Может ли начальник вызвать на работу во время отпуска

нгнг

Бывают ситуации, когда без отпускника решить проблему не удается. Можно просить его выйти, но нельзя заставить. Согласно ст. 114 и 115 ТК РФ персоналу положен ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней, и работодатель обязан подчиниться закону. Иногда и сами работники не стремятся отдыхать, а предпочитают подзаработать. Расскажем, как вернуть отпускника и оформить совмещение отдыха с подработкой.

Как происходит вызов из оплачиваемого отпуска

Если возникла производственная необходимость, можно отозвать работника обратно, но только при его согласии (ст. 125 ТК). Так бывает, когда начинаются проверки контролирующих органов или возникают авралы. При этом работник вправе отказаться, и это не будет нарушением трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 от 17.03.2004).

Еще есть категории людей, которых нельзя «возвращать» из отпуска, даже если они сами хотят выйти (ст. 125 ТК):

несовершеннолетние;
беременные;
занятые на вредном (опасном) производстве.

Нельзя пригласить человека на пару часов. Если оформили отзыв, значит он будет работать полный день по трудовому договору. Полставки оформляют только совместителям.

Чтобы не было проблем с проверяющими, нужно грамотно оформить вызов.

Сначала подготовим уведомление о необходимости срочного выхода (с описанием причин и сроков), вручим его работнику лично или отправим почтой:

Ответить он может отдельным документом или же сделает пометку прямо на уведомлении. Работодатель должен дождаться письменного согласия.

Получив одобрение сотрудника, издадим приказ об отзыве из отпуска. В дальнейшем он станет основанием для корректировки выплат, внесения правок в график отпусков и отметок в табеле учета рабочих смен.

Бухгалтер пересчитает выплаченные отпускные. Излишек придется вернуть, ведь нельзя получить компенсацию и зарплату одновременно. Деньги передаются в кассу или вычитаются из будущих начислений. Уплаченные суммы по налогам и взносам сторнируют. Неиспользованные дни отдыха работник возьмет в другое удобное для него время или оставит на следующий год.

Часто сотрудники, получившие отпускные, рассчитывают еще и на зарплату, но это невозможно. Компенсация положена только за период, превышающий 28 календарных дней. Например, у госслужащих отпуск 30 дней, поэтому они могут просить оплаты за 2 дня.

Если уж вызвали работника, то и зарплату придется перечислять согласно трудовому соглашению. А в табеле учета ставить явки и количество отработанных часов.

Работа во время отпуска и договор ГПХ

Можно предложить сотруднику подзаработать по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Тогда он получит и отпускные по основной должности, и вознаграждение за дополнительные услуги.

При составлении гражданско-правового договора следует учесть, что деятельность не должна дублировать прямые обязанности работника и подчиняться внутреннему распорядку предприятия. Иначе можно говорить о маскировке гражданским договором трудового.

Пример

Продавца Елену вызвали в магазин из-за болезни напарницы. Женщина уже получила отпускные и согласилась при условии, что ей заплатят и за отработанные дни. Они заключили гражданский договор. Но раз она выполняла свои прямые обязанности, то произошла маскировка договоров. По ГПХ Елену можно было привлечь, но не на ее рабочее место, а, например, для ремонта стен или уборки территории.

Если контролирующие органы обнаружат подмену договоров, то оштрафуют должностных лиц и предпринимателей на 1-5 тыс., а фирму — на 30-50 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП).

Отличительные черты договоров:

Условия договора	Трудовой	Гражданско-правовой
Стороны	Работодатель и работник	Заказчик и исполнитель (подрядчик)
Оплата	Зарплата в рублях (не ниже МРОТ)	Вознаграждение по договоренности деньгами или натуральной формой
Сроки	Бессрочный или на определенный период	Дата сдачи четко установлена договором

Во время отпуска выполнять по договору ГПХ схожий функционал можно в сторонней организации. А если в своей — то выполняя совсем другие работы. В этом случае оплата будет в размере, определенном соглашением. А по основному месту занятости отпускные уже выплачены.

Работа в отпуске для совместителей

Если человек параллельно трудится на другой ставке, то в отпуск он идет одновременно с обеих. Нельзя уйти на отдых с одной должности и продолжить выполнять обязанности на другой.

Даже когда на совмещении не отработано 6 месяцев, работнику все равно дают дни авансом (ст. 286 ТК РФ).

А вот из декрета выходить можно, но на неполный день. При этом и зарплата начисляется, и пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет сохраняется.

Подводим итоги

Во время отпуска работать можно по отзыву, гражданско-правовому договору или в декрете.
При совместительстве ставок отдых наступает одновременно, даже если на одной из них еще не отработано полугода.

Источник

Вызвать сотрудника на работу из отпуска могут только с его согласия. По словам юриста компании «Бенефактум» Артема Страшнова, согласие оформляется в свободной форме, но чаще всего действует следующая схема:

уведомление об отзыве из отпуска (сотрудник должен расписаться о получении);
письменное согласие сотрудника на отзыв из отпуска;
приказ об отзыве из отпуска.

Уведомление об отзыве составляет непосредственный руководитель — в нём указывают причину, по которой нужно вызвать сотрудника из отпуска. Пока сотрудник не дал своего письменного согласия на то, что он готов выйти на работу из отпуска, начальство не имеет права создавать приказ об отзыве. Устное согласие в таких случаях не подходит — если сотрудник находится далеко от места работы, можно договориться по телефону, электронной почте или любым другим способом, но затем нужно обязательно получить письменное согласие.

