Объявление приведи друга в компанию образец

Хочу поделиться с Вами своим кейсом по разработке и запуску программы «Приведи друга», направленной на привлечение соискателей по рекомендации.

Большинство HR-специалистов согласятся со мной, что привлекая в компанию сотрудников по рекомендации, компания получает максимально лояльных кандидатов. Когда компанию рекомендует уже  работающий сотрудник, он рассказывает потенциальному коллеге о жизни в компании, её кадровой политике, историю о том, как он пришёл в компанию и чего достиг сейчас. Большую роль при этом играет не только его лояльность к компании, но и заинтересованность рекомендовать ее своему кругу общения.

Для привлечения кандидатов на актуальные вакансии (массовые, редкие и временные), я использовала программу «Приведи друга». Многие HR’ы пытаются запустить что-то подобие, но не все достигают положительных результатов. Возможно, мой опыт Вам пригодится 🙂

Мои рекомендации как запустить программу «Приведи друга»:

1. Определитесь со списком вакансии, на которые Вы хотите привлекать сотрудников по рекомендации.
2. Продумайте текст информации для сотрудников компании. Продумайте, что сотрудник получит взамен за рекомендацию, и при каких условиях он это получит.

Например:

«Сотрудник, рекомендовавший кандидата на актуальную вакансию, после успешного прохождения новичком испытательного срока, может выбрать подарком от компании:

— набор корпоративных канцелярских принадлежностей (блокнот, ручка, коврик для мыши и т.д.);

— посещение квест-комнаты ***;

— посещение SPA-комплекса;

— 2 билета в кинотеатр ***;

— сертификат на посещение боулинг-клуба *** с 50% скидкой;

— 1 дополнительный оплачиваемый выходной.

1. Просчитайте финансовые затраты на каждый предложенный подарок. Если у Вас ограниченный бюджет, обратите внимание на сайты-купонаторы.

Для Украины:

— Superdeal или Покупон регистрируйтесь на раздумывая, этот ресурс пригодится Вам не только для работы 😉

Для России:

— Купонатор

— Vigoda

— Buykers.com

Для Америки:

— Groupon

На этих сайтах можно найти массу интересных предложений.

Именно благодаря этим ресурсам мне удалось:

— расширить ассортимент предлагаемых подарков;

— поддерживать интерес к программе, обновляя/дополняя ассортимент  различными увлекательными мероприятиями (мастер-классы, посещение дельфинария, катание на лошадях и т.д.);

— удалось договориться с некоторыми руководителями заведений о скидках на постоянной основе для сотрудников компании и запустить полноценную программу лояльности для удержания сотрудников.

Приведу примеры для разных компаний, что входило в набор «плюшек» сотрудников компаний. Так, сотрудники получили возможность посещать известный в городе боулинг-клуб с 30% скидкой, заказывать суши с 50% доставкой, посещать более 10-ти квест-комнат города со скидкой 50%, посещать уютное кафе в центре по приятным ценам, 20% на любой сеанс местного кинотеатра и многое другое. И все это на постоянной основе, не зависимо от сезона, времени и акций.

1. Согласуйте программу со своим руководителем.
2. Получив одобрение, разработайте POS-материалы:

— информационный плакат для сотрудников;

— листовки о программе;

— формат (шаблон) подарочных сертификатов.

Можно поставить задачу дизайнеру или покреативить самостоятельно. Если Вы игрок HR-команды в единственном лице, рекомендую ресурсы Canva и Crello. Здесь Вы можете создать замечательные POS-материалы без привлечения дизайнера.

К сожалению, я не могу показать Вам все примеры POS-материалы, которые были разработаны под программу, но попробую это сделать примерно.

Примеры плакатов

           

Примеры сертификатов

Иногда продать друга может быть совсем не предосудительно, а даже полезно. Особенно когда за это можно получить существенное вознаграждение. Именно так и работает рекомендательный рекрутинг.

Кумовство, процветающее в украинской политике и снискавшее неоднозначное отношение у многих бизнесменов, в ряде компаний не только приветствуется, но к тому же и хорошо оплачивается. С помощью этого бесхитростного, проверенного временем инструмента они умудряются укомплектовать штат новыми сотрудниками, да еще к тому же мотивировать старых.

Приведи друга

Каждый десятый сотрудник компании Bain & Company Ukraine (стратегический консалтинг) устроился на работу по протекции. Причем все они по сей день успешно работают в Bain & Com­pany Ukraine. Руководство не видит в таком подходе поиска персонала ничего зазорного, более того — придало ему официальный статус. Причем такая практика применяется во всех 40 офисах компании, расположенных по всему миру.

Программа «Приведи друга» в компании существует давно. Несколько раз в год сотрудникам напоминают о том, что они могут порекомендовать своих друзей и знакомых. Вознаграждение осуществляется после успешно пройденного испытательного срока. Нельзя сказать, что работает эта программа просто. Материальный фактор способствует тому, что некоторые сотрудники руководствуются мыслью «а вдруг получится?». Поэтому иногда они приводят неподходящих кандидатов. Иногда, напротив, побаиваются это делать, чувствуя свою ответственность за человека, которого рекомендуют. Однако с помощью такого метода Bain & Company Ukraine привлекла около трети сотрудников, которые по сей день успешно работают в компании.

