Методы управления персоналом в ресторанном бизнесе кратко

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность, которая связанна с предоставлением и организацией услуг общественного питания, занимает одно из первых мест в сфере обслуживания и является не только самым рискованных, но и одним из высокодоходных видов экономической деятельности.

Также одной из наиболее значимых является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала — одна из важнейших пунктов успешности ресторанного бизнеса. Ведь персонал является одной из важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а в свою очередь управление персоналом — частью общей системы. Такой довольно сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои закономерности и особенности, и направлен на формирование социальной политики, создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями.

В борьбе за долговечность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Управление персоналом – одна из важных сфер в жизни любого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с кадрами с помощью достижений отечественной и зарубежной науки.

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху.

Актуальностью данной темы является обширное понятие систем управления персоналом. Так как сущность управления персоналом заключается в установлении социально-психологических, организационно-экономических, и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат методы, формы и принципы воздействия на интересы, деятельность и поведение работников в целях максимального их использования.

Цель данной курсовой работы — изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персоналом на предприятии и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом;

2. провести анализ мотивации персонала на примере ресторана «Вьюга»;

3. изучить проблемы управления персоналом в ресторанном бизнесе;

4. проанализировать особенности этой системы;

Объектом исследования является ресторан «Вьюга».

Предметом исследования выступают теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Структура данной курсовой работы: введение, первая глава, выводы по первой главе, вторая глава, выводы по первой главе, заключение, список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ

1.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом, как раздел менеджмента, само отличается структурой, внутренней организационной системностью и процессной ориентацией. Система управления персоналом организации (СУП) составляет цепь связанных между собой элементов экономической, социально-психологической и организационной природы. Системная ориентация СУП содержит все виды бизнес-процессов компании: основные, обеспечивающие, управления и развития.

Система управления персоналом имеет минимум три структурных составляющих:

1. структура целей СУП (экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные);
2. структура и логика функциональной последовательности;
3. организационная структура управления персоналом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью; социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.^[1]

Система целей является основой понятия состава функций управления. В управлении персоналом условно выделают 2 задачи: основные и дополнительные.

К основным относятся, практически все перечисленные в (см. таблица 1). К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения.

Функции системы управления персоналом — должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации.

Таблица 1. Функциональные блоки системы управления персоналом.

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Отбор персонала, его деловая оценка. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Управление процессом и содержанием мотивации трудового поведения. Использование немонетарных побудительных систем. Управление конфликтами
Обеспечение процесса управления персоналом	Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Учет и статистика персонала. Разработка кадровой политики. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений
Использование персонала	Определение результатов и содержания труда на рабочих местах. Обеспечение безопасности труда. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности, упорядочение рабочих мест. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование, реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного внимания от владельцев предприятия. В данном случае, управление основывается на двух принципах: адекватное измерение работы и разделение труда вертикального характера. Согласно этим принципам, существует целый ряд обязанностей, которые администрация предприятия должна выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации:

— соответствующее распределение труда, а также ответственности между всеми сотрудниками компании;

— создание реестра правил, по которым должна осуществляться работа в ресторане;

— сотрудничество с работниками компании (благодаря которому предприятие может достичь высоких результатов);

— проведение тщательного отбора кадров, их внедрения в штат и дальнейшего обучения.

Текущая система управления персоналом основана как на методах и принципах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Рассмотрим несколько определений понятия управление персоналом.

Лобанов А.А., Дж.М. Иванцевич рассматривают управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей».^[2]

Маслов Е.В. пишет, что управление персоналом — «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».^[3]

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. пишут, что управление персоналом — это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации).^[4]

Таким образом, можно сказать, что управление персоналом — это многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими неординарными закономерностями и особенностями.

1.2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Одним из направлений работы организации является создание качественной системы управления эффективностью персонала. В отличие от других возможностей предприятия человеческие ресурсы требуют к себе особого отношения и внимания.

Для того чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников, необходима система оценки эффективности управления персоналом. На основании получившихся сведений, в ходе оценочных процедур, в дальнейшем принимаются управленческие решения в области работы с кадровым составом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала.

Эффективность системы управления персоналом – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность системы управления персоналом намного сложнее, чем эффективность производства.

Эффективность управления персоналом можно определить исходя из качества, полноты, объема, своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности — необходимы соответствующие показатели и критерии. При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для какой категории работников устанавливаются критерии и, во-вторых, для решения каких именно задач используются результаты оценки, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от характера, сложности, деятельности и ответственности. Что касается критериев в области эффективности управления персоналом, в их качестве могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, которые возникают из-за повышенной текучести кадров, необоснованных простоев.

Различают два вида эффективности системы управления персоналом: социальную и экономическую. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.^[5]

Важными показателями при оценке персонала также является оценка показателей состава и движения персонала. Эффективное развитие и управление организации во многом определяются профессиональными и личностными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Критерии эффективности процесса управления персоналом представлены на (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Критерии эффективности процесса управления персоналом.

Оценку эффективности системы управления персоналом рекомендуется проводить если:

— пришло время привести систему управления персоналом с соответствие с приоритетными задачами развития организации;

— подняли вопрос о покупке или инвестировании предприятия;

— если возник вопрос – нужно ли привлекать новых специалистов в компанию или все же стоит повышать квалификацию уже существующих;

— предприятие находится на этапе изменений и имеется необходимость выстроить работу с персоналом в соответствии с ситуацией в организации;

— штаты находятся в переизбытке, и нет уверенности в том, что имеется необходимость такого количества персонала на предприятии.