Приказ об отзыве из отпуска можно оформить в произвольном виде (но включить обязательные реквизиты) и затем ознакомить с ним сотрудника.

— В приказе указывают причину отзыва, дату выхода отпускника на работу, а также период, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска, — пояснил Артем Страшнов.

Сотрудник может выбрать, что делать с неизрасходованной частью отпуска — использовать ее в любое удобное время в текущем году или присоединить к отпуску за следующий. После того как приказ об отзыве сотрудника выпущен, руководству нужно будет внести изменения в график отпусков. За дни, отработанные вместо отпуска, зарплата начисляется в общем порядке. Позже, при использовании оставшихся дней отпуска, средний заработок для их оплаты нужно будет рассчитывать заново.

— По закону четкого алгоритма нет, что делать с оставшейся суммой отпускных. На практике часть отпуска, которая оплачена, но которую сотрудник не «отгулял», идет в счет будущего отпуска. Обычно есть договоренность между сотрудником и работодателем, как правильно это сделать. Основания удерживать эту часть из зарплаты по закону нет. Есть правила для расчета отпуска, поэтому работодатель снова должен будет высчитывать отпускные, — рассказал директор юридической практики сервиса по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob Александр Южалин.

Источник

Работника вызывают из отпуска: порядок действий

Лето — пора отпусков. Естественно, что каждый работник хочет провести это время полноценно, получить новые впечатления и хороший отдых от рабочих будней. Однако порой случаются такие непредвиденные ситуации, когда этим планам не удается осуществиться. В силу определенных причин у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из ежегодного отпуска. Как правильно это сделать, какие документы оформить, имеет ли право работник отказаться прерывать отпуск – об этом и не только в нашей статье.

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) гарантирует каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В трудовом законодательстве данное право закреплено в ст. 21 ТК РФ.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.

Нормы ТК РФ позволяют работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь при условии, что сотрудник согласен прервать свой отдых (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательно не установлен, поэтому работодатель вправе определить их самостоятельно, главное — это согласие работника.

Оставшаяся часть отпуска должна быть представлена сотруднику в удобное для него время в течение текущего рабочего года (или) присоединена к отпуску за следующий рабочий год

Не все работники могут быть отозваны из оплачиваемого отпуска. Так, несовершеннолетние лица, беременные женщины, а также работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть отозваны из отпуска, даже если они сами не возражают против этого.

Обратите внимание, отказ работника досрочно выйти из отпуска нельзя расценить как нарушение трудовой дисциплины. А значит, к работнику не могут быть применены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение за прогул (п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Какие документы необходимо оформить

Отзывая своего сотрудника из отпуска, нужно оформить следующие документы:

— служебную записку от руководителя подразделения, где числится сотрудник;
— согласие сотрудника на прерывание отпуска;
— приказ о прерывании отпуска, если сотрудник выразил добровольное согласие.

Кроме оформления указанных документов, потребуется внесение изменений в некоторые кадровые документы.

Служебная записка для обоснования вызова из отпуска

В служебной записке, которая обычно пишется на имя руководителя организации, предлагается отозвать сотрудника из отпуска и указывается причина. Причина отзыва из отпуска должна быть достаточно веской. Обстоятельства, при которых требуется прервать отпуск работника

Форма служебной записки составляется в произвольной форме. Руководитель организации на документе ставит свою резолюцию (согласен или возражает), ставит дату и подпись.

Получаем согласие сотрудника

После того как работодатель примет решение об отзыве работника из отпуска, он должен сообщить об этом работнику и получить от последнего согласие на отзыв из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Сообщить работнику можно следующими способами — по телефону, телеграммой, по электронной почте, а согласие лучше зафиксировать документально.

ст. 125 ТК РФ не содержит разъяснений в каком виде должно быть дано согласие на отзыв из отпуска. Как это сделать, организация должна решает самостоятельно.

Например, организация может письменно уведомить работника о своем решении отозвать его из отпуска.

Сотрудник, ознакомившись с таким уведомлением, либо отказывается от прерывания отпуска, либо соглашается, указывая при этом, как он намерен распорядиться оставшейся его частью.

Возможен и такой вариант. Организация в письменном виде к работнику не обращается, соответствующее уведомление не оформляется. Вызвать сотрудника на работу можно по телефону, телеграммой, электронным письмом, другим способом. В таком случае свое согласие на досрочное прекращение отпуска работник выражает в собственноручном заявлении. В нем же он указывает, как намерен догуливать дни, оставшиеся от отпуска, а также порядок расчетов с работодателем по излишне полученным выплатам.

Как быть с отпускными. Возможны два варианта: добровольное внесение в кассу организации излишне выплаченных сумм или их зачет в счет предстоящей заработной платы. Все это сотрудник может отразить либо непосредственно в уведомлении работодателя, либо в собственноручно написанном заявлении. Все зависит от того, как в организации принято документально оформлять отзывы из отпусков.

