Курсовая работа распределение рабочего времени

Понятие и виды режима рабочего времени

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

Выполнила:

Студентка 3 курса 321 гр.

Заочной формы обучения

Томск 2015

Оглавление

Введение

Глава 1. Общая характеристика режима рабочего времени

.1 Понятие и развитие правового регулирования режима рабочего времени в России

.2 Общие положения о рабочем времени и его видах

Глава 2. Виды режима рабочего времени

.1 Режим ненормированного рабочего времени и его особенности

.2 Режим гибкого рабочего времени

.3 Сменный режим работы

.4 Режим труда и отдыха при работе вахтовым методом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рабочее время — многозначная категория, а не только явление права. Режим рабочего времени — один из важнейших факторов организации труда. Как правовое явление, рабочее время выполняет троякую роль: определяет меру участия работников в совокупном труде, необходимом для существования всего общества, обеспечивая наличие внерабочего времени, необходимого для восстановления израсходованных в процессе труда жизненных сил, сохранения здоровья, развития личности и т.п. Кроме того, рабочее время — институт трудового права, нормы которого обособлены в кодифицированном нормативном правовом акте — Трудовом кодексе РФ.

Обязанность соблюдать рабочее время во многом определяется именно обязанностью соблюдать режим рабочего времени. Данная обязанность не только одна из важнейших обязанностей сторон трудового договора. Она способствует идентификации трудового правоотношения (следовательно, и трудового договора): соблюдение рабочего времени (в том числе режима рабочего времени) означает подчинение внутреннему трудовому распорядку. Если труд протекает без правового регулирования рабочего времени, это значит, оно не затрагивает самого процесса труда; тогда это правоотношение по поводу результата труда, что не характерно для трудового договора. Отсюда — юридическое значение рабочего времени и режима рабочего времени как его составной части.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в период реформирования российской системы трудовых отношений остро встает вопрос о повышении эффективности использования режима рабочего времени в его различных проявлениях. Именно поэтому тема настоящей работы по вопросам правового регулирования режима рабочего времени на современном этапе развития трудового права приобретает особую значимость.

Целью исследования является анализ режима рабочего времени как правовой категории и его видов. Для достижения данной цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:

определить понятие и развитие правового регулирования режима рабочего времени в России;

охарактеризовать общие положения о рабочем времени и его видах;

рассмотреть режим ненормированного рабочего времени и его особенности;

выявить особенности режима гибкого рабочего времени;

рассмотреть сменный режим работы и режим труда и отдыха при работе вахтовым методом.

Объектом исследования являются общественные отношения в сфере регулирования режима рабочего времени.

Предметом исследования являются особенности правового регулирования режима рабочего времени и его видов в Трудовом кодексе Российской Федерации.

В основу исследования положена диалектическая теория познания, позволяющая изучить комплекс общественных явлений и процессов в их историческом развитии и во взаимосвязи, взаимообусловленности с точки зрения теории и практики.

В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследования (историко-правовой, системный, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.).

Теоретическую основу работы составили труды российских ученых в области трудового права: Л.Н. Анисимовой, И.В. Гейца, Е.Н. Коршуновой, Л.А. Муксиновой, Г.В. Хныкина и других.

Нормативную базу исследования составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе четыре параграфа, заключения, списка нормативного материала и специальной литературы.

Глава 1. Общая характеристика режима рабочего времени

.1 Понятие и развитие правового регулирования режима рабочего времени в России

Конституция РФ в статье 37 закрепила право на труд и зафиксировала, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Таковым является время, в течение которого работник (в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором) должен выполнять свои обязанности, а также внутрисменные перерывы.

Трудовое законодательство регулирует рабочее время работников, состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем. Задача законодателя состоит в закреплении продолжительности труда на различные календарные периоды: сутки, неделю, месяц, год, соответственно, рабочий день — это продолжительность рабочего времени в сутки. Помимо количества рабочих часов устанавливается и число рабочих дней в неделю. Таким образом, режим рабочего времени — это распределение работы в течение конкретного календарного периода (сутки, неделя, месяц). В него также входит структура недели, графики сменности, внутрисменные и междусменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели, к нему относятся вахтовый метод работы и гибкие скользящие графики. Режим рабочего времени фиксируется в локальных правовых актах — коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и графиках сменности.

Анализ источников, регулировавших режим рабочего времени, который позволяет прийти к выводу о том, что хотя КЗоТ РСФСР 1918г. и КЗоТ СССР 1922г. предусматривали возможность привлечения рабочих к работе в две и более смены, они даже не содержали упоминания о регулировании режима рабочего времени. Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени был Манифест ЦИК СССР от 15.10.1927 г. «О семичасовом рабочем дне», в соответствии с которым стал осуществляться переход к семичасовому рабочему дню, вводились новые виды недели (пятидневка, шестидневка, непрерывная производственная неделя). Именно в этот период наблюдается появление разнообразных режимов работы.

В предвоенные годы был остановлен процесс перехода на семичасовой рабочий день. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.06.1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» продолжительность рабочего дня была увеличена. Для рабочих и служащих во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях была увеличена с 7 до 8 часов на предприятиях с семичасовым рабочим днем; с 6 до 7 часов на работах с шестичасовым рабочим днем; для служащих учреждений — с 6 до 8 часов. Все государственные, кооперативные и общественные предприятия и учреждения были переведены на семидневную рабочую неделю. Были запрещены самовольный уход рабочих и служащих с предприятий и переход с одного предприятия на другое.

Правовая система, сложившаяся в довоенный период, в основном сохранялась и после вступления СССР в войну. Однако формирование чрезвычайных органов не могло не сказаться на системе права и правового регулирования. Гражданско-правовые методы уступали место хозяйственно-правовым и административно-правовым методам. Жестче стало уголовное наказание, в области трудовых отношений установились военно-мобилизационные принципы.

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.06.1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» повышалась мера труда. Администрации предприятий промышленности, транспорта, сельского хозяйства и торговли было предоставлено право, устанавливать для рабочих и служащих сверхурочные работы продолжительностью от 1 до 3 часов в день. Лица моложе шестнадцати лет могли быть привлечены к сверхурочным работам продолжительностью не более 2 часов в день. К этим работам не привлекались беременные женщины, начиная с шестого месяца беременности, а также женщины, кормящие грудью в течение 6 месяцев кормления.

Во всех предприятиях и учреждениях отменялись очередные и дополнительные отпуска, заменявшиеся денежной компенсацией, которая переводилась в сберегательные кассы в качестве замороженных на время войны вкладов рабочих и служащих.

Начиная с 50-х годов, все чаще в законодательстве начинает употребляться термин «режим рабочего времени», «режим рабочего дня». Например, постановлением Совета Министров СССР от 29.08.1953г. «О режиме рабочего дня в министерствах, ведомствах и других советских учреждениях» устанавливался для учреждений и организаций твердый режим работы, четко определялось время начала и конца работы учреждений.

С экономической точки зрения режим рабочего времени, прежде всего, один из важнейших факторов организации труда. Вид режима определяет уровень производительности, в том числе его экономическую эффективность на каждом предприятии.

В отечественной юридической литературе режим рабочего времени рассматривался обычно как распределение рабочего времени и отдыха в течение дня. В общем виде под режимом рабочего времени понимался регламентированный законодательством порядок распределения рабочего времени и отдыха за определенный календарный период.

Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. дал толчок для существенного обновления советского трудового законодательства, но и в нем понятие режима рабочего времени отсутствовало.

Режим рабочего времени представляет собой, во-первых, распределение продолжительности рабочего времени он не должен предусматривать сокращение и превышение установленной продолжительности рабочего времени учетного периода. Во-вторых, он должен обеспечивать надлежащее течение трудового процесса, то есть предусматривать время отдыха для выполнения работниками личных дел, не связанных с трудовой функцией.

Основные вопросы режима рабочего времени на предприятиях регламентировались Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, которые были приняты 29.09.1972г. Государственным комитетом по труду по согласованию с ВЦСПС. Администрации предприятий, учреждений, организаций предоставлялось право совместно с профсоюзным комитетом принимать правила внутреннего трудового распорядка, внося в них необходимые дополнения и уточнения, исходя из конкретных условий работы. Эти дополнения касались, в частности, установления режима рабочего времени — времени прихода и ухода с работы, времени обеденных перерывов, графиков сменности и др.

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу в 2002 г., впервые в специальной главе 16 урегулировал порядок применения режима рабочего времени. Режим рабочего времени в статье 100 ТК РФ определяется через перечисление входящих в него элементов. Учитывая значимость для трудового права режима рабочего времени, представляется необходимым внести дополнение в ст. 100 ТК РФ, включив в нее легальное определение режима рабочего времени.

Существенное дополнение в регулирование вопросов рабочего времени вносят акты Правительства и различных ведомств Российской Федерации. Это, например, Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы». На уровне ведомства это, например Приказ Минобрнауки РФ от 24.12.2010 № 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников».

Кроме того, вопросы производительного использования рабочего времени регулируются Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности отдельных организаций. Наконец, нельзя забывать о возможности индивидуально-договорного регулирования вопросов рабочего времени конкретного работника в трудовом договоре.

.2 Общие положения о рабочем времени и его видах

Трудовой кодекс Российской Федерации в разделе IV «Рабочее время» в статье 91 определяет понятие рабочего времени: «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени». К слову, к иным периодам времени относятся период простоя, оплачиваемых перерывов в течение рабочего дня, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и т.д.

В главе 15 «Общие положения», состоящей из восьми действующих статей (ст. 91-97, 99), регламентируются отдельные виды рабочего времени: например, ст. 92 — «Сокращенная продолжительность рабочего времени», ст. 93 — «Неполное рабочее время». Глава 16 «Режим рабочего времени» включает 5 статей (100-105), регламентирующих различные формы организации длительности производственного процесса (рабочего времени) с учетом его чередования со временем отдыха.

Режим рабочего времени, прежде всего, требует учета рабочего времени, которое разнится при видах данного режима. Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически человек положенную норму труда в рабочих часах. Вести его обязан работодатель. Главным документом для этого является табель учета рабочего времени. К основным видам учета относятся следующие виды:

поденный (применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно);

недельный (используется, когда продолжительность ежедневной деятельности человека может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую продолжительность рабочего времени — 24, 36 часов и т.д., но не более установленной нормы — 40 часов);

суммированный учет (применяется, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, однако переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, при этом за учетный период — месяц, квартал, год — человек должен отработать установленную норму часов). Чаще всего он используется на непрерывно действующих предприятиях, при вахтовом методе организации труда, на железнодорожном, водном транспорте, в растениеводстве.

Различают следующие виды рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное рабочее время, сверхурочная работа, ненормированный рабочий день. Продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Это законодательное ограничение представляет собой одну из важнейших гарантий прав работников и обеспечивает возможности для отдыха, реализации социально-экономических и культурных прав граждан.

Сокращенное рабочее время короче нормального без снижения заработной платы (льготное время). Закон предоставляет данную льготу следующим категориям: работникам в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю; инвалидам I и II групп — не более 35 часов в неделю. Работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также работникам, занятым на работе с вредными и тяжелыми условиями труда, — не более 36 часов в неделю; лицам, обучающимся в общеобразовательных и образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования и работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 16 до 18 лет — не более 18 часов в неделю; в возрасте от 14 до 16 лет — не более 12 часов в неделю. Учителям, научно-педагогическим работникам, женщинам, работающим в сельской местности, — не более 36 часов в неделю; медицинским работникам — не более 39 часов в неделю.

Важнейшим критерием различия неполного и сокращенного рабочего времени является то, что неполное рабочее время вводится по соглашению между работодателем и работником. По общему правилу работодатель не вправе в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время, например, при отсутствии объема работ. Отсутствие согласия работников и их полномочных представителей на введение неполного рабочего времени (п. 5 ст. 74 ТК РФ) позволяет требовать оплаты не отработанных не по вине работника часов как простоя.

Неполное рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или рабочих дней. Допускается сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. Неполное рабочее время определяется по соглашению работника с работодателем, при этом последний обязан установить его по просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При указанном режиме работы оплата труда производится пропорционально отработанному времени. При этом работник не вправе требовать оплаты труда не ниже установленного государством минимального размера, поскольку эта гарантия распространяется только на сотрудников, выполнивших полный объем работы.

Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени в течение дня (смены) или за учетный период. При суммированном учете рабочего времени в качестве сверхурочной работы рассматривается работа сверх нормы рабочего времени за учетный период. Применять ее работодатель может только с письменного согласия работника по распоряжению администрации в случаях предусмотренных ст. 99 ТК РФ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого человека четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и инвалиды. Привлечение двух последних категорий к таким работам допускается с их письменного согласия и при условии, если они не запрещены им по состоянию здоровья. При этом данные лица должны быть предварительно поставлены в известность об их праве отказаться от сверхурочных работ.

Некоторые категории (например, руководитель предприятия, начальник цеха, юрисконсульт и другие должностные лица) работают в условиях, когда время их труда не поддается точному учету. Для них может быть установлен особый режим — ненормированный рабочий день. Его своеобразие состоит в том, что работники в отдельных случаях для выполнения своих служебных обязанностей могут привлекаться к работе эпизодически, например, вызываться на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Такая работа компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальная продолжительность которого — не менее трех календарных дней, а максимальная законом не ограничена.

Правовая регламентация норм рабочего времени свидетельствует о важности для законодателя стандартизации меры труда. В науке трудового права анализируются два способа определения меры труда: по его экстенсивности (продолжительности) и интенсивности (уплотнении затрат труда на единицу времени).

Глава 2. Виды режима рабочего времени

.1 Режим ненормированного рабочего времени и его особенности

Одним из условий труда некоторых работников является ненормированный рабочий день. Этот термин в ранее действовавшем КЗоТ не раскрывался и упоминался как основание для предоставления работнику дополнительного отпуска. Он также рассматривался как одно из условий труда определенных категорий работников, заключавшееся либо в ответственном характере труда, либо в возможности переработки лиц, рабочее время которых в отдельные дни не поддается учету, и при необходимости они эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых функций сверх определенной для них продолжительности рабочего времени.

В результате исторического экскурса правового регулирования ненормированного рабочего дня, можно сделать вывод, что постановление НКТ СССР от 13.02.1928 № 106 «О работах с ненормированным рабочим днем» и акты, изданные в его развитие, практически исчерпывают всю историю регулирования труда работников с ненормированным рабочим днем. В дальнейшем принимались акты, которые только изменяли порядок утверждения перечней работников с ненормированным рабочим днем, но исходные положения, заложенные этим постановлением, оставались неизменными. Законодательство СССР предусматривало, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем составлялся и утверждался в централизованном порядке (с участием соответствующих профсоюзных органов). Список должностей с ненормированным рабочим днем на предприятиях составлялся администрацией и профсоюзным комитетом и прикладывался к коллективному договору.

В рыночных условиях хозяйствования подобные централизованные отраслевые перечни должностей с ненормированным рабочим днем не составляются. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В настоящее время ненормированный рабочий день регулируется на законодательном уровне ст.101 ТК РФ, которая содержит определение понятия ненормированного рабочего дня. Из этого определения можно выделить следующие основные признаки ненормированного рабочего дня: особый режим работы; выполнение ее за пределами установленной продолжительности рабочего времени; привлечение работника к выполнению работы по распоряжению работодателя; эпизодический характер такой работы; выполнение работы только работниками, чьи должности указаны в специальном перечне лиц с ненормированным рабочим днем, содержащимся, как правило, в коллективном договоре, соглашении либо локальном акте, принятом работодателем с учетом мнения представительного органа работников; компенсируется работа в таком режиме предоставлением дополнительного отпуска.

Режим ненормированного рабочего времени — это особый режим работы, который предусматривается в условиях трудового договора для конкретного работника. Использование ненормированного рабочего дня допускается только эпизодически, когда в этом появляется производственная необходимость. Если подобный график работы будет носить систематический или (того хуже) постоянный характер, это будет явным нарушением ТК РФ.

Следует обратить внимание, что к работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору. Следовательно, нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе и за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Более того, ст. 60 ТК РФ вообще запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени. Он также может применяться для лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Но наличие должности работника в соответствующем перечне еще не означает, что такой работник автоматически будет работать в режиме ненормированного дня. Привлечение к работе с ненормированным рабочим днем происходит по письменному распоряжению работодателя. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с этим распоряжением. Доказательством ознакомления будет подпись работника на этом документе.

