Оценка персонала как бизнес задача организации предполагает

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 3

Оценка персонала: поиск эффективных решений

До кризиса многие недоработки управленцев покрывались за счет достаточно высоких прибылей организаций. Как показывает практика, сейчас это скорее исключение, нежели правило. Многое поменялось: рынок труда стабилизировался, а по некоторым позициям просто упал. Задачи скорректировались, ресурсов стало меньше, и работодатели более расчетливо стали подходить к их использованию. О том, как помочь компании в трудные времена и выбрать результативный путь решения с помощью оценки персонала, мы поговорим в статье.

Процесс оценки персонала

Оценка персонала — это всегда стресс и для сотрудников, и для менеджмента. Даже если компания сделала данный процесс формализованным, мало кто любит, когда его оценивают.

В одной очень крупной российской компании-производителе процесс оценки достаточно давно регламентирован. Мой звонок менеджеру по поддержке региональных продаж закончился следующими его словами: «Вероника Игоревна, неужели Вы не понимаете, некогда мне сейчас заниматься проектом! У нас аттестация идет, знаете, сколько времени нужно, чтобы все подготовить, и как это важно для нас. Так что подождет Ваш проект».

Давайте прежде всего разберемся, что такое процесс оценки персонала, как его можно и нужно проводить, а самое главное — на какие грабли не стоит наступать.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Сам процесс оценки персонала в компании может носить разный характер:

— формальный и неформальный;

— регулярный и нерегулярный.

Строго говоря, процесс оценки персонала в компании существует всегда. Каждый руководитель явно или неявно постоянно оценивает своих подчиненных. Он всегда представляет себе, даже не в структурированном виде, кого из подчиненных и чему нужно учить, какое продвижение для каждого можно планировать и т. д. Однако в условиях проводимых изменений в компании требуется структурированный и формальный материал, который позволит более обоснованно и объективно принимать необходимые управленческие решения.

Специфика оценки персонала как процесса внутри компании состоит в следующем:

— оценка аккумулирует результаты работы конкретного работника за конкретный период;

— в ходе оценки персонала происходит сопоставление «сотрудник — стандарт работы», а не сравнение одного сотрудника с другим.

Сравнивать можно лишь, насколько каждый из сотрудников соответствует стандарту работы. Значит, первый вопрос, который необходимо решить, — что является стандартом работы. Это, безусловно, будет зависеть от того, какие показатели или критерии будут выбраны.

Есть показатели количественные — финансовые или иные, т. е. которые можно измерить количественно. И качественные — это оценка соответствия стандартам моделей поведения. Как правило, это оценка по компетенциям. Таким образом, первоначально в компании необходимо будет разработать модель компетенций. Строго говоря, это знания, умения, навыки, профессиональный опыт и личностные характеристики сотрудников, которые трансформируются в требуемые модели поведения.

Необходимость оценки

Условия начала и проведения изменений в компании:

— в компании поставлена система регулярного менеджмента;

— компания проводит аудит имеющихся управленческих ресурсов для дальнейшего развития;

— компании для реализации стратегии развития необходима прозрачность принятия управленческих решений.

Какие же задачи можно решить в процессе оценки персонала?

Оценка персонала как бизнес-задача организации позволяет:

— определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

— провести аудит компетенций персонала;

— выявить «слабые места»;

— определить ценность сотрудника для:

— подразделения/группы;

— для организации в целом;

— создать базу для принятия обоснованных управленческих решений, связанных со стратегическими решениями организации и процессом внедрения изменений.

В условиях кризиса осени 2008 г. многие компании начали проводить оптимизацию численности сотрудников, ориентируясь во многом именно на неформальную оценку руководителями. Это было понятно: такой подход экономил время, которое в кризис достаточно дорогой ресурс.

Некоторые компании, наоборот, провели внеочередную оценку и только потом уже подготовили процесс оптимизации численности. Как показала практика, в результате во многом выиграли вторые.

Моя коллега, директор по персоналу крупной региональной торговой сети, говорила уже после проведения такой оценки: «При всем доверии компании к руководителям подразделений списки с результатами неформальной оценки и результатами проведенной оценки с заложенными стандартами компании совпали всего на 30%. И около 15% результативных и потенциальных сотрудников, которые по тем или иным причинам оказались «слишком опасными» для руководителей, были бы уволены из компании без формализованного процесса».

Бизнес-задачи оценки персонала в условиях кризиса:

— оценить потенциал сотрудников;

— оценить результативность работы;

— сформировать «золотой запас» сотрудников.

Кадровое ядро — это сотрудники:

— участвующие в основных бизнес-процессах компании;

— приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы компании);

— обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией;

— специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно быстро подобрать замену на рынке труда;

— демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального развития.

В целом же оценка персонала может быть нацелена на:

— принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников;

— изменение составляющих компенсационного пакета;

— изменение системы поощрения (наказания);

— повышение мотивации.

Оценка персонала необходима для:

1. Принятия решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствии человеческих ресурсов с планами организации), а именно:

1.1. Получения обратной связи от сотрудников.

1.2. Выявления потенциала сотрудников.

1.3. Информирования о планах и задачах компании.

1.4. Развития карьеры high potential person <1>.

1.5. Корректировки планов организации.

1.6. Планирования человеческих ресурсов.

2. Принятия решений, связанных с оценкой текущей деятельности организации, и выявления проблем в:

2.1. Прошлой деятельности.

2.2. Достижении результатов.

2.3. Обучении.

———————————

<1> High potential person (англ.) — сотрудники с высокопотенциальными возможностями.

Методики

Технология оценки персонала зависит, с одной стороны, от масштаба компании, с другой — от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом. Оценку по результатам в небольших компаниях, как правило, не проводят. И только для специалистов, в чьей оплате труда есть существенная переменная часть (консультанты, менеджеры по продажам), вводится система учета результатов их деятельности.

Средние компании, как правило, не нанимают отдельного специалиста по оценке персонала, стоимость услуг которого на рынке труда соизмерима со стоимостью услуг менеджера по персоналу: для создания качественной технологии массовой оценки они вынуждены обращаться к профессиональным консультантам. Для оценки результатов деятельности в средних компаниях нередко применяется аттестация, которая на практике может включать комплекс методов оценки. Например, профильные бизнес-кейсы, тестирование, собеседование с начальником или с комиссией.

