Методы мотивации персонала в строительных компаниях эссе



В статье рассматриваются такие термины управления персоналом, как «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности. Раскрываются методы мотивации персонала в строительной организации. Определяются ключевые концепции, назначение мотивации и стимулирования.

Ключевые слова: мотивация, стимул, мотив, строительство, персонал, управление персоналом, руководитель, методы стимулирования, трудовая деятельность, поощрение.

Мотивация интерпретируется как одно из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как вызывает желание у персонала трудиться и параллельно приводит к удовлетворению различных потребностей работников, а следовательно — к достижению целей, которые организация ставит перед собой. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, её деятельностью. Если рассмотреть мотивацию с точки зрения трудовой деятельности, то трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного работника или команду к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [1]. Под работником подразумевается сотрудник как важное звено в цепях структуры организации.

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [2]. В то же время стимулирование труда, или же трудовое стимулирование, как и трудовая мотивация, являет собой совокупность действий, процессов, но направленных в большей степени на удовлетворение материальных потребностей человека. Если выразиться иначе, то мотив — это своеобразный толчок, способствующий действовать ради достижения цели, которая соответствует внутреннему состоянию человека, тогда как стимул — желаемый объект. То есть, можно сделать вывод, что мотивация — внутренний процесс, а стимулирование — внешний.

С точки зрения управления персоналом, мотивация как функция управления реализуется через комплексную систему стимулов, т. е. действия работников должны способствовать появлению положительных или отрицательных последствий для него, чтобы удовлетворить потребности человека, или достигнуть определённых целей. Для достижения наибольшей эффективности рабочего процесса руководителям организации как управленческому звену следует тщательно формировать мотивацию персонала, иметь представление о том, как достичь необходимой эффективности управления этим процессом, учитывая целевой фактор.

В настоящее время наиболее акцентировано внимание на двух видах мотивационных теорий — это содержательные и процессуальные концепции мотивации. К содержательным теориям мотивации можно отнести внутреннее побуждение индивида, заставляющее действовать определенным образом в предлагаемых обстоятельствах, а не иначе.

Подобные теории основываются на потребностях человека. Касаемо процессуальных теорий мотивации, то такие теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания, другими словами, описывают непосредственно процесс мотивации [3].

Всякая организация, занятая с сфере строительства для выживания в условиях на рынке вынуждена непрерывно прогрессировать. Механизм прогресса достаточно прост: ставятся цели, выявляются проблемы, принимаются и внедряются управленческие решения. Следовательно, каждую проблему в организации можно и нужно решать, а затем и поддерживать функционирование, с помощью организационно-управленческих инструментов (планирование, контроль, корректировка и т. п.). Но у этих способов есть большой недостаток, решение вопросов в такой последовательности происходит очень медленно. Руководителей строительных организаций такой темп не устраивает, и предприятие не успевает адаптироваться к внешним рыночным изменениям.

Для более быстрого решения проблем или задач в процесс включаются мотивационные факторы. Однако есть одно большое «но», мотивация, ориентированная на решение конкретной проблемы, до и после её решения переключается на другие проблемы, уступая «поле битвы» новым организационным и управленческим процессам. Следовательно, мотивация персонала — фактор временный. Это объясняется тем, что рынок строительства нестабилен и напрямую зависит от Заказчика и предоставляемого им объёма работ.

Большинство руководителей строительных организаций используют материальное и нематериальное стимулирование. Во многих ситуациях, нематериальное стимулирование требует денежных затрат, например: подарки, поздравление, грамоты, престижные командировки, личный автомобиль, учёба и курсы по повышению квалификации, и т. п.). Но очень важно разделять эти два вида стимулирования, так как для нематериального стимулирования огромное значение имеет сама ситуация, в которой эти стимулы реализуются. Это, в свою очередь, требует специальной квалификации руководителей, которые должны уметь выбрать соответствующий сценарий, провести, при необходимости, репетиции и, в конце концов, сыграть премьеру.

К материальному же стимулированию, как было обозначено выше, относятся премии и надбавки различного рода, когда работник получается поощрение только в денежном виде. В остальных случаях речь идет о нематериальном стимулировании.

