Какой бы ни была форма оплаты труда, всегда может случиться так, что сотрудник не выполнил предусмотренную норму по часам труда. Такая ситуация выявляется при подведении итогов по результатам учетного периода. Ответственность за недоработку может лежать как на работодателе, так и на самом сотруднике.
Как отразится недостаток отработанных часов на вознаграждении за труд? Как происходит начисление денег за недоработку при сменном графике или при суммированном учете? Рассмотрим данные нюансы.
Всегда ли отрицательная разность между нормой рабочего времени и рабочими часами по графику является «недоработкой» с оплатой в соответствии со ст. 155 ТК РФ?
Трудовой кодекс и недоработка
Законодательно понятие «недоработка» не определено. В ТК РФ нет конкретных норм, посвященных выявлению и оплате недоработанного времени.
По факту можно дать следующее определение недоработке: это зафиксированное за определенный срок количество часов, недостающее до определенной законом нормы отработки конкретным работником.
Трудовой кодекс РФ предусматривает различные нюансы, связанные с недоработками, в следующих статьях:
- ст. 91 – определение рабочего времени и его нормативной продолжительности;
- ст. 93 – об установлении сотруднику режима неполного рабочего дня;
- ст. 102 – об обязанности работодателя обеспечить сотрудника нормативным количеством рабочих часов;
- ст. 104 – об уменьшении нормы для работников режима неполного рабочего дня (смены, недели);
- ст. 155, 157 – о простое и его оплате;
- ст. 156 – о невыполнении норм из-за брака продукции.
Вопрос: В учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы. Как нужно оплатить фактически отработанное время?
Посмотреть ответ
Меньшая оплата за меньшую занятость
Общее правило и логика оплаты недоработок свидетельствуют о том, что сотрудник, проработавший меньшее количество часов, чем предписывает норма, должен получить меньшее вознаграждение, нежели его более занятый коллега, отработавший свою норму.
Но встречаются исключения, когда недоработка необязательно ведет за собой уменьшение суммы денег, выдаваемых сотруднику на руки. Работодатель может предусмотреть их в учетной политике организации и зафиксировать во внутренних нормативных актах. По ряду причин недоработки начальство вправе предложить доплачивать работнику сумму, недостающую до оклада или среднего заработка, прописав это положение в трудовом или коллективном договоре или Положении о заработной плате.
Как оплатить работнику с гибким графиком недоработку из-за неправильного учета рабочего времени?
Возможные причины недоработки
Согласно закону, работодатель должен обеспечивать сотрудника работой в пределах установленных норм занятости.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Нормативы рабочего времени могут отличаться для разных категорий сотрудников и разных рабочих режимов. Самым распространенным является вариант занятости 5 дней в неделю с двумя выходными, когда в сумме нужно отработать 40 часов за неделю. Можно выбрать учетным и другой период – декаду, месяц, квартал.
Возможные причины, которые могут нарушить предусмотренное количество часов для работы:
- поломка оборудования и несвоевременное приведение его в рабочее состояние;
- освоение новых технологических операций;
- большой процент бракованной продукции (для сдельной системы оплаты труда);
- отпуск за свой счет;
- прогул;
- авария, катастрофа или другая чрезвычайная ситуация и др.
СПРАВКА! Нахождение в командировке приравнивается к рабочему времени, поэтому норма уменьшается на соответствующее количество часов. А вот официальный больничный и ежегодный отпуск из нормы рабочего времени исключаются (Письмо Министерства труда РФ от 25 декабря 2013 года № 14-2-337).
Все вероятные причины можно разделить на три группы, отчего в большинстве случаев и зависит оплата возникшей недоработки:
- Недоработка по вине работника: отгул, прогул, опоздание, невыполнение нормы по причине брака и т.п.
- Недоработка по вине работодателя: в основном простой.
- Недоработка по причинам, не зависящим от сторон: различные форс-мажорные обстоятельства.
Отдельным пунктом можно рассмотреть уменьшение заработка вследствие неполного рабочего дня или недели. Но это не совсем ситуация недоработки, поскольку здесь имеет место уменьшение нормы рабочих часов, а не ее невыполнение.