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в (см. таблица 2).

Таблица 2. Показатели эффективности управления персоналом.

Направление анализа	Показатели
Показатели эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика. Удельный вес брака его динамика
Затраты на персонал	Общие издержки предприятия на персонал за период. Доля издержек предприятия на персонал в объеме реализации за период. Издержки на одного работника и их динамика
Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника.
Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами. Взаимоотношения с руководством. Взаимоотношения с клиентами
Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей. Коэффициент текучести персонала и его динамика. Уровень конфликтности в коллективе. Количество жалоб от работников

В качестве результативного показателя, который охарактеризует экономическую эффективность управления персоналом, используют среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к среднесписочной численности персонала. В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнана.^[6]

1.3. ПЕРСОНАЛ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ РЕСТОРАННЫМ БИЗНЕСОМ

Качественно обученный персонал, обладающий высокой квалификацией, позволит выстроить успешный ресторанный бизнес.^[7]

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются одной из главных компонентов конечного продукта, также из важнейших ресурсов превосходства перед конкурентами предприятия, а это значит, что качество обслуживания в ресторанах зависит от сознательности и квалификации персонала.

Как известно, главной составляющей ресторанного бизнеса является то, в каком настроении пребывает гость ресторана. Ведь если гость побывал в ресторане впервые и почувствовал, что попал на маленький праздник, он не только сам еще не раз вернется, но и приведет с собой друзей, знакомых и обязательно расскажет об отличном ресторане. А, как известно, более эффективной рекламой, чем искренние хорошие отзывы клиентов, еще не изобрели. Первой составляющей успешного управления персоналом в ресторанном бизнесе заключается в его правильном подборе: коллектив должен быть как одна дружная команда, понимать друг друга без слов и создавать радостное приятное настроение гостям.

Категории сотрудников, которые могут работать в ресторанах и заведениях быстрого питания:

• управляющий состав, который занимается финансово-административным управлением ресторана;
• кухонные сотрудники, они обеспечивают высокое качество блюд и их широкий ассортимент в заведении;
• персонал обслуживающего типа, который непосредственно контактирует с клиентами ресторана;
• подсобные рабочие, которые подготавливают все необходимые условия для функционирования ресторана.

Второй секрет состоит в том, что работа каждого сотрудника уникальна. Фактически каждый гость приходит в ресторан за собственными впечатлениями, а каждый член коллектива-команды должен это впечатление ему подарить. Один из гостей хочет вкусить кулинарный шедевр от шефа, а повар в свою очередь должен создать для него лучшее шоу. Другой, попивая коктейль, хочет общения за барной стойкой и бармен, понимая это, должен поддержать беседу или побыть в роли внимательного слушателя. Третьи с восхищением наблюдают за работой официанта, который как волшебник неожиданно появляется в нужный момент и тихо, как тень, исчезает, когда необходимость в нем пропадает. Администратор в первую очередь должен уметь создать в ресторане такую непринужденную и легкую атмосферу, в которой персонал безоговорочно будет работать четко, слаженно и безотказно, как швейцарские часы, а даже если случайно заглянет посетитель, он моментально это почувствует. То есть персонал гармоничен, ресторан успешен, а это значит, что главная цель достигнута.

Но для хорошей работы сотрудников предприятия, необходима мотивация. Ведь именно она стимулирует и настраивает на продуктивную работу персонал организации.

Создание эффективной системы мотивации персонала имеет повышенную актуальность в сфере общественного питания. А связано это с тем, что возрастает конкуренция за профессиональные кадры на российском и зарубежных рынках, так как высококвалифицированные сотрудники имеют конкурентное преимущество перед другими организациями общественного питания. Мотивация персонала предприятия общественного питания повышает эффективность работы целого комплекса, что приводит к повышению качества оказываемых услуг.

Обязательно должна быть грамотная мотивация для каждого сотрудника. Ведь это одно из важнейших условий управления персоналом в ресторанном бизнесе, которое позволяет сохранить кадры. Причем, руководство организации должно использовать для каждого уровня сотрудников характерные для него методы мотивации. Ведь грамотное управление и мотивация персонала в ресторанном бизнесе, будь то маленькое кафе или ресторанчик, обязательно приведет к процветанию заведения.

На основании полученной информации мы можем сделать следующие выводы:

Рассматривая процесс управления персоналом как одну целую систему, можно выделить главные элементы, которые направлены на реализацию этих функций: информированность потенциальных кандидатов о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров; организационную функцию; социально-экономическую функцию; воспроизводственную функцию, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и карьерное развитие персонала.

Как показывает анализ теоретических исследований по проблемам управления персоналом, в нашем мире понятие системы управления персоналом включает в себя: квалифицированное обучение кадров; карьера и ее рост; кадровое планирование; набор сотрудников; отбор персонала; оценка персонала; последующий наем тех или иных подходящих кадров; определение существующей потребности в приеме на работу сотрудников и персонала; трудовая и социальная адаптация вновь принятого персонала; система мотивации сотрудников; нормирование труда.

Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «ВЬЮГА»

2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЕСТОРАНА «ВЬЮГА»

Ресторан «Вьюга» — это сеть ресторанов высшего класса с весьма уютной спокойной обстановкой, где готовят блюда по итальянским, европейским и авторским рецептам, учитывая любые пожелания придирчивых гостей.