Независимо от размера бизнеса и поставленных задач, которые призвана решить оценка персонала, Важнейшее условие оценки персонала — баланс целей, процедур, подготовки, ожиданий.

Требования к процедуре оценки можно выделить следующие:

— объективность (независимость от частного мнения);

— надежность;

— достоверность результата;

— ориентированность на перспективу;

— комплексность;

— понятность критериев;

— учет принципов кадровой политики.

Оценка персонала как бизнес-задача организации предполагает последовательность действий.

┌────────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Цель │ │ Выбор метода │

│(зачем производится,│ ┌─>│ (затраты, ресурсы) │

│ что оценивается) │ │ │ │

└──────────┬─────────┘ │ └──────────┬─────────┘

│/ │ │/

┌──────────┴─────────┐ │ ┌──────────┴─────────┐ ┌────────────────────┐

│ Кто проводит │ │ │ Подготовка │ ┌>│ Анализ │

│ Кого оценивают │ │ │ │ │ │ │

└──────────┬─────────┘ │ └──────────┬─────────┘ │ └──────────┬─────────┘

│/ │ │/ │ │/

┌──────────┴─────────┐ │ ┌──────────┴─────────┐ │ ┌──────────┴─────────┐

│ Критерии ├──┘ │ Проведение ├──┘ │ Использование │

│ Стандарты │ │ │ │ результатов │

└────────────────────┘ └────────────────────┘ └────────────────────┘

Среди инструментов оценки персонала наиболее распространенными и используемыми можно считать:

Интервью по компетенциям — это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.

Оценка по методу «360 градусов» — это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости (если оценка проводится без использования автоматизированной системы либо возникают дополнительные затраты на программное обеспечение).

Ассессмент-центр — это совокупность бизнес-кейсов для оценки не отдельных компетенций, а их набора как ключевого для данной группы должностей или для компании в целом. Данный метод считается одним из самых объективных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов. Его точность в первую очередь определяется тем, насколько верно выделены ключевые компетенции, а также качеством разработанных для их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке. Кроме бизнес-кейсов, в процедуру assessment-центра могут включаться личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям.

Оценка по KPI (ключевым показателям эффективности) — это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников, он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой — быть ясным и понятным для каждого сотрудника.

Какой бы метод мы ни использовали, комментарии при оценке деятельности должны быть:

— реалистичны;

— конкретны;

— корректны и неэмоциональны;

— иметь отношение к деятельности, а не к личности работника;

— затрагивать ключевые моменты деятельности.

Не менее важным моментом в оценке персонала является и внутренний PR процесса в компании. Он включает подготовку сотрудников и подготовку руководителей. Каким бы инструментом оценки персонала ни пользовались в компании, какие бы бизнес-задачи ни решались в процессе оценки персонала, самое главное — придерживаться нескольких правил:

— соотношение затрат и результата, т. е. оценивать эффективность процесса;

— поддерживать процесс внутренним PR-ом (формальным и неформальным);

— помнить, что самый дорогой инструмент оценки не обязательно позволит решить ваши задачи.

Еще один важный вопрос, который является ключевым при оценке персонала. Оценка не может существовать сама по себе. Если результаты оценки никак не используются, то оценка просто не имеет смысла.

Результаты оценки всегда должны использоваться и служить основой для двух процессов: компенсации за труд и дальнейшего развития сотрудника. Иными словами, результаты оценки являются базисными как минимум для премирования и обучения сотрудников. Без такой минимальной взаимосвязи оценка персонала из формализованной очень часто становится формальной.

В. Ярных

К. э. н.,

Генеральный директор

Центра управленческих компетенций

Подписано в печать

24.02.2010

Содержание

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.   

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.       

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например: 

• присутствует постоянная текучка;
• низкая производительность труда;
• сотрудники жалуются на условия работы;
• в компании анархия и хаос;
• управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
• внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
• новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.   

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации. 

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала. 

Для компании: 

• определяем уровень сотрудников — навыки, знания, эффективность;
• понимаем, какие кадровые перестановки нужны;
• продвигаем талантливых и избавляемся от «балласта»;
• совершенствуем систему мотивации;
• выходим на новый организационный уровень.   

Для сотрудников: 

• их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
• разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
• будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности. 

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, оценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.  

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать. 

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора. 

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения. 

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности. 

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Цели и задачи оценки работы персонала 

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей. 

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании. 

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований. 

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее). 

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.     

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение. 

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице. 

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты. 

Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам были «на связи» и не возникало недопонимания. 

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании. 

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника. 

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину. 

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.   

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.    

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные soft skills

Процессник или результатник? Конфликтный или лояльный? Коммуникабельный или замкнутый? Умение работать с людьми, достигать целей, быть лидером или, наоборот, четко выполнять обязанности без подбивания коллег к «бунтам» — все это определяет соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы. 

Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью. 

Критерий: числовая оценка результатов труда 

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана. 

Оценивать сотрудников можно только после изучения всей ситуации, потому что план продаж, к примеру, может быть сорван по разным причинам, и глупо требовать ожидаемых результатов в стиле «вынь да положь», если сотрудник был лишен возможности хорошо делать работу или произошел форс-мажор. 

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.  

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности. 

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

К топ-менеджерам, ведущим разработчикам, гениальным продавцам и «звездам», впрочем, как и к специалистам в редкой области, применяются отличные от общепринятых критерии оценки персонала. Нужно разбираться в задачах, нюансах и сложностях работы таких людей, чтобы не грести всех «под одну гребенку» и не навредить бизнес-процессам.  

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.  

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию. 

Среди качественных методов оценки персонала: 

• оценка выполнения задач — спрашиваем себя беспристрастно, справляется вообще сотрудник, все ли в порядке?  
• матричный метод — берем характеристику конкретного человека и сравниваем со «сферической моделью в вакууме» сотрудника на этой должности; 
• метод системы произвольных характеристик — выделяем самые заметные достижения и «факапы» сотрудника и составляем мнение об общей картине;
• метод 360 градусов — оцениваем человека со всех сторон, привлекая босса, коллег, клиентов, даже его самого; 
• групповая дискуссия — садимся вместе с руководителем и экспертами в переговорной и вместе с сотрудником обсуждаем его работу. 