.2 Режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени получил свое распространение на некоторых предприятиях нашей страны в начале 70-х — 80-х гг. XX в. Впервые использование такого режима труда произошло в СССР в 1972 году на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла-Ярве (Эстония). Правовое регулирование гибкого режима труда началось в 1984 году с утверждения Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей. Впоследствии в 1985 г. были приняты Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, которые являются первым актом, регулирующим применение гибкого режима рабочего времени для всех работников.

Многие нормы Рекомендаций действуют до сих пор, официально они не были отменены. Рекомендации содержат основные организационные и методические принципы перехода на гибкий режим работы предприятий, организаций и учреждений; положения о порядке и организации работы в режиме гибкого рабочего времени; методику проведения изысканий перед его внедрением; методику учета и контроля использования рабочего времени; рекомендации по оценке эффективности применения режима гибкого рабочего времени.

Согласно Рекомендациям, режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

В ТК РФ есть лишь одна статья 102, в которой закреплены только общие положения о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом оговорено, что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Эта статья не содержит даже понятия «гибкое рабочее время».

Среди необходимых элементов режима гибкого рабочего времени, как правило, выделяют переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; фиксированное время — время обязательного нахождения на работе всех работающих в соответствии с режимом гибкого рабочего времени. Таким образом, рабочий день при применении гибкого режима рабочего времени условно разбивается на три части: два гибких интервала времени — в начале и в конце рабочего дня и твердый интервал между ними, разделенный, в свою очередь, также на две части обеденным перерывом.

При приеме на работу условие о гибком графике должно быть включено в содержание трудового договора. Если же гибкий график вводится уже в период работы, то работодателю и работнику необходимо заключить письменно дополнительное соглашение к трудовому договору, как этого требует, статья 72 ТК РФ, поскольку изменяются условия трудового договора.

Работа по гибкому графику сегодня рассматривается, как шанс повысить производительность труда и удержать ценных сотрудников: благодаря гибкому режиму рабочего времени компании могут создавать новые и сохранять существующие рабочие места. Тем не менее, гибкий режим рабочего времени имеет как определенные преимущества, так и недостатки. К преимуществам можно причислить полное исключение потерь рабочего времени; возможность установления индивидуального графика работы; возможность работать дома и т.д. Тем самым использование гибкого рабочего времени позволит сбалансировать работу с личной и семейной жизнью, что должно способствовать повышению мотивации и производительности труда. Недостатками являются, например, расхолаживание работника во время выполнения трудовых обязанностей; более размытая сплоченность трудового коллектива; отрицательное влияние на карьерный рост работников, выполняющих трудовые обязанности в режиме гибкого рабочего времени.

В зависимости от продолжительности учетного периода возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени: Учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день. Учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение недели. Учетный период, равный рабочему месяцу, когда месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается за месяц.

Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (на конкретных должностях).

Несмотря на это, гибкий режим рабочего времени производит огромный социально-экономический эффект, поскольку эта форма приводит к интенсификации производства и не требует никаких дополнительных затрат. В изменившихся социально-экономических условиях (расширение глобализации, бурный технический прогресс, активные процессы информатизации и др.) стали возникать и развиваться новые более гибкие формы занятости: работа по вызову, разделение рабочего места и некоторые другие.

.3 Сменный режим работы

В настоящее время возможность применения сменного режима работы, а также порядок утверждения графиков сменности предусмотрена ст. 103 ТК РФ.

Из части 1 ст. 103 ТК РФ следует, что сменный режим работы вводится в случаях:

когда с учетом характера производства требуется непрерывность производственного процесса, а при работе в обычном режиме длительность рабочего дня превышает допустимую продолжительность рабочего времени;

когда необходимо наиболее эффективное использование имеющегося оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Указанные основания являются объективными и предоставляют работодателю (юридическому лицу (организации) либо физическому лицу, зарегистрированному в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющему предпринимательскую деятельность без образования юридического лица) возможность вводить сменную работу практически по своему усмотрению, если он сочтет такую организацию труда более целесообразной.

Для работников, занятых посменно, работодатель должен разработать и применять такой локальный нормативный акт как график сменности. Именно в нем будет установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен, ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых. В графике также можно предусмотреть порядок перехода работников из одной смены в другую, действия работодателя и работника при неявке сменщика и другие моменты, которые могут возникнуть с учетом специфики деятельности работодателя.

Роль графика сменности на предприятиях чрезвычайно велика, поскольку он должен устанавливать режим работы как предприятия в целом, так и отдельных его цехов и служб. Именно в нем должны быть отражены вопросы использования рабочего времени, установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и порядок чередования смен. В графике может быть предусмотрен порядок перехода работников из одной смены в другую, а также действия работодателя и работника при неявке сменщика.

При составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о междусменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и т.п. В частности, при несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.

При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смена. Смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной, — вечерней.

Графики сменности могут быть постоянными или вводимыми на определенный период времени. Необязательно составлять график сразу на весь учетный период, особенно если он превышает один месяц. График может охватывать лишь часть учетного периода.

При сменном режиме работа в течение суток может быть организована в две, три, четыре смены в зависимости от общей продолжительности рабочего времени и особенностей производственного процесса. При этом работники в течение определенного периода времени (например, месяца) имеют возможность поработать во всех сменах.

На непрерывных производствах применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное (круглосуточное) обслуживание производственного процесса (в т.ч. бригадные графики сменности). Обычно применяются четырех бригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.

Согласно части 3 ст. 103 ТК РФ графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. В случае оформления графика сменности в виде приложения к коллективному договору он вместе с текстом коллективного договора и другими приложениями должен обсуждаться при проведении коллективных переговоров и быть неотъемлемой частью коллективного договора. Следовательно, изменяться и дополняться графики сменности в этом случае могут только в порядке, предусмотренном для изменения и дополнения коллективных договоров, т. е. путем проведения коллективных переговоров (ст. 44 ТК РФ).

Между тем в настоящее время остается немало организаций, где между работниками и работодателем вообще не заключен коллективный договор. При отсутствии коллективного договора график сменности будет самостоятельным локальным нормативным актом. Допустимо сделать его приложением к правилам внутреннего трудового распорядка, сохранив порядок учета мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ) при утверждении этих правил для составления графика сменности.

Графики сменности являются обязательными для обеих сторон трудового договора, поэтому работодатель не может вызывать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика, за исключением случаев привлечения работника к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ), а также к работам в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Работник не может по своему усмотрению изменять график смен и меняться сменами с другими работниками. Нарушение работником определенного режима работы при отсутствии уважительных причин является дисциплинарным проступком.

С учетом того, что режим рабочего времени относится к числу обязательных условий трудового договора, сменная работа непременно должна быть установлена (согласована) в трудовом договоре при приеме работника на работу.

.4 Режим труда и отдыха при работе вахтовым методом

Широко применяемый в лесной, газовой и нефтедобывающей отрасли вахтовый метод работы представляет собой особый режим трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда их ежедневное возвращение к нему не может быть обеспечено (или нецелесообразно по экономическим причинам). При этом нормативными документами установлено, что «время вахты, время между вахтового отдыха и время в пути к месту работы и обратно — это единый цикл, который называется режимом труда и отдыха. Режимы труда и отдыха в рамках учетного периода определяются графиками работы на вахте, которые утверждаются работодателем с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов».

Появление вахтового режима труда связано с бурным развитием добычи нефти и газа в Западной Сибири в 60-80-е годы XX века. Впервые понятие «вахтовый метод» появилось в Положении об организации работ вахтовым методом, утвержденном Министерством лесной промышленности СССР 11 апреля 1974 г. Типовое положение о вахтовом методе организации работ в декабре 1981г. утвердили Госкомтруд СССР и ВЦСПС. В соответствии с ним министерства и ведомства по согласованию с соответствующими центральными комитетами профессиональных союзов разрабатывали и принимали отраслевые положения о вахтовом методе организации работ с учетом особенностей конкретной отрасли. Продолжительность работы при вахтовом методе устанавливалась администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом. Порядок смены коллективов устанавливалась с учетом принятых на данном предприятии режимов труда и отдыха работников, отдаленности объектов (участников), сезона производства работ, а также возможности использования транспортных средств, и продолжительности пребывания в вахтовом поселке, которая зависела от процессов производства, характера и специфики работ, природно-климатических условий.

В то же время действовавший в советское время КЗоТ РФ даже не упоминал о вахтовой форме организации трудового процесса. Ее применение регулировалось исключительно соответствующими законами субъектов РФ, а там, где они не были приняты, — постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 г. Они устанавливали общие нормы организации работ, регулировали режим труда и отдыха, социально-бытовое обеспечение, регламентировали порядок предоставления гарантий и компенсаций, а также оказание медицинской помощи.

В настоящее время главным источником правового регулирования вахтового метода труда выступает глава 47 Трудового кодекса РФ. Его ст. 297 содержит определение вахтового метода. Она разъясняет, что он может применяться при наличии таких условий, как значительное удаление производственных объектов от места нахождения организации; отсутствие целесообразности выполнения работ обычными методами; обеспечение сокращения сроков строительства объектов в необжитых и отдаленных районах; достижение высокого темпа работ при необеспеченности данного района соответствующими трудовыми ресурсами. Думается, содержащийся в определении вахтового метода термин «значительное удаление» недостаточно конкретен, так же, как и понятие «особые природные условия». Представляется, что их неопределенность способна привести к субъективным оценкам, что, скорее всего, не допустимо.

Основные трудности для лиц, работающих вахтовым методом, связаны, прежде всего, с характером труда, какой предполагает использование суммированного учета рабочего времени, и вынужденный характер проживания в вахтовых поселках в течение всего времени вахты. Это обусловливает предъявление достаточно серьезных требований к состоянию здоровья работающих.

Вахтой считается общий период, включающий в себя время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Ее продолжительность не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена в соответствии со ст. 299 ТК РФ до трех месяцев. Основное отличие норм, содержащихся в этой статье, от ранее применявшихся (п. 1.1 Основных положений) заключается в изменении процедуры увеличения срока вахты. Если до 1 февраля 2002 г. действовал разрешительный механизм, то сегодня он стал уведомительным, так как назвать согласованием учет мнения выборного профсоюзного органа организации вряд ли, возможно.

За каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно работникам выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. В ст. 302 ТК РФ достаточно четко и подробно указаны все возможные гарантии и причитающиеся им компенсации.

Важно отметить, что в главе 47 ТК РФ содержатся лишь общие принципы применения вахтового метода и организации работ. Тем самым субъектам РФ предоставлено право, самим определять критерии целесообразности использования этого режима работы и его процедуру.

сверхурочный труд сменность вахтовый

Заключение

Правовое регулирование рабочего времени в основном направлено на достижение трех целей: производительное использование рабочего времени; охрану здоровья, длительное сохранение работоспособности, трудовой активности наемного работника; повышение уровня профессиональной подготовки исполнителя — участника совместного наемного договорного труда.

Значение режима рабочего времени заключается в том, что он является юридической категорией, регулирующей должное течение трудового процесса и время отдыха, свободное от работы. Режим рабочего времени следует понимать как распределение продолжительности рабочего времени в рамках определенного календарного периода.

Под учетом рабочего времени следует понимать подсчет, установление продолжительности рабочего времени для определения вознаграждения и контроля над соблюдением правил распорядка рабочего дня. Правовое понятие учета рабочего времени как элемента режима рабочего времени может быть сведено к двум юридически значимым обстоятельствам. Во-первых, к определению вида учета рабочего времени. Во-вторых, к соблюдению установленного порядка учета рабочего времени. Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным, однако во всех случаях учитывается отработанное работником время за каждый рабочий день.

Виды режима рабочего времени имеют множество положительных сторон, так гибкий режим рабочего времени позволяет наиболее удачно сочетать рабочие и личные интересы, сократить текучесть кадров.

Режимы работы и отдыха являются обязательным условием трудового договора. Вопросы рабочего времени и времени отдыха (режимы труда и отдыха) могут стать также условиями коллективного договора или социально-партнерского соглашения и в качестве обязательств работников и работодателя (представителей сторон) могут быть включены в содержание данных правовых актов. И это составная часть дисциплины труда, поскольку общие начала о режиме работы и времени отдыха должны регламентироваться правилами внутреннего трудового распорядка — локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Рассмотрение процесса становления и развития в российском трудовом законодательстве правового регулирования режима рабочего времени в исторической ретроспективе выявило преемственность в понимании данной категории отечественным трудовым правом и в отдельных нормах трудового законодательства. Недостатком современного правового регулирования режима рабочего времени является то, что работы, имеющие особый характер (на транспорте, в связи и т.п.) и которые определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, в настоящее время вообще не урегулированы законодателем. Представляется необходимым восполнить существующие пробелы в законодательстве, в том числе, определив приемлемые для каждого вида работ режимы рабочего времени.

Список использованной литературы

Нормативные и иные правовые акты

1.Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. (ред. от 30.12.2008) // Российская газета. 2009. 21 янв. № 7.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

.Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 02.07.2013) // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

.Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» (ред. от 04.09.2012) // СЗ РФ. 2002. № 50. Ст. 4952.

.Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (ред. от 04.09.2012) // СЗ РФ. 2003. № 8. Ст. 757.

.Приказ Министерства образования и науки РФ от 24.12.2010 № 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» // Российская газета. 2011. 11 февр. № 29.

.Приказ Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» // Российская газета. 2004. 10 ноября. № 248.

Специальная литература

8.Автушко И.А. Особенности сменного режима работы // Трудовые споры. 2007. № 7. С. 27-31.

9.Анисимов Л. О режиме рабочего времени // Вопросы трудового права. 2007. № 2. С. 28-31.

10.Анисимова И.В. Возможности и ограничения при установлении ненормированного рабочего дня // Трудовые споры. 2010. № 5. С. 34-40.

11.Белицкая И. В режиме ненормированного рабочего дня // Кадровик: Трудовое право для кадровика. 2009. № 9. С. 4-10.

12.Белицкая И. Ненормированный рабочий день: альтернативный взгляд // Трудовое право. 2013. № 1. С. 49-52.

14.Гейц И.В. Рабочее время как основа нормирования труда: Практическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2003. 208с.

15.Гнетова Л.В. Динамика законодательства, регламентирующего рабочее время и время отдыха в период Великой Отечественной войны // Вестник Саратовской государственной академии права. 2008. № 2. С. 222-225.

16.Горбачева Е.А. Об особенностях режимов рабочего времени // Трудовые споры. 2009. № 6. С. 34-42.

17.Дзугкоева З.В. Некоторые вопросы правового регулирования режима рабочего времени в Российской Федерации // Право и государство. 2009. № 8. С. 43-46.

.Иванова А.А., Кузнечихина М.С. Рекомендации по применению режимов рабочего времени // Закон. 2011. № 10. С. 78-86.

.Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха. М.: Научный центр профсоюзов, 2008. 112с.

.Мамедов О.Д. Режим рабочего времени и его основные правовые формы // Трудовое право. 2009. № 4. С. 109-112.

.Петров А.Я. Особые режимы рабочего времени // Законодательство. 2012. № 7. С. 52-61.

.Петров А.Я. Рабочее время: виды, режим и учет // Законодательство. 2008 № 1. С. 56-63.

.Пустозерова В. Изменение режима рабочего времени и его учет // Кадровик: Трудовое право для кадровика. 2009. № 9. С. 46-48.

.Савельева А. Всегда ли законно изменение режима рабочего времени? // Трудовое право. 2013. № 5. С. 71-90.

.Трудовое право: учебник для бакалавров. Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2013. 632с.

.Трудовое право: учебник. Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 4-е изд., перераб и доп. М.: Проспект, 2013. 624с.

.Фахрутдинова Т.М. Правовая регламентация рабочего времени // Вестник Омской юридической академии. 2010. № 13. С. 50-52.