В системе мотивации не рекомендуется применять наказания. Такой способ мотивации в строительстве считается нерентабельным. Во-первых, даже опытные психологи, а также руководители организаций, не могут точно дать прогноз по поведению человека, который подвергается наказанию. Наказывая работника, руководитель хочет добиться от него определенного результата, но не всегда этот результат приходят в ожидаемом виде. Зачастую руководители оказываются в неловком положении, т. к. знают, что реакция работника на наказание непременно последует, но какая — он предугадать не в силах.

Во-вторых, как говорил Э. У. Деминг, в большинстве случаев (по статистике более 96 %) мы наказываем не того, кто это заслужил [4].

При анализе причин брака в строительстве, постоянно указывается на такие причины, как плохо организованное рабочее место, отсутствие в полном объеме исходных данных для проектирования, неактуализированные нормативные документы, недостаточная квалификация монтажных бригад и т. п. Также в некоторых случаях сюда можно отнести низкий уровень планирования работ, применение устаревшего оборудования, использование нелицензионных компьютерных программ, плохую систему повышения квалификации и т. п. Устранение всех этих причин — задача, в первую очередь, руководителей, а не исполнителей. Руководитель единолично принимает окончательное решение при выборе работника на определенную должность с ее функциональными должностными обязанностями и задачами, предоставляя работнику всё необходимое для выполнения полученных заданий.

Таким образом, мотивация и стимулирование играет огромную роль для руководителей разного уровня в процессе управления персоналом. Руководству строительной организации для повышения эффективности труда, следует чётко ставить задачу перед сотрудником, обозначать цели организации, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию в зависимости от внутренних и внешних факторов. И, что тоже немаловажно, руководитель должен быть примером для своих подчинённых, избегать ошибок, а если ошибки допускаются, грамотно из них выходить из сложившихся положений без ущерба для компании, персонала и своего имиджа

Литература:

1. Балашов Ю. К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Маркетинг в России и за рубежом. — 2010. — № 3. — С. 35–37.
2. Сорочайкин А. Н. Управление персоналом: глоссарий: терминология слов/ Сорочайкин А. Н., Ермолина Л. В. Самара: Издательство Самарского универститета, 2012. С. 104
3. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2011. 256 с.
4. Деминг У. Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. Издательство Альпина Паблишер, 2018, 417 с.

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

!!! Полезный материал! 7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

• Оплату труда.
• Выплаты при нетрудоспособности.
• Страхование работника.
• Плату за сверхурочную работу.
• Компенсацию при потере места.
• Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Некомпенсационная система

В нее входят такие методы:

• Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
• Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
• Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
• Постановка целей и задач.
• Контроль над их выполнением.
• Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

!!! Полезный материал! 7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

!!! Полезный материал! 7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: материалы сайта businessman.ru

Актуальность темы исследования заключается в материальном стимулировании и мотивации труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в строительной организации. Мотивация же персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.[1]

Целью данной статьи является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования и совершенствование системы мотивации труда работников на предприятии строительной организации.

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, является главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации труда и производства в рыночных отношениях строится на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.[3]

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями.

Всякий работник в условиях рыночных отношений интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации.

Механизм мотивации должен становиться центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действие других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях:, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность.

Рассмотрим некие способы улучшения мотивации труда, которые объединяются в несколько подвидов:

а) Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

Целями могут быть:

1) концентрирования внимания и усилия на определенных направлениях;

2) служит норматив, с которым сравниваются результаты;

3) механизм для обоснования затрат ресурсов;

4) влияют на структуру организационных систем;

5) отражают глубинные мотивы индивида и организации.

При проведении исследования выявили ряд результатов:

— конкретные, ясные и четкие цели возрастают в том,что вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

— при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

— совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

1) субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

2) продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6) оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

д) Мероприятия, которые повышают содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты производственной или же социально-трудовой деятельности могут быть выражены объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасностью работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, количеством конфликтов, жалоб, забастовок и многими другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями.