Чаще всего рекомендательный рекрутинг, так официально называется этот механизм поиска сотрудников, берут на вооружение компании, работающие в настолько узком сегменте, что поиск квалифицированного персонала для них стандартными методами оказывается неэффективным. Другие (особенно компании, работающие в сфере сетевого маркетинга), напротив, заинтересованы в том, чтобы привлечь наибольшее число распространителей для своих товаров или услуг.

Крепко за руку держа

Как правило, сотрудники, привлеченные по рекомендации своих знакомых, уже работающих в компании, оказываются более квалифицированными, чем специалисты, найденные благодаря рекламным акциям, презентующим вакансии, а иногда даже привлеченные с помощью рекрутинговых агентств.

Еще одним важным достоинством подобного способа привлечения сотрудников является то, что такие кандидаты более реалистично представляют себе свои функции, нюансы работы в компании и, имея дружескую поддержку, гораздо легче адаптируются в коллективе.

Но, безусловно, самое большое преимущество рекомендательного рекрутинга — в его дешевизне. Ведь в среднем премия, которая выплачивается за удачный подбор кандидата, не превышает месячного оклада сотрудника. К тому же во всех компаниях, которые временно или постоянно используют рекомендательный рекрутинг, оплата производится по истечении испытательного срока принятого на работу сотрудника. Разумеется, ни одно рекрутинговое агентство никогда не станет работать на аналогичных условиях.

Это вам не просто так

По данным Ассоциации рекрутинга, за рубежом около 40% компаний применяют рекомендательный рекрутинг в качестве одного из инструментов поиска персонала. Среди отечественных компаний не более 10–15% открыто заявляют о том, что готовы доплачивать своим сотрудникам за рекомендованного ими специалиста, принятого на работу. И надо отметить, что многие отечественные руководители искренне удивляются тому, что за рекомендацию вообще можно платить. Они абсолютно уверены, что каждый из сотрудников и так охотно приведет кого-то из своих друзей, если будет знать, что тот подходит и его возьмут на работу. Но если за это давать деньги, — нездоровый ажиотаж гарантирован.

Кроме того, в успехе или неуспехе внедрения данной программы весьма существенную роль может сыграть личностный фактор рекомендующих. Человек с нашим менталитетом может попросту обидеться на знакомого, который «перетягивает» его в свою компанию не просто из-за хорошего отношения, а имея свой «шкурный» интерес. И если молодежь относится к этому более спокойно, люди старшего поколения (особенно старой закалки) могут воспринять такое предложение крайне негативно. Еще одна неприятная ситуация может возникнуть, если сотрудник рекомендует кого-то, а этот человек потом не получает работу. Или, что еще хуже, — не проходит испытательный срок. Поэтому многие, опасаясь испортить отношения с друзьями, отказываются участвовать в таких акциях.

Причем, по наблюдениям наших экспертов, большинство успешных рекомендаций поступает от сотрудников, которые работают на начальных должностях. С этой особенностью рекомендательного рекрутинга связан еще один его недостаток — такие программы подходят не для всех типов вакансий. Наилучшим образом этот метод зарекомендовал себя для привлечения «молодых талантов», менеджеров низшего и среднего звена. Что касается топ-менеджеров, то людей на данные позиции приходится искать с помощью традиционных методов.

Однако есть компании, в которых рекомендательный рекрутинг существует в «свернутом» виде. «Мы пытались внедрить такую программу, но она себя не оправдала. Многие из наших сотрудников просто игнорировали часть требований (к примеру, наличие у соискателя профильного образования), мотивируя это тем, что такой знакомый «надежный парень». Поэтому ее пришлось свернуть. Но мы премируем сотрудников, если они приводят квалифицированных специалистов из конкурирующих компаний. Хедхантинг в таких случаях обошелся бы слишком дорого. А учитывая, что многие наши сотрудники знают «чужих» профи по совместной учебе, работе на выставках или на совместных объектах, такие рекомендации бывают очень полезны», — на правах анонимности поделился директор крупной киевской компании.

Ищи-свищи

Программы рекомендательного рекрутинга, направленного на поиск высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом работают в компаниях с дружественной по отношению к персоналу политикой, сильной корпоративной культурой и благоприятным психологическим климатом в коллективе.

Аналогичный метод применяют и в структурах, получивших прозвище «кузниц кадров» и «соковыжималок». То есть в фирмах и фирмочках с огромной текучестью кадров и жесткой кадровой политикой. «Привести друга» призывают молодых людей, которым предоставляется возможность получить там свой первый опыт.

Хотя в компаниях, относящихся как к первой, так и ко второй категории, не используют рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска сотрудников. Этот метод рассматривается скорее как один из источников поиска потенциально интересных кандидатов, наравне со стандартными методами поиска — работой с вузами, с бизнес-школами.

