Обучение персонала компании это инвестиции в саму компанию

Вы прошли конкурс, прошли массу собеседований, и наконец настал первый рабочий день. «Да это пустяк!— скажете вы. — Везде все одинаковое». Стоп! Не все так просто. Здесь начинается самое интересное. Привычные кабинеты перепутаны, должности совсем иные, система работы строится по-другому, система отчетности вообще не похожа на предыдущую. Что же делать? Если правильно и грамотно выстроена система адаптации на предприятии, таких вопросов у нового сотрудника возникать не должно.
Цели адаптации во всех компаниях совпадают — помочь сотруднику быстро и четко сориентироваться и приспособиться к условиям внутренней среды компании. Методы подхода могут отличаться в зависимости от специфики персонала, который эту адаптацию проходит.

Об адаптации сотрудника HR-специалист должен задуматься еще на этапе подачи заявки на подбор. Помимо информации о профиле должности, предполагаемом опыте и образовании, рекрутер должен выяснить цели и задачи нанимаемого специалиста, место в структуре отдела, структуру подчинения, предполагаемого начальника, условия работы будущего сотрудника. Стоит максимально верно определить факторы работы сотрудника, которые впоследствии могут оказать явное влияние на его адаптационный процесс.

Статистика показывает, что даже при соблюдении всех необходимых адаптационных мероприятий есть небольшой процент сотрудников, которые все-таки покидают компанию. Как правило, это либо первая неделя начала работы сотрудника, либо последняя неделя при подведении итогов работы и принятии решения о продлении/непродлении с работником трудовых отношений.

Правильный отбор сотрудников, применение определенных методов анкетирования на входе, тест-дни, стажировки — все это помогает обеим сторонам снизить возможные риски и принять правильное решение до подписания определенных обязательств.

Адаптировать можно любого сотрудника, который хочет работать и прикладывает усилия для этого. Как правило, такие люди максимально быстро и эффективно входят в рабочий процесс. Но стоит уяснить, что если новый сотрудник не понимает материал, не показывает динамики в работе, не выполняет задания, то с таким сотрудником лучше расстаться сразу. Обе стороны сэкономят время и силы. Другими словами, не может быть адаптирован тот человек, который сам не прикладывает усилия к тому, чтобы развиваться и получать новые знания, который не желает быть гибким и лояльным к новой среде.

Компании, как правило, отслеживают адаптацию новых сотрудников, которые в начале мероприятий одинаково горят желанием развиваться. Однако по прошествии определенного времени в строю остаются не все. Здесь играет роль множество факторов. Отметить можно несколько ключевых: неправильная диагностика внутренних мотиваторов соискателя, неучтенные потребности в новой работе, особенности характера сотрудника, наличие желания работать и развиваться, степень обучаемости. Учитывать эти факторы — задача грамотных специалистов в области подбора, обучения и адаптации персонала.

Новички из категории звезд

Понятие «новое» существует для всех категорий работников, будь то звезда с огромным опытом работы и потенциалом или начинающий стажер. Другое дело, подходы к подаче материала могут отличаться. Может быть сокращен срок адаптационного периода, изменена структура подачи материала, в некоторых случаях возможен и индивидуальный подход.

Общими станут знакомства с организационной культурой компании, традициями, правилами внутреннего этикета, особенностями корпоративной культуры, ключевыми сотрудниками, которые в первое время чаще всего будут взаимодействовать с сотрудником (новичком). Эти мероприятия позволят снизить негативное влияние неизвестности и избавить сотрудника от самостоятельного поиска ответов на самые простые вопросы.

Отличия начнутся при составлении индивидуального плана адаптации и планировании рабочих задач. Здесь в зависимости от целей и надежд, которые возлагаются на звезду, будут разработаны индивидуальные мероприятия, которые позволят в максимально короткие сроки получить результат.

Раз уж вам повезло и вы поймали звезду или «гения», который обладает особыми навыками и бесценным опытом, задействуйте этого человека в адаптационном процессе менее опытных коллег. Например, включите в процесс обмена опытом в рамках внутренних круглых столов или семинаров, что всегда имеет большую ценность для менее опытных сотрудников. На таких встречах успешные сотрудники делятся своими знаниями, советами, рассказывают о бесценных фактах своего успеха. Приглашая на круглый стол звезд, вы сможете увеличить интерес к таким мероприятиям, ведь все и всегда хотят узнать секреты успеха.

Арсенал адаптации и развития

Каждая компания, которая хочет иметь качественный, успешный, прогрессивный персонал, должна быть готова тратить на это и средства, и силы. В процессе рекрутинга, поиска и отбора персонала компания уже несет определенные затраты. И грамотно построенная система адаптации будет способствовать сохранению пришедшего персонала и увеличению его эффективности. Тенденция последних лет говорит о растущем желании компаний увеличивать расходы на HR-мероприятия. Здесь можно отметить более профессиональный подход к проведению учебных мероприятий, наем более дорогих тренеров, повышение удобства классов для обучения, создание максимально эффективных учебных материалов и многое другое.

Главная задача HR-специалиста — сохранить персонал, в который вложены деньги, и направить его работу в экономически выгодное русло. Существует масса различных вариантов снизить риски потери затрат на обучение и развитие персонала. И здесь выиграет тот эйчар, который сможет уже на начальных этапах «попасть в точку» — предложить максимально подходящего кандидата, способного грамотно, быстро и эффективно вписаться в структуру компании и в должность. Новый сотрудник уже получил старт в другой компании, имеет определенный опыт, клиентский портфель, навыки, соответственно, затраты на обучение такого сотрудника в каком-то смысле могут быть снижены.

Общеизвестно, что обучение сотрудников представляет определенные затраты для организации, которые окупаются не сразу, должно пройти время, чтобы сотрудник применил полученные навыки и знания в своей работе и принес экономическую пользу компании, однако в случае с каждым конкретным сотрудником это индивидуальный срок.

Выгодность обучающих мероприятий можно заложить на этапе формирования процесса обучения, для этого необходимо рассчитать оптимальное количество дней, составить максимально эффективное обучение, которое может сопровождаться реализацией определенных планов, и привязать мотивацию обучающих к выполнению показателей эффективности.

