исключение, которое распространяется в том числе на работников со сменным режимом работы.
Для работников-сменщиков работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Соответственно, если такая работа производилась в пределах нормы рабочего времени, предоставить вместо двойной оплаты день отдыха работодатель не может (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014). Исключение, если такая работа производится сверх нормы рабочего времени. В данном случае работник может выбрать двойную оплату или одинарную оплату плюс день отдыха.
Риски работодателя
В случае неоплаты или неправильной оплаты при сменном режиме работы работодатель может быть привлечён к административной ответственности в виде штрафа по частям 6, 7 статьи 5.27 КоАП РФ. Риск возможен, если вы не оплатите работу в праздничный день или недоработку, которая возникла по вине работодателя.
Также возможна материальная ответственность (ст. 236 ТК РФ). Например, если вы не доплатили работнику сверхурочные, то оставшуюся сумму вам придётся выплатить с учётом процентов по этой статье.
Кроме того, в случае нарушения трудовых прав работника он может обратиться в суд.
Избежать рисков в оплате труда при сменном графике поможет справочно-правовая система
КонсультантПлюс
В Системе вы можете найти пошаговые инструкции по данной теме, а также примеры расчёта оплаты труда.
Анастасия Чекмарева, преподаватель-юрист ООО «Что делать Консалт»
Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале.
Ранее мы писали о том, как правильно уволить работника по его инициативе.
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г.
Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, smi@4dk.ru
Если вы начнете читать книгу по расчету зарплаты, то наверняка найдете в ней описание таких систем оплаты труда или способов расчета зарплаты: повременная, сдельная, повременно-премиальная, бонусная, комиссионная и т.д. Эти системы не описаны в законодательстве, они существуют в экспертных статьях и авторских мнениях. Работодатель может принять свою систему оплаты труда, зафиксировать ее в локальных нормативных актах и применять в организации.
Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру быстро рассчитать зарплату, отпускные, больничные: расчеты автоматизированы и занимают пару минут, в отличие от классических программ.
Попробовать бесплатно
Повременная система оплаты труда
В этом случае заработок сотрудника напрямую зависит от отработанного времени, есть фиксированная цена за единицу времени. Единицей времени может быть полностью отработанный месяц (тогда начисляется оклад за месяц) или отработанная смена или час (тогда за смену или час устанавливается тарифная ставка).
Оклад
Если сотрудник работает по 40-часовому графику, то обычно основным видом его начислений является оклад. В этом случае устанавливается сумма, которая платится сотруднику за полностью отработанный месяц. Если сотрудник отработал месяц не полностью, то расчеты выполняются пропорционально отработанному времени.
Форма расчета оклада за текущий месяц такая: базовая сумма оклада, установленная за полностью отработанный месяц, делится на норму рабочего времени за этот месяц и умножается на фактически отработанное время.
Здесь есть одна особенность. Поскольку сумма оклада за полностью отработанный месяц в каждом месяце одинаковая, а норма рабочего времени по производственному календарю может отличаться, то сумма зарплаты за один день получается разная.
Пример:
Работник решил взять два дня отпуска за свой счет.
Давайте посмотрим, как будет при этом отличаться его заработок в мае и в июле 2021 года.
В мае норма рабочего времени 19 рабочих дней, оклад за полный месяц 30 000 руб. Отработано — 17 рабочих дней.
Оклад за отработанное время — 30 000 / 19 × 17= 26 842,11 рубля.
В июле норма рабочего времени 22 дня, отработано 20 дней. Оклад за отработанное время — 30 000 / 23 × 21 = 27 272,73 рубля.
Получается, что стоимость 1 дня в мае выше, чем в июле, и, если сотрудник берет два дня за свой счет, в июле это выгоднее, чем в мае.
Расчет по окладу удобно использовать, если сотрудники работают по стандартному рабочему графику. В этом случае им гарантирован оклад за каждый месяц работы.
Расчет зарплаты — это просто!
Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн
Попробовать бесплатно
Оплата по тарифной ставке
Расчет по окладу можно использовать и для тех сотрудников, которые работают по сменному графику, но это вызовет гораздо больше вопросов и у бухгалтера, и у сотрудников. Лучше использовать тарифную ставку, установленную за смену или за час. Давайте сравним такие расчеты.
Пример 1. Расчет по тарифной ставке за смену:
Представим магазин, который работает с 10 утра до 10 вечера, график работы продавцов в нем 2 через 2, рабочая смена длится 10 часов. У одной работницы первый рабочий день в июне попадает на первое число, у второй — на третье число. В месяце всего 30 дней, первая сотрудница отработает по графику 16 смен за месяц, а вторая — 14. Если установлена тарифная ставка за смену или за час, мы можем рассчитать в соответствии с ней оплату за месяц. Допустим, смена стоит 1300 рублей.
У первой сотрудницы: 16 смен × 1300 рублей = 20 800 рублей.
У второй сотрудницы: 14 смен × 1300 рублей =18 200 рублей.
Такой расчет прост и понятен. Давайте посмотрим, какой получится расчет, если при сменном графике использовать оплату по окладу.
Пример 2. Расчет по окладу при сменном графике
Представим себе тот же магазин и тех же сотрудниц, но теперь у них установлена не тарифная ставка за смену или за час, а оклад за месяц — 30 000 рублей. Здесь возникает сложность с определением нормы рабочего времени. Чтобы рассчитать сумму оклада в месяц, фактически отработанное время возьмем из графика сотрудника, а откуда взять норму — непонятно. В законодательстве это не описано и существуют разные варианты, которые не противоречат законам. Можно определить норму рабочего времени по графику сотрудников, по нормативному календарю для 5-дневной 40-часовой недели или по средней норме за год.
Вариант 1. Норма времени определяется по графику сотрудниц, для каждой своя, т.к. разное количество смен.
Если обе отработали все смены, то обе получат одинаковую зарплату, потому что они полностью отработали все дни по графику.
- 30 000 / 16 × 16 = 30 000
- 30 000 / 14 × 14 = 30 000
Такой вариант расчета вызывает вопросы со стороны работников: ведь одна работница отработала 16 смен, а другая — 14. А зарплата у них одинакова.
Предположим, что первая сотрудница взяла два выходныхза свой счет, и вместо 16 смен отработала 14. Получается, что отработанное время у сотрудниц одинаковое, но зарплату первая получит меньше, потому что она будет рассчитана пропорционально отработанному с учетом нормы, а норма у них разная:
- 30 000 / 16 ×14 = 26 250 рублей.
- 30 000 / 14 × 14 = 30 000 рублей.
Вариант 2. Бывает, что норму рабочего времени определяют не по графику сотрудника, а по производственному нормативному календарю. В этом случае возникает другая сложность. Поскольку нормы в разных месяцах разные, сотрудники не понимают, почему получилась та или иная сумма. Возьмем июль 2021 года, по производственному календарю норма для сорокачасовой рабочей недели — 176 часов. Обе сотрудницы отработали меньше нормы, и одна получит 27 272,73 рубля, а другая — 23 863,64 рубля.
- 30 000 / 176 × 160 = 27 272,73 рубля.
- 30 000 / 176 × 140 = 23 863,64 рубля.
Посмотрим эту же ситуацию в другом месяце, например, в феврале 2021 года. По производственному календарю норма в нем составляет 151 час. В этом случае при таком же графике работы одна сотрудница переработает норму и получит 31 788,08 рубля, а вторая отработает меньше нормы и получит 27 814,57 рубля. У обеих могут возникнуть вопросы по расчету.
- 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 рубля.
- 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 рубля.
Вариант 3. Определение нормы времени по производственному календарю, но в среднем за год. Для этого нужно умножить оклад сотрудницы на 12 месяцев и разделить на количество часов за год по нормативному календарю. В нашем случае норма за час в 2021 году — это 182,56 рубля (30 000 рублей × 12 месяцев / 1 972 часов). Такой расчет более-менее понятен и приближен к тарифной ставке, потому что здесь известна норма за час, которая не меняется в течение года. Но тогда для сотрудника будет удобнее, если мы в трудовом договоре запишем норму за час, а не оклад за месяц. Сотрудник должен понимать, как конкретно и из чего складывается его зарплата.