Впрочем, определить, обладают ли друзья и знакомые, которых можно знать с самой лучшей, но «неделовой» стороны, нужными профессиональными навыками, — может быть непросто для человека, который никогда профессионально не занимался подбором кадров.

Поэтому для того, чтобы программа рекомендательного рекрутинга позволяла достигать поставленных целей, очень важно иметь отработанную методику оценки кандидатов, которая проводится без малейших поблажек. В компании Bain & Company Ukraine довольно сложная процедура отбора, которая предполагает три этапа по два собеседования. То есть человек, желающий работать, должен пройти как минимум шесть собеседований, основной формат которых — кейсовый. Тот, кто рекомендует этого человека, помогает ему, советует, как лучше подготовиться к интервью, как выполнить задания. И это очень поощряется.

Надо отметить, что такая строгая процедура «входа» позволяет не только отсеять неподходящих кандидатов, но и помогает справиться с еще одной проблемой, возникающей при использовании рекомендательного рекрутинга — снять долю ответственности за новичка с рекомендовавшего его сотрудника. Ведь для многих чересчур ответственных и мнительных работников ощущение того, что он просто обязан отвечать за все поступки своего подопечного, может стать непреодолимым препятствием.

Еще одним условием исправной работы программы является необходимость регулярно напоминать сотрудникам об открытых вакансиях и стимулировать их к контактам в профессиональной среде. Разумеется, что в таких случаях руководство с пониманием и одобрением относится и к «висению» в социальных сетях, и к общению с представителями конкурирующих фирм. Ведь все это — для пользы дела.

Наталья Науменко
 «Власть денег»

Автор:
Laura McKinney

Дата создания:
5 Апрель 2021

Дата обновления:
19 Март 2023

Реферальные программы для сотрудников могут быть очень мощным инструментом не только для вашего бизнеса, но и для ваших сотрудников. Это программы стимулирования, которые вы внедряете, чтобы вознаграждать людей, которые приносят вам новые таланты, и даже больше, если они получат работу в компании. Это помогает налаживать связи и продвигать ваш бизнес. Вот несколько отличных слоганов, которые вы можете использовать для рекламы и продвижения своей реферальной программы.

Игроки знают других игроков.
Возможность с целью.
Приведи своих друзей
Пригласите своих друзей на работу каждый день.
Вы можете сохранить в тайне? Мы надеемся, что нет!
Измените их жизнь.
Разве вы не знаете кого-нибудь?
Зарабатывайте деньги с каждого реферала.
Освободите свою власть, чтобы зарабатывать.
Друзья становятся отличными сотрудниками.
Требуются друзья.
Получайте деньги за работу с друзьями.
Подарите своим друзьям карьеру.
Есть друзья?
Великие люди знают других великих людей.
Иметь друзей?
Ты слышал?
Приезжайте к друзьям.
Здравствуйте … Мы ищем потенциальных клиентов …
Помогите нам создать команду-победителя.
Помогите нам поймать восходящую звезду!
Помогите нам распространить информацию.
Помогите нам Помогите вам!
Пригласить друзей.
Полезно иметь друзей.
Это победа / победа!
Присоединяйтесь к нашей реферальной программе.
Позвольте друзьям зарабатывать вам деньги.
Сообщите нам тех, кого вы знаете.
Позвольте нам увидеть вашего приятеля.
Поможем друг другу!
Позволяет таланту разведчика.
Любит нас. Поделитесь с нами.
Зарабатывай, приглашая друзей.
Зарабатывай через друзей.
В поисках таких удивительных талантов, как ваш.
Одно хорошо для другого.
Один хороший лидер заслуживает другого.
Наш способ сказать… Спасибо!
Передай это дальше!
Выбери с нами команду.
Присылайте и зарабатывайте.
Пригласите друга и получите немного денег, чтобы потратить их.
Приведи друга. Обратитесь к семье. Обратитесь к таланту.
Обратитесь, и вы получите.
Приглашайте их и зарабатывайте.
Пригласите своих друзей. Получите вознаграждение.
Реферальное безумие.
Направление к наличным деньгам.
Поделиться любовью.
Делиться — это забота.
Кричите и зарабатывайте.
Распространить слово.
Начать чью-то жизнь.
Скажи им.
Расскажи своим друзьям.
Лучшее — это то, что нам нужно.
Дайте волю своей силе.
Мы ценим ваших рефералов.
Мы любим рефералов!
Мы любим ваших друзей.
Нам нужна ваша помощь, чтобы стать чемпионами.
Нам нужен ваш талант.
Мы разделяем и заботимся.
Мы хотим познакомиться с вашими друзьями.
Мы ищем хороших друзей … таких же, как ты!
Когда побеждают твои друзья, ты побеждаешь!
Кого следует награждать?
Вы можете помочь нам «Выбрать команду».
Они вам нравятся, они нравятся нам.
Вы нас любите. Так поделитесь с нами!
Вы их направляете. Вы зарабатываете деньги.
Вам понравится наша реферальная программа.
Ваши друзья могут зарабатывать вам деньги!
Ваша способность зарабатывать.

Пример регламентирующих документов: положения и анкеты.

