Нужен ли приказ на сверхурочную работу при суммированном рабочем времени

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
Переработка при суммированном учете приказ

Переработка при суммированном учете приказ

Подборка наиболее важных документов по запросу Переработка при суммированном учете приказ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Обзор: «Как кадровому специалисту учреждения работать с учетом антикризисных мер в 2022 — 2023 г.»
(КонсультантПлюс, 2023)В период действия в сфере экономики специальных мер Правительства РФ установлены особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, которые участвуют в исполнении госконтрактов по реализации гособоронзаказа (перечень таких организаций, подразделений и объектов утверждается Минпромторг России по согласованию с Минобороны России и госкорпорациями «Росатом» и «Роскосмос»). Например, работников, выполняющих работы, непосредственно связанные с исполнением госконтрактов, можно привлечь к сверхурочной работе в течение года без их согласия. Перечень тех, на кого распространяется особое регулирование трудовых отношений (вместе с другой информацией) рекомендуется включить в ЛНА (приказ или распоряжение). Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов ежедневно. В этом случае оплата всех сверхурочно отработанных часов производится не менее чем в двойном размере, независимо от количества отработанных в день (смену) сверхурочных часов. Аналогично рекомендуется действовать и при суммированном учете рабочего времени. При расчете учитывается оклад (должностной оклад) и все компенсационные и стимулирующие выплаты, которые предусмотрены установленной для работников системой оплаты труда. Отдельные категории работников можно привлекать к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением. При этом работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Учтите, что особенности не распространяются на определенных работников.

Источник

Добавить в «Нужное»

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 12 января 2020 г.

Содержание журнала № 2 за 2020 г.

При суммированном учете переработка по итогам учетного периода оплачивается как сверхурочная работа, что логично. Но иногда от работодателя могут потребовать оплатить и недоработку. Это возможно в тех случаях, когда количество отработанных сотрудником часов оказалось меньше, чем предусмотрено его трудовым договором.

Суммированный учет: как ничего не нарушить

Если есть переработки

При составлении графиков сменности работодатели в первую очередь учитывают свои потребности, а также следят за тем, чтобы не превысить норму рабочего времени в целом за учетный период.

Конечно, если из-за необходимости заменить заболевшего коллегу или по другим причинам у сотрудника возникнет переработка, то это не страшно — при условии ее надлежащей оплаты. Для этого надо:

•от отработанных часов отнять норму;

•разницу оплатить как сверхурочную работу: по общему правилу первые 2 часа превышения — в полуторном размере, последующие часы — в двойном размерестатьи 99, 152 ТК РФ.

Но заранее в график переработку включать нельзяРешение Тамбовского облсуда от 19.12.2018 № 7-433(2)/2018. Кроме того, важно помнить, что сверхурочная работа для каждого сотрудника не должна превышать 120 часов в годст. 99 ТК РФ. В противном случае вы рискуете получить штраф за нарушение трудового законодательствач. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Справка

При сменной работе сотрудникам, как правило, устанавливается суммированный учет рабочего времени. При таком способе учета возможны переработки и недоработки в течение определенного учетного периода (от месяца до года — по общему правилу) с тем, чтобы по окончании этого периода не было превышенияст. 104 ТК РФ. К тому, чтобы сотрудник отработал ровно столько часов, сколько предусмотрено производственным календарем, обычно никто не стремится.

Если есть недоработки

Запланированное графиком рабочее время нередко оказывается меньше, чем норма на соответствующий период.

Предположим, человек работает по графику «сутки через трое», учетный период — месяц. На октябрь 2019 г. у него пришлись рабочие смены на следующие числа: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28 октября. Всего он отработал 168 часов (7 смен х 24 ч). А норма в октябре из расчета 40-часовой пятидневной рабочей недели — 184 часа. Получается, что в график была заложена недоработка до нормы — 16 часов.

При этом часы недоработки до нормы нельзя признать простоем (который даже в случае вины работодателя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка). Ведь простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характераст. 72.2 ТК РФ. Такие обстоятельства надо доказывать, и в комментируемом случае их очевидно нетАпелляционное определение Пермского крайсуда от 19.05.2014 № 33-4248-2014. Поэтому оплачивать такую недоработку, как простой, нельзя.