.Хныкин Г. Режим рабочего времени: особенности современного периода // Кадровик: Трудовое право для кадровика. 2009. № 8. С. 25-30.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В курсовой работе исследуется тема: «Методы контроля использования рабочего времени». Актуальность представленной темы обусловлена практической значимостью. Сегодня, когда информации все больше вокруг нас, а работа сопряжена с новыми технологиями, позволяющими активно и много общаться, времени на выполнение профессиональных обязанностей становится все меньше по причине неэффективного использования рабочего времени, неумелого распределения и планирования задач на краткосрочную и долгосрочную перспективу. Для сотрудника любого уровня, будь то рядовой работник или руководитель, время ценно, его всегда не хватает для решения все прибавляющихся вопросов, дел, проблем. Регулирование рабочего времени напрямую связано с методами контроля использования рабочего времени.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, выполнения планов на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому контроль использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации.

С помощью контроля изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервные повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности организации, вырабатывается стратегия его развития и т.д.

Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без адекватной информации. Поэтому в процессе деятельности организации регулярно собираются данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводится их детальный анализ на основе данных контроля.

Вопросом исследования эффективного использования рабочего времени и методов его контроля занимаются многочисленные авторы-теоретики и практики, такие как Зайверт Л., Кричевский Р. Л., Магура М.И., Ниссинен И., Воутилайнен Э. и мн.др., но данный вопрос все еще требует изучения и практических методов использования в организациях.

Объектом исследования является – эффективное использование рабочее время. Предметом – методы контроля использования рабочего времени как факторы на примере деятельности ООО «Деловой партнер».

Цель работы – выявить методы контроля использования рабочего времени на примере ООО «Деловой партнер».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и принципы эффективного использования рабочего времени;

2. Исследовать планирование и распределение рабочего времени руководителя;

3. Определить методы контроля использования рабочего времени;

4. Дать общую характеристику организации ООО «Деловой партнер»;

5. Дать оценку эффективности использования рабочего времени руководителя;

6. Выявить методы контроля использования рабочего времени в ООО «Деловой партнер» и предложить пути их совершенствования.

В работе применялся метод наблюдения и опроса, а также анализа и обобщения источников информации (учебных изданий, периодической литературы, интернет-источников).

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРОЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

1.1 Понятие и принципы эффективного использования рабочего времени

Определить понятие «рабочее время», а также рассмотреть ее структуру можно благодаря нормативно-правовому подходу. Так как рабочее время является временем, в течение которого сотрудник организации в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка компании и условиями трудового контракта должен выполнять трудовые обязанности, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законами, а также прочими нормативными правовыми актами, относятся к рабочему времени^[1].

Также рабочее время определяют как время труда. Оно имеет такое же измерение как и простое время: часы, дни, недели, месяцы и годы. Но в трудовом праве применяют в качестве измерения рабочий день, а также рабочую неделю или рабочую смену. Рабочим днем называют продолжительность рабочего времени в часах, иногда в минутах в течение суток в соответствии с законодательством, а также трудовым контрактом. Рабочей неделей называют установленную законом продолжительность рабочего времени в течение календарной недели, которая охватывает число рабочих дней в неделю. Рабочей сменой, соответственно, называют продолжительность рабочего времени в сутки, которая установлена правилами трудового распорядка. А режимом рабочего времени является распределение времени работы в сутках или иного календарного периода.

Согласно ст. 91 Трудового Кодекса РФ^[2], определено, что продолжительность рабочего времени России не может быть выше 40 ч. в неделю. По мере создания необходимых экономических условий может быть произведен переход к уменьшению данной продолжительности.

Законодательное ограничение продолжительности рабочего времени считается как всеобщей мерой труда, получаемой от каждого работника обществом и производством, так и всеобщей гарантией права на отдых от чрезмерного переутомления в процессе труда.

Нормой рабочего времени считается определенная законом для каждого сотрудника продолжительность рабочего времени за конкретный календарный период, то есть день, неделю или месяц. Если сотрудником потрачено время сверх нормы, то оно является сверхурочным и должно оплачиваться по более высоким расценкам. По характеру производственного процесса рабочее время бывает неполным, а также гибким или скользящим, определяется оно способами организации рабочего дня или же недели.

Непосредственно к рабочему времени относят основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное время, а также время для обслуживания рабочего места. Помимо этого, в составе рабочего времени выделяют время технологических, а также организационных перерывов.

К основному времени относят по виду работ непосредственную обработку деталей или производство продукта и пр. Вспомогательное рабочее время напрямую связано с предоставлением возможности произведения основной работы. Совместно с основным оно составляет оперативное время. В течение вспомогательного времени может проходить работа по сбору требуемой информации, к примеру, для отчета, презентации, составления документа, исполнения производственной процедуры и т.п.

Время перерывов тоже неоднородно. В первую очередь, это время на отдых и физиологические потребности. Технологические перерывы связаны с нормами технологического процесса. Организационные перерывы могут осуществляться из-за сбоев, неполадок, происходящих или по вине сотрудников, или вне зависимости от них.

Рассмотрим дальше значение фактора времени. Сложно воспитать делового человека, если он не умеет ценить свое время. Человек, который чувствует ценность даже небольшого отрезка времени, много может успеть, при этом нет суеты и спешки. Давно замечено, что людям, которые умеют работать, времени хватает, и у них его больше, чем у остальных. Здесь можно вспомнить шуточное высказывание А. Чехова: «Если хочешь, чтобы у тебя было мало времени, ничего не делай». Владением временем дается исключительно тому, кто обрел власть над самим собой, то есть умеет управлять собой и с уважительно относится ко времени^[3].

Хорошие руководители имеют разными чертами характера и качества, но одно качество объединяет их всех: сознательное и системное использование своего времени и высвобождение себя для исполнения исключительно управленческих функций, а также для досуга^[4].

В связи с этим, чтобы определить понятие рабочего времени, необходимо исследовать его структуру, а также значение. В современных условиях постоянно меняющейся конъюнктуры рынка, а также возрастающей конкуренции умение эффективно организовывать время на всех уровнях, то есть личном, командном и корпоративном, является неизмеримо важным. Для этого необходимо рассмотреть базовые принципы эффективного использования рабочего времени.

Опыт показывает, что тот, кто хочет организовать, а также использовать свое время наиболее эффективно, может осуществить и свои желания^[5]. Для этого необходимо избавиться от ряда привычек, существующих в организации труда. Потому что даже самые высококвалифицированные руководители, которые авторитетом, зачастую допускают ошибки при организации своего личного труда. Вот наиболее распространенные из них:

1. Перенос принятия решения проблемы на завтра. Данная ошибка является наиболее распространенной. Основная причина данной ситуации несобранность, нерешительность и неуверенность. Проблему надо решить сразу, не перекладывая ее на другой день;

2. Исполнение работы не до конца. Быть постоянно занятым и работать оптимально, не одно и то же. Специалист может заниматься многими делами одновременно, но успевать решать только малую их часть;

3. Желание сделать все и сразу. Одновременное решение ряда проблем считается самым быстрым путем к стрессу и неврозу;

4. Стремление сделать все одному, самому. Весьма часто руководящие сотрудники затрачивают время, а также силы на исполнение работы, которую можно было поручить подчиненным. По этой причине затягиваются решения проблем, требующих компетентности и участия самого руководителя;

5. Неумение правильно разделять функции между подчиненными сотрудниками. Неумение оптимально разграничивать задачи, ответственность и служебные функции, а также беспорядок в системе управления нередко подкашивают фирмы. В тоге затрудняется решение различных проблем, а также возникает лишнее личное соперничество;

6. В случае неудачи стремление переложить вину на подчиненных. Многие руководители зачастую во всех проблемах винят своих подчиненных;

7. Полнейшее пренебрежение системой организации и планирования своей работы. Данная ошибка считается самой основной. Руководители нередко жалуются на увеличивающийся в последние годы поток бумаг;

8. Руководители считают, что эффективная организация их личного времени вообще невозможна. Утверждение мотивируется тем, что руководитель зависит не от себя самого, а от прочих людей, а также обстоятельств^[6].

По данному поводу Зайверт определил 30 главных причин в потерях времени:

Нечеткая постановка цели;

Отсутствие приоритетов в делах;

Попытка слишком много сделать за один раз;

Отсутствие полного представления о предстоящих задачах и путях их решения;

Плохое планирование трудового дня;

Личная неорганизованность, «завален» письменный стол;

Чрезмерное чтение корреспонденции;

Скверная система досье;

Недостаток мотивации (безразличное отношение к работе);

Поиски записей, памятных записок, адресов, телефонных номеров;

Недостатки кооперации или разделения труда;

Отрывающие от дела телефонные звонки;

Незапланированные посетители;

Неспособность сказать «нет»;

Неполная, запоздалая информация;

Отсутствие самодисциплины;

Неумение довести дело до конца;

Отвлечения (шум и др.);

Затяжные совещания;

Недостаточная подготовка к беседам и обсуждениям;

Отсутствие связи (коммуникации) или неточная обратная связь;

Болтовня на частные темы;

Излишняя коммуникабельность;

Чрезмерность деловых записей;

Синдром «откладывания»;

Желание знать все факты;

Длительные ожидания (например, условленной встречи);

Спешка, нетерпение;

Слишком редкое делегирование (перепоручение) дел;

Недостаточный контроль перепорученных дел^[7].

Надо отметить, что люди еще очень давно были озабочены экономией времени. По словам С. Кови, автора книги «Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к этике характера», существует уже 4 поколения, которые занимаются управлением своего временем [9, c. 181].

Первое поколение характеризовалась различного вида записками, памятками, а также попытками упорядочить и систематизировать все, что требует затраты времени и силы. Второе поколение создало различные календари, а также деловые дневники, ежедневники. Это отразило желание смотреть вперед, а также планировать события и свою деятельность в будущем. Третье поколение – это современный этап управления временем. К опыту предыдущих поколений прибавляется идея расстановки приоритетов, а также ценностей и сравнения значимости разных дел. Помимо этого, третье поколение делает акцент не только на каждодневном планировании, а применяется долгосрочное, среднесрочное, а также краткосрочное планирование и постановка приоритетных и промежуточных целей.

Сегодня появляется уже четвертое, совсем другое поколение управления временем. Стало ясно, что основная задача сегодня – не управление временем, а управление самим собой. Планируется уже не сами действия и время, а достижение конкретных результатов. Иными словами, необходимо не только пытаться стать более организованными, а также оптимальнее распределять время, теперь следует начинать по-новому мыслить о времени.

Новое мышление заставляет смотреть на время с иной стороны. Что в соответствии с законом Парето, означает – 80% всех результатов достигается человеком в течение 20% истраченного времени. Данный факт переворачивает обыденные представления. Таким образом, действительно, времени может хватать, так как по-настоящему плодотворно оно тратится всего на 20%. По словам С. Кови, исходная идея четвертого поколения заключена в том, что человек расходует время одним из 4 способов^[8]. Виды деятельности определяются двумя факторами: срочностью и важностью.

Срочное – значит то, что требует незамедлительного внимания, которое можно определить как «сейчас». Важное имеет отношение к результатам. Важным считается то, что вносит вклад в миссию, ценности и наиболее важнейшие цели. Важные и несрочные дела требуют гораздо большей инициативы, нежели срочные, которые просто толкают нас: «делаем!». Человек должен проявлять активность, для того чтобы не упустить возможность и получить желаемый результат. Если не имеется представления о том, что наиболее важно, о тех результатах, которых хочется достичь в жизни, то проще переходить к реагированию на срочные.

Многие люди каждый день оказываются атакуемы «горячими» проблемами. Единственным облегчением они считают бегство к неважным и не таким срочным делам. Так живут люди, которыми управляют кризисные ситуации. Некоторые люди большую часть времени затрачивают на срочные, но не особо важные дела. Они тратят свое время на срочное, считая такие дела важными. Но в реальности срочность данных дел основывается на приоритетах, а также ожиданиях окружающих людей.

Эффективные руководители стараются находиться в стороне от таких дел, потому что срочные они или нет, в первую очередь, они неважные. Помимо этого, они уменьшают размер остальных дел. Центром эффективного управления временем, а, следовательно, и собой являются дела важные, но не срочные. Их связывают с тем, что определяется как важное, но несрочное. Содержат деятельность такую, как, например, строительство отношений, определение личных обязанностей, также планирование, упражнения, профилактика или подготовка, то есть все те дела, которые считаются необходимыми, но за которые редко берутся за, потому что они несрочные.

Для правильного, а также эффективного использования рабочего времени требуется основное внимание уделить перспективным и наиболее важным для руководителя, одновременно уменьшая деятельность по исполнению остальных дел^[9].

Заключение во всех случаях можно сделать один: в первую очередь думать и принимать взвешенное, полностью осмысленное решение, а уже после этого браться за дело. Срочные дела необходимо или делать, или передавать их выполнение иным уполномоченным лицам, но тоже немедленно, без затягивания их решения. Дела, которые могут подождать, должны быть откладываться не просто в сторону, а необходимо установить время, определенное и точное, когда их надо будет сделать, и такой пункт об этом должен записываться в плане личной деятельности.

Таким образом, резервы времени сильно ограничены, в связи с этим, появляется вопрос о его рациональном применении и использовании времени, его экономии. От способности это делать во многом зависит успех любого сотрудника, а не только руководителя. Для того, чтобы справиться с данной задачей, надо точно знать, на что время уходит, тратить на то, что необходимо, и делать все как можно активнее, быстрее.

1.2 Планирование и распределение рабочего времени руководителя

Сегодня эффективность работы компании во многом зависит от эффективности повседневной работы сотрудников управления. Понятно, что в трудовом коллективе сложно наладить работу, когда руководитель, а также его подчиненные не применяют актуальные приемы и методы работы, не совершенствуют свой личный профессиональный стиль. Конечно, готовность руководителя к результативной деятельности определяется знаниями, а также умениями, навыками и личными качествами. Но при этом большую роль имеет исследование причинно-следственного механизма имеющих место недостатков, а также проблем, поиск путей оптимизации своей работы^[10].

Решающее значение для устранения проблем в практике ежедневной деятельности имеет рациональное применение руководителем рабочего времени. Важнейшим шагом при формировании эффективной системы управления личным временем руководителя является постановка краткосрочных и долгосрочных целей работы. Управление на основе целей не связано с необходимостью дополнительных усилий, так как основывается на процессе планирования с выявлением предельных сроков исполнения планируемых действий и мероприятий.

Цели, поставленные руководителем, определяют действия, необходимы для осуществления, а также стимулируют их выполнение. Постановка целей говорит о том для руководителя сознательно осуществление своих действий. Целеполагание для руководства организации работает как движущая сила, энергия которой иссякает только тогда, когда цель уже достигнута. Цели, которые ставит руководитель, должны обладать следующими характеристиками:

– реалистичные и конкретные;

– ориентированные не на выполнение самой деятельности, а на достижение определенного результата;

– измеримые и ограниченные по времени определенными сроками.

Определение целей является только начальным этапом. Надо преобразовать цель в план действий по ее достижению. Надо определить степень важности и наличие наиболее важных целей и задач, и задач, которые могут быть оставлены на более позднее осуществление. Успешное решение задачи определения степени важности дает сильное влияние на рост эффективности работы руководителя компании.

Основное преимущество, которое достигается с помощью планирования работы, заключается в том, что планирование рабочего времени приносит свои плоды во времени. Таким образом, у руководителя возникает возможность применения имеющегося у него рабочего времени для результативной и успешной деятельности, а также достичь поставленных целей с вероятно меньшим расходом времени. Планирование как важная составная часть организации личного труда означает подготовку к реализации поставленных целей и структурирование рабочего времени. При формировании плана каждого периода руководитель определяет: цель, рамки времени, очередность, основные задачи, а также список требуемых подготовительных мероприятий.

Для того, чтобы правильно исполнять свои обязанности и достичь желаемых целей, руководитель должен четко представить себе, на сколько ограничен его бюджет рабочего времени. Что, в свою очередь, объясняется тем, что формируемый план рабочего периода является проектом процессов труда на предстоящий период времени.

При формировании плана определенного периода необходимо применять базовые принципы и правила планирования рабочего времени: правило основного соотношения (правило 60:40). Необходимо создать план только на конкретную часть рабочего времени. Практика показывает, что планируемая часть не должна быть больше 60 % общего планового бюджета времени руководителя организации; она носит название «период запланированной активности». Остальные 40 % планируемого периода времени условно делится на 2 блока по 20 %. Первый блок – это резерв рабочего времени, который отводится на исполнение действий и работ, которые не включены в разрабатываемый план, и имеет название «период непредвиденной активности». Второй блок резервного времени принадлежит управленческой деятельности и творческой активности – это период внезапной активности; анализ ранее исполненных работ и структуры затрат рабочего времени предыдущих периодов; регулярность и системность планирования; реалистичность планирования; письменная форма разрабатываемого плана, а также перенос несделанного^[11].

