Моя миссия в компании леруа мерлен как кассира

Миссия
Леруа Мерлен заключается в обеспечении
экономического роста и решение
благоустройства жилья и улучшения
качества жизни клиентов посредствам
производства и реализации строительных
материалов и товаром для дома,
удовлетворяющих требования по высокому
качеству и конкурентоспособности,
низким ценам на товар. Это должно
позволить акционерам и/или партнерам
Леруа Мерлен получить оптимальную
прибыль, а ее персоналу- достойное и
справедливое вознаграждение.

Далее
на основе нашей миссии мы построим
«дерево целей» — структурированная,
построенная по иерархическому принципу,
совокупность целей, в которой выделены:
генеральная
цель
(«вершина
дерева»); подчиненные ей подцели
первого, второго и последующего уровней
(«ветви дерева») (схема 1).

Исследуемая
компания направлена на получение прибыли
и привлечение новых и удержание старых
клиентов (цели 1 уровня). Далее мы расписали
подцели и проведение необходимых
мероприятий стратегии организации, а
именно:

-Высоко
квалифицированный персонал (через
обучения и хороший его отбор), большой
ассортимент товара, наличие дополнительных
услуг позволят добиться высокого уровня
обслуживания;

-Для
повышения качества организация стремится
работать с хорошими поставщиками и
закупает товар оптом по низкой цене, и
проводит регулярные мониторинги своих
конкурентов;

-Для
увеличения продаж- это поддержание
политики низкий цен и политики низких
расходов каждый день, а также запуск
новой продукции.

Схема
1- «Дерево целей» стратегии Леруа Мерлен

Глава 3. Разработка продуктовой стратегии

Леруа
Мерлен- сеть магазинов- ритейлеров,специализирующаяся
на продаже товаров для строительства,
отделки и обустройства дома, дачи и
сада. Как видно, организация является
диверсифицированной, т.е. организация
с большим разнообразием ассортимента
товаров. В таблицах с 4 по 6 мы рассмотрим
полный классификатор всех продуктов
организации (по торговым отделам),
которые она предоставляет на продажу
и которые только готовится предоставить.

Таблица
4- Продуктовая стратегия

Полный перечень продуктов (по отделам)	2013г. Приоритеты (факт)	2014г. Приоритеты (план)	2015г. Приоритеты (план)
I	Традиционные продукты
1	Строительные материалы	Сухие смеси, штукатурки	1	1	1
Строительство стен и перегородок	1	1	1
Изоляционные материалы	1	1	1
Кровля и водосток	1	1	1
Потолки подвесные и аксессуары	1	1	1
Металлопрокат	2	1	1
Облицовочные материалы, затирки, клеи	1	1	1
Сайдинг	2	1	1
Расходные материалы	3	2	2
Строительное оборудование	2	2	2
2	Столярные изделия	Двери	1	1	1
Листовые материалы	2	2	2
Вагонка и отделка стен	1	1	1
Пиломатериалы	3	3	2
Лестницы	2	2	1
Окна и подоконники	2	1	1
Декоративные элементы	3	2	2
3	Электротовары	Розетки и выключатели	1	1	1
Кабель и монтаж	1	1	1
Климатические системы	1	1	1
Осветительные приборы	3	3	2
Электрические щиты	1	1	1
Электрические аксессуары	2	1	1
Системы контроля и управления	3	2	2
Звонки и домофоны	2	2	2
Трансформаторы и стабилизаторы	3	3	2
Удлинители	2	1	1
Элементы питания	3	2	1
Продолжение таблицы 4
Полный перечень продуктов (по отделам)	2013г. Приоритеты (факт)	2014г. Приоритеты (план)	2015г. Приоритеты (план)
4	Инструменты	Электроинструмент	1	1	1
Аксессуары для электроинструмента	1	1	1
Оборудование для мастерской	1	1	1
Спец. инструмент	1	1	1
Организация рабочего места	2	2	1
Гаечные ключи и отвертки	2	1	1
Измерительно- разметочный инструмент	2	2	2
Деревообрабатывающий инструмент	2	1	1
Слесарно- монтажный инструмент	2	2	2
Фиксирующий инструмент	2	2	1
Расходные материалы	3	3	2
Молотки, киянки, кувалды	3	3	2
5	Напольные покрытия	Декоративные напольные покрытия	1	1	1
Ковры и коврики	1	1	1
Аксессуары для напольных покрытий	1	1	1
Средства для укладки	3	2	2
6	Плитка	Плитка, камень, мозаика	1	1	1
Аксессуары	3	2	2
Затирка и добавки	2	2	1
7	Сантехника	Мебель для ванной комнаты	1	1	1
Душевые кабины	2	2	1
Ванны	1	1	1
Сан фаянс	2	1	1
Смесители	1	1	1
Душевое оборудование	2	1	1
Аксессуары	1	1	1
Коврики, шторки, корзины	2	2	2
Зеркала	2	2	2
Сауна	2	2	2
8	Водоснабжение	Трубопровод	1	1	1
Радиаторы	2	2	2
Водоотведение	1	1	1
Водонагреватели	2	1	1
Фильтры	3	2	2
Инструмент и аксессуары	2	2	2
Полотенцесушители	3	3	2
Аксессуары для фильтров	3	3	2
Продолжение таблицы 4
Полный перечень продуктов (по отделам)	2013г. Приоритеты (факт)	2014г. Приоритеты (план)	2015г. Приоритеты (план)
9	Сад и огород	Растения, рассада, семена, травы	1	1	1
Грунты, уход за растениями, аксессуары	1	1	1
Средства для полива	1	1	1
Обработка почвы, снега	2	2	1
Газонокосилки и триммеры	3	3	1
Насосы и аксессуары	2	2	2
Универсальная техника	3	2	1
Топоры, подрезка сучьев и деревьев	2	2	1
Средства защиты	2	2	2
Аксессуары для техники	2	2	2
10	Скобяные изделия	Мебельная фурнитура	1	1	1
Дверные ручки	1	1	1
Крепеж	1	1	1
Фурнитура для зданий и ворот	1	1	1
Замки, комплектующие и аксессуары	2	2	2
Такелаж	2	2	2
Дверная фурнитура	2	1	1
Ковка	2	2	2
Фурнитура и механизмы для окна	3	3	2
11	Краски	Краски для внутренних работ	1	1	1
Краски для наружных работ	2	1	1
Подготовка поверхности	2	1	1
Клеи, клейкие ленты	2	2	2
Инструменты для покраски	2	2	1
Эмали	1	1	1
12	Декоративные изделия	Декор окна	1	1	1
Оклейка стен/ обои	1	1	1
Декор стены и дверей	1	1	1
Декор мебели	2	2	2
Декор потолка	2	2	1
13	Освещение	Освещение для помещений и аксессуары	1	1	1
Лампы	1	1	1
Садово- парковое освещение	2	2	2
14	Хранение	Системы хранения	1	1	1
Полки и крепления	1	1	1
Мебельные щиты и панели	2	1	1
Ёмкости для хранения	2	2	2
Аксессуары для шкафа	2	2	2
Мебельные фасады и двери	2	2	2
Продолжение таблицы 4
Полный перечень продуктов (по отделам)	2013г. Приоритеты (факт)	2014г. Приоритеты (план)	2015г. Приоритеты (план)
15	Кухни	Мебель для кухни	1	1	1
Столешницы	1	1	1
Стеновые панели	3	3	2
Кухонные аксессуары	3	2	2
Мойки и смеси	3	2	2
II	Новые продукты
1	Строительные материалы	Камины	—	2	2
2	Столярные изделия	Гаражные ворота	—	—	2
3	Электротовары	Обработка воздуха	—	2	1
4	Инструменты	Металлообрабатывающий инструмент	—	1	1
5	Напольные покрытия	Средства по ремонту и уходу	—	2	2
6	Сантехника	Сушилки для белья	—	2	2
7	Сад и огород	Садовая мебель	—	—	1
8	Скобяные изделия	Товары безопасности	—	2	2
9	Хранение	Стеллажи	—	1	1
10	Кухни	Бытовая техника	—	1	1

В
таблице 4 мы используем тарифный подход-
каждому продукту присваивается
определенный приоритет, где №
1-максимальная концентрация, №
2-необходимый минимум, № 3- остаточный
принцип.

Все
продукты, которые получили на 2014 год
(текущий) приоритет №1 заносятся в
таблицу 5. Здесь так же устанавливается
своя собственная система приоритетов
(1.1/1.2/1.3).