Итак, для тех сотрудников, которые работают по сменному или скользящему графику, расчеты делать удобнее, если установлена тарифная ставка за смену или за час.
.png)
Сдельная система оплаты труда
Сдельная оплата не зависит от отработанного времени и применяется к сотрудникам, результат работы которых можно оценить в качественных материальных показателях.
При этом зарплата не зависит от отработанного времени, но учет рабочего времени вестись должен: нужно заполнять табель. А при работе в ночное время оплата таким сотрудникам предусмотрена по повышенным расценкам.
Сейчас на небольших предприятиях такая система часто применяется для оплаты труда тех, кто работает на дому (фрилансеры) или по совместительству, со свободным графиком. Как правильно оформить таких работников? Организация должна вести учет рабочего времени, а фрилансеры не должны работать больше 40 часов в неделю. Контролировать это компания самостоятельно не может. Но можно издать приказ, обязывающий сотрудника заполнять табель учета рабочего времени, а в трудовой договор внести запись о том, что рабочее время и график работы он определяет самостоятельно. При этом он не должен работать больше, чем предусматривает норма по производственному календарю.
Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру и кадровику легко работать с сотрудниками: автоматический расчет и напоминания избавят от рутины и сэкономят время, в отличие от классических программ.
Попробовать бесплатно
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Сдельная оплата за количество
Дневная норма выпеченных тортов у сотрудницы кондитерской — 5 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей. За месяц сотрудница испекла 94 торта.
Оплата за 1 торт составит: 1 500 рублей / 5 тортов = 300 рублей за штуку.
При этом месячный заработок кондитера составит: 300 рублей × 94 торта = 28 200 рублей.
Пример 2. Сдельная оплата по норме времени
У сотрудницы кондитерской установлена норма времени на выпечку одного торта — 96 минут. Часовая тарифная ставка — 187,5 рублей. За месяц кондитер испекла 110 тортов.
Сдельная оплата составит: 187,5 × 96 минут / 60 = 300 рублей/торт.
Месячный заработок составит: 300 × 110 = 33 000 рублей.
Бонусная (комиссионная) система оплаты труда
Такая система оплаты обычно применяется для сотрудников, от работы которых напрямую зависит выручка компании. Например, для менеджеров по продажам, продавцов. При такой системе обычно есть небольшая постоянная часть (рассчитывается по времени работы), и есть бонусная часть, которая зависит от выручки в каждом конкретном месяце или от общей суммы выписанных/оплаченных счетов конкретного менеджера по продажам.
Мы рассмотрели основные системы оплаты труда в чистом виде. На практике обычно встречаются эти системы с дополнениями и изменениями, например, повременно-премиальная или сдельно-прогрессивная. Работодатели сами разрабатывают систему оплаты в зависимости от потребностей своей организации. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с локальными нормативными актами, в которых описывается система оплаты, и понимали, от каких показателей зависит и из каких частей состоит их зарплата.
В онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия легко начислять зарплату и вести кадровые документы, отчитываться по сотрудникам. А еще здесь есть учет, отчетность, финансовый контроль и другие инструменты. Тестируйте сервис бесплатно первые две недели работы.
Попробовать бесплатно
Содержание страницы
- Основания для введения сменности
- Внимание, это не сменный график
- Какие предприятия трудятся по сменному графику
- Деление на смены
- Расписание по графику сменности
- Ночные смены
- Работа на праздники
- Права и обязанности использующих сменный график
- Коррекция графика сменности
Можно по-разному организовать рабочий режим на предприятии, выбрав наиболее эффективный способ распределения времени для труда. Если работа должна кипеть непрерывно, обычной продолжительности рабочего дня недостает, а оборудование эффективнее использовать с минимальными перерывами, имеет смысл ввести сменный график.