Суды считают, что в такой ситуации имеет место неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателяст. 155 ТК РФ. Аргументы против работодателей, которые платят сотрудникам только за фактически отработанное время, обычно такиеАпелляционные определения Пермского крайсуда от 17.12.2014 № 33-11383/2014, от 19.05.2014 № 33-4248-2014; Решения Промышленного райсуда г. Курска от 20.09.2018 № 2-1514/2018; Узловского горсуда Тульской области от 19.09.2018 № 2-865/2018:

•работнику установлена 40-часовая рабочая неделя и он не давал согласия на перевод на неполное рабочее время;

•работодатель обязан обеспечить сотрудника работой, предусмотренной трудовым договоромстатьи 21, 22 ТК РФ;

•работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.)ст. 103 ТК РФ;

•недоработка до нормы часов рабочего времени обусловлена ненадлежащей организацией труда работодателем.

Если же сотрудник пойдет в суд, то он может также получить с работодателя деньги в возмещение морального вредаст. 237 ТК РФ.

Аналогичную позицию занимают трудинспекторыРешение Дзержинского райсуда г. Перми от 24.05.2018 № 12-211/2018. По жалобе работника они могут оштрафовать работодателя за неоплату недоработки как за невыплату заработной платы. Но надо учитывать, что такое нарушение считается совершенным либо по окончании учетного периода, либо при увольнении работника. А до окончания учетного периода у работодателя еще есть возможность исправить ситуацию, даже если недоработка заложена в графикРешение Уссурийского райсуда (Приморский край) от 15.10.2018 № 12-406/2018.

Как правильно формулировать трудовой договор

На наш взгляд, ситуация с оценкой периода недоработки не совсем однозначна. Так, если из трудового договора либо из ПВТР следует, что работник принят, к примеру, на условиях 40-часовой рабочей недели, то работодатель обязан обеспечить его занятость исходя из этого количества часовстатьи 21, 22 ТК РФ. Тогда действительно можно говорить о том, что работник не мог выполнять свои трудовые обязанности все предусмотренное договором время по вине работодателя. И получил из-за этого меньше денег, чем мог бы получить при полной загрузке.

Но можно прописать в договоре и другие положения, например.

Работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью не более 40 часов в соответствии с индивидуальным графиком с оплатой за фактически отработанное время.

Или, предположим, так.

При составлении индивидуальных рабочих графиков Компания гарантирует Работнику занятость не менее 35 рабочих часов в месяц.

Представляется, что если в случае конфликта работодатель обратит внимание суда или трудинспектора на такие формулировки, то у него есть шансы выиграть.

Как оплачивать недоработку

Даже если работодатель готов оплачивать работнику недоработку по графику, есть неясность с тем, как именно это нужно делать.

В ст. 155 ТК, на которую ссылаются суды и трудинспекторы, сказано следующее: «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени»ст. 155 ТК РФ.

Совет

При коротком учетном периоде и длинной смене трудно подогнать график под производственный календарь. Переработку заложить в график нельзя, недоработка — тоже плохо. Решить проблему поможет увеличение продолжительности учетного периода.

Если воспринимать эту норму буквально, то получается, что нужно оплачивать труд, а не недоработку, то есть только фактически отработанное время. Но при этом рассчитывать оплату исходя не из оклада, а из среднего заработка. Выглядит это довольно странно.

Во-первых, работнику при таком подходе не оплачиваются те часы, которые он недоработал из-за неправильно распределенного рабочего времени.

Во-вторых, при определенных обстоятельствах средний заработок может быть меньше оклада. И тогда работник получает меньше не только из-за недоработки до нормы, но и из-за меньшей оплаты за реальную работу.

Логично предположить, что все-таки законодатель имел в виду другое — оплату часов недоработки исходя из среднего заработка. По крайней мере, именно такая позиция прослеживается в судебных решениях как по трудовым спорам, так и по оспариванию штрафов или предписаний трудинспекцииАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 24.10.2017 № 33-23163/2017; Решение Дзержинского райсуда г. Перми от 24.05.2018 № 12-211/2018.

Аналогичное мнение высказал представитель Роструда, к которому мы обратились за разъяснениями.

Недоработка, обусловленная графиком, должна быть оплачена исходя из среднего заработка

ДУДОЛАДОВ Игорь Иванович
Заместитель начальника отдела контроля рассмотрения территориальными органами обращений, Роструд

— Если график работника с суммированным учетом рабочего времени (учетный период — месяц) спланирован таким образом, что количество часов, которые он должен отработать, меньше нормы рабочего времени, то оплачивать ему только отработанные часы неправомерно.