Внутренняя обстановка заведений оформлена в стиле итальянского убранства, с нотками загородного дома. В одном из залов стены окрашены нежно персиковой краской, что создает спокойствие и уют. А во втором стены расписаны яркими красками для создания летнего настроения, в третьем отделаны природным камнем. Большие окна почти в пол с небольшими подоконниками, украшенными цветами, которые дарят уютную атмосферу, а белая плетеная мебель задает умиротворяющий дачный тон. План ресторана на 150п./мест можно увидеть на (см. Приложение 1).

Главные позиции в меню «Вьюга» занимают блюда итальянской кухни: пицца на тонком или пышном тесте, паста с птицей, с сыром и морепродуктами, легкие салаты, лазанья. Также в ресторане имеется постное меню, что важно, в котором есть прекрасные блюда. Еще у заведения есть отдельное вегетарианское меню. И конечно же имеется детское меню для юных привередливых посетителей.

В теплое время года во «Вьюге» открыта летняя веранда. Имеется детский уголок с разного вида увлекательными развлечениями, а поможет в этом аниматор. В ресторане также можно посмотреть трансляцию важных спортивных матчей. Гости могут заказать еду с собой. Имеется уютный, хорошо обставленный VIP-зал. По вечерам в заведении звучит живая музыка. Также ресторан «Вьюга» принимает заказы на проведение разных значимых событий: банкетов, юбилеев, свадеб. В ресторане имеется своя выпечка, гости могут насладиться свежеиспеченными сладостями.

Ресторан «Вьюга» — это подходящее место как для обеда с коллегами, так и для ужина в кругу семьи или близких знакомых. Хорошая площадка для дружеских встреч и просто приятного отдыха в конце недели или рабочего дня. Всю информацию о ресторане можно увидеть на (см. таблица 3).

Таблица 3. Информация о ресторане «Вьюга».

Адрес	ул. Рублево-Успенском шоссе д.5
Кухня	Итальянская, европейская, авторская
Wi-Fi	Есть
Для детей	Принадлежности для рисования, детское меню, аниматор, мастер-классы
Няня	По выходным
Живая музыка	Пятница, суббота, воскресенье
Летняя терраса	Есть
Своя кондитерская	Есть
Шоу-программа	Живая музыка, шоу-программа по праздникам
Вегетарианское меню	Есть
VIP	Есть на 20 п./мест
Парковка	Бесплатная, охраняемая, парковщики
Музыка	Фоновая
гардероб	Есть

Штат сотрудников ресторана «Вьюга» составляет 50 человек и представлен следующими должностями (см. Приложение 2). Каждый сотрудник имеет цель удовлетворить все потребности и прихоти гостей. Чтобы уходя, каждый гост хотел вернуться и позвать с собой близких и друзей.

2.2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «ВЬЮГА»

Отдел кадров занимается персоналом ресторана.

Штатная единица отделом кадра – менеджер по персоналу (представлен в единственном числе). Он подчиняется непосредственно директору по персоналу ООО «Вьюга». Менеджер по персоналу подбирает сотрудников в соответствии с требованиями, которые выдвигает компания-заказчик к каждому из необходимых ей специалистов.

В задачи отдела кадров входит:

1. Организация системы учета кадров, анализ текучести;
2. Участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;
3. Организация работы по обеспечению подбора, обучения, оценки и использования персонала.

В свою очередь функциональные обязанности менеджера по персоналу включают в себя:

1. Формирование кадровой политики компании;
2. Учет личного состава ресторана;
3. Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой;
4. Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары);
5. Адаптация новых сотрудников;
6. Разработка системы мотивации сотрудников;
7. Составление и оформление трудовых договоров;
8. Ведение кадровой документации.
9. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров;
10. Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.

Также менеджер по персоналу имеет ряд обязанностей:

1. Высшее образование;
2. Знание трудового законодательства;
3. Знание основ психологии и социологии;
4. Опыт разработки систем обучения и мотивации персонала;
5. Знание методов оценки персонала;
6. Грамотная речь, коммуникабельность;
7. Знание ПК;
8. Навыки работы с кадровой документацией;
9. Организаторские способности.

В документацию кадровой службы ресторана ООО «Вьюга» входит:

1. Правила внутреннего трудового распорядка;
2. Положение об оплате труда и персонале;
3. Структура и штатное расписание ресторана;
4. График учета движения трудовых книжек;
5. Книга учета личных карточек;
6. Трудовые договоры;
7. Приказ о назначении на должность;
8. Должностные инструкции;
9. Личные карточки сотрудников;
10. Журнал регистрации приема на работу;
11. Договоры о материальной ответственности;
12. Положение об аттестационной комиссии;
13. Номенклатура дел кадровой службы;
14. Графики отпусков;
15. Личные дела сотрудников.^[8]

Учет персонала ведется по каждому работнику ресторана «Вьюга» в программе «1С: Зарплата и кадры 8.0».

При приеме на работу заключается трудовой договор. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату

а работник обязуется:

• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.^[9]

При заключении трудового договора лицо, которое устраивается на работу, предъявляет эти документы:

• паспорт;
• трудовую книжку;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы об образовании;
• страховой полис обязательного медицинского страхования
• санитарную книжку (с отметкой о прохождении медосмотра);
• свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Перечень форм первичной учетной документации по учету труда, которая применяется в ресторане «Вьюга» (см. таблица 4).

Таблица 4. Перечень форм первичной учетной документации по учету труда, которая применяется в ресторане «Вьюга».