В недоработке виноват работодатель
Если сотрудник вынужден временно приостановить работу по экономическим, технологическим или организационным причинам, которые работодатель не смог устранить вовремя, в результате у сотрудника получится недоработка до нормы по факту вынужденного простоя.
Так может случиться, например, в таких случаях:
- на складе закончилось сырье, а своевременная доставка не организована;
- сломалось оборудование, которое не починили к началу рабочей смены;
- задержали выплату заработной платы на срок более 15 дней.
ВАЖНО! Если ситуацию простоя вызывает поломка оборудования или нехватка сырья, обнаруживший этот факт работник должен немедленно сообщить об этом непосредственному руководству для возможного своевременного принятия мер.
Поскольку вины работника в недоработке нет, он должен получить оплату за потраченное время, пусть даже оно и не было рабочим. Соблюдаются некоторые нюансы:
- За неотработанное не по своей вине время сотрудник получит не всю причитающуюся за норму сумму, а 2/3 от среднего заработка.
- Если простой не был оформлен, но работодатель признает свою вину в недоработке, то сотруднику нужно компенсировать потерю в финансах пропорционально фактически отработанным часам.
Вопрос: Как оплачивается работнику недоработка при сменном графике работы с суммированным учетом рабочего времени, возникшая из-за неправильного составления графика работодателем?
Посмотреть ответ
В невыполнении нормы вина сотрудника
Если норма не выполнена стараниями (или недостаточными стараниями) сотрудника, ситуация с оплатой недоработки будет несколько иной. В большинстве случаев такая недоработка оплате не подлежит: простой по вине сотрудника никак не оплачивается.
ВНИМАНИЕ! Когда недоработка возникла вследствие неопытности работников при освоении новой технологической линии или изменении ассортимента выпускаемой продукции, оплата будет зависеть от воли работодателя, закрепленной в учетной политике фирмы. Рекомендуется на этот период сохранить сотрудникам их средний заработок.
Когда в недоработке никто не виноват
Если причиной недоработки оказались непреодолимые обстоятельства, а не работник или работодатель, закон гарантирует сотрудникам оплату в размере 2/3 от их среднего заработка, исчисляемого обычным порядком.
Оплата недоработки на разных режимах труда
Особенности начисления оплаты при невыполнении нормы рабочих часов зависят также от принятого на предприятии режима оплаты труда.
Сменный график (суммированная оплата труда) и недоработка
Для сотрудников, трудящихся по сменам, устанавливается определенный график. Норма рабочих часов должна быть заложена в этот график, просто расчет ее выполнения будет вестись не обязательно по неделям. Можно выбрать любой удобный учетный период, главное, чтобы общее количество рабочих часов совпадало с нормой. Такой режим учета рабочего времени называется «суммированным».
При такой системе недоработка может возникнуть, если составленный график не «набирает» нужного по норме количества часов.
Как видим, фактически – это недоработка по вине работодателя, ибо обеспечение адекватным графиком – его обязанность. В таком случае оплата должна быть произведена в размере не ниже среднего заработка пропорционально отработанному времени.
Сдельная работа: что с недоработкой
При сдельной оплате труда расчет времени ведется исходя не из времени, а из результатов труда. Принципы оплаты недоработки останутся такими же, изменится понятие нормы. Оно будет выражаться в количестве изготовленной продукции, а не отработанных часах.
Если продукция изготовлена в достаточном количестве, но в ненадлежащем качестве, такую недоработку оплачивают исходя из следующих принципов:
- если сотрудник допустил в работе полный брак, негодная продукция оплачена не будет;
- частичный брак, вина в котором возложена на работника, будет оплачен по пониженной стоимости (в зависимости от степени пригодности продукции);
- если в результате вины работодателя сотрудником был допущен брак в работе, то даже не подошедшая продукция должна быть оплачена полностью.
О правомерности начисления зарплаты по фактически отработанному времени для работающего по графику сменности, если работодатель не обеспечил рабочие часы
Распечатать
Работник
работает по графику сменности, с которым он был ознакомлен. График работы составлен
таким образом, что работник не вырабатывает норму рабочего времени,
соответственно заработную плату ему оплачивают согласно фактически
отработанному времени.
Вопрос: Правомерна ли такая ситуация? Законно
ли занижение часов по графику? Обязан ли работодатель доплачивать работникам за
недоработанные часы (не по вине работников, а в соответствии с графиком)? Куда
обращаться в такой ситуации?