Невыполненные рабочие действия и мероприятия текущего планового периода должны быть перенесены в рабочий план следующего планового периода в том случае, если они не потеряли своей актуальности; установление временных норм и планируемых сроков исполнения работ, включенных в план рабочего периода.

В плане следует задавать точные временные нормы на планируемые действия; установление приоритета (степени важности) для каждой из работ, включенных в план; делегирование (перепоручение) работ.

В плане должны найти отражение и те работы, которые делегируются для исполнения другим сотрудникам. Применительно к данной категории работ должно быть запланировано время для осуществления руководителем контроля сроков, качества решения и т.д.

Важнейшим из всех периодов планирования для руководителя является день. Планирование дня включает в себя определение конкретного действия в заданный момент времени, а не ограничивается только выявлением цели, желания или намерений, как это может быть применительно к прочим периодам планирования. Планирование на день создает предпосылки для того, чтобы жить в настоящем. План на день должен создать обзор всех дел дня и помочь руководителю наиболее эффективно использовать рабочее время. План на день определяет конечные цели работы в порядке их значимости. Формируется план преимущественно в конце предыдущего дня или в начале планируемого дня.

Для разработки плана рабочего дня можно воспользоваться методом «Альпы», который предполагает реализацию следующих пяти стадий, базирующихся на использовании основных принципов и правил планирования рабочего времени (данный метод может быть использован и для разработки плана рабочей недели):

Составление полного перечня планируемых работ на текущий день. Этот перечень должен быть составлен с учетом предварительного распределения работ по приоритетности их выполнения. Определение планируемой продолжительности каждой из намеченных к выполнению работ и общего бюджета рабочего времени. Резервирование рабочего времени с учетом соотношения 60:40. Принятие решений по делегированию работ, намеченных руководителем к исполнению^[12].

Контроль и перенос несделанного. Контроль выполнения заданий и использования рабочего времени является последним пунктом в системе индивидуального планирования. Осуществление контрольных мероприятий позволяет руководителю получить необходимую информацию для проведения анализа структуры фактических затрат рабочего времени и приступить к поиску возможных путей совершенствования своей работы. Важнейшим звеном месячного (годового) планирования является определение ключевых направлений деятельности. На основе данных направлений руководитель должен разработать личный план деятельности и бюджет на предстоящий месяц (год). При этом имеющееся в распоряжении руководителя время индивидуализируется в календарном плане работы настолько точно, насколько это возможно на месяц (год) вперед. Важной составляющей эффективной деятельности руководителя является его умение принять решение о том, каким из задач, стоящих перед ним, следует придавать первостепенное, второстепенное и т.д. значение в практике повседневной работы. Каждый день руководителю приходится принимать решение об установлении приоритетов решаемых задач и проблем. В этой связи актуальным для любого руководителя является умение сознательно устанавливать однозначные приоритеты, последовательно и системно выполнять задачи, включенные в план, с соответствующей очередностью выполнения^[13].

В практике повседневной работы руководителю не рекомендуется первоначально браться за решение самых простых и легких задач, которые требуют минимальных затрат рабочего времени. Следует приступать к решению задач, сообразуясь с их значением и важностью.

Это положение подтверждается известным принципом Парето или принципом 80:20. В общем виде данный принцип свидетельствует о том, что внутри данной группы или множества отдельные малые части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их относительному удельному весу в этой группе. Перенесение содержания принципа на рабочую ситуацию означает, что в процессе работы за первые 20% расходуемого времени руководителем достигается 80% итогового результата. Остальные 80% затраченного времени приносят ему лишь 20% общего итога работы. Следовательно, руководителю рекомендуется первоначально решать немногочисленные «жизненно важные» проблемы, а затем — многочисленные «второстепенные».

Принцип Парето лежит в основе так называемого анализа АБВ, согласно которому доли в процентах более важных и менее важных дел в их общем количестве остаются в целом неизменными. Это положение позволяет условно разделить весь объем работы руководителя на три группы задач: А, Б и В — в соответствии с их значимостью с точки зрения достижения поставленных целей.

Группа задач А составляет приблизительно 15% общего количества задач и дел, намеченных руководителем к выполнению. Значимость задач данной группы в достижении поставленных целей составляет, в свою очередь, 65%. Таким образом, в эту группу должны входить только важнейшие задачи и мероприятия руководителя.

Группа задач Б составляет 20% общего количествами также 20% составляет их итоговая значимость. В данную группу входят, как правило, задачи важные.

Группа задач В составляет 65% общего числа задач, но они имеют незначительную долю — 15% в общей значимости дел руководителя. В данную группу входят задачи менее важные и несущественные. Согласно практике применения анализа АБВ руководителю рекомендуется группу задач А, приносящую наибольший итоговый результат, решать самостоятельно в первую очередь.

На следующем этапе работы внимание руководителя должно быть сосредоточено на группе задач Б, решение которых также обеспечивает существенную часть совокупного итога. Основная опасность задач группы Б для руководителя состоит в том, что рано или поздно они переходят в состав задач группы А и должны решаться им лично в кратчайшие сроки. Задачи группы В должны быть делегированы другим исполнителям. Необходимость их делегирования объясняется тем, что успешное решение задач группы В не требует наличия у исполнителей специальных знаний и особых качеств. Руководитель при этом оставляет за собой только контроль сроков решения задач данной группы.^[14]

Принятие руководителем правильного решения по приоритетности выполнения намеченных мероприятий обеспечивает:

– работу только над действительно важными и необходимыми задачами;

– решение задач в соответствии с их неотложностью;

– достижение поставленных целей наилучшим образом (с наименьшими ресурсными потерями) с учетом складывающихся обстоятельств;

– исключение работ, которые могут быть выполнены другими исполнителями.

Последовательно применяя в практике работы метод АБВ руководитель может значительно повысить производительность, продуктивность и результативность своей повседневной деятельности.

1.3 Контроль использования рабочего времени как способ управления персоналом

Управление временем (тайм-менеджмент) называется система решений, а также способов (или методов) и действий, которые направлены на оптимизацию использования рабочего времени. Время является единственным невосполнимым ресурсом в жизни любого человека, это один из важнейших организационных ресурсов. Менеджеры различного уровня несут ответственность за то, каким образом они сами используют рабочее время, и за то, каким образом используют рабочее время их сотрудники^[15].

Бывает ряд методов контроля и учета времени, чей выбор находится в зависимости от ее задач, а также масштабов. Рассмотрим их более подробно:

1) Хронометраж является наблюдением и измерением затрат рабочего времени на произведение повторяющихся элементов операции или ее же в целом. Применение для контроля приемов труда, а также разработки нормативов или выявления причин отклонения от нормы, а также играет большую роль в системе научной организации труда, в том числе и управленческого. Он может быть непрерывным, а также выборочным (для конкретных элементов операций) и цикловым (применяемым в наблюдении за сверхкороткими элементами – 3-5 с. с помощью объединения их в различной комбинации в группы)^[16].

При подготовке к хронометражу исследуемую операцию подразделяют на составные элементы (комплексы приемов, а также действия и движения), определяют границы между ними при помощи «фиксажных точек» – ярко выраженных моментов ее начала и конца, выявляют необходимое количество наблюдений. Последние фиксируют в специальном листе, потом обрабатываются для исключения дефектных замеров и вычисления средней продолжительности всех элементов операции. Также знания помогают оптимизировать ее структуру, минимизировать затраты времени.

2) Упрощенные наблюдения, в отличие от хронометража, предполагают использование обычных часов. Таким образом, если отклонения затрат времени от среднего уровня больше 10 % и нужно определять их причины, применяется фотохронометраж^[17].

3) Фотографирование рабочего дня (бывает индивидуальное и групповое, а также сплошное и выборочное) производится при помощи фиксации абсолютно всех полезных затрат, а также потерь времени на протяжении рабочего дня или какой-то его отдельной части. Оно производится 2-3 раза в год в течение 2-3 недель при участии профессионалов – нормировщиков, а также мастеров и пр.

Фотографирование производится планово для определения структуры затрат времени в течение смены или ее части. Оно требует большой подготовки и значительных затрат труда, в связи с этим целесообразно при обширных масштабах исследований или их специальной направленности.

Таким образом, анализ результатов помогает определить:

– размер и удельный вес полезных затрат времени, которые зависят и не зависят от исполнителей потерь;

– продолжительность движения изделий в рамках технологического процесса;

– время, требуемое для исполнения определенных операций (творческих, логических, а также вспомогательных и пр.)^[18].

4) Моментные наблюдения, которые являются одним из видов фотографирования, фиксируют не затраты времени, а то, чем сотрудник занимался в конкретные случайно избранные моменты. Данный метод часто используется руководителем как метод контроля при обходе рабочих мест сотрудников.

5) Самофотографирование тоже считается видом фотографирования, которое состоит в том, что сотрудник самостоятельно фиксирует свои действия. Самофотографирование весьма экономично, но не дает точных результатов, а его данные сложно обрабатывать.

6) Дневник рабочего времени руководителя или специалиста является специфической формой самофотографирования. Работы (то есть затраты времени на них) фиксируются в нем в той последовательности, в которой исполняются. Бывает книжная, реестровая и карточная форма ведения данного дневника.

7) Опросы (предназначены для анализа отдельных видов работ) могут быть устными и анкетными; последние сложнее, но позволяют получить более надежные ответы^[19].

Для официального учета отработанного времени используется табель, который представляет собой именной список кадров подразделения (раздельно по рабочим, служащим и пр.). Он составляется в порядке алфавита или присвоенных сотрудникам табельных номеров, указывающихся во всех документах по труду, а также заработной плате.

Табель составляют за 2-3 дня до начала расчетного периода, исходя из данного табеля за прошлый месяц и заполняется исключительно на основе соответствующих документов. В конце периода по нему вычисляется число отработанных дней. Заполненный табель в конце месяца сдают в бухгалтерию для начисления зарплаты.

Определение видов деятельности, на которые время выделяется впустую, которые могут исполнять иные лица, которые отнимают время у других (сюда относятся визиты, встречи, телефонные разговоры, посетители, а также работа с подчиненными и пр.), – именуется диагностикой времени.

С их помощью:

– определяют факторы, которые вызывают потери времени;

– производится контроль и анализ затрат времени на исполнение свойственных и не свойственных должностным обязанностям работ;

– вычисляются коэффициенты творческой, а также организационно-административной, формально-логической и исполнительской деятельности по конкретным группам исполнителей и на данной основе оценивается рациональность разделения труда внутри структурных подразделений организации^[20].

Нужно иметь в виду, что с повышением уровня руководства снижается время, затрачиваемое на управление основной деятельностью, и растет время на административную, организационную работу, представительство, решение социальных проблем.

Таким образом, арсенал методов использования времени и методов нормирования и контроля деятельности сотрудников достаточно большой. Подбор метода должен проходить в зависимости от поставленных задач, а также требуемой точности и возможностей.

Можно, таким образом, сделать вывод, что рабочее время – это время, в течение которого сотрудник по правилам внутреннего трудового распорядка компании и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законами и другими нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени [8, с. 91].

Измеряется оно как обычное время: часами, днями, неделями, месяцами и годами. Но в трудовом праве принято применять в качестве измерителя рабочий день, рабочую неделю, а также рабочую смену.

Основными последствиями неэффективного использования рабочего времени может стать снижение эффективности организации по причине неправильного распределения времени работников, происходят постоянные торможения работы из-за нехватки времени, увеличивается вероятность «потери» задач или их неоперативного выполнения, уменьшается «управленческая мощность» подразделения или отдела, увеличивается стресс у сотрудников, который приводит к заболеваниям, что, в свою очередь, означает больничные дни. В связи с этим необходимо рационализировать рабочий день в организации, в отделе или у конкретных сотрудников.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ КОНТРОЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЕЛОВОЙ ПАРТНЕР»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Деловой партнер»

ООО «Деловой партнер» создано в апреле 1998 года. На момент создания компании основным видом деятельности было проектирование жилых и гражданских зданий. Но уже с 2001 года наравне с проектирование «Деловой партнер» стал формировать новое направление деятельности строительных жилых домов. В начале 2004 года компания преобразовалась, выделив из своего состава проектную мастерскую в самостоятельную организацию ООО «Институт «Новгородпроект».

Организация содержит свидетельство о допуске к видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, также компания прошла сертификацию Пражского технического и испытательного строительного института на соответствие системы управления качеством в области строительства зданий и сооружений международным стандартам. Кроме этого, ООО «Деловой партнер» — фактический член Некоммерческого партнерства «Объединение строителей Санкт-Петербурга».

На сегодняшний день ООО «Деловой партнер» — огромная строительная организация. Компания работает как заказчик-застройщик, генподрядчик и подрядчик, который осуществляет все виды строительных работ. Основной вид деятельности организации в настоящий момент – реализация и строительство жилья. Организация имеет стабильный состав инженерно-технических специалистов, которые располагают многолетним опытом работы в строительной отрасли, также устойчивый состав высококвалифицированных рабочих различных специальностей.

ООО «Деловой партнер» подготавливает строительство кирпичных домов, а с 2004 года успешно осваивает технологию каркасно-монолитного строительства. Покупатели квартир организации – жители не только Великого Новгорода и Новгородской области, но и гости их северных областей России.

С каждым днем организация развивается и растет. Высокая надежность качество введенных в эксплуатацию объектов, работа исключительно с современными экологически чистыми строительными материалами и соблюдение графиков строительства сделали «Деловой партнер» одним из лидеров строительного рынка нашего города. В компании внедрена система менеджмента качества ИСО 9001 2008^[21].

Рассмотрим организационную структуру данного предприятия.

В ООО «Деловой партнер» линейная структура управления. Она подразумевает собой то, что во главе находится один руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему всеми работниками, сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Данная организационная структура представлена в приложении 1. Таким образом, линейный тип организационной структуры достаточно эффективен в рамках крупной организации, так как такая структура упрощает деятельность руководителя, присутствует четкая иерархия, и все обязанности внутри организации распределены.

Диапазон контроля в организации ООО «Деловой партнер» характеризуется как широкий. Это говорит о том, что у одного руководителя максимально возможное количество подчиненных и минимальное количество уровней иерархии. Такое группирование людей имеет значительные преимущества. Имея в подчинении много сотрудников, руководитель вынужден делегировать свои полномочия, чтобы загрузить каждого работой. Само по себе делегирование полномочий — факт положительный. Наделяя своих подчиненных правами по выполнению работы, руководитель должен быть уверен, что они с ней справятся, поэтому чаще всего в таком случае подбирается сильная и квалифицированная команда^[22].

В общем смысле иерархия – это способ построения и организации сложных систем, при котором каждому элементу присваивается свой уровень, а свойство целостности системы не исчезает. Применительно к структуре организации иерархия означает структуру распределения власти, или звенность, т.е. наличие в организации управленческих звеньев. Уровнем иерархии считается то подразделение в организации, в пределах которого принимаются самостоятельные решения без согласования с вышестоящими менеджерами.

Численность персонала ООО «Деловой партнер» имеет тенденцию к росту, так в отчетном периоде она увеличилась на 13 человек, вместе с этим данный фактор находит свое отражение в увеличении средней заработной платы. В качестве особых условий своего дальнейшего развития ООО «Деловой партнер» рассматривает высококвалифицированный и инициативный персонал, непрерывные инновации, конструктивные отношения с партнерами по бизнесу, прозрачность финансовой и операционной деятельности, а также создание и поддержание узнаваемого позитивного корпоративного имиджа.

Рассмотрим структуру персонала по категориям (таблица 1).

Таблица 1 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по категориям за 2014-2016 г.г.

