Кто в компании отвечает за то чтобы нормы производительности труда оставались актуальными

Производительность труда в России всегда хромала по сравнению с заграницей, хромает сейчас и хромать, по всей видимости, будет.

Когда речь заходит о производительности труда, чаще всего имеются в виду производственные инновации: станки и информационные технологи. Понятно, что станок с ЧПУ производительнее. Но часто забывают, что неквалифицированный оператор может гнать брак или сломать самый продвинутый станок; что дурной начальник смены может обеспечить работу оператора и станка не на 100%, а на 20%; что саботаж сейлзов (некогда заполнять базу: мы торговать должны!) может обнулить выгоду от дорогостоящей CRM.

В начале 90-х думали, что низкая производительность труда в СССР была связана с уравниловкой и отсутствием привязки вознаграждения к результатам. Один из лозунгов ранней перестройки: Человеческий Фактор! Надо создать материальную заинтересованность — и все начнут работать, чтобы зарабатывать.

Накопив за 15 лет опыта, мы понимаем, что не так просто. Масса примеров, когда самые хитро выстроенные, основанные на KPI системы вознаграждения работают со скрипом.

Производительность труда определяется не одним, а минимум тремя факторами:

При этом управление — на первом месте.

Кто в ответе?

Если мы чем-то управляем, это значит, что у нас есть:

Вопрос: выделена ли в вашей компании производительность труда как отдельный объект управления, и отвечающий за него субъект? Установлены ли цели в формате: какова производительность труда сегодня и на сколько она должна увеличиться в определённый срок (например, полугодие — год)? И за счёт чего это должно произойти, ведь никаких улучшений нельзя добиться без вложений?

К сожалению, в большинстве известных мне компаний производительность труда не известна даже на текущий момент. Возможно, мне просто не повезло. Мало кто даже задаётся вопросом, как её измерить.

Аксиома управления: чтобы что-то заработало, надо, чтобы кто-то за это отвечал. Нужен один хозяин. Если его нет, или ответственность распылена между несколькими персонажами, то не будет ни процесса, ни результата.

Предлагаемый ответ: отвечать за производительность труда в компании может и должен тот, кто отвечает за трудовые ресурсы. А именно — Директор по персоналу.

Кто такой HR?

Сколько бы мы не повторяли мантру: «Люди — наш главный капитал», для многих компаний персонал был и остаётся скорее статьёй затрат, чем производительной силой. Лучший способ разозлить генерального — показать ему график роста фонда оплаты труда в сравнении с графиком динамики прибыли.

Управление персоналом в большинстве российских компаний воспринимается как вспомогательная функция: источник не доходов, а затрат. Соответственно, HR — директор играет роль явно вторичную по сравнению с директорами бизнес-направлений.

Корень проблемы, на мой взгляд, лежит в позиции многих управляющих персоналом. В своей работе они исходят не из реальных потребностей компании, а из HR-функций, которые, как написано в учебниках, должны присутствовать на любом уважающем себя предприятии.

Большинству операционных менеджеров близки и понятны всего две функции управления персоналом: найм и увольнения. К кадровому делопроизводству они относятся как к бюрократии, т.е. неизбежному злу. Всё остальное, чем хотели бы заниматься продвинутые HR, — миссия и ценности, корпоративная культура, карты компетенций, командообразование, управление талантами, развитие персонала и прочее — невнятные прибамбасы от лукавого. Хотя именно они на самом деле и есть рычаги повышения производительности труда.

В словосочетании «человеческие ресурсы» большинство мне известных HR делает акцент на первом слове. То есть, это — прежде всего про людей.

Я глубоко убеждён, что главное слово — второе. То есть, про ресурсы. Как бы ни цинично звучало, для предприятия персонал — это прежде всего производительный ресурс. Наряду с материальными, финансовыми, технологическими, репутационными и прочими.

Главное отличие человеческого ресурса от остальных — это наличие у него гражданских прав и свободы воли. Токарный станок или компьютер — собственность предприятия. Они не могут в один прекрасный день уволиться и уйти к конкурентам. А токарь и ай-тишник — очень даже могут.