В такой ситуации недостающие до нормы часы должны быть оплачены исходя из среднего заработка работника.

То есть если исходить из цифр нашего примера здесь, недоработку надо оплатить так:

•168 часов работы — исходя из установленного оклада (ставки);

•16 часов недоработки до нормы (184 ч – 168 ч) — исходя из среднего заработка работника.

* * *

В случае когда работнику установлен месячный оклад, многие компании идут по простому пути: при отработке всех дней по графику в течение месяца человек получает полный оклад независимо от того, была ли в учетном периоде недоработка до нормы или нет. Это разумный подход, который устроит работника. Он вряд ли побежит жаловаться или судиться. Но все-таки просчитайте, не будет ли у работника оплата значительно выше, если оплатить недоработку по среднему заработку. Если да, то лучше выбрать этот, выгодный для работника вариант во избежание споров с ним.

Понравилась ли вам статья?

Почему оценка снижена?
Есть ошибки
Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
Нет ответа по поставленные вопросы
Аргументы неубедительны
Ничего нового не нашел
Нужно больше примеров
Тема не актуальна
Статья появилась слишком поздно
Слишком много слов
Другое

Поставить оценку

Комментарии (0)

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

я подписчик электронного журнала
я не подписчик, но хочу им стать
хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Другие статьи журнала по теме:

Кадры / Оплата труда

2023 г.

2022 г.

2021 г.

Источник

Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку.

Режим рабочего времени — что это такое?

Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе;
число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Узнать больше

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Основные правила суммированного учета

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Ведение кадрового учета без проблем

Попробовать

Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.

При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».

Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

определить продолжительность учетного периода;
определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
составить график;
установить порядок определения сверхурочных часов;
установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?

Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.

Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Пример

Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:

2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.

8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.

Всего: 1900 руб.

Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.

Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?

Пример

У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.

В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.

Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.

Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.

Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:

2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.

8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.

Всего: 900 руб.

Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.

Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.

Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.

Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.

Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.

Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.

Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.

Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.

Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.

Оплата праздничных или выходных при суммированном учете

Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».

Источник

Иногда возникает необходимость привлечь сотрудников выполнить работу сверх установленного рабочего времени. В своей статье расскажу вам о том, кого и как можно привлечь, а также разберём примеры расчёта сверхурочных.

Сверхурочным считается тот труд, когда сотрудник был привлечён работодателем для выполнения работы свыше установленного рабочего времени. По сути работа признаётся сверхурочной, если её инициатор – работодатель, а не работник.

Например, если сотрудник остаётся работать после окончания рабочего дня (по собственной инициативе), так как не успевает закончить свою работу. Как вы думаете должна ли такая работа приравниваться к сверхурочной в соответствии со ст. 152 ТК РФ?

Частое заблуждение, что оставшись после окончания рабочего дня, будут положены сверхурочные. Задержка сотрудника по своей инициативе на рабочем месте – это не сверхурочная работа. Такие разъяснения даёт Роструд в своём Письме от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1 «О работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемой по инициативе работника». Этой же позиции придерживаются и суды, например, в АО Санкт-Петербургского городского суда от 19 ноября 2019 г. № 33-27769/2019 по делу № 2-722/2019.

Случаи, когда можно привлечь к сверхурочной работе с согласия или без, представлены в таблице ниже:

Привлечение с согласия	Привлечение без согласия
Сотрудник не успел выполнить задания в рабочее время в связи с технической заминкой, это может повлечь порчу имущества или гибель людей	Предотвращение или устранение причин и последствий аварии
Производство ремонта механизмов, остановка которых может повлечь простой большого количества работников	Устранение непредвиденных обстоятельств, нарушающих работу общественно важных объектов
Неявка коллеги на непрерывное производство	Работа, связанная с введением чрезвычайного или военного положения, возникновением катастроф и стихийных бедствий

Что касается документального оформления, то в первую очередь нужно оформить приказ на привлечение работника к сверхурочной работе. Нормы трудового законодательства предполагают продолжительность сверхурочной работы не более 4 часов в течение двух дней подряд. Также сотрудников нельзя привлекать к сверхурочной работе более чем на 120 часов в год. Отсюда следует, что работа сверхурочно не должна быть систематической. Работодателю необходимо обязательно вести учёт сверхурочных часов, также их надо отражать в табеле учёта рабочего времени.

К сведению! Если сотрудники работают по ненормированному графику, работу сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц нельзя отнести к сверхурочной.