Количественные методы 

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить. 

• Метод балльной оценки — ставим сотруднику баллы за профессиональные достижения и смотрим результат за год или месяц. 
• Ранговый метод — ранжируем сотрудников по эффективности в течение некоторого времени. Кто оказался внизу — выбывает из «игры» (увольняем). Тех, кто возглавит рейтинг — повышаем. 
• Метод свободной балльной оценки — оцениваем  разные качества сотрудника при помощи экспертов и затем суммируем баллы, чтобы построить итоговый рейтинг. 

Комбинированные методы 

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

• Метод суммы оценок — оцениваем все важные для позиции характеристики сотрудника, а затем формируем средний показатель. Сравниваем его с «идеалом».
• Система группировки — группируем сотрудников по эффективности: от самых неэффективных до лидеров. Дальше уже смотрим, кого уволить из первой группы и кого повысить из второй. 

Современные методы оценки персонала   

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров. 

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров. 

Ассессмент-центр — проводим сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры ассесмента определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения, проводятся деловые игры, тестирования, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Затем каждого участника ассесмента ждет интеграционная сессия и вынесение вердикта с обратной связью. 

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества. 

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач. 

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников. 

Подбор 

Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то. 

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза. 

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе. 

На первом этапе также важны: 

• проверка подлинности предоставленной кандидатом информации;
• проверка лояльности и надежности кандидата (мотивация, причины прошлых увольнений, жизненная позиция);
• проверка его «темного прошлого» (судимости, проблемы на прошлом месте работы, репутация).

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей. 

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.     

Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать»  как бизнес-процессы, так и кадровую политику. 

Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников. 

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника. 

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные: 

• собрать качественную обратную связь от уходящего сотрудника; 
• способствовать оздоровлению рабочих процессов; 
• минимизировать «осадок» у уволенного и как следствие негативную репутацию компании в сети. 

Как анализировать результаты оценки

Как оформить итоги оценки? Обычно все «подается» в виде отчетов и таблиц. Количественные исследования по оценке персонала удобно просматривать в таблицах со сравнительными столбцами, графиками и короткими выводами. Качественные методы подразумевают подробные описания характеристик и перспектив сотрудников в более свободной и развернутой форме, отчеты экспертов.  

В итоге руководству «кладут на стол» так называемый «оценочный лист» с исчерпывающей характеристикой сотрудника и выводами по его карьерным перспективам в компании. Ну а дальше — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.   

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем. 

2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня. 

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее. 

Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.   

Главное: сделать выводы  и осуществить изменения 

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет. 

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике? 

Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».    

Как презентовать команде систему оценки

• Общее собрание руководства и сотрудников — рассказываем о целях оценки, об этапах внедрения системы, что последует и как это поможет всем (кто хорошо работает, конечно) получить больше признания и возможностей. 
• Оповещение через корпоративный портал, почту и чаты — присылаем коллегам «письмо счастья» с подробным и понятным описанием процедуры оценки персонала, снятием опасений и алгоритмом действий. 

Заключение

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают. 

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все. 

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.  

Ваш бизнес имеет цели? Вопрос риторический. Их достижение можно ускорить при условии, что регулярно проводится деловая оценка персонала. Она даёт возможность узнать, как хорошо отдельные сотрудники и целые отделы справляются с задачами. Это знание позволяет делать выводы о влиянии вклада каждого условного субъекта в общий результат, в развитие компании.

Рассказываем, что такое деловая оценка. Говорим, к чему приводит анализ качеств работников. Даём полезные советы, предлагаем распространённые методы, посредством которых можно вывести процедуру оценки на качественно новый уровень. Приводим наглядные примеры.

Что такое деловая оценка?

Методов оценки персонала достаточно много. Особого внимания со стороны HR-специалистов и менеджеров заслуживает совокупность подходов к деловой оценке. Ключевые слова в данном контексте образованы производными от слова «дело».

Деловая оценка — целенаправленный процесс. При этом сложный и комплексный. Суть сводится к изучению деловых качеств рядовых работников и каждого из сотрудников компании в статусе «специалист» независимо от должности. Это не правило. Редко, но предполагается оценка профессиональных и деловых качеств руководства на разных уровнях.

Необходим в рамках сопутствующих анализу мероприятий учёт степени соответствия набора характеристик того или иного работника требованиям, предъявляемым к занимаемому им месту. 

Также деловую оценку персонала принято рассматривать как инструмент, входящий в общий инструментарий анализа персонала. В данном контексте это целенаправленный процесс, сводящийся к установлению того, соответствует или нет рядовой работник, специалист или даже целый отдел требованиям бизнеса. 

HR-специалисты и менеджеры должны понимать, что оптимальный сценарий — регулярное проведение оценки. Только так можно объективно оценивать динамику эффективности как отдельно взятой личности конкретного работника, так и целого коллектива. Результат — обеспечение лучшего управления кадрами и повышенного качества использования потенциала каждого. Можно:

• выявлять перспективных работников для продвижения или дополнительного обучения;

• назначать индивидуально меры поощрения (при наличии объективных заслуг);

• принимать иные важные решения от дисциплинарных взысканий до кадровых перестановок и даже увольнения отдельных работников.

Последний пункт может показаться «бичом», но это не так. От качеств сотрудников и особенностей личности каждого в деловых аспектах зависит будущее компании. Все члены коллектива должны это понимать ещё в момент устройства на работу, а также осознавать, что бездействие или некорректные действия рано или поздно поставят факт условной нужды бизнеса в том или ином работнике, специалисте под сомнение. 

На фоне этого важно разрабатывать и реализовывать мероприятия, связанные с оправданными поощрениями, повышениями, чтобы сотрудники понимали, что рассчитывать можно и на пряник, и на кнут. Необходим баланс, основанный на принципах справедливости. Каждому по заслугам. Но это тема для другой статьи.

Вернёмся к деловой оценке персонала и разберёмся с тем, для чего она нужна. 