Номер формы	Наименование формы
1. По учету кадров
Т-1	Приказ о приеме работника на работу
Т-2	Личная карточка работника
Т-3	Штатное расписание
Т-5	Приказ о переводе работника на другую работу
Т-6	Приказ о предоставлении отпуска работнику
Т-7	График отпусков
Т-8	Приказ о расторжении трудового договора с работником (увольнение)
Т-9	Приказ о направлении работников в командировку
Т-10	Командировочное удостоверение
Т-10а	Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
Т-11	Приказ о поощрении работника
2. По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Т-13	Табель учета рабочего времени

По этим данным ведется оперативный учет движения численности, изменений, которые происходят в составе персонала ресторана, также составляется отчетность, которая используется для управления и контроля за соблюдением штатной дисциплины.

2.3. СИСТЕМА МОТИВАЦИЙ ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАНЕ «ВЬЮГА»

Программа стимулирования и мотивации сотрудников

ресторана «Вьюга» разработана и внедрена в систему управления персоналом довольно давно. И в нее входит:

• бесплатное питание;
• дополнительные денежные вознаграждения за продажу мороженного и блюд месяца;
• корпоративные вечеринки;
• ежемесячные премии.

Данная программа по ряду положений приводит к положительным результатам.

Методы и формы мотивации можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

В первую группу отнесем следующие методы:

1. Применение накопительных бонусов.

Бонусы начисляются за отдельные элементы хорошей работы с последующим поощрением.

2. Заключение недельных договоров с контактным персоналом.

Суть метода такова. На основе статистики работы ресторана определяется средняя за неделю величина вклада в выручку, например, официанта. Потом для него устанавливают недельный план выручки. Он обычно процентов на пятнадцать (пересматривается раз в месяц) выше среднего. Далее с каждым официантом подписывается договор о выполнении установленного плана. Если по итогам недели выполнение менее 75%, то он штрафуется определенным вычетом из фиксированной части заработной платы. А потом устанавливается прогрессивная шкала доплаты процентов от выполнения и перевыполнения плана. Данный метод помог увеличить выручку ресторана за квартал примерно в 1,5 раза.

Во вторую группу входят следующие методы:

1. «Положительный отзыв».

Данный метод используется для официантов. И его суть состоит в том, что когда гость оставляет положительный отзыв в книге «отзывы и предложения», официанту в качестве поощрения предлагается на выбор любое из блюд.

1. Ежемесячный опрос персонала.

Особенностью данного метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса разрабатывается анкета, которая включает в себя вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов не больше десяти. Анкета сформирована так, чтобы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать свое мнение. Такие опросы проводятся в ресторане «Вьюга» ежемесячно.

1. Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала.

Как мы знаем, многое на предприятии не может быть охвачено высшим руководством. И данный ресторан, понимая это, решил ввести этот метод. Зная то, что линейный персонал намного лучше видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить. И каждый сотрудник данного ресторана уверен, что любая мысль об улучшении работы, которая пришла к нему в голову будет внимательно выслушана и возможно реализована, но обязательно так или иначе будет поощрена.

1. Гибкий график, возможность совмещать работу и учебу.

Сотрудник ресторана может составить свой график таким образом, чтобы работа была дополнением к учебе, работать по 3-4 дня в неделю, может отрабатывать неполную рабочую смену в 8 часов. При этом имеет все возможности на дополнительные бонусы.

1. Социальная защищенность.

Социальная защищенность позволяет сотрудникам ресторана «Вьюга» иметь большую часть из льгот, которые предусмотрены по трудовому законодательству Российской Федерации. К тому же в данной компании отсутствуют какие-либо денежные штрафы за испорченную продукцию по вине работника. Максимум что будет — замечание и запись в файл. Компания также оплачивает прохождение медицинской книжки, которая остается у всех работников после увольнения.

1. «Веселые соревнования».

Для работников ресторана «Вьюга» устраиваются так называемые «Веселые соревнования», где выявляются самые смелые, самые активные, самые быстрые, самые предприимчивые работники. По результатам этих соревнований выдаются призы, подарки, возможно даже повышение в должности. Это помогает работникам в материальной сфере, а так же помогает просто расслабиться и развлечься, весело провести время со своими сослуживцами. Также эти соревнования помогают сплочению коллектива в компании.

1. Карьерный рост.

Работа в ресторане «Вьюга» — это возможность за небольшой промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной лестнице и года через 3 иметь руководящую должность в данной сети. Как говорят менеджеры, повышают тех, кто может лучше руководить, чем работать. Если работник справляется с обязанностями не только своими, но еще и успевает помогать другим, то, большая вероятность того, что он будет повышен года через 3, потому что такие работники закрывают дыры в расписании и нехватки опытного персонала для обслуживания посетителей ресторанов. Поэтому быстро подняться по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества (см. Приложение 3).

Такая программа мотиваций привлекает много, желающих работать и зарабатывать, т.к. в настоящее время очень важны не только хорошая заработная, но и дружный коллектив, возможность совмещать с учебой и многие другие факторы.

Организационная структура сети ресторанов «Вьюга» — это иерархическая структура, а, значит, в системе управления идет чёткое разделение труда, способствующее появлению высококвалифицированных сотрудников в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов.

Каждый сотрудник ресторана «Вьюга» имеет возможность расти и развиваться. Даже самый простой работник, со временем может получить высокую должность, если будет качественно выполнять свои обязанности и отлично проходить все аттестации.

Для того, чтобы все сотрудники работали слажено и без «косяков», управляющие данной сети стараются правильно мотивировать персонал. Сотрудники чувствуют себя важной частью команды, а гости заведения приятно отдыхают и понимают, что им всегда рады.