Второе отличие — «технические характеристики», т.е. способности и возможности. Для оборудования они указаны в сопроводительной документации. Для работников, — собственников трудового ресурса, — в резюме, а также в том, что соискатели сообщают о себе в интервью. И то и другое далеко не всегда правда. Чтобы проверить, требуются особые технологии. Да и не факт, что компетенции и модели поведения, приобретённые в предыдущем опыте работника, будут соответствовать требованиям вашей компании.

Наконец — мотивация. То, чего точно нет у станка, зато желательно, чтобы было у работника. Особенно так называемая «нематериальная» мотивация, которую почему-то считают бесплатной для компании, хотя на самом деле она всегда стоит денег.

Все станки хотят простого: электричества и ухода. Персонал же помимо оплаты труда (что можно сравнить с электричеством) требует ещё много всего. Например, условий труда, карьеры, хорошего коллектива, обучения и развития, человеческого отношения руководителей, гарантий стабильности…

С такой точки зрения роль и место управляющего персоналом в компании выглядит не традиционно, но зато его проще объяснить Генеральному и другим менеджерам.

HR выполняет две главные функции:

Иными словами, HR — это снабженец и технолог в части касающейся трудового ресурса предприятия.

И главная его миссия — именно производительность труда.

От теории к практике

В части производительности труда роль HR состоит в обеспечении качества персонала. Понятие качества подразумевает и оптимальное количество.

Качественный персонал отличается тремя характеристиками:

«Высокие» HR-функции, такие как корпоративная культура, управление талантами и прочие, есть смысл, только если они реально обеспечивают качество персонала. Если нет — то нет.

Первое, что необходимо сделать, — это научиться считать расходы и доходы. Удивительно мало российских компаний знают, сколько они тратят на содержание персонала, а уж эффективность этих расходов, хотя бы доход на рубль затрат на персонал — вообще единицы.

Указанный выше показатель, доход на рубль расходов на персонал, можно оценить по компании в целом, но он будет иметь такой же управленческий смысл, как средняя температура по больнице. У компании есть коммерческие, производственные и инфраструктурные подразделения, каждое из которых выполняет определённые функции. И в каждом, скорее всего, своя доля общих расходов на работников и своя схема оплаты труда, от почасовой до сдельной. Поэтому имеет смысл провести аудит эффективности, т.е. производительности труда для каждого подразделения по отдельности, с учётом их специфики. То же самое — для каждого работника внутри подразделения.

Результатами такого аудита становятся вполне конкретные управленческие решения со счётным экономическим эффектом.

Вот простая и очень эффективная схема повышения производительности труда:

Эта схема действительно работает, если есть возможность сравнить производительность работников. Самое очевидное — продавцы, чья эффективность определяется прямо и непосредственно объемом продаж. Для других работников, особенно инфраструктурных служб, метрики могут быть более сложными, но их можно создать. Логика простая: оцениваем, какую функцию (услугу) компания приобретает у работника, и решаем, сколько компания готова за неё платить. Конечно, не упуская из виду ситуацию на рынке труда.

Критерием оценки может являться рыночная стоимость соответствующей услуги, то есть, потенциальный эффект от передачи её на аутсорс.

Отдельный и важный вопрос — как оценить повышение эффективности, т.е. рост производительности труда? Для этого необходимо иметь критерии для сравнения и точки отсчёта.

Сравнение с публикуемыми в разных источниках данными о производительности труда в разных отраслях не даёт чёткого понимания. Во-первых, «отрасль» — достаточно расплывчатое понятие. Во-вторых, нет уверенности в надёжности и достоверности данных. Наконец, очевидно, что в разных сегментах компании (производственном, коммерческом, инфраструктурном) производительность труда будет разной и по-разному должна оцениваться.

Самое простое и эффективное решение: сравнение с самими собой. Это значит, что результаты раз проведённого аудита надо зафиксировать и наметить точки роста, т.е. направления повышения производительности труда. А через разумный срок, полугодие — год, ещё раз проанализировать ситуацию. И так — постоянно, включив показатели производительности в отчёт для высшего руководства.

Производительность труда — главное для любой компании. А кто за это отвечает? По-моему, — HR. Персонал — главный производительный ресурс предприятия. Управлять персоналом — это правильно его эксплуатировать: при минимальных затратах получать максимум результата. Как это делать правильно, тем более, в кризис?

Производительность труда у нас всегда хромала по сравнению с заграницей, хромает сейчас и хромать, по всей видимости, будет.