- Какова его специфика в соответствии с Трудовым Кодексом,
- как организовывается труд рабочих в ночные часы,
- правильная процедура оформления и введения такого графика и ознакомления с ним персонала,
- а также некоторые ограничения, о которых следует помнить и работодателю, и сотрудникам, трудящимся по сменному графику.
Все это рассматриваем ниже.
Основания для введения сменности
ВАЖНО! Рекомендации по вводу сменной работы в организации от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Сменный график – труд, организованный особым образом, когда рабочее время делится на две, три или четыре смены, когда каждая рабочая группа осуществляет свою деятельность в течение одного установленного рабочего промежутка времени по установленному расписанию.
ВНИМАНИЕ! Трудиться в течение двух смен подряд одной и той же группе работников запрещено.
Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 103 предусматривает возможность организации труда по сменному графику. В законе оговорены особенности этого графика и обстоятельства, которые могут послужить основаниями для его введения:
- особенности производства требуют непрерывного процесса труда;
- при обычном режиме работы длительность рабочего дня превысит установленную законодательством допустимую продолжительность;
- такой график поможет увеличить объем продукции или оказываемых услуг;
- таким образом, повышается эффективность использования оборудования, техники и инструментов.
ВАЖНО! Объективность этих оснований позволяет работодателю вводить сменный график, когда он находит это целесообразным.
Внимание, это не сменный график
Сменным с точки зрения законодательства РФ является только график, оговоренный в статье 103 ТК РФ. От него отличаются другие режимы работы, которая может производиться по гибкому графику. Главное отличие в том, что в течение рабочего дня группа работников при сменном графике обязательно должна замениться на другую, чего не происходит при других формах организации труда. Так, например, график «сутки через двое» является гибким, но не сменным.
Какие предприятия трудятся по сменному графику
Положения ст. 103 явно регламентируют специфику предприятий, могущих вводить график сменности: это те организации, которые должны обеспечиваться контролем персонала постоянно. К ним можно отнести такие сферы труда.
- Безостановочные производства. Это те заводы и фабрики, остановка которых вызовет проблемы в народном хозяйстве, либо остановка оборудования может вызвать аварийную ситуацию:
- химическое производство;
- металлургические предприятия;
- деревообрабатывающая промышленность;
- автомобилестроение и др.
- Службы обеспечения экстренной помощи. Люди нуждаются в доступности определенных услуг круглосуточно, причем активность должна наступать незамедлительно. В любое время должны быть в готовности такие службы:
- медицинская;
- пожарная;
- газовая;
- правоохранительная (полиция);
- МЧС.
- Службы, обеспечивающие инфраструктуру. Грузы и пассажиры перемещаются круглые сутки, поэтому транспортная сфера должна работать без перерывов:
- железнодорожные перевозки;
- автомобильные компании;
- водный транспорт;
- авиасообщение;
- трубопровод.
- Торговля и сфера обслуживания. Для собственников таких предприятий эффективнее непрерывная работа по предоставлению своих услуг:
- круглосуточные магазины;
- отели;
- рестораны;
- некоторые сервисные службы и т.п.
Так же ввести такой график имеют право те предприятия, где такое использование оборудования, помещений и территории будет сочтено более эффективным.
Деление на смены
Для работы по сменному графику весь персонал делится на рабочие группы (бригады, смены), каждая из которых будет работать в течение одного выделенного им временного промежутка. Работа ими выполняется последовательно, цель такой организации – исключить паузы в производственном процессе.
ТК РФ не дает четких рекомендаций по разделению рабочих на смены. Нет минимального лимита для состава групп. Поэтому по умолчанию, исходя из употребленного в законодательстве определения «группа работников» следует, что для введения сменного графика в штате должно быть минимум трое сотрудников, поскольку нельзя работать две смены подряд (двое работают в разных сменах, а третий на отдыхе).
Количество смен законом также не ограничено. На практике предприятия чаще всего выбирают двух- или трехсменный вариант, реже четырехсменный. Работодатель может разделить сутки на любое количество смен, в зависимости от количества своего персонала и характера труда.