Ответ юриста
Данная
ситуация не правомерна. За установленный в трудовом договоре оклад работник в
месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов
определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной
категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства
работников она составляет 40 часов.
При
сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной
законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный
учет рабочего времени.
При
суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную
в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц,
квартал, год).
Если
по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная
законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по
вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.
Работодатель
должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник
полностью отработал норму рабочего времени. На работодателя возлагается
обязанность правильно спланировать график сменности и предоставить работнику
работу, обусловленную трудовым договором. Ввиду того, что именно работодатель
не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность
выполнить норму рабочего времени, он обязан компенсировать работнику понесённые
потери.
Оплата
труда в данном случае должна производится в размере не ниже средней заработной
платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Так,
если учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с
законодательством составила 170 часов, но работник по графику отработал только
162 часа, тогда (ситуация обратившегося):
—
оплата, исходя из установленного оклада, производится за 162 часа,
—
оплата за 8 часов (170-162) производится в размере не ниже средней часовой
заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому
месяцу.
Необходимо
также отметить, что по соглашению с работником ему можно установить неполное
рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. В этом случае при
работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника
производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от
выполненного им объема работ.
При этом, для
работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую
неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно,
уменьшается.
В
случае нарушения работодателем трудового законодательства работник вправе
обратится с заявлением (в письменном или электронном виде) в государственную
инспекцию труда по месту расположения работодателя, в прокуратуру либо
непосредственно с исковым заявлением в суд по месту нахождения организации либо
по месту своего жительства.
Следует
обратить внимание на то, что срок для работника для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового
спора – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении
своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня
вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За
разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате
заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право
обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты
указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной
платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Госпошлина
при рассмотрении трудовых споров судами не взымается.
Вместе
с тем юрист рекомендует, до обращения в контролирующие и надзорные органы,
органы прокуратуры или суда, обратится непосредственно к работодателю для
урегулирования возникших разногласий.
Правовое обоснование: В соответствии со
ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель
обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
На
основании ст.91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового
договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени,
которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему
времени.
Статья
104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у
индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении
отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной
категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность
рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с
тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал
и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период
не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
Нормальное
число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для
данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
В
соответствии со ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых
(должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в
размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной
пропорционально фактически отработанному времени.
Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет
средней заработной платы работника производится исходя из фактически
начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12
календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником
сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается
период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в
феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно п.13 Положения об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922
от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому
установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения
среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем
деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в
расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии
с пунктом 15 Положения,
на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Средний
заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество
рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
В
соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику
как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное
рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в
том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может
устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный
сторонами трудового договора срок.
При
этом, в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный
рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих
часов за учетный период, соответственно, уменьшается.
В соответствии
со ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда в УР осуществляет федеральный
государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством
проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений.
В соответствии с
Федеральным законом от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской
Федерации» главной задачей прокуратуры является осуществление общего
надзора за соблюдением законодательства, т.е. прокуратура не является
специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако,
поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства,
прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.
На основании ст.
392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального
трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был
узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного
месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи
трудовой книжки.
За разрешением
индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной
платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд
в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том
числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат,
причитающихся работнику при увольнении.
В соответствии
со ст.28, 29 ГПК иск
предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации
предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав
могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.
Судебная практика.
Дзержинский
районный суд г. Перми в Решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если,
согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам
учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому
установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место
недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность
за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе и он должен
возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.
Консультация дана в ноябре 2017 г. в рамках
Республиканского конкурса «Юрист-Профессионал 2017».
Консультант — Шайдуллина Рината Сергеевна,
главный государственный инспектор труда отдела государственного надзора по
охране труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике
В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае — в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?
Ответ:
За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.
При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.
При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).
Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.
Оплата в таком случае будет производиться следующим образом. Предположим, что учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 176 часов, но работник по графику отработал только 154 часа, тогда:
— оплата, исходя из установленного оклада, производится за 154 часа,
— оплата за 22 часа (176-154) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.