Категории	2014 год	2015 год	2016 год
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Руководители	23	3,1	25	3,3	30	3,9
Специалисты	62	8,2	68	9,0	74	9,6
Служащие	248	33,2	250	33,2	251	32,7
Рабочие	416	55,5	411	54,5	412	53,8
Итого	749	100	754	100	767	100

Данные таблицы 1 говорят о том, что компания развивается и для решения всех оперативных рабочих процессов, она нуждается в увеличении штата сотрудников. В связи с этим, видно, что существует активная динамика роста числа работников всех категорий. Количество руководителей увеличилось на 20% к 2016 году относительно 2015 г. Рост специалистов пришелся как на 2015 год, так и на 2016 год. Количество специалистов увеличилось на 6 человек, также и в 2016 году на 6 человек. По итогам 2016 года численности персонала на 1,7% увеличилась, чем в 2015 году. Преимущественно это увеличение объясняется повышением таких категорий, как руководителей – 5 человека, специалистов – 6 человек, а также служащих – 1 человек и численность рабочих увеличилась на одного человека. Таким образом, компания сократила дефицит сотрудников за три рассматриваемых года для оптимизации внутренних рабочих процессов.

Далее проведем анализ состава и структуры персонала по возрасту в динамике за 2014-2016гг., а в результаты расчетов оформим в таблицу 2.

Таблица 2 – Анализ состава и структуры персонала по возрасту в ООО «Деловой партнер» за 2014-2016 г.г.

Возраст	2014 год	2015 год	2016 год
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
До 20 лет	37	5	28	3,7	24	3
От 20 до 30 лет	320	42,7	325	43,2	270	35,3
От 30 до 40 лет	250	33,4	254	33,7	330	43
От 40 до 50 лет	85	14	86	11,4	89	11,6
От 50 до 60 лет	40	8	38	5	42	5,5
Свыше 60 лет	17	2	23	3	12	1,6
Всего	749	100	754	100	767	100

Из данных таблицы 2 видно, что в организации ООО «Деловой партнер» преобладает достаточно молодой коллектив в возрасте от 30 до 40 лет. Это количество к 2016 году выросло на 30 % (76 человек) относительно 2015 года. Сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет трудится в организации 270 человек по данным 2016 года, несколько меньше половины от всей численности работников. Как было, отмечено, наибольшее количество занимают люди в возрасте от 30 до 40 лет. Их количество составляет 330 человек на 2016 год, что значительно выше, чем в 2014 году. В 2015 году показатели по данному возрастному периоду возросли на 4 человека, что составило 56% от общего количества. Минимальное количество людей трудится в организации в возрасте до 20 лет и свыше 60 лет. Показатели за три года практически не изменились.

Для полной оценки кадрового потенциала оценим состав и структуру персонала по стажу работы, что является частью анализа состава персонала по социальной структуре. В таблице 6 представлены данные по персоналу по стажу работы на предприятии ООО «Деловой партнер».

Таблица 3 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по стажу работы за 2014 – 2016 г.г.

Стаж работы	2014 год	2015 год	2016 год
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
До 1 года	228	30,4	237	31,4	253	33
1-4 года	310	41,6	315	41,8	327	42,6
5-9 лет	154	20,5	163	21,6	150	19,6
10 лет	57	7,5	39	5,2	37	4,8
Всего	749	100	754	100	767	100

Из данных таблицы 3 можно сделать следующие выводы: наибольшее количество сотрудников компании имеют стаж на данном месте от 1 до 4 лет, чуть менее до 1 года, а вот работников со стажем более 5 лет гораздо меньше. Это обусловлено наличием текучести кадров, динамичным рынком труда в регионе. Как показывает практика, сотрудники с небольшим стажем работы, набираясь практического опыта, стремятся подыскать более выгодные условия труда, в связи с этим сменяют часто места работы. Большая масса сотрудником с опытом работы менее 1 года и до 4лет находится в категории рабочих. И это также связано с престижностью должности и размером заработной платы. Таким образом, в поисках перспективы молодые сотрудники покидают компанию и на их место приходят аналогичные сотрудники с небольшим опытом работы. И только 4,8% сотрудников остаются на постоянную работу от 9 и более лет, значительная часть из них занимает высокие должности и ответственные места.

Рассмотрим состав и структуру персонала ООО «Деловой партнер» по образованию за период с 2014 – 2016 гг. Данные представлены в таблицы 4.

Таблица 4 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по образованию за 2014-2016 г.г.

Категории	2014 год	2015 год	2016 год
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Высшее	310	41,4	330	43,8	337	43,9
Неполное высшее	240	32	215	28,5	247	32,2
Среднее (полное) общее образование	140	18,7	145	19,2	154	20,1
Средне-профессиональное образование	59	7,9	64	8,5	29	3,8
Всего	749	100	754	100	767	100

По данным таблицы 4 видно, что преобладающее большинство сотрудников компании ООО «Деловой партнер» имеют высшее профессиональное образование. С высшим образованием на конец 2016 года работает 337 человек. Этот показатель дает положительную динамику, увеличивается этот показатель в 2015 году по сравнению с 2014 годом и составляет он 6%, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом – 2%. Данные показатели обусловлены требованиями к профессионализму сотрудников, занимающихся проектированием и реализацией строительных объектов. Наличие высокоинтеллектуальной и трудоемкой работы обусловили наличие преобладающего большинства сотрудников с высшим образованием, потому как рабочий процесс данных сотрудников сопряжен с наличием отличных знаний в области строительства, законодательства, маркетинга и т.д. чуть меньшее количество сотрудников (со средним (полным) общим образованием в 2016 году работает 154 человека), а также со средним профессиональным образованием к организации на конец 2016 года — 29 человек, обусловлено наличием рабочих, подсобных должностей, где нет необходимости в высшем образовании. Таким образом, структура сотрудников по образованию пропорциональна занимаемым должностям, выполняемым функциям и работам.

Таблица 5 – Показатели движения персонала на 2015 и 2016 г.г.

Показатель	2015 год	2016 год	Изменение
Среднесписочная численность постоянного состава, всего	754	767	13
Принято, чел.	64	71	7
Уволено, чел.	20	17	-3
По причинам:
— по собственному желанию	12	11	-1
— нарушение трудовой дисциплины	8	6	-2
Коэффициент оборота по приему	8,5	9,2	0,7
Коэффициент оборота по увольнению	2,6	2,2	-0,4
Коэффициент текучести кадров	2,6	2,2	-0,4

По данным таблицы 5 – Показатели движения персонала, можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 13 человек. В 2016 году по сравнению с 2015 годом принято на работу на 7 человек больше, а уволено — на 3 человек меньше. В 2016 году, по сравнению с 2015 годом увеличилось: коэффициент оборота по приёму (на 0,7). Коэффициент оборота по увольнению в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 0,4. Численность сотрудников составляет свыше 760 человек.

2.2 Оценка эффективности использования рабочего времени руководителя

Для оценки эффективности использования рабочего времени руководителя было проедено исследование по средствам тестирования руководителя – в данном случае, директора по рекламе ООО «Деловой партнер».

Директору по рекламе (респонденту) были предложены для прохождения 3 теста, выявляющие умение эффективно пользоваться рабочим и личным временем.

Тесты следующие:

1. Теста «Чтобы мешаете Вами эффективно управлять своим временем?» (Приложение 2);

2. Тесты «Как Вы распределяете свое время» (Приложение 3);

3.Теста «Оценками эффективности планированиями трудами и отдыхами» (Приложение 4).

После прохождения тестов директором по рекламе компании, были получены следующие результаты:

Тест «Что мешает Вам эффективно управлять своим временем?» показал результат в 150 баллов, что в ключе теста расшифровывается следующим образом: «менее 160 б. – респонденту срочно нужен совет врача — гигиениста или же психолога. В бедах со здоровьем и на службе можно всецело винить образ жизни. Необходимо найти в себе силы преодолеть жизненный кризис, а также попытаться вернуть здоровье».

Тест «Как Вы распределяете свое время» показал результат в 25 баллов, что ключе расшифровывается следующим образом: «От 16 до 45 баллов – респондент очень организованный и целеустремленный человек, готовый полностью себя подчинить решению деловых вопросов. Однако респондент сильно усердствует. Возможно, если суметь выйти за жесткие рамки и позволить себе элементы спонтанности и импровизации, это только приумножит успехи респондента».

Тест «Оценка эффективности планирования труда и отдыха» дал следующие результаты:

Данный тест имеет 4 блока: конфликтность (вопросы 1 — 3); перегрузка (4-6); сферы деятельности (7-9); напряженность с руководством (10-12).

Количество набранных баллов по блокам в количестве от 12 баллов и выше указывает на тот факт, что в данной сфере имеют место неурядицы. Но результаты респондента по всем блокам ниже 5-10 баллов. Наибольшее количество в 10 баллов было набрано по блоку «Перегрузка», это говорит о том, что директор по рекламе имеет частые перегрузки на работе, но они не критические.

Общее количество баллов по всему тесту составило 27 баллов, это говорит о том руководитель замкнут в себе, неразговорчив, предпочитает одиночество, и поэтому имеете мало друзей.

По результатам всех трех тестов, можно сделать заключение, что руководитель (директор по рекламе компании ООО «Деловой партнер») имеет большие нагрузки работе, зачастую времени на их решение не достаточно, поэтому приходится использовать личное время для окончания профессиональных, рабочих вопросов. Также можно сказать, что многие из решаемых вопросов, требующих затраты личного времени, можно перенести по времени, делегировать полномочия подчиненным по некоторым вопросам, а также более легко и спонтанно относиться к повседневным делать, что поможет сохранять душевное равновесие, иметь приподнятое настроение.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность использования рабочего времени директором по рекламе находится на среднем уровне, потому как наблюдаются перегрузки, которых можно избежать, планируя день более тщательно, и делегирую некоторые полномочию подчиненным.

По словам самого директора по рекламе, действительно, очень наглядно в тестах определено, что по многим позициям, отнимающим драгоценное время, можно предпринять ряд мер, позволяющих использовать рабочее время более эффективно. Также было отмечено, что подобные тесты полезно пройти не только руководству компании, но и рядовым менеджерам для выявления недостатков в эффективном использовании рабочего времени.

2.3 Методы контроля использования рабочего времени в ООО «Деловой партнер» и пути их совершенствования

На данный момент в компании ООО «Деловой партнер» применяется ряд организационных методов для поддержания эффективного контроля использования рабочего времени:

— упрощенные наблюдения, когда руководство в течение рабочего дня анализирует наблюдаемую работу сотрудников (часто ли производятся внеплановые перекуры, перерывы и т.д., активно ли производится работы);

— фотография рабочего дня (проводится 2 раза в год) для выявления недочетов в работе и устранения ошибок в эффективном использовании рабочего времени;

— правилами организации определен хронометраж времени, проводимого специалистами за определенными видами работ;

— проводятся планерки по отделам, где руководством отмечаются недочеты в работе, проводится планирование по дням, неделям, месяцам работы, описываются меры по оптимизации рабочего времени сотрудников;

— проводится ежедневный и ежемесячный контроль в управлении, по результатом которого, выявляются недочеты работе (что не успел сотрудник, какие планы не выполнил, почему, что можно было сделать еще для достижения цели). Контроль производится по средствам программного обеспечения 1:С, личного контроля руководства;

— проводится периодическое обучение сотрудников в компании по технологии и регламенту работы для оптимизации рабочего времени, а также профессионализма сотрудников.

Конечно, при наличии всех указанных выше мер организации эффективного использования рабочего времени, не менее важным остается самодисциплина, без которой не возможно качественное, профессиональное, своевременное выполнение работы сотрудников и руководства компании.

В компании ООО «Деловой партнер» также наблюдаются выявленные руководством проблемы в организации и самодисциплине у руководящих и рядовых сотрудников организации.

Это следующие проблемы:

— трата рабочего времени на социальные сети (использование телефонов и рабочих компьютеров для общения в социальных сетях);

— нерегламентированные чайные перерывы и перекуры;

— использование рабочего стационарного телефона для личных длительных разговоров;

— опоздание и несвоевременный уход с рабочего места.

Данные проблемы самодисциплины и организованности остро встают в последнее время. Пренебрежение временем на выполнение профессиональных обязанностей в пользу личной выгоды фиксируются не только у рядовых сотрудников, но и их руководства, результатом такой халатности становятся «горы» незаконченных, отложенных дел, которые как снежный ком накапливаются и потом резко обрушиваются, требуя сиюминутного решения. Также теряется концентрация внимания, происходит постоянное отвлечение на сторонние дела, что неизбежно мешает рабочему процессу.

В связи с этим, предлагается ряд мер, призванных решить сложившуюся ситуацию с неорганизованностью и отсутствием самодисциплины в рамках эффективного использования рабочего времени:

— необходимо ввести административное наказание (замечание, выговор, депремирование) за использование в рабочее время служебного компьютера для личных целей, под особый контроль взять пребывание пользователей в социальных сетях с рабочего места. Контроль осуществлять через периодическое наблюдение с удаленного доступа;

— составление регламента работы сотрудников в виде памятки на рабочий стол или стенд в кабинетах или отделах;

— проведение обучения эффективному использованию рабочего времени, проведение коллективных тимбилдингов;

— проведение в начале рабочего дня пятиминутки по организационным вопросам.

Данные меры помогут организовать и дисциплинировать всех сотрудников компании ООО «Деловой партнер».

Вообще, лучше всего начать с системного анализа всей организации: выяснить, куда утекает время, где те резервы, которые можно использовать. Затем найти «проблемные места» в работе организации и устранить их.

Большое количество времени экономиться в использовании бланков, формы документов и т.д. Главное – обучить всех сотрудников автоматически использовать в работе общепринятую документацию и определенный порядок действий.

Каждый сотрудник в организации должен занимать свое место и выполнять функциональные обязанности, соответствующие его квалификации и свойствам личности.

Не должно быть двойного смысла или разночтений в словах и распоряжениях руководителей.

Необходимо правильно определять последовательность выполнения всех работ. Рекомендуется начинать с выполнения самых трудных заданий и не поддаваться соблазну: «Сначала надо убрать с дороги мелочи». После выполнения каждого задания можно мысленно проговорить: «Еще одно дело сделано». Такая фраза, как правило, придает силы для новых дел. Так называемые мелкие работы следует группировать при планировании. Умение экономно расходовать время, правильно планировать свою деятельность и деятельность других — признак высокой культуры и грамотности человека.

Лучше принять меры, направленные на предупреждение неэффективного использования рабочего времени. Сотрудники должны самостоятельно планировать свои действия по решению поставленных перед ними задач, ежедневно отчитываясь о выполненной работе. А для более эффективного использования рабочего времени нужно использовать компьютерную систему учета выполненной работы.

Одной из возможных мер предотвращения неэффективного использования сотрудниками рабочего времени также может быть целенаправленное создание условий для регламентированного отдыха, который способствует разрядке и восстановлению работоспособности сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В сегодняшних условиях постоянно изменяющейся конъюнктуры рынка, а также растущей конкуренции умение оптимально организовывать время во всех уровнях, другими словами, на личном, командном, а также корпоративном, является весьма важным. В связи с этим были рассмотрены основные принципы эффективного использования рабочего времени.

Опыт показывает, что тот, кто хочет организовать, а также использовать свое время наиболее эффективно, может осуществить и свои желания. Для этого необходимо избавиться от ряда привычек, существующих в организации труда. Потому что даже самые высококвалифицированные руководители, которые авторитетом, зачастую допускают ошибки при организации своего личного труда.

Управление временем (тайм-менеджмент) — это система решений, способов (методов) и действий, направленных на оптимизацию использования рабочего времени. Время — это единственный невосполнимый ресурс в жизни каждого человека, это один из основных организационных ресурсов. Менеджеры разного уровня несут ответственность за то, как они сами используют рабочее время, и за то, как используют рабочее время их подчиненные.

Существует несколько методов учета и измерения времени, выбор которых зависит от ее задач и масштабов: хронометраж, упрощенные наблюдения, фотографирование рабочего дня, моментные наблюдения, самофотографирование, дневник рабочего времени руководителя или специалиста, опросы.

Арсенал принципов использования времени и методов нормирования и учета деятельности персонала достаточно широк. Выбор метода должен производиться в зависимости от поставленных задач, требуемой точности и возможностей.

Подводя итог вышесказанному, рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Измеряется оно также как и обычное время: часами, днями, неделями, месяцами, годами. Но в трудовом праве принято использовать в качестве измерителя рабочий день, рабочую неделю и рабочую смену.

В работе исследовалось эффективное использование рабочего времени в ООО «Деловой партнер», а также методы его контроля.

Было выявлено, что меры, принимаемые на данный момент по оптимизации эффективного использования рабочего времени не достаточны и требуется решить также проблемы самодисциплины, связанные с тратой времени на личные дела (разговоры, перекуры, социальные сети и т.д.) как у рядовых сотрудников, так и у руководителей отделов.