Цели и задачи

Вопрос неоднозначен. Цели и задачи оценки персонала можно рассматривать по-разному в зависимости от контекста. С позиции, в рамках которой она является целенаправленным процессом, можно предложить один набор. С точки зрения, согласно которой деловая оценка — часть инструментария общего анализа, всё несколько меняется. 

Если говорить глобально, то деловая оценка персонала нацелена на исследование психологических качеств, профессиональных и других в деловых аспектах для своевременного выявления и предупреждения проблем, препятствующих развитию бизнеса. Отмеченная ранее регулярность — важный в данном контексте момент. Разовые акции и оценочные мероприятия не дадут желаемого эффекта. 

Можно выделить подцели. Это, например, определение того, насколько конкретный сотрудник соответствует требованиям к занимаемой должности. Другие подцели:

• повышение качества деятельности управленцев;

• разработка условно единых планов действий для повышения деловой координации как рядовых работников, так и целых отделов;

• повышение эффективности использования потенциала каждого из членов коллектива;

• формирование и поддержание здорового климата в компании во всех аспектах;

• повышение эффективности деятельности персонала.

Примечательна классификация целей (функций) деловой оценки, привязанная к информационному, административному и мотивационному аспектам. Вот она:

• информационная цель. Суть сводится к тому, что заинтересованные субъекты получают возможность оперировать достоверными данными, касающимися деятельности конкретного работника или отдела. Результат — принятие взвешенных управленческих решений. Если налажена обратная связь, то информационная функция приводит к пониманию сотрудниками того, что от них требуется;

• административная. Суть цели или функции — облегчение мероприятий, связанных с кадровыми перестановками (повышения, понижения, организация дополнительного обучения и т.д.);

• мотивационная. Она связана с административной, предполагается адекватное действительности установление мер поощрения или обратных с привязкой к фактической результативности, например, деловой активности отдела.

Из представленных целей и функций независимо от их характера буквально вытекают задачи деловой оценки персонала. Это:

• выявление роли и места сотрудников в коллективе в тот или иной момент времени, принятие решений, связанных с будущим (профессиональное продвижение, обучение и т.д.);

• проверка соответствия работника или специалиста предъявляемым бизнесом требованиям;

• демонстрация персоналу того, какими являются ожидания высшего руководства;

• налаживание связей между всеми членами коллектива снизу вверх и сверху вниз;

• повышение заинтересованности и мотивации работников в части достижения целей, стоящих перед бизнесом, независимо от его масштаба и сферы деятельности.

Часто HR-специалисты и менеджеры применяют результаты деловой оценки для разработки систем повышения квалификации. Следует при этом понимать, что получение достоверных и объективных оценочных данных не является возможным без применения ряда распространённых методов, показавших свою надёжность и точность. Далее рассказываем о них.

Методы

Инструменты оценки персонала в виде методов и процедур требуют знания от лиц, отвечающих за деловой анализ работников и специалистов. Чаще всего отечественные компании прибегают к применению:

1. Количественных оценок. 

Данная группа методов, включающая тестирование и не только, основана преимущественно на балльных системах. Всё сводится к получению того или иного результата в численном эквиваленте. 

Количественные методы предполагают обработку данных рядом способов. Примечательны ранговый и графический (профильный). Первый предполагает создание группы, члены которой формируют рейтинги специалистов в конкретных должностях. Далее они анализируются, делаются выводы. Второй — графический профильный метод — предполагает выделение ряда качеств, требуемых для конкретного работника или специалиста. Далее они оцениваются в разрезе группы или отдела. Результаты переносятся на график. Последний этап — анализ. 

Хороший выбор для проведения массовых тестирований — это специализированные платформы, разработанные именно для составления тестов, проведения и стандартизации оценки коллектива. Среди преимуществ такого варианта:

• возможность проведения тестов разной направленности — срез знаний, рост продаж и т.д.;

• создание или загрузка нужных тестовых материалов в несколько кликов;

• тонкая настройка тестов — банка заданий, условий прохождения, шкал оценки и т.п.

• защита от списываний — антиплагиат и прокторинг;

• возможность тестировать тысячи людей за один день;

• подробная аналитика и отчёты;

• высокая скорость обработки данных.

Все эти возможности есть в системе StartExam. Мы делаем платформу максимально удобной и автоматизированной. Например, благодаря отчёту по качеству заданий, который система строит на основе 13 показателей, вы сможете создать валидный и достоверный тест. А встроенный рассыльщик решает все проблемы, связанные с приглашением и напоминаниями участникам.

2. Качественных оценок.

Группа методов часто рассматривается как исключительно описательная совокупность инструментов. Числовые показатели редко учитываются. Примеры: интервью, «360 градусов» и т.д. 

Отдельно следует выделить комплексные методы деловой оценки персонала. Имеет место смешение количественных и качественных подходов. Примером можно считать интересный метод кейсов: в его рамках моделируется определённая ситуация, в которую «помещается» исследуемый работник. Задача специалиста (или группы экспертов) сводится к оценке поведения последнего.

Иные распространённые методы:

• анкетирование. Речь о письменном опросе;

• сравнение, в том числе парное или групповое. Предполагается сопоставление ряда качеств, достижений. Возможно сравнение по иным критериям;

• аттестация. Примечателен метод тем, что он предусмотрен в качестве официального Трудовым кодексом. Суть сводится к оценке ряда качеств, к занесению результатов в специальный аттестационный лист;

• психологическая оценка. Метод даёт возможность выявлять лидеров, потенциально перспективных работников и не только.

Приведём конкретный пример. Возьмём сравнение. Для него необходимо выработать предварительно определённые критерии. Максимальная оценка — 10, минимальная — 0. Данные для наглядности сведены в таблицу далее.

Специалист / Оцениваемый критерий	Качество работы	Объём реализации функций	Дисциплина	Лояльность к компании
А. А. А. (1)	10	3	2	9
Б. Б. Б. (2)	9	4	1	8
В. В. В. (3)	8	5	0	7
Г. Г. Г. (4)	7	6	10	6

Так, (1) работает отлично, лоялен к компании. Но отдельные функции он реализует неудовлетворительно, при этом страдает дисциплина (опоздания, частые перекуры и т.д.). Потенциал средний. Как минимум можно рекомендовать беседу с непосредственным начальником. Мотивы и стимулы к повышению функционального потенциала и изменению отношения к общей дисциплине потребуется продумать.