Не всех сотрудников можно привлекать к сверхурочной работе только по приказу. Некоторые привлекаются по особому порядку. Информацию отразила в таблице ниже.

Категории сотрудников	Порядок привлечения
Инвалиды	Получить письменное согласие такого сотрудника. Убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний. Ознакомить сотрудников под роспись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.
Женщины с детьми до 3 лет
Одинокий родитель с ребенком до 5 лет
Работники с детьми-инвалидами
Работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением
Опекуны несовершеннолетних

Оплата первых двух часов сверхурочной работы производится в размере 150%, а остальные по 200%. При суммированном учёте рабочего времени оплата производится по такому же правилу.

Пример

На предприятии суммированный учёт рабочего времени, учётный период – 1 месяц. В апреле 2021 года норма 172 часа. Если сотрудник отработает 173 часа, то лишний час будет оплачиваться в полуторном размере. А, если 175 часов, то первые 2 часа в полуторном, а следующий час в двойном.

Нельзя заменять оплату сверхурочной работы премией, можно лишь по желанию работника предоставить ему дополнительное время отдыха.

Сумма оплаты сверхурочных часов может отличаться от указанной выше. Работодатель вправе установить свой тариф оплаты. Данную информацию нужно указать в коллективном или трудовом договоре, или же в положении об оплате труда. Сумму за сверхурочную работы сотруднику должны выдать вместе с заработной платой, об этом указано в письме Минтруда от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718.

Довольно часто поступают вопросы об оплате сверхурочной работы, если она пришлась на выходные или праздничные дни, ночное время или на время работы в командировке. Рассмотрим эти ситуации подробнее.

Сверхурочные в выходные

Часы сверх обычного рабочего времени в выходные дни не приравниваются к сверхурочным, такого мнения придерживаются специалисты Трудовой инспекции. Подчинённому оплатят труд в этот день в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

К примеру, рабочий день сотрудника 8 часов, его привлекли к работе в праздничный день. Отработал он 10 часов. Работодатель оплатит все 10 часов в двойном размере, выделять 2 часа и оплачивать их в полуторном размере не нужно. Такие разъяснения в Постановлении № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утверждённом Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21. Верховный суд РФ придерживается такого же мнения (решение от 30.11.05 № ГКПИ05-1341. Если сотрудник привлекался не просто к работе в выходной (праздничный) день, а сверхурочно, в случаях ликвидации аварии или катастрофы, то здесь будет действовать правило расчёта сверхурочных. Хочу обратить ваше внимание, что такие часы не включаются в установленную норму, которая составляет 120 сверхурочных часов в год.

В случаях, если у сотрудников сменный график, а смена выпадает на выходной день (субботу или воскресенье), такой день будет оплачиваться в одинарном размере, а сверхурочная работа по порядку ст. 152 ТК РФ.

Сверхурочная работа в командировке

Даже на сотрудника, который находится в командировке, нужно издать приказ на привлечение к сверхурочной работе. Если для выполнения поручения нанимателя, находясь в командировке, сотрудник работает сверх установленной продолжительности рабочего времени, то такую работу можно смело назвать сверхурочной (решение Челябинского областного суда от 25 февраля 2015 г. № 7-122/2015, письмо Минтруда России от 14 ноября 2013 г. № 14-2-195).

Но вот по вопросу о том, как именно следует оплачивать такую работу, единого мнения нет. Мы придерживаемся мнения, что нужно осуществить повышенную оплату сверхурочной работы.

Сверхурочная работа в ночное время

Напомню вам, что время работы с 22:00 до 6:00 считается ночным, и оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).

В Постановлении Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» указано, что доплата за работу в ночное время составляет 20% от часовой тарифной ставки или оклада за каждый час такой работы.

Оплату ночных часов можно установить иную, но закрепив это коллективным договором, локальным нормативным актом, или трудовым договором. Если сотрудник работал сверхурочно в ночные часы, то оплачиваться они должны и как ночные, и как сверхурочные.

Как правильно оплатить сверхурочную работу в ночное время, Минтруд дал разъяснения в письме от 04.09.2018 № 14–1/ООГ-7353.