Предлагаем вашему вниманию практический пример документов, регламентирующих акцию подбора персонала «Приведи друга».

На ОАО «ГМЗ» стартовала акция «Приведи друга», в рамках которой каждый заводчанин может получить материальное поощрение. Для этого стоит всего лишь привести на завод друга или знакомого. Если претендент трудоустроится, то участник получит вознаграждение в размере 3 000 руб. за каждого принятого работника.

Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

1. Общие положения

1.1. Рекламная акция «Приведи друга» является стимулирующим мероприятием, направленным на укомплектование вакантных рабочих мест ОАО «ГМЗ».

1.2. Цели Акции:

• укомплектование ОАО «ГМЗ» в возможно короткие сроки работниками профессий, в целях качественного и своевременного выполнения производственных задач.
• оказание содействия в адаптации вновь принятых работников со стороны работников ОАО «ГМЗ»;
• определение и поощрение работников ОАО «ГМЗ», обеспечивающих решение проблемы по привлечению рабочей силы и укомплектованию кадров предприятия.

1.3. Информация об Акции размещается на информационных стендах в структурных подразделениях ОАО «ГМЗ», сайте предприятия, СМИ.

1.4. Настоящее положение распространяется на все структурные подразделения Общества.

2. Термины и определения

Организатор — ОАО «ГМЗ» — открытое акционерное общество «Гурьевский металлургический завод» (далее Общество)

ОКА – отдел кадрового администрирования.

Рекламная акция «Приведи друга» («Акция») – означает взаимоотношения между ОАО «ГМЗ» и Участником Акции, в которых Участник получает соответствующее вознаграждение в соответствии с условиями, описанными в данном Положении.

Участник – работник структурного подразделения ОАО «ГМЗ», который привлечет или рекомендует друзей, знакомых и родственников для работы в Обществе.

Привлеченные лица – полностью дееспособное физическое лицо, достигшее возраста 18 лет, обратившееся (привлеченное) для трудоустройства в ОАО «ГМЗ» на имеющиеся вакансии.

Привлеченный работник – привлеченное лицо, с которым заключен трудовой договор о работе в ОАО «ГМЗ» на имеющиеся вакансии на условиях Акции.

Вознаграждение – единовременное премиальное вознаграждение Участника, выплачиваемое в соответствии с приказом ОАО «ГМЗ» (за проявление инициативы в выполнении работ, не связанных с должностными обязанностями работника).

3. Порядок и сроки проведения акции

3.1. Акция проводится среди работников рабочих специальностей ОАО «ГМЗ».

3.2. Срок проведения Акции — с 01.03.2022 по 31.12.2022.

3.3. Начальник ОКА в обязательном порядке:

• направляет настоящее Положение о проведении Акции во все структурные подразделения, обеспечивает их размещение на информационных стендах в производственных и иных помещениях;
• предоставляет Участникам всю необходимую информацию об условиях Акции и порядке выплаты вознаграждения;
• обеспечивает Участников Акции Анкетами (по форме приложения к настоящему Положению);
• проводит мониторинг обращений привлеченных лиц, их трудоустройства, наличия и причин возможных увольнений;
• обеспечивает контроль наступления срока выплаты вознаграждения Участнику и предоставление информации в ОКА.

3.4. Факт участия Привлеченного лица в Акции не влияет на решение Организатора (работодателя) о его приеме на работу (трудоустройстве).

Прием на работу производится по результатам собеседования с Привлеченным лицом в соответствии с его профессиональными навыками и деловыми качествами.

3.5. Вознаграждение Участнику Акции за каждого привлеченного работника составляет 3 000 (три тысячи) рублей (облагается налогом в соответствии с действующим законодательством РФ).

3.6. Вознаграждение Участнику выплачивается при соблюдении следующих условий:

• если привлеченный работник оформлен (принят) на работу в ОАО «ГМЗ» в течение срока действия Акции, проработал в ОАО «ГМЗ» не менее 3 (трех) месяцев после оформления трудового договора;
• в случае если привлеченный работник проработал в ОАО «ГМЗ» не менее 3 (трех) месяцев после оформления трудового договора, и успешно сдал квалификационный экзамен (если в трудовом договоре прописано его профессиональное обучение).

3.7. Количество работников, которые могут быть привлечены одним Участником в рамках данной Акции, не ограничено.

3.8. В качестве привлеченных Участником друзей, знакомых и родственников на условиях данной Акции могут являться, помимо иных, также работники, ранее уволенные из ОАО «ГМЗ» по причинам, не связанным с дисциплинарными проступками; уволенные в связи с выходом на пенсию, не состоящие в центре занятости населения.

4. Порядок участия в акции

4.1. Для того, чтобы стать Участником Акции, работник должен совершить следующие необходимые действия:

• Проинформировать своих друзей, знакомых и родственников о подборе кадров в ОАО «ГМЗ»;
• В случае получения согласия друзей, знакомых или родственников о работе в ОАО «ГМЗ» направить привлеченное лицо в отдел кадрового администрирования ОАО «ГМЗ» для решения вопроса о возможном трудоустройстве;
• Должен заполнить Анкету у начальника отдела кадрового администрирования ОАО «ГМЗ» на участие в рекламной акции «Приведи друга» (приложение 1).