Измеримая эффективность

Для того чтобы измерить необходимость и эффективность обучения, нужно предельно четко и ясно понимать цели, которые должны быть достигнуты в итоге.
Необходимость обучения может быть продиктована спецификой бизнеса. Например, страховой агент или менеджер по страхованию, не имея определенных теоретических и практических навыков, не сможет начать работать. Сотрудник должен быть подготовлен по минимальным требованиям, владеть определенным набором теоретической базы, знать продукты, IT-программы и технологии, которыми пользуется компания. В некоторых случаях это является отправной точкой для начала практической работы. Эффективность такого обучения выяснить просто. Достаточно провести тестирование сотрудника на понимание и знание полученного материала.

Тренинговое обучение, практикумы, семинары, которые могут быть направлены на корректировку определенных навыков, оценивать с точки зрения эффективности уже интереснее. Расскажу как.

Безусловно, в оценке эффективности обучения нас будут интересовать следующие факторы: как изменилось настроение и состояние сотрудников после обучения, поменялось ли отношение к работе, появилась ли инициативность и энергия, улучшились ли количественные показатели эффективности (например, оцениваемые в цифрах продаж), насколько легче стало работать с такими сотрудниками непосредственным руководителям, какое количество сотрудников потенциально может пойти на повышение в должности для решения более сложных задач.

Простой способ оценить эффективность такого обучения — провести оценку знаний сотрудников по различным показателям перед началом и по окончании обучения. Здесь можно применить специальное анкетирование, в котором будет содержаться набор специальных вопросов. В таком варианте мы понимаем, как влияет обучение на повышение эффективности работы и имеет ли обучение практическое применение. Нас будут интересовать реакции сотрудника по итогам обучения, уровень усвоенных знаний и навыков, поведенческие изменения в работе, уровень изменения динамики рабочего процесса. В любом случае все поставленные факторы оценки должны быть легко измеряемыми, а процесс обучения достаточно гибким, чтобы реагировать и подстраиваться под результаты измерения.
К способам оценки эффективности обучения можно отнести процессы, которые заметно изменяются после проведенного обучения. Приведу пример. В нашей компании мы проводим обучение сотрудников клиентского сервиса, которые занимаются урегулированием убытков. Измерить ключевые показатели эффективности обучения можно, оценив уровень удовлетворенности клиентов компании (отзывы), время ответа на звонок, количество принимаемых звонков в рабочую смену, уровень компетенции сотрудника, уровень текучести персонала.

Сложнее замерить психологические параметры: легче ли стало работать с этим сотрудником, насколько он инициативен. Эти показатели обычно включаются в общую оценку испытательного срока и могут быть выявлены при проведении промежуточных адаптационных собеседований как с сотрудником, так и с руководителем.

Желательно, чтобы система управления в компании позволяла и самим сотрудникам увидеть результат после обучения, почувствовать на практике. По прохождении обучения воодушевленные и желающие изменений сотрудники могут быть несколько демотивированны, если не будут иметь возможности применить полученные навыки в работе.

Вся система обучения должна работать солидарно со стратегией компании, четко повторять линию развития бизнеса компании, порой даже опережая на несколько шагов. Только такой подход обеспечит качественные изменения в результате обучения персонала, на которые возлагают надежды и сотрудники, и менеджмент.

Когда количество равно качеству

Всех и всегда интересует этот вопрос, сколько и в каком количестве стоит обучать персонал, чтобы это было максимально эффективно для компании. Ответ на данный вопрос должен быть получен еще до планирования всех этапов обучения. В зависимости от целей и задач бизнеса, кадровой политики, стратегии развития компании можно построить достаточно эффективное обучение. Бизнес развивается, конкуренция растет, технологии совершенствуются каждый день, и задача любой компании — успеть учесть все эти факторы. Успех компании полностью зависит от эффективной работы сотрудников, поэтому процесс обучения неотделим от шагов успешного бизнеса. Если учитывать цели и потребности компании, станет понятно, кого, сколько и как часто надо учить.

К примеру, в нашей компании ДМС является портфелеобразующим видом страхования, и наращивать свои позиции в этом сегменте — одна из главных целей северо-западной дирекции СК «Альянс». Именно поэтому недавно мы организовали обучение сотрудников различных каналов продаж по теме «Продуктовая линейка СК «Альянс» по ДМС и техника продаж ДМС» с целью совершенствования и закрепления знаний продавцов о медицинских страховых программах компании.
Важно учитывать, что обучение должно быть максимально удобным, не занимать много времени, но при этом быть максимально эффективным. Например, обучение специалистов входящего потока в страховании можно проводить сразу на рабочих местах. Тренер, занимаясь с сотрудником, сразу на практике увидит все недостающие моменты и промахи. Проведение мастер-классов, применение успешного опыта и обмен ведущими сотрудниками между офисами также способствует повышению эффективности сотрудников. Дальнейшее сопровождение может осуществляться путем дистанционного обучения в корпоративных системах обучения, что будет поддерживать актуальные знания и не отвлекать сотрудников на частые отрывы от работы. Разновидностей обучения существует достаточно много, но задача HR-специалиста — выбрать тот формат, который наиболее эффективно сработает и даст высокий результат.

Теория + практика = результат

Как я уже заметила, эффективность обучения будет иметь успех только тогда, когда компания даст сотрудникам возможность применять полученные навыки на практике.

Например, обучение страховых агентов всегда начинается с продуктовой линейки. В обязательном порядке сотрудники изучают начальную теоретическую базу, но эффективность этого обучения резко повысится, если они «отрепетируют» полученную теорию на практике. Сразу после обучения сотрудники полны энергии и бодрости, и этот момент стоит использовать. В течение определенного времени такой настрой будет способствовать увеличению эффективности рабочих процессов и давать больший результат. Очень простая, но эффективная формула: теория + практика = результат.

Закрепление результатов обучения может быть достигнуто отработкой полученных навыков в различных форматах: деловые игры, мозговые штурмы, решение кейсов, командная работа на результат. При этом желательно, чтобы сотрудник самостоятельно сделал нужные выводы, это помогает быстрее закрепить результат.
Правильное закрепление результата существенно помогает снижать риски неэффективных обучений. Такая практика успешно применяется во многих компаниях и, безусловно, несет положительный результат.

Утраченные иллюзии

Бывают ситуации, когда обучение не приносит пользы. Некачественная работа тренера, неправильно подобранный и плохо составленный материал, отсутствие учебных пособий и материалов, не та целевая аудитория, неудачно выбранное помещение, сотрудники, которых против воли заставили пройти обучение — вот лишь несколько причин, по которым обучение может стать неэффективным.