Таблица
5- Продуктовая стратегия на текущий 2014
год

Полный перечень продуктового профиля	2014г. Приоритеты (план)
Традиционные продукты
Строительные материалы	Сухие смеси, штукатурки	1.1.
Строительство стен и перегородок	1.2.
Изоляционные материалы	1.2
Кровля и водосток	1.3.
Потолки подвесные и аксессуары	1.3.
Металлопрокат	1.2.
Облицовочные материалы, затирки, клеи	1.3.
Сайдинг	1.2.
Столярные изделия	Двери	1.1.
Вагонка и отделка стен	1.2.
Окна и подоконники	1.1.
Продолжение таблицы 5
Электротовары	Розетки и выключатели	1.2.
Кабель и монтаж	1.1.
Климатические системы	1.3.
Электрические щиты	1.1.
Электрические аксессуары	1.3.
Удлинители	1.2.
Инструмент	Электроинструмент	1.1.
Аксессуары для электроинструмента	1.3.
Оборудование для мастерской	1.1.
Спец. инструмент	1.1.
Напольные покрытия	Декоративные напольные покрытия	1.1.
Ковры и коврики	1.1.
Аксессуары для напольных покрытий	1.3.
Плитка	Плитка, камень, мозаика	1.1.
Сантехника	Мебель для ванны	1.2.
Ванны	1.1.
Смесители	1.2.
Душевое оборудование	1.3.
Аксессуары	1.3.
Водоснабжение	Трубопровод	1.1.
Водоотведение	1.1.
Водонагреватели	1.2.
Сад и огород	Растения, рассада, семена, травы	1.1.
Грунты, уход за растениями, аксессуары	1.1.
Средства для полива	1.3.
Скобяные изделия	Мебельная фурнитура	1.2.
Дверные ручки	1.1.
Крепеж	1.1
Фурнитура для зданий и ворот	1.2.
Дверная фурнитура	1.1.
Краски	Краски для внутренних работ	1.2.
Краски для наружных работ	1.1.
Подготовка поверхности	1.3.
Эмали	1.1.
Декоративные изделия	Декор окна	1.2.
Оклейка стен/ обои	1.1.
Декор стены и дверей	1.2.
Освещение	Освещение для помещений и аксессуары	1.1.
Лампы	1.2.
Хранение	Системы хранения	1.1.
Полки и крепления	1.2.
Мебельные щиты и панели	1.1.
Кухни	Мебель для кухни	1.1.
Столешницы	1.1.
Новые продукты
Инструменты	Металлообрабатывающий инструмент	1.1.
Хранение	Стеллажи	1.1.
Кухни	Бытовая техника	1.2.

Аналогично
заполним Таблицу 6, т.е. установим
продуктовый профиль организации на
перспективу 2015 года.

Таблица
6- Продуктовая стратегия на 2015 год

Полный перечень продуктового профиля	2014г. Приоритеты (план)
Традиционные продукты
Строительные материалы	Сухие смеси, штукатурки	1.1.
Строительство стен и перегородок	1.1.
Изоляционные материалы	1.2
Кровля и водосток	1.3.
Потолки подвесные и аксессуары	1.3.
Металлопрокат	1.2.
Облицовочные материалы, затирки, клеи	1.3.
Сайдинг	1.2.
Столярные изделия	Двери	1.1.
Вагонка и отделка стен	1.2.
Лестницы	1.2.
Окна и подоконники	1.1.
Электротовары	Розетки и выключатели	1.2.
Кабель и монтаж	1.1.
Климатические системы	1.3.
Электрические щиты	1.1.
Электрические аксессуары	1.3.
Удлинители	1.2.
Элементы питания	1.2.
Инструмент	Электроинструмент	1.1.
Аксессуары для электроинструмента	1.3.
Оборудование для мастерской	1.1.
Спец. инструмент	1.1.
Организация рабочего места	1.3.
Напольные покрытия	Декоративные напольные покрытия	1.1.
Ковры и коврики	1.1.
Аксессуары для напольных покрытий	1.3.
Плитка	Плитка, камень, мозаика	1.1.
Затирки и добавки	1.3
Сантехника	Мебель для ванны	1.2.
Ванны	1.1.
Смесители	1.2.
Душевые кабины	1.3.
Душевое оборудование	1.3.
Аксессуары	1.3.
Водоснабжение	Трубопровод	1.1.
Водоотведение	1.1.
Водонагреватели	1.2.
Сад и огород	Растения, рассада, семена, травы	1.1.
Грунты, уход за растениями, аксессуары	1.1.
Средства для полива	1.3.
Обработка почвы и снега	1.3.
Топоры, подрезка сучьев и деревьев	1.2.
Скобяные изделия	Мебельная фурнитура	1.2.
Дверные ручки	1.1.
Крепеж	1.1
Фурнитура для зданий и ворот	1.2.
Дверная фурнитура	1.1.
Продолжение таблицы 6
Краски	Краски для внутренних работ	1.2.
Краски для наружных работ	1.1.
Подготовка поверхности	1.3.
Эмали	1.1.
Декоративные изделия	Декор окна	1.2.
Оклейка стен/ обои	1.1.
Декор стены и дверей	1.2.
Декор потолка	1.2.
Освещение	Освещение для помещений и аксессуары	1.1.
Лампы	1.2.
Хранение	Системы хранения	1.1.
Полки и крепления	1.2.
Мебельные щиты и панели	1.1.
Кухни	Мебель для кухни	1.1.
Столешницы	1.1.
Новые продукты
Инструменты	Металлообрабатывающий инструмент	1.1.
Электротовары	Обработка воздуха	1.2.
Сад и огород	Садовая мебель	1.1.
Хранение	Стеллажи	1.1.
Кухни	Бытовая техника	1.2.

Мы
видим, что ассортимент товара очень
большой и, несмотря на это, в дальнейшем
планируется его расширение для того,
чтобы каждый клиент магазина нашел
именно тот товар, который ему нужен.

Рассмотрим
подробнее таблицу 4. В ней мы определили
продуктовый профиль на 2013 год и определили
стратегическую перспективу на 2014 и 2015
года. В начале курсовой работы было
указано, Леруа Мерлен- строительный
гипермаркет, поэтому не удивительно,
что большинству строительных материалов
и товаров для обустройства дома присвоен
экспертами приоритет №1 (оптимальная
концентрация), а именно таким отделам
как:

—
Строительные материалы (6 категорий
товара);

—
Электротовары (4 категории);

—
Инструменты (4 категории);

—
Напольные покрытия (4 категории);

—
Сантехника (4 категории);

—
Скобяные изделия (4 категории);

—
Декоративные изделия (4 категории).

Руководители
отделов и директор магазина пересматривают
весь ассортимент магазина, и те категории
товара, которым ставились приоритеты
2 и 3, в последующих годах будут иметь
приоритет 1 и 2 соответственно, чтобы
сконцентрировать свои самые лучшие
ресурсы. Так же будут введены новые
продукты в 7-ми отделах из 15-ти, из них
4-ём категориям товара присвоен приоритет
№1 (максимальная концентрация).

В
таблицах 5 и 6 мы отразили продуктовые
стратегии на 2014 и 2015 года, взяли
традиционные и новые продукты, имеющие
приоритет №1 и установили на них
собственную систему приоритетов (1/2/3),
например, 1.1 утверждается суперприоритетной
категорией. В 2014 году суперприоритетных
категорий товаров насчитывается 26
традиционных и 2 планируемых новых
продукта. В 2015 году это число увеличилось
на 2 из традиционных продукта и на 1 из
планируемых новых.

Проведем
целевой SWOT-
анализ по продуктовому профилю организации
(таблица 7).

Таблица
7- SWOT
-анализ продуктовой стратегии

Внутренние факторы
Сильные стороны	Слабые стороны
-Развитая система управления персоналом -Высокий уровень компетентности руководителей; -Высокий уровень квалификации специалистов; -Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников; -Преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами.	-Отсутствие стратегических установок, в области персонала; -Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом; -Высокие материальные затраты; -При высоком динамизме магазина появляются сложности в нормировании труда.
Внешние факторы
Возможности	Угрозы
-Высокое уровень обслуживания за счет использования квалифицированной рабочей силы; -Благоприятный имидж компании у покупателей; -Большой ассортимент товара; -Уровень цен на товар ниже, чем у конкурентов.	-Неблагоприятная социально – экономическая политика в стране (маленькая потребительская корзина); -Более качественный товар у конкурентов по незначительной цене.

Данные
были получены на основе анализа внутренней
и внешней среды. Можно сказать, что даже
при наличии слабых сторон внутренней
среды и угроз внешней, компания настроена
позитивно. Строительство- это такая
сфера деятельности, рентабельность
которой составляет 25-35% даже при
экономическом кризисе- довольно хороший
показатель. ¹Это
говорит о том, что товары на строительство
и обустройство жилья будут распродаваться.
Клиенты стремятся в магазин с хорошим
имиджем, высоким уровнем обслуживания
и широким ассортиментом товара, а это
как раз сильные стороны и возможности
исследуемой организации, поэтому
руководители и директор очень много
усилий закладывают на развитие и
продвижение своего продукта.

При
разработке продуктовой стратегии нам
необходимо определить базовые конкурентные
стратегии (БКС) и определить главных и
основных конкурентов (таблица 9), для
этого в таблице 8 перенесем полный
перечень продуктов из таблицы 6 по
продуктовому профилю организации на
2014 год и будем соотносить продукты той
или иной конкурентной стратегии.

Конкурентная
стратегия — это стремление организации
занять конкурентную рыночную позицию
в отрасли — то есть на главной арене, где
сражаются противники. Конкурентная
стратегия направлена на то, чтобы
добиться устойчивой и выгодной позиции,
позволяющей организации противостоять
напору тех сил, которые определяют
конкурентную борьбу в отрасли путем
укрепления конкурентных преимуществ
перед соперниками на рынке. Существует
три основных стратегии создания
конкурентных преимуществ (по Майклу
Портеру):

—
лидерство по издержкам;

—
дифференциация;

—
стратегия фокусирования.

Стратегия
лидерства по издержкам
обеспечивает лидерство в цене.