(2), как (1), показывает отличное качество работы. При этом он реализует функции лучше. Лояльность высокая, но дисциплина хуже. Порядок действий можно выбрать тот же, но с оглядкой на балльные расхождения.

(3) — почти что «средний» эталон по ряду критериев, но дисциплина на нуле. Здесь руководство должно объективно оценить заслуги специалиста перед принятием того или иного решения. Не всегда качественная работа — единственный критерий, заслуживающий внимания. Дело в том, что распущенность одного специалиста часто воспринимается другими, особенно новичками, в качестве нормы. Дурной пример заразителен. 

Примечателен (4). Особенно на фоне критерия «дисциплина». Целесообразным шагом в его отношении станет направление на дополнительное обучение на фоне создания стимулов и мотивов к совершенствованию. 

Еще одним примером, заслуживающим внимания, можно считать метод «360 градусов». О нём мы рассказывали в другой статье. Рекомендуем ознакомиться. 

Этапы деловой оценки

Система оценки сотрудников в деловой плоскости только тогда будет давать ожидаемые результаты, когда станет соблюдаться условная последовательность обязательных действий. Рекомендуем действовать так:

1. Разработка программы. В ней нужно предусмотреть цели, задачи, планируемый срок, периодичность. Также HR-специалисты и менеджеры советуют включать в программу сведения об ожидаемых результатах. 

2. Разработка инструментария. Взять можно, например, упомянутые в предыдущем разделе методы «360 градусов» и сравнение. Данные по первому можно найти в другой публикации, по второму — в примере в предыдущем разделе. Почему «разработка»? Потому что каждый из методов требует «подстройки», адаптации к специфике бизнеса. Предложенные в таблице ранее критерии, например, не всегда будут универсальными и объективными. Поэтому специалисты буквально обязаны прилагать усилия к выбору и «обработке» инструментов для деловой оценки персонала.

3. Формирование комиссии. Есть мнение, что этот этап должен предшествовать разработке инструментария, но это справедливо лишь отчасти. Выбор инструментов — общая задача, их применение — частная. В состав комиссии следует включать работников с учётом целей оценки. Объективно оценить производственного рабочего, например, не смогут сотрудники офиса, особенно если он находится в другом здании. Это важно понимать, иначе оценочные суждения независимо от их вида станут субъективными, неточными и даже ложными. Также следует исключать заинтересованность членов комиссии в тех или иных оценках (дружба, родственные связи, конфликты и т.д.). Важна беспристрастность.

После можно приступать к мероприятиям по реализации деловой оценки. Далее следует анализ результатов. Его принято проводить с учётом выбранного метода (совокупности подходов). В представленном примере достаточно будет сформировать таблицу и сделать примечания к ней в виде комментариев (усреднённые общие мнения экспертов). Если предполагается коллективное обсуждение с привлечением руководства, рационально дополнить форму графиками или диаграммами для наглядности. 

Заключение

Так, можно говорить, что деловая оценка персонала — это профессиональный инструмент, способствующий поиску эффективных и неэффективных кадров, выявлению лидеров и не только. Он даёт возможность принимать грамотные управленческие решения, обеспечивает информационную, административную и мотивационную функции. По представленным и описанным причинам разработка системы оценки сотрудников в деловой плоскости — шаг, буквально необходимый для владельцев бизнеса. 

Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

Оценка персонала. Зачем это нужно?

Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

---

Для оценки работы сотрудников можно использовать не только программы контроля за рабочим временем. Увидеть, кто и чем занят в рабочее время помогает многофункциональная DLP-система «СёрчИнформ КИБ». 

---

Цели оценки персонала

Оценка работы персонала позволяет достичь следующих целей:

• установить соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;
• выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия;
• оценить потенциал сотрудника, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

• создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
• осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
• совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
• оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
• внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

Функции оценки персонала

Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции.

1. Административная функция выполняется для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой:

• работник может быть переведен на другую должность в соответствии с результатами оценки;
• сотрудника повышают по службе;
• составляется план профессионального обучения;
• принимается решение об увольнении;
• работники вознаграждаются.

1. Информативная функция реализуется для совершенствования управленческих методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении:

• выявляется степень загрузки производственного персонала;
• определяется результативность его работы, степень соответствия квалификации требованиям компании;
• реализуется возможность увеличения размера заработной платы.

1. Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования предприятия.

В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния:

• карьерный рост;
• возможность самореализации.

В каких случаях нужна оценка персонала

Чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить:

• какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения;
• какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации;
• кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники;
• что делать с не измеряемыми сторонами процессов;
• как избежать влияния личностных симпатий.

Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана:

• появлением стабильного оттока кадров;
• отсутствием на предприятии системы оценки персонала;
• необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании;
• запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций;
• сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия;
• сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании;
• необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи;

• появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании;
• изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности;
• важностью оптимизации процессов в компании;
• необходимостью реструктуризации компании;
• необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен;
• необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров;
• снижением показателей дисциплины труда;
• участившимися конфликтами между сотрудниками;
• жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции;
• необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.

Методы оценки персонала

Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

• анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;
• анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;
• тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;
• оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;
• тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;
• бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;
• ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;
• оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;
• 360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;
• комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;
• МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;
• KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;
• кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;
• аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;
• тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

---

Выбор способа оценки персонала зависит от системы мотивации, которая внедрена в организации. О теории и практике мотивации сотрудников подробнее… 

---

В чем польза оценки персонала в организации

Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:

• установить текущее состояние компетентности персонала;
• определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
• оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
• применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
• выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
• выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
• определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
• идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
• проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
• разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
• разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
• наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.

Оценка персонала — актуальный инструмент управления ресурсами

23% компаний в России отказались от планов по найму в 2023 году, свидетельствуют данные исследований, которые провели агентство по подбору кадров для IT-отрасли Atsearch Group и онлайн-сервис «СберЗдоровье».

По данным опроса, поступившим в Forbes, из 350 российских и международных компаний, работающих как внутри страны, так и за ее пределами, наем новых сотрудников в 2023 году планируют 58% компаний. А в апреле 2022 года его планировали 81% респондентов. Снижение показателя — больше 20%. 