Оформляем приказ об отзыве сотрудника из отпуска

После получения письменного согласия сотрудника, нужно оформить приказ об отзыве его из отпуска. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В приказе следует указать причину отзыва работника, дату выхода на работу, а также время предоставления неиспользованной части отпуска. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вносим изменения в график отпусков и в личную карточку

После издания приказа об отзыве работника из отпуска нужно внести изменения в график отпусков. Поскольку в нем нет специальной графы для внесения сведений об отзыве работника из отпуска, можно внести информацию в графу 10 «Примечание». В ней следует указать, что работник отозван из отпуска с его согласия, проставить дату, в которую работник приступил к работе в связи с отзывом из отпуска, причину отзыва.

Далее в графе 8 «Основание (документ)» необходимо отразить реквизиты приказа об отзыве из отпуска. В графе 9 «Дата предполагаемого отпуска» — дату, на которую переносится отпуск работника, если она попадает на текущий календарный год. Если дата, на которую переносится отпуск, приходится на следующий календарный год, тогда в графике указывать ничего не нужно.

Информацию об отзыве из отпуска также необходимо внести в личную карточку работника — форму № Т-2 в раздел «Отпуск».

В графах 4 и 6 нужно зачеркнуть неверные даты и количество дней одной чертой и вписать верную информацию, а в графе 7 указать реквизиты приказа, на основании которого произошли изменения.

В личной карточке работника следует отразить количество фактически использованных дней отпуска. Это нужно для того, чтобы впоследствии правильно подсчитать количество неиспользованных дней отпуска.

Отметки в табеле учета рабочего времени

Дни пребывания работника в отпуске следует отразить в табеле учета рабочего времени кодом «ОТ» или цифровым кодом 09.

Дни, в которые работник работал после отзыва из отпуска, отмечаем кодами «Я» или 01. Во второй строке проставляем количество отработанных часов.

Если работник поехал в командировку, используем коды «К» или 06 (служебная командировка).

Количество отработанных часов в период командировки не проставляется.

Пересчет отпускных

В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ отпускные за весь период отпуска выплачиваются сотруднику за три дня до начала отпуска. При этом в случае отзыва сотрудника из отпуска сотруднику начисляется заработная плата в общем порядке. Однако ему уже были выплачены отпускные, в том числе за те дни, которые он фактически не отгулял. В такой ситуации работник не обязан возвращать организации сумму излишне полученных отпускных. Также нельзя погасить эту сумму путем постепенного удержания из его зарплаты, так как такого основания в статье 137 ТК РФ не предусмотрено.

Организация может поступить следующим образом:

— договориться с сотрудником, чтобы он вернул деньги в кассу;

— оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую зарплату.

В любом случае сотрудник должен быть согласен на возврат (удержание).

На практике существуют разные точки зрения на позицию необходимости перерасчета отпускных при отзыве сотрудника из отпуска. Но приоритетней позиция, в соответствии с которой отпускные должны быть перерасчитаны или удержаны с согласия сотрудника.

Это позволить избежать задвонеия выплат за один период (выплата заработной платы за рабочие дни и отпускных за дни отпуска). В случае отзыва из отпуска и переноса его неиспользованной части на другое время отпускные должны быть пересчитаны. Ведь неиспользованные дни отпуска будут предоставлены в другое время. Сумма отпускных будет определена исходя из другого расчетного периода. А за неиспользованные дни прерванного отпуска сотруднику будет начислена зарплата.

Зарплата за тот месяц, в котором работник был отозван из отпуска, начисляется за фактически отработанные дни. И, в током случае может быть два варианта действий:

1. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет меньше суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска — работнику при выплате зарплаты ничего не полагается. Сумма задолженности работника перед работодателем будет учтена при выплате зарплаты в следующем месяце. НДФЛ и страховые взносы перечислять не нужно, так как они уже были перечислены в день выплаты отпускных;

2. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет больше суммы «лишних» отпускных — работнику полагается разница между начисленной зарплатой и этими отпускными. Соответственно, с разницы начисляются и уплачиваются НДФЛ и взносы.

Источник

В данной статье я хочу поговорить о правах работника, ведь работодатели к сожалению очень часто грешат несоблюдением Трудового Кодекса РФ и нарушают права работников, надеясь как всегда на неосведомленность подчиненных. В статье я расскажу, имеет ли право работодатель вызывать работника из отпуска?

Может ли работодатель привлекать работника для выполнения трудовых обязанностей во время отпуска?

Несомненно, статья 114 Трудового Кодекса РФ предоставляет каждому работнику гарантию на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 28 календарных дней, на основании статьи 115 ТК РФ.

Самые распространенные причины вызова работника из отпуска:

На производстве срываются сроки выполнения заказа или по причине отсутствия отпускника начался простой;
В случае если на производстве возникла угроза аварии и при отсутствии отпускника как ведущего специалиста возможность аварии резко возрастает;
Работник заменяющий отпускника ушел на больничный, а данную работу больше никто выполнять не может.

Если работодатель вызывает работника из отпуска, то получается ситуация, что отпуск работника будет разделенным на две части или более, все в зависимости от того, сколько раз вызовут на работу из отпуска. Хотя в части 1 статьи 125 ТК РФ сказано, что отпуск работника может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска не может быть меньше 14 дней, то есть непрерывно 14 дней работник имеет полное право отдохнуть.