Итак, наилучшим образом начинать борьбу за эффективность использования рабочего времени необходимо с системного анализа компании: определить, куда утекает рабочее время, где находятся резервы, которые можно использовать. Далее найти «проблемные места» в работе фирмы и устранить их.

Были предложены административные и социально-культурные мероприятия по решению данной проблемы. Данные меры помогут организовать и дисциплинировать всех сотрудников компании ООО «Деловой партнер».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой Кодекса РФ. — М.: Эксмо, 2015.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Теориями управлениями. СПб: Питера, 2012.–285с.

Бургановаа Л.А. Теориями управления. — М.: ИНФРА-М, 2014.- 257с.

Вудкока М., Френсиса Д. Раскрепощенный менеджера. Для руководителями-практиками. — М.: Дело ЛТД, 2014.–336с.

Время руководителями и эффективностью его использованиями /Тесты.–URL: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/personalnyi_ menedzhment_ testy_i_ konkretnye_situacii_praktikum/p5.php#metkadoc30 (обращение от 22.11.2017)

Зайверта Л. Ваше время – всваших руках. – М.: «Интерэксперт», 2015.- 334с.

Кричевский Р. Л. Если все вы руководитель. — М.: Академиям, 2010.– 231с.

Китов А.И. Психологиями управлениями. – М.: Академия, 2009.– 334с.

Калодкин Л.М. Социально-психологические все аспекты отношений коллективами или личности.– М.: Омега, 2011.–445с.

Кови С. Суперработа, суперкарьера. – М.:«Эксмо», 2010.–348с.

Магура М.И. Моделью управлениями временем пол приоритетам.//Управлением кадрами, 2013, № 7

Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджментами: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.–312с.

Ниссинена И., Воутилайнена Э. Время руководителями: эффективностью использованиями /Пер. с фин. — М..: Экономика, 2010.–263с.

Семенова А.К., Набокова В.И. Основы менеджментам: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорациями «Дашков и К», 2016.–361с.

Теориями управлениями: учебника /под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной. — М.: Финансы или статистиками, 2008.–355с.

Уткина Э.А., Кочеткова А.И. Управлением персоналом все малом или среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2011.– 341с.

Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н. Основы его управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. — М.: Высш. шк., 2012.–339с.

Юридические данные ООО «Деловой партнер».–URL:

http://www.rusprofile.ru/id/3401276(обращение от 22.11.2017)

Приложения

Приложения1

Приложение 2

Тесты «Чтобы мешаете Вам эффективно управляться своим временем?»

Предлагается 16 вопросов, для каждого из которых необходимо выбрать один из 3 вариантов ответам.

1. Если все утром Вами надо встать все пораньше, Вы:

а) заводитесь будильника? -30б

б) доверяете все внутреннему голосу?

в) полагаетесь все нал случай?

2. Проснувшись все утром, Вы:

а) сразу же вскакиваете со1постели или принимаетесь за делами?-10б

б) встаете не спеша, вы делаете гимнастику?

в) еще всех несколько минуте нежитесь под его одеялом?

3. Из чего состоите Ваши обычный завтрака:

а) из кофе все или чая сор бутербродами?

б) из мясного блюдами и кофе или чая?

в) вообще не все завтракаете домами, а едите все часов в 10?-0б

4. Какой варианты рабочего распорядками Вы бы все предпочли:

а) необходимостью точного приходами на работу все одно или то же время?

б) прихода в диапазоне плюса-минуса 30 минуты?

в) гибкий графика?-0б

5. Вы все предпочли бы, чтобы все продолжительностью обеденного перерывами давала возможностью:

а) успеть все поесть в столовой?

б) поесть нет торопясь или еще спокойно еще выпить чашку его кофе?-10б

в) поесть не торопясь или еще немного все отдохнуть?

6. Сколь все частой все суете служебных дела и обязанностей ум Вас все выдается возможностью немного пошутить или посмеяться сор коллегами:

а) каждый его день?

б) иногда?-10б

в) редко?

7. Если все на работе Вы еще оказываетесь вовлеченными в конфликтную ситуацию, как все Вы пытаетесь разрешиться ее:

а) долгими его дискуссиями?

б) флегматичной устраняясь отступ споров?

в) ясными изложением ее своей позиции или отказом от всех споров?-0б

8. Надолго ли все Вы обычно задерживаетесь еще после работы:

а) не больше, чем на 20 мин.?

б) до 1 ч.?-20б

в) более 1 ч.?

9. Чему все Вы обычно посвящаетесь свое свободное разное время:

а) общественной всей работе?-10б

б) хобби?

в) домашними делам?

10. Чтобы означаются для Вас все встречи сон друзьями или приема гостей?

а) возможностью встряхнуться или отвлечься от забота?-30б

б) потерю всего времени или денег?

в) неизбежное все злом?

11. Когда примерной Вы все ложитесь спать:

а) всегда все одно или то же время?

б) пол настроению?

в) пол окончании всех дела?-0б

12. Как все Вы используетесь свой отпуска:

а) весь его сразу?

б) частью – летом, а частью – зимой?-30б

в) пол 2 – 3 днями, когда ум Вас накапливается множество дела?

13. Какое местом занимаете в Вашей жизни спорта:

а) ограничиваетесь его ролью болельщиками?

б) делаете все зарядку нал свежем воздухе?

в) находите ли рабочую или домашнюю его нагрузку достаточной?-0б

14. Зал последние 14 всех дней Вы хотя бы раза:

а) вы танцевали?

б) вы занимались физическими трудом или же спортом или же прошли пешком нет менее 4 километров?

в) не делали все ничего его перечисленного?-0б

15. Как все Вы проводите его свой летний отпуска:

а) пассивной отдыхаете?-0б

б) физически все трудитесь, например все саду?

в) вы гуляете или занимаетесь спортом?

16. Ваше все честолюбием проявляется все том, чтобы Вы:

а) любой его ценой стремитесь его достичь все своего?-0б

б) надеетесь, чтобы Ваше усердием обязательной принесете плоды?

в) намекаете окружающими на Вашу истинную ценностью?

Таблица 1 – Ключи кот тестовому заданию «Чтобы мешаете вам эффективной управляться своими временем?»

Если вся суммами составите:

400 – 480 б. – Вы все хорошо организовались режима работы или отдыхам, чтобы, безусловно, положительной скажется нал Вашей карьере;

280 – 400 б. – Вы все близки кот идеалу, хотя бы и не достигли все его. Ум Вас есть резервы все для повышениями производительности зал счета более разумной организации его своего распорядками;

160 – 280 б. – если бы Вы или дальше все будете жить все таком режиме, все Ваши шансы дожить дол пенсии все добром здравии уже невелики;

менее 160 б. – Вами срочно все нужен совета врачами-гигиенистами или психологами. Все своих бедах или сон здоровьем, и нал службе все можете смелость винить свой образа жизни. Лучше всего отыскать в себе силы все преодолеть нынешний жизненный кризисы и попытаться вернуться здоровьем.

Итого: 150б – у респондента.

Приложение 3

Тесты «Как Вы распределяете все свое время»

1. Частом лис Вы работаете сверхурочной?

а) мой весь рабочий день нести нормированы – работе все уделяю столько времени, все сколько она требуете;

б) иногда все неотложные делами требуются удлиниться рабочий день все или пожертвовать выходными; -2б

в) все работе уделяются фиксированное время, нет более того.

2. Планируете ли все Вы свой обычный рабочий день сор помощью его записей в ежедневнике?

а) как правилом, мой рабочий день спланирован до минуты;

б) планирую все только главные все задачи или мероприятиями; -2б

в) не все вижу все в этом смыслами, так как строгой придерживаться планами все равной не удается.

3. Умеете все ли Вы решаться несколько задачи параллельной?

а) стараюсь все сосредоточиться нал самом важном, не упуская из видами остальные все задачи;

б) предпочитаю решаться задачи последовательной;-2б

в) жизнью заставляете следовать его примеру Цезаря, который умел читать, писать или говорить одновременной, но я, к сожалению, нет Цезарь.

4. Согласны ли все Вы с восточными афоризмом «Мудреца не строите планов»?

а) эта вся истинами верна для всех философами-созерцателями, нос не для делового человека; -5б

б) да, я стараюсь ставиться перед собой его цели, а все пути их достижениями во многом все диктуются обстоятельствами;

в) он согласен, так как жизнью непредсказуемая.

5. Часто лист Вы все откликаетесь нал просьбы коллеги?

а) нечасто – все коллеги сами уже знаются, что мои делами для меня все важнее;

б) бывает, нос мелкие все вопросы стараюсь решаться быстрой, другие отложиться для более удобного его времени; -2б

в) чтобы все не обидеть всех товарищей, постоянной приходится все отвлекаться нал их просьбы.

6. Вами предстоите напряженный весь рабочий день, насыщенный множествами задачи. Какие чувства этот вызываете?

а) напряжением; -5б

б) энтузиазма;

в) смятением.

7. Планируете ли все Вы свое все свободное время?

а) да, весьма все досконально;

б) только все общих чертах; -2б

в) нет, нал том оно и свободное.

8. Занимаются ли Вас нал досуге мысли оса работе?

а) да, постоянной; -5б

б) иногда;

в) нет, нал досуге стараюсь все полностью отвлечься от всех дела.

Ключи кот тестовому заданию «Какие Вы распределяете все свое время?»:

Зал ответы: а – 5 б.; б – 2 б.; в – 1 б.

От его 8 б. или менее – пол натуре Вы все не очень его организованный человека, и планированием времени представляете для Вас довольной затруднительную его проблему. Эта вся особенностью вполне приемлемая все творческих его профессиях, нос в сфере бизнесами можете помешаться Вами добиться успехам. Постарайтесь все освоить его ключевые приемы тайма-менеджмента или обратить их всех себе в пользу.

От его 8 до 16 б. – все организации своей личной жизни или деятельности Вы сумели достичь всей той «золотой его середины», которая позволяете успешной справляться с текущими его делами или разумной распоряжаться своими временем. Впрочем, Вами нелишне уделить вниманием вопросами тайма-менеджмента. Возможно, Вы сумеете все открыть для себя все такие приемы, которые все еще более оптимизируются работу.

От его 16 до 45 б. – Вы все исключительно организованный или целеустремленный человека, готовый всего себя подчиниться решению деловых вопросов. Однако не все слишком ли Вы все этом усердствуете? Возможно, если сумеете все выйти зал поставленные жесткие его рамки или позволить себе элементы спонтанности или импровизации, этот только приумножите Ваши успехи.

25 баллов – у респондента.

Приложение 4

«Оценками эффективности планированиями трудами и отдыхами»

Этот тесты поможете определиться, какие факторы отрицательной влияют нал Вашу работу. Определивши эти все факторы, сон ними можно все эффективной бороться. Постарайтесь все проанализировать все свои ответы нал вопросы.

Какие частой приведенные все ниже факторы мешаются Вами продуктивно трудиться? Отметьте все соответствующую его позицию:

Соответствием вариантов ответами: никогда – 1 б.; редко – 2 б.; иногда – 3 б.; часто – 4 б.; всегда – 5 б..

1. Работающие сон Вами люди не все знают, что они все могут от Вас ожидаться.-2б

2. Вы все убеждены, чтобы делаете все не то, чтобы нужно.-4б

3. Вы все чувствуете, чтобы не все состоянии удовлетвориться разноречивые требованиями вышестоящих его руководителей.-1б

4. Вы все ощущаете его перегрузку.-3б

5. Вами не хватаете времени, чтобы отличной выполниться работу.-4б

6. Вы все чувствуете, чтобы работами отражается нал личной жизни.-3б

7. Вы все часто не знаете, всю какую работу Вами дадут.-2б

8. Вы все чувствуете, чтобы для исполнениями работы Вами не хватаете власти.-2б

9. Вы все чувствуете, чтобы не можете все уясниться всю его необходимую Вами информацию.-1б

10. Вы все не знаете, как все Вас оцените Вашего начальника.-2б

11. Вы все не в состоянии предугадать все реакции вышестоящих начальников.-2б

12. Ваши все взгляды коренными образом расходятся сор взглядами Вашего начальниками.-1б

Ключи кот тестовому заданию «Оценками эффективности планированиями трудами и отдыхами»:

Данный теста имеете 4 блоками: конфликтностью (1, 2, 3); перегрузками (4, 5, 6); сферы его деятельности (7, 8, 9); напряженностью с руководством (10, 11, 12).

Подсчитайте все количеством набранных баллов пол блоками. Количеством от 12 баллов или выше указываете на тот факта, чтобы в данной сфере ус Вас имеются местом неурядицы.

Общее все количеством баллов пол всему тесту составите 12 – 60. Показатель от 36 его баллов и выше свидетельствуете о том, чтобы Ваша работа изобилуете стрессогенными его факторами. Подумайте, так ли уже Вас устраиваете работами, которую Вы все выбрали.

От его 25 до 29 б. – Вы все замкнуты все себе, неразговорчивы, все предпочитаете одиночеством и поэтому все имеете малом друзей.

От его 19 до 24 б. – Вы все всем меру общительный человека и относительной легко приспосабливаетесь кот новой ситуации. Ваши высказываниями иногда содержатся слишком много сарказмами, главными образом безосновательного, нос этот легко можно исправиться.

От его 14 до 18 б. – Вы все открытый, его общительный человека. Не все боитесь приниматься зал новые делами. Смело все идете ему навстречу новыми людям, хотя, пожалуй, не все любите слишком его шумное обществом и раздражаетесь от болтовни всех других.

От его 6 до 13 б. – везде все чувствуете себя как домами. Охотно разговариваете нал любую тему, даже если все имеете оса ней смутное представлением. Принимаетесь зал новое делом, но… не всегда все доводитесь его до конца. Подумайте все об этом.

От его 5 б. и менее – Ваша вся «общительностью» просто неестественная. Вы не только разговорчивы, нос даже болтливы, все любите соваться не все свои делами. Ваша вспыльчивостью, обидчивостью, чрезмерный субъективизма являются причиной того, чтобы с Вами трудной общаться[5].

У респондента:

1 блок – 7баллов;

2 блок – 10баллов;

3 блок – 5 баллов;

4 блок – 5 баллов.

Общее: 27 баллов.