Расписание по графику сменности
Работодатель разрабатывает и утверждает этот документ в дополнение к действующим нормативным актам. В нем должны быть учтены такие нюансы:
- количество смен, на которое делится рабочее время;
- время начала и конца каждой смены;
- обеденные перерывы и пересменки (если они есть);
- порядок, по которому смены чередуются между собой;
- режим отдыха между сменами;
- состав смен и возможности перехода работников;
- порядок действий на случай экстренных ситуаций (например, неявки сменщика).
Форма составления такого графика может быть произвольной, но большинство работодателей используют унифицированный табель учета рабочего времени, где в графах 1-6 отмечают особенности графика сменности.
Утверждается такой график как дополнительное соглашение к колдоговору. Но если в организации коллективный трудовой договор не заключался, то график может быть выпущен как отдельный нормативный акт либо выступить приложением к правилам внутреннего распорядка.
Согласование составленного графика обязательно (этого требует ст. 371 ТК РФ):
- с профсоюзной организацией, если она действует на предприятии;
- с любым представительским органом сотрудников (например, общим собранием).
Время составления: необязательно утверждать график сразу на весь рабочий период, допустим любой временной промежуток: месяц, квартал или любой этап учетного периода. Необязательно иметь единый постоянный график, допускается его коррекция и изменения.
Ознакомление работников с графиком должно быть осуществлено не менее, чем за 30 дней до его введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это должно быть закреплено в письменной форме, то есть подтверждено собственноручной датированной подписью сотрудника на соответствующем документе.
Образец графика сменной работы
Ночные смены
При сменной организации рабочего процесса какое-то количество рабочего времени может выпадать на ночные часы. По законодательству, ночным считается время, начиная с 22 часов до 6 часов утра. Если в смене половина времени и более приходится на этот промежуток, она относится к ночным (ст. 96 ТК РФ).
Ночная смена должна быть на 1 час короче обычных дневных, и такое сокращение не предусматривает никаких отработок.
В законе предусмотрены некоторые категории, которых нельзя задействовать на работе «в ночь», даже с их согласия:
- беременные женщины;
- работники, не достигшие 18 лет (исключение – если они авторы или исполнители художественных произведений);
- лица, сочтенные такими в отраслевых документах или в локальных нормативных актах.
Если предварительно получено письменное согласие (но только в этом случае!) в ночную смену могут быть назначены:
- мамы малышей до трехлетнего возраста;
- инвалиды любой группы;
- лица, ухаживающие за инвалидами или больными родственниками (с медицинским документальным подтверждением);
- родители-одиночки, чьи дети не старше 5 лет.
Работа на праздники
Если рабочая смена попала на день, являющийся государственным праздником, то работнику предоставляется выбор:
- получить двойную оплату за труд в этот день;
- дополнительно отдохнуть в другой согласованный с работодателем день (при обычной оплате).
Если работник работает в сменном режиме, то его отпуск начинается и заканчивается в календарные даты, определенные графиком отпусков.
Каковы особенности предоставления ежегодного отпуска работнику при сменном графике работы?
Права и обязанности использующих сменный график
Обе стороны, работающие по сменному графику, должны строго соблюдать прописанные в законе требования, касающиеся этой специфической формы организации режима труда.
- Суммарная продолжительность рабочего времени не может быть выше, чем предусмотрено лимитами за выбранный учетный период.
- Каждая смена не может длиться дольше, чем установлено Трудовым Кодексом (ст.94).
- По нормам (ст.110 ТК РФ), в течение недели по сменам работник не может быть занятым меньше, чем 42 часа.
- Неправильно оформленный или несогласованный график сменности – повод для его оспаривания в судебном порядке.
Как оплачивается работа при сменном графике?
Коррекция графика сменности
В процессе функционирования предприятия могут сложиться ситуации, когда уже составленный и согласованный график сменности приходится менять. Как в таком случае это оформить и провести на практике?
Прежде всего, необходимо поинтересоваться согласием работников выполнять свои обязанности по другому графику. Если они не против, нужно немедленно получить их подпись об ознакомлении с новыми датами выхода на работу. В этих случаях обязательный месячный интервал для информирования не обязателен (ст. 72 ТК РФ).