Что касается непрерывности отпуска то здесь дела обстоят следующим образом, если мы обратимся к части 2 статьи 125 ТК РФ, то выясним, что вызов работника из отпуска возможен, но принуждать к этому работодатель не может, во первых статья 37 Конституции РФ говорит о том, что труд свободен и никто не может быть принужден к труду силой или каким то другими способами, так же на основании все то же статьи 125 ТК РФ, привлечение работника к трудовым обязанностям во время отпуска допускается только с его согласия. При чем работник должен дать письменное согласие на вызов из отпуска.

Помните, что на основании части 2 статьи 125 ТК РФ, в случае если все же работник вышел в период отпуска на работу, то дни которые работник провел на работе в период своего законного отпуска, работодатель должен предоставить ему догулять в удобное для работника время в течении текущего года или перенести на следующий отпуск те дни отпуска, которые не догулял работник.

Есть категории работников которые вообще категорически запрещено вызывать из отпуска:

Лиц младше 18 лет;

Работников занятых на вредной работе и при опасных условиях труда;

Беременных женщин.

Учитывая все вышесказанное, если у вас нет желания выходить на работу в свой отпуск, то вы имеете полное право отказаться от такого предложения и это не будет считаться нарушением трудовой дисциплины, все по закону, вы в отпуске, вы отдыхаете и в этот период вы имеете полное право не появляться на рабочем месте.

Как происходит вызов из отпуска работника

Работодатель для того, что бы сделать все по закону обязан издать приказ об отзыве работника из отпуска, как вы наверно уже поняли, приказ должен быть оформлен письменно и приказ должен быть в обязательном порядке подписан руководителем.

Со стороны работника должна быть бумага с датой и подписью, в которой четко сказано от кого дано данное согласие на выход на рабочее место в период отпуска.

Далее работодатель обязан согласовать с работником на какое время он бы хотел догулять те дни отпуска, которые он был вынужден провести на работе.

Но вернемся к приказу, ведь он должен быть так же правильно оформлен и в нем обязательно должна содержаться следующая информация:

Полное наименование работодателя с указанием всех реквизитов с юридическим адресом;
В самом тексте приказа должно говориться о причинах вызова работника из отпуска (например по производственной необходимости), после чего указывается ФИО сотрудника, дата его вызова и здесь четко для вызова сотрудника должна быть уважительная причина, потому как вызвать работника без причины не корректно, хотя в законе такого понятия как уважительная причина для вызова работника нет, но я говорил о распространенных причинах вызова в начале статьи и повторюсь, что это угроза аварии, авария, производственная необходимость, чрезвычайная ситуация;
В приказе обязательно есть информация для бухгалтерии, на основании которой происходит перерасчет заработной платы работника вышедшего на работу в свой отпуск;
Так же обязательно должно быть распоряжение о внесении изменений в документы;
Дата вынесения приказа и подпись руководителя;
Подпись сотрудника.

Сами понимаете, если вы дали согласие и потом уже подписали приказ, то пути назад нет, вы дали законное согласие на выход.

Так же хочу сказать, что не редки случаи когда работодатель начинает запугивать работника, что якобы в случае если отказа, будут проблемы, вплоть до увольнения. Во первых это может быть просто блеф, так как специалистов в наше время терять никому не хочется, во вторых уволить вас просто так никто не имеет права, в третьих, если вы не хотите испортить отношения с работодателем, то обговорите с ним условия выхода, составьте дополнительное соглашение, в котором согласуйте повышенную ставку в дни когда вы находились в отпуске но были вынуждены работать.

Так же вы должны понимать, что фактически отпуск сокращается на те дни, которые вы провели на работе в момент отпуска, ведь эти дни оплачиваются по вашей ставке (стандартной или увеличенной) и далее происходит перерасчет отпускных и те дни которые вы не отгуляли в отпуске по причине вызова на работу вычитаются из отпуска и за эти дни не начисляются отпускные, а точнее они будут пересчитаны и вычтены из вашей ЗП при выдаче.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу, он проконсультирует вас по трудовому праву, ответит на самые сложные вопросы и поможет с решением вашей проблемы, какая бы серьезная она не была.

Об авторе:

Васильев Дмитрий. Один из самых опытных юристов Центра Правовой Помощи ‘Лидер’ в сфере недвижимости, а так же земельного права, так же практикует трудовое право. Общий стаж в сфере юриспруденции более 11 лет. Автор статей по соответствующим категориям на портале. В 2007 году окончил СПбГЭУ – Санкт-Петербургский государственный экономический университет. Проходил обучение на кафедре юриспруденции, получил статус бакалавра.

Источник

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 5 февраля 2021 г.
Отпуска

Отзыв из отпуска

Ситуации бывают разные. И может случиться так, что вашей компании срочно понадобится работник, который находится в ежегодном оплачиваемом отпуске. Тогда работодателю ничего не остается, как вызвать его на работу.

Отзыв из отпуска по ТК РФ возможен только с согласия работника (ст. 125 ТК РФ). Если он несмотря на все ваши уговоры отказывается занять свое рабочее место до окончания отпуска, заставить его сделать это нельзя. Если же работник согласен выйти на работу, то неиспользованная часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена ему:

или в течение текущего рабочего года в любое удобное для него время;
или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).

Кого нельзя отозвать из отпуска

Есть несколько категорий работников, в отношении которых вызов из отпуска неприменим ни при каких обстоятельствах. К ним относятся:

работники в возрасте до 18 лет;
беременные женщины;
работники, занятые на работах с вредными и/или опасными условиями труда (ст. 125 ТК РФ).