Стратегическая
цель состоит в том, чтобы стать
производителем товара с низкими
издержками и отличительными характеристиками
от хороших до превосходных, а затем,
используя преимущество по издержкам,
снижать цену по сравнению с аналогичными
товарами, производимыми конкурентами.

Стратегия
дифференциации
становится
привлекательной по мере того, как
предпочтения покупателей разнообразятся.
Организация должна изучать запросы и
поведение покупателей. Конкурентное
преимущество появляется, когда большое
количество покупателей будет заинтересовано
в предлагаемых характеристиках товара.

Дифференциация
привлекательна, так как:

—
создает входные барьеры;

—
сглаживает влияние силы покупателей;

—
помогает избежать угрозы от
товаров-субститутов.

Стратегия
фокусирования
(по Портеру, называемая также стратегией
специализации) – это концентрация
внимания на нуждах одного сегмента
рынка или группы покупателей, то есть
преднамеренный уход от стремления
охватить весь рынок. Преследуемая цель
– удовлетворить потребности выбранного
сегмента или группы покупателей лучше,
чем конкуренты. Такая стратегия может
опираться как на лидерство по издержкам,
так и на дифференциацию.

В
результате получаются две (комбинированные)
базовые стратегии: стратегия фокусированного
лидерства по издержкам
и стратегия
фокусированной дифференциации.²

Таблица
8- Выбор БКС по позициям продуктового
профиля

№ п/п	Полный перечень продуктов профиля	Базовые конкурентные стратегии
CL Лидерство по издержкам	D Дифференциация	FCL Фокусированное лидерство по издержкам	FD Фокусированная дифференциация
1	2	3	4	5	6
Традиционные виды продуктов
1	Строительные материалы	Сухие смеси, штукатурки	*
Строительство стен и перегородок	*
Изоляционные материалы	*
Кровля и водосток	*
Потолки подвесные и аксессуары	*
Металлопрокат	*
Облицовочные материалы, затирки, клеи	*
Сайдинг	*
2	Столярные изделия	Двери	*
Вагонка и отделка стен	*
Лестницы	*
Окна и подоконники	*
3	Электротовары	Розетки и выключатели	*
Кабель и монтаж	*
Климатические системы	*
Электрические щиты	*
Электрические аксессуары	*
Удлинители	*
Элементы питания	*
4	Инструмент	Электроинструмент	*
Аксессуары для электроинструмента	*
Оборудование для мастерской	*
Спец. инструмент	*
Организация рабочего места	*
5	Напольные покрытия	Декоративные напольные покрытия	*
Ковры и коврики	*
Аксессуары для напольных покрытий	*
Продолжение таблицы 8
6	Плитка	Плитка, камень, мозаика	*
Затирки и добавки	*
7	Сантехника	Мебель для ванны	*
Ванны	*
Смесители	*
Душевые кабины	*
Душевое оборудование	*
Аксессуары	*
8	Водоснабжение	Трубопровод	*
Водоотведение	*
Водонагреватели	*
9	Сад и огород	Растения, рассада, семена, травы	*
Грунты, уход за растениями, аксессуары	*
Средства для полива	*
Обработка почвы и снега	*
Топоры, подрезка сучьев и деревьев	*
10	Скобяные изделия	Мебельная фурнитура	*
Дверные ручки	*
Крепеж	*
Фурнитура для зданий и ворот	*
Дверная фурнитура	*
11	Краски	Краски для внутренних работ	*
Краски для наружных работ	*
Подготовка поверхности	*
Эмали	*
12	Декоративные изделия	Декор окна	*
Оклейка стен/ обои	*
Декор стены и дверей	*
Декор потолка	*
13	Освещение	Освещение для помещений и аксессуары	*
Лампы	*
14	Хранение	Системы хранения	*
Полки и крепления	*
Мебельные щиты и панели	*
15	Кухни	Мебель для кухни	*
Столешницы	*
Новые продукты
3	Электротовары	Обработка воздуха	*
4	Инструменты	Металлообрабатывающий инструмент	*
9	Сад и огород	Садовая мебель	*
14	Хранение	Стеллажи	*
15	Кухни	Бытовая техника	*

Таблица
9- Главные и основные конкуренты

№ п/п	Наименование продукта-конкурента	Наименование организации конкурента	Конкурентные преимущества	Конкурентные отставания
1	2	3	4	5
Главные конкуренты
1	Товары для ремонта, сада, интерьера, сантехники и автотовары	Немецкая сеть гипермаркетов ООО «OBI»	Большой ассортимент товара, продолжительный режим работы (до 00:00, круглосуточно)	Небольшая географическая распространенность, цены не ниже основных конкурентов
Основные конкуренты
1	Сад, техника, дом, стройка	ООО «Южный» торговый дом	Постоянные акции на продукты, наличие карт постоянного клиента, расширение сети магазинов	Цены на товар, неудобное место подъезда транспорта
2	Строительные и отделочные материалы	ООО «А- мега»-центр строительно-отделочных материалов	Широкий ассортимент отделочных материалов	Цена на товар как у других конкурентов
3	Электроинструменты	220 Вольт оптово- розничный магазин	Хороший ассортимент электротоваров	Географическое расположение в городе
4	Обои, Сантехника, Сан фаянс, Керамогранит, Керамическая плитка, кафель	KERAMA MARAZZI, центр строительно-отделочных материалов	Различный ассортимент товара строительных и отделочных материалов, введена система скидок	Цена на товар как у других конкурентов, качество товара
5	Строительные материалы и комплектующие	ООО «Строительный двор»	Хорошая служба доставки товара, ассортимент, оптовые продажи материалов, распространенность по городу	Цена на товар, небольшие по площади магазины

Проанализировав
таблицы, выяснилось, что организация
следует своей миссии, на основе стратегии
лидерства по издержкам, стать производителем
товара с низкими издержками и отличительными
характеристиками от хороших до
превосходных, а затем, используя
преимущество, снижать цену по сравнению
с аналогичными товарами, производимыми
конкурентами, помимо этого, расширяя
ассортимент товара.

Сведем
частные решений в общую стратегию
организации в таблице 10.

Таблица
10- Продуктово- маркетинговая стратегия/
программа

№ п/п	Наименование позиции	Вид решения
1	2	3
1.	Продукт
1.1.	Конкурентные преимущества
	— Международная компания, занимающая 3 место в мире и 1 место в Европе по продаже строительных материалов и товаров для дома; -Благоприятный имидж компании у покупателей; -Высокое уровень обслуживания за счет использования квалифицированной рабочей силы; -Большой ассортимент товара; -Уровень цен на товар ниже, чем у конкурентов	-Работа с поставщиками, предоставляющие качественный товар; -Развитие службы доставки товара.
1.2.	Номенклатура
	В магазине продается множество товаров. Они распределены по отделам, таких как: Строительные материалы, столярные изделия, электротовары, инструмент, водоснабжение, напольные покрытия, плитка, сантехника, сад и огород, скобяные изделия, краски, декор, освещение, хранение, кухни.	Те товары, которые имеют приоритет №2 и №3, в дальнейшем их развивать/ расширять, какие-то заменить (качество) или оставить на той позиции, например, приоритет № 2.
1.3.	Ассортимент
1.3.1.	Ассортимент магазина очень большой (больше 100 артикулов в каждом отделе) и пользуется спросом у покупателей, но его необходимо дальше продолжать расширять, т.к. конкурентов на рынке становится очень много. Для этого вводятся новые продукты, в том числе собственной торговой марки, преимущественно низкой ценой.	Расширение ассортимента; Ввод нового вида продукта (собственная торговая марка).
1.4.	Объем
	Расширение номенклатуры за счет новых продуктов, технологически близких к тем, что выставлены на продажу	Рост объемов продаж за счет низких цен и ввода нового товара
2.	Рынок
2.1.	Сегментация рынка
	Ориентация компании- клиенты с низким и средним уровнем дохода. Для нее очень важно, чтобы каждый смог найти себе то, зачем он пришел. Поэтому руководство предприятия выбрало диверсифицированный тип рынка, где реализуется несколько видов товара.	Реализация нескольких видов товара для строительства и обустройства дома
2.2.	Продвижение продукта
	Концентрация усилий на работе с потребителями путем рекламы (пока только на сайте)	Раздача листовок; бегущая строка на телевидении; статья в газете о более выгодных ценах на продукцию
Продолжение таблицы 10
2.3.	Ценообразование
	«Низкие цены каждый день» на весь ассортимент товара. Для этого проводятся ежемесячно мониторинги цен у конкурентов и устанавливаются еще ниже на 15%.	Следование политики «низкие цены каждый день» за счет сокращения своих расходов.
2.4.	Сбыт
	Розничные продажи строительных материалов и товаров для дома, так же есть возможность взять необходимый товар в кредит. Товар, который не пригодился в ремонте и быту можно вернуть в течение 100 дней со дня покупки (если он находится в товарном виде).

На
российском рынке Леруа Мерлен уже 10
лет. За это время она успешно зарекомендовала
себя как хороший строительный магазин,
где можно приобрести товар по низкой
цене и получить консультацию в
благоприятной обстановке, так и хороший
работодатель. Она помогает людям во
всем мире благоустроить жилье и улучшить
качество жизни.

Используя
модель «Бостонской консалтинговой
группы», разработаем типовую стратегию
бизнеса ООО «Леруа Мерлен» по анализируемой
бизнес-единице.

Продемонстрируем
модель «Бостонской консалтинговой
группы» на рис. 3.