Таким образом, можно сказать о том, что в организации довольно хорошая система управления персоналом, в связи, с чем сеть благоприятно развивается и расширяется. А что касается сотрудников, то проведя анкетирование, было выявлено, что многих устраивает их работа и руководство. Они довольны тем, как управляется ресторан.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом — область деятельности, в которой одними из важных элементов являются: привлечение персонала, определение потребности в персонале, контроллинг персонала, задействование в работе, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.^[10]

Одной из основных задач для руководства – это сохранение квалифицированных сотрудников путем оптимизации кадрового состава. Достижение этой цели зависит от своевременной реализации программы мотивации персонала, включающая в себя проведение кардинальных изменений в условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов. Ведь персонал является важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а управление персоналом частью общей системы управления организацией. Такой многосторонний сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои особенности и закономерности и направлен на формирование социальной политики, создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями.

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом ресторана «Вьюга».

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

• были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;
• была изучена организация системы управления персоналом ресторана «Вьюга»;
• была проанализирована система мотиваций персонала на предприятии общественного питания «Вьюга»;

В результате проведённого анализа системы управления персоналом ресторана «Вьюга», можно сделать вывод, что управление персоналом в данной организации является основной и неотъемлемой частью его общей стратегии развития.

Организационная структура сети ресторанов «Вьюга» — это иерархическая структура, а, это значит, что в системе управления идет правильное разделение труда, способствующее появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов.

Каждый сотрудник сети ресторанов «Вьюга» имеет возможность расти и развиваться. Даже самый простой работник, со временем может получить высокую должность, если будет качественно выполнять свои обязанности и отлично проходить все аттестации.

Еще одной особенностью управления персоналом в сети ресторанов «Вьюга» является система мотиваций. В данной организации используются такие виды мотивации как:

• гибкий график работы (работник может сам составлять свой график);
• карьерный рост (каждый может добиться повышения в должности);
• бесплатные обеды;
• хорошая и стабильная заработная плата;
• социальная защищенность (обеспечение льготами);
• весёлые соревнования, бесплатное обучение, дискотеки, пикники и т.д.

Всё это значительно повышает интерес сотрудника к работе, повышает стремление стать лучшим, работать и зарабатывать. А если у работника есть такие желания, то, следовательно, повышается уровень обслуживания клиентов а вместе с ним уровень дохода всего ресторана.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Книги.

1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2012, стр. 254.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – 2014, стр. 312.

3. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015., стр. 126.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2012.

5. Базаров Т. Управление персоналом.- М.: Юнити, 2013.

6. Афлетунова Г.Э. Система управление персоналом / Г.Э.

Афлетунова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. — 2015.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю.Базаров. — М.: Академия, 2013.

Нормативные правовые акты.

8. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 03.07.2016).

9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 3.07.2016).

Стандарты.

10. ГОСТ ISO 9001-2011 «Системы менеджмента качества. Требования»;

11. ГОСТ Р 50647-2010 «Услуги общественного питания. Термины и определения – 2016.

Электронные ресурсы.

12. Система мотивации персонала в торговых компаниях/Ю. Пустынникова./ 08.05.2013. //http://www.zhuk.net/.
13. Система управления персоналом 2015 г.// http://www.uprperson.ru.

14. Управление персоналом: суть, задачи, основные принципы 2014г. //http://www.uprperson.ru/upravlenie_personalom_.

Приложение

Приложение 2. Штат сотрудников ресторана «Вьюга»

Категория работников	Структура персонала, %	Всего, чел.
1. Административный персонал: директор зам. директора главный бухгалтер менеджер по производству инженер-технолог	10	7 1 1 2 2 2
2. Производственный персонал: шеф су-шеф повара уборщики мойщики посуды кладовщик	50	20 1 2 10 2 3 2
3. Обслуживающий персонал: официант метрдотель бармен гардеробщик сомелье	40	23 15 2 2 2 2
Всего	100	50

Приложение 3. Виды стимулирования персонала.

1. http://projectimo.ru/komanda-i-motivaciya/sistema-upravleniya-personalom.html ↑

2. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2012, стр. 254 ↑

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – 2010, стр. 312 ↑

4. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015., стр. 126 ↑

5. https://works.doklad.ru/view/gaLjW7EMPhE.html ↑

6. https://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65635b2bc68b5c43a88421216d26_0.html ↑

7. https://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-restorannom-biznese-sovremennye-tendencii ↑

8. https://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65625a2bd68b4c43b89521206d27_0.html ↑

9. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020) ↑

10. https://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65635b2bc68b5c43a88421216d26_0.html ↑

Соглашение о конфиденциальности

и обработке персональных данных

1.Общие положения

1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:

«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП  771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее — «Инсейлс»), с одной стороны, и

«Пользователь» –

либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

которое приняло условия настоящего Соглашения.

1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

2.Обязанности Сторон

2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.

2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.

2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.

2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:

(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон; 

(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;

(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон; 

(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа,  или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;

(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.

2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.

2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».

2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.

Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс — contact@ekam.ru.

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.

Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.

3.Ответственность Сторон

3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.

4.Иные положения

4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.

4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).

4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».

Дата публикации: 01.12.2016г.

Полное наименование на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»

Сокращенное наименование на русском языке:

ООО «Инсейлс Рус»

Наименование на английском языке:

InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)

Юридический адрес:

125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11

Почтовый адрес:

107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»

ИНН: 7714843760 КПП: 771401001

Банковские реквизиты:

Р/с 40702810600001004854

В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222

Электронная почта: contact@ekam.ru

Контактный телефон: +7(495)133-20-43

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей  конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере  достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач  предприятия  общественного питания.

Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов  обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.