Если по итогам учетного периода работник отработает больше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место сверхурочная работа, которая оплачиваетсяв размере, определенном коллективным договором, положением об оплате труда (или ином аналогичном документе) организации, трудовым договором, но не менее чем за первые два часа работы — в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. Вместо повышенной оплаты по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах).
Если учетным периодом будет являться не месяц, а другой период, то в течение этого периода работник будет получать ежемесячный оклад, а по окончании периода ему будет произведен расчет за весь период по вышеприведенным правилам с учетом фактически отработанного за весь учетный период времени и выплаченной суммы окладов.
Правовое обоснование:
Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Статья 155 ТК РФ определяет, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
При работе на суммированном учете рабочего времени фактически отработанное количество часов за учетный период может оказаться меньше, чем норма часов по производственному календарю. В этом случае возникает недоработка, которую следует оплатить работнику.
В статье разберем, как оплатить часы недоработки и как можно реализовать расчет такой оплаты в ЗУП 3.1
Порядок оплаты недоработки при суммированном учете
Содержание
- Порядок оплаты часов недоработки
- Сложности в определении нормы при неполном месяце
- Вариант 1. Оплата часов недоработки и использованием показателя «Норма часов по пятидневке»
- Создание показателей
- Создание «Шаблона ввода исходных данных» и ввод значений показателей
- Создание начислений для оплаты недоработки
- Назначение начислений сотруднику
- Документ расчета оплаты за недоработку
- Примеры расчета оплаты за недоработку при 40-часовой и 36-часовой рабочей неделе
- Пример оплаты за недоработку при 40-часовой рабочей неделе
- Пример оплаты за недоработку при 36-часовой рабочей неделе
- Вариант 2. Оплата часов недоработки и использованием документа «Регистрация переработок»
Порядок оплаты часов недоработки 
В соответствии со ст. 155 ТК РФ оплата недоработки завит от причины, по которой она произошла:
- «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
- При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
- «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».
Если сотрудник в учетном периоде отработал все положенное по графику время полностью, но при этом образовалась недоработка, то это – вина работодателя. Такая недоработка должна быть оплачена исходя из среднего заработка сотрудника. Однако в ЗУП 3.1 типовой механизм для учета недоработок при суммированном учете отсутствует.
Сложности в определении нормы при неполном месяце
Алгоритм расчета часов недоработки четко не прописан в законодательстве.
Если месяц отработан не полностью, могут сложиться ситуации, когда:
- При наличии неявки часы недоработки есть, но если бы неявки не было, недоработки бы не возникло — график составлен корректно.
- Недоработка возникла бы в любом случае, но количество часов недоработки с неявкой и без нее различается.
Варианты расчета недоработок в ЗУП 3.1:
Вариант 1. Оплата часов недоработки и использованием показателя «Норма часов по пятидневке»
Создание показателей
По условию вопроса есть графики 40-ка и 36-часовой рабочей недели. Необходимо создать Показатели (Настройка – Показатели расчета зарплаты) для ввода нормы времени по производственному календарю отдельно для 40-часовой и для 36-часовой рабочей недели.
Для 40-часовой рабочей недели:
Для 36-часовой рабочей недели:
Создание «Шаблона ввода исходных данных» и ввод значений показателей
Также необходимо создать Шаблон ввода исходных данных (Настройка – Шаблоны ввода исходных данных) для ввода значений показателей.
На вкладке Показатели зарплаты следует отметить флажками оба созданных показателя:
А также в нижней части формы следует установить флажок Значения показателей вводятся на разные даты:
С такой настройкой шаблона можно ввести значения нормы для 40 и 36-часовой рабочей недели одним документом Данные для расчета зарплаты сразу на весь год:
Создание начислений для оплаты недоработки
Затем необходимо создать Начисления для оплаты недоработки отдельно для работающих по графику 40-часовой и 36-часовой рабочей недели.
Начисления будут отличаться только формулами расчета, а в остальном будут идентичны.