Рисунок
3 – Модель «Бостонской консалтинговой
группы»

Матрица
БКГ (также называется матрица «рост-
доля рынка»») разработана Бостонской
Консалтинговой Группой в конце 1960-х
годах и является одной из первых моделей
портфельного анализа.

В
основе матрицы БКГ заложено две гипотезы:

• лидирующая
  компания в сегменте имеет конкурентное
  преимущество в издержках производства,
  а значит и самый высокий уровень
  рентабельности на рынке.

• для
  того, чтобы эффективно функционировать
  в быстрорастущих сегментах, компания
  должна инвестировать в развитие товара
  на высоком уровне; и наоборот, присутствие
  на рынке с низкими темпами роста
  позволяет сокращать расходы на развитие
  товара.

Основной
задачей модели БКГ является определение
приоритетов в развитии ассортиментных
единиц компании, определение ключевых
направлений для будущих инвестиций.
Метод помогает ответить на вопрос
«Инвестиции в развитие каких товаров
и услуг будут наиболее прибыльными?» и
разработать долгосрочные стратегии
развития каждой единицы ассортимента.

Построение
матрицы БКГ начинается с расчета двух
показателей по каждой товарной группе,
включенной в модель: относительная доля
рынка товара компании, темп роста рынка.
В основе матрицы БКГ лежит модель
жизненного цикла товара, в соответствии
с которой товар в своем развитии проходит
четыре стадии:

1. Выход
на рынок (товар – «вопросительные
знаки»/ «трудные дети»);

2. Рост
(товар – «звезда»);

3. Зрелость
(товар – «дойная корова»);

4. Спад
(товар – «собака»).

Первый
квадрант: «вопросительные знаки» или
«трудные дети». В
первом квадранте матрицы БКГ находятся
такие направления бизнеса компании,
которые представлены в быстрорастущих
отраслях или сегментах, но имеют низкую
долю рынка или, другими словами, занимают
слабое положение на рынке. Такие виды
деятельности требуют высокого уровня
инвестиций для того, чтобы расти в
соответствии с рынком и укреплять
положение товара на рынке.

Второй
квадрант: «звезды». Во
втором квадранте матрицы БКГ находятся
направления бизнеса компании, которые
являются лидерами в своей быстро растущей
отрасли. Компания должна поддерживать
и укреплять данный вид бизнеса, а значит
не снижать, а, возможно, и увеличивать
инвестиции.

Третий
квадрант: «дойные коровы». Представляет
собой направления бизнеса с высокой
относительной долей рынка на медленно
растущих или даже стагнирующих рынках.
Товары и услуги компании, представленные
в данном квадранте матрицы БКГ являются
основными генераторами прибылей и
денежных средств.

Четвертый
квадрант: «собаки». В данном квадранте
матрицы БКГ сосредоточены направления
бизнеса с низкой относительной долей
рынка в медленно растущих или стагнирующих
рынках. Данные направления бизнеса
обычно приносят мало прибыли и являются
неперспективными для компании. Стратегия
работы с данными товарами: сокращение
всех инвестиций, возможное закрытие
бизнеса или его продажа.³

В
идеале сбалансированный номенклатурный
портфель предприятия должен включать
2–3 товара – «коровы», 1–2 – «Звезды»,
несколько «проблем» в качестве
задела на будущее и, возможно, небольшое
число товаров – «собак». Избыток
стареющих товаров («собак») указывает
на опасность спада, даже если текущие
результаты деятельности предприятия
относительно хорошие. Избыток новых
товаров может привести к финансовым
затруднениям.

Построим
матрицу БКГ ОАО «ТДСК» на основе данных
таблицы 10 (Рисунок 2).

Таблица
11 – Исходные данные для построения
матрицы БКГ

Наименование продукта (отделы)	Объем продаж, тыс. руб.	Объем продаж гл. конкурента, тыс.руб.	Показатели
Фактический	Плановый	Темп роста рынка, %	Относительная доля рынка, %
Строительные материалы	2293,8	2100	2035,0	109,2	112,7
Столярные изделия	880,3	750	810,6	117,4	108,6
Электротовары	826,0	770,8	750,1	107,2	110,1
Инструменты	710,51	710	852,7	100,1	83,32
Напольные покрытия	1610,5	1590,0	1395,8	101,3	115,38
Плитка	696,2	680	659,9	102,4	105,5
Сантехника	1722,0	1709	1600,0	100,8	107,63
Водоснабжение	946	819	899,5	115,5	105,2
Сад и огород	842	820	850,6	102,7	98,9
Скобяные изделия	865	850	708,2	101,8	122,14
Краски	799,3	760,1	720,9	105,2	110,9
Декоративные изделия	909,7	865,0	905,3	105,2	100,5
Освещение	1320,4	1200,0	1305,0	110	101,2
Хранение	962,1	950,0	807,6	101,27	119,1
Кухни	1106,1	985,0	1051,8	112,3	105,2

Рисунок
4 – Матрица БКГ продукции ООО «Леруа
Мерлен»

Таким
образом, Рисунок 4 показывает, что
основная часть продукции расположена
в квадранте «Звезды». Это говорит о том,
что:

—
Вся продукция в основном является
лидером растущего рынка;

—
Магазину и компании в целом присуще
высокий темп роста продаж и уровня
прибыли;

—
Дальнейший рост требует инвестиций в
себя (продукцию).

На
данные направления бизнеса (строительные
материалы и товары для дома) должны быть
выделены одни из лучших ресурсов компании
(персонал, научные разработки, денежные
средства). Данный вид бизнеса является
будущим стабильным поставщиком денежных
средств для компании.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

  13.04.2015816.32 Кб4кр.rtf

• #
• #

Поиск отзывов

Результаты поиска

2021-09-17 | Просмотров [238]

0 0

Работа в Леруа Мерлен отзыв сотрудника Кассир

Кассир:

Отрицательные стороны

Одни негативные впечатления

Положительные стороны

Соцпакет

Выбор места для работы — это ответственное занятие. И порой определиться помогают многочисленные отзывы о том или ином работодателе. Ведь всегда важно знать, что ждет нас на рабочем месте после трудоустройства. Потенциальное начальство вряд ли «раскроет все карты» и будет говорить обо всех тонкостях, которые только могут поджидать нас. Сегодня мы узнаем, какие получает «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников в плане трудоустройства. Насколько это хороший и добросовестный работодатель? Какие условия и требования выдвигаются по отношению к соискателям? Чем довольны или разочарованы люди? Обо всем этом придется узнать далее. Иначе понять, что за фирма перед нами, действительно трудно.

Деятельность

Первым делом стоит обратить внимание на то, чем конкретно занимается корпорация. Это для многих играет огромную роль. Особенно для тех, кому важна престижность организации. «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников в вопросе своей деятельности получает исключительно положительные.

Почему? Никакой специфики или особенностей тут нет и не будет. Мы имеем дело с самой обычной компанией, которая занимается продажей строительных материалов. Только, в отличие от конкурентов, «Леруа» — это французская фирма. Она, судя по всему, будет выделяться своим оборудованием и товаром. В принципе, так и есть.

Во всяком случае, работа в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников на первых порах получает хорошие. Никакого обмана, предельно понятно и просто, чем вы будете заниматься. Так что, можно довериться фирме.

Вакансии

Все же, торопиться не стоит. Ведь престижность компании — это еще не залог успеха и качества. Есть некоторые моменты, на которые сотрудники обращают внимание перед трудоустройством. Например, важную роль тут играют предлагаемые вакансии.

В принципе, тоже никаких существенных отличий от конкурентов нет. Как и любому магазину строительных материалов, данной организации нужны постоянно продавцы-консультанты. Сюда же можно отнести еще и кладовщиков, грузчиков, кассиров. Разумеется, разнообразные мерчендайзеры и уборщики тоже ценятся.

То есть не все так плохо, как кажется. У вас есть возможность подыскать себе место для трудоустройства в корпорации. За это «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников (Москва и другие города по всей России) зарабатывает хорошие. Ведь вы можете попробовать себя в роли разных кадров. Главное — обратиться к работодателю!

Первая встреча

Огромную роль в нашем сегодняшнем вопросе играет так называемое собеседование. Это первая встреча вас и потенциального работодателя. Иногда уже во время проведения оной можно отказаться от трудоустройства. Как здесь обстоят дела?

Работа в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников (Москва и другие регионы России) зарабатывает положительные в плане первой встречи с потенциальным работодателем. Да, кое-что зависит от города вашего проживания, но, в целом, ситуация везде одинаковая.

Какая именно? Собеседование пройдет в официальном представительстве, в дружественной обстановке. Иногда, конечно, просматривается некое высокомерие по отношению к потенциальным сотрудникам, но это очень редкое явление. И с ним стараются бороться моментально.

«Леруа Мерлен» отзывы сотрудников (СПБ, Москва и другие регионы) получает хорошие. Вы сможете узнать всю информацию о той или иной вакансии, а также понять, какие трудности могут ждать вас на рабочем месте. Эти факты не могут не радовать. Ведь мало кто согласится, в принципе, подробно рассказывать на собеседовании о той или иной вакансии. Выходит, пока что опасаться нечего. Но так ли это на самом деле?

