Может ли начальник отпустить с работы на 2 часа без заявления

Одна дама, работая в некой организации, преподавала на платных курсах. В один из рабочих дней ей позвонили соседи, которые поставили ее в известность, что их квартиру затапливает, поскольку в квартире этой преподавательницы сорвало кран. 

Пожилые родители этой женщины были дома, но проблему решить не могли, поэтому преподавательница попросила руководство срочного освобождения от работы. Ей было отказано по той причине, что якобы отменять занятие уже поздно. Поэтому сотруднице пришлось просить о помощи соседей, а сама она смогла появиться дома лишь после проведенного занятия – на тот момент после аварии минуло два часа. 

Отгулы подобной категории (связанные с затоплением, пожаром, травмированием) в трудовом кодексе (ТК) не оговариваются. А договориться с начальством об отгуле и с коллегами о подмене удается не всегда. Поэтому многих интересует в этой связи вопрос о том, можно ли отрегулировать ситуацию в официальном порядке, если наниматель не воспринимает просьбу адекватно. 

Как правило, на предприятиях отпускные графики составляются заблаговременно, и если такой график уже согласован, то работник не имеет права скорректировать свой план в его отношении. Бывают ситуации, когда наниматель не одобряет даже просьбу по поводу предоставления за свой счет выходного. 

Иногда бывает весьма сложно вместить в законодательно предоставляемые дни отдыха все свои планы. Поэтому работник вынужден рассматривать разнообразные варианты для того, чтобы личные проблемы были решены, но работа в то же время сохранена. Ниже речь пойдет о том, как можно на вполне законном основании оставить рабочее место на несколько часов при возникновении форс-мажорной ситуации.

Когда могут уволить за отсутствие на работе

Прогулом считается период, когда, не имея на то уважительной причины, работник не выполнял свои прямые обязанности, находясь вне рабочего места, на протяжении как минимум четырех часов. Такой пропуск, в зависимости от решения непосредственного начальства, может быть и не определен как нарушение трудовой дисциплины, если причину отсутствия сочтут уважительной. Законодательством критерии уважительности не установлены, а потому они отданы на усмотрение нанимателя. На этой почве и возникают споры, которые в некоторых случаях удается разрешить лишь с привлечением судебной инстанции. 

Как правило, прогул наказывается дисциплинарным взысканием. По факту его наличия объявляется замечание либо выговор, а порой дело доходит до увольнения. При передаче дела в судебный орган наниматель будет обязан предоставить весомые доказательства того, что наказание является равноценным по отношению к тяжести проступка, а касающаяся наложения взыскания процедура была осуществлена без нарушений. 

Для законного увольнения на основе прогула наниматель должен выполнить следующий спектр действий:

1. Зафиксировать в письменной вариации факт отсутствия сотрудника на рабочем месте – в течение всей укороченной смены либо более чем 4 часов. В составляемом по этому поводу акте указывается дата и время отсутствия – с подтверждением очевидцев (коллег). Если 4 часа не истекли, увольнение осуществить невозможно, в этом случае допускается лишь ограничиться замечанием либо выговором, а еще – лишить сотрудника премиальной выплаты. 
2. Потребовать написания объяснительной записки, срок оформления которой должен составлять не менее двух дней. По изучении этого документа наниматель делает вывод о статусе причины отсутствия (была ли она уважительной). В ситуации, когда от оформления объяснительной бумаги работник отказывается, наниматель составляет соответствующий акт.
3. В течение 30 дней с момента выявления проступка руководитель обязан решить касающийся дисциплинарного взыскания вопрос. Если в этот период вклиниваются отпускные дни, либо дни нетрудоспособности на основе медицинской справки (увольнение в эти дни запрещено), срок продлевается. Для объективной оценки ситуации в учреждении создается особая комиссия, членами которой являются сотрудники. Следует отметить, что чаще всего принимаемые такой комиссией решения диктуются волей руководителя. 
4. Принять касающееся наказания решение, после чего оформить соответствующий ситуации приказ. Документ предъявляется виновнику под роспись, в случае отказа от подписания бумага дополняется фиксирующей данный факт отметкой.

Оспорить наложенное руководством дисциплинарное взыскание можно в разрешающей трудовые споры комиссии либо в занимающейся трудом и занятостью службе. Отметим, что членами комиссии назначаются те же работники, которые принимают касающееся наказания решение. 

Занимающаяся вопросами труда инспекция может в этой ситуации устроить для нанимателя внеплановую проверку, дабы отреагировать на составленное по поводу нарушения обращение работника. Ее члены проверяют наличие различных приказов и актов, на основе чего решают вопрос о правомерности процедуры увольнения. Если в предоставленных работодателем документах ошибки не выявлены, дело, касающееся оспаривания факта увольнения, передается в судебную инстанцию. При этом далеко не всегда с первого раза спор может быть решен в пользу сотрудника. 