Основной составляющей  управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников,  а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.

В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением

Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты  для предприятия и обеспечивает:

– организацию связи между целями и структурой предприятия;

– информацию о спросе на кадры для планирования и развития;

– аспекты  изменений ресурсов для найма;

– программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.

Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.

В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:

1. Поиск и подбор сотрудников
2. Адаптация
3. Оценка знаний персонала
4. Мотивация

Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.

Существуют различные способы побора персонала:

1. Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
2. За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)

Следующий процесс – отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных  задач, от сути предлагаемой  должности и от количества претендентов  на нее.

Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам  предоставляется возможность почувствовать себя более свободно  рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.

Адаптация 

В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.

Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).

И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.

Оценка знаний персонала 

Оценка сотрудников – это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.

Методы оценки персонала:

• прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
• практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
• имитационные. Решение конкретных задач.

Во всех случаях  набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на  профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность. Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.

Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.

Качество труда – определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.

Тщательность в работе определяется отношением и использованием  производственных средств, оптимизация использования материалов  и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.

При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.

Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.

Мотивация

Мотивация – одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации – ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель – что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.

Мотивация бывает  дух видов:

• Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
• Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).

Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного внимания от владельцев предприятия. Управление в данном случае основывается на двух принципах: разделение труда вертикального характера и адекватное измерение работы. Согласно этим принципам, существует целый ряд обязанностей, которые администрация предприятия должна выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации:

• создание реестра правил, согласно которым должна осуществляться работа в ресторане}
• проведение тщательного отбора сотрудников, их обучения и внедрения в штат}
• сотрудничество с работниками компании (благодаря ему предприятие может достичь высоких результатов)}
• адекватное распределение труда, а также ответственности между всеми работниками компании.

Классическая административная школа

При управлении ресторанным бизнесом чаще всего используются классические стратегии с универсальными принципами. Согласно им предусматривается создание оптимальной структуры предприятия. На ее основе выстраивается наиболее рациональная система, с помощью которой можно управлять организацией.

Качественно обученный персонал, обладающий высокой квалификацией, позволит выстроить успешный ресторанный бизнес.

Категории сотрудников, которые могут работать в ресторанах и заведениях быстрого питания

• управляющий состав, который занимается финансово-административным управлением ресторана}
• кухонные сотрудники, они обеспечивают высокое качество блюд и их широкий ассортимент в заведении}
• персонал обслуживающего типа, который непосредственно контактирует с клиентами ресторана}
• подсобные рабочие, которые подготавливают все необходимые условия для функционирования ресторана.

В продажах так или иначе участвуют абсолютно все сотрудники – от каждого из них зависит работа заведения. Кроме того, существуют ключевые фигуры, обладающие достаточным влиянием на всех работников, способные формировать нормальную атмосферу для работы и слаженную команду. Чаще всего этим занимаются шеф-повар и управляющий организацией. Они внедряют корпоративную культуру в структурах предприятия.

Организация системы управления персоналом ресторана предусматривает наличие и других специалистов. Очень многое зависит от шеф-кондитера, который разрабатывает десертное меню, организует работу пекарни, контролирует качество блюд и закупаемых продуктов. Помимо всего этого, он обязан контролировать выполнение всех санитарных и гигиенических норм на территории ресторана.

Администратор заведения также играет важную роль в его работе. Именно от него будет зависеть, насколько комфортно будут чувствовать себя посетители ресторана, контролирует целостность всего убранства заведения, а также разрешает возникшие конфликтные ситуации. Также он доводит до руководства ресторана информацию о необходимости внедрения изменений.

Особенности ресторанного бизнеса

Управление ресторанным персоналом требует огромной ответственности от руководителей заведения. В последние годы произошел ряд изменений в этой сфере. Так, зарплаты сотрудников снизились за последнее время приблизительно на 40 процентов, после чего стабилизировались.

Также большой популярностью начал пользоваться иностранный персонал. Специалисты из-за рубежа могут получить работу во всех сегментах ресторанного рынка, начиная от профессии технолога, и заканчивая шеф-поваром на кухне. Главное – высокая квалификация сотрудника, согласно которой будет рассчитываться выплата заработной платы.

Работодатели сосредоточены на том, чтобы как можно быстрее найти шеф-поваров и кондитеров. Иной персонал интересует их намного меньше, поскольку отыскать сотрудников, относящихся к нему, можно найти в течение нескольких недель. Кроме всего прочего, работников с низкой квалификацией могут отбирать администраторы и управляющие. Стоит отметить, что именно в этом сегменте наблюдается активная текучка.

Отдельное внимание руководители заведений должны уделять меню. Оно должно быть сбалансированным и удобным как для посетителей, так и для сотрудников. Раньше меню в большинстве ресторанов было избыточным, но сейчас оно оптимизируется, ставка делается на часто востребованные блюда.

При наличии кризисной ситуации необходимо заняться поисками управляющих, которые смогут помочь предприятию выйти из нее. Однако рестораны редко способны оплачивать услуги таких специалистов. Это случается лишь тогда, когда они уже не могут самостоятельно разрешить сложившуюся проблему.

Сейчас в работе современной экономике на рынке существуют первостепенные характеристики для развития это осуществление высокой конкуренции, развитие на новых сегментах рынка и ценовая борьба. Каждый год на рынке появляется все больше организации, и  каждая желает эффективно функционировать, что создает большое конкурентное давление. Исходя из этого, организациям необходимо достаточно много уделять внимания вопросам, которые касаются мотивации сотрудников и управления ими [1].