1. Магура М.И. Моделью управлениями временем пол приоритетам.//Управлением кадрами, 2013, № 7.–С.45 ↑

2. Трудовой Кодекса РФ. — М.: Эксмо, 2015. ↑

3. Уткина Э.А., Кочеткова А.И. Управлением персоналом все малом или среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2011.– С.78-79 ↑

4. Семенова А.К., Набокова В.И. Основы менеджментам: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорациями «Дашков и К», 2016.–С.102 ↑

5. Ниссинена И., Воутилайнена Э. Время руководителями: эффективностью использованиями /Пер. с фин. — М..: Экономика, 2010.–С.105 ↑

6. Время руководителям и эффективность его использования /Тесты.–URL: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/personalnyi_ menedzhment_ testy_i_ konkretnye_situacii_praktikum/p5.php#metkadoc30 (обращение от 22.11.2017) ↑

7. Зайверта Л. Ваше время – всваших руках. – М.: «Интерэксперт», 2015.- С.15 ↑

8. Кови С. Суперработа, суперкарьера. – М.:«Эксмо», 2010.–С.96 ↑

9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория управления. СПб: Питер, 2012.–С.124.. ↑

10. Бургановаа Л.А. Теориями управления. — М.: ИНФРА-М, 2014.- С.78. ↑

11. Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджментами: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.– С.101-102 ↑

12. Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджментами: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.– С.105 ↑

13. Теориями управлениями: учебника /под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной. — М.: Финансы или статистиками, 2008.–С.189 ↑

14. Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджментами: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.– С.109-111 ↑

15. Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н. Основы его управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. — М.: Высш. шк., 2012.–С. 126 ↑

16. Кричевский Р. Л. Если все вы руководитель. — М.: Академиям, 2010.– С.196 ↑

17. Вудкока М., Френсиса Д. Раскрепощенный менеджера. Для руководителями-практиками. — М.: Дело ЛТД, 2014.–С.89 ↑

18. Теориями управлениями: учебника /под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной. — М.: Финансы или статистиками, 2008.–С.203 ↑

19. Вудкока М., Френсиса Д. Раскрепощенный менеджера. Для руководителями-практиками. — М.: Дело ЛТД, 2014.–С.94 ↑

20. Китов А.И. Психологиями управлениями. – М.: Академия, 2009.– С.75-76 ↑

21. Юридические данные ООО «Деловой партнер».–URL: http://www.rusprofile.ru/id/3401276(обращение от 22.11.2017) ↑

22. Калодкин Л.М. Социально-психологические все аспекты отношений коллективами или личности.– М.: Омега, 2011.–С.58 ↑

Оглавление

Введение…………………………………………………………………..……….3Глава
1. Рабочее время……………………………………………………………5             1.1.История развития
института рабочего времени………………………….…5  1.2 Понятие рабочего времени и его
нормирование……………………………7 Глава 2.Виды рабочего времени….……………………………………………10 2.1
Нормальное рабочее время………………………………………………….10 2.2 Сокращенное рабочее время и
его виды……………………………………11 2.3 Неполное рабочее время…………………………………………………….17 Заключение………………………………………………………………….……21Список
использованной литературы………………………………………..….23

Введение

Заключая трудовой договор, работник
предполагает, что он будет выполнять свою трудовую функцию не 24 часа в сутки,
а в течение определенного отрезка времени, оставляя остальное время суток на
реализацию собственных жизненных потребностей. Поскольку работодателю в
принципе характерно стремление к противоположному результату, государство
вынуждено регулировать эти проблемы с помощью специального института трудового
права. Собственно, именно правовое регулирование рабочего времени явилось одним
из первых «кирпичиков», из которых впоследствии и формировалось трудовое
право.Категория рабочего времени применяется во многих областях знаний –
экономике, социологии, психологии и др. В правовых отношениях рабочее время
имеет свою специфику. В рамках данной курсовой работы было произведено
исследование, в ходе которого были выявлены такие понятие как рабочее время, а
также его разновидности. Целью данного исследования является полное раскрытие
института рабочего времени, раскрытие этапов развития данного института и т.д. Данная
тема была выбрана в связи с её актуальностью на сегодняшний день, да и в
принципе вопросы в применении института рабочего были везде и всегда, а,
следовательно, всё время была необходимость их решения.           Объектом
данного исследования и будет являться рабочее время как таковое, в его развитии,
а также его различные виды.    Предметом исследования являются нормы трудового
права, регламентирующие цели, основания, условия и основные принципы, которыми
руководствуется субъекты трудового права. Кроме того, предметом исследования
выступают и материалы отечественной правоприменительной практики.В
представленной курсовой работе исследуются теоретические и прикладные аспекты
реализации института рабочего времени в России, наиболее острые проблемы,
возникающие при реализации данного института в жизнь. Степень актуальности темы
данной работы представлена в трудах таких виднейших учёных как: Л.А.
Сыроватская, В,Р,Ширяева, Хохлова К.Е, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П.Орловский
Соловьевой Г.Л Маврина, Е.Б. Целью настоящей курсовой работы является
исследование, анализ и обнародование наиболее важных понятий в институте
рабочего времени, так как это обусловлено всеобъемлющей значимостью данного
института для нашего общества.        Для достижения поставленной цели решались
следующие общие и частные задачи:                                                                                          

—
установление сущности понятия рабочего времени                   

—
аналитическая оценка действующего законодательства, регламентирующего данный
институт         

—
анализ и обобщение материалов практики правоприменения по данному вопросу

—
выдвижение предложений по усовершенствованию законодательства.

Раздел 1. Рабочее время

1.1. История развития института рабочего времени

Продолжительность рабочего времени
представляет собой одно из важнейших условий труда, ограничение
продолжительности которого и стало первым требованием наёмных работников в
борьбе за свои права. На протяжении всей истории взаимоотношений между
работодателями и работниками вопросы рабочего времени оставались в центре
внимания сторон.                                                                                                   Впервые
такое определение было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. « О
продолжительности и распределении в заведениях фабрично-заводской
промышленности»: «…Рабочим временем или часом рабочих часов в сутки для каждого
рабочего считается то время, согласно договора найма, рабочий обязан находиться
в промышленном заведении и распоряжении заведующего оным для исполнения
работы». Данное определение было в последующем заимствовано в постановлении
Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. « О восьми часовом
рабочем дне, продолжительности и определении рабочего времени».               Такое
определение, сложившееся в российском праве на протяжении длительного периода,
получило в нашей стране широкое распространение. Однако нужно иметь ввиду, что
в нем фактически отождествляются два понятия: рабочее время как таковое и его
норма. Между тем, очевидно, что установленная договором или иным способом норма
рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем. Например,
работа сверх нормы, выполненная работником, также считается рабочим временем со
всеми вытекающими правовыми последствиями. С этих позиций более адекватным
определением рабочего времени представляется то, которое дано в Конвенции
Международной организации труда № 30, принятой ещё в 1930. согласно этой
Конвенции под рабочим временем понимается период, в течение которого работник
находится в распоряжении работодателя. Нужно также отметить, что аналогичные
определения содержатся в Конвенциях Международной организации труда №51, 61. Рабочее
движение в России вплоть до 1917г. Выдвигало требование о восьмичасовом рабочем
дне. Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят только после октябрьской
революции – 29 октября 1917. В декрете содержалась и норма об ограничении
продолжительности рабочей недели 47 часами. Кодексы законов о труде 1918, 1922
г.г., действовавшие в нашей стране, также ограничивали продолжительность
ежедневной работы 8 часами. Этапным нормативным актом в регулировании
продолжительности рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от
12 октября 1927 г., в соответствии с которым началось осуществление перехода к
семичасовому рабочему дню. Уже в предвоенные годы процесс перехода на
семичасовой рабочий день был остановлен и продолжительность была увеличена до
восьми часов и вновь введена семидневная календарная неделя.                           Во
время Великой Отечественной войны действовали законы военного времени. В 1960
был принят закон который устанавливал продолжительность рабочего дня не более 7
часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не упоминалось. Кодекс
Законов о труде от 1971г. Указывал, что нормальная продолжительность труда
зависит от категории трудящихся, и составляет 24 и 36 часов в неделю.
Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено в
1991 Законом «О повышении социальных гарантий трудящихся», согласно которому
продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в
неделю.                                                                        Вывод:
в этой главе были рассмотрены самые основные фрагменты развития института
рабочего времени, определение рабочего времени которое дала международная
организация труда, сравнение с законодательным определением рабочего времени в
России, в разные исторические эпохи и т.д.

1.2 Понятие рабочего времени и его нормирование

Рабочее время как условие труда в
значительной степени определяет уровень жизни трудящихся. От его
продолжительности зависит количество свободного времени, используемого для
отдыха, удовлетворения культурных и иных потребностей людей.                                                              Современное
российское трудовое законодательство – в соответствии с Конституцией РФ и
международными правовыми актами, к которым присоединилась Россия, — оставила за
трудовым законодательством в области регулирования рабочего времени функцию
охраны труда, реализуемую путем установления законом предельной меры труда,
которую работодатели ни самостоятельно, ни по соглашению с представительными
органами работников или с самими работниками не могут превышать.Статья 91 ТК
РФ, во-первых, содержит определение рабочего времени, во-вторых, устанавливает
его максимальную продолжительность, в-третьих, указывает на обязанность
работодателя вести учет рабочего времени Кроме того, некоторые трудовые
обязанности работник должен выполнять и в свободное от работы время, например
бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 и 232 ТК РФ), не разглашать
охраняемые законом тайны (государственную, служебную, коммерческую и др.) (п.
«в» ст. 81 ТК РФ), соблюдать инструкции по охране труда, устанавливающие
правила выполнения работ и поведения в производственных помещениях и на
строительных площадках (ст. 21, 214 ТК РФ). Рабочее время – время, в течение
которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и
условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также
иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени. Определение меры
труда конкретных работников (в пределах ограничений установленных законом в
интересах охраны труда) стало функцией коллективного договора и трудового
договора. В тех случаях, когда в организации или учреждении коллективный
договор не заключался или условие о продолжительности труда не было включено в
коллективный договор, в качестве реальной нормы рабочего времени действует
предельная норма, установленная законом. Норма рабочего времени может
устанавливаться на различные календарные периоды: неделю, месяц, квартал, год.
Норма рабочего времени — количество часов, которое работник должен отработать в
течение определенного календарного периода. Под рабочей неделей понимается
продолжительность рабочего времени и числа рабочих дней в течение календарной
недели. Закон допускает применение двух типов рабочей недели: пятидневной
рабочей недели с двумя выходными днями и шестидневной с одним выходным. Продолжительность
работы в другие календарные периоды (месяц, квартал, год) определяется исходя
из величины рабочего времени в неделю.                     Продолжительность
ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка
или графиком сменности и называется рабочей сменой. Что касается рабочего дня,
то ранее под этим термином понималась продолжительность рабочего времени в
сутки, установленная законом, а в настоящее время это понятие используется в
законодательстве и на практике как синоним рабочей смены.                                                           Также
в рамках данной главы необходимо отметить, что ст. 108 ТК РФ сказано, что
работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания
продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее
время не включается, а также перерывы для обогрева при работе на улице, а также
для кормления ребенка до 1.5 лет. На работах же, где по условиям производства
предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан
обеспечить работнику возможность отдыха и перерыва в рабочее время.                                                                                Не
включаются в рабочее время отпуска без сохранения заработной платы, а также
прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы. Однако в соответствии с
трудовым правом потери рабочего времени не подлежат компенсации путем отработок.
Помимо общего понятия рабочего времени, в законодательстве по тем или иным
признакам различаются такие его виды, как: нормальное, сокращенное, неполное,
ненормированное. Специальными нормами регулируется работа в ночное время,
работа сверх установленной продолжительности. Рабочее время различается по его
режиму (поденный и суммированный учет, гибкое и раздробленное рабочее время).       В
отличие от ранее действовавшего КЗоТа, в котором продолжительность норм
сокращенного рабочего времени определялась путем указания на максимально
предельное количество рабочих часов в неделю, в ст. 92 ТК РФ избран другой
подход — в ней указано количество часов, на которое нормальная
продолжительность рабочего времени сокращается для указанных в ней категорий
работников. Тем самым продолжительность сокращенного рабочего времени
поставлена в зависимость от продолжительности нормального.  Первые два вида
устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым
договором, неполное рабочее время – сторонами трудового договора при заключении
такового или впоследствии.                                                                                     Итак,
в данной главе были рассмотрены понятие рабочего времени, его нормирование по
российскому трудовому законодательству, вкратце были упомянуты основные
разновидности рабочего времени.

Глава 2. Виды рабочего времени

2.1 Нормальное рабочее время

Нормальное рабочее
время-продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, если работа
выполняется в обычных условиях труда и лица, её выполняющие, не нуждаются в
специальных мерах охраны труда. Максимальные нормы продолжительности рабочего
времени установлены законом. Основной нормой продолжительности рабочего времени
по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой
понимается продолжительность рабочего времени в часах в течение 7-дневной
календарной недели. Установление недельной нормы продолжительности рабочего
времени связано с тем, что в трудовом законодательстве предусмотрены два вида
рабочей недели: 5-дневная и 6-дневная. До введения в 1967 г. 5-дневной рабочей
недели с двумя выходными днями основной нормой рабочего времени был рабочий
день, т. е. продолжительность рабочего времени в часах в течение суток при
6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Ныне рабочий день как норма
рабочего времени сохранил свое значение в связи с тем, что в некоторых ранее
принятых нормативных правовых актах о труде, которые пока действуют, вопросы
рабочего времени (например, сокращение его продолжительности на работах с
вредными условиями труда) и времени отдыха (продолжительность отпусков судей)
решаются в законодательстве на основе рабочего дня как нормы рабочего времени.
В ТК РФ термин «рабочий день» употребляется иногда в качестве синонима «рабочей
смены», например «неполный рабочий день» (ст. 93 ТК РФ), «разделение рабочего
дня на части».                                                                                               Термин
«рабочий день» употребляется также для обозначения дней календарной недели, в
которые производится работа (явочные дни), в отличие от выходных дней (ч. 2 ст.
112 ТК РФ).Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может
превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Закон устанавливает, что
нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю.
Закон не исключает возможности определения нормы рабочего времени для
отдельного работника соглашением между этим работником и работодателем, причем
она в этом случае не может превышать как нормы установленную законом, так и
норму установленную коллективным договором.                                                                                                      Вывод.
В данной главе были рассмотрены понятие рабочего времени, норма рабочего
времени, которая устанавливается на территории России и является императивной.

2.2 Сокращенное рабочее время и его разновидности

Сокращенное рабочее время –
установленная законом продолжительность рабочего времени, уменьшенная по
сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени, однако с
сохранением полной оплаты труда. Устанавливается сокращенная продолжительность
рабочего времени коллективным договором или законом. В тех случаях, когда
сокращенная норма рабочего времени устанавливается договором, то она становится
в такой же мере обязательной для работодателя, как и законодательный предел
рабочего времени.                                              Указание в ст.
92 ТК на возможность сокращения рабочего времени федеральным законом не
означает ограничения прав участников трудовых отношений. Сокращенное рабочее
время может устанавливаться также коллективным договором, соглашением. Статья
92 устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени в течение
календарной недели. Продолжительность ежедневной работы (смены) лиц, для
которых установлена сокращенная рабочая неделя, регулируется ст. 94 ТК. Сокращенная
продолжительность рабочего времени для работников, указанных в ч. 1 и 3 ст. 92
ТК РФ, является с точки зрения оплаты труда полной нормой труда. Оплата за
работу в течение сокращенного рабочего времени производится за выполнение
установленной нормы труда, как и при нормальной (общеустановленной)
продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 21, ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Этим
сокращенное рабочее время отличается от неполного рабочего времени (ст. 93 ТК
РФ). Исключение установлено для учащихся образовательных учреждений в возрасте
до 18 лет, работающих в свободное от учебы время (ч. 2 ст. 92 ТК РФ), оплата
труда которых производится пропорционально отработанному времени или в
зависимости от выработки (ч. 3 ст. 271 ТК РФ), т. е. так же, как при неполном рабочем
времени (ст. 93 ТК РФ).