Например, работавшая в стоматологии Южно-Сахалинска кладовщица договорилась с главврачом по поводу взятия ею отгула 30 сентября. Поскольку дозвониться до непосредственного руководителя ей не удалось, его она предупредила о своем невыходе в установленный день посредством Вотсапа. 

Помимо коллег, которые были в курсе дела и не возражали против ее отсутствия, никто не был в курсе того, что она в этот день возьмет к себе внуков, у родителей которых был диагностирован ковид. 1 октября, по выходе на работу, руководитель потребовал от этой кладовщицы объяснительную. Документов, с которыми она должна ознакомиться под роспись, ей предъявлено не было. 

22-го октября этой работнице предъявили на выбор два приказа, на основании которых она должна была либо написать заявление «по собственному», либо согласиться с увольнением за прогул. Первое предложение кладовщица проигнорировала, а потому ее уволили по факту прогула. 

В судебной инстанции представители медицинского учреждения, в котором она работала, дали пояснения, что по устной просьбе сотрудник может быть отпущен с рабочего места лишь на несколько часов, а для отсутствия в течение полного дня должен быть выдан приказ. Но поскольку приказ в отношении этой работницы не составлялся, то день ей был засчитан прогулом. Касающаяся дисциплинарного взыскания документация – составленная начальником докладная, фиксирующий факт отсутствия акт, объяснительная записка, а также уведомление с требованием эту записку написать — руководством была предъявлена. 

Согласно правилам трудового распорядка внутренней категории, сотрудники медучреждения обязаны были извещать руководителя о причине невыхода на работу.

Но кладовщица, в отношении которой произошел конфликт, этого не сделала. Несмотря на то, что касающийся дисциплинарного взыскания приказ предъявлен истице не был, суд встал на сторону нанимателя. И лишь на последующем судебном заседании факт увольнения получил статус незаконного – после того как интересы истицы пришлось отстаивать прокурору. 

Можно ли взять отгул в счет отпуска

Согласно одному из предусмотренных трудовым кодексом положений, сотрудник может ежегодно пользоваться правом на отдых в течение предоставляемого ему отпускного периода. Исчисляется отпуск со статусом оплачиваемого в календарных днях. Такой отпускной период подразделяется на две категории – он может быть, как основным, так и дополнительным (претендовать на вторую вариацию могут лишь определенные категории сотрудников). 

Отпускные дни можно пересчитывать в часах – это трудовым кодексом допускается.

Но на такую вариацию наниматели, как правило, согласия не дают, поскольку отпускная сумма перечисляется работнику за три дня до наступления отпускного периода. Если отпуск получает статус экстренного, рассчитываясь при этом в часах, то у предприятия возникнут дополнительные хлопоты, с которыми заморачиваться не хочет никто. 

Кроме того, отпускной период, по просьбе работника, может ему быть предоставлен с учетом не сохраняющейся заработной платы – на основе чрезвычайных обстоятельств (семейных, например) либо иной весьма уважительной причины. В ТК не утверждается, что неоплачиваемый отпускной период можно рассчитывать исключительно в днях. Этот законодательный акт предусматривает лишь наличие дополнительных (в отношении определенных категорий сотрудников) дней отдыха.

Если работодатель к сотрудникам лоялен, он может завизировать заявление по поводу отпускного периода, касающееся почасового учета, при этом подготовленный приказ будет заверен его подписью по возвращении работника к своим обязанностям (после использования отпуска). 

Если бы можно было использовать возможность взять почасовой отпуск из категории «за свой счет», то наниматель экономил бы финансы предприятия, и помимо того, у него не было бы нужды разбираться с касающимися трудовой дисциплины нарушениями. Работник бы в этом случае спокойно делал все необходимое (для чего и просил отпуск), не опасаясь увольнения. Но суть в том, что нанимателю не вменяется в обязанность предоставлять работнику отпускной период такого рода. 

Под исключение подпадают лишь некоторые категории сотрудников, такие, как:

• лицо, участвовавшее в ВОВ;
• работник пенсионного возраста – если он работает, не пользуясь статусом пенсионера;
• родители, равно как и супруги работников госучреждений либо военнослужащих, которые, исполняя служебные обязанности, умерли либо погибли;
• работник со статусом инвалида;
• прочие работники – по факту рождения ребенка, ухода из жизни близкого родственника, регистрации брачных отношений. 

Как официально взять отгул

Отгулом называется предназначенный для отдыха дополнительный день, который может быть либо оплачиваемым, либо неоплачиваемым. Если отгул оформлен официально, то увольнению работник не подлежит. Особые категории работников могут претендовать на дополнительные отгулы. 