График

Мнения разделяются в этом вопросе. Обратите внимание на то, что некоторые соискатели считают важным установленный график работы. И это, действительно, так. Ведь всегда хочется знать, что именно ждет на рабочем месте, сколько потребуется работать и за какую заработную плату. Может быть, труд и ответственность с денежными выплатами просто никак не сойдется. Тогда рекомендуется не трудоустраиваться.

К счастью, «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников и в плане рабочего графика получает хорошие. Как минимум, когда речь идет об обещаниях работодателя. Что вам предлагается? Многое зависит от вашей вакансии. Но, в целом, рассматривается посменная работа и 8-часовой трудовой день. Можно прописать в договоре после собеседования, какой именно график вас устроит. Чаще всего предлагается 2/2, 3/2, а также 5/2. С учетом того, что работать придется всего 8 часов, подобного рода подход крайне радует соискателей. Они остаются довольны предложениями работодателя.

Условия

Что дальше? Не так-то просто бывает трудоустроиться в нашу сегодняшнюю корпорацию. Ведь у нее есть свои особенности, которые придется соблюдать. Компания «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников разнообразной направленности получает в плане трудовых условий.

Основное отличие от конкурентов тут — это огромное внимание к корпоративной этике. То есть после трудоустройства можно готовиться к разнообразным и многочисленным тренингам, обучению, общению с другими сотрудниками «Леруа». С одной стороны, это хорошо. Ведь общение прекрасно сказывается на коллективе. С другой — некоторым куда важнее выполнять свои трудовые обязанности, нежели сидеть на каком-нибудь тренинге, который не будет оплачен как рабочий день. Так что, вопрос спорный — хороша тактика корпорации или нет.

В целом, больше никаких особенностей не имеется. Набирают обычно только совершеннолетних людей, которые находятся в хорошей физической форме. И не более того. С неохотой в «Леруа Мерлен» набирают женщин, разве что в качестве мерчендайзеров, уборщиц и кассиров. Среди консультантов «прекрасную половину» общества найти трудно. В принципе, все справедливо — не женское это дело, работать со строительными материалами.

Обучение

Также работа в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников получает хорошие за то, что со всеми проводится обучение. Причем, как показывает практика, в индивидуальном порядке. Длится оно не слишком долго (до месяца максимум, обычно 2 недели), но, к сожалению, этот период не будет оплачиваться. Скорее, это сделано для того, чтобы вы могли решить — надо ли становиться частью компании.

Никаких отличий от конкурентов в этой области не имеется. Обучение быстрое, с вами будет работать сотрудник, которое долгое время практикуется в той или иной области. Вы всегда сможете узнать, что ждет вас на рабочем месте. Этот факт очень радует. Ведь вас могут предупредить о каких-то важных особенностях, которые работодатель нарочно или по забывчивости своей не сообщил ранее.

В конце обучения с вами проведут итоговое собеседование. А точнее, тестирование. Эту проверку проходят почти все потенциальные соискатели. Так устанавливается соответствие требованиям корпорации. Ничего подозрительного. Уже на следующий день после аттестации можно будет официально приступить к работе.

Зарплата

Казалось бы, перед нами просто идеальная корпорация. Тут и престижность, и корпоративная этика развивается, и условия нормальные. Но не все так просто. Зарплата в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников собирает уже не настолько восторженные. Скорее, они даже больше негативные, чем позитивные.

Почему так получается? Во-первых, на собеседовании вам будут обещать высокую прибыль. Порядка 20-25 тысяч рублей, в среднем, иногда больше (в зависимости от вашего региона проживания). А вот после трудоустройства и официального оформления выяснится, что вас обманули. И вместо обещанной суммы получать вам придется только около 10-15 тысяч. Это довольно мало, особенно с учетом ответственности, которая будет накладываться на каждого сотрудника.

Помимо всего прочего, тут очень часто наблюдаются задержки выплат. Не всегда, но такое случается. И этот фактор отталкивает. И без того нас обманули с зарплатой, так еще и выплачивают ее с задержками! Все это вынуждает задуматься — а так ли хорош наш сегодняшний работодатель?

Штрафы

Идем дальше. Следующая негативная особенность, о которой вам мало кто расскажет, — это наличие системы штрафов в корпорации. За нее работа в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников (Москва и не только) зарабатывает не самые лучшие.

Догадаться, почему именно, не особо трудно. Ведь работодатель очень любит штрафовать своих подчиненных. А в «Леруа Мерлен» имеет место еще и корпоративная этика. Она в данной области играет огромную роль. В данной фирме действует правило «один за всех и все за одного». То есть если штраф накладывается на кого-то, то распространяется он на всю смену сотрудников.

Выписывают разнообразные вычеты постоянно и за любую оплошность. Даже если таковой не было на самом деле. С учетом низкой зарплаты, в конце месяца у вас вообще заработок окажется мизерным. И не будет никакого существенного смысла «работать за копейки».

Где работаем

Что дальше? Теперь посмотреть стоит на еще одну особенность — это условия труда. Изначально вам обещают комфорт и полный социальный пакет. Но вот на практике «Леруа Мерлен» славится не лучшим образом в этих областях.

Почему? Все помещения, которые предлагает для работы корпорация, не отличаются особым качеством. Да, для посетителей они покажутся очень даже добротными. Но вот сотрудники придерживаются другого мнения. Особенно рабочие на складах. Тут очень часто холодно, сыро и работать невозможно. Нагрузка огромная, времени передохнуть нет, а стимул в виде заработной платы — это не стимул, а издевательство. Так что, если вам нужно «тепленькое местечко», «Леруа Мерлен» не для вас.

Реальность

Что же получается в конечном итоге? «Леруа Мерлен Восток» отзывы сотрудников получает смешанные. Кто-то говорит, что это — лучшее место для трудоустройства, а некоторые опровергают данную информацию. Почему так получается?

В целом, наш сегодняшний работодатель нарушает условия трудового договора. Причем злостно. Задержки зарплаты, штрафы, несправедливость и постоянные переработки без оплаты — все это не лучшим образом сказывается на престижности корпорации. Так что, она ничем от конкурентов не отличается. Подходит «Леруа Мерлен» для трудоустройства, если вам просто нужна работа. И не более того. Условия она предлагает далеко не самые лучшие. Некоторые сравнивают работодателя с рабовладельцем.

Карен Нерсесян, 35 лет, родной город — Санкт-Петербург, директор магазина «Леруа Мерлен»

О себе

Я родился в городе Ереван, а когда мне было пять лет, мы с семьей переехали в Санкт-Петербург. Почти всю сознательную жизни я прожил в Петербурге, это родной для меня город. Окончил Санкт-Петербургский государственный университет технологий и дизайна. Моя специализация — реклама, но я никогда не работал по специальности.

Трудовую деятельность я начал с 14 лет, и я все время связан с ритейлом. В «Леруа Мерлен» я работаю уже 12 лет, а с апреля 2017 года живу в Алматы.

О карьере в «Леруа Мерлен»

Я узнал о компании «Леруа Мерлен», когда ехал домой и увидел, что строится что-то большое, напоминающее гипермаркет. Я навел справки и узнал, что это крупный серьезный бренд и многие мои бывшие коллеги уже работают там. На тот момент меня все устраивало на моем месте работы, но через три месяца я решил, что мне нужен новый вызов, и вспомнил об этой компании.

Выслал резюме и подумал, что если мне в течение месяца позвонят, я приду на собеседование. Но после того как я закрыл компьютер и сел в машину, мне сразу же позвонили. Девушка сказала, что обо мне хорошо отзываются мои бывшие коллеги, которые уже работают в «Леруа Мерлен», поэтому меня сразу приглашают приехать в центральный офис в Москву. Понравилось, что несмотря на то, что я был просто кандидатом, компания была готова вкладываться в меня.

Интересно то, что я не прошел собеседование. Людям, которые проводили со мной интервью, я понравился, подходил по всем параметрам, кроме возраста, на тот момент мне было 23 года. Обычно на такой позиции работали люди около 40 лет, и мне предложили позицию ниже. Я подумал, согласился, и через год меня повысили.

Первая моя должность в компании называлась менеджер отдела. Потом я стал руководителем отдела. Сегодня я директор магазина в Алматы. В «Леруа Мерлен» каждый сотрудник может развиваться вертикально или горизонтально. Карьерный рост или развитие экспертизы внутри конкретной профессии.

О работе в Казахстане

Выход на рынок Казахстана мы начали с Алматы. В магазинах «Леруа Мерлен» человек получает качественные товары по самым низким ценам, которые помогут ему обустроить жилье и сделают его комфортнее.

Мы всегда адаптируем магазины под локальный рынок. И магазин, который мы откроем в Шымкенте, будет отличаться от магазина в Алматы, не говоря уже о магазинах в других странах. Потому что существует огромная разница между клиентами.

Для того чтобы понять это, все сотрудники, которые приехали помогать открывать магазин в Алматы, две недели жили в казахстанских семьях. Мы вместе завтракали, ужинали, ходили на базар, в кино, театры, много общались. Это помогло понять традиции и потребительские привычки местных. Также мы посетили 500 квартир и домов алматинцев, чтобы посмотреть, какой у них ремонт, какие материалы используются, узнать, где они его покупали. Это нужно, чтобы правильно сформировать товарное предложение и ценовую стратегию.

В ближайшие несколько лет планируем открыть еще несколько магазинов в Алматы, Нур-Султане и Шымкенте.