Формула для 40-часовой рабочей недели:
?(НормаЧасов<НормаЧасовПоПК40Часов,?(ВремяВЧасах<НормаЧасов,0,(НормаЧасовПоПК40Часов — ВремяВЧасах)*СреднийЗаработокОбщий),0)
Формула для 36-часовой рабочей недели:
?(НормаЧасов<НормаЧасовПоПК36Часов,?(ВремяВЧасах<НормаЧасов,0,(НормаЧасовПоПК36Часов — ВремяВЧасах)*СреднийЗаработокОбщий),0)
Настройки начисления:
- На вкладке Основное:
- На вкладке Учет времени:
- На вкладке Приоритет необходимо настроить таблицу Начисления, приоритет которых выше идентично тому, как это настроено в основном начислении сотрудника за отработанное время (Оплата по окладу, Оплата по часовому тарифу и т.п.)
- На вкладке Налоги, взносы, бухучет:
Назначение начислений сотруднику
Далее следует назначить начисления сотрудникам в плановом порядке.
Поскольку вид надбавки для сотрудника зависит от его графика работы, то назначать надбавку удобно документами Прием на работу и Кадровый перевод при приеме и переводе на соответствующий график.
Документ расчета оплаты за недоработку
Начисление оплаты за недоработку будет происходить в документе Начисление зарплаты и взносов.
Примеры расчета оплаты за недоработку при 40-часовой и 36-часовой рабочей неделе
Пример оплаты за недоработку при 40-часовой рабочей неделе
Сотрудник Астров О. Г. работает по сменному графику 40-часовой рабочей недели. В Феврале 2019 сотрудник отработал норму по установленному ему графику полностью – 154 часа. Нужно рассчитать оплату за недоработку до нормы производственного календаря – 159 часа. Среднечасовой заработок сотрудника составил 153,48 руб.
Количество часов недоработки:
- 159 (Норма часов по производственному календарю 40-часовой рабочей неделе) – 154 (количество часов отработанных сотрудником) = 5 часов.
Сумма оплаты за недоработку:
- 5 (Количество часов недоработки) * 153,48 (среднечасовой заработок сотрудника) = 767,40 руб.
Пример оплаты за недоработку при 36-часовой рабочей неделе
Сотрудница Мимозкина М.М. работает по сменному графику 36-часовой рабочей недели. В Феврале 2019 сотрудница отработала норму по установленному ей графику полностью – 140 часов. Нужно рассчитать оплату за недоработку до нормы производственного календаря – 143 часа. Среднечасовой заработок сотрудницы составил 150,99 руб.
Количество часов недоработки:
- 143 (Норма часов по производственному календарю 36-часовой рабочей недели) – 140 (количество часов отработанных сотрудником) = 3 часа.
Сумма оплаты за недоработку:
- 3 (Количество часов недоработки) * 150,99 (среднечасовой заработок сотрудницы) = 452,97 руб.
Вариант 2. Оплата часов недоработки и использованием документа «Регистрация переработок»
- Создадим показатель Часов недоработки и настроим для него Шаблон ввода исходных данных.
- Настроим «выстреливающее» начисление Оплата часов недоработки с формулой:
- СреднечасовойЗаработок * ЧасовНедоработки
- Начисление будет рассчитываться, только если введено значение показателя Часов недоработки
- Создадим «технический» документ Регистрация переработок и добавим в него всех сотрудников с суммированным учетом по кнопке Подбор:
- Определить сотрудников с недоработками можно в сторонней программе – вычислить разницу между колонками Отработано всего и Норма. Оплачиваем недоработки тем, у кого результат получился отрицательным.
- Для сотрудников с недоработками введем значение показателя Часов недоработки документом Данные для расчета зарплаты.
- Расчет оплаты будет выполнен в документе Начисление зарплата и взносов.
Подписывайтесь на наши YouTube и Telegram чтобы не пропустить
важные изменения 1С и законодательства
Помогла статья?
Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно
Здравствуйте! Помогите, пожалуйста разобраться, ситуация следующая.
Для вновь созданных рабочих мест с 01 октября вводим график 2/2 по 12 часов (работа только днем), суммированный учёт, период — месяц. Можно ли в графике корректировать часы работы так, чтобы у сотрудников не было недоработок / переработки (при этом и работать будут реально по часам как в графике!), при том, что в ТД прописано время работы с 09:00 до 21:00?
