Мероприятия для привлечения сотрудников в компанию

01.01.70

Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» — кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие  PR-методы привлечения персонала:

• Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
• Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
• Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

Результативными  могут оказаться следующие акции и мероприятия:

1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»

3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании

4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ

Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;

4. Процедура приема на работу и ознакомления с должностью – первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.

Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных компаниях, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.

Благодаря комплексному подходу к решению кадровой проблемы компаниям удается привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день – наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком.

Источник: http://www.jobrating.ru/Page331.html

Квалифицированные работники. Как их найти и привлечь в вашу команду

Российская экономика из-за санкций и ограничений со стороны западных стран переживает нелегкие времена. Волнения коснулись и рынка труда. Исследования, проводимые аналитическими компаниями и Минтрудом, показали, как складывается ситуация с безработицей, зарплатными ожиданиями и трудоустройством.

Когда дело касается удовлетворенности работой, финансовые вознаграждения могут оказаться в списке намного ниже, чем думает большинство людей. Получение удовольствия от работы больше зависит от нематериальных аспектов. Когда сотрудников спрашивают об удовлетворенности работой, возможность ощущать себя частью команды и оценка по достоинству опережают деньги.

История Билла

Для примера рассмотрим историю Билла – компетентного руководителя проектов в компании по разработке программного обеспечения. Он вышел на работу в свою текущую компанию несколько месяцев назад, и он уже думает о поиске другого места. «Я совсем не получаю обратной связи от своего руководителя» – говорит он. Он не понимает, как его работа соотносится с общими целями компании и насколько хорошо он работает, следовательно его мотивация снижается. «График в этой компании намного лучше, — признает он. – Но я не вовлечен в работу. Мне просто все-равно».

История Билла не уникальна, и это знают многие руководители. Поэтому ниже перечислены некоторые советы и стратегии для удержания ценных сотрудников.

10 шагов к успеху

Многие из перечисленных ниже рекомендаций могут звучать как здравый смысл, но вы удивитесь, когда узнаете, сколько руководителей пренебрегают ими. Они могут помочь вам  достигнуть заветной цели работы: способности мотивировать ваших сотрудников на такие действия, которые могут свернуть горы. (И они будут наслаждаться своей работой пока делают это).

Шаг 1: Четко определяйте свое видение

Убедитесь, что сотрудники понимают ваше видение как дорожную карту, и они знают каждый изгиб и поворот.

Шаг 2: Дайте сотрудникам то, чего они хотят и то, что им необходимо

Не думайте, что у каждого из вашего сотрудников есть все необходимые инструменты, тренинги и поддержка со стороны их руководителей, которые им необходимы. Проверьте их самостоятельно и убедитесь в этом.

Шаг 3: Взаимодействуйте хорошо и часто

Вы можете использовать обучение, памятки, письма, часто задаваемые вопросы и регулярные собрания, чтобы презентовать свое видение сотрудникам. Убедитесь, что вам задают вопросы, и если сотрудники сбиты с толку, измените способ подачи информации.

Возможно, наиболее важная часть работы хорошего руководителя – эффективная коммуникация. Создание культуры коммуникаций, в которой руководители и сотрудники разделяют общие цели и работают вместе для их достижений, может поддержать компанию, и даже спасти ее от упадка.

Гудман и Трасс в Journal of Change Management подчеркнули важность коммуникации, в особенности в сложные времена или во времена изменений. Сроки, в которые сотрудники узнают о предстоящих изменениях, имеют критическое значение в сокращении неопределенности. У вас также должна быть полная ясность о том, какие у вас цели, и когда они должны быть достигнуты. Гудман и Трасс рекомендуют следующие цели:

• Получение индивидуальной поддержки
• Обеспечение заинтересованности в переменах
• Минимизация сопротивления
• Сокращение личной тревоги
• Гарантия ясности целей
• Обмен информацией/видением
• Измененение статуса кво
• Получение прозрачности
• Минимизация неопределенности

Шаг 4: Вовлекайте всех

Определите способ, который поможет вам вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений. Это поможет вам создать у них ощущение, что проект – это их ребенок, то, за что они хотят сражаться.