Ежемесячный день отдыха, согласно законодательству, могут использовать работающие в условиях Крайнего Севера (также и в приравненных к этому региону местностях) – если они воспитывают не достигшего 16-летия ребенка, а также работающие в сельских условиях женщины.

Если работник ухаживает за имеющим статус инвалида ребенком, ему положены для отдыха четыре дня (оплачиваемые, в течение месяца). Таким видом отгула родители либо опекуны могут пользоваться по очереди.

Оформить официальный оплачиваемый отгул могут и прочие сотрудники. Для этого они должны соблюсти определенные условия:

1. Поработать, по согласованию с работодателем, сверхурочно, и отдыхать в соответствии с переработанными часами. Сверхурочная работа в отношении каждого сотрудника нанимателем учитывается, и на основе этого работнику может быть предоставлен, в соответствии с написанным заявлением, оплачиваемый отдых – в днях либо часах. Касающаяся переработки зарплата начисляется в одинарном размере.
2. Также по согласованию с руководством выйти на рабочее место в выходной либо праздничный день. В этом случае оплата переработки будет двойной при отсутствии отгула, а если отгул использован – то одинарной. Желающий взять отгул сотрудник должен обозначить в заявлении просьбу о привлечении к работе в указанную дату и отметить, что оплата для него будет в одинарном размере. Получивший такую заявку наниматель издает касающийся выхода сотрудника на рабочее место приказ. Скан-копия такого приказа присовокупляется к заявке, в которой работник изъявляет желание по поводу использования дополнительного дня отдыха (дата) за отработанный ранее день (дата). В заявке указывается также дата составления приказа. 
3. Посетить донорскую службу. Сдавшему кровь (либо компоненты таковой) человеку отгул будет предоставлен вне зависимости от решения руководителя. Если донорское мероприятие осуществлялось в отпускной период, праздничный либо выходной день, предназначенный для отдыха день можно использовать тогда, когда донору это будет необходимо. В заявлении, оформляемом для такого рода отгула, следует отразить просьбу об отдыхе (дата, на которую он запланирован), отметить отработанный день (донация крови, дата) и номер выданной в донорском пункте справки. Принявший заявку наниматель обязан оформить соответствующий ситуации приказ и предоставить день отдыха, о котором сотрудник просит.

Перечисленные основания обязывают работодателя предоставлять сотрудникам просимые ими для отдыха дни. 

Что делать, если уйти нужно срочно

В касающихся внутреннего распорядка правилах, равно как и в трудовом договоре, оговариваются начало рабочего дня, а также время его окончания. Период для отдыха в этих документах тоже предусмотрен. На основе устной договоренности с руководителем сотрудник может отлучиться в рабочие часы, а затем поработать в период обеденного перерыва. Но поскольку последний рабочим временем не считается, а, следовательно, оплате не подлежит, такую акцию можно устроить лишь в ситуации, когда человек уверен в лояльности руководителя. 

Увольнения либо иных мер наказания можно не опасаться, если период отсутствия не превышает 4 часов либо для этого отсутствия имеется веская причина.

Поскольку точные критерии в отношении касающейся отгула оценки отсутствуют, то наниматель на свое усмотрение может применить то или иное наказание (вплоть до увольнения, оспаривать которое придется в судебном порядке). При этом на сторону истца суд может встать в крайней ситуации – либо когда этот истец был вынужден отправиться за лекарствами для себя в аптечный пункт, либо когда обстоятельства вынудили его к срочной транспортировке в больницу родственника. 

Например, сотрудник из Уфы (обслуживающий технологические установки оператор) был уволен по факту прогула. В воскресный день эта работница забыла дома пропуск, и обнаружилось это лишь на проходной. Когда женщина вернулась за документом домой, у нее внезапно поднялась температура. Неотложку она не вызвала по той причине, что заподозрила у себя наличие ковида. 

Работница могла бы посетить работающего на предприятии фельдшера, но по случаю воскресного дня он на работе отсутствовал – на вполне законных основаниях. В этот день на работе женщина отсутствовала с 8 часов до 15.20, а больничный был открыт лишь на следующий день. Суд признал требования истицы правомерными (работодатель уволил ее, каковой факт она стала оспаривать), поскольку, имея симптомы такого заболевания, на предприятии она появиться не могла, и оформить больничный в тот же день ей тоже не удалось. 

Соответствующая прогулу причина была признана уважительной, истица в должности восстановлена, услуги представителя в сумме 15 тыс. руб. оплачены, и кроме того, работница получила в качестве взыскания в отношении морального вреда еще 10 тыс. руб. А еще суд апелляционной категории, в который позже обратилась истица, постановил, что наниматель обязан оплатить ей период прогула, который был вынужденным.