Сразу оговорюсь, что делать учетный период квартал или год, для себя считаю неудобным, например, подсчёт по графикам за 4 кв 2019 показал, что всё равно выйдет переработка у всех — 33 часа.
Добрый день.
Цитата (OlgaM2019):Сразу оговорюсь, что делать учетный период квартал или год, для себя считаю неудобным, например, подсчёт по графикам за 4 кв 2019 показал, что всё равно выйдет переработка у всех — 33 часа.
Переработку из графика нужно однозначно убирать. Ищите способ, как это корректно сделать.
Учетный период длиной более месяца обычно бывает более удобен, потому что позволяет корректировать возможные переработки целыми рабочими сменами, а не отдельными часами.
Заполнить и сдать персонифицированные сведения через интернет
Александра Кривошеева, Спасибо, пока не могу сообразить как правильно сделать😰 Везде разная информация, где-то пишут, что можно часы смены сократить, где-то — категорически нельзя, если в ТД указано время работы.
г. Новосибирск192 024 балла
Добрый день.
Цитата (OlgaM2019):Везде разная информация, где-то пишут, что можно часы смены сократить, где-то — категорически нельзя, если в ТД указано время работы.
Конечно, вам нужно приводить трудовой договор в соответствие с требованиями законодательства. Оставлять его в таком виде всё равно нельзя — в него заложена недопустимая переработка. Переработка за год (2019) составит ориентировочно 365/2*12 часов=2190-1970=220 часов. А допустимо по ТК всего 120 (ст. 99 ТК РФ).
Порядок действий должен быть такой — сначала составляется график, соответствующий требованиям законодательства, а потом оформляется договор с работником.
Цитата (OlgaM2019):например, подсчёт по графикам за 4 кв 2019 показал, что всё равно выйдет переработка у всех — 33 часа.
А вы подсчитайте переработку в 1-2 кварталах, где новогодние и майские каникулы.
Добрый день.
Цитата (Sveto4Divny):сначала составляется график, соответствующий требованиям законодательства, а потом оформляется договор с работником.
В таком случае, можно ли в договоре прописать примерно так: «5.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, утвержденному Работодателем.
5.2. Выходные дни устанавливаются чередованием рабочих и нерабочих дней согласно установленному графику работы:.
5.3. Время начала работы и время окончания работы устанавливается графиками работы.»?
И далее уже в графике распределять часы работы с учётом нормы в месяц (при 40 часовой неделе) и при это «смены» будут разной длительности?
Цитата (Sveto4Divny):А вы подсчитайте переработку в 1-2 кварталах, где новогодние и майские каникулы.
Тут только за первый квартал переработка в 106 часов😰
Составьте положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам
Учитывайте еще, какой деятельностью занимаются эти работники и насколько реально сокращать продолжительность их рабочей смены.
Предположим, если это продавцы, а график работы магазина заявлен с 9-00 до 21-00. И тогда их переработка будет еще больше, потому что фактически продавец обязан быть месте уже минут за 15 до открытия магазина, чтобы успеть подготовить рабочее место и быть готовым в 9-00 принять первых посетителей.
Вечером также нельзя (с точки зрения защиты прав потребителей) закрывать магазин раньше (если на табличке с режимом работы указано до 21-00) и значит продавец еще на 15 минут задержится, чтобы пересчитать и сдать выручку, оформить товарный отчет, закрыть помещение.
В таких ситуациях можно изучить статистику покупательского потока и возможно в какие-то дни сократить время обслуживания посетителей на постоянной основе. Может в понедельник (или наоборот, в выходные) начинать рабочий день не с 9-00, а с 9-30, или может даже с 11-00. Либо заканчивать смену в какой-то день (или дни) пораньше. Перед праздниками, когда спрос объективно возрастает, можно заранее заложить в график смены большей продолжительности (на час, два или на полчаса хотя бы). Ну а объявление для покупателей обо временном изменении времени обслуживания сделаете за неделю-другую до праздника.
То есть к составлению графика можно и нужно подходить очень творчески, с учетом реальной востребованности в ваших услугах (работах) и с учетом заявленных вами обязательств перед потребителями.
Александра Кривошеева, Спасибо, у нас работники склада, разнорабочие.