Для этого всякий раз, когда появляется возможность, запрашивайте их данные и идеи. Таким образом, они будут сильно заинтересованы в успехе проекта. Это поможет не только оказывать поддержку и мотивировать сотрудников, но и будет способствовать нахождению новых и более продуктивных способов работы, о которых обычно не догадываются в более стабильные времена.

Шаг 5: Тренируйте успех, и практикуйте проявления доброты

Обратная связь – другой отличный мотиватор. Не ждите периодов выставления оценок, вместо этого давайте обратную связь так часто, как это возможно. Положительная обратная связь должна даваться сразу же, чтобы поощрять подобное поведение. Негативная обратная связь должна также даваться как можно скорее, поскольку она дает сотрудникам возможность скорректировать свое поведение. Если можете, запланируйте еженедельные совещания с отдельными сотрудниками, чтобы получить возможность обсудить текущие проекты и вопросы. Эти совещания не должны занимать много времени, и они могут построить прочные рабочие отношения.

И не забывайте говорить «Спасибо!» за хорошо проделанную работу. Это сильный мотиватор, и благодарность, по возможности, стоит озвучивать лично. Публичное признание вклада ваших сотрудников даже лучше. Исследование McKinsey показало, что похвала от непосредственного руководства или внимание от лидеров компании столь же важно или даже более важно, чем финансовые награды.

Шаг 6: Действуйте справедливо, с уважением и создавайте доверие

Используйте ваши суждения, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникает проблема, изучайте обстоятельства, разбирайтесь с контекстом, и только после этого выносите решение. Уважайте свою команду и доверяйте ей, и вы получите то же самое взамен. Если вы сделаете ошибку – извинитесь и признайте, что вы были не правы. Благодаря этому ваши сотрудники будут относится к вам лучше, и они по достоинству оценят вашу честность.

Шаг 7: Доверяйте, но проверяйте, а также старайтесь превратить работу в развлечение

Хорошие начальники обращают внимание как на общую картину, так и на детали, и стараются заботиться не только о продукте, но и о сотрудниках. Хороший способ продемонстрировать такое поведение – быть вовлеченным в процесс создания и обращать внимание на то, что происходит. И не забывайте делать это с улыбкой на лице. Расслабьтесь! Если вы превратите работу в развлечение – это действительно окупиться, так как люди часто делают намного больше тогда, когда они расслаблены.

Шаг 8: Уделяйте особое внимание сотрудникам с высоким потенциалом

«Даже в условиях жесткой экономии, сотрудники с высоким потенциалом имеют другие возможности» — говорит Дуглас Клейн, президент Sirota Survey Intelligence. Исследование, которое провела его компания, показало, что во время экономического кризиса, работники, которые обеспокоены своим будущим, могут негативно влиять на компанию. Причина этого проста и очевидна: они меньше вовлечены в свою работу, и они, возможно, планируют уходить.

Чтобы поддерживать их вовлеченность, подумайте о том, чтобы выделить больше ресурсов на развитие карьеры и тренинги. Или, возможно, вы можете дать им новые проекты, которые помогут компании адаптироваться к условиям меняющего рынка, росту или развитию.

Шаг 9: Будьте креативными, чтобы избегать сокращений

«Работодатель, который относится к сотрудникам как к партнерам, сделает все возможное, чтобы избежать сокращений» — утверждает Клейн. Главное для сотрудников знать, что руководство сделает все возможное, чтобы сохранить их. Добровольные меры, принимаемые для сокращения расходов, которые Клейн называет «кольцами защиты» могут использоваться для предотвращения катастрофы.

Этот шаг может казаться выстрелом в темноте, но вы будете удивлены, насколько разумными могут быть люди в вопросах снижения оплаты труда и/или работы сверхурочно в рамках антикризисной стратегии, сформированной с их согласия как подстраховка в сложные времена. Магия этого подхода заключается в нескольких словах: «сформированной с их согласия». 