Кстати, лиц, совмещающих работу и учебу, нельзя вызвать из дополнительного учебного отпуска.

Далее речь пойдет о том, как отозвать работника из отпуска.

Как оформить отзыв из отпуска

Отзыв из отпуска по производственной необходимости должен быть соответствующим образом оформлен документально.

С чего начать? Поскольку работник вправе отказаться от досрочного выхода из отпуска, представляется логичным, если работодатель прежде всего заручится согласием сотрудника на прерывание его отпуска. Предложение работнику выйти на работу составляется в произвольной форме.

Уведомление об отзыве из отпуска

Прямо на таком предложении работник может указать, что согласен выйти с определенной даты на работу и когда он хочет воспользоваться оставшейся частью отпуска. Либо может быть оформлен отдельный документ в произвольной форме.

Заявление на отзыв из отпуска (образец)

Приказ об отзыве из отпуска

После того, как согласие на отзыв работника из отпуска получено, необходимо оформить приказ также в произвольной форме. В нем нужно указать причину отзыва, дату выхода отпускника на работу, а также период, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ об отзыве из отпуска (образец)

Отзыв из отпуска в кадровых документах

Как уже понятно из текста приказа, при отзыве работника из отпуска по производственной необходимости сотрудник кадровой службы или бухгалтер должен внести изменения в график отпусков. Это можно сделать так. В строке, где указан прерываемый отпуск работника:

в графе 10 «Примечание» отметить, что определенное количество дней отпуска переносятся на другой период;
в графе 8 «Основание (документ)» указать приказ об отзыве из отпуска, его номер и дату;
в графе 9 «Дата предполагаемого отпуска» отразить даты, на которые переносится неиспользованная часть отпуска.

В табеле учета рабочего времени дни, когда работник находился в отпуске, отмечаются буквенным кодом «ОТ» или цифровым кодом «09». А дни, когда сотрудник уже работал (после отзыва), — буквенным кодом «Я» или цифровым кодом «01».

Факт отзыва из отпуска также должен быть отражен и в личной карточке работника – форме № Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В графе 4 раздела VIII карточки нужно указать количество дней, которые сотрудник фактически отгулял в отпуске. При этом в графе 7 «Основание» должны быть указаны реквизиты приказов об отпуске работника и об отзыве из отпуска.

Перерасчет отпускных

При отзыве из отпуска работник какую-то часть отпуска не отгуляет. А отпускные ему были начислены как раз за все дни предполагаемого отпуска в соответствии с графиком отпусков и выплачены еще до его начала – не позднее чем за 3 дня, как того требует ТК РФ (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, при отзыве из отпуска без перерасчета отпускных не обойтись. Ведь при предоставлении впоследствии неиспользованной части отпуска работнику нужно будет рассчитать его отпускные исходя из другого расчетного периода (ст. 139 ТК РФ).

Сделать перерасчет достаточно просто. Нужно умножить сумму среднего заработка, исходя из которой были начислены первоначальные отпускные, на число дней неиспользованного отпуска. Эту сумму нужно будет удержать у работника.

Источник

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Каждый работник имеет право на отпуск. Сотрудник может уйти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск или воспользоваться дополнительными днями отдыха, отпуском без сохранения заработной платы. Некоторым категориям специалистов полагаются также учебные отпуска. Но иногда возникает необходимость отозвать специалиста из отпуска или он сам может захотеть по тем или иным причинам выйти на работу пораньше. Разберемся, какие ошибки чаще всего допускают работодатели в указанных ситуациях. Выясним, что делать с отпускными в таких случаях и как рассчитать налоги.

Трудовое законодательство разрешает работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска только с его согласия. В этом случае неиспользованную часть отпуска нужно предоставить по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

При этом запрещается отзывать из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ):

несовершеннолетнего работника;
беременную женщину;
сотрудника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Причины для отзыва могут быть разные – необходимо заменить заболевшего коллегу, срочный проект, непредвиденное увеличение объемов производства и другие. Закон не регламентирует перечень причин или ситуаций, в которых можно отзывать сотрудника из отпуска. Поэтому организация сама решает, когда прервать отпуск подчиненного.

В статье рассмотрим типичные ошибки работодателей, которые они допускают при отзыве своих сотрудников из отпуска. Выясним, можно ли вызвать на работу специалиста, если он не согласен прерывать свой отдых. Разберемся, вправе ли компания отозвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком. А также проанализируем, как поступить с отпускными, перечисленными сотруднику за дни, которые он в итоге не использовал по назначению.

Схема 1. Ошибки работодателей при отзыве работников из отпуска

1. Ошибки в процедуре оформления отзыва из отпуска

Поскольку отзыв из отпуска возможен только при согласии сотрудника, очень важно все правильно оформить. Зачастую работодатели принимают от подчиненных устное согласие выйти на работу пораньше и на этом успокаиваются. Подобное отношение может привести к тому, что компания будет ждать сотрудника на рабочем месте, а он не выйдет. И работодатель не докажет, что специалист должен был прервать свой отпуск и начать трудиться, поскольку никаких подтверждающих документов не будет.

Одностороннего уведомления от работодателя об отзыве подчиненного из отпуска также недостаточно. В случае спора компания должна будет доказать, что сотрудник добровольно прервал свой отпуск. Желание обеих сторон должно быть подтверждено документами.