Когда речь заходит о производительности труда, чаще всего имеются в виду производственные инновации: станки и информационные технологи. Понятно, что станок с ЧПУ производительнее. Но часто забывают, что неквалифицированный оператор может гнать брак или сломать самый продвинутый станок; что дурной начальник смены может обеспечить работу оператора и станка не на 100%, а на 20%; что саботаж сейлзов (некогда заполнять базу: мы торговать должны!) может обнулить выгоду от дорогостоящей CRM.

В начале 90-х думали, что низкая производительность труда в СССР была связана с уравниловкой и отсутствием привязки вознаграждения к результатам. Один из лозунгов ранней перестройки: Человеческий Фактор! Надо создать материальную заинтересованность — и все начнут работать, чтобы зарабатывать.

Накопив за 15 лет опыта, мы понимаем, что не так просто. Масса примеров, когда самые хитро выстроенные, основанные на KPI системы вознаграждения работают со скрипом.

Производительность труда определяется не одним, а минимум тремя факторами:

1. Качеством управления, менеджмента.
2. Технологиями (в том числе, «офисной»).
3. Качеством персонала, Квалификацией и Мотивацией.

При этом управление — на первом месте.

Кто в ответе?

Если мы чем-то управляем, это значит, что у нас есть:

1. Объект управления: знаем, ЧЕМ управляем.
2. Цели управления: знаем, ЧЕГО ХОТИМ от объекта управления.
3. Субъект управления: знаем, КТО управляет и кто отвечает за достижение целей.
4. Рычаги и инструменты: знаем, какими полномочиями пользуется субъект, ибо ответственность без полномочий — ничто.

Вопрос: выделена ли в вашей компании производительность труда как отдельный объект управления, и отвечающий за него субъект? Установлены ли цели в формате: какова производительность труда сегодня и на сколько она должна увеличиться в определенный срок (например, полугодие — год)? И за счет чего это должно произойти, ведь никаких улучшений нельзя добиться без вложений?

К сожалению, в большинстве известных мне компаний производительность труда не известна даже на текущий момент. Возможно, мне просто не повезло. Мало кто даже задается вопросом, как ее измерить.

Аксиома управления: чтобы что-то заработало, надо, чтобы кто-то за это отвечал. Нужен один хозяин. Если его нет, или ответственность распылена между несколькими персонажами, то не будет ни процесса, ни результата.

Предлагаемый ответ: отвечать за производительность труда в компании может и должен тот, кто отвечает за трудовые ресурсы. А именно — директор по персоналу.

Кто такой HR?

Сколько бы мы не повторяли мантру: «Люди — наш главный капитал», для многих компаний персонал был и остается скорее статьей затрат, чем производительной силой. Лучший способ разозлить генерального — показать ему график роста фонда оплаты труда в сравнении с графиком динамики прибыли.

Управление персоналом в большинстве отечественных компаний воспринимается как вспомогательная функция: источник не доходов, а затрат. Соответственно, HR-директор играет роль явно вторичную по сравнению с директорами бизнес-направлений.

Корень проблемы, на мой взгляд, лежит в позиции многих управляющих персоналом. В своей работе они исходят не из реальных потребностей компании, а из HR-функций, которые, как написано в учебниках, должны присутствовать на любом уважающем себя предприятии.

Большинству операционных менеджеров близки и понятны всего две функции управления персоналом: найм и увольнения. К кадровому делопроизводству они относятся как к бюрократии, т. е. неизбежному злу. Все остальное, чем хотели бы заниматься продвинутые HR, — миссия и ценности, корпоративная культура, карты компетенций, командообразование, управление талантами, развитие персонала и прочее — невнятные прибамбасы от лукавого. Хотя именно они на самом деле и есть рычаги повышения производительности труда.

В словосочетании «человеческие ресурсы» большинство мне известных HR делает акцент на первом слове. То есть, это — прежде всего про людей.

Я глубоко убежден, что главное слово — второе. То есть, про ресурсы. Как бы ни цинично звучало, для предприятия персонал — это, прежде всего, производительный ресурс. Наряду с материальными, финансовыми, технологическими, репутационными и прочими.

Главное отличие человеческого ресурса от остальных — это наличие у него гражданских прав и свободы воли. Токарный станок или компьютер — собственность предприятия. Они не могут в один прекрасный день уволиться и уйти к конкурентам. А токарь и ай-