Шаг 10: Внедрите стимулирующие программы

Вне зависимости от отрасли вашего бизнеса, вам следует рассмотреть стимулирующие программы. Они показывают свою эффективность в мотивации сотрудников, и их главное преимущество заключается в том, что стоимость может быть основана на реальной производительности, а выплаты производятся только после того, как сотрудник достиг желаемой цели. «Делай хорошо и ты получишь награду» оказывает позитивное влияние на компанию в целом, поскольку сотрудники работают усерднее, чтобы достичь цели.
В исследовании о преимуществах стимулирующих программ, проведенном ISPI, были выявлены следующие результаты:

• Стимулирующие программы могут значительно увеличить производительность. В исследовании было обнаружено, что рост производительности может достигать до 22% у сотрудников и 44% в командах.
• Стимулирующие программы могут увеличить вовлеченность сотрудников. Эффективность увеличилась на 15%, когда предлагались награды, и, если сотрудники получали вознаграждение снова для сохранения производительности, улучшения достигали 27%.
• Стимулирующие программы могут привлекать сотрудников с высокой производительностью. И такие сотрудники с большей вероятностью останутся, когда у вас есть стимулирующие программы.

Стратегии сохранения рабочих мест

Сохранение рабочих мест – большая проблема для множества компаний, больших и маленьких. Incentive Research Foundation провела два исследования, посвященных текучке рабочих кадров. У исследования были важные результаты:

• Когда работа высоко ценится сотрудниками, текучка персонала перестает быть большой проблемой. Признание, похвала и специальные стимулы – инструменты, которые могут повысить ценность работы для сотрудников. Когда компания поддерживает своих сотрудников, уровень текучки кадров значительно снижается.
• Когда сотрудникам по душе их работа, снижается вероятность того, что они уйдут. И что даже более важно: они будут пытаться делать свою работу лучше.

Результаты говорят сами за себя. Компаниям необходимо быть проактивными, чтобы развивать и удерживать правильных людей. Инвестиции в ваш персонал становятся большими преимуществами для вашей компании, включающими в себя финансовые выгоды, которые со временем будут только увеличиваться.

Оригинал статьи blog.eskill.com

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе «Практический HR», другие — привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

Содержание

В любой организации случается такое, что сотрудники и даже управляющие не чувствуют мотивации, однако есть простые способы избежать уныния и апатии в коллективе.

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников и добиться вовлечённости в процесс, вы должны привить им желание ходить на работу каждый день и проводить время с коллегами. Для некоторых эта формулировка отдаёт обречённостью и похожа на злую шутку, но не всё так безнадёжно.

Итак, вы собрали команду из настоящих крутых профессионалов. Теперь вам нужно убедиться, что они останутся с вами. Хотя, конечно, деньги и обеспечение важны, исследования показывают, что это не вершина списка мотивирующих факторов. Вместо этого, люди ценят мотивацию в коллективе (20%) и поощрение, признание (13%).

Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства. 

Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами. Также к целям мотивации персонала приписывают:

• удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
• повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы. 

Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива. 

Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени. И здесь мы подошли к видом мотивации сотрудников. 

Виды мотивации персонала

Обычно мотивацию делят на два вида: материальная и нематериальная. В первом случае стимулирование сотрудников происходит за счет премирования, денежных вознаграждений, системы бонусов. А нематериальная мотивация стимулирует сотрудников не через деньги, а с помощью удовлетворения наивысших потребностей человека по пирамиде Маслоу.

То есть здесь идет речь о таких нуждах, как признание авторитета, популярность, общение, уважение, персональное развитие и самовыражение. Рассмотрим эти виды подробнее.