Таким образом, мотивация может способствовать совершенствованию организации труда. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала

Теперь можно показать, как целесообразно разрабатывать Временное положение по мотивации какой-либо строительной организации. В первую очередь обсуждается общий подход к разработке системы мотивации, принципы и основные положения, которые были изложены выше. Далее устанавливаются проблемные области, требующие применения системы мотивации. Как правило, ему передают список наиболее распространенных проблем в организациях строительного комплекса на территории РФ. Этот список имеет статус «информации для размышления».Затем разрабатываются механизмы мотивации, с использованием экономических стимулов, направленных на устранение выявленных проблем. Как правило, результат представляется в виде таблицы.[5]

Таблица 1. Механизмы мотивации с использованием экономических стимулов.

Наименование проблемы	Откуда поступает информация	Механизм мотивации
Недостаточные усилия работников, направленные на повышение квалификации и профессионального мастерства (самообразование)	Объектом мотивации может быть любой работник организации Организуется 3 подсистемы повышения квалификации: Во внешних системах Техническая учеба внутри организации Самообразование Результатом функционирования всех подсистем являются ВЫПОЛНЕНИЕ планов-графиков повышения квалификации сотрудников. Ответственным за утверждение планов по 1 и 2-ой подсистемам является Заместитель директора по персоналу. Ответственным за предоставление плана-графика по 3-ей схеме является работник по собственной инициативе. Организация контроля исполнения возлагается на Заместителя директора по персоналу.	Если планы-графики выполняются, это является объектом мотивации. За успешную организацию повышения квалификации по 1-ой подсистеме по решению Директора Заместитель директора по персоналу премируется один раз в год в размере 0.5 должностного оклада. За успешную организацию повышения квалификации по 2-ой подсистеме по решению Директора Заместитель директора по персоналу так же премируется один раз в год в размере 0.5 должностного оклада. Сотрудник, прошедший повышение квалификации, согласно плану по 2-ой подсистеме в полном объеме, получает три дополнительно оплачиваемых дня к отпуску. В случае, если инициативный график по 3-ей подсистеме утвержден и выполняется (выполнен), то по результатам работы за год сотрудник получает премию в размере одного должностного оклада.

После этого решаются вопросы с нематериальными стимулами, состав которых определяется путем анкетирования. Первому руководителю передается ПЕРЕЧЕНЬ возможных нематериальных стимулов. Он должен оценить каждый стимул с точки зрения возможности и необходимости применения в организации, кроме того, можно дописать свои варианты стимулирования. После этого аналогичные анкеты (с указанием результатов анкетирования Первого руководителя) выборочно распространяются среди сотрудников. Они должны выразить свое мнение по этому вопросу.[4]Вот несколько примеров нематериальных стимулов:• Хорошо оборудованное рабочее место• Гибкий график работы• Конкурс на лучшую бригаду• По итогам года определение лучшего сотрудника и публичное признание этого• Санаторно-курортное лечение• Социальная защита пенсионеров• Гарантии работникам, совмещающим учебу и работу• Преимущества при определении времени отпусков• Выдача проездных билетов• Предоставление отдельного рабочего кабинета

1.Булат Р. Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве– СПб: Бизнес-пресса, 2012. – 197 с.

2.Иванова Н.Н., Морозова О.А. ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Научное обозрение. 2014. № 9-3. С. 1011-1015.

3.Соломандина Т.А. Эффективная система мотивации и стимулирования. Нормирование и оплата труда в промышленности.- СПб: Бизнес-пресса. — 2010. – 150с.

4.Федченко А.А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации. Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2011. №2.- с.155

5. Удалов А.В. Стимулирование персонала. Персонал Микс. — 2012. — №1. – с.150-155

Как мотивировать сотрудников в строительстве и отделочных работах

Я писал в одной из статей о 3 причинах, по которым ваши работники вас обкрадывают. Однако, для того, чтобы сохранить баланс, стоит поговорить о такой важной теме, как поощрение и мотивация.

Поощрение сотрудников – очень действенный инструмент, который во многих случаях может привести к повышению эффективности их работы. Но это поощрение не должно быть слепым шаблонным стандартизированным действием.

Что именно надо поощрять

Для начала, вы должны точно определить, ЧТО ИМЕННО Вы поощряете. То есть, какое именно выдающееся усилие вашего сотрудника. Пример, который я приводил на одном из тренингов: если Вася Пупкин виртуозно танцует чечетку во время общения с заказчиком по телефону, то поощрять его бессмысленно.