Схема 2. Процедура отзыва сотрудника из отпуска

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, рекомендуем организации оформить, как минимум, следующие документы:

1) уведомление об отзыве из отпуска (Пример 1);

2) согласие работника на отзыв в форме письма или заявления (Пример 2);

3) приказ об отзыве из отпуска (Пример 3).

Пример 1. Уведомление об отзыве из отпуска

Срок направления работнику такого уведомления законом не регламентирован. Рекомендуем оповещать сотрудника как можно раньше, чтобы было время получить от него согласие. Тем более если подчиненный находится в отпуске в другом регионе или за границей.

Если работник идет навстречу компании, необходимо получить от него письменное согласие на отзыв из отпуска.

Пример 2. Согласие работника на отзыв

Для организации самым важным является получение письменного согласия от сотрудника на отзыв его из отпуска. Работник может не составлять отдельное письмо, а сделать отметку о своем согласии на уведомлении, которое он получит от компании (или на приказе, что встречается реже). В отметке важно указать всю информацию, которая перечислена в Примере 2, поставить свою подпись и дату.

Конкретный вид оформления будет зависеть от обстоятельств и принятого в организации документооборота.

В момент выхода сотрудника на работу нужно издать приказ, который будет являться основанием для начисления зарплаты раньше окончания отпуска, а также для предоставления оставшихся дней отпуска в другое время. Приказ составляется в свободной форме (Пример 3).

Пример 3. Приказ об отзыве из отпуска

В указанных примерах сотрудник отметил, когда именно он хочет отгулять оставшиеся дни. Но не всегда специалист может сразу определиться с этим вопросом. В таких случаях в п. 2 приказа следует написать: «Предоставить Свердловскому А.С. неиспользованную часть отпуска в количестве четырех календарных дней по его выбору в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединить к отпуску за следующий рабочий год на основании его письменного заявления».

Оформление указанных документов необходимо, чтобы подтвердить согласие сотрудника на преждевременный выход на работу и чтобы обосновать начисление заработной платы, перерасчет отпускных и предоставление оставшихся дней отпуска в другое время, выбранное сотрудником.

К тому же, если отзыв не будет оформлен и сотрудник недополучит денежные средства, он может обратиться в суд и взыскать их, а также сумму возмещения морального вреда и компенсацию за задержку выплаты. Приведем пример из судебной практики.

Судебная практика

Сотрудник обратился в суд. Просил взыскать с работодателя невыплаченные ему денежные средства за выход на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, а также компенсацию морального вреда. Суд установил, что ответчик нарушил трудовые права истца, поскольку отзывал из отпуска работника без надлежащего оформления и без оплаты отработанных им дней. С работодателя была взыскана заработная плата за отработанные в период отпуска дни, а также компенсация морального вреда (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 08.04.2015 по делу № 33-1263/2015).

На практике бывает и так, что в компании не принято оформлять отзыв из отпуска, чтобы лишний раз не связываться с дополнительными документами и перерасчетом выплаченных сумм. Сотрудник выходит на работу, а в дальнейшем ему предоставляют отгулы в удобное для него время. При этом отгулы также не оформляют. Стороны доверяют друг другу и действуют так, как сложилось в организации.

Указанный порядок может навредить как работодателю, так и сотруднику. Приведем пример, когда подчиненный не смог доказать правомерность отгулов в счет дней, когда он якобы отзывался из отпуска.

Судебная практика

Истица была уволена за прогул, поскольку отсутствовала на рабочем месте в течение пяти рабочих дней без уважительных причин. Сотрудница обратилась в суд, где пояснила, что находилась в отгулах, которые ей были предоставлены по устной договоренности с руководителем за дни, которые она отработала в выходные, праздники и в период своего ежегодного отпуска. Истица сообщила, что никаких документов об отзыве из отпуска или о предоставлении ей отгулов не оформлялось, поскольку так принято в организации. Суд отказал работнице и отметил, что факт ее отсутствия на рабочем месте без уважительных причин подтвержден, порядок увольнения соблюден. Устные договоренности нельзя считать доказательством, поскольку не подтверждаются документально. Суду не представлены доказательства того, что истица работала в выходные, нерабочие праздничные дни и во время отпуска, приказ не издавался, табель учета рабочего времени был оформлен без указания на ее работу.

В указанной ситуации суд критически отнесся не только к доводам работницы, но и к показаниям свидетелей, которые подтверждали ее присутствие на работе в дни новогодних каникул. Из материалов дела следует, что для работы в выходные и нерабочие праздничные дни новогодних каникул свидетели не привлекались приказом работодателя, в табеле учета рабочего времени у всех стоят выходные дни (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.12.2017 по делу № 2-4278/17).

Таким образом, устоявшаяся в организации практика устных договоренностей в любой момент может дать сбой. А работодателю это также грозит привлечением к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Кроме оформления указанных документов, работодателю следует внести изменения в график отпусков. Это связано с тем, что у сотрудника образовались неиспользованные дни отпуска, которые нужно распределить на другой период. В графике стоит отметить дату выхода специалиста на работу в связи с отзывом, а также даты использования оставшейся части отпуска, если они известны (в графе «Примечание»).

С момента выхода сотрудника на работу в табеле учета рабочего времени нужно будет отмечать рабочие дни вместо отпускных.