Если необходимость в коррекции выявилась заблаговременно, можно внести изменения в график без согласия работников, в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Чтобы основательно поменять данные в графике, нужно дать людям возможность получить информацию о корректировке за 60 дней до его ввода, а ознакомить с конкретными положениями под подпись, как это и требуется, не менее чем за месяц.
Если сотрудники не согласятся принять перемены, то они могут быть уволены по данному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оспаривание такого увольнения в суде будет обречено для работника, если работодатель докажет, что производил изменения в рамках организационных мероприятий. При этом нужно действовать по следующему алгоритму:
- издать приказ о коррекции графика, в котором привести причины внесения изменений (например, требования нового производственного процесса);
- за 2 месяца проинформировать работников;
- за месяц дать работникам ознакомиться с новыми положениями графика;
- заключить с ними допсоглашение к трудовому договору (либо уволить неогласных).
Разберем ситуации из практики работодателей.
Работники работают по графику сменности. В организации ведется суммированный учет рабочего времени, отчетный период — один месяц. В конце месяца после подведения итогов у работников образовалась переработка. Как оплачивать эту тпереработку? Как определять, какие часы оплачивать в полуторном размере, а какие — в двойном, если переработка становится известной суммарно после окончания отчетного периода?
Часы переработки при суммированном учете рабочего времени являются сверхурочной работой (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Сверхурочная работа при суммированном учете оплачивается по окончании учетного периода. Что касается расчета таких часов, позиция проверяющих органов и судов по этому вопросу неоднозначна.
Позиция 1. Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере.
Эта позиция прослеживается в судебной практике и разъяснениях властей. Можно посмотреть:
- Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2020 по делу N 88-22060/2020; Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2020 по делу N 88-20383/2020;
- Письмо Минтруда России от 21.05.2019 N 14-2/ООГ-3606;
- Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 N 22-2-3363.
Позиция 2. Расчет причитающихся работнику сумм за сверхурочную работу в учетном периоде производится путем распределения количества переработанных часов на количество смен в учетном периоде. После чего первые два часа каждой смены оплачиваются в полуторном размере, а оставшиеся часы каждой смены в двойном размере.
Здесь можно посмотреть:
- Определение Второго КСОЮ от 18 февраля 2020 г. по делу N 8Г-6057/2019;
- Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2020 по делу N 33-1534/2020, 2-5925/2018.
Полагаем, что при использовании второго подхода есть риск споров с работниками и проверяющими органами, поскольку сумма выплат за сверхурочную работу в этом случае будет меньше.
Работа по сменному графику, учетный период 3 месяца. По итогам учетного периода по графику отработано 452 часа, при норме 438 часов, получается, переработка — 14 часов. В январе было отработано в праздничные дни 48 часов (не выходные по графику, а просто праздничные дни выпали на график). Их оплатили в двойном размере, как положено. Но теперь по итогу месяца работодатель считает так: 452 — 438 — 48 (как оплаченные в двойном размере, хотя это не работа в выходные дни) и получается, что нет переработки, а даже недоработка. Верен ли такой расчет?
Разъяснения Роструда по этому вопросу опять же, неоднозначны. Одни представители ведомства приводят вот такие тезисы: работа по графику в праздничный день, произведенная в пределах нормы рабочего времени, учитывается при подсчете рабочего времени в конце учетного периода. Работу в праздничный день, не предусмотренную графиком работы, следует оплатить в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.
Другие считают, что это время исключается при подсчете сверхурочной работы. При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Таким образом, если работник выполнял работу в праздничный день по графику, то эту работу следует оплатить в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада). И эта позиция превалирует. Аналогичные выводы также есть в судебной практике (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2020 по делу N 33-12361/2020)
Отрасль — сельское хозяйство, рабочая неделя у мужчин — 40 часов, у женщин — 36 часов, шестидневная рабочая неделя. Можно ли в табеле учета рабочего времени ставить ежедневно у мужчин 7 часов (в субботу — 5 часов), а у женщин — 6 часов? Или необходимо «раскидывать» часы в соответствии с производственным календарем? В нашем случае будет превышение 40 и 36 часов.