Признать уважительными в отношении прогула причинами доставку мебели либо протечку крана намного сложнее. Тем не менее судебный орган каждый подобный случай рассматривает в индивидуальном порядке. 

Например, в Барнаульском роддоме работала женщина, которая была единственным хирургом в этом учреждении. Домой она отправилась по той причине, что труба, подающая горячую воду, прорвалась в ее квартире. Женщине оформили прогул и тут же уволили, поскольку помочь новорожденным младенцам, помимо нее, было некому. Аварийная ситуация была устранена лишь в 13 часов дня, но на работе хирург отсутствовала на протяжении всей смены. 

Первичное судебное учреждение ее требование не удовлетворило, а заступился за этого медика апелляционный суд. Он посчитал, что причина для отсутствия была весьма уважительной – до 13 часов коммунальщики в квартиру доступа не имели и аварию устранить не могли. Время отсутствия без уважительной причины составило 3 часа и еще 20 минут (с момента устранения потопа и до окончания рабочего времени – 16:18). Таким образом, время не обусловленного форс-мажорной ситуацией отсутствия четырех часов не превышало и прогулом считаться не могло. В должности хирург была восстановлена, касающаяся морального вреда компенсация составила пять тысяч рублей. 

Судебным органом учитываются все сопутствующие прогулу обстоятельства. Например, если сотрудник был уволен по причине самовольно укороченного рабочего дня (если этот день был днем его рождения), а в отношении коллег при подобной ситуации меры взыскания не применялись, касающееся увольнения решение может быть оспорено. Но суд потребует от этого сотрудника предъявления доказательств того, что используемая в отношении иных сотрудников практика работодателем нарушена. А потому доказательства следует иметь на руках, и роль таковых могут сыграть написанная руководителем записка, смс-сообщение либо зафиксированная в соцсети переписка. 

Верховным судом (2019) было разъяснено, что если на предприятии принят какой-либо способ, с помощью которого работник может предупредить руководство об отсутствии на предназначенном ему рабочем месте, то при использовании такого способа отсутствие не будет квалифицироваться как прогул. 

Например, работающая в почтовом отделении женщина, племянника которой госпитализировали по поводу сломанного носа, вынуждена была срочно отправиться в травмопункт, поскольку сопровождать племянника никто, кроме нее, не мог: его мама ухаживала за тяжелобольной бабушкой. Смс работодателю эта работница отправила, также она получила согласие на свое отсутствие от сменщицы. Действовавшие по той же схеме прочие сотрудники взысканий не получали, поэтому она спокойно отправилась сопровождать племянника. Появившись на работе, эта женщина предъявила удостоверяющий причину отсутствия документ, и тем не менее была уволена. Но лишь после третьего судебного заседания факт увольнения признали незаконным. 

Постановление Верховного суда заключалось в следующем:

1. Судебным органом должна быть дана адекватная оценка в отношении причины пропуска, с учетом принятой на предприятии практики, касающейся согласования отгулов. Если ранее предупреждение по смс было допустимым, то и данный случай в категорию противоправных относить не следует.
2. Даже если причина отсутствия была квалифицирована как неуважительная, следует принять во внимание репутацию работника и поведение его до факта прогула. При отсутствии взысканий немедленное увольнение запрещено.
3. Также факты необоснованности увольнения и его незаконности признаются в ситуации, когда причина имеет статус уважительной, при этом в период отсутствия сотрудника сбоев в работе учреждения зафиксировано не было.

Например, если преподаватель вынужден срочно покинуть занятие, следует заблаговременно договориться с коллегами, затем известить нанимателя и отправляться по неотложному делу. Оптимальный вариант в этом случае – документальное подтверждение уважительного статуса причины отсутствия. Тем не менее в некоторых ситуациях работодатель осуществляет увольнение, невзирая на все вышесказанное, и тогда подтверждение своей правоты следует поручить судебной инстанции.

Что в итоге

Если отлучиться с рабочего места необходимо срочно, не стоит уповать на договоренность в устной форме.

Надо попросить руководителя оформить разрешение официально и задокументировать его, либо написать начальнику сообщение, которое сохранить для предъявления, в случае увольнения, суду. При отсутствии документально подтвержденного разрешения нанимателем вполне правомерно будет составлен касающийся прогула акт, после чего осуществляется служебное расследование. Замечание либо выговор, а то и отсутствие премиальной выплаты в этом случае работнику гарантировано. 

Бывает и так, что работодатель, идя навстречу работникам, отпускает их в важные моменты (день рождения, например), при условии, что подменят коллеги. Но также существует и прямо противоположная ситуация, когда даже при отлучке до 20 минут сотрудник вынужден оформлять адресованную руководителю заявку по этому поводу, и покидать рабочее место лишь по получении разрешения. 

И никто не запретит нанимателю оформить период отсутствия в качестве отпуска без содержания.