4.2. В случае оформления (приема) на работу привлеченного работника не по той профессии, на которую он был рекомендован Участником в Анкете, но в пределах профессий, укомплектование которых заявлено в данной Акции, Участнику также выплачивается вознаграждение, предусмотренное настоящим Положением.

5. Заключительные положения

5.1. Организатор оставляет за собой право вносить изменения в настоящие условия Акции, досрочно прекратить Акцию или продлить срок действия Акции.

5.2. Осуществление Участником действий, предусмотренных настоящим Положением, означает его намерение принять участие в Акции, а также ознакомление и согласие со всеми условиями настоящего Положения.

5.3. Вознаграждение Участнику выплачивается на основании приказа Исполнительного директора Общества по окончании сроков, указанных в п. 3.6 настоящего Положения.

Приложение: Анкета на рекомендуемого кандидата (см. ниже).

Приложение 1

Анкета

на участие в рекламной акции «Приведи друга»

Я, ______________________________________________________________________ (Ф.И.О.), заявляю о своем желании стать Участником рекламной акции «Приведи друга», и привлекаю для трудоустройства в ОАО «ГМЗ» по профессии _________________________________________________________________ (указать) _____________________________________________________________________________ (указать: Ф. И.О. привлеченного лица)

Информация об Участнике (работнике ОАО «ГМЗ»):

_____________________ _____________________ «___» __________ 2022 г.
(подпись Участника) (ФИО Участника)

Для привлечения новых талантов в штат компании рекрутеры используют множество методов, в том числе и реферальные программы. Простыми словами: «Приведи друга – получи бонус». 

По статистике, 82% работодателей предпочитают рекомендации сотрудников откликам на job-порталах. Поэтому мы с вами обсудим, что такое реферальная программа, зачем она нужна, а также рассмотрим примеры успешной реализации в известных компаниях. 

Реферальные программы для сотрудников: что собой представляют

Реферальные программы в HR – способ привлечения кандидатов с помощью рекомендаций уже работающих сотрудников. В рекрутинге их можно применять в комбинации с другими способами поиска: размещением вакансии на job-порталах и в соцсетях. 

Главным преимуществом реферального рекрутинга считается личная рекомендация. Именно это делает процесс подбора кандидатов более эффективным, в отличие от стандартного поиска на сайтах работ. 

88% работодателей заявили, что реферальные программы – лучший источник для поиска кандидатов со средним уровнем дохода.

Как работает реферальная программа?

Реферальный рекрутинг хорош тем, что кандидата рекомендует сотрудник, который понимает корпоративную культуру компании. Он материально мотивирован и заинтересован в том, чтобы кандидат подошел компании.

За рекомендацию специалиста сотрудник получает бонус в виде 10% от месячной зарплаты новичка. Выплачивается он двумя частями: первую часть сразу, вторую – по окончанию испытательного срока. 

Кроме рекомендаций сотрудников, есть еще практика, когда HR-специалисты просят помощи у своих коллег из HR-отделов других компаний. 

Некоторые компании применяли еще один метод реферального рекрутинга. Он отлично подходит, если нужно набрать целый отдел с нуля. В таком случае, рекрутеры искали одного профессионального кандидата и предлагали ему набрать свою команду.

Помимо этого, рекомендовать кандидата может также человек из топ-менеджмента компании. У него есть хорошие контакты в профессиональной отрасли и он знаком с большим количеством людей.  

Какие бывают реферальные программы и её участники

В реферальной программе принимают участие:

1. Компания, сайт или сервис, продающий свою услугу. 
2. Реферал – пользователь или сотрудник, которого привлекли с помощью программы. 
3. Рефер – человек, привлекший участника.

Есть две разновидности реферальных программ:

• Односторонняя. Бонус получает только рефер, привлекший нового сотрудника.
• Двусторонняя. Вознаграждение получают и рефер, и реферал. 

Как привлечь новых кандидатов: основные методы

Для привлечения рефералов сотрудники, HR-ы и рекрутеры могут использовать пассивный и активный способы.

Пассивный

Подразумевает размещение рефером ссылки на вакансию в публикациях, комментариях. Таким образом, руководство компании видит откуда пришли новые кандидаты и вознаграждают сотрудника. 

Активный

Рефер самостоятельно ищет потенциальных кандидатов среди знакомых, друзей, близкого окружения. Он общается с ними, рассказывает о преимуществах работы в компании, различных «плюшках» для сотрудников и т.д.

8 преимуществ реферального рекрутинга

Экономия времени на наем

По данным HR Technologist, привлеченные кандидаты нанимаются на 55% быстрее, нежели кандидаты с job-порталов. LinkedIn также проводил исследования, которые показывают, как реферальные программы сокращают время найма. 

• На наем сотрудника традиционными методами – размещение вакансии, просмотр откликов и т.д, у рекрутеров уходит 55 дней. 
• Чтобы нанять кандидата, которого порекомендовал работающий сотрудник, рекрутеру потребуется всего 29 дней. 