Это значит, что первоочередной задачей становится удержание эффективных сотрудников, развитие программ горизонтальной мобильности и внутреннего перенайма. В ситуации, когда не планируется расширение штата за счет активного найма с рынка, бизнес заинтересован в том, чтобы грамотно перераспределить ресурсы и сохранить ключевых специалистов. Для этого нужны выстроенная система оценки персонала и программы мотивации и развития.

В тех отраслях, где продолжится наем, а согласно тому же исследованию открытый наем останется в IT, продажах и производственных отраслях, этот тренд подтвердили 58%, 41% и 31% компаний соответственно, нужны компетенции для оценки кандидатов, чтобы не тратить бюджеты компании на нерелевантных соискателей.

• Оценка персонала — это экономия бюджетов на поиск и наем для компании.

Оценка и аттестация: в чем различия

Когда говорят об оценке персонала, возникает два термина: оценка персонала и аттестация. 

Аттестация — это система оценки уровня сотрудников по определенным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Это одна из форм оценки персонала, однако противопоставлять эти два понятия некорректно и заменять одно понятие другим тоже не стоит. Цель аттестации — проверить знания сотрудника в профессиональной области и оценить, насколько он соответствует занимаемой должности.

Аттестация, в отличие от оценки, регламентируется Трудовым кодексом РФ. Если аттестационная комиссия приняла решение, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1, ст. 81 ТК РФ), а вот на основании результатов оценки сотрудник не может быть уволен или понижен в должности.Оценка персонала — это анализ компетенций, профессионального роста, эффективности работы сотрудника с предоставлением комплексной обратной связи по ее итогам. Информация об уровне квалификации сотрудников, их сильных сторонах и зонах роста позволяет сформировать план развития персонала в подразделениях и компании в целом.

Оценка помогает понять профессиональную принадлежность сотрудника, его эффективность и, что немаловажно, уместность на рабочем месте. Эти знания напрямую будут влиять на благополучие компании, поскольку подсветят возможные негативные последствия. К примеру, невыполнение задач работником из-за недостатка знаний может привести компанию к финансовым потерям, а его неприятие корпоративных ценностей отрицательно сказаться на психологическом климате в коллективе.

• Оценка персонала влияет на бизнес-результат всей компании.

Цели оценки персонала

Каждая компания самостоятельно принимает решение, для чего проводить оценку персонала. Ситуации и запросы вариативны, важно четко формулировать цели — это позволяет подобрать подходящие инструменты, что, в свою очередь, будет экономить ресурсы и обеспечит необходимый результат.

Разные методы оценки помогают решить множество задач: от подбора персонала до формирования кадрового резерва. Если вы качественно анализируете компетенции кандидатов и сотрудников, то сможете поставить цели для профессионального развития, принять решение о назначении на должность и решить другие кадровые задачи.

^{Источник}

Наиболее частые цели запросов на оценку:

• Административные. Если нужно подтвердить или найти аргументы для повышения в должности, увеличения заработной платы, обучения или увольнения сотрудника.
• Мотивационные. Если нужно выявить сильные стороны и зоны роста сотрудника, потенциал специалиста или определить его заинтересованность в профессиональном и карьерном развитии.
• Процессные. Если хотите получить обратную связь с разных сторон, укрепить связь между руководителем и подчиненным, выявить конфликтные ситуации.

• Правильно определенные цели оценки — это существенная экономия ресурсов организации.

Преимущества оценки персонала

Оценка персонала — это инвестиции в будущее, которые влияют как на самого сотрудника, так и на бизнес.

Оценка помогает:

• Увеличить производительность. Развивающая обратная связь способна мотивировать сотрудников на повышение результативности, что позитивно сказывается на результатах подразделения.
• Планировать развитие бизнеса и команды. Исходя из стратегических целей компании, анализируя уровень квалификации и потенциал сотрудников, руководитель может подобрать команду необходимых специалистов.
• Снизить текучесть персонала. У компаний, которые дают регулярную обратную связь своим сотрудникам, текучесть ниже, чем у организаций, где не выстроен этот процесс. Обратная связь по сильным сторонам формирует у работников позитивное отношение к работе и к организации. К тому же она помогает получить полную картину о взаимодействии внутри коллектива и заранее спрогнозировать возможные конфликтные ситуации, проблемную коммуникацию.
• Выявить зоны роста. Инструменты оценки позволяют обнаружить сильные стороны, потребности и зоны роста сотрудников, понять целесообразность их обучения и развития. По результатам оценки можно составить план развития, сделать обучение более осознанным и не тратить ресурсы зря.
• Подобрать персонал со схожими корпоративным ценностями. Анализ ценностей и мотивационных факторов работников помогает понять, насколько совпадают ориентиры организации и сотрудников, их ожидания друг от друга. Такой подход поможет сократить расходы на адаптацию случайных людей и поиск на замену.
• Определить сотрудников HiPo. Именно работники с высоким потенциалом, необязательно управленческим, приносят бизнесу максимум прибыли, помогают компании расти и достигать высоких показателей.

• Оценка персонала — это инвестиции компании в свое будущее.

Ограничения оценки персонала

1. Трудозатраты на подготовку и проведение.

Необходимо сформулировать и описать компетенции, выбрать инструменты оценки, при необходимости подключить внешнего провайдера, проинформировать сотрудников о предстоящей процедуре и познакомить их с процессом. В зависимости от выбранных инструментов оценка может проходить в несколько этапов, что увеличивает сроки подготовки и проведения. Если в процедуре задействованы внешние эксперты, необходимо заранее спланировать их занятость.

1. Поиск экспертов.

Оценку компетенций должны проводить профессионалы, специализирующиеся на этой HR-функции. Сотрудники из смежных областей могут нарушить непредвзятость процедуры и оценивать коллег, опираясь на субъективное отношение.

1. Работа с сопротивлением персонала.

Необходимо проинформировать сотрудников о предстоящей оценке, подробно рассказать о целях и формате мероприятий, в противном случае может возникнуть сопротивление или разногласия в команде.

Пример предварительной информационной работы с участниками оценки вы найдете в шпаргалке.