Примеры расчёта сверхурочных:

Сотрудник работает по сменам. Смена 12 часов, первая с 8:00 до 20:00, вторая с 20:00 до 8:00. После ночной смены сотрудник был вынужден переработать 4 часа. Переработка пришлась на дневное время, следовательно, расчёт будет таким: 2*1,5 и 2*2. Если бы сотруднику пришлось остаться после первой смены, то время с 20:00 до 22:00 считалось бы дневным 2*1,5, а следующие 2 часа относились бы к ночным и требовали 20-процентной доплаты.
Рабочий график сотрудника с 8:00 до 17:00. Ему была поручена дополнительная работа. Для этого он вышел на работу пораньше, в 6 часов утра. Оплата сверхурочной работы с 6:00 до 8:00 будет произведена в полуторном размере.
Рабочий график сотрудника с 9:00 до 18:00 (обед 13:00-14:00). Руководитель обратился с просьбой задержаться после окончания рабочего дня до 20:00. С 18:00 до 20:00 – это время сверхурочной работы, которое будет оплачено в полуторном размере.
Слесарь работает по графику с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу. Для устранения аварии его вызвали на работу в субботу с 10:00 до 20:00. Время работы в выходной необходимо оплатить в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Немного судебной практики

Второй кассационный суд общей юрисдикции Определение от 18.02.2020 № 88-1441/2020, дело № 2-81/2019.

Сотрудница, работающая в магазине кассиром подала иск в суд с требованием оплатить часы сверхурочной работы. Директор магазина отказал ей в оплате сверхурочной работы, ссылаясь на то, что приказов о привлечении к сверхурочной работе нет, а в табеле у неё отражен восьмичасовой рабочий день. Суд принял сторону истицы.

Судьи признали в качестве доказательств сверхурочной работы следующие обстоятельства:

режим работы магазина с 8:00 до 20:00 в котором кассир работала одна;
фискальные данные ККТ, где указано время совершения расчётов;
журнал ежедневного учёта ТМЦ, где указано время совершения операций, выходящее за пределы 8-часового рабочего дня.

Проанализировав судебную практику можно смело указать на то, какие могут быть доказательства факта переработки:

табели учёта рабочего времени (АО МГС от 08.11.2019 по делу № 33-50256/2019, АО КОС от 01.11.2018 по делу № 33-3260/2018);
показания свидетелей (АО КОС от 01.11.2018 по делу № 33-3260/2018);
данные программ учёта отработанного времени, фиксация времени прихода и ухода сотрудников (АО СОС от 01.03.2019 по делу № 33-3293/2019);
наряды, путевые листы (АО СОС от 16.09.2015 по делу № 33-12904/2015).

Татьяна Андрияшкина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

РСВ за первое полугодие 2020 года. Особенности заполнения по льготным тарифам
Увольняя сотрудника в 2020 году, работодатель должен выдать пакет документов
В 2020 году для физических лиц установлен новый порядок получения статуса налогового резидента РФ
Скидка или надбавка к тарифу страховых взносов на травматизм. Как уменьшить тариф на травматизм на 2021 год?
Заключение трудового договора
Нюансы заключения трудового договора с главным бухгалтером
Организация воинского учёта. Полезная шпаргалка
Можно ли было объявлять простой в период нерабочих дней?
Оформление трудовых отношений при реорганизации
Еженедельный отчет для столичных компаний
Новый порядок заполнения больничных листов с 14 декабря 2020 года
График отпусков на 2021 год
СЗВ-СТАЖ: заполняем без ошибок
Ошибки в СЗВ-СТАЖ, за которые не оштрафуют. Позиции судов
Смена зарплатного банка. Что нужно знать
Материальная помощь на лечение сотрудника: начислять страховые взносы?
Суммы выплат, непринятые к зачету ФСС. Позиции судов в части обложения их взносами
Положена ли увольняющемуся компенсация за неиспользованные отгулы. Позиции судов
Может ли сотрудник уйти с работы без предупреждения?
Страховые взносы и НДФЛ, если сотрудник умер
Правильный отзыв из отпуска.
Перерасчёт отпускных при отзыве из отпуска
В праве ли работодатель отказать в досрочном выходе из декрета?
Маленькие сложности простых отчётов АДВ – 1,2,3 в 2021 году
Виды удержаний из зарплаты по инициативе работодателя
Счётные ошибки при начислении заработной платы. Как быть?
Уведомление на налоговый вычет для патентщиков
В СЗВ-М не забыли добавить пенсионера?
Пример заполнения 6-НДФЛ за 1 квартал 2021 года.
Как рассчитать зарплату работникам в период нерабочих оплачиваемых дней в мае?
Как получить выплату больничного родственникам умершего при прямых выплатах ФСС?
Новая СЗВ-ТД. Что нас ожидает
Нюансы оформления отпуска совместителям
Пример заполнения формы 6-НДФЛ при совместительстве в случае превышения дохода 5 млн. рублей
Изменения в порядке выдачи листов нетрудоспособности с 1 января 2022 года
Арендуем жильё для иногороднего сотрудника
Новый вычет на физкультурно-оздоровительные услуги

Источник

ВОПРОС

При введении суммированного учета рабочего времени нужно ли работодателю заранее получить согласие работников на сверхурочную работу (для случая)? Если нужно, то можно ли на календарный год, например?