Выдающееся усилие или качество вашего сотрудника должно быть неразрывно и четко связано с повышением прибыли в вашем бизнесе. Только тогда его можно и нужно поощрять вновь и вновь вкладывать свой потенциал в это усилие.

Еще раз и медленно: мы поощряем не все подряд, что отличает одного работника от других, а только то, что приводит к увеличению прибыли. Даже если это увеличение нельзя измерить.

Например, человек сознательно стал заботиться о своем внешнем виде, и перестал вызывать у заказчиков неприятие. Это влияет на улучшение впечатления от работы с вашей фирмой, и в перспективе приведет к увеличению рекомендаций.

Пример примитивный, но показательный.

Кстати, если вы еще не скачали чеклист удвоения прибыли строительной фирмы, сделайте это прямо сейчас:СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

Поощрять только дополнительные заслуги

Следующий момент. Если вы платите за посредственное качество работы и посредственные результаты бОльшие деньги, чем это необходимо, у вас не остается средств на то, чтобы поощрить действительно выдающихся работников.

Очень многие работники привыкают к бонусам и считают их чем-то само собой разумеющимся. Это в корне неверная позиция и ваша задача, как руководителя, переубедить ваших работников как можно раньше.

Любое поощрение и любой бонус должен выдаваться только за что-то. Не за то, что работник приходит на работу каждый день и с опозданием всего на полчаса (молодец, а ведь мог бы и на час опаздывать или вообще, забить), не за красивые глаза и не за то, что он может Вас рассмешить или рассказать о тонкостях рыбалки.

Бонусы и поощрения выдаются за выдающиеся достижения и усилия, которые приносят вашей компании большую прибыль, чем раньше. И тот, кто прекращает давать выдающиеся результаты, лишается бонусов. Сразу и не раздумывая.

Сделаю небольшое лирическое отступление и определюсь с терминами.

Что такое бонус при оплате труда в строительстве и отделке

Бонус – это поощрение в денежном эквиваленте. То есть та самая благодарность вашему сотруднику, собравшему больше всего морковки на вашей морковной плантации, выраженная в денежных знаках.

Остальные поощрения могут быть какими угодно. Билеты в театр, парковочное место рядом с вашим, каска «блатного» цвета, фотография на доске почета в офисе. Что угодно. Главное, чтобы это было привлекательным для всех сотрудников.

Иногда бывает разумно не платить бонусы, а поощрять ваших сотрудников подарками. Например, после окончания большого проекта подарить выдающемуся менеджеру путевку на двоих к теплому морю и дебетовую карту с определенной суммой.

Таким образом, вы гарантируете, что человек получит положительные эмоции, в течение 10 дней жарясь на солнце с женой или подругой, а не вбухает все деньги в кредит за машину, на который он и так зарабатывает.

Самое интересное, что поощрение иногда более выгодно для компании в финансовом плане, чем бонус по итогам года. А память о таком поощрении останется надолго.

Создание индивидуальных условий работы для специалиста или бригады

Следующий способ поощрить правильного работника – создание индивидуальных условий работы. Монитор с большей, чем у остальных, диагональю. Официальное разрешение приходить на час позже остальных. Разрешение не соблюдать дресс-код.

Обязательно стоит помнить вот о чем: создание индивидуальных условий должно быть оправдано с практической точки зрения и преследовать только одну цель – стимуляцию активности работника в направлении увеличения прибыли компании.

И сотрудник должен совершенно четко представлять себе, с чем связаны эти индивидуальные условия и на что они направлены. Он не должен думать, что теперь так будет всегда и ему можно расслабиться. Быстро дал – быстро забрал обратно.

Одним из ключевых моментов функционирования компаний с эффективным управлением персоналом является то, что они создают великолепные условия для работы выдающихся сотрудников, но не раздумывают долго об увольнении, если сотрудник начинает расслабляться.