Кроме того, необходимо обучать руководителей работать с результатами оценки, давать развернутую обратную связь сотрудникам. Это поможет предотвратить негативную реакцию со стороны участников оценки, поможет им принять результаты и применять их в работе.

1. Отсутствие универсальных методов оценки.

Придется изучить многообразие инструментов оценки и проанализировать, какой из них подойдет именно для ваших целей и команды.

1. Некоторые методы могут применять только сертифицированные специалисты.

Например, для проведения ассессмент-центров в компании нужно формировать внутренний центр экспертизы в области оценки персонала с соответствующими сертификациями или привлекать специализированных провайдеров.

Методы оценки персонала

Это инструменты, которые позволяют оценить компетенции, профессиональный уровень, навыки сотрудника и в некоторых случаях получить по нему обратную связь от коллег.

Методов оценки много, и каждый год появляются новые. Чтобы не запутаться и выбрать подходящие, важно определиться с целью оценки и образом результата. Тем, кто хочет серьезнее погрузиться в тему и отработать навыки, будет полезен онлайн-курс «Оценка компетенций: с чего начать и как внедрять».Классификация методов оценки персонала:

• Количественные — измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту.
  Примеры: ранжирование, KPI и балльная оценка.
• Качественные — помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников.
  Примеры: ситуационное интервью, оценка 360 градусов, интервью по компетенциям, анкетирование.
• Комбинированные — сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом, субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С помощью комбинированных методов HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные.
  Примеры: психометрические тесты, ассессмент-центр, метод кейсов.

Шесть самых популярных методов оценки персонала

Описание метода	Плюсы метода	Минусы метода
Анкетирование
Опросник, который показывает наличие и отсутствие оцениваемых характеристик у сотрудника	Можно применять на аудитории любой численности одномоментно. Позволяет быстро получить информацию независимо от объема выборки участников. Результаты можно оперативно обработать при помощи цифровых технологий	Не все характеристики поддаются оценке. Ответы респондентов могут быть субъективными или неполными, требуется валидация результатов другими методами, чтобы избежать некорректных выводов
Тестирование
Опросник, который показывает знания или психологические характеристики человека	Можно получить количественную характеристику по большинству критериев оценки и обработать результаты при помощи цифровых технологий	Дает неполную информацию о кандидате или сотруднике. Процедура длительная, дополнительное время занимает и экспертная интерпретация результатов. Не дает представления, как выявленные характеристики проявятся в работе
Интервью
Беседа, в ходе которой интервьюер задает вопросы на выявление мотивации, профессионального опыта, отношения к профессии и работе, уровня образования и самооценки	Возможность задать вопросы любого типа: проективные, ситуационные, биографические, поведенческие	Не дает объективную оценку навыков кандидата
Для погружения в тему рекомендуем экспресс-курс «Оценка компетенций кандидата: как подготовиться и провести интервью»
Оценка 360 градусов, или Круговая оценка
Это многомерный метод оценки эффективности с помощью отзывов, коллег, подчиненных, руководителя и самого сотрудника. Оцениваются профессионализм, коммуникационные навыки, поведение и пр.	Получаем оценку сотрудника по одинаковым критериям от разных людей, что позволяет избежать предвзятости в оценивании, как это может быть при получении обратной связи от одного человека	Позволяет оценить только компетенции, а не достижения. Сложно оценить откровенность коллег. Стрессовое воздействие на сотрудника, так как он знает, что по нему запущена оценка по компетенциям с разных сторон
Деловая игра
Имитация реальной деловой ситуации, требующей от игроков принятия решений и демонстрации деловых качеств, профессиональных умений и навыков в командной работе	Одновременная оценка навыков командной и персональной работы участников. Позволяет оценить умение искать нестандартные решения задач	Сложность в подготовке имитационных деловых игр, максимально подходящих под задачи команды. Необходимость учитывать отраслевую специфику организации
Ассессмент-центр
Это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью, которые позволяют максимально структурированно, комплексно и объективно оценить сотрудника. Чаще всего этот метод используют для оценки внешних кандидатов на управленческие позиции, для оценки среднего звена, а также для оценки внутренних кандидатов в кадровый резерв. Позволяет выявить деловые и личностные качества, а также определить программу индивидуального развития	Возможность оценить кандидата максимально полно и принять решение о соответствии его навыков и компетенций занимаемой должности	Долгое время подготовки и организации. Для оценки привлекаются внешние компании либо специалисты с сертификатом и спецобразованием. Сложный и длительный по времени период оценки результатов

Важные принципы при проведении оценки

Конфиденциальность. Итоги оценки должны быть доступны узкому кругу людей: самому сотруднику, его руководителю, HR-специалисту. В отчете содержится информация о личностных характеристиках, компетенциях, уровне знаний человека. Если раскрыть данные другим членам команды, это может негативно отразиться как на мотивации самого сотрудника, так и на отношении коллег к нему.

Обратная связь. Ее необходимо давать сотруднику сразу после прохождения оценки. Он должен получить подробные характеристики своих сильных сторон и зон развития. Каждый руководитель совместно с сотрудником решают, будут ли они составлять план дальнейшего роста на основе оценки. Руководитель может рекомендовать полезную литературу, обучающие материалы и курсы, а если сотрудник готов развиваться, то ставить рабочие задачи для наработки необходимых навыков.

Алгоритм организации оценки персонала вы найдете в шпаргалке.

Вместо заключения

Решение о необходимости проведения оценки персонала каждый руководитель компании или подразделения принимает самостоятельно. Кто-то использует эти инструменты на постоянной основе, и оценка является неотъемлемой частью корпоративной культуры, кто-то обращается к ней ситуативно.

Российский HR-менеджмент еще очень молодой. И не все компании понимают ценность вложений в эти процессы. Но те руководители, кто уделяет внимание оценке персонала, ее качеству и подаче обратной связи сотрудникам, однозначно получают видимый результат.

Не забывайте, что грамотно организованный процесс оценки персонала напрямую влияет на успех бизнеса. Попробуйте — и результат не заставит себя ждать!

Квалифицированные сотрудники на вес золота. А вы уверены, что в вашей компании работают одни профи? Обоснованно ответить на этот вопрос вам поможет оценка персонала. Что это такое, как ее проводят, нужна ли она именно вашему бизнесу — рассказываем в статье.