Сейчас в работе сферы услуг в управлении персоналом существует множество проблем.

Престижность работы в сферы услуг, в  России, считается  под вопросом.

Считается, что работать менеджером или администратором еще престижно, то работать официантом воспринимается окружающими и самим сотрудником унизительно.

Кадры, которые приходят на работу в ресторан воспринимают её как временную. Считается, что карьеру сделать в этой сфере не возможно и когда достигается определенная цель, например, накопление денег кадры увольняются.

Для работы в ресторане, в первую очередь, требуются молодые кадры и в качестве официантов, и в качестве менеджеров. И тут возникает проблема, что у кадров недостаточно жизненного опыта и благодаря этому серьезное отношение к работе стоит под вопросом, что приводит к не желанию нести ответственность.

Кадры молодого возраста это также, эмоциональный возраст, поэтому личные проблемы могут сказываться на настроение персонала, а это предшествует не качественному обслуживанию.

Также кадры, которые устраиваются на работу в сфере обслуживания, могут не иметь норм морали и понятия о честности, потому что считают эту работу не серьезной, а лишь рассматривают возможность легкого заработка.

Отсутствие обученных профессионалов в сфере обслуживания, выдвигает проблему обучения кадров, то есть траты дополнительного времени. Приходят устраиваться и опытные сотрудники, но здесь тоже есть своя проблема. Хоть их опыт и профессионализм не вызывает сомнений, но чаще всего им тяжелее прижиться с новым персоналом и прижиться к новым правилам в работе.

В управлении персоналом в общепите существует пониженный  уровень дисциплины, отсутствие инициативности и не выполнение главных целей компании.

Благодаря всем, этим проблемам складывается самая первостепенная проблема  текучести кадров, которая обязательно проявляется во всей сфере организации.

Если внимание всем этим проблемам, в сфере обслуживания, будет уделяться больше, влияние этих проблем можно будет снизить.

Все эти проблемы дают понять, что сотрудникам можно отдать главенствующую роль в компании. Управляющие и руководители сейчас как никогда ценят персонал, преданный организации. Большое внимание в организации уделяют персоналу в самом процессе управления, а именно организационной работе протекающей между всеми стадиями работы сотрудников. «Без активного участия высшего руководства в работе организации, в создании системы управления и управления ресурсами сотрудников, не будет эффективного управления» [2].

Создавать бизнес в сфере услуг, считается одним из самых сложных и рискованных вариантов бизнеса, но только в последние время сотрудников считают важным фактором успеха, в работе ресторана, поэтому первостепенной задачей можно поставить правильное управление и подбор персонала.

Первое что нужно сделать, это сформировать коллектив и провести внимательный отбор сотрудников. «В первую очередь при отборе персонала отсеивают тех кандидатов, которые не обладают минимальными характеристиками, запрашиваемые организацией» [2].

Во время работы управления персоналом важно правильно понять объем работы, чтобы не перегрузить сотрудников.

Нагрузками занимается руководство: менеджеры, администраторы и управляющие. Благодаря работе руководства выполняется первостепенная задача работы ресторана. При выполнение этой задачи руководство подвержено стрессу, потому что их работа очень интенсивна и динамична.

Руководству нужно создать систему мотивирования, так чтобы учитывалась мотивация для сотрудников на всех уровнях работы, с учетом всех особенностей. «Ключевая проблема в мотивации поведения и работы персонала» [3].

Поэтому наличие квалифицированных сотрудников считается преимуществом.

Первой задачей при управлении сотрудниками в ресторане это, быть конкурентоспособными на рынке достигать высокого уровня в эффективности производства, в первую очередь, повышение прибыли.

Механизм управления в работе с сотрудниками это принципы, методы управления и система средств, которые направлены на положительное выполнение всех задач организации через набор качественных сотрудников.

В организации цели достигаются через работоспособность принципов и методов. Принципы подразделяются: на общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.); частные (соответствие функций управления целям организации, индивидуальная работы с кадрами, демократия в работе с кадрами, информированность кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия решений, подбор кадров); специальные и отдельные (для конкретного работника).

Принципы формирующие систему управления – это основные теоретические положения, включающие:

1)                 Обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом основываются и меняются  не произвольно, а в соответствии с целями и потребностями организации.

2)                 Первостепенность функции управления персоналом – это организационная самой структура управления персоналом.

3)                 Оптимальное соотношение  инфрафункций управления определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом организации.

4)                 Правильное соотношение управленческих ориентиров – говорит о необходимость в правильной пропорции соотнести функций деятельности организации и управления.

5)                 Потенциальные имитации  – означает, что отсутствие работника не должно останавливать процесс работы, это значит, что каждый сотрудник должен уметь имитировать (выполнять) работу сотрудников других уровней.

6)                 Экономичность –  подразумевает эффективность организации управления, снижение затрат на систему управления.

7)                 Прогрессивность – соответствие зарубежным и отечественным системы управления персоналом.

                 Перспективность – при разработке системы управления персоналом важно учитывать перспективы развития организации.

9)                 Комплексность – при разработке системы учитывать все факторы влияющие на нее.

10)             Оперативность – быстрое принятие решений.

11)             Оптимальность – при разработке системы управления персоналом разрабатываются разные варианты, и выбирается самый оптимальный.

12)             Простота – лучше будет работать система управления персоналом, если она будет проще.

13)             Научность –  при разработке системы управления персоналом должны учитываться достижения в научной области управления.

14)             Иерархичность – должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

15)             Автономность любых горизонтальных и вертикальных структур системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность подразделений.