Это далеко не полное раскрытие темы мотивации и поощрений, но если в промежутках между ударами кнута ваш нерадивый сотрудник слышит, как его сосед по кабинету хрустит пряником, вы можете быть уверены, что это заставит его задуматься о большей реализации его интеллектуального и любого другого потенциала на благо вашей компании.

Два способа поиска работающих методов поощрения

У каждого руководителя или владельца бизнеса рано или поздно появляется вопрос к окружающему миру: как сделать, чтобы сотрудники делали то, что надо, в полном объеме, в нужное время и с необходимым старанием.

И тут большинство коллег идет двумя путями.

Первый способ: поиск информации и «сакральных знаний» о мотивации персонала

Кто-то изо всех сил разыскивает информацию по мотивации в любых доступных источниках:

• заумные книжки, написанные яйцеголовыми профессорами, которые в жизни никем не управляли,
• советы «профессионалов» на форумах, где множество людей массажирует свое эго и раздувает щеки,
• тренинги по управлению персоналом, которые ведут теоретики.

Кто-то берет бутылку коньяка и знакомого с опытом такой работы и пытается вытянуть все премудрости нелегкого дела мотивации в личной беседе.

Второй вариант неплох, кстати. Когда я открывал свой бизнес, я так и сделал (без коньяка, правда).

Мудрости почерпнул, но конкретики — не особо. Больше — чисто житейских советов от человека, который годился мне в отцы.

В любом случае, когда вы пытаетесь собрать знания отовсюду и слепить из них что-то практически применимое, вам надо быть готовым к перелопачиванию куч абсолютно бесполезного шлака. Иногда не бесплатно.

Например, в 2013 году я заплатил 800$ за двухдневный тренинг по управлению персоналом одного очень известного в России бизнес-тренера.

Единственное новое и полезное, что я вынес для себя из этих двух дней — это принцип уменьшения надежности «машина-бумага-человек». Ну, и с десяток еврейских анекдотов, которыми тренер развлекал слушателей тренинга.

Как по мне, 800$ — дороговато за такую малость.

Например, в модуле «Управление бизнесом» программы СБСО вы получаете пачку чисто практических инструментов управления людьми, уже адаптированных под небольшую строительную фирму.

Второй способ: изобретение своих способов мотивации рабочих и ИТР строительной фирмы

Некоторые пытаются изобрести свои способы мотивации методом проб и ошибок. Я по-настоящему уважаю таких людей, потому что они ДЕЛАЮТ.

Их жизнь сложна, потому что поначалу они проваливают серьезные заказы из-за неправильно выбранного способа мотивации. Иногда их ошибки настолько катастрофичны, что это приводит к закрытию бизнеса и полному разочарованию в ведении собственного дела.

Но то, что у них получается, остается с ними навсегда.

Какой способ лучше?

И у того, и у другого подхода есть свои плюсы и минусы.

Мне, как практику, больше нравится второй способ, но он опасен возможными проколами.

Поэтому я написал эту статью, которая основана на паре-тройке теорий, подтвержденных неоднократным практическим применением.

Чем вы отличаетесь от людей, которые на вас работают?

Ваши подчиненные, скорее всего (в 99% случаев) не питают той же страсти к развитию вашего бизнеса, что и вы.

Это связано с их положением: они приходят «на все готовое», начальник всегда мудак, потому что мешает работать своими дебильными новыми идеями, а скоро уже 5 вечера, и, вообще, сегодня пятница.

Они не живут вашим бизнесом и никогда не будут. Мало кто хочет брать на себя больше, чем положено.

Поэтому они не будут думать о том, как сделать то, что они делают, эффективнее. Разве что, поначалу, когда знают, что вы к ним присматриваетесь.

Нащупают пару-тройку выигрышных комбинаций, получат поощрение в моральном или финансовом выражении, и со спокойной совестью уйдут почивать на лаврах.

Они не будут думать, как сделать ваш бизнес лучше. Этому есть продвинутые объяснения, но они очень сложны.

Давайте сделаем проще.

Простая идея, как мотивировать людей в строительстве и отделке работать хорошо

Есть идея о мотивации персонала, развитая и исследованная.

Вот она: чем сложнее работа, тем сложнее должна быть мотивация.

Что это значит?

А значит это вот что.