Что такое оценка персонала?

Оценка персонала — регулярный анализ компетенций, эффективности, профессионального роста и результатов работы сотрудника в компании с предоставлением обратной связи. Оценка персонала является частью Системы управления эффективностью, которая включает все рабочие взаимодействия между сотрудником и руководителем.

Иногда термин “оценка персонала” могут путать с “аттестацией” — законодательно предусмотренной проверкой, которая определяет, насколько уровень подготовки и квалификации работника подходит для его должности. “Оценка персонала” имеет более широкое значение. Она анализирует не только уместность сотрудника на данном рабочем месте, а также его эффективность в достижении целей и как они влияют на благополучие и развитие компании или, наоборот, приносят урон, к примеру: финансовые потери из-за невыполнения задач, не разделение ценностей компании, негативное влияние на атмосферу в команде и т.д.

Оценка персонала — непрерывный цикл, который состоит из таких HR-этапов:

• планирование:  заранее разрабатываются, прописываются цели, желаемые результаты и компетенции для каждой должности;
• мониторинг: наблюдение за прогрессом, производительностью сотрудника и соответствие компетенциям;
• развитие: разработка индивидуального плана обучения и рабочих задач; 
• рейтинг: анализ оценок и подведение итогов;
• награждение: признание хороших результатов и словесное/материальное поощрение.

Мы с вами разобрались, что то такое оценка персонала. Время понять, какие цели может решить компания с помощью этого HR-инструмента.

Цели оценки персонала

Оценка персонала позволяет компании и руководству достичь таких важных целей:

1. Административные: оценка помогает найти или подтвердить аргументы для должностного повышения, увеличения ЗП, бонусов, обучения, увольнения сотрудника и т.д.
2. Мотивационные: выявление сильных и слабых сторон сотрудника, потенциала специалиста, пожеланий для профессионального или карьерного роста и т.д.
3. Процессные: получение обратной связи, выстраивание корпоративной культуры, профилактика конфликтных ситуаций, укрепление связи начальник-подчиненный и т.д.

Преимущества оценки персонала

Оценка персонала — это определенная инвестиция компании в свое благополучие, затраченные на нее ресурсы могут быть оправданы преимуществами для сотрудников и бизнеса:

1. Повышение производительности. 92% работников утверждают, что даже отрицательная обратная связь, которая подается правильно и корректно, способна мотивировать сотрудника и в результате повысить производительность и эффективность.
2. Правильное планирование развития бизнеса. Зная квалификацию и перспективу своих сотрудников, руководители и менеджеры могут правильно выстраивать стратегию развития и понимать, достаточно ли человеческого ресурса или необходимо нанимать дополнительную команду или специалистов.
3. Снизить текучесть кадров. Компании, которые предоставляют регулярную обратную связь своим работникам, имеют текучесть кадров на 14,9% ниже, чем у организаций, где сотрудники не получают фидбеки.Сформировать позитивную рабочую атмосферу. 68% сотрудников, которые получают обратную связь от коллег и руководителей, заявляют о своей удовлетворенностью работой. К тому же, оценка позволяет узнать, как каждый сотрудник работает в команде.
4. Определять слабые стороны. Интервью, тесты, игры, опросники, словно лакмусовая бумага, показывают, какие знания и опыт необходимо получить специалисту для успешной работы на занимаемой должности. Исходя из этого, руководство понимает, стоит ли дополнительно обучать работника или будет действовать по-другому, в интересах развития компании.
5. Эффективно повышать квалификацию. Часто тренинги или мастер-классы проводятся для всех членов команды. Но зачастую для многих работников это уже известный материал, и на таком обучении просто тратится время. Чтобы избежать такой распространенной ошибки, предварительно изучите, каких знаний не хватает члену команды и только после этого подбирайте соответствующий тренинг. Так вы сохраните время сотрудника, а для компании — деньги. 
6. Нанимать или увольнять специалистов и не жалеть об этом. Оценка сотрудников обосновано показывает, какой работник находится на своем месте и насколько ценности организации и сотрудников совпадают , а какому сотруднику будет комфортнее в другой компании. 

Есть ли минусы?

У медали всегда есть две стороны. О преимуществах оценки сотрудников мы уже поговорили, пришло время рассказать о возможных минусах. Спешим вас успокоить, их не так уж много:

• подготовка к оценке может занимать много времени, но, к счастью, часть рутинных процессов и аналитику можно автоматизировать с помощью HRM-систем;
• из-за симпатий или антипатий сотрудники могут несправедливо оценивать коллегу;
• недоверие к оценке может привести к разногласиям в команде;
• для определенной компании необходимо подбирать свой метод, все методы не могут быть одинаково практичны для широкого использования;
• определенные методы оценки могут проводиться и анализироваться только сертифицированными специалистами.

Критерии оценки персонала

Существует множество методов оценки персонала, но все они имеют ряд общих характеристик. Вот основные критерии оценки персонала, которые подтвердят, что вы делаете все правильно:

1. Четкие цели: цели оценки должны быть озвучены всем участникам, чтобы сотрудники понимали, зачем все это делается.
2. Поддержка со стороны руководства и сотрудников: оценка должна позитивно восприниматься всеми членами компании, а возможные расходы такие как: оценочные формы, время работников, обучение и т.д. было одобрено руководством.
3. Предсказуемость: сотрудник заранее должен знать, когда и как будет проводиться оценка персонала. 
4. Получение обратной связи: обсуждения результатов оценки — один из важнейших этапов, который не должен быть упущен.
5. Адаптация методов оценки: способы оценки должны регулярно пересматриваться, чтобы понимать, что они подходят именно вашему бизнесу.  

Как проводится оценка персонала?

Регулярно появляются новые методы оценки персонала. Это не значит, что все они идеально подходят для каждого бизнеса и смогут решить абсолютно все задачи. У каждого подхода есть своя цель и способ ее достижения. Предлагаем ознакомиться с наиболее популярными методами, чтобы вы могли подобрать для себя оптимальный.

Хотите узнать больше и подробнее о методах оценки персонала? Мы подготовили для вас статью с описанием каждой техники. Приятного чтения: [Гайд] Методы оценки персонала