ОТВЕТ

Отдельной нормы, регулирующий оформление привлечения к сверхурочной работе работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, трудовое законодательство не содержит.

Действующим трудовым законодательством не предусмотрены какие-либо временные промежутки между изданием приказа о привлечении к сверхурочной работе и запросом его согласия на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе и для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

По нашему мнению, отдельно для каждого случая, до начала выполнения работ, должно быть получено в письменном виде согласие работника на привлечение к сверхурочной работе (за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

ОБОСНОВАНИЕ

Привлечение к сверхурочной работе, а также работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 и ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Частью 5 ст. 99 ТК РФ предусмотрен ряд категорий работников, привлечение которых к сверхурочной работе запрещено (беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами). Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под подпись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Аналогичные нормы в отношении инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, действуют по вопросу о привлечении их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника является обязанностью работодателя (ч. 7 ст. 99 ТК РФ). При этом отдельной нормы, регулирующий оформление привлечения к сверхурочной работе работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, трудовое законодательство не содержит – применяются общие нормы.

Обязательными условиями для привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни являются письменное согласие такого работника, а также письменное распоряжение работодателя. Письменное распоряжение работодатель оформляет, как правило, в виде приказа. При этом трудовым законодательством не предусмотрены какие-либо временные промежутки между изданием такого приказа и запросом согласия работника на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Аналогичные выводы применимы к вопросу о привлечении работника к сверхурочной работе.

Таким образом, при наличии письменного приказа о привлечении отдельных работников к сверхурочной работе, а также письменных согласий от них, запрошенных непосредственно перед выполнением таких работ, действия работодателя будут признаны правомерными.

Дополнительный материал

Извлечение из документа в СПС КонсультантПлюс:

Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время

5. Оформление документов для привлечения к сверхурочной работе

5.1. Получение согласия на сверхурочную работу

Согласие работника на привлечение к сверхурочной работе должно быть получено в письменном виде (за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ). Сделать это необходимо до начала выполнения работ (ст. 99 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года (утв. Рострудом)).

Источник

Новости для бухгалтера, бухучет, налогообложение, отчетность, ФСБУ, прослеживаемость и маркировка, 1С:Бухгалтерия

Надо ли издавать отдельный приказ на оплату сверхурочных часов

13.02.2020

Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель издавать отдельный кадровый приказ на оплату часов, отработанных сверх нормы.

Ведомство отмечает, что нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя издавать приказ об оплате работникам сверхурочной работы.

Однако, по мнению Роструда, в резолютивной части каждого приказа о привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени этот вопрос целесообразно выносить в отдельную позицию.

Также работодатель не обязан знакомить работников под подпись с общим количеством часов, отработанных ими сверх нормы по итогам года. Это не требуется, если иное не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом.

Работодатель может провести это ознакомление по своему усмотрению и обязан его провести при поступлении от работника соответствующего заявления.

Такие пояснения даны в докладе Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований НПА за IV квартал 2019 года.

БУХПРОСВЕТ

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия. В частности, к сверхурочной работе сотрудник может привлекаться при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников, а также для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Не требуется согласие работника при производстве работ, необходимых для предотвращения аварии либо устранения последствий аварии или стихийного бедствия. Также согласие работника не требуется при устранении обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта и связи.

Сверхурочная работа подлежит повышенной оплате — за первые два часа сверхурочной работы труд сотрудника оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Также за сверхурочную работу сотруднику полагается отгул. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Опросы

Изменение правил сдачи статистической отчетности для малого бизнеса

Предложения партнеров

Где купить СОФТ
Вакансии фирм-партнеров «1С»

Обучение пользователей продуктов 1С

Центры Сертифицированного Обучения
Интернет курсы обучения «1С»
Самоучители
Учебный центр № 1
Учебный центр № 3

Сертификация по «1С:Профессионал»
Организация обучения под заказ
Книги по 1С:Предприятию

Источник