16)             Согласованность –  это взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и по горизонтали, которое должно соответствовать основными целями организации.

17)             Устойчивость – обеспечение устойчивости системы управления достигается регуляторами, которые при отклонении от цели побуждают к регулированию системы управления персоналом.

18)             Многоаспектность –  управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом.

19)             Прозрачность – система управления персоналом должна обладать единой концепцией для всех подразделений. [4, 5,6].

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для осуществления  всех целей системы управления.

Выделим традиционные методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученных:

1. Управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплине.)

2. Экономические (основаны на экономической мотивации  это –материальные поощрения, премии)

3. Социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннею необходимость человека)  [7].

Этого можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве.

Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы.

Таблица 1 –Методы разработки системы управления персоналом на организации

Метод	Описание
Экспертно-аналитический метод	Основан на наборе квалифицированных сотрудников по управлению персоналом.  Осуществляется проработка форм систематизации, записи и представляются заключения экспертов. При этом выявляются направления по совершенствованию управления. Но с отсутствием у экспертов единой системы оценки есть риск не высокой точности.
Параметрический метод	Основа этого метода это, выявление степени соответствия между элементами производственной системы и самой системы управления персоналом.
Функционально-стоимостной анализ	Основа этого метода на нахождении более выгодной системы управления персоналом, потому что выявляются, лишнии функции управления, которые не выполняются.
Метод аналогий	Этот метод основан на разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения
Типизации подсистем	Метод основан на эффективном использовании типовых решений при совершенствовании управления персоналом.
Творческих совещаний	Основа метода на обсуждении всеми сотрудниками развития системы управления благодаря потоку идей.
Коллективный блокнот	Метод коллективного блокнота продвигает  идеи каждого с последующей их коллективной оценкой [7].

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:

1)  стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);

2) стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности) [8].

Еще на основе таблицы методов управления важно учесть, степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

1) ограниченную свободу (субъект управления принуждает объект выполнять задания);

2) мотивационную свободу, (субъект управления должен мотивировать объект управления);

3) высокую степень свободы, (субъект управления должен использовать психологию при формировании метода воздействия на объект).

В последним случае для сотрудника первостепенно удовлетворение потребностей в его реализации, а не в физиологических аспектах.

Описанные степени свободы объекта, выделяют другие методы управления: принуждения, побуждения, убеждения.

Характеристики методов управления являются высокими, у которых преобладает  конкретный признак по конкретной группе методов. Новизна заключается в системности подхода к проблеме. Самое оптимальное сочетание этих методов это принуждение и побуждения в одинаковой степени, а убеждение вполовину меньше.

Методы принуждения – субстанция управления. Если субстанция руководство низшего качества, то это приведет к низкому качеству управления.

Методы побуждения – направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Субстанцией методов побуждения будет являются все виды мотивирования.

Методы убеждения – применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Самое главное для стратегического управления необходимо учесть экономические и организационные законы, научные подходы и принципы, методы и средства, достижения цели. Организация не будет конкурентоспособной если руководство не сможет реализовать все принципы.

В наше время в рыночных отношениях преобладают психологические методы управления, что делает необходимым учитывать психологические аспекты личности потенциальных сотрудников. Существующие сейчас традиционные методы управления, нужно заменить на методы принуждения, побуждения и убеждения. В основном итоге перед руководством ресторана встает проблема в поиске новых результативных  способов управления персоналом.

Руководителям необходимо на первое место, при наборе сотрудников, учитывать их различный характер и привычки.

Необходимо изменение к самому подходу управления персоналом с учетом многофункциональной составляющей организации к исследованию и оптимизации его как стратегического ресурса с существенным эффективным потенциалом, содержащим высокий уровень компетенции и умение к формированию творчества и креатива. Большую важность данная проблема  проявляется для предприятий общественного питания, учитывая высокую значимость персонала в достижении эффективной деятельности.

Услуги предоставляемые ресторанами основаны на прямом контакте сотрудников с посетителями, что ставит высокую планку для  профессиональной компетентности, общительности, культуры и творчества в решении проблемных ситуации с гостями. При этом, сотрудники имеющие опыт в общении с гостями, оказываются важным источником идей по увеличению производительности предприятия и удовлетворение пожеланиям посетителей. При осознании такого факта, перед руководителем стоит задача в поиске новых методов управления персоналом в которых будет учитываться применение всех навыков сотрудника и благодаря этому будем достигнута цель увеличения конкурентоспособности организации.

Возможные перспективы персонала это база потенциал, которая состоит не только в профессионализме, но и в способности к творчеству, креативному мышлению и генерации новых идей. Последние пункты становятся очень значимыми в условиях повышения конкурентоспособности организации и расширение объема посетителей. Таким образом, управления персоналом, в наши дни, должно содержать инновационные элементы, во взаимодействии персонала активно использовать креативный потенциал и инновационное мышление. Именно это становиться основным условием выживания на рынке ресторанного бизнеса.

Библиографический список

1. Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии “Библиотека журнала ‘Управление персоналом”) —М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. — 368с.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы .-СПб.:Питер,2008.- 512 с.
4. Веснин, В. Р. Менеджмент : учеб. для вузов / В. Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2005.
5. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учеб. для вузов / И. Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-Дана, 2007.
6. Шеметов, П. В. Теория организации : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / П. В. Шеметов, С. В. Петухова. – 3-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2008. – 282 с.
7. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. – М.: Интерэксперт, 1992.
8. Гольдштейн Г.Я. Cтратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: Монография. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. – 179 c.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Романова Е.Д.»