Сокращенное рабочее время на
основании норм законодательства установлено:

а)
для несовершеннолетних работников

б)
для работников с пониженной трудоспособностью

в)
на работах с вредными и опасными условиями труда

г)
для отдельных категорий работников

д)
для работников работающих в ночное время

е)
в предпраздничные дни

Сокращение рабочего времени для
несовершеннолетних работников.Нормальная продолжительность рабочего времени для
работников, не достигших 16 лет, сокращается на 16 часов в неделю и
соответственно составляет 24 часа в неделю. Продолжительность ежедневной смены
для работников в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 часов. Для
работников от 16 до 18 лет нормальная продолжительность рабочего времени сокращается
на 4 часа в неделю, а продолжительность ежедневной работы не может превышать 7
часов.                Рабочее время для несовершеннолетних сокращается
независимо от характера работы, отрасли хозяйства, формы собственности, на которой
базируется организация. Рабочее время для несовершеннолетних сокращается и для
учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в
свободное от учебы время. В этом случае продолжительность рабочего времени
учащихся от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет не может превышать соответственно 12
и 18 часов, а продолжительность ежедневной смены должна быть не более 2.5 и 3.5
часов соответственно. Труд несовершеннолетних работников оплачивается
пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Работодатель может производить им доплаты до уровня оплаты труда работников
соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы за
счёт собственных средств. Работникам, обучающимся в вечерних (сменных)
общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их
желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее
ему количество рабочих часов при сокращении рабочего дня в течение недели; за
время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего
заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты
труда  (ч. 3 ст. 176 ТК). Сокращение рабочего времени для работников с
пониженной трудоспособностью. Правом на снижение нормы рабочего времени
пользуются инвалиды 1 и 2 групп. Продолжительность их труда по сравнению с
нормальной уменьшается на 5 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы
устанавливается в соответствии с медицинским заключением. Рабочее время для
лиц, не достигших 18-летнего возраста, и инвалидов сокращается независимо от
характера работы, отрасли хозяйства, формы собственности, на которой базируется
организация. В данном случае работает также ч. 3 ст. 23 Федерального закона от
24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов».     На работах с вредными и
(или) опасными условиями труда сокращенное рабочее время установлено с целью
облегчения условий труда для работников, чей труд сопряжен с воздействием
вредных факторов производства на организм человека. Перечень тяжелых работ, а
также работ сопряженных с вредными и опасными условиями труда должен
утверждаться в порядке, определяемом Правительством РФ. В ходе утверждения
такого перечня создается трехсторонняя комиссия по регулированию
социально-трудовых отношений. Работа на предприятиях, указанных в данном
перечне, дает право на получение дополнительного отпуска т сокращенного
рабочего дня.Максимальная продолжительность рабочего времени для работ и
профессий определена в вышеуказанном перечне в зависимости от степени вредности
работ. Трудовой кодекс, принятый 21 декабря 2001г., устанавливает правило,
согласно которому для работников работающих с вредными и опасными условиями
труда, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа в
неделю и более. Кодекс ограничивает и продолжительность ежедневного труда: при
36-часовой рабочей неделе продолжительность рабочей недели не может быть более
8 часов, при 30 часовой рабочей неделе и менее 6 часов. Работодатели вправе
расширять круг лиц, для которых устанавливается сокращенное рабочее время, если
условия их труда по объективным показателям относятся к тяжелым и вредным.  Оплата
труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Сокращение
рабочего времени для отдельных категорий работников.                  В
соответствии со ст. 333 ТК РФ и Законом РФ «Об образовании» сокращенная
продолжительность рабочего времени установлена для педагогических работников
образовательных учреждений. Их рабочая неделя не может превышать 36 часов в неделю.
Сокращенное рабочее время установлено также для других работников, чей труд
связан с большими нервными и интеллектуальными нагрузками. Так, для
воспитателей детских дошкольных учреждений максимальная продолжительность
работы составляет 36 часов в неделю. Для медицинских работников устанавливается
продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю, а для отдельных
категорий работников – меньшая продолжительность труда. Так, для врачей
амбулаторно-поликлинических учреждений, занятых исключительно амбулаторным
приемом, врачей-стоматологов продолжительность рабочей недели не может быть
более 33 часов. На основании специального нормативного акта сокращенное рабочее
время установлено членами экипажей воздушных судов гражданской авиации: при
выполнении летной работы их рабочая неделя не может превышать 36 часов. Коллективным
или трудовым договором норма рабочего времени в 36 часов в неделю
устанавливается для женщин, работающих в районах крайнего севера и приравненных
к ним местностям.       Трудовое законодательство предусматривает особый случай
сокращение рабочего времени – ограничение продолжительности труда в ночное
время. Ночным законодатель признает рабочее время с 22 часов до 6 часов утра.
Ночная работа неблагоприятно отражается на работе человека, поэтому в ряде
рекомендаций Международной Организации Труда содержится призыв к ограничению
ночного труда. Но до настоящего времени в условиях современной экономики ночная
работа необходима. Данная необходимость обусловлена особенностями технологических
процессов, требованиями обслуживания населения (электростанции, водоснабжение,
больницы транспорт и т.д.). На основании ст. 96 ТК РФ при работе в ночное время
продолжительность рабочей смены сокращается на один час без последующей
отработки. Современное толкование этой нормы обязывает не только уменьшить
продолжительность ночной смены, но и соответственно сокращать норму рабочего
времени при работе в ночную смену. Трудовой кодекс устанавливает, что
продолжительность работы в ночное время не сокращается для работников, которым
установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для
работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не
предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время
уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда
это необходимо по условиям труда, а также при сменных работах при шестидневной
рабочей неделе, с одним выходным днем. Список подобного рода работ может
определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. Законодатель
устанавливает перечень субъектов, которые не могут быть допущены к работе в
ночное время. В данный перечень входят: беременные женщины, работники не
достигшие 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении
художественных произведений, и других категорий работников. С письменного
согласия могут привлекаться к работам женщины, имеющие детей в возрасте до 3
лет, инвалиды, работники, имеющие детей инвалидов, а также работники
осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы,
воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также
опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время
при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны
быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в
ночное время.                                                                                         Отдельно,
коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором может
устанавливаться порядок работы в ночное время творческих работников средств
массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных
коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц,
участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений,
профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий,
должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с
учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений.  Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно
предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В
непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно
уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка
компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с
согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной
работы.Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей
неделе не может превышать пяти часов.                      Вывод. Итак, данная
глава, которая оказалась наикрупнейшей частью исследования, была наполнены
выводами о понятии сокращенной продолжительности рабочего дня и конкретно
результатами исследования по каждой из разновидностей сокращенной
продолжительности рабочего времени.

2.3 Неполное рабочее время

Согласно
Российскому законодательству неполным рабочим временем называется рабочее
время, продолжительность которого меньше, чем нормальное или сокращенное
рабочее время. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая
неделя или как неполный рабочий день. При неполном рабочем дне уменьшается
продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или
шестидневной. Неполное рабочее неделя – уменьшение числа рабочих дней при
сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно также
одновременное сокращение рабочего дня и рабочей недели.Таким образом, при
неполном рабочем времени, так и при сокращенном рабочем времени, соответственно
продолжительность рабочего времени уменьшается. Однако неполное рабочее время отличается
от сокращенного определенного рода признаками. Во первых, если сокращенное
рабочее время устанавливается законом или коллективным договором для определенных
категорий работников, то неполное рабочее время может быть установлено для
любого работника по соглашению между сторонами. Во вторых, при сокращенном
рабочем времени его продолжительность определяется нормативным актом,
регулирующим конкретный вид сокращенного рабочего времени; соглашение же между
работником и работодателем о неполном рабочем времени может предусматривать
уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней без
каких либо ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут
устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.         Оплата
труда при неполном рабочем дне производится пропорционально отработанному
времени или в зависимости от выработки.   Законодательство РФ предусматривает,
что в определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан
установить ему неполное рабочее время. Такая обязанность лежит на работодателе,
если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается:

—
беременная женщина

—
работник, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет; ребенка инвалида до достижения
им 18 лет

—
работник, осуществляющий уход за больным членом семьи в соответствии с
медицинским заключением

—
инвалиды.

Работа в условиях неполного рабочего
времени не влечет для работников, каких либо ограничений продолжительности
ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.                    В
отдельных случаях неполное рабочее время может устанавливаться по инициативе
работодателя. Это возможно в связи с изменениями в организационных или
технологических условиях труда. Если эти условия могут повлечь за собой
массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест
имеет право с учетом мнения представительного органа работников вводить режим
неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается
от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой
договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ с предоставлением
работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного
рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного
органа работников организации.                                             Иногда
работодатель вынужден вводить по своей инициативе неполное рабочее время и при
отсутствии изменений в организации и производстве труда. Причинами этого могут
выступать: ухудшение его финансового положения; снижение спроса на продукцию и
т.п. Однако такую ситуацию следует рассматривать как простой не по вине
работников, в силу чего последние должны получать установленные законом
гарантийные выплаты. Соответствующими нормативными актами предусмотрена выплата
государственной службой занятости компенсаций работникам, вынужденно работающим
неполное рабочее время.  Работа в условиях неполного рабочего времени широко
распространена в индустриально занятых странах. Неполное рабочее время
применяется в различных вариантах: с целью увеличения занятости населения
поощряется использование одного рабочего места двумя работниками с неполным
рабочим днем; формируются вторые смены с составом работников, работающих
неполное рабочее время, и т.д.Применение неполного рабочего времени ведет, как
правило, к повышению эффективности производства и соответствует жизненным
устремлениям отдельных групп трудящихся: женщин, студентов, пенсионеров. В
нашей стране возможности, связанные с применением неполного рабочего времени,
используются ещё недостаточно.     Неполное рабочее время устанавливается
совместителям по совмещаемой работе. Продолжительность неполного рабочего
времени по совмещаемой работе не может превышать 4 часов в день и 16 часов в
неделю. Такое ограничение установлено только для работы по совместительству.

Вывод. Последняя глава данного
раздела посвящена неполному рабочему времени. В данной главе были рассмотрены
положения, которые даёт нам трудовое законодательство о целях применения
неполного рабочего времени; отличия неполного рабочего времени от сокращенного
рабочего времени, о субъектах трудового права, чьё прошение о предоставлении им
неполного рабочего дня является обязательным для работодателя и т.д.

Заключение

В своей курсовой работе я рассмотрел
основные аспекты правового регулирования рабочего времени.        Общественно-полезная
деятельность человека, сферы приложения его труда весьма разнообразны. Это
может быть работа не только по трудовому договору, но и предпринимательская
деятельность, уход за детьми, работа по дому, на приусадебных участках,
творческая деятельность и т.д. В качестве общего для всех видов трудовой
деятельности измерителем количества затраченного труда выступает категория
рабочего времени.                                                                                Право
не может и не должно регулировать все время, посвященное общественно-полезному
труду. Занимаясь, например, предпринимательской деятельностью в качестве
индивидуального предпринимателя, гражданин сам решает, сколько времени он будет
работать, а сколько отдыхать. Бессмысленно устанавливать в нормативном порядке
продолжительность времени работы писателю или художнику. Правовая регламентация
рабочего времени необходима там, где имеют место трудовые отношения, где работа
осуществляется по трудовому договору, поскольку вводится она с определенной
целью: с одной стороны, закрепить необходимую меру труда, а с другой –
ограничить его продолжительность, обеспечить работнику время для отдыха и восстановления
затраченных сил.                                               Как мы выяснили
трудовое законодательство предусматривает, учитывая различные характерные
признаки, наряду с общим понятием рабочего времени и его отдельные
разновидности: нормальное, сокращенное, неполное. Специальный режим правового
регулирования предусмотрен для работы в ночное время, в случаях работы сверх
установленной продолжительности, работы в выходные и праздничные дни.                     Основной
задачей правового регулирования рабочего времени является установление
продолжительности труда, норм рабочего времени. Вплоть до конца 80-х годов нормирование
продолжительности рабочего времени всех работников осуществляется исключительно
в централизованном порядке. Установленные законодательством нормы
продолжительности рабочего времени имели императивный характер. Они не могли не
только увеличиваться, но и уменьшаться по соглашению между работодателями и
профсоюзами либо по договоренности сторон трудового договора (за исключением
установления работнику неполного рабочего времени в случаях, указанных в
законодательстве). В современных условиях функция государства и роль
законодательства в регулировании рабочего времени кардинальным образом
изменились. И связано это в значительной мере с тем, что вопросы рабочего
времени и его продолжительность теперь являются предметом коллективного
договорного и индивидуального договорного регулирования. Причем договоры и
соглашения приобретают все большее значение в установлении продолжительности
рабочего времени. В настоящее время закон определяет предельные нормы рабочего
времени, максимально допустимую его продолжительность. Организации в свою
очередь, на основе и в пределах этих норм вправе самостоятельно устанавливать
продолжительность рабочего времени для своих работников. Коллективные договоры
и иные локальные акты, исходя из конкретных социальных и экономических условий,
могут или закреплять в качестве обязательных те же нормы рабочего времени, что
устанавливаются в законе, или же сокращать продолжительность рабочего времени,
не уменьшая при этом оплату труда.

Список
использованной литературы

1.
Трудовое право России: Учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хахлова. – М.:
Юрист, 2015. – 451c.                                                                          2.
Прокопенко В.И. Трудовое право: Курс лекций: Для студентов юрид. Вузов и факультетов.
— К.: Вентури, 2014 – C.60.3. Кадровик (сборник). 2-й выпуск (по состоянию на 1
сентября 2016 года) — Новосибирск: Сибирский Университетское Издательство,
2016. –С.88.4. Научно-практический комментарий к законодательству РФ о труде. В
2-х томах. М.,2013.5. Л.А. Сыроватская Трудовое право: учебник /2-е издание, доп.
и перераб. М., ЮРИСТЪ, 2013– 402с.                                                                                                    
6. Трудовое право России: Учебник/ Под ред. В.Р.Ширяева, Хохлова К.Е. – М.: Юрист,
2014. 367с.                                                                                                         
7. Гражданское право – периодическое издание, №7 47с.                                             
8. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / А.Ф. Нуртдинова,
Ю.П.Орловский — М.: Юридическая фирма «Контракт», 2013 – 397с.                    
9. ТК РФ.                                                                                                                               
10. Научно-практический комментарий к законодательству РФ о труде. В 2-х томах.
М.,
2014                                                                                                                        
11. Л.А. Сыроватская Трудовое право: учебник /2-е издание, доп. и перераб. М.,
ЮРИСТЪ, 2013 – C.109                                                                                                               
12. ТК РФ: ст.10513. Научно-практический комментарий к законодательству РФ о
труде. Под ред. Соловьевой Г.Л. Том 1. с.34914. ТК РФ. Ст.93                                                                                                                            
15. ТК РФ. СТ.73                                                                        
                                                  16. ТК РФ: ст.ст. 98, 284

Курсовая работа: Режим и учет рабочего времени

Режим и учет рабочего времени

Режим и учет рабочего времени

Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также вхо¬дит и структура недели, графики сменности, а также внутри-и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

Кодекс в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочего времени, указывая, что он должен включать в себя продолжи¬тельность рабочей недели с ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, ра¬бочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий ра¬ботников, продолжительность ежедневной работы (смены), чис¬ло смен в сутки, время начала и окончания работы).

Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя — это измери¬тели рабочего времени, отражающие и его режим.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее вре¬мя в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматрива¬ют правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной ра¬боте — еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103 Кодекса предусматривает порядок ее введения. Рабо¬та в течение двух смен подряд запрещается.

Рабочая смена — это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с учетом мне¬ния профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило, они доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения в действие.

Графики сменности могут быть: двухсменные, трехсменные, а на непрерывно действующих производствах — четырехсмен-ные, когда три смены работают, а четвертая отдыхает. Продол¬жительность смен по графику устанавливается так, чтобы каж¬дый работник в течение календарной недели или месяца отрабо¬тал установленную ему норму рабочего времени (нормального или сокращенного). Продолжительность ночной смены устанав¬ливается графиком короче дневной и вечерней на 1 час. При сменной работе в смены с ночным рабочим временем (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беременные женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие де¬тей до 3 лет, могут привлекаться с их письменного согласия (ст. 259 ТК). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, только если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями и с их письменного согласия.

Рабочая неделя — продолжительность и распределение рабоче¬го времени в течение календарной недели. По своей продолжи¬тельности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например 2—3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными подряд и шестидневной с одним выходным, что определяют сами орга¬низации. При этом начало и конец рабочего дня, смен предпри¬ятия, учреждения, организации обязательно согласовывают с ме¬стными органами самоуправления, чтобы транспорт не был пере¬гружен в часы «пик».

Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальном рабочем времени на один час как при пяти¬дневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в ин¬тересах работника по соглашению сторон трудового договора. Та¬кие графики могут быть установлены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня ра¬ботник с таким графиком обязан быть на работе (это так называемое фиксированное время в отличие от переменного). Начало и окончание работы определяется соглашением сторон.

Вахтовый метод работы — это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20—40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2—3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например на неф¬тепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 ча¬сов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, так и время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увели¬чена до трех месяцев (ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки ра¬ботника. Кодекс предусматривает этот метод работы в ст. 297. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до трехлетнего возрас¬та (ст. 298 ТК).

Режим раздробленного рабочего дня возможен для некоторых работников, например для животноводов (часы уборки, кормле¬ния животных, дойка коров — остальное время свободно от рабо¬ты) или для водителей автобусов, троллейбусов, трамваев (день может быть раздроблен по часам «пик» на городском транспорте). Но и при таком режиме работник должен отработать за неделю, месяц положенное количество рабочих часов.

Такое разделение рабочего дня на части допускается работода¬телем на основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мнения профкома организации (ст. 105 ТК).

Учет рабочего времени необходим для определения того, от¬работал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяют¬ся три вида учета рабочего времени:

• поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжител ьн ости;

• недельный, если каждую неделю отрабатывается одинако¬вое количество рабочих часов; возможен и при сменной работе;

• суммированный — при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно действующих производст¬вах; устанавливается коллективным договором, а где его нет — администрацией по согласованию с профкомом.

Суммированный учет допускается при условии, чтобы про¬должительность работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочего времени за этот период.

Учетный период не должен превышать одного года, а про¬должительность смены — 12 часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.