2. Отсутствие согласия сотрудника на отзыв из отпуска

Заблуждение работодателя относительно возможности отзыва сотрудника из отпуска в одностороннем порядке приводит к множеству ошибок. Нельзя наказывать специалиста за отказ выйти на работу раньше окончания его отпуска. Если руководитель попросил подчиненного прервать свой отпуск, а последний отказался, не допускается применять к нему меры дисциплинарного воздействия. Ведь для наложения на работника дисциплинарного взыскания необходим факт виновного действия или бездействия, которое выразилось в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Судебная практика

Верховный Суд РФ указал, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать сотрудника из отпуска на работу только с его согласия. Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, если работодатель объявит выговор или вынесет замечание специалисту, который отказался от выхода на работу до окончания своего отпуска, это будет незаконно. Сотрудник сможет обжаловать такой приказ о применении дисциплинарного взыскания и получить с компании компенсацию морального вреда и судебные издержки.

3. Отзыв из отпуска работника, которого нельзя отозвать

Как отмечалось раньше, нельзя отзывать из отпуска работника, не достигшего 18 лет, беременную женщину и сотрудника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ). Причем неважно, какие у работодателя имеются основания для отзыва подчиненного из отпуска. Даже если компания хочет отправить на обучение сотрудника из указанных категорий в период его ежегодного оплачиваемого отпуска, отзыв не допускается. Не будет иметь значения и согласие такого работника или его собственное желание.

Одной из типичных ошибок организации является отзыв сотрудника из учебного отпуска. Ведь работникам, которые совмещают трудовую деятельность с обучением, предоставляются дополнительные отпуска (ст. 173–176 ТК РФ). Причем это обязанность организации, а не право.

Во время нахождения сотрудника в таком учебном отпуске может возникнуть производственная необходимость в его выходе на работу. Или работник сам захочет начать трудиться раньше, чем закончится его отпуск.

Однако Роструд подтвердил, что отзыв из учебного отпуска не допускается. Связано это с тем, что нормами действующего законодательства отзыв из отпуска, который предоставлен в связи с обучением специалиста, не предусмотрен. Кроме того, такие отпуска имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки. Таким образом, предоставление учебного отпуска меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове, не будет соответствовать требованиям действующего законодательства. Даже если об этом попросит сам работник¹.

Также не предусмотрена возможность отзыва сотрудника из отпуска без сохранения заработной платы или из отпуска по уходу за ребенком.

Судебная практика

Сотрудница, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, прошла за свой счет курсы повышения квалификации и требовала возмещения своих расходов у работодателя. Ответчик пояснил, что он не вправе отправить на повышение квалификации сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и не работает при этом на условиях неполного рабочего времени. Поскольку отзыв из отпуска по уходу за ребенком не предусмотрен действующим законодательством, истица не направлялась на повышение квалификации. Суд принял сторону ответчика и отказал сотруднице (решение Кавалеровского районного суда Приморского края от 18.09.2017 по делу № 2-839/2017).

Отзыв сотрудницы из отпуска по беременности и родам также не допускается (письмо Роструда от 24.05.2013 № 1755-ТЗ).

Таким образом, организация вправе отозвать своего работника только из ежегодного оплачиваемого отпуска.

4. Нарушения в перерасчете отпускных, НДФЛ и взносов

Компания должна перечислить отпускные за ежегодный оплачиваемый отпуск сотруднику не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Это связано с тем, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Сумма рассчитывается, исходя из количества дней отпуска и среднедневного заработка.

При выплате отпускных с их суммы необходимо исчислить и удержать НДФЛ (п. 1 и 4 ст. 226 НК РФ), а также взносы в фонды.

Если сотрудника отозвали из отпуска, он приступает к работе и начинает получать зарплату за те дни, которые ему уже оплачены в качестве отпуска. То есть возникает переплата отпускных, а также налогов и взносов.

Законодательство не устанавливает обязанность сотрудника вернуть работодателю лишние отпускные. ТК РФ также не допускает удержание переплаченных отпускных из зарплаты подчиненного. Отзыв из отпуска не относится к основаниям для удержания сумм из зарплаты, перечисленным в ст. 137 ТК РФ.

Таким образом, произвести возврат переплаченных отпускных работодателем в одностороннем порядке не получится. В таком случае есть два варианта развития событий:

Вариант 1: работник соглашается добровольно вернуть работодателю излишне полученные отпускные. Для этого он может либо вернуть сумму денежных средств в кассу компании, либо написать заявление об удержании данной суммы из зарплаты. В любом случае работодателю необходимо при отзыве сотрудника из отпуска получить его письменное согласие на добровольный возврат суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска или на зачет отпускных в счет заработной платы. В Примере 4 предлагаем возможный способ оформления.

Пример 4

Шаг 1. В уведомлении об отзыве из отпуска (Пример 1) работодатель может добавить следующую фразу: «Просим Вас дать согласие на удержание из следующей заработной платы денежных средств, выплаченных Вам за период с 24.05.2018 по 27.05.2018 в размере 5000 рублей».

Шаг 2. В согласии на отзыв из отпуска (Пример 2) сотрудник должен указать: «Также прошу удержать из следующей заработной платы денежные средства, выплаченные мне за период с 24.05.2018 по 27.05.2018 в размере 5000 рублей».