Материальная мотивация воздействует на сотрудников через увеличение доходов. Не секрет, что на работу устраиваются и ради хорошей зарплаты. Ведь базовые потребности человека удовлетворяются с помощью денег. Обычно принципы и объемы материальной стимуляции персонала закрепляются в нормативных актах. К такому виду мотивации относят: 

• Премирование – есть практически в каждом бизнесе, денежное вознаграждение выдается за превышение KPI или выполнение «сверхзадачи». 
• Подарки – тоже инструмент мотивации, например, когда работник текстильного предприятия получает набор новенькой одежды или вообще роскошные швейцарские часы. 
• Всевозможные компенсации и льготы – например, оплата жилья, компенсация за использование мобильной связи, общественного транспорта. 
• И, конечно, заработная плата – основа материального стимулирования. Используется везде и всегда. Ее размеры зависят от множества факторов, однако очевидно, что это – один из ключевых стимулов. 

Нематериальная мотивация работает в нескольких плоскостях:

• Социальная – личное и профессиональное развитие, медицинское страхование, повышение значимости сотрудников, карьерный рост. 
• Моральная и психологическая – признание авторитета, доверие, поддержка и укрепление лояльности. Здесь в дело вступает организация корпоративных мероприятий для дружелюбной и рабочей атмосферы. 

Также выделяют еще один вид мотивации, который обычно записывают в материальную. Это система штрафов и наказаний за опоздания, срывы дедлайнов и порчу имущества по вине сотрудника. Эффективен ли этот подход? Безусловно, да. Никому не хочется получить вычет из зарплаты, когда надо кормить любимого кота. Однако что эффективнее, поощрение или система штрафов – дискуссионный вопрос.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Сотрудники теряют мотивацию по нескольким причинам. В первую очередь, потеря стимула может быть связана с личными обстоятельствами. Например, сотрудник лишился близкого для него человека, и поэтому не способен качественно делать свою работу. 

В таком случае необходимо время на отдых. Тем не менее, подобные ситуации индивидуальны, и потеря мотивации происходит не по вине компании. Поэтому рассмотрим самые «популярные» причины мыслей из разряда «а не уволиться ли мне сегодня?»:

• Напряженная и порой токсичная атмосфера как во всем офисе, так и в отделе. Когда действия, внешность и поведение постоянно критикуются коллегами или руководителями, это демотивирует сотрудников. Или их достижения принижают, не выделяют на фоне остальных работников. 
• Отсутствие перспектив и карьерного роста. Это может происходить из-за того, что на сотрудника сваливаются только рутинные задачи. Или, например, долгое время работает в компании, но он либо не продвинулся по карьерной лестнице, либо не получает прибавки к зарплате. 
• Несоответствие навыков сотрудников и поставленных задач. Причина возникновения такой демотивации возникает на этапе отбора подходящих кандидатов для вакансий. То есть нашли подходящего человека, но его опыта, навыков и компетенции не хватает. Когда сотрудник понимает, что он не способен выполнять свою работу, то теряет мотивацию. Однако помните, что не все люди в таком случае опускают руки. Как поступать с неопытными кандидатами, зависит от политики работодателя.
• Использование неключевых навыков сотрудника. Перспективный и амбициозный инженер приходит в компанию и рассчитывает, что будет работать в «поле», строить мосты и поднимать инфраструктуру. Однако спустя неделю засиживается в офисе, копается в отчётах и задыхается от свалившийся бюрократии. Неудивительно, если специалист покинет офис до конца испытательного срока. 
• Низкая заработная плата, ниже рыночной. Актуально для ведущих менеджеров. 

В результате компания получает выгорание персонала, некачественную работу и проблемный коллектив. Однако это можно и нужно исправить. Остановимся на том, что в силах сделать самой компании и как предотвратить подобные ситуации. 

Как мотивировать сотрудников

Чтобы мотивировать сотрудников с толком, рекомендуется использовать несколько инструментов и проверенных способов: 

• Выдавайте премии, создайте систему дополнительного материального вознаграждения, если она еще не существует. 
• Поздравляйте сотрудников с днем рождения и другими важными праздниками – так вы подчеркнете их значимость и получите лояльность.
• Не стесняйтесь выражать благодарность за проделанную работу. Особенно когда работник отлично справился с большой и сложной задачей. 
• Подумайте над опцией дополнительных выходных дней. 
• Если это возможно, попробуйте повысить текущую квалификацию персонала. Например, позовите на семинары, тренинги и другие подобные мероприятия. Таким образом вы не только вкладываетесь в развитие кадров, но и компании, ведь полученные знания будут применяться на практике.
• Делитесь планами и целями компании, отдела, начальства. Когда работник точно понимает, каких высот надо достигнуть, это мотивирует еще сильнее. 
• Проводите корпоративные мероприятия или устройте тимбилдинг. Люди знакомятся друг с другом в неформальной обстановке и становятся не просто коллегами, а командой. А мотивированной команде ничего не страшно. 
• «Подкидывайте» менеджерам нестандартные задачи, не бойтесь делегировать полномочия. Это позволит раскрыть персонал с новой стороны, а сотрудникам точно не будет скучно.  

Мотивация удаленных сотрудников

На первый взгляд кажется, что работников на удаленке сложно мотивировать. Они могут находиться на другом конце страны или вообще заграницей. Это подразумевает отсутствие личного «живого» контакта. То есть сотрудник не имеет возможности посетить просторный и светлый офис, гораздо меньше общается с коллегами. Однако это не отменяет эффективность способов мотивации, описанных выше. Например, публичная похвала или поздравление со значимыми датами реализуемы онлайн. 

Какие есть инструменты для мотивации удаленных сотрудников: 

• Установить личный контакт с коллегами из офиса, руководителями и людьми, с которыми удаленный сотрудник будет работать.
• Привлекать к участию в обсуждениях, генерации идей, совещаниях в удобном для всех формате.
• Премировать и награждать удаленщика, если он добивается хороших результатов. 
• Регулярно давать обратную связь, не игнорировать вопросы, предложения и просьбы исполнителя на удаленке. 
• Проводите мониторинг промежуточных итогов и интересуйтесь ходом решения поставленных задач.

Также дополнительно рассмотрим подробнее, что влияет на настроение и повышает мотивацию сотрудников. Эти факторы носят систематический характер – то есть работник встречается с этим каждый день, если работает в офисе. 

Дружелюбная рабочая среда

Ваши сотрудники проводят большую часть жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь, чтобы он выглядел максимально дружелюбно и привлекательно.

Когда вы создадите приятную атмосферу, которая будет гостеприимной и комфортной, ваши сотрудники станут охотнее ходить на работу каждый день.

Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и интересного пространства делает работу намного продуктивнее.

Первый шаг — убедиться в том, что вы обновили офисное оборудование. Нужно выкинуть допотопное оборудование, пока это в отчаянии не сделали сотрудники. Каждое рабочее место должно быть оснащено современными мощностями с запасом.

Само пространство должно быть чистым, ухоженным, настраивающим на работу. Не обязательно обустраивать офис при помощи команды элитных дизайнеров, но постарайтесь, чтобы все сошлись во мнении:

• Офис уютный;
• В нём хочется находиться;
• Генерировать идеи;
• Решать задачи;
• Продуктивно общаться.

Доверие руководству

Это может показаться элементарным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут к конкурентам.

Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и доверительно общение, являются основой. Можно предпринять определённые шаги, чтобы стать уважаемым лидером и наставником.

Если вы новичок в сфере управления, стоит почитать книги на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики.

В результате, если вы проявляете положительные человеческие качества, ваши сотрудники более лояльны вам как руководителю.

Поощрение для сотрудников

Если вы хотите сохранить свою команду и мотивировать её, стоит разработать программу поощрения. Это может быть ежеквартальный бонус или проценты с продаж. Некоторые прибегают к распределению прибыли компании — опционам и дивидендам.

Если люди знают, что будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут более усердно работать и доводить дела до конца.

Пространство для роста

Если бизнес стремительно расширяется, предоставление сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным стимулом.

Да, есть мотивация большим деньгами, но есть и психологический фактор: доверие и уважение за работу. Если вы открываете новое место, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти для этой роли.

Когда вы даёте лучшим сотрудникам возможности для роста, это смещает их фокус с «это просто подработка» на «это полноценная карьера».

Прозрачность

Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более вовлечёнными, поэтому обязательно делитесь с ними данными о делах компании или проекта на регулярной основе.

Гибкий график

Технологии изменили рабочие процессы компаний и организацию совместной деятельности людей. Если сотрудники могут проверять рабочую почту на телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, разумно разрешить им это делать.

В исследовании Forbes 46 процентов респондентов отметили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. Работодатели идут навстречу: 86% компаний из списка лучших работодателей Forbes 2014 предлагают разновидности гибкого графика.

Так что, будь то возможность работать на дому или свободный график, талантливые специалисты ждут от прогрессивного работодателя гибкости.

Мотивируйте сотрудников, чтобы развивались не только они, но и вся компания. Некоторые инструменты и способы стимулирования персонала не требует больших усилий со стороны руководителя. Сочетание материальной и нематериальной мотивации повышает качество работы, уменьшает текучку кадров и создает действительно продуктивную и правильную атмосферу в коллективе. 

Найти ценного сотрудника и удержать его на более-менее длительный срок – непростая задача для любой компании. Но она во много раз усложняется, если речь идёт о проектах, работающих не в столице, а в регионах. Основателям региональных компаний сложно состязаться с Москвой в размерах зарплат, и тут на первый план могут выйти совершенно другие факторы. О том, как региональной компании привлекать и удерживать крутых сотрудников, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал сооснователь сервиса Oprosso Вадим Шавлюкевич.

Вовремя отреагировать

Компания Oprosso развивалась 5 лет — и достаточно хаотично. На первых порах команда собиралась по принципу «берём тех, кого можем позволить в рамках нашего бюджета». И мы ориентировались на тех, кто хотел и мог работать в первую очередь «на интерес» и собственное развитие, а не за высокую зарплату и премии.

Со временем дела пошли в гору, мы вышли на более высокие обороты. Но последний год был очень тяжёлым, учитывая карантин и выгорание команды. В связи с этим мы столкнулись с тем, что несколько человек ушло, не справившись с нагрузкой.

Мы задумались, почему люди уходят, как это предотвратить и что объединяет работающих у нас специалистов — и поняли, что ответы не очевидны. Это нас даже в какой-то степени напугало. Чтобы разобраться в вопросе, мы решили привлечь бизнес-тренера Андрея Евдокимова и провести тренинг по командообразованию.

Обрести мотивацию

Почему сотрудники уходят? Тут есть несколько причин.

Офис в Твери – это и плюс, и минус. С одной стороны – затраты компании на содержание офиса ниже чем в столице, с другой – близость Москвы позволяет всем желающим без проблем найти там более высокооплачиваемую работу и переехать. И в этом случае нам сложно что-то сделать. Мы готовы оставить сотрудника, чтобы он работал у нас на удалёнке, но уровень жизни в столице естественно выше, и тогда человек ожидает более высокую зарплату. В итоге мы не всегда можем договориться.

Вопрос денег часто является причиной для мыслей об уходе и у тех, кто не собирается уезжать в Москву. Но для увеличения зарплаты нужен общий рост. Мы, конечно, растём каждый год, и почти все доходы инвестируем в развитие и команду. Но для существенно более высоких зарплат у нас пока нет ресурсов. Развиваемся мы исключительно с наших продаж — и, бывает, не успеваем за потребностями сотрудников.

Ещё одна причина уходов – потеря мотивации. У каждого сотрудника должно быть стремление к саморазвитию и росту, если этого нет — никакая компания не поможет. И тогда может случиться эмоциональное выгорание. Конечно, мы хотим, чтобы у каждого члена команды были свои цели, и тогда компания сможет помогать в их достижении – и в профессиональном плане, и в личном.