Экономия средств

Согласно исследованию LinkedIn, реферальные программы помогают сэкономить деньги, которые бы вы потратили на размещение вакансии, агентские или рекрутинговые комиссии. 

Например, если агентство берет оплату в виде 15% от годового оклада сотрудника за первый год, то человек, который получает 100 000$, обойдется компании в 15 000$. 

Поэтому, даже если вы предлагаете сотрудникам щедрое вознаграждение за нового сотрудника, это все равно будет экономнее. 

По данным Recruiter.com, реферальные программы для сотрудников могут сэкономить компаниям до 3000$ за один наем. 

Улучшение качества найма 

Другое исследование показывает, что рекомендации сотрудников компаний, где внедрена реферальная программа, являются главным источником качественного найма. 

Снижение текучести персонала

Приглашенные сотрудники, как правило, остаются работать в компании дольше, нежели нанятые из сайтов работ. 

По статистике:

• Через год удержание привлеченных сотрудников составляет 46% по сравнению с 33% из job-порталов.
• Через два года удержание рефералов составляет 45% по сравнению с 20%. 

Помимо этого, удержание также относится и к сотрудникам, которые рекомендуют кандидатов, они дольше остаются в компании. 

Повышение вовлеченности сотрудников

По данным accolo.com, реферальные программы повышают вовлеченность сотрудников не только в работе, но и в процессе найма. И сотрудники, порекомендовавшие вам кандидата, и сами кандидаты, которых приняли в штат, чувствуют себя более занятыми на работе. 

Вовлекая уже работающих сотрудников в процесс найма, вы даете им возможность самостоятельно выбирать людей, с которыми они хотели бы работать в одном коллективе. 

При положительном исходе, вы будете отмечать их важный вклад в развитие компании. Такие сотрудники понимают, что их старания оценили и они были не напрасны. Это, в свою очередь, приводит к более высокой вовлеченности.

Развитие бренда работодателя

Лучшее представление бренда работодателя – это когда сотрудники рассказывают семье, друзьям, знакомым, как хорошо им работать в вашей компании. 

53% людей лучше воспринимают информацию, которая звучит от сотрудников, а не от CEO компании, когда речь заходит о рабочих условиях. 

Компания получает больше прибыли

Нанятые рефералы приносят компаниям на 25% больше прибыли, нежели сотрудники, которых наняли из других источников. 

Это происходит потому что они не хотят подвести знакомого, который их порекомендовал и не оправдать ожидания, возложенные на них.

Скорость принятия предложения

Рефералы принимают предложение о работе быстрее, нежели другие кандидаты. 

Кейсы известных компаний по внедрению реферальных программ 

Работодатели часто ориентируются на опыт компаний с мировым именем. Реферальные программы – не исключение. Мы подготовили для вас примеры успешного внедрения реферального рекрутинга в больших корпорациях. 

ThoughtSpot

Компания занимается разработкой бизнес-софта. Руководство придерживалось мнения, что: «Люди не всегда слушают рекрутеров, но они всегда слушают своих друзей». 

Имея в штате только 32 сотрудника, всего за месяц они набрали 7 новых специалистов. Рекрутинговая программа распространялась на все открытые позиции в компании, а участие могли принимать все сотрудники.

Сотруднику, который привел кандидата, выплачивали 20 000$ при условии его успешного найма. 

Thumbtack

Платформа поиска заказов для поставщиков услуг предлагала сотруднику, который порекомендует гениального инженера, вознаграждение в сумме 15 000$. Отдельным бонусом за успешную рекомендацию была поездка на Гавайи с правом проживания до 4 суток в номере Four Seasons.

Сотрудник, который дал наибольшее количество успешных рекомендаций, получал оплачиваемую поездку по всему миру.

HubSpot

Любой разработчик, который дошел до финального собеседования, получал IPad, даже если он не был приглашен на работу. А тем, кто успешно порекомендует специалиста полагалось вознаграждение в размере 30 000$. 

Новые разработчики, которые присоединились к команде, получали 4 000$ на покупку любого гаджета, помогающего в работе.

LinkedIn

При внедрении реферальной программы, компания создала специальные «рекомендательные профили», в которых описаны навыки кандидатов. Если сотрудник захочет кого-то порекомендовать, он сможет детально ознакомиться с требованиями компании по вакансии.

Кроме этого, компания придумала оригинальное название для своей программы – «Talent X». Программа включала в себя публикацию в СМИ, распространение постеров и сувениров. Результаты были положительными, поскольку участники программы предложили минимум по три рекомендации.

Заключительным этапом стала церемония «Talent Magnet Award». На ней генеральный директор компании раздавал награды и выделял заслуги наиболее активных участников.

Реализация реферальной программы в Hurma

В HRM-системе Hurma есть возможность реализации реферального рекрутинга. Любой пользователь системы – сотрудник, HR, рекрутер может зайти на вкладку «Вакансии» и скопировать уникальную ссылку.