Если согласие не оформлялось в виде отдельного документа, а сотрудник делал отметку в уведомлении работодателя, ему надо дописать указанную фразу об удержании денежных средств в этой отметке.

Либо сотрудник может написать отдельное заявление об удержании переплаченных денежных средств из его зарплаты (Пример 5).

Пример 5. Заявление об удержании переплаченных денежных средств

В данном случае работодатель с согласия сотрудника уменьшит ближайшую заработную плату на сумму отпускных, уплаченных подчиненному за дни отпуска, которые он не отгуляет в связи с отзывом. Таким образом, будет уменьшена база для начисления НДФЛ и взносов, а значит, компания уплатит налог и взносы в меньшем размере.

Вариант 2: работник не согласен вернуть излишне полученные отпускные.

В этом случае работодатель находится в затруднительном положении, поскольку не может в одностороннем порядке удержать отпускные из зарплаты или оплаты будущего отпуска.

Роструд неоднократно высказывал позицию о том, что при уходе сотрудника в следующий оплачиваемый отпуск необходимо произвести перерасчет отпускных, исходя из среднего заработка работника за последние 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (и выплатить недостающую сумму)². Однако такие действия могут привести к спорной ситуации, поскольку здесь также речь идет об удержании разницы из будущих отпускных.

Таким образом, при отсутствии согласия работника на добровольный возврат излишне выплаченных отпускных самым безопасным будет не делать пересчет, чтобы не нарушать нормы трудового законодательства.

Задвоение отпускных и заработной платы может привести к спору с налоговой инспекцией по вопросу начисления налога на прибыль, поскольку расходы компании будут уменьшены на сумму доходов в двойном размере. Однако имеется судебное решение, которое поддерживает работодателя в этой ситуации.

Судебная практика

Суд указал, что трудовое законодательство разрешает работодателю отозвать сотрудника из отпуска в силу производственной необходимости, если тот дал согласие прервать отдых. Налоговый кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для учета расходов по выплате отпускных в месяце их начисления в случае отзыва работника из отпуска. Учитывая, что ни ст. 125, ни ст. 137 ТК РФ не предусматривают право работодателя на удержание из заработной платы сотрудника денежных средств при отзыве последнего из отпуска, отпускные, выплаченные специалисту, должны учитываться в расходах в месяце их начисления независимо от того, отзывался работник из отпуска или нет. Следовательно, у налогового органа отсутствовали правовые основания для доначисления налога на прибыль организации по данному эпизоду (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 20.10.2014 по делу № А27-784/2014).

Несмотря на наличие положительной судебной практики, чтобы избежать конфликта с налоговым органом, рекомендуем включать только одну из выплаченных сумм за один и тот же период в целях расчета налога на прибыль.

Встречаются ситуации, когда организация не хочет пересчитывать отпускные и издает приказ о предоставлении дней отпуска без сохранения заработной платы. Такие действия являются неправомерными и могут привести к привлечению компании к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. У работодателя нет права отправлять сотрудника догуливать дни отпуска, которые образовались из-за отзыва, за свой счет.

Ответственность работодателя

В случае несоблюдения требований трудового законодательства компанию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность может наступить как при нарушении порядка оформления отзыва сотрудника из отпуска, так и при нарушении трудовых прав подчиненного. Как отмечалось ранее, компания не вправе:

отзывать работника из отпуска без его согласия;
отзывать специалиста из отпуска, если это запрещено законом. Например, беременную женщину;
удерживать излишне выплаченные отпускные из зарплаты сотрудника без его согласия;
отзывать сотрудника из любого другого отпуска, кроме ежегодного оплачиваемого.

Кроме того, организация может стать нарушителем, если не предоставит подчиненному неиспользованную часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года или не присоединит к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Судебная практика

Инспекция труда провела проверку в организации и привлекла генерального директора к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Одно из нарушений состояло в том, что сотрудникам, которые отзывались из отпуска, не предоставлялась неиспользованная часть отпуска в течение текущего рабочего года или не присоединялась к отпуску за следующий рабочий год. Суд подтвердил правомерность постановления о назначении административного наказания. Указал, что факт совершения работодателем указанного правонарушения и вина в его совершении подтверждаются совокупностью собранных по делу доказательств (решение Острогожского районного суда Воронежской области от 29.08.2017 по делу № 12-34/2017).

Таким образом, несоблюдение трудовых прав работников может привести компанию и ее должностных лиц к административной ответственности. Если же сотрудник докажет в суде свою правоту, организация понесет финансовые потери в виде компенсации подчиненному морального вреда, судебных издержек, задолженности по зарплате и компенсации за задержку ее выплаты в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Как видите, устные договоренности сотрудника с руководителем о том, что подчиненный выйдет на пару дней раньше из своего отпуска, могут привести к неожиданным последствиям. Работодатель будет надеяться на специалиста, а тот просто не выйдет в нужный день. И будет прав, поскольку никакие документы не составлялись и отзыв из отпуска не оформлялся.

А одностороннее удержание излишне выплаченных отпускных из зарплаты сотрудника может привести компанию в суд. Как мы указали, законом такой порядок удержания денежных средств за дни отпуска, в которые специалист был отозван, не предусмотрен.

Источник

уведомление об отзыве из отпуска (сотрудник должен расписаться о получении);
письменное согласие сотрудника на отзыв из отпуска;
приказ об отзыве из отпуска.

Источник