Тогда проще. Заранее установите работу в какие-то дни короче. Вряд ли, наверное, в последний час смены случаются отгрузки или серьезные перемещения товара и тогда можно оставить в смене одного работника вместо двух. Или вообще только кладовщика, без разнорабочих. Учитывайте свою ситуацию и выстройте график так, чтобы не пострадал производственный процесс и при этом не было переработок.
Узнайте о налогах, уплаченных контрагентом, и допущенных им нарушениях
«Сменный график работы Трудовой кодекс норма часов» — актуальный поисковый запрос от бухгалтеров. В нашей статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся графика сменности, суммированного учета рабочего времени, и другие нюансы.
Сменный режим работы как вид занятости по ТК РФ
Имея объективные причины, работодатель может установить для работников сменный режим труда, что разрешено ст. 103 ТК РФ.
В качестве объективных причин трудовое законодательство называет такие критерии производственного процесса, как:
- протяженность производственного цикла больше максимально определенной законодательством длительности ежедневного труда;
- интенсификация использования производственного оборудования для увеличения выпуска готовой продукции.
Пример
В качестве примера приведем процесс производства продукции на конвейерной линии непрерывного цикла. Производственное оборудование в этом случае должно работать круглосуточно, включая субботу и воскресенье — традиционные выходные дни. Данный режим загрузки оборудования создает необходимость в аналогичном графике труда работников, занятых на производстве. Таким образом, описанный производственный процесс требует введения сменного режима труда.
График работы в смену предполагает занятость в процессе труда групп работников. Каждая группа обеспечивает обслуживание производственного цикла в рамках нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
График сменности, ограничения его применения
График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.
В ст. 103 ТК РФ отмечается, что по общему правилу график сменности является частью коллективного договора, следовательно, он должен быть согласован с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В случае отсутствия коллективного договора и/или представительного органа работников график сменности в виде отдельного правового акта утверждает руководитель.
График сменности в обязательном порядке должен содержать существенные условия работы в сменном режиме:
- количество смен за учетный период;
- длительность рабочего времени за смену, время ее начала и окончания;
- перерывы на отдых и прием пищи;
- время ежедневного и еженедельного отдыха;
- расписание чередования смен.
При составлении сменного графика аналитики трудового права предлагают руководствоваться актуальными положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (Москва, 1988).
В приведенном выше примере логично и эффективно использовать график сменности 4 бригад, которые работают в следующем режиме: 3 бригады обеспечивают рабочий процесс круглосуточно в 3 смены по 8 часов, четвертая отдыхает.
ВАЖНО! Если трудовой договор с работником содержит условие о сменной работе, наниматель обязан уведомить его о графике сменности на следующий учетный период не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК РФ).
Итак, в нашем примере график сменности выступает инструментом, созданным работодателем для обеспечения рабочего цикла, технологически имеющего большую продолжительность, чем максимальная, определенная законом длительность ежедневного труда. Это влечет за собой необходимость работы в вечерние и ночные часы.
Трудовое законодательство, защищая права работника, вводит определенные ограничения на использование труда вечером и ночью и, как, впрочем, при любом режиме рабочего времени, требует установленного соотношения времени труда и отдыха.
ТК РФ устанавливает следующие ограничения:
- ст. 103 запрещает привлечение к работе 2 смены подряд;
- ст. 96 запрещает использовать в ночное время (по ТК РФ это промежуток с 22 до 6 часов) труд беременных женщин и работников до 18 лет и ограничивает возможность использования труда инвалидов, лиц с семейными обязанностями в отношении малолетних детей и других лиц, требуя их письменного согласия на работу в ночное время, при условии, что она разрешена им по медицинским показаниям.
Об особенностях организации работы в ночное время читайте в материале «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)».
Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени
Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае. Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.
Что относится к вредным и опасным условиям труда, см. в статье «Опасные и вредные производственные факторы (перечень)».
Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.
Получите пошаговую инструкцию по введению суммированного учета рабочего времени на предприятии, оформив пробный бесплатный доступ к системе КонсультантПлюс.
При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.
Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.
Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».
ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.
Итоги
Некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме. При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени. Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).
Познакомиться с практическими решениями сложных вопросов начисления заработной платы можно на нашем форуме. Например, по этой ветке можно почитать про примеры «из жизни» и задать свой вопрос.
Источники:
Трудовой кодекс РФ