При планировании любого обучения стоит сразу понять, какой результат в итоге мы хотим получить и какой эффект должен быть достигнут после обучения.
После обучения у сотрудников должен оставаться материал по теме, причем он обязан содержать краткую, понятную и эффективную информацию, которую можно легко и быстро освежить в памяти в любой момент.

Если речь идет о продажах в страховании и обучение проводилось впервые, то через некоторое время в обязательном порядке надо проводить повторное обучение с целью закрепления полученных навыков на практике, отработки возникших вопросов, разборов сложных ситуаций. Обмен опытом и полученными практическими навыками всегда полезен, это позволяет закрепить материал именно с практической точки зрения.

Обучение не ради процесса

Чуть выше мы пришли к выводу, что обучение — это неотъемлемая часть ведения бизнеса в современных рыночных реалиях, но тем не менее не стоит забывать, что обучение персонала — дело очень сложное, трудоемкое и затратное. Самое главное — не проводить обучение ради самого обучения. Необходимо четко понимать цели мероприятия и выполнять их. Отказавшись от обучения совсем, любая компания рано или поздно начнет топтаться на месте. Нужно искать новые возможности для развития бизнеса, поддерживать первенство в конкурентной борьбе, в том числе за счет качественных, грамотных и сильных специалистов компании.

Если сотрудник чувствует заинтересованность в рабочем процессе, если понимает для себя ценность и важность HR-мероприятий, то будет проходить обучение. Крайне важно, чтобы люди не воспринимали обучение как вынужденное наказание, для этого нужно донести до них, что обучение эффективно и полезно. Новые знания дадут им новые полезные инструменты, которые в итоге будут способствовать повышению собственного профессионального уровня сотрудников. Обучение — это инвестиции в самого себя, это поддержание более высокого уровня знаний и компетенций по сравнению с уровнем других сотрудников. Порой нелишним будет привести примеры, когда обучение сказывалось на благосостоянии коллег.

Наличие внутрикорпоративного обучения можно рассматривать как бонус. В наше время обучение за свой счет в большинстве случаев недешевое удовольствие, и не все могут выделить из собственного кармана деньги на такие расходы.

Важно понимать, что обучение, как и переобучение, должно быть очень эффективным, тогда не придется заставлять ваш персонал посещать занятия и лишний раз объяснять сотрудникам, зачем и для чего это нужно.

Критерии для тренеров

Безусловно, как и любой другой бизнес-процесс, обучение и адаптация персонала выполняются людьми. Выбор тренера — это отдельная задача, требующая максимально точного попадания.

Самый главный критерий выбора: у внутренних HR-специалистов компании и у тренера должны быть общие подходы к решению поставленных задач, общее понимание процессов. Важным аспектом также может стать доброжелательность, открытость и способность быть полезным на всех этапах работы с персоналом. Масса примеров, когда очень дорогие успешные специалисты по обучению оказываются менее эффективными, чем тренеры начинающие, с небольшим опытом работы.

Стоит также иметь в виду бюджет, который позволяет вашей компании купить тренера. Если бюджет невелик, то нужно проявить мастерство и выбрать из множества кандидатов действительно эффективного сотрудника.

Универсальных советов здесь дать невозможно. Стоит полагаться на свою интуицию, четко понимать, кто максимально хорошо сможет выполнить поставленные вашей компанией задачи. И если у вас все получается, то вы попали в точку!

Обучение завтра

Сегодня, несмотря на важность процессов обучения в успешном бизнесе, далеко не все компании имеют внутренний центр обучения и развития персонала. Многие до сих пор не до конца понимают эффективность и важность обучения в современном мире.

Передовые, стабильные, надежные организации думают о своем будущем и уже сейчас закладывают фундамент своего успеха путем выстраивания грамотной и эффективной политики обучения и развития персонала. Обучение персонала сегодня — главный ключ к успеху завтра!

На мой взгляд, уже невозможно отдельно развивать только обучение или адаптацию персонала, залогом успеха компании является комплексный подход к управлению персоналом в организации. Решение этих задач должно быть максимально эффективным, направленным на движение компании в сторону лидерства.
В свою очередь, мне бы хотелось видеть эти процессы более прогрессивными, максимально удобными для бизнеса, отвечающими самым высоким требованиям любой стратегии. Стоит улучшать методики обучения, делать их максимально понятными и логичными, использовать методы подстройки обучения под бизнес, т. е. четко следовать за скоростью и требованиями самой организации, улучшать интерактивность и качество подачи материала в учебных пособиях, повышать уровень тренеров, применять методики модульного, удаленного обучения.

В настоящее время набирает обороты система коучинга. Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) — метод индивидуального консультирования и тренинга. Основным отличием от классического тренинга является то, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решение совместно с сотрудником. Сегодня эта методика становится весьма актуальной и эффективной. Думаю, что индивидуальный подход к обучению — это одно из направлений будущего.

В целом, говоря о вопросах обучения персонала, важно понимать, что единого мнения и единого подхода в этих вопросах существовать не может. Каждый специалист практикует свои методы и схемы работы и корректирует их в зависимости от потребностей и возможностей бизнеса. Есть хорошая пословица: дорогу осилит идущий. Главное — выбрать дорогу в нужном направлении.

Виктория Монтлевич — начальник управления подготовки персонала северо-западной дирекции СК «Альянс» (товарный знак — РОСНО), эксперт журнала «Секретарское дело»

Обучение персонала
компании — это инвестиции в саму
компанию. Давно доказано, что главная
ценность любой компании заключается
не в деньгах, технологиях, ресурсах и
т.п., а в людях. Квалифицированные
сотрудники не только обеспечивают
стабильность и эффективность работы,
но и многократно повышают стоимость
самой компании.

Обучать персонал
можно по-разному, в зависимости от задач,
которые стоят перед фирмой. Мы разделяем
обучение персонала по следующим
категориям:

Вид обучения

Корпоративное
обучение

Корпоративное
обучение персонала необходимо, когда
ситуация внутри или вокруг компании
меняется динамично и затрагивает многих
сотрудников. Кроме того, оно необходимо
для стандартизации знаний сотрудников,
чтобы они говорили «на одном языке».

Индивидуальное
обучение

Обучение отдельных
сотрудников фирмы необходимо, когда
планируются или происходят кадровые
изменения, связанные с расширением
должностных обязанностей сотрудника.
Чем более высокий пост занимает сотрудник
фирмы, тем большей суммой знаний он
должен обладать.