Почему выбрали «Леруа Мерлен»

Мне нравится, что в «Леруа Мерлен» у руководителя много автономии, он на месте может принимать решения, исходить из потребностей локальных клиентов. Это менее централизованная компания, нежели та, в которой я работал раньше. Автономия — это показатель того, что здесь верят в людей и дают возможность проявить лидерские качества, ощутить личную ответственность.

Я часть «Леруа Мерлен», являюсь акционером компании, как и все другие сотрудники, которые проработали определенное количество времени. Это дает совсем другое восприятие себя. Это мой второй дом, дело, которое мне нравится, место, где я могу реализовывать свои идеи, делать жизнь других людей лучше.

---

Ирина Правдина, родной город — Красноярск, руководитель по маркетинговым коммуникациям «Леруа Мерлен» Казахстан

О себе

Я родилась в Сибири, там получила первое образование — иностранные языки, учила английский и французский. Стала работать в издательском доме и поняла, что мне интересны маркетинг, PR, работа в пресс-службе, продвижение и реклама. Поэтому я пошла учиться на маркетинг в Московский институт экономики, статистики и информатики. Я переехала в Москву, так как хотела большего масштаба, развития и работать в иностранной компании.

Через год после переезда я устроилась на работу в «Леруа Мерлен» ассистентом-переводчиком. Я отправила письмо на почту info, где написала, чем могла бы быть полезна, чем хочу заниматься, и даже не знала, требуются ли им сотрудники. Раньше я не была в магазинах «Леруа Мерлен», но мне понравилось, что у компании такая большая география — они есть в Европе, Латинской Америке, России. Так, с 2010 года я работаю в «Леруа Мерлен».

О карьере в «Леруа Мерлен»

Ассистентом я проработала полтора года, а потом поняла, что хочу в департамент маркетинга. Когда меня приняли туда, я стала специалистом по маркетингу. В России я осуществляла рекламную и коммуникационную поддержку магазинов.

Сейчас я руководитель по маркетинговым коммуникациям и отвечаю за «Леруа Мерлен Казахстан». Для этого я переехала в Казахстан. Моя миссия — сохранить силу бренда, его принципы, но в то же время адаптироваться к местному жителю. Для нас важно быть своими. Это заметно даже внутри компании, ведь у нас все сотрудники называют друг друга на «ты», неважно, какая у кого должность.

О работе в Казахстане

Если в России бренд существует уже 16 лет и его многие знают, то в Казахстане мы начинали с того, что просто рассказывали, что такое «Леруа Мерлен» и что можно здесь найти.

Так как гипермаркет находится далеко от центра города, чтобы познакомить с нашими товарами алматинцев, мы украшали остановки по городу.

Казахстан — диджитализированная страна, с активными пользователями в социальных сетях, здесь почти каждый второй человек блогер, инфлюенсер.

Почему выбрали «Леруа Мерлен»

Я продолжаю работать здесь, потому что могу развиваться в рамках одной компании, что важно для меня. Есть интересные проекты, можно поменять город или, как я, страну.

Круто, что есть возможность перенимать опыт коллег из других стран, я была в командировках в Польше, Украине, во Франции. У нас легко инициативным, деятельным и ответственным людям.

---

Нурсултан Еликбаев, 27 лет, родной город — Сарыагаш, руководитель торгового отдела

О себе

Я учился за границей, окончил университет по профессии бизнес-менеджмент. После окончания университета работал менеджером по продажам в телекоммуникационной компании, потом около двух лет во французской сети супермаркетов. Когда компания закрылась, я решил попробовать себя в бизнесе. Все было неплохо, но личностного развития не было. Тогда мои бывшие коллеги из гипермаркета посоветовали мне устроиться в «Леруа Мерлен».

О карьере в «Леруа Мерлен»

До этого момента я ничего не знал о компании, потому что не сталкивался с ремонтом и думал, что все продается на базарах. Не предполагал, что есть такой гипермаркет, где можно купить все для дома и его обустройства.

Я подал резюме, прошел собеседование и устроился на позицию менеджера отдела столярных изделий — это двери, окна, панели — все, что связано с деревом. Я проработал на этой позиции два года, потом поучаствовал в программе «Заяви о своем таланте» для тех сотрудников, кто хочет вертикально расти. Я презентовал результаты своего проекта, который был связан с оптимизацией процессов внутри магазина, перед советом директоров. Так я получил повышение.

По итогу я работаю в «Леруа Мерлен» уже три года: два года как менеджер и почти год как руководитель.

Почему выбрали «Леруа Мерлен»

Компания понимает, что самый ценный ресурс — это сотрудники. Я чувствую, что руководители меня развивают: у меня всегда новые задачи, вызовы, которые требуют нестандартного подхода. Я тоже учусь управлять командой, быть лидером, доверять своим сотрудниками и коллегам.

У нас всегда есть право на ошибку. После мы анализируем ситуацию и придумываем, как сделать так, чтобы такого больше не происходило.

Мне нравится, что здесь все работают сообща и вместе, важные вопросы также обсуждаем коллегиально.

---

Дарима Цоктоева, 28 лет, родной город — Улан-Удэ, менеджер проектов корпоративной социальной ответственности, Адео сервис / CSR project manager, Adeo services

О себе

Когда знакомые родителей подсказали, что во Франции можно учиться за те же деньги, что и в России, я загорелась этой идеей. Я несколько лет учила французский, сдала экзамен и перевелась на второй курс по специальности «бизнес-управление», на которой уже училась в Сибири. Поступила я в маленький город на севере Франции. Сначала было сложно, но потом я стала одной из лучших студентов, и меня отправили в колледж в США. Когда закончилась виза, я вернулась домой и оттуда отправилась в Новосибирск, где жила моя сестра. Я нашла вакансию в «Леруа Мерлен», где пригодилось мое знание французского языка и подала резюме на ассистента региональной дирекции. Я не знала об этой компании раньше, но решила попробовать. Тогда я не думала что надолго задержусь в Сибири, или мне будет нравится работать в компании, занимающейся стройматериалами. Но уже пять лет работаю в «Леруа Мерлен» и ни о чем не жалею.

О карьере в «Леруа Мерлен»

В «Леруа Мерлен» я работаю с 2016 года. Это моя первая серьезная работа. Меня подкупила команда и классная корпоративная культура.

В Новосибирске, когда я была ассистентом, помогала нашему директору и команде, которые курировали десять магазинов в Сибири. А когда я сказала, что мне интересен маркетинг, для меня организовали стажировку и задействовали в проектах, связанных с этим направлением. Я была открыта к новым обязанностям, и мне их давали.

В течение моего первого года в компании мы съездили в Казахстан, и я помогала организовывать эти поездки. Меня это так затянуло, что через какое-то время мы увидели, что я неплохо знаю клиента и рынок. И уже через год мне доверили большой проект по работе с клиентами в Казахстане, в Алматы. Это моя первая роль как менеджера в «Леруа Мерлен», я стала руководителем отдела Community.

О работе в Казахстане

В Казахстане меня тепло приняли и думали, что я казашка. У нас в Сибири тоже развита культура гостеприимства, и я чувствовала себя в Алматы как дома. Благодаря этому у меня почти не было адаптационного периода.

Несмотря на то, что мы иностранная компания, мы хотели быть своими и с уважением отнеслись к местной культуре и жителям. Мы не хотели копировать магазин в Москве и открыть здесь точно такой же, мы были готовы инвестировать время и ресурсы для того, чтобы этот магазин был уникальным.

Мы хотели, чтобы у людей появилась эмоциональная связь с брендом. Мы с командой занимались именно этим. Для этого мы организовывали мероприятия, дарили подарки, работали над страницами в социальных сетях: много общались с подписчиками, рассказывали про наших сотрудников и клиентов.

Меня никогда не покидало желание совмещать бизнес-направление и делать что-то очень полезное. Поэтому, когда мы наладили работу в Алматы, я сказала своим руководителям, что хочу заниматься социально экологической ответственностью. Они меня поддержали и сказали, что для начала нужно здесь сделать какой-нибудь проект. И мы сделали, внедрили то, что знаем: для людей, которые приходили в наше кафе со своим стаканчиком и в магазин с многоразовыми пакетами сделали скидку. С экоактивистами на территории магазина организовали выставку. После этого я поняла, что хочу продолжать этим заниматься, и написала об этом в головной офис во Франции. Мне ответили, что именно сейчас набирается такая команда, и с февраля 2020 года я живу во Франции.

Сейчас моя должность называется менеджер проектов корпоративной социальной ответсвенности, Адео сервис. Adeo Groupe — это французская компания, которая объединяет 14 марок сектора D.I.Y. (Do-It-Yourself) четырех профессиональных категорий.

Почему выбрали «Леруа Мерлен»

Ни один мой год в «Леруа Мерлен» не был похож на другой. В первый год была Сибирь, второй — освоение рынка и новой профессии, третий — открытие магазина, четвертый — работа в магазине, пятый — Франция и экопроекты.

Еще мне нравится, что мы много общаемся с людьми и всегда находимся в движении.


Ценю компанию за то, что могу воплощать свои личные ценности в работе.

В честь профессионального праздника, Дня рекрутера, HR-директор компании «Леруа Мерлен Восток» Вера Бояркова поделилась с New Retail секретами эффективного подбора персонала и рассказала об уникальном проекте «Моя жизнь – моя компания», позволившем сплотить в едином порыве 11 тысяч сотрудников – от продавцов-консультантов до директоров Центрального офиса.