Пользователь может разместить эту ссылку на своей странице в соцсетях или же отправить её знакомому в личные сообщения. Если кандидат заинтересуется вакансией и перейдет по ссылке, рекрутер увидит в системе с какого именно источника был переход. 

Автоматизированный процесс реферального рекрутинга мотивирует сотрудников делиться вакансиями и получать бонусы за новичка, которого они приведут по реферальной программе.

Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в особенностях и преимуществах реферальной программы для сотрудников. Команда Hurma желает вам много успешных рекомендаций от сотрудников 🙂

Задача была провести традиционную акцию по привлечению персонала на работу в торговые точки. Мы решили привести здесь материалы, которые разработали к акции, поскольку наш подход несколько отличался от обычного.

Во втором варианте (см. ниже) мы хотели а) сделать неожиданной саму форму мотивации для сотрудников, которые «приведут друга» на работу; б) попробовали создать дополнительную конкуренцию по «поставке» кандидатов между сотрудниками и посетителями торговой точки (которые могли там ознакомиться с рекламными материалами по акции и принять в ней участие).

Ниже см. предложения по макетам к акции.

ВАРИАНТ 1.

Нестыковка стиля изображения с рекламным форматом + контраст
стилей + разрушенная форма (картины), плюс человеческое изображение на картине
– все это должно привлекать внимание формой. На картины 19 века не должно
распространяться авторское право (нужно уточнить). Можем использовать.  Главное преимущество – можем задать серию.
Минимизируются усилия по созданию качественной картинки – за счет использования
имеющейся картины.

///ИЗО/// Дестрой, разрушение картины. Конфликт стилей:
рядом со старинной картиной – динамичные буквы и цифры в современном рекламном
формате.

Пример:

///ТЕКСТ на картине 1/// Здесь не играют на пианино. Здесь
зарабатывают.

///ТЕКСТ на картине 3/// Здесь не учат жить. Здесь помогают
материально.

/Логотип Евросети располагается как подпись, в правом
нижнем углу или как эпиграф, в правом верхнем/

Только с 1
ноября по 12 декабря. Акция «Приведи друга, или 10 тысяч за 10 минут!»

***

ВАРИАНТ 2.

Плакат в формате меньше А4 размещаем в самых неожиданных
местах в зоне посетителей торговой точки.

Картинка человека с «Т-с-с!..» в левом верхнем углу. Вместо
нот здесь можно нарисовать 10-рублевые монетки.

Акция   ¹⁰/₂

С 1 ноября
по 12 декабря Вы можете заработать в Евросети, и получить 5000 рублей за
секундное озарение.

Мы здесь
прячем это объявление от наших продавцов. Но именно у них нужно узнать о
подробностях Акции. Про ¹⁰/₂ – они не расскажут, им это
невыгодно. Но Вы сами – после разговора с продавцом –
можете догадаться: как получить по Акции 5000 рублей от Евросети!

В компании действует принцип «Приведи друга», и любой из сотрудников может рекомендовать знакомого. Насколько это эффективно для компании?

Новый начальник приводит старых коллег в новую компанию. Хорошо ли это для тех, кто работает там уже давно? Бывший начальник зовет за собой на новое место – соглашаться ли?

Rjob рассмотрел с разных точек зрения явление перетягивания старых коллег.

Новый босс и его команда

Руководитель нередко приводит за собой в компанию бывших коллег. По опросу, проведенному одним из кадровых порталов, каждый второй руководитель делает это. Чем больше подчиненных было у начальника на прошлом месте работы, тем больше вероятность, что он переманит целую группу сотрудников.

С чем это связано? Многие руководители объясняют переманивание тем, что со старой сплоченной командой проще добиться нужных результатов, чем с новыми людьми.

Старые коллеги – проверенные, знаешь, чего от них ждать. Способности и ответственность каждого из них известны, они готовы к определенным требованиям. С ними выстроены межличностные отношения, а с новыми людьми добиваться того же придется заново, с нуля.

Бывает и так, что сотрудник уходит из одной компании в другую с повышением – становится руководителем на новом месте. Ему, конечно, проще предложить старым коллегам перейти к нему. Работая бок о бок, он видел, кто на что способен, и смог оценить, кого можно позвать с собой.

Новая метла всех сметёт?

Как относятся к такому положению дел сотрудники, которые работали в компании до прихода нового руководителя? Сразу скажем: далеко не так радужно, как новые руководители.

Согласно тому же опросу, каждый третий сотрудник (35% из опрошенных) считает, что руководитель не должен приводить с собой единомышленников с прежней работы.

Негодование сотрудников понятно – очень часто, чтобы найти место для старого коллеги, новый босс не церемонится и увольняет того, кто на этом месте есть сейчас.

Кроме того, сотрудники попросту считают привод старых коллег поблажкой в угоду приятельским отношениям.

Правда, есть и не столь категоричные: некоторые уверены, что ценных людей руководитель не выгонит. Это что-то вроде естественного отбора, в результате которого остаются лучшие.