Мотивация рабочих строительной фирмы

На самом низком уровне сложности выполняемых работ лучше всего работает мотивация деньгами.

Мы все знаем о сдельной оплате и знаем, что, как только рабочих переводишь на оклад, скорость их работы неизбежно падает.

Казалось бы, все просто: будешь копать по 10 метров траншеи в день, получишь 10 рублей, по 15 — получишь 17 рублей, по 20 — получишь 25 рублей. И человек копает, как заведенный.

Все так.

С одной оговоркой.

Если вы ставите задачу бригадиру, то такой способ мотивации начинает работать хуже.

Мотивация бригадиров, прорабов и менеджеров строительной фирмы

Как только человек начинает нести, помимо чисто исполнительных, еще и организационные функции, ему нужно нечто большее, чем «больше денег».

Вероятно, если подумать над этим год-другой, можно понять, почему так происходит, но у нас с вами нет для этого времени, поэтому примем, как факт.

Усложнение задачи, которую человек выполняет, неминуемо ведет к усложнению потребностей в мотивации. То есть надо дать человеку что-то большее, чем деньги.

Возможно, вы найдете исключения, или, вообще, скажете, что это все неправда, и чтобы люди хорошо работали, им достаточно хорошо платить.

Не буду спорить, если в вашей реальности все так. Я говорю о том, что проверил на своей шкуре.

Как бы цинично это ни звучало, эффективность только финансовой мотивации падает с ростом необходимости работать мозгами.

Итак, хотите, чтобы локальные начальники работали лучше — ищите, чем их мотивировать в дополнение к деньгам, даже большим.

Как мотивировать тех, кто работает не только руками (бригадиров, прорабов и прочих ИТР)

Несколько мыслей, которые вам помогут.

Чувство собственной важности.

Все мы хотим ощущать свою ценность. Приятно, черт возьми, когда тебя хвалят при других.

И когда подчеркивают, что вот именно ты — отличный работник и очень важный человек.

Поэтому в некоторых западных компаниях в качестве поощрения выделившимся сотрудникам дают парковочные места рядом с начальством.

Или отменяют дресс-код.

Или торжественно вручают «особый» галстук.

Или еще что-нибудь. Это та самая «мелочь, но приятно».

Я много рассказываю об этом в модуле «Управление бизнесом» программы «Сверхприбыльный бизнес в строительстве и отделке (СБСО)«.

Добавив к финансовой мотивации еще и удовлетворение чувства собственной важности, вы можете повысить эффективность сотрудников на низших руководящих позициях.

Позитивная ратификация

Страшно звучит, правда?

На самом деле, все просто.

В книгах о дрессировке животных говорится о том, что правильные действия питомца обязательно нужно поощрять.

Мы недалеко ушли от животных, по крайней мере, очень многие приемы работают и с человеком.

Доброе слово и кошке приятно, поэтому каждое проявление инициативности, ответственности и дисциплинированности вам необходимо отмечать и давать понять вашему сотруднику, что вы это заметили.

При этом высшим пилотажем будет создание у сотрудника ощущения, что он все делает правильно, но по-другому и быть не может. Иными словами, нужно стремиться к тому, чтобы создать у человека жесткий шаблон, привычку делать правильно.

И один из инструментов для создания такого шаблона — поощрение полезной активности.

Вот фрагмент занятия по мотивации работников строительной фирмы модуля «Управление бизнесом» СБСО.

Этого достаточно для того, чтобы повысить эффективность низшего управляющего звена: бригадиров и мастеров.

Но стройная схема почему-то сразу начинает давать сбой, как только дело касается мотивации людей на позициях, где необходимо творческое мышление: руководителей направления, менеджеров проектов и т.п.

Людям, которые применяют в своей работе мозги, необходима цель

Как я и говорил, чем сложнее работа, которую выполняет человек, тем сложнее его потребности в мотивации.

Только тогда они работают достаточно эффективно.

Проведите эксперимент: покажите прорабу часть вашего стратегического плана. Объясните, что он может сделать такого, чтобы помочь вашей общей лодке плыть в сторону светлого будущего быстрее и по более прямому пути.

Дайте понять, что он не винтик в будильнике, а целый набор шестеренок. И от него зависит очень многое.