Форма обучения

Очное обучение

Очное обучение нам
знакомо и привычно еще со школьных
времен. Несмотря на то, что оно является
традиционным, с точки зрения обучения
персонала у него есть ряд недостатков.

Дистанционное
обучение

Дистанционное
обучение развивается очень динамично,
в основном на базе информационных
технологий. Обучение персонала в
дистанционном режиме имеет ряд
существенных преимуществ.

Цель обучения

Фирменное обучение

Производственное
обучение персонала необходимо, когда
ситуация внутри фирмы меняется очень
динамично. Это может быть текучесть
кадров, внедрение новых технологий и
т.п.

Бизнес образование

Бизнес-среда вокруг
фирмы меняется очень динамично. Это
связано и с развитием технологий (прежде
всего информационных), и с изменением
законодательства, и с глобальными
экономическими переменами (например,
вступление России в ВТО).

Самая простая
ситуация — если в компании существует
выстроенная система оценки персонала.
В этом случае, каким бы способом ни
проводилась такая оценка, ее результаты
всегда являются базой для принятия
управленческих решений. На основании
этих данных строится план обучения,
который создается для всей компании. В
него включаются сотрудники самых разных
категорий: цели у всех разные, различается
и система контроля результатов. Здесь
особенно важен системный подход к
обучению, когда все приобретаемые или
обновляемые навыки должны обязательно
увязываться со стратегией развития
компании, с принятой технологией работы
и системой контроля.

Если же система
оценки персонала не выстроена, то, как
правило, ответственность за решения об
обучении сотрудников возложена на
руководителей отделов: кого, чему и как
учить, решают непосредственные
руководители сотрудников. В этом случае
присутствует субъективизм, практически
нет связи со стратегией развития
компании, с ее целями и задачами.
Проконтролировать и структурировать
бюджет на обучение в такой ситуации
трудно. Но, как показывает практика,
любое структурирование бюджета, а также
системный подход к обучению на основании
оценки персонала или на анализе полученных
заявок от руководителей подразделений,
сразу же дает прямой экономический
эффект. Другими словами, позволяет либо
сэкономить выделенный бюджет на обучении,
либо обучить большее количество
сотрудников.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

«Инвестиции в знания всегда дают наибольшую прибыль».

 Бенджамин Франклин

Развитие  рыночной экономики  в России предъявляет новые требования к системе образования. Если раньше высшее образование было гарантией успешной деятельности, то на сегодняшний день дополнительное образование  становится все более востребованным. Это, в свою очередь, приводит к росту спроса на специалистов, обладающих именно такими знаниями.

Огромным преимуществом и для любой компании становятся ее сотрудники, а уровень ее развития определяется компетентностью персонала. Подготовка персонала нового типа потребовала новых форм обучения, одной из которых стало корпоративное обучение.

Эффективное использование кадрового потенциала актуально не только для общества в целом, но и для каждого отдельного предприятия или организации. В современных условиях к персоналу  предъявляется много новых требований, среди которых  умение приспосабливаться к частым изменениям функциональных обязанностей и психологическая устойчивость. Поэтому высокий динамизм профессиональной деятельности заставляет каждого сотрудника заботиться о повышении своей квалификации.

В научном плане  корпоративное обучение затрагивает интересы  как зарубежных, так и отечественных авторов (Л.Джуэлла, Н.Стимсона, С.Стаута, Б.М.Генкина, С.Д.Резник, Е.В.Сидоренко, В.П.Пугачева и др.)

Сегодняшняя динамика рынка приводит к постоянному росту численности сотрудников и одновременно к большой текучести кадров, вследствие чего потребность в хорошо подготовленных специалистах остается неудовлетворенной. В связи с этим возрастает потребность в создании корпоративных систем обучения персонала.

Спрос на корпоративное обучение  обусловлен быстрым развитием информационных технологий, при котором сохранение лидирующих позиций для компании возможно только благодаря постоянному обновлению информации. Владельцы крупных компаний осознали, что методы, которые были эффективны в прошлом, явно недостаточны для развития бизнеса в современных условиях.

В настоящее время обучение персонала стало ведущей тенденцией, определяющей развитие и сохранения конкурентоспособности компании в условиях  рыночной конкуренции.

 Общепризнано, что затраты на обучение сотрудников представляют собой одну из наиболее выгодных инвестиций, поскольку обеспечивают долговременную эффективность и устойчивость компании.

Розничные сети, производственные предприятия, провайдеры услуг в равной мере озабочены повышением конкурентоспособности и формированием корпоративной культуры.

Существуют различные формы корпоративного обучения. Корпоративное обучение может осуществляться в форме лекций, семинаров, тренингов, деловых игр  или в комбинации этих форм.

Если трудовая деятельность сотрудников предполагает постоянные изменения, то обучение носит систематический характер.  Для решения единовременных конкретных задач проводятся одноразовые тренинги.                                              

Понятие «тренинг» вошло в русский язык относительно недавно. В современной психолого-педагогической литературе понятие «тренинг» имеет множество трактовок, что приводит к обозначению словом «тренинг» самых разных форм, приемов и  способов, используемых для целей обучения.

 Корпоративные тренинги могут отличаться друг от друга, темой  и целями обучения. Для обучения руководство компании может воспользоваться услугами внешней тренинговой компании. Но все чаще они стараются иметь в штате своего тренера, что значительно сокращает расходы на образование.

По формату корпоративное обучение может быть выездным или проводиться непосредственно на месте работы в офисе или на предприятии. В последнее время все большей популярностью пользуется дистанционная форма обучения с использованием мультимедийных технологий.

С начала кризиса мы наблюдаем практически во всех компаниях  сокращение затрат, связанных с обучением персонала и  отказ от проведения внешних тренингов.  При этом, как правило, ситуация выглядит следующим образом. С одной стороны, несмотря на кризис, компания планирует  удерживать свои позиции и развиваться. С другой стороны,  в числе первых статей расходов, подлежащих сокращению, идут расходы на обучение и развитие персонала.

Компании могут добиться желаемых результатов, усвоив разницу между эффективным обучением и эффективностью обучения. Под эффективным обучением мы понимаем степень соответствия тренинга поставленным задачам. Эффективность обучения подразумевает, что тренинг и последующие закрепляющие мероприятия помогают сотрудникам выполнять конкретные задачи, способствующие достижению целей компании.   На практике это означает смещение фокуса с тренинга  в рамках формального обучения к обеспечению  результативности работы, посредством проведения контрольных мероприятий. В рамках такого подхода осуществляется интеграция обучения в рабочий процесс.

В  условиях кризиса  необходимо наиболее тщательно планировать  политику обучения и отслеживать процесс обучения, начиная от анализа потребностей в обучении и заканчивая оценкой результатов от проведенных тренингов.

Обучение персонала компании-это инвестиции в саму компанию. Ценность любой компании заключается не только в прибыли, технологиях, ресурсах, но и в профессиональных кадрах. Квалифицированные сотрудники обеспечивают стабильность и эффективность работы компании.

Библиографический список

1. Вачков И.В.Психологический тренинг. Методология и методика проведения. – М.:Эксмо,2010.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов – Изд.2-е, перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2009.
3. Тарасов В.К.Персонал технология, отбор и подготовка менеджеров, – Санкт-Петербург, «Питер»,2008.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-4 изд., перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2010.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «torg74»

Краткое содержание:

1. Какую выгоду для компании несет корпоративное обучение персонала в профессиональных бизнес-школах
2. Что лучше для обучения персонала: внутренний тренер или тренинговый центр
3. Что дает корпоративное обучение и для чего оно необходимо в XIX веке

«Дабы быть на свете полезным человеком, необходимо постоянно учиться и образовываться»
Владимир Иванович Даль.

Повышение квалификации и обучение сотрудников — одна из самых недооцененных обязанностей руководителя. Постоянное обучение персонала на бизнес-тренингах и семинарах помогает повысить эффективность как сотрудников, так и самого предприятия. 

Однако несмотря на то, что потребность в корпоративном обучении только возрастает, некоторые фирмы по-прежнему считают, что обучать персонал совершенно не обязательно и не эффективно. Такая среда вынуждает работников учиться самостоятельно, приводит к уходу ключевых профессионалов к конкурентам и стагнации компании. Только эффективная программа обучения способна увеличить результативность работников, дать возможность понять, как они способствуют работе компании, и подготовить к продуктивной трудовой деятельности.

Если компания переживает застой в развитии, квалификация менеджеров не отвечает современным требованиям, то корпоративное обучение персонала ― эффективный и действенный выход из такой ситуации. По результатам исследований ученых Принстонского университета увеличение финансирования обучения персонала на 10% влечет за собой увеличение эффективности бизнеса на 9%. 

Какую выгоду для компании несет корпоративное обучение персонала в профессиональных бизнес-школах

1. Индивидуальный подход к обучению персонала

Разработка учебных программ происходит с учетом конкретной сферы бизнеса компании, задач компании в данный период, назревших проблем. Чтобы максимально правильно подобрать или разработать новую программу обучения персонала для конкретной компании, специалисты тренинговой компании или учебного центра консультируют руководство компании, адаптируют процесс обучения под потребности и специфику бизнеса конкретной компании, под уровень знаний ее сотрудников.

2. Возможность выбора места проведения обучения

Для удобства сотрудников корпоративное обучение может проходить на территории компании: в специально оборудованных учебных кабинетах либо в обычных офисных помещениях. Причем можно назначить удобное для всех время проведения семинаров и тренингов: до начала рабочего дня, после или даже в обеденный перерыв.

3. Квалифицированные преподаватели-практики

Как правило, в бизнес-школах и тренинговых центрах обучение ведут управленцы, руководители структурных подразделений реального бизнеса и профессиональные бизнес-тренеры. Поэтому все бизнес-тренинги и семинары построены не на сухой теории из книг, а на реальных ошибках и проблемах бизнеса.

4. Актуальность информации

Корпоративное обучение предполагает получение только самой свежей теоретической и практической информации: изучение новых законов, положений, тенденций, а следовательно компания получает возможность развивать свой персонал в соответствии с отечественными и мировыми тенденциями.

5. Максимум практики

Соотношение теории и практики в обучении: 20/80, это помогает лучше закрепить и усвоить полученные знания. В процессе обучения используются «кейсовые» примеры и практические упражнения, разбираются реальные коммерческие ситуации.

Что лучше для обучения персонала: внутренний тренер или тренинговый центр

Крупные компании могут себе позволить собственные учебные центры для обучения и повышения квалификации своих кадров. Но далеко не все считают учебный центр оптимальным вариантом, а наоборот, ценят «приходящих» преподавателей с программами, адаптированными для конкретной компании.

Семинары и тренинги, организованные квалифицированными бизнес-тренерами или тренинговой компанией, гарантируют свежесть взгляда «со стороны», экономят средства компании, не вкладывающей деньги в постоянную оплату труда своих преподавателей и оборудование учебных помещений, помогают стимулировать сотрудников к обучению.

Выгоды корпоративного обучения для любой компании ― очевидны. Результат ― эффективная деятельность всего коллектива и достижение поставленных целей.

Обучение и повышение квалификации сотрудников позволяют добиваться преимуществ для организации и достигать больших результатов в следующих сферах повышения эффективности компании: 

• повышение производительности труда; 
• повышение качества продукции или услуг; 
• усиление моральных стимулов сотрудников и их более положительное отношение к работе; 
• создание эффективного коллектива сотрудников как результат повышения персональной эффективности каждого; 
• снижение текучести кадров; 
• сокращение количества жалоб от клиентов; 
• более рациональное использование ресурсов; 
• повышение удовлетворенности от работы; 
• повышение эффективности бизнеса; 
• увеличение прибыли; 
• снижение издержек; 
• повышение уровня лояльности сотрудников к компании; 
• формирование эффективной команды; 
• формирование правильной корпоративной культуры.

Что дает корпоративное обучение и для чего оно необходимо в XIX веке

• Корпоративное обучение повышает способность работников к адаптации в постоянно меняющихся условиях рынка. Что, в свою очередь, помогает фирме разрешать всевозможные задачи бизнеса и увеличивать свою прибыль.
• Обучение персонала дает возможность разрешать проблемы, связанные с новейшими тенденциями работы, и сохранять нужный уровень конкурентоспособности на рынке.
• Обучение и непрерывное развитие уменьшает текучку кадров и увеливает приверженность сотрудников своей организации.
• Корпоративное обучение помогает сохранять среди работников главные приоритеты и ценности организационной культуры, распространять новейшие подходы, которые призваны поддержать и развивать организационную стратегию.
• На данный момент, каждый работник стремится учиться с целью увеличить как свой, так и доход компании в целом, отточить свои навыки, включиться в рабочий процесс и приспособиться к постоянно меняющейся бизнес-среде.
• Раньше большинство сотрудников уклонялись от обучения, считая его скучным и неэффективным. Сейчас всё больше и больше работников опасаются того, что они не смогут достичь максимума своих возможностей и полностью раскрыть свой потенциал. Многие из них говорят о том, что непрерывное обучение, единственный ключ к успеху.