— Какой он – идеальный сотрудник «Леруа Мерлен»? 

— Этот вопрос всегда ставит меня в тупик, потому что все сотрудники разные и нарисовать идеальный портрет очень тяжело. Но, пожалуй, есть одна черта, которая свойственна тысячам наших идеальных сотрудников – все они очень любят свою профессию и любят людей. 

— Какая атмосфера царит у вас в компании, как вы ее создаете и как поддерживаете? 

— О нашей атмосфере рассказывать сложно, ее, наверное, легче прочувствовать. Я всегда подчеркиваю: все, что мы делаем внутри компании, мы делаем для наших сотрудников. И для этого мы, естественно, их спрашиваем, что именно они хотят получить и в каком виде. Именно эта постоянная связь – близкий менеджмент – позволяет нам выявить все потребности наших работников и создать нашу уникальную атмосферу. В целом, в «Леруа Мерлен» достаточно молодой персонал, однако мы никогда не забываем о сотрудниках, которые являются представителями старших поколений, и стремимся, чтобы наша корпоративная культура и социальная политика удовлетворяла и тех и других. Это первая, очень важная составляющая. 

Второе – комфортные условия труда. Мы хотим, чтобы наши сотрудники чувствовали себя на работе как дома. Многим покажется, что это очень просто, но на самом деле – совсем нет. Ведь у каждого есть свои индивидуальные потребности. Мы стремимся услышать всех. 

— Кстати, мне очень нравится у вас, тут хорошо, действительно, как дома. 

— Да, и во многом это достигается именно близким менеджментом, определенной простотой в общении, которая принята в «Леруа Мерлен». Мы, например, все обращаемся друг к другу на «ты». 

— А что такое «близкий менеджмент»? 

— Если дать совсем краткую формулировку, то это хорошее знание своих коллег и умение коммуницировать и взаимодействовать с ними в партнерстве, а не в иерархии. Такой подход помогает в большей степени вовлекать сотрудников, сильнее их мотивировать и, самое главное, придает значение каждому человеку в компании и его вкладу в общую работу. 

— Расскажите подробнее о вашей корпоративной культуре. 

— Зачастую корпоративная культура в компаниях выстраивается так: собирается руководство, решает, какой хочет видеть компанию изнутри, и потом рассказывает своим сотрудникам, как они теперь будут жить. В «Леруа Мерлен» все было наоборот. 

Это наши сотрудники рассказывали нам, в какой компании они хотят работать, какую модель поведения хотят использовать и какие ценности мы все должны разделять. 

Вот первый ключевой момент в нашей корпоративной культуре – мы постоянно общаемся с друг другом, обсуждаем решения и вопросы, одним словом, даем обратную связь. Во многом благодаря именно этому процессу у нас комфортная и благоприятная атмосфера как в Центральном офисе, так и в магазинах. О большинстве наших сотрудников я с уверенностью могу сказать, что они действительно вовлечены, заинтересованы и мотивированы. 

Во-вторых, как я уже говорила, мы взаимодействуем в духе партисипативного менеджмента, в духе партнерства, и это очень эффективно выстраивает нашу коммуникацию. Каждый сотрудник «Леруа Мерлен» имеет право высказать свои пожелания, идеи и предложения не только своему подчиненному, но и старшему коллеге и, если необходимо, директору. Мы все взаимодействуем полностью вне иерархии. 

— То есть, в «Леруа Мерлен» любой сотрудник может запросто прийти к директору со своим вопросом? В некоторых компаниях попасть на прием к руководителю высшего звена почти невозможно. 

— В «Леруа Мерлен» двери кабинетов директоров всегда открыты, в буквальном смысле этих слов. Любой сотрудник всегда может прийти и поговорить, высказать свое мнение, выслушать мнение руководителя. 

— Многих ли сотрудников вы знаете лично, помните? 

— Сейчас в компании работает более 13 тысяч человек. Как HR-директор, я обязательно езжу по магазинам сама и общаюсь как с руководителями секторов и директорами, так и с линейным персоналом. Общение с продавцами очень важно для меня, поскольку я всегда могу сразу получить обратную связь, услышать мнение сотрудника напрямую, «без фильтра». 

— В некоторых компаниях руководство предпочитает публично разбирать огрехи своих сотрудников на общих собраниях. Некоторые, напротив, публично хвалят, а ругают только приватно. Вы каких взглядов придерживаетесь на этот счет? 

— Я считаю, что признавать успехи сотрудников нужно публично. Это не обязательно делать именно на официальных собраниях, можно похвалить человека и на неформальной вечеринке. К примеру, этот год, 2014, юбилейный для «Леруа Мерлен». Мы отмечаем 10 лет в России и, естественно, проходит большое количество внутренних мероприятий в магазинах и центральном офисе, где мы чествуем наших сотрудников, поздравляем и отмечаем лучших. 

Что касается каких-то ошибок, то, как правило, сотрудник о своих промахах в большинстве случаев прекрасно знает сам. Руководитель, естественно, индивидуально говорит об этом с подчиненным. У нас в корпоративной культуре есть очень серьезное понятие, как раз на этот счет – «дать право на ошибку». Мы даем возможность каждому сотруднику попробовать сделать что-то, чего он никогда не делал, претворить в жизнь какую-нибудь свою идею. Это как раз то, что помогает нашим работникам с большей смелостью реализовывать проекты. 

— И, может быть, открывать в себе новые таланты? 

— Да, открывать таланты, вносить креатив. Это позволяет не ограничивать человека в какой-то процедуре, позволяет ему выйти за рамки привычного. 

— Давайте поговорим про вашу кадровую службу. Как она устроена, что входит в ее работу? 

— Главный интерес нашей дирекции по персоналу состоит в региональных HR-специалистах, которые работают непосредственно с магазинами. Они активно продвигают нашу HR-стратегию и каждый день общаются с работниками. Это те люди, которые являются нашими операционными рекрутинговыми менеджерами, они постоянно находятся в магазине, на связи с сотрудниками. 

Также у нас есть функциональные руководители, которые помогают продвигать нашу стратегию. В нашем поле зрения – обычные вопросы администрирования, социальной политики, льгот. Серьезное внимание уделяется направлению обучения и развития компетенции. Также у нас есть достаточно мощное направление по коммуникациям, как внешним, так и внутренним. 

Наша компания старается быть открытой – именно поэтому, в частности, мы сейчас с вами разговариваем. Нам важно, чтобы внешние коммуникации транслировали нашу политику и наш имидж – и как работодателя, и как компании в целом. 

Отдельное направление – работа с экспатами. В «Леруа Мерлен» трудится большое количество иностранных сотрудников. Они помогают нам переносить на русскую почву международный опыт – это очень ценно. 

Еще одно важное направление – социально-трудовые отношения, охрана труда. 

— У вас есть профсоюз? 

— Нет. В каждом из наших магазинов и в Центральном офисе есть Комитет социального диалога, в который входят сотрудники разных департаментов. Именно они и являются нашим «внутренним рупором» и помогают поддерживать атмосферу диалога в компании. 

— Эти сотрудники, в комитете, назначаются сверху или избираются коллективом? 

— Избираются, конечно. Один раз в год. Настоящее голосование и обсуждение кандидатур. 

— Как вы продвигаете бренд «Леруа Мерлен» на рынке вакансий? Есть ли у вас карьерный сайт, публикуете ли вы предложения о работе в социальных сетях? 

— Да, помимо сайта компании у нас есть карьерный сайт: rabota.leroymerlin.ru. Он как раз и помогает нам создать наш имидж работодателя. На rabota.leroymerlin.ru мы рассказываем о карьерных возможностях, о нашей социальной политике и корпоративной культуре. Этот сайт рассчитан на внешнего кандидата, который может посмотреть видеоролики о той или иной профессии и понять, в чем заключается работа менеджера отдела, продавца-консультанта, кассира и т.д. Также на странице мы публикуем вакансии. 

А вообще, я убеждена в том, что лучший инструмент для создания и продвижения имиджа компании – это обратная связь ее сотрудников. 

— Отзывы? 

— Да. Вы приходите в наш магазин, видите наших сотрудников, общаетесь с ними и понимаете, какой у нас имидж. В том числе и как работодателя. 

И очень сильным посылом, трансляцией нашего имиджа является как раз то, как наш работник общается с покупателем. Его компетентность, то, что он говорит о компании, то, как он обслуживает клиента – все это и составляет наш имидж. 

— Какие каналы продвижения бренда вы считаете наиболее эффективными? 

— Это как раз наши сотрудники, которые рассказывают своим знакомым, друзьям и клиентам о «Леруа Мерлен». 

— Вы как-то стимулируете своих работников больше говорить о компании, привлекать в нее новых людей? 

— Да, у нас даже существует для этого специальная программа — «Приведи друга». И она очень хорошо работает. Именно высокая вовлеченность дает такие хорошие результаты. 

— С помощью каких инструментов, кроме этой программы, вы находите и привлекаете новых сотрудников? 

— Мы активно ищем сами, используем все источники подбора. Как я уже говорила, наш кандидат – это наш клиент, поэтому каждый потенциальный сотрудник может заполнить анкету соискателя и даже пройти собеседование непосредственно в магазине. 