Обращаем внимание, что накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ст. 95 ТК РФ). Таким образом, при выходном дне в воскресенье незаконно установить в субботу время работы более 5 часов, поэтому лишний час у работников женщин нужно перенести на другой день недели.
Под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены). Продолжительность рабочего времени фиксируется в трудовом договоре и (или) ПВТР. Таким образом, если продолжительность каждой рабочей смены в течение месяца не превышает того, что зафиксировано в трудовом договоре (и в ст. 91 ТК РФ), то сверхурочной работы возникнуть не может.
Итак, можно табелировать работников в соответствии с установленной для них продолжительностью рабочего дня (смены), т.к. данное расхождение — математическое расхождение нормы рабочего времени, вызванное несовершенством механизма расчета, закрепленного в Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н. При соблюдении нормы 40 (36) часов в неделю будут соблюдены права работника. Соответственно, никаких негативных последствий для организации это несовершенство повлечь не может.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Оплата по окладу при сменном графике
Оплата по окладу при сменном графике
Подборка наиболее важных документов по запросу Оплата по окладу при сменном графике (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2022 N 88-4208/2022 по делу N 2-812/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании оплаты за совмещение должностей; 3) О взыскании задолженности по невыплате индексированной части заработной платы; 4) Об обязании закрепить в локальных нормативных актах порядок индексации заработной платы работников.
Обстоятельства: По мнению истца положения коллективных договоров ответчик не закрепляют механизм повышения уровня реального содержания заработной платы, а лишь констатируют обязанность повышения.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Суд первой инстанции, оценив условия Трудового договора, Положения об оплате труда рабочих АО «К» (ЯШЗ), действующие в соответствующих редакциях в периоды до ДД.ММ.ГГГГ, до ДД.ММ.ГГГГ, до ДД.ММ.ГГГГ, а также с ДД.ММ.ГГГГ, расчетные листки и лицевую карточку работника ФИО1, пришел к верному выводу, что заработная плата истца повышалась за счет увеличения должностного оклада с 6 100 рублей до 7 300 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ — 7 600 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ — 12 350 рублей, производилось увеличение компенсационных выплат, в частности доплаты за сменный график работы, в ночное время, надбавки за оценку рабочего места, производилась выплата коллективной премии и премии за индивидуальные условия труда.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как оплачивается работа при сменном графике
(КонсультантПлюс, 2023)Для работников со сменным графиком работы вы можете выбрать любую систему оплаты труда (например, повременную, когда оплату производите из оклада, часовой или дневной ставки, или сдельную). Специальных требований в законе нет. Учтите, что работник со сменным режимом работы, так же как и любой другой, имеет право на установленные стимулирующие и компенсационные выплаты. В том числе это касается оплаты работы сверхурочно, в выходной или праздник, а также в ночные часы (ч. 1 ст. 129, ч. 1, 2 ст. 135, ст. 149 ТК РФ).
Нормативные акты
В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае — в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?
Ответ:
За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.
При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.
При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).
Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.
Оплата в таком случае будет производиться следующим образом. Предположим, что учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 176 часов, но работник по графику отработал только 154 часа, тогда:
— оплата, исходя из установленного оклада, производится за 154 часа,
— оплата за 22 часа (176-154) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.
Если по итогам учетного периода работник отработает больше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место сверхурочная работа, которая оплачиваетсяв размере, определенном коллективным договором, положением об оплате труда (или ином аналогичном документе) организации, трудовым договором, но не менее чем за первые два часа работы — в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. Вместо повышенной оплаты по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах).
Если учетным периодом будет являться не месяц, а другой период, то в течение этого периода работник будет получать ежемесячный оклад, а по окончании периода ему будет произведен расчет за весь период по вышеприведенным правилам с учетом фактически отработанного за весь учетный период времени и выплаченной суммы окладов.
Правовое обоснование:
Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Статья 155 ТК РФ определяет, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.