Корпоративное обучение – это выгодная инвестиция в саму компанию. В наше время основная ценность для любой организации заключается не только в прибыли и ресурсах, но и в высокопрофессиональных кадрах.  Именно квалифицированные работники способны обеспечить эффективность и стабильность работы в компании.

Корпоративное обучение

Человеческий капитал-это основной стратегический ресурс современной компании. Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Компетентные сотрудники обеспечивают стабильность и эффективность работы всего предприятия. Ключом к личному и экономическому успеху являются те знания, от которых ест практическая отдача.

Институт повышения квалификации профсоюзных кадров предлагает сотрудничество по корпоративному обучению персонала, проведении обучения, семинаров и тренингов для руководителей и специалистов предприятия.

«Социальное партнерство. Личностный рост»

(2 сессии до 6 дней, каждая 72 часа)

Стоимость одной сессии 8000 руб./чел.

Общая стоимость обучения – 16000 руб./чел.

1. Социальное партнерство в современных условиях.

2. Трудовое право.

3. Оптимизация человеческого капитала предприятия для поиска эффективных управленческих решений.

4. Ведение переговорного процесса.

5. Повышение стрессоустойчивости личности (коллектива).

6. Психология делового общения (навыки коммуникации).

7. Конфликты: предотвращение и эффективное разрешение.

8. Культура речи (деловой русский язык).

9. Деловой этикет.

10. Организация работы с документами.

11. Работа и здоровье.

«Психология успеха или как создать команду»

(1 день, 8 часов)

Стоимость обучения 1300 руб. /чел

1. Выявление особенностей коллектива.

2. Коллектив как система. Групповая динамика.

3. Оценка индивидуальных особенностей членов команды.

4. Диагностика особенностей межличностных коммуникаций.

5. Факторы, влияющие на эффективность команды.

6. Выявление лидеров групп.

7. Стили руководства.

8. Влияние руководителя на систему отношений в группе.

9. Вертикальные и горизонтальные взаимодействия.

10. Фундаментальная ошибка атрибуции.

11. Групповые нормы. Норма социальной ответственности. Норма взаимности.

12. Групповые стереотипы.

13. Поведение группы в конфликтных ситуациях. Мозговой штурм.

14. Техника сплочения команды.

15. Выявление мотивации и целей сотрудников.

16. Ориентация команды на единую цель.

17. Миссия фирмы.

«Психология управления и бизнес-психология»

(3 дня, 24 часа)

Стоимость обучения 3000 руб. /чел.

1. Ведение деловых переговоров. Эффективные приемы установления контакта. Выход из конфликтной ситуации. Ответы на каверзные вопросы и защита своей точки зрения. Работа с отговорками партнера по общению. Разделение и передача ответственности.

2. Особенности телефонных переговоров. Установление первичного контакта. Удержание сложного клиента. Различные способы продаж по телефону.

3. Управление персоналом. Поощрения и наказания, материальное стимулирование. Работа с сопротивляющейся группой. Психологические особенности работы с микрогруппами. Взаимодействия с руководителями различных уровней. Делегирование полномочий.

4. Формы преподнесения продукции предприятия. Общие принципы эффективного взаимодействия с покупателями. Презентация товара и услуги. Особенности совершения покупки или заключения сделки. Работа с «трудными» партнерами. Приемы убеждения и переубеждения. Правила реагирования на возражения покупателей.

5. Разбор проблем участников семинара.

«Психологическое мастерство руководителя»

(3 дня, 24 часа)

Стоимость обучения 3000 руб. /чел.

1. Общение как инструмент руководителя. Язык тела, чтение невербальных сигналов собеседника. Понятие о репрезентативных системах. Понятие конгруэнтности. Присоединение по позе, жестам, голосу, репрезентативной системе. Переформирование смысла и контекста. Переформирование и разукрупнение в деловых переговорах. Модель эффективного управления. Использование косвенного внушения.

2. Личность руководителя. Позиция восприятия. Отработка использования трех позиций для получения полного объема информации. Устранение личностных ограничений эффективного руководства на различных уровнях.

3. Организация как система. Процессы лидерства в организации и управление ими.

4. Навыки руководства. Древневосточные и современные воззрения на концепцию лидерства. Переговоры. Делегирование полномочий, разделение отношений. Конфликты, поощрения и наказания.

«Управление персоналом»

(5 дней, 40 часов)

Стоимость обучения 5000 руб./чел.

1. Роль человеческого фактора в экономическом развитии.

2. Кадровая политика предприятия.

3. Методология управления персоналом.

4. Организационная структура управления персоналом.

5. Кадровое, информационное, делопроизводственное, методическое обеспечение системы управления персоналом.

6. Планирование персонала.

7. Отбор, найм и высвобождение персонала.

8. Разработка модели рабочего места.

9. Деловая игра «Отбор претендентов».

10. Адаптация персонала.

11. Мотивация персонала.

12. Развитие персонала.

13. Система вознаграждения. Деловая игра «Метод Хейсистем».

14. Оценка персонала.

«Преодоление стрессового напряжения и усталости»

(3 дня, 24 часа)

Стоимость обучения 3000 руб./чел.

Теоретический курс:

1. Стресс (определение, формы, этапы, факторы).

2. Эмоциональное напряжение, причина стрессового напряжения.

3. Эмоциональное напряжение и возникновение усталости.

4. Эмоциональная чувствительность, мобильность, устойчивость.

5. Эмоциональное состояние и поведение.

6. Причины возникновения эмоционального состояния.

7. Основы регуляции эмоционального состояния.

8. Предупреждение эмоционального и стрессового напряжения.

Диагностика эмоционального напряжения:

1. Тестирование.

2. Обсуждение результатов тестирования.

Релаксационный тренинг:

1. Психологические методы: переформулирование проблемы, позитивное мышление, направленное воображение.

2. Психофизиологические методы: дыхательные упражнения, идеомоторные упражнения.