Дайте ему миссию. Как только появляется необходимость включать творческое мышление, миссия — это то, что подстегивает и заставляет человека прикладывать бОльшие усилия.

Деньгами это не заменишь.

Когда человек понимает, что от него зависит больше, чем он раньше думал, и он может помочь в больших масштабах, он начинает стараться.

Думать головой. Искать системные ошибки и исправлять их.

У него даже лицо меняется, потому что это — изменения на уровне идентичности, того, на какое место в мире этот человек себя сам ставит.

Образ себя

После того, как вы дали сотруднику миссию, напомните ему, что из его «подвигов» в прошлом идеально вписывается в эту миссию.

Расскажите, как вы радовались, видя, что он понимает все так же, как и вы. А иногда — даже лучше, чем вы.

Человек должен гордиться тем, что все делал правильно, даже не зная, как это «правильно». Всем нам приятно обнаруживать в себе способности, о которых мы не подозревали.

Это заставит его в будущем действовать в рамках того шаблона, который вы в нем сейчас формируете.

У каждого человека есть образ себя. Даже два.

Один — «образ себя для себя«, второй — «образ себя для других«.

Первый — это то, как человек себя воспринимает. Второй — это то, как он хочет, чтобы его воспринимали окружающие.

Если вы хвалите находчивость и изобретательность человека, то вы обогащаете его «образ себя для себя».

Он начинает думать: «Оказывается, я грамотно действую в ситуациях А,Б и В! Получается, что я могу это делать, и меня за это ценят.».

Обогащение образа себя для себя приводит к тому, что человек стремится к трансформации образа себя для других.

Он начинает верить: я могу больше, чем думал. И начинает показывать это окружающим. А как это показать? Делать работу лучше.

И если вы все сделали правильно, он будет прикладывать все силы для того, чтобы соответствовать новому образу.

Проще говоря, будет стараться делать то, за что вы его похвалили.

Кто-то скажет, что это манипуляция, и это неэтично.

Я воздержусь от комментариев и просто скажу, что это работает. И не только с подчиненными, но и с коллегами и партнерами.

И не только.

Если вы читали «Укрощение строптивой» Шекспира, то там главный герой выбрал именно такой способ мотивации жены.

Он хвалил ее за достоинства, которых у нее не было (по крайней мере, она их не проявляла). И со временем все то, за что он ее хвалил, стало реальностью.

Мотивация вовлечением

Попросите человека, на которого вы хотите взвалить больше ответственности, помочь вам.

Пусть прораб выделит полдня, чтобы встретиться с вами и обсудить дальнейшие планы развития вашего бизнеса и его место в нем, когда это развитие произойдет.

Заставьте его поделиться с вами мыслями о том, что именно надо делать для развития. Пусть расскажет о помехах, которые лично он видит прямо сейчас, и о том, как избавиться от этих помех.

Внимательно его слушайте. Делайте пометки в ежедневнике. В конце встречи еще раз пройдитесь по записанным пунктам и то, что он может сделать, делегируйте ему.

Это будет логичным шагом для вас обоих.

Поблагодарите за полезные идеи и за то, что он включается в работу, используя свой опыт и мозги. Заранее поблагодарите за то новое, что он теперь будет делать.

Вы вовлекли его в процесс работы над бизнесом. 80% ИТР это будет отлично мотивировать.

Если он будет справляться с новыми обязанностями, платите ему премию. Эти вложения будут окупаться с лихвой, поверьте.

Все, кого не получается мотивировать директивно и напрямую, отлично мотивируются вовлечением.

Эти способы проверены и работают

Я проверял их в моем бизнесе и в бизнесах моих клиентов в коучинге.

Это — базовые свойства человеческой личности.

Целью этой статьи было поделиться с вами инструментом, который поможет вам повысить замотивированность ваших подчиненных.

Хотите больше инструментов с пошаговым планом их внедрения?

Тогда вам — прямая дорога в модуль «Управление бизнесом» программы «Сверхприбыльный бизнес в строительстве и отделке (СБСО)«.

Желаю вам успеха.

Обязательно оставьте комментарий к этой статье.

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно: