Максимальное время работы в день по закону в беларуси

С 28 января страна будет трудиться по другим правилам – вступит в силу отредактированный законодателями Трудовой кодекс. Он основательно переработан – изменения претерпели 40 процентов содержания основополагающего документа, регулирующего отношения нанимателей и работников. Можно ли иностранца принять на работу в белорусскую фирму директором, да еще и дистанционно? Правомерна ли шестидневка на каникулах у школьного учителя? Можно ли беременных и декретниц отправлять в командировки, если сами они этого хотят? На прямой линии, организованной издательским домом «Беларусь сегодня», начальник главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Валентина Масловская и ее заместитель Инна Селивон ответили на вопросы наших читателей.

Когда наниматель дает жилье

Ангелина: Моя знакомая – сотрудница одной столичной организации, которая имеет филиал в Могилеве. Хочет переехать в областной центр. Но смущает, что она стоит на очереди в организации на улучшение жилищных условий как молодой специалист и если уедет из Минска, то лишится ее. Так ли это?

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Жилищные гарантии, которые предоставляет вам организация, прекращаются с момента разрыва трудовых отношений. Если работник увольняется, он автоматически лишается права на жилье. Однако филиал является структурным подразделением организации, поэтому в этом случае об увольнении речи не идет, скорее всего, о переводе. При продолжении трудовых отношений работника с очереди на улучшение жилищных условий не снимают. Все нюансы постановки на учет должны быть прописаны во внутренних документах организации.

Директор и дизайнер на удаленке

Вероника, Минск: В Трудовом кодексе, слышала, появилось понятие дистанционной работы. Многие мои друзья считают это узакониванием фриланса. О каких сферах идет речь?

Инна СЕЛИВОН: В белорусском законодательстве нет такого понятия, как фриланс. Самая главная особенность дистанционной работы заключается в том, что ее выполняют с использованием информационно-коммуникационных технологий. Но в каких именно сферах, Кодекс не прописывает. Можно предположить, что речь идет о дизайнерах, бухгалтерах, аналитиках, других специалистах, обязанности которых не требуют стоять за станком или пользоваться другим оборудованием, находящимся на территории предприятия или организации.

Дистанционная работа предполагает постоянные трудовые отношения: оформляется контракт или трудовой договор на неопределенный срок со всеми вытекающими отсюда обязательствами. При этом в документе обязательно указывается, что работа имеет дистанционный характер. А фриланс как возможность свободного заработка не предполагает включения в штат организации или предприятия: как правило, это разовые работы, которые оформляются договором подряда, авторским договором.

Кристина ШЕЛЕГ, юрисконсульт: Возможно ли заключение дистанционного трудового договора с исполнительным органом (директором) юрлица? Оформляются ли дистанционные трудовые отношения с иностранцем, выполняющим обязанности на территории другого государства? Позволяет ли наше законодательство заключить дистанционный трудовой договор с директором, жителем другой страны?

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Запрета на дистанционную работу директоров или каких-либо других категорий работников нет. Но нужно понимать, что руководитель осуществляет организационно-распорядительную деятельность, издает приказы, организует подчиненных и контролирует качество выполнения их обязанностей. Можно ли все это делать на расстоянии, через интернет-сервисы, – решать собственнику предприятия. Понятно, что наличие электронной подписи как у директора, так и у подчиненных, чтобы была возможность ознакомления с документами, – само собой разумеющееся условие. Кроме того, должна быть возможность оформлять часть документов на бумажных носителях. Такая необходимость возникает, например, когда заключается трудовой договор (контракт). Также действует требование, что при заключении соглашения об их изменении один бумажный экземпляр соглашения нужно направить работнику по почте в двухдневный срок.

Положения о дистанционном труде в Трудовом кодексе распространяются на белорусских граждан. Но нет запрета выполнять дистанционному работнику свои обязанности, находясь, к примеру, в России или в Чехии. При этом нужно учитывать особенности трудового законодательства страны, где находится человек: могут быть противоречия. В России, к примеру, есть норма Трудового кодекса, которая регламентирует: если вы работаете на территории России, то значит, обязаны выполнять нормы российского трудового законодательства. Дистанционный работник может оказаться в ситуации, когда договор у него с белорусской компанией, а он обязан подчиняться российскому законодательству.

Любой иностранный гражданин, который устраивается в белорусскую организацию, в том числе и дистанционно, должен получить специальное разрешение в миграционной службе. В том числе и кандидат на должность директора.

Гарантии для заслуженных

Василина, Гродненская область: Преду­смотрены ли в новом Трудовом кодексе какие-нибудь меры защиты опытных работников пенсионного возраста?

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Категория пенсионеров никак не выделяется и не ущемляется по отношению к более молодым работникам. В Кодексе определены гарантии для работников предпенсионного возраста: если истекает срок действия контракта за два года до достижения общеустановленного пенсионного возраста, то наниматель обязан продлевать трудовые отношения.

Но сказать, что интересы пенсионеров наше законодательство не учитывает, нельзя. Рекомендуется при заключении коллективного договора увеличивать срок продления контракта для высококвалифицированных работников. Правда, законодательство о труде не дает формулировки, какой из работников является высококвалифицированным. Но этот вопрос может быть отрегулирован непосредственно на предприятии или организации.

Никаких особенностей прекращения срока действия контрактов для пенсионеров Трудовой кодекс тоже не содержит.

Наталия З., Минск: Я мать-одиночка, сыну 3,5 года. Работаю в одном из центральных столичных универмагов. Уходя в декрет, занимала должность заместителя заведующего секцией. Вышла на работу в той же должности, но меня перевели в другое структурное подразделение. График 2 через 2 или текущая пятидневка меня не устраивает. Имею ли я право на пятидневку с графиком с 8 до 17 или с 9 до 18, чтобы выходными были суббота и воскресенье? Слышала, что есть статья по этому поводу, но касается ли она сферы торговли?

Инна СЕЛИВОН: Перевод в другое структурное подразделение осуществляется с согласия работника. И раз вас туда перевели, вы дали свое согласие. Соответственно, приняли те условия, в которых вы сейчас работаете. Поэтому говорить, что наниматель ущемил ваши права, безосновательно.

Каких-либо особенностей для сферы торговли трудовое законодательство не предусматривает. Что касается льгот для одиноких матерей, то в Трудовом кодексе есть статья 289, которая говорит о том, что женщина с ребенком до 14 лет может обратиться к нанимателю с просьбой установить ей неполное рабочее время.

Наташа ГИЗБУРГ: Добрый день, можно ли по новому кодексу работать по 14 часов в день, если график два через два, на полторы ставки?

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Вариантов возможных режимов работы может быть множество. Если вы трудитесь 14 часов в день, то речь идет о суммированном рабочем времени. Если у вас восьмичасовой рабочий день, то 14-часовая продолжительность рабочего времени возможна при работе по совместительству и при наличии такого условия, как ненормированный рабочий день. Запрета на определенное количество часов в день нет. Когда человек устраивается на работу, его никто не обязывает выполнять то, что не предусмотрено режимом или должностной инструкцией. Подписывая трудовой договор, он соглашается на предлагаемые условия. Если человек согласен трудиться по совместительству – это его право и выбор, и наниматель ничего не нарушает.

Татьяна, Минск: На предприятии, где работает муж, пока нет заказов. Наниматель отправляет сотрудников в вынужденный отпуск, зарплаты нет. Сколько это может продолжаться?

Инна СЕЛИВОН: Ограничений по срокам, сколько может максимально продолжаться вынужденный отпуск без сохранения или с сохранением заработной платы, нет. Но поскольку отпуск называется краткосрочным, то, разумеется, он не должен быть длительным, то есть более полугода.

Трудовой кодекс также позволяет работнику во время вынужденного отпуска трудоустроиться в другое место по совместительству. При этом разрешено трудиться полный рабочий день или смену. Для сравнения, другие совместители, которые не находятся в таком отпуске, имеют ограничения – не более 20 часов в неделю.

Гарантии для мам и отцов

Анна, Минск: Я одинокая мама, воспитываю двоих детей, один из них инвалид. С прошлой работы ушла, потому что не продлили контракт, мотивировали снижением объема работ и необходимостью оптимизации штата, но на самом деле ребенок часто болел, и я вынуждена была брать больничный. Читала, что в новом Трудовом кодексе более четко прописаны гарантии для родителей-одиночек.

Инна СЕЛИВОН: Работник знает, когда заканчивается срок действия контракта. И у нанимателя есть право, предупредив за месяц, расторгнуть трудовые отношения. Что касается новых изменений в Трудовом кодексе, то в нем нашли изменения нормы о том, что если по истечении срока действия контракта наниматель принимает решение продлить трудовые отношения, то делать это он обязан на максимальный срок. Если раньше контракт был на два года, а продлевать мы можем в пределах пятилетнего срока, то продление должно быть осуществлено на три года. Эта норма защищает добросовестных работников.

Что касается одиноких женщин, то отдельных гарантий по продлению контрактов для них нет. В Трудовом кодексе предусмотрены меры защиты беременных женщин, которые вышли из отпуска по уходу за ребенком, и лиц предпенсионного возраста. Опять же, при условии, что они не нарушали производственной и исполнительской дисциплины.

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Что касается неконтрактной формы найма, то есть гарантии для одиноких родителей в случае увольнения по инициативе нанимателя. Речь идет о ситуациях, когда сокращается штат, когда работник три и более месяца болеет или же руководитель сомневается в его квалификации. Наниматель не имеет права их уволить, не предложив другую должность.

С 28 января гарантия касается не только одиноких мам, но и одиноких отцов.

Евгений, Минск: Я работаю на полиграфическом предприятии, заочно учусь в БНТУ. Слышал, что отпуска на образование теперь будут давать по-другому. Разъясните, как.

Инна СЕЛИВОН: По действующему Трудовому кодексу предоставление отпуска в связи с получением образования зависит от того, направляла ли вас на учебу организация или же вы поступили учиться сами, а также прописан ли отпуск в коллективном или трудовом договоре. Все это останется неизменным и после 28 января 2020-го. Откорректирована продолжительность экзаменационных сессий – в зависимости от формы образования.

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Продолжительность учебного отпуска сегодня определяется с учетом того, на каком курсе вы учитесь. Но с 28 января будет иметь значение форма обучения. Для тех, кто получает средне-специальное образование на вечерней форме обучения, отпуск будет 17 календарных дней, на дневной – 28 календарных дней, а тем, кто получает средне-специальное или высшее образование заочно – 30 календарных дней. Это на весь учебный год. Работник имеет право взять сразу отпуск целиком один раз либо разделить на весеннюю и осеннюю сессии.

Также в новом Трудовом кодексе есть норма, гарантирующая предоставление отпуска аспирантам и соискателям ученой степени. Успешно выполняющему программу соискателю положено ежегодно 15 календарных дней отпуска для сдачи кандидатских экзаменов. Сейчас такого права у наших соискателей нет.

Беременным, декретницам и просто женщинам

Ирина Владимировна, Гомель: Если беременная сотрудница (срок небольшой) не против командировок, можно ли направлять ее в служебную командировку?

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Вопрос актуальный. С 28 января 2020 года мы позволили женщинам с детьми до 3 лет, находящимся в отпуске по уходу за ребенком или вышедшим на работу до окончания срока декретного, выполнять свои функции сверхурочно, ездить в командировки и трудиться в выходной день. Все это женщина может делать, если согласна.

А вот в отношении беременных запрет на перечисленные виды работ сохранен. В командировки будущая мать ездить не должна. И это не единственная мера защиты здоровья беременных работниц и их будущих детей. Если сотрудница в положении, наниматель также обязан перевести ее на легкую работу.

Елена Константиновна ПЕРОВА, Минская область: Моя невестка устроилась работать к частнику, продает семена и сезонные овощи на улице без выходных и проходных, в дождь и холод, перерывов почти нет, а она ведь женщина как-никак. Распространяются ли нормы трудового права по охране труда на индивидуальных предпринимателей?

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Индивидуальные предприниматели могут заключать трудовые договоры не более чем с тремя работниками, но право заключить трудовой договор у них есть. Но на практике ИП часто пользуются таким правом как заключение гражданско-правового договора, при котором выплачивается вознаграждение, а не заработная плата. В таких случаях требования выплачивать ее в срок, чтобы она была не меньше минимальной, на них не распространяются. У ИП есть даже право принимать на работу по срочному трудовому договору, даже если работа не носит срочный характер. Эту норму предусмотрели, чтобы предприниматели могли гибко реагировать на изменения в их деятельности.

Инна СЕЛИВОН: Судя по тому, что ваша невестка работает без выходных и проходных, трудового договора у нее нет. Она вправе требовать его заключения, и там должны быть оговорены все условия труда. В частности, Кодексом прописано, что если работник выполняет свои обязанности в холодное время года на улице или в помещении (по санитарным нормам, при среднесуточной температуре +10 градусов), наниматель обязан организовывать перерывы, во время которых можно попить горячего чая, согреться и т.д.

Нагрузка для учителя

Валентина Серафимовна, учитель, Крупский район: Какие изменения в регулировании труда педагогов предусмотрены новой редакцией кодекса?

Инна СЕЛИВОН: Основное изменение в том, что в Трудовом кодексе теперь определено, что для педагогов устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Еще одно новшество – Министерство образования уполномочено устанавливать нормы педагогической нагрузки. Сейчас она составляет 20 часов в неделю.

Алеся: Есть ли в Трудовом кодексе такое понятие, как ненормированное рабочее время для педагогов, то есть свыше тарифицированной нагрузки? На каникулах у нас должна быть пятидневка или шестидневка?

Инна СЕЛИВОН: Понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе есть. Но, говоря о педагогах, вы, вероятно, имеете в виду сокращенную продолжительность рабочего времени. К сожалению, иногда педагогические работники считают, что продолжительность их работы – это то же самое, что норма педагогической нагрузки, то есть 20 часов в неделю. Но это не так. Вся та работа, которая превышает 20 часов в неделю, но ограничена 36 часами в неделю, укладывается в допустимые пределы.

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Основное требование для нанимателя – не допустить превышения предельного количества часов за неделю. И если у вас пяти­дневка, то трудиться вы должны каждый день по 7 часов, а если шестидневка – то 6 часов. Что лучше – определяется с учетом особенностей программы. Трудовое законодательство данный вопрос не регламентирует.

График работы, с которым все педагоги должны быть ознакомлены, устанавливается в начале нового учебного года, в том числе и во время каникул.

О трудовых книжках и совместительстве

Владимир С., юрист, Минская область: Разъясните, какие новшества по поводу ведения трудовых книжек прописаны в новом Трудовом кодексе?

Валентина МАСЛОВСКАЯ: Порядок ведения трудовых книжек почти не изменился. Новая норма, которая появилась в 50-й статье, говорит о том, что индивидуальные предприниматели, нотариусы, которые осуществляют деятельность от своего имени, то есть физические лица, принимая на работу, имеют право не вести трудовые книжки. Речь идет об индивидуальных предпринимателях, представителях сферы агроэкотуризма и других.

Кадровик: Сотрудник, работающий на полную ставку врачом, трудится по совместительству в издательстве на должности руководителя. Есть ли в этом нарушения ТК? Если доктор уволится с врачебной должности, обязан ли наниматель априори оформлять его как основного работника?

Ирина СЕЛИВОН: В нашем законодательстве существуют ограничения по совместительству для тех, кто занимает руководящие должности по основному месту работы. В описанной ситуации нарушений нет. При этом наниматель должен отдавать себе отчет, что совместитель будет выполнять возложенные на него обязанности после основной работы. Сможет ли руководитель, который основное время занят на врачебной должности, осуществлять организацию и контроль деятельности подчиненных – определяет тот, кто принимает его на работу как совместителя.

Наниматель не обязан отслеживать, трудится ли совместитель по его основному месту работы или уволился. И на работника тоже не возлагается обязанность сообщать о прекращении трудовых отношений. Вместе с тем, как требуют изменения в Трудовом кодексе, если человек сообщает об уходе с основной работы нанимателю, показывает ему трудовую книжку, то необходимо провести процедуру увольнения как совместителя и принять этого человека на работу как основного работника. Разумеется, с его на это согласия.

Без взысканий и претензий

Юрий: Имеет ли право руководитель организации уволить за прогул работника, который отсутствует на рабочем месте несколько дней подряд без уважительной причины? Взяли на работу женщину, которая пропала на второй неделе после заключения контракта, на звонки не отвечает.

Инна СЕЛИВОН: Прежде всего, наниматель должен выяснить, почему работник не отвечает на звонки. Если человек оказался в больнице, попал в трудную жизненную ситуацию, то с точки зрения законодательства он защищен, увольнять его нельзя, а если это сделать, тот вправе оспорить. Нужно потребовать с отсутствовавшего работника письменное объяснение, и только после того, как станет ясно, что уважительных причин нет, принимать решение об увольнении. Уважительные причины, например болезнь, в том числе членов семьи, должны быть подкреплены документально – справкой от врача, службы соцзащиты и т.д.

Юрий: Новый Кодекс, читал, обязывает нанимателей перезаключать новые контракты на более продолжительный срок. Я работаю в организации, где почти со всеми рядовыми сотрудниками последние годы заключаются контракты только на год. При этом раньше это были пяти- и трехлетние контракты: речь идет об опытных и квалифицированных сотрудниках. Выходит, после Нового года такая ситуация должна измениться?

Валентина МАСЛОВСКАЯ: В вопросах продления трудовых отношений при контрактной форме найма Трудовой кодекс претерпел существенные изменения. Когда срок контракта истекает, у обеих сторон есть право говорить о желании или нежелании продолжать трудовые отношения. Самый важный момент – у работника не должно быть взысканий. От этого напрямую будет зависеть обязанность нанимателя по максимально длительному продлению отношений. С тем, у кого не было случаев нарушения исполнительской и производственной дисциплины, руководитель обязан продлить контракт до пяти лет.

Но есть особенность. Если сам работник хочет, чтобы с ним продлили контракт на меньший срок, контракт может быть краткосрочным. В случае, когда работник не декларирует никаких пожеланий, но выражает желание продлить трудовые отношения, и наниматель со своей стороны тоже заявляет об этом, то обязанность нанимателя – продлить контракт на 4 года. Если заключается новый контракт – он должен быть заключен на три года.

Елена Козловская, «Рэспубліка», 13 ноября 2019 г.
(фото Сергея Мицевича)

Содержание:

• Что такое «рабочее время»?
• Что такое «рабочий день»?
• Нормальный рабочий день;
• Гибкий рабочий день;
• Ненормированный рабочий день;
• Установление режима рабочего времени;
• Изменяем рабочий день;
• Ответственность за нарушение режима рабочего времени;
  

  ---

Образцы и формы документов:

• Образец заявления работника об установлении неполного рабочего времени — по ссылке
• Образец приказа нанимателя об установлении неполного рабочего времени — по ссылке
• Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени — по ссылке
• Образец заявления работника об установлении неполного рабочего времени в связи с беременностью — по ссылке
• Образец приказа нанимателя об установлении неполного рабочего времени в связи с беременностью — по ссылке
• Образец заявления работника об установлении режима гибкого рабочего времени — по ссылке
• Образец приказа нанимателя об установлении режима гибкого рабочего времени — по ссылке
  

  ---

Материал подготовлен помощником адвоката адвокатского бюро «REVERA» Евгением Бурым

---

Что такое «рабочее время»?

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) под рабочим временем понимает время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, а также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Справочно
Работник в рабочее время постоянно разговаривает по телефону для решения личных проблем. Что делать? Читайте в статье юриста Т. Головановой.

По общему правилу, в трудовых отношениях время, не относимое к рабочему, юридического значения не имеет. Это важно учитывать, поскольку отработанное без ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего дня время, не оплачивается. Травма, полученная при следовании на работу, не относится к производственной, т.е. полученной в рабочее время. Однако работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного опьянения или распивающий спиртные напитки на рабочем месте, может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 42 ТК, даже если такие действия имели место до его начала.

Справочно
Можно ли уволить работника за распитие спиртных напитков в нерабочее время? Читайте в статье заместителя главного редактора журнала «Юрист» Ю. Герасимени.

Рабочее время нормируется нанимателем путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).

Что такое «рабочий день»?

Рабочий день является наиболее распространенной формой нормирования рабочего времени и представляет собой конкретное количество времени в течение календарных суток, которое рассматривается как рабочее время.

В некотором роде понятия «рабочее время» и «рабочий день» равнозначны, поскольку рабочий день есть объем рабочего времени в течение календарных суток. В этой связи и классификация рабочего времени и рабочего дня, в сущности, совпадают. При всем этом стоит оговориться, что в ряде случаев категория «рабочий день» неприменима, например, при режиме суммированного учета рабочего времени.

Исходя из положений ТК, принято выделять следующие виды рабочего времени (дня):

• рабочее время нормальной продолжительности (нормальный рабочий день);
• неполное рабочее время (неполный рабочий день).

Справочно
Когда работник вправе требовать установления неполного рабочего времени?
Читайте в статье выпускающего редактор журнала «Библиотечка журнала «Юрист». Право и бизнес» Ю. Косько.

В рамках указанных видов также можно выделять отдельные режимы рабочего времени (дня).

Нормальный рабочий день

Рабочее время нормальной продолжительности является рабочим временем, продолжительность которого равна полной или сокращенной норме рабочего времени, установленной в соответствии с главой 10 ТК.

Справочно
В соответствии со ст. 112 ТК, полная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени – уменьшенная по отношению к полной продолжительности рабочего времени, устанавливаемая для отдельных категорий работников. Сокращенная продолжительность рабочего времени, также как и полная, является нормальной продолжительностью рабочего времени, устанавливаемой в связи с работой с вредными и (или) опасными условиями труда, физиологическими особенностями работников и другими обстоятельствами.

Режим сокращенного рабочего времени (дня) необходимо отличать от режима неполного рабочего времени (дня).

Справочно
Работник устроен на 0,75 ставки по основному месту работы и на 0,5 ставки по внутреннему совместительству. Можно ли его дополнительно принять еще на 0,25 ставки по внутреннему совместительству на время трудового отпуска основного работника? 
Читайте в статье юриста практики трудового и миграционного права ИООО «Рёдль и партнеры» А. Сидоренко.

Неполное рабочее время – это т.н. работа «на пол ставки», «на четверть ставки» и т.д. Оно устанавливается по соглашению нанимателя и работника. Режим сокращенного рабочего времени является нормальной рабочим днем. Неполное же рабочее время таковым не является.

Справочно
Неполное рабочее время – продолжительность рабочего времени, уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительностью, установленной у нанимателя.

ТК предусматривает возможность установления неполного рабочего времени в форме:

• неполного рабочего дня (сокращения продолжительности ежедневной работы);
• неполной рабочей недели (уменьшения числа рабочих дней в календарной неделе);
• комбинации указанных двух форм.

Справочно
Как установить неполный рабочий день или неделю – читайте в статье юрисконсульта СООО «ЦПК БЛР» С. Семенихиной.

Минимальная величина неполного рабочего времени не установлена, но такой вид рабочего времени не должен равняться нормальной продолжительности рабочего времени, установленной у нанимателя.

Важно!
В трудовой книжке запись о том, что работник принят на условии неполного рабочего времени не делается.

В некоторых отраслях экономической деятельности, особенно в сфере услуг, может быть нецелесообразно с точки зрения бизнеса устанавливать для работников жесткие привязки рабочего времени к конкретным периодам дня. В связи с этим распространение получили такие нестандартные режимы рабочего времени как режим гибкого рабочего времени и ненормированный рабочий день.

Гибкий рабочий день

Представляет собой форму рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается, в определенных пределах, саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Гибкое рабочее время включает в себя:

1. Переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2. Фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия;
3. Перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;
4. Продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Допустим, работнику установлен режим гибкого рабочего времени:

• переменное (гибкое) время – с 9:00 до 12:00 и с 17:00 до 20:00;
• фиксированное время – с 12:00 до 17:00;
• перерыв – с 14:00 до 15:00;
• учетный период – рабочая неделя.

В данной ситуации работник может начать свой рабочий день в любое время, в промежутке с 9:00 до 12:00 и оставить рабочее место в любое время, в промежутке с 17:00 до 20:00. В период времени с 12:00 до 17:00 (за исключением времени перерыва) работник обязан выполнять свои непосредственные трудовые обязанности. Установлен учетный период, равный рабочей неделе, в соответствии с которым, работнику необходимо фактически отрабатывать 40 часов. Такой работник вправе формировать свои рабочие дни в любой конфигурации, основываясь на установленном переменном времени, главное – чтобы в течение рабочей недели такой работник непосредственно выполнял свои обязанности в совокупности 40 часов.

В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК, режим гибкого рабочего времени, как правило, не применяется в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства.

Подчеркиваем – как правило. Т.е. если организация рабочего процесса с использованием режима гибкого рабочего времени эффективна в конкретной организации, наниматель вправе использовать данный режим, даже если имеют место перечисленные обстоятельства.

Ненормированный рабочий день

Означает, что у отдельных работников могут, при необходимости, эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 118-1 ТК).

Ненормированный рабочий день, отличается от стандартного режима рабочего времени лишь в том, что при первом стороны, подписывая трудовое соглашение, заранее договариваются о том, что в ходе работы у нанимателя эпизодически допустима работа за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Именно эпизодически, а не системно.

При любом режиме рабочего времени у большинства нанимателей возможны случаи, когда есть необходимость выполнить определенную работу уже после завершения рабочего дня. Собственно, для таких случаев и предусмотрены в ТК нормы о сверхурочной работе, которая также предполагает выполнение трудовых обязанностей за пределами установленного рабочего времени. Специфика здесь в том, что для привлечения к сверхурочной работе, по общему правилу, необходимо получить согласие работника. За отработанное сверхурочно время наниматель обязан выплатить работнику компенсацию, устанавливаемую законодательством, локальными нормативными правовыми актами нанимателя и (или) конкретным приказом (распоряжением) нанимателя о привлечении работника к сверхурочной работе.

Работнику, которому установлен режим ненормированного рабочего дня, наниматель обязан предоставить в качестве компенсации за возможную переработку сверх нормы рабочего времени дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, продолжительностью до 7 дней.

Справочно
Как быть с отпуском при переносе рабочих дней? Читайте в статье заместителя главного редактора журнала «Юрист» Ю. Герасимени.

Обращаем внимание на то, что недопустимо устанавливать работнику режим ненормированного рабочего дня, если предполагается, что такой работник будет привлекаться к выполнению своих обязанностей сверх установленной продолжительности рабочего времени относительно часто и систематически.

Бывают ситуации, при которой наниматель, априори зная о том, что работать сверхурочно придется достаточно часто, при этом, не желая выплачивать работнику компенсацию за работу в сверхурочное время и постоянно испрашивать согласие работника на привлечение к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, устанавливает работнику режим ненормированного рабочего дня. Использование подобной практики следует избегать, поскольку это может привести к нарушению прав работника и привлечению нанимателя к ответственности.

Установление режима рабочего времени

В трудовых договорах (контрактах) с работником не обязательно указывать конкретный вид (режим) рабочего времени и его продолжительность, поскольку вид (режим) рабочего времени может предусматриваться в локальных нормативных правовых актах: коллективном договоре (соглашении), правилах внутреннего трудового распорядка, графике работ (сменности) и др.

Справочно
Указывать вид (режим) рабочего времени и его продолжительность в трудовом соглашении нужно только если конкретно для такого работника устанавливается режим труда, отличающийся от установленного другим работникам нанимателя. 

На крупных предприятиях с большим количеством работников рекомендуется устанавливать рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка. В контрактах работников при этом необходимо прописывать норму о том, что работнику устанавливается режим и продолжительность рабочего дня в соответствии с локальными нормативными правовыми актами нанимателя. В такой ситуации, при изменении вида (режима) рабочего времени или сдвиге продолжительности рабочего дня, не придется заключать дополнительные соглашения с работниками.

Необходимо помнить о том, что режим рабочего времени является существенным условием труда и к изменению такого режима необходимо подходить аккуратно, даже если такие изменения носят временный характер.

Изменяем рабочий день

Предположим, работник, которому установлен режим неполного рабочего дня, обратился к нанимателю с предложением об установлении режима нормального рабочего дня. Такому процессу сопутствует следующие стадии:

1) Заявление работника со следующей примерной формулировкой: «Прошу установить мне с 01.08.2017 режим рабочего времени нормальной продолжительности и следующий режим рабочего дня:

• начало рабочего дня – с 9:00;
• конец рабочего дня – 18:00;
• перерыв – с 13:00 до 14:00».

Справочно
Можно ли установить перерыв для отдыха и питания для внешнего совместителя в начале рабочего дня (например, график работы: 17.30–18.00 — перерыв для отдыха и питания, 18.00–20.00 — рабочий день)? 
Читайте в статье ведущего юрисконсульта ООО «Информационное правовое агентство Гревцова» Е. Сергеевой.

2) При согласии нанимателя на изменение режима рабочего времени, необязательно направлять работнику письменный ответ — достаточно проставить на заявлении соответствующую резолюцию.

3) Далее с работником заключается дополнительное соглашение, с указанием предложенного работником режима рабочего дня.

4) Нанимателем издается приказ о том, что с определенной конкретной даты работнику устанавливается режим рабочего времени нормальной продолжительности и указанием конкретного режима рабочего дня.

Важно!
Режим рабочего времени относится к существенным условиям труда и в силу закона наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно в установленные законодательством сроки.

Инициатива об изменении режима рабочего времени может исходить также от нанимателя. В случае если работник отказывается от такого изменения, наниматель не вправе увольнять его в связи с отказом работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Такое право наниматель получает только в случае, если изменение режима рабочего времени обосновано производственными, организационными или экономическими причинами и о таком изменении наниматель уведомил работника письменно работника не менее чем за семь дней (подп. 3.2. п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Ответственность за нарушение режима рабочего времени

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и самому не нарушить закон – читайте в статье юриста юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий» Максима Жукова.

Все разновидности таких нарушений построены на единой диспозиции – работник в рабочее время без уважительной причины не находится на рабочем месте.

Наиболее серьезным нарушением режима рабочего времени является прогул – отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. При этом прогул не подразумевает исключительно ситуацию, при которой работник отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд. Предположим, работнику установлен следующий режим рабочего дня:

• начало рабочего дня – с 9:00;
• конец рабочего дня – 18:00;
• перерыв – с 13:00 до 14:00.

Представим следующую ситуацию: работник пришел на работу в 9:40, в 11:20 без уважительных причин покинул рабочее место, в 12:10 вновь вернулся. С 14:00 до 15:00 снова отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин и ушел с работы в 17:20. Выходит, в такой ситуации работник без уважительных причин в совокупности отсутствовал на рабочем месте более 3-х часов. На этом основании можно констатировать, что имел место прогул со всеми вытекающими последствиями.

Прибытие на рабочее время позже установленного срока (опоздание), а также преждевременный уход с работы также является нарушением режима рабочего времени, поскольку в таких случаях работник также не выполняет свои трудовые обязанности в установленное время.

Процедура привлечения ответственности работника за совершение нарушения режима рабочего времени подчиняется общим правилам процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и оформляется в два этапа:

Фиксация факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Оформление процедуры применения к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Факт совершения работником проступка, как правило, оформляется докладной запиской или актом о допущенных нарушениях, составляемых уполномоченных должностным лицом нанимателя, с указанием обстоятельств, подтверждающий такой факт (показание свидетелей, данные отчета электронной системы контроля доступа на территорию организации-нанимателя и др.).

По любому факту совершения дисциплинарного проступка наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение, в котором работнику необходимо изложить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и указать его причины. Только после получения такого объяснения наниматель вправе привлекать работника к ответственности. Если работник отказывается от дачи объяснения, это не является препятствием для его привлечения к ответственности.

Аналогичная ситуация, когда работник в разумный срок такого объяснения не предоставляет. Исходя из положений доктрины трудового права и правоприменительной практики, полагаем, что если работник в течение двух рабочих дней с даты направления ему требований о даче письменного объяснения, не направил такового нанимателю, подобную ситуацию можно расценивать как отказ от дачи объяснения.  

Важно, чтобы факт отказа от дачи объяснений (непредставление объяснений в разумный срок) был надлежащим образом зафиксирован. Как правило, документально это оформляется в виде отдельного акта.

В ходе судебных споров по трудовым делам, зачастую ключевую роль в принятии судом того или иного решения играет именно наличие факта правильности и надлежащей фиксации всех этапов в процедуре оформления факта совершения дисциплинарного проступка работником (в том числе нарушение режима рабочего времени) и привлечения такого работника к ответственности. В таких ситуациях формализация всех процессуальных действий будет соответствовать интересам и работника и нанимателя.

Данному вопросу посвящена глава 10 Трудового Кодекса РБ. Недельная норма рабочего времени по закону не может превышать следующее количество:

• 40 часов при стандартном графике (ст.112 ТК);
• 23 часа для работников в возрасте от 14 до 16 лет;
• 35 часов для работников от 16 до 18 лет;
• 35 часов для инвалидов I и II группы (ст.114 ТК).

Если график работы сменный и ненормированный, то продолжительность рабочего дня не может быть больше 12 часов (ст. 125). Исключение составляют определенные категории (военнослужащие, медицинские работники, таможня), смена которых может длиться не более 24 ч.

В рабочее время сотрудник обязан находиться на рабочем месте и выполнять обязанности, согласно договорам и правилам внутреннего распорядка (ст.110 ТК). Трудовой кодекс четко прописывает, сколько часов можно работать для каждой категории граждан, нарушения со стороны работодателя могут стать поводом для расторжения трудового договора и компенсации.

Переработка

К сверхурочной работе относится только то время, которое отработано с ведома нанимателя, а также по его распоряжению и предложению, но в год не может составлять более 180 часов. Самовольная инициатива переработки не оплачивается и не учитывается юридически.

Выполнение сверхурочных работ осуществляется только с согласия работника (кроме случаев предотвращения и устранения последствий катастроф, бедствий, аварий — ст. 121 ТК).

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается в повышенном тарифе и может компенсироваться дополнительными днями отдыха.

Наши адвокаты являются опытными и квалифицированными специалистами в различных областях. Мы готовы оказать вам юридическую помощь в трудовых вопросах. Закажите консультацию по телефону 375 29 653 94 22 – и получите ответы на все волнующие вопросы.

Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации (графиком работ сменности, трудовым договором), где фиксируется, какие дни рабочие, а какие – выходные. Но иногда наниматели привлекают работника сверх установленной нормы. Рассказываем, как должны оплачиваться труд в выходной или праздник и работа сверх нормы рабочего времени. Разбираемся, как защитить себя от бесплатных переработок. Наш эксперт – Иван Ципко, главный правовой инспектор труда Белорусского профессионального союза работников отраслей промышленности «БЕЛПРОФМАШ».

Нормы рабочего времени

Чаще всего в Беларуси используется классическая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Также в организации может быть и шестидневная рабочая неделя, когда у работника выходной всего один.

И в том, и в другом случае расчетную норму рабочего времени ежегодно устанавливает Министерство труда и социальной защиты Беларуси. На 2022 год она составит:

• для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье – 2037 часов;
• для шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье – 2038 часов.

Такая норма установлена исходя из полной нормы продолжительности рабочего времени, которая составляет 40 часов в неделю.

Для пятидневной рабочей недели она рассчитана исходя из продолжительности ежедневного 8-часового труда в обычный рабочий день и 7 часов – в предпраздничные дни.

Для шестидневной – исходя из продолжительности ежедневной работы в рабочие дни с понедельника по пятницу 7 часов, в субботу – 5 часов. А в рабочие дни, непосредственно предшествующие праздничным дням, – 6 и 4 часа соответственно.

Право на отдых и… труд в выходной

В ст. 43 Конституции Республики Беларусь закреплено право трудящихся на отдых. Такая гарантия установлена и в ст. 136 Трудового кодекса, в которой сказано, что выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются всем работникам.

В случае производственной необходимости наниматели привлекают работников к работе в выходные и праздничные дни.

Выходной день – еженедельный непрерывный отдых (ст. 136 ТК). Как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе общий выходной день – воскресенье (ч. 4 ст. 136 ТК).

Но и из этого правила есть исключения. В организациях с непрерывным производственно-технологическим циклом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.) или обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.) выходные дни предоставляются в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно графику работ (сменности) – статьи 140-141 ТК.

Продолжительность выходных (еженедельного непрерывного отдыха) исчисляется в часах и должна быть не менее 42 часов (ч. 1 ст. 138 ТК).

Выходные дни (один или два) составляют основную часть еженедельного отдыха (соответственно 24 ч и 48 ч). Кроме выходного (выходных), в еженедельный отдых при нормальном режиме рабочего времени входит период от момента окончания рабочего дня перед выходным до начала выходного дня (обычно до 24:00) и период после окончания выходного дня до начала следующего рабочего дня.

– В соответствии с частью 1 статьи 147 Трудового кодекса Республики Беларусь, работа в выходные (праздничные) дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Привлечение к работе в выходные (праздничные) дни оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который должен содержать условие о форме компенсации за работу в праздничный день (статьи 142, 145 ТК РБ), – уточняет Иван Ципко.

Профсоюзный юрист акцентирует внимание, что работой в выходной день считается только та работа, которая выполнялась в официальный выходной день.

В ст. 144 ТК установлено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе: не более 12 выходных дней в год для каждого работника.

– В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в исключительных случаях в соответствии со ст. 143 ТК. Имеется ввиду предотвращение несчастных случаев, устранение аварийных ситуаций, связанных с газоснабжением, отоплением, освещением, транспортом, связью, канализацией, а также оказание медицинским персоналом экстренной медицинской помощи, – подчеркивает профсоюзный эксперт.

Сколько часов можно работать сверхурочно

Кроме работы в выходные и праздничные дни наниматель может привлечь работника к труду сверхурочно.

«Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности)», – говорится в ст. 119 ТК.

Однако согласно ч. 2 ст. 119 ТК работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная отдельными категориями работников (совместителями, надомниками), не признается сверхурочной.

Как отметил профсоюзный юрист, ст. 122 ТК установлены ограничения для сверхурочной работы, продолжительность которой не должна превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ – 12 часов.

Предельное количество сверхурочной работы в год с согласия работника составляет 180 часов.

В этом временном отрезке не учитываются сверхурочные работы, выполняемые в исключительных случаях (при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии и т.д.) без согласия работника в соответствии со ст. 120 ТК.

Компенсация за работу в выходной

За каждый час работы в государственные праздники, праздничные и выходные дни, а также сверхурочное время сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:

• работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
• работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

– Согласно действующей ст. 69 ТК вместо доплаты и с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. Если стороны не договорились о том, что работнику будет предоставлен неоплачиваемый день отдыха взамен денежного вознаграждения, то работник в качестве компенсации за работу в выходной получит именно деньги. Поэтому в приказе о работе в выходной желательно указывать вид компенсации, тем более если речь идет о дополнительном дне отдыха, – уточнил профсоюзный эксперт.

Доплата производится и в том числе в случаях, если работа в праздничный день осуществляется по графику работ (сменности).

Исключение предусмотрено для временных работников, заключивших трудовой договор на срок не более шести дней. В этом случае за работу в праздничный день оплата труда производится в одинарном размере и не предоставляются другие дни отдыха (статья 297 ТК РБ).

– Чтобы получить выплаты за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочное время, очень важно, чтобы факт работы сверх нормы был подтвержден документально. В интересах работника – проконтролировать, чтобы наниматель правильно оформил документы. Основанием для компенсации работнику отработанного сверх нормы времени будет приказ (распоряжение) нанимателя. Основным документом, отражающим фактически отработанное работником время, является табель учета рабочего времени. Это первичный документ по расчету заработной платы: именно от правильности ведения табеля зависит, сколько фактически заплатят работнику, – подчеркнул профсоюзный юрист Иван Ципко.

Конкретный размер доплаты за каждый час работы в сверхурочное время, как и за работу в праздничные и выходные дни, в организациях устанавливается трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом (ч. 2 ст. 69 ТК РБ).

За работу в сверхурочное время взамен доплаты с согласия работника может предоставляться неоплачиваемый день отдыха, при этом один день отдыха предоставляется за восемь часов работы в сверхурочное время (ч. 3 ст. 69 ТК РБ).

Если работа в государственные и праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, помимо доплаты работнику может быть предоставлен неоплачиваемый день отдыха (ч. 1 ст. 147 ТК).

 – За нарушение нанимателем законодательства о труде уполномоченному должностному лицу может грозить штраф в размере от 2 до 20 базовых величин ( ст. 10.12 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях), напоминает профсоюзный юрист.

Анжела ЛЮДЫНО

Фото Александра ПОБАТА

Интервью по итогам конференции
«Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты».

Может ли организация не переносить выходные дни, когда их перенос предусмотрел Совмин?

 Следующие дни после государственных праздников и праздничных дней, объявленных нерабочими, а также предшествующие им дни, могут переноситься на выходные дни, приходящиеся на субботу. Цель таких переносов – рациональное использование рабочего времени, праздников, выходных дней.

Переносы на 2017 г. утвердил Совмин <1>. В то же время п. 2 постановления № 912 предоставил организациям право переносить рабочие дни, установленные в п. 1 этого постановления, в ином порядке. Делать это нужно с учетом специфики производства (работы) и в соответствии с законодательством.

Переносы распространяются исключительно на работников организации с пятидневной рабочей неделей. Это работники, которые имеют выходные дни в субботу и воскресенье и для которых переносимые дни являются рабочими <2>.

Данная норма для нанимателя имеет императивный, т.е. обязательный, характер. Поэтому для вышеназванных работников необходимо переносить рабочие дни.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позже чем за месяц до введения его в действие (ст. 123 ТК). Однако режим рабочего времени – существенное условие труда (ст. 32 ТК). Нормы какого НПА – Декрета № 5 <3> о 7-дневном сроке предупреждения или ТК о 30-дневном –  будут применяться в данном случае? Можно ли довести до ведома работников график сменности за 7 дней до введения его в действие?

В соответствии с п. 1 ст. 123 ТК режим рабочего времени представляет собой порядок, в котором наниматель распределяет предусмотренные ТК для работников нормы ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха.

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня, обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определяет ПВТР или график работ (сменности). Эти документы также должны соблюдать нормы продолжительности рабочей недели, определенной нанимателем согласно ст. 112–114 ТК.

В то же время режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из применяемого у нанимателя режима работы. Его определяет ПВТР или график работ (сменности). График наниматель утверждает самостоятельно по согласованию с профсоюзом и доводит до ведома работников не позже чем за месяц до введения в действие.

Изменение существенных условий труда – это изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая введение или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, иных условий согласно ТК.

Если работнику устанавливается иной режим рабочего времени (например, с пятидневной рабочей недели на работу согласно графику работ (сменности)), наниматель изменяет существенные условия труда. Следовательно, необходимо соблюдать нормы ст. 32 ТК с учетом норм Декрета № 5.

По общему правилу наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позже чем за 7 дней.

Как произвести оплату за работу в сверхурочное время?

За каждый час работы в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные дни (праздники) и выходные дни наниматель доплачивает работникам:

• по сделке – не ниже сдельных расценок;
• с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

В коммерческих организациях размер доплаты устанавливает трудовой договор и (или) ЛНПА. Вместо доплаты наниматель может предоставить неоплачиваемый день отдыха. Один день отдыха – за 8 ч сверхурочной работы.

Если работник работал в праздники сверх месячной нормы рабочего времени, по его желанию, помимо доплаты, наниматель может предоставить другой неоплачиваемый день отдыха <4>.

Учитывается лишь фактическое рабочее время <5>. Доплата выплачивается за каждый час сверхурочной работы.

При определении количества отработанных сверхурочных часов  следует руководствоваться ч. 1 ст. 119 ТК. При определении продолжительности сверхурочных работ не должна учитываться работа в праздники, выполненная сверх месячной нормы рабочего времени. За эти дни уже, как правило, идет доплата.

Если работа в праздники запланирована графиком работ (сменности), сверхурочная работа рассчитывается по окончании учетного периода. Это разница между фактически отработанным временем по табелю учета и временем, запланированным графиком работ (сменности).

Допустимо ли, чтобы существовал отдел без начальника?

При создании структурных подразделений и введении в штатное расписание должностей их руководителей наниматель может закрепить нормы управляемости <6>.

Управление создается, когда в его штате есть не меньше 7 штатных единиц, включая должность руководителя. Отдел – если в его штате числится не меньше 4 штатных единиц, включая должность руководителя. Сектор (бюро, группа) – когда в его штате есть не меньше 3 штатных единиц, включая должность руководителя. Иное может устанавливать законодательство.

Указанные нормы управляемости – рекомендательные для коммерческих организациях независимо от формы собственности. Однако создавать структурное подразделение без руководителя нецелесообразно.

В то же время поскольку с учетом ст. 194 ТК штатное расписание — это ЛНПА, вопросы, связанные с его структурой и содержанием, относятся к компетенции нанимателя.

Опубликовано в журнале «Промышленно-торговое право», 2017, № 08

Сколько можно работать по закону?

№ 27 от 5 июля 2016 года 05/07/2016

Согласно ст. 112 Трудового кодекса полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут работать не более 35 часов в неделю (до 7 часов в день). При 30-часовой и менее рабочей неделе – до 6 часов в день.

Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю.

Для работников моложе 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 часов в неделю (до 4 часов 36 минут в день) от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю (до 7 часов в день). Продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних учащихся не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста.

Продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II групп, а также для работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, не может превышать 35 часов в неделю (до 7 часов в день).

Для учителей и врачей сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается правительством Беларуси или уполномоченным им органом.

Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, в большинстве случаев сокращается на один час.

Оставить
комментарий (0)

Также вам может быть интересно