Мы используем социальную сеть LinkedIn, которая сейчас становится все более эффективной. Не забываем о HeadHunter и Job.ru – это те источники, которые уже давно используются, но, тем не менее, продолжают хорошо работать. Плюс ко всему, когда мы проводим массовый подбор в каком-нибудь городе, мы даем рекламу на радио, по телевидению и на улицах, чтобы привлечь кандидатов. 

— Публикуете ли вы вакансии в других социальных сетях? 

— Да, у нас есть публичные группы на «Одноклассниках», в «Вконтакте», на Facebook. 

— В «Леруа Мерлен» пользуются услугами внешних рекрутеров? 

— Пользуются. В основном, на редкие профили и редкие позиции, а также на высокий потенциал. 

— «Редкие позиции» – это какие? 

— Например, менеджеры интернет-проектов со специальным опытом, маркетологи узкой специализации. Либо кандидаты на высокую должность – руководителя или директора какой-нибудь службы. Но такое бывает нечасто, потому что у нас в компании работает внутреннее продвижение и 90% наших сотрудников выросли «изнутри». Это – еще одна особенность «Леруа Мерлен», за которой стоит большая корпоративная и менеджерская работа. 

— То есть у вас в компании можно сделать карьеру с нуля? Условно говоря, прийти работать кладовщиком и вырасти до директора? Были ли такие случаи? 

— Конечно, у нас таких примеров множество. О таких людях мы много рассказываем нашему персоналу в магазинах – мотивируем, показываем, что это возможно. Вот недавно рассказывали о директоре магазина, который несколько лет назад пришел работать продавцом-консультантом. В «Леруа Мерлен» очень большое количество продвижений на позиции руководителей секторов, менеджеров отделов. 

Наша цель – чтобы вчерашние продавцы завтра стали управленцами. Именно поэтому мы ориентированы на работу с молодыми талантами, выпускниками вузов и колледжей. Мы стремимся провоцировать наших сотрудников на развитие и способствуем их быстрейшему карьерному росту. 

— Перед этим вы упоминали, что в «Леруа Мерлен» уделяется большое внимание развитию компетенции и обучению. Раз уж мы заговорили о выпускниках вузов и колледжей, расскажите об этом подробнее. 

— Когда к нам приходит новый сотрудник, мы, прежде всего, помогаем ему пройти интеграцию и адаптироваться в компании. Он получает в сопровождение руководителя сектора и индивидуального наставника. Интеграция проходит в течение трех месяцев. А потом сотрудник переходит на следующий этап и становится более автономным. Раз в год у нас проводится оценочная беседа – оцениваем достижения, прогресс. 

— Ее проходит каждый сотрудник? 

— Да, каждый сотрудник проходит ее со своим руководителем. В результате он либо может быть повышен в должности, либо ему может быть повышена компетенция, а значит, заработная плата. У нас есть определенные грейды компетенции, которые позволяют сотруднику активно расти по горизонтали. Мы много говорим о вертикальном росте, потому что динамично развиваемся, но нам также важны сотрудники, которые будут расти как эксперты. У каждого сотрудника в «Леруа Мерлен» есть план индивидуального развития, который позволяет ему иметь определенное видение своего будущего. 

— Для этого плана существует какой-то шаблон? 

— Да, для этого мы специально разработали документ. Он позволяет выстроить перспективы как для сотрудника, который будет развиваться по горизонтали, так и для сотрудника, который заинтересован в вертикальном росте. И тот сотрудник, который растет по горизонтали, сам участвует в написании своего плана индивидуального развития. Он подает предложения своему руководителю, руководитель их рассматривает, дает обратную связь, и сотрудник двигается согласно плану. 

То же самое касается наших потенциальных сотрудников. Каждому мы предлагаем выстроить свой индивидуальный план развития. Развитие – это двусторонний процесс, в который должны быть вовлечены и сотрудник и руководитель. При этом вовлеченность самого сотрудника должна быть еще большей, чем руководителя. 

— С помощью каких инструментов вы делаете так, чтобы сотрудники оставались в компании? 

— Для меня лучший инструмент – это признание и, опять же, вовлеченность наших сотрудников. Вовлеченность – очень емкий инструмент, он состоит из многих понятий. Это такой комплекс действий, особенно менеджерских действий, который говорит работнику: да, ты нам нужен, да, мы признаем твои компетенции, мы признаем твой вклад и очень высоко ценим твою работу. 

И именно этот момент признания со стороны руководителя очень серьезно сказывается на нашей стабильности. Она, кстати, сейчас в «Леруа Мерлен» достаточно высокая — 81%, а текучка составляет 19%. Нам, конечно, еще есть к чему стремиться. 

— Как вы поощряете ваших сотрудников? И есть ли в «Леруа Мерлен» система штрафов? 

— У нас есть система премирования. Системы штрафов нет. Я считаю, что это неэффективный инструмент. Те компании, которые активно используют систему штрафов, не ориентированы на развитие персонала, потому что сотрудник не может эффективно работать в условиях страха. А система премирования у нас есть, и она очень развита. Есть коллективная премия, которая зависит непосредственно от финансовых результатов магазина, а также есть премия на уровне компании. 

Все сотрудники в «Леруа Мерлен», начиная с 2014 года, имеют право стать акционерами компании. И уже 85% нашего персонала, включая линейные позиции, являются акционерами. 

— Магазины «Леруа Мерлен» есть в разных регионах страны. Очевидно, что эффективное сотрудничество людей из этих регионов получается в том случае, когда они осуществляют какие-то совместные проекты. Как внутри компании устанавливаются «кросс-территориальные» связи? 

— У нас проводятся так называемые «синергии» – когда мы собираем всех руководителей по направлениям. Например, мы собираем региональных руководителей секторов логистики или региональных HR-менеджеров. В год мы проводим довольно много таких «синергий». Также ежегодно проходит несколько собраний на национальном уровне — руководители секторов общаются с руководителями других направлений, например, логисты общаются с закупщиками. 

Кроме всего этого, в «Леруа Мерлен» в январе 2013 года был запущен глобальный проект «Моя жизнь – моя компания», над которым вместе работали и продолжают работать 100% наших сотрудников. Именно с помощью этого проекта нам удалось вырастить корпоративную культуру изнутри. 

«Моя жизнь – моя компания» не только HR-проект – это проект развития и модернизации всей компании «Леруа Мерлен». У него нет аналогов в России. 

— Как к вам пришла идея запустить его? 

— При таком активном развитии определилась необходимость прогнозирования и выстраивания нашего будущего. Когда мы осознали, что ежегодно «Леруа Мерлен» будет интегрировать от пяти до восьми тысяч сотрудников, то поняли, что нам очень важно не потерять нашу корпоративную культуру, сохранить наш стиль, нашу уникальность. И мы решили вовлечь всех сотрудников в этот процесс. 

Для начала мы спросили их, что для них ценно в жизни и работе, а также попросили сформулировать видение компании сегодня и в будущем. Этот опрос и стал первым этапом проекта «Моя жизнь – моя компания». 

— Что вас на это вдохновило? 

— Нас вдохновило то, что мы собираемся открывать по 20 магазинов в год. И нам нужно к этому подготовиться. Тогда мы задали себе вопрос – а как нам сохранить наш стиль? И еще один вопрос – а как сотрудники понимают наши общие ценности? Ведь такие понятия, например, как «щедрость» и «честность», разные сотрудники могут понимать по-разному. 

Второй этап проекта – масштабные онлайн-дискуссии среди наших сотрудников – помог сформулировать новые ценности компании. Кроме того, сотрудники выдвинули много предложений по развитию новой корпоративной культуры. 

Ценности «Леруа Мерлен» 

— Что происходило потом? Как вы внедряли эти новые ценности? 

— Затем был третий этап – работа в так называемых «Домах творчества». Сотрудники каждого магазина и представители рабочей группы собирались вместе и размышляли о том, как улучшить компанию и претворить множество предложенных идей в жизнь, как сделать их частью повседневного рабочего процесса. В результате, мы выделили несколько основных направлений работы – как на уровне магазинов, так и на национальном уровне. Мы выстроили 12 проектов по развитию компании. Они будут осуществлены в течение следующих пяти лет. Также мы составили план работы сотрудников магазинов на ближайшие три года. В данный момент проект находится в стадии реализации. 

— Он уже принес какие-нибудь практические результаты? 

— Дело в том, что корпоративную культуру, в принципе, тяжело измерить. Она выражается в каждодневных действиях. Можно скопировать любую технологию, любую методику. Но скопировать манеру поведения и чужие внутренние установки нельзя. Людей невозможно скопировать. И вот как раз в этом, на мой взгляд, и заключается наше главное отличие от конкурентов. 

Именно наш персонал обеспечивает «Леруа Мерлен» уникальность на рынке. Когда мы начали третий этап – работу в «Домах творчества» – многим сотрудникам было непросто свыкнуться с новой формулировкой наших ценностей, понять и принять их актуальность. В особенности было трудно тем, кто работает в компании давно и принимал участие в первоначальной формулировке ценностей еще в 2007 году. Но противоречия были сняты благодаря четкому пониманию того, что все новые определения и понятия, с которыми нам теперь предстоит работать – это мнение 100% сотрудников «Леруа Мерлен». 

Именно за счет открытого обсуждения будущего компании на всех уровнях мы достигли главного результата проекта «Моя жизнь – моя компания» – сплочения коллектива, повышения мотивации и эффективности. 

Я, вообще, по большому счету, могу его запатентовать – это настоящая находка для HR-сообщества. 

Беседовала Анна Петрошай