Но те, кто оказывался в подобной ситуации, говорят другое: на сколько ты хороший профессионал, никого не будет интересовать, потому как кадры нового босса априори талантливее и надежнее. А если сотрудников и оставят, то только для массовки, а не на главных ролях.

Я работал начальником отдела логистики, когда пришел новый генеральный директор. Постепенно он стал менять всех людей на ключевых должностях. На моё место привел своего бывшего коллегу и друга, переименовал мою должность (хотя я занимался тем же самым), а друга активно вводил в курс дел. Для руководителя IT-отдела генеральный тоже придумал новую должность, а на его место привел бывшего коллегу. Уволил финансового директора, заменив его на своего человека. Поменял главного бухгалтера. —
Виталий, руководитель проектов

Конечно, когда происходит такая зачистка мест под своих людей – это не нормальная практика. И высший менеджмент компании не должен этого допускать.

Когда рекомендация – это хорошо

Бывает и по-другому. Во многих компаниях рекомендация бывших коллег и знакомых допустима и даже поощряется. Но ситуация сильно отличается от того, что мы описали выше.

Во-первых, рекомендованный кандидат подвергается тем же испытаниям, что и соискатель «с улицы». Это не кумовство.

Во-вторых, рекомендовать могут не только руководители, а любой сотрудник компании.

В-третьих, тот, кто рекомендует, не влияет на процесс принятия решения, а лишь дает знать о нужном человеке.

Скажем, в компании открыта вакансия. У одного из сотрудников есть бывший коллега, который заинтересован в смене места работы. Сотрудник дает знать об этом человеке. Звать рекомендуемого на собеседование или нет, решает HR-служба и работодатель. Рекомендованный кандидат проходит те же проверки, что и любой другой. И если человек подходит, и он, и компания довольны, потому что:

1. Бесплатный рекрутинг

Компания ничего не тратит, чтобы переманить сотрудника.

2. Экономия времени

Порой поиски нового профи занимают много месяцев. Бывает, собственный HR не справляется, и тогда приходится нанимать кадровое агентство. А тут этого не происходит.

3. Новый сотрудник уже почти влился

Большую часть работы по адаптации возьмет на себя тот, кто позвал своего знакомого. Это проще и для новичка.

4. «Знакомый» наверняка такой, как надо

Если компания уделяет большое внимание личностным качествам соискателя при найме, надо искать таких же, как ваши нынешние сотрудники. В их окружении наверняка есть люди, близкие им по духу, а, значит, подходящие компании.

И всё это может работать на непрерывной основе – по принципу «Приведи друга». Сотрудники знают, что в их компании рекомендации приветствуются. Это может быть прописано в локальных нормативных актах.

А еще за «найденного» сотрудника могут назначать вознаграждение. Порой оно достигает несколько десятков тысяч рублей! Его получает тот, кто «привел» в компанию подходящего человека.

HR переманил

Кстати, не только руководители переманивают сотрудников. Сами HR тоже этим «грешат».

По роду своей деятельности именно HR-менеджеры общаются со всеми сотрудниками компании и в курсе всех должностных изменений. Они выстраивают отношения с коллегами, бывает, годами. Они знают, что человеческий капитал – самый мощный в организации. И порой, уходя, HR забирает его часть.

Мой родной город маленький. Когда работала в IT-компании, сама поняла: все хорошие IT-шники расходятся, как горячие пирожки. У нас была HR-менеджер, она ушла в другую компанию, с самыми высокими зарплатами в этой сфере в городе. И она так потихонечку многих хороших программистов за собой и увела туда. —
Елена, копирайтер

Стоит ли уходить, когда зовут?

Шеф уходит на новое место работы и переманивает свою команду. Но идти ли за ним? Некоторых сотрудников это может буквально ввести в ступор. Стоит с холодной головой взвесить все «за» и «против».

На его место может прийти новый руководитель, чей стиль управления, методы ведения бизнеса и характер кардинально отличаются от прежнего шефа. Отношения с ним у старых сотрудников могут просто не сложиться. Тогда вполне можно уйти из компании.

Бывает, под чутким руководством бывшего начальника сотрудник вырос, получил хороший опыт и мог чувствовать себя настоящим творцом. Можно уйти вслед за боссом, если новые условия сопоставимы с тем, что есть.

Но вот если начальник уходит с обидой, оцените, не являетесь ли вы орудием мести? Ведь когда уходит руководитель, на котором многое завязано, происходит «утечка мозгов» из компании, потеря клиентов, утечка конфиденциальной информации. А это опасно не только для компании, но и для вас лично.

Коллега ушел в другую компанию руководителем и стал перетягивать меня. При этом просил скопировать клиентскую базу. Честно: я раздумывал над этим, но боялся. В итоге не успел этого сделать, а мой начальник как-то узнал. Наверное, тот парень и выдал. Подставил очень. Меня попросили уйти, но к нему я не пошел. —
Иван, менеджер по продажам

Бесспорно, сохранять хорошие отношения с бывшими коллегами стоит. В одной и той же профессиональной среде всегда найдутся люди, которые знают людей, которых знаете вы. И может быть, именно бывшие коллеги предложат работу, когда она вам потребуется.