Психолог-консультант по системному развитию бизнеса Андрей Евдокимов: «Сотрудник доволен, когда он занимается любимым делом и когда ощущает связь с чем-то большим, чем он сам. Для внутренней гармонии у него должно быть широкоформатное видение себя в компании и команде. Ключевым фактором успеха является ощущение «я  могу»: оказывать позитивное влияние на развитие компании, создавать доверие внутри коллектива, давать и получать открытую и развивающую обратную связь. Там где есть атмосфера творчества, там создаются инновации. Новые подходы к бизнесу рождаются в психологическом комфорте, красному маркеру «критика» места там уже нет». 

Синхронизировать ценности и цели

За прошедший год от нас ушло три человека. И, возможно, кто-то ещё задумывался об этом. Поэтому приглашение бизнес-тренера было нужно для того, чтобы понять, какие цели и ценности есть у компании, чтобы затем совместить их с целями и ценностями сотрудников. И, как следствие, создать команду, в которой хочется работать.

В работе с бизнес-тренером у нас было два блока. Первый — встреча собственников для выработки ценностей, миссии и целей компании на три года вперёд. Второй — встреча всей команды для выработки уже общих ценностей и получения инструментов для работы с эмоциональным выгоранием.

В ходе первого этапа мы пришли к своей миссии, и оказалось, что нам близка тема про себя, а не про мир. Мы хотим идти своим путём как IT-компания. На втором этапе команда смогла вновь «познакомиться» и почувствовать себя единым целым.

У нас получилось выработать общие ценности, все даже захотели поместить их в виде постера на стену в офисе. Кстати, за последние два месяца мы наняли семь новых человек – и не в последнюю очередь потому, что сформулировали эти ценности и формализовали их.

Показать перспективу

До сих пор мы в основном набираем людей с помощью вакансий на hh.ru. В нашей компании есть три этапа проверки — от общего до конкретных заданий. Если в конкретный момент в шорт-листе несколько человек, то составляем матрицу оценки с критериями, оцениваем всех кандидатов, оценку дают несколько наших специалистов – и побеждает тот, у кого больше всего баллов. 

При этом мы искренне верим, что деньги — это не самая важная мотивация в работе. Мы как молодая и активно развивающаяся компания даём возможность расти, брать на себя больше ответственности. А рост возможен только в решении всё более сложных задач, которых у нас много.

Мы – одни из лидеров среди платформ для онлайн-исследований в России, работаем с топами индустрий, крупнейшим компаниями страны, многие наши разработки уникальны даже по мировым стандартам. Нам нужны единомышленники и драйверы, те, для кого это так же важно, кто хочет расти вместе с нами. И то, что мы начали работу по созданию корпоративной культуры и разработке нашей миссии — это один из важных этапов плана нашего развития.

Мы уверены, что многие команды и отдельные специалисты уезжают в условные Москву или Питер потому что не видят перспективы в проектах на своей малой родине. Наша задача — показать эту перспективу, именно так мы стараемся привлекать лучших профи в своём регионе. 

Экспресс-резюме от редакции: какой опыт Oprosso могут взять на вооружение региональные компании

1. Формализация миссии и ценностей компании – важный элемент корпоративной культуры, особенно когда это делается не «сверху», руководством или внешним экспертом, а силами самой команды.

2. Оперативная реакция на внештатную ситуацию (в частности, одновременное увольнение нескольких сотрудников) показывает людям, что руководство держит руку на пульсе и ему небезразличны проблемы и потребности сотрудников.

3. Приглашение качественного внешнего эксперта очень часто может дать компании свежий взгляд со стороны и помочь обнаружить те проблемы или пути их решения, которые не видны изнутри.

4. То, что региональная компания работает, по сути, на федеральном уровне и среди её клиентов есть статусные игроки рынка, может быть хорошей мотивацией для команды – и этот фактор нужно качественно промоутировать внутри компании.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш 
Telegram-канал, 
страницу в Facebook и 
канал на «Яндекс.Дзен».