3. Физические методы: гармонирующая гимнастика, самомассаж.

«Управление конфликтами»

(1 день, 10 часов)

Стоимость обучения 2000 руб./чел.

1. Природа конфликта в организации.

Понятие конфликта. Типы конфликтов. Причины возникновения конфликтов. Структура конфликта. Функции конфликтов. Динамика конфликтов.

2. Управление конфликтной ситуацией.

Предупреждение конфликтов в организации: прогнозирование и профилактика. Теория и практика разрешения конфликтов. Эффективные способы управления конфликтной ситуацией. Роль менеджера и роль профсоюзного комитета в управлении конфликтными ситуациями.

3. Тестирование, анализ конкретных ситуаций.

4. Тренинг.

5. Деловая игра.

«Основы кадровой работы. Психологические аспекты»

(3 дня, 24 часа)

Стоимость обучения 3000 руб./чел.

1. Основные направления, формы и методы защиты профсоюзами прав трудящихся.

2. Трудовой договор. Обеспечение занятости, гарантии права на труд.

3. Вопросы оплаты труда.

4. Трудовая дисциплина. Правила внутреннего трудового распорядка.

5. Пенсионное законодательство.

6. Рабочее время. Время отдыха.

7. Законодательство об охране труда.

8. Делопроизводство: новые формы учетной документации.

9. Социально-психологическая компетентность партнеров в деловом общении.

10. Тестирование как метод определения деловых и личностных качеств претендентов на должность. Определение коммуникативных и организаторских способностей.

11. Формирование успешно работающей «команды» и оптимального психологического климата в коллективе.

12. Определение творческого потенциала и творческого возраста кандидатов на должность.

13. Психологические характеристики личности и их значение при найме на должность.

14. Определение психотипов претендентов и их характеристики.

15. Деловая беседа при приеме на работу.

16. Учебная игра «Прием на работу».

17. Формирование позитивного имиджа специалиста.

18. Методики оценки деловых и личностных качеств работников.

19. Вербальная коммуникация в профессиональной деятельности.

20. Приемы убеждения в деловом общении.

«Социальные технологии делового общения»

(3 дня, 30 часов)

Стоимость обучения 3500 руб./чел.

1. Актуальность курса. Коммуникативная и социально-психологическая компетентность руководителя.

2. Определение уровня общительности у слушателей. Характеристика групп разного уровня общительности и специфика работы с ними.

3. Управленческое общение. Психологические правила формулирования распоряжений. Условия правильного их понимания и принятия к исполнению.

4. Определение у слушателей умения излагать свои мысли, умения говорить и слушать.

5. Понятия и приемы аттракции, формирование положительного к себе отношения со стороны партнеров и подчиненных.

6. Методика субъективной необъективной оценки своих профессиональных качеств.

7. Речь руководителя как основное средство общения. Закономерности восприятия устной речи. Управление слушателями.

8. Определение активной и пассивной лексики слушателей. Работа над интонационной выразительностью речи.

9. Деловые переговоры. Приемы убеждения партнера. Некорректные приемы.

10. Расчет эффективности вариантов предложений.

11. Индивидуально-психологические аспекты поведения партнеров в деловом общении.

12. Определение своего психотипа.

13. Организация рабочего дня руководителя. Суточная работоспособность мозга. Управление на основе биоритмов.

14. Определение своей эффективности работы.

15. Деловой этикет. Деловые приемы как форма сотрудничества.

«Основы менеджмента»

(5 дней, 40 часов)

Стоимость обучения 5000 руб./чел.

1. Менеджмент в рыночной экономике: сущность, содержание, роль. Современная ответственная экономика и проблемы управления.

2. Управление организацией (предприятием). Организация как социотехническая система. Внутренняя и внешняя среда организации.

3. Информационное обеспечение управления. Система коммуникаций. Методы принятия и реализации управленческих решений.

4. Функции менеджмента. Стратегическое направление. Организация взаимодействия и распределения полномочий.

5. Мотивация и контроль в организации.

6. Руководство и власть. Стили лидерства. Управление конфликтами в организации. Профессиональные и личностные качества менеджера.

7. Менеджмент и эффективность деятельности организации. Инновационная программа менеджера. Управление рисками. Управление качеством труда и продукции.

8. Зарубежный и отечественный опыт менеджмента.

9. Тестирование. Анализ конкретных ситуаций.

10. Деловая игра.

«Риторика»

(1 день,10 часов)

Стоимость обучения 1300 руб./чел.

.

1. Знакомство – самопрезентация.

2. Язык – инструмент коммуникации. Этико-психологические законы.

3. Модели убеждения. Условия эффективности убеждения. Риторические приемы организации логики мышления.

4. Психологические проблемы аргументации. Правила построения аргументации.

5. Управление вниманием. Приемы влияния на людей. Произвольное и непроизвольное внимание.

6. Проявление эмоций. Управление страхом. Навыки самообладания.

7. Ораторское искусство. Слагаемые успешного публичного выступления. Практика публичных выступлений.

8. Тренинговые упражнения.

Обучение сотрудников – это инвестиции в будущее компании

Обучение персонала — актуальная тема для большинства современных компаний. В онлайн-школе обучения английскому языку EnglishDom никогда не стоял вопрос: обучать персонал или нет. Мы учим других и сами постоянно учимся. И решили поделиться с читателями Pressfeed своим опытом и своими наработками в сфере обучения персонала.

Сотрудники – это основной ресурс и актив каждой компании. Поэтому, в EnglishDom никогда не стоял вопрос: обучать персонал или нет. Мы учим других и сами постоянно учимся. Стремительное развитие технологий обязывает любого руководителя обновлять оборудование, модернизировать производство и максимально автоматизировать рабочие процессы. Но бизнес сегодня развивается с не меньшей скоростью. Поэтому каждый сотрудник компании должен быть современным. Ведь затертая фраза «кадры решают все» никогда не теряет своей актуальности.

Скачайте прямо сейчас: книга «Как бесплатно продвигать бизнес с помощью СМИ»

С самого снования школы EnglishDom мы не переставали учиться. Возможно, именно поэтому к нам и сотрудники приходят такие, у которых есть жгучая тяга к новым знаниям, которые не хотят останавливаться в своем развитие. За годы работы в нашем коллективе уже сформировались определенные правила и график обучения для всех.

В KPI каждого сотрудника зашито обучение: каждый месяц курс повышения квалификации и каждый квартал один новый навык. Школа оплачивает 50% обучения сотрудников. Разумеется, после обучения сотрудник должен сразу же закрепить полученные знания на практике, 20% рабочего времени отводится на обучение и внедрение результатов в рабочий процесс. К примеру: пройти курс по продвижению в YouTube и потом на практике сделать +10 000 прирост нашего канала за месяц.

Профессиональный рост и самообразование – это не просто громкие слова, в нашем коллективе – это образ жизни. В Slack есть канал EDU, где каждый сотрудник делится ссылками на полезные статьи, литературу, ресурсы. Для каждого отдела существует список книг, которые должен прочесть каждый сотрудник.

В EnglishDom мы ввели такую практику, что ежемесячно каждый сотрудник учиться чему-то новому у своих коллег. Например, CPC-специалист пробует написать статью о своей работе, а PR-специалист учится у него анализу трафика в Google Analytics. Потому что современный сотрудник должен обладать профессиональной гибкостью. Он должен не только в своем направлении развиваться, но обучаться чему-то новому в других сферах. Чтобы иметь возможность быстро переквалифицироваться, подстроиться под изменчивые и постоянно развивающиеся бизнес и технологии. Ведь рациональнее обучить своего сотрудника, чем менять на нового, отвечающего требованиям современности.

В нашем коллективе не принято скрывать полезные профессиональные находки и приемы из желания выделиться перед руководством «смотрите, какой я молодец». Если что-то интересное и полезное для работы освоил, прочитал, нашел – сотрудник обязательно делает небольшой видео-митинг для команды и рассказывает про фишку и, конечно же, старается внедрить эту полезную фишку в рабочий процесс, а после поделиться опытом.

Делиться опытом – это нормальные рабочие отношения. Сначала ты делишься опытом с коллективом, потом выходишь на более высокий уровень. Более того, чем круче профессионал, чем больше опыта он наработал, тем важнее делиться им с людьми. Быть полезным – главная цель настоящего профессионала. Раз в квартал специалисты уровня senior, руководители маркетингового и пиар отелов выступают на отраслевых конференциях, форумах и семинарах, представляют EnglishDom на выставках, участвуют и выигрывают всероссийские конкурсы. HR-специалисты постоянно сотрудничают с порталами по трудоустройству: работают с соискателями, помогают разобраться в тонкостях успешного собеседования. Преподаватели активно работают с образовательными сайтами: публикуют статьи о различии образовательных методик, составляют тесты на знание английского, пишут рекомендации по изучению языка.

Мы не боимся вкладывать деньги в образование персонала. Каждый обученный сотрудник дает нашей школе конкурентное преимущество. Обучение делает сотрудников более продуктивными, они чувствуют свою значимость для компании, соответственно, больше и лучше думают о своей работе. Поэтому, у нас нет страха, что сотрудника после обучения переманят конкуренты. Если человек хочет уйти из компании, то это все равно произойдет. Значит, этот человек никогда не стал бы полноценным членом нашего коллектива.

Каждый руководитель знает, как сложно найти на рынке труда нужного профессионала, но его можно вырастить, потому что профессионалами не рождаются, а становятся.

P.S. EnglishDom дарит всем пользователям Pressfeed промокод на год бесплатного обучения английскому языку онлайн. Для этого достаточно перейти по ссылке https://www.englishdom.com/myprofile/purchases/12bloggersmoscow и зарегистрироваться (промокод уже зашит по ссылке). Активировать промокод нужно до 1 сентября.

СОДЕРЖАНИЕ

1. 1.     Введение  3
2. 2.     Понятие обучения персонала  4
3. 3.     Виды обучения персонала  5
4. 4.     Заключение  9

Список литературы   10

Введение

Зачем мы учим персонал — это ключевой вопрос. Существует множество целей обучения сотрудников компании. Перечислим некоторые из них:

· получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

· поддержание профессионального уровня персонала;

· подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

· подготовка к продвижению по службе;

· знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

· поддержание позитивного отношения к работе;

· формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении сотрудников возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество сотрудников.

Итак, потребность в обучении может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

Понятие обучения персонала

Обучение персонала — целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д.

Знание — информация теоретического, методического и практического плана, необходимая работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умение — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки — степень умения применять полученные знания на практике. Способ обучения — совокупность действий и поступков индивидов в процессе обучения с окружающей средой, предъявляемых рабочим местом и средой обучения.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения).

Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

Предметом обучения являются: знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды обучения персонала

Таблица 1

Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста(обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга.

Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Таблица 2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
2. Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях.

Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Обучать персонал можно по-разному, в зависимости от задач, которые стоят перед фирмой. Существуют разные виды обучения персонала. Например:

· самообразование сотрудников;

· долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;

· краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

· краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы;

· наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование сотрудников включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях.

С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение сотрудников, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации.

В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе.

Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом.

Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар.

Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения. В этом случае повышается и мотивация сотрудника, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько стратегий, которые использует компания при обучении своих сотрудников.

· Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.

· Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.

· Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями.

Главное, чтобы стратегия обучения персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки сотрудников — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы. Можно разделить обучение персонала по следующим категориям:

• Корпоративное обучение — это совместное обучение группы сотрудников фирмы по одной или нескольким учебным программам. Оно необходимо, если существенно меняется ситуация вокруг или внутри компании и затрагивает многих сотрудников.
• Индивидуальное обучение – обучение отдельных сотрудников фирмы необходимо, когда планируются или происходят кадровые изменения, связанные с расширением должностных обязанностей сотрудника. Чем более высокий пост занимает сотрудник фирмы, тем большей суммой знаний он должен обладать.

Заключение

Все виды обучения могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации.

Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты. Виды обучения персонала:

1. Профессиональная подготовка кадров — организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подготовка считается оконченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Подвиды профессиональной подготовки: — профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров); — профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, направлена на углубление знании и способностей с целью овладения определенной профессией (подготовка специалистов и магистров).

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности. — совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность. — профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе — подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность.

3. Переподготовка кадров (переквалификация) — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественная и зарубежная практика выделяет следующие концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу).

 2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала).

3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).

Список литературы

1. 1.     Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: “Триада, ЛТД” , 2006, с. 481
2. 2.     Дульзон А.А. Управление персоналом и организационное поведение. –Томск: Изд. ТПУ, 2006.
3. 3.     Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 9
4. 4.     Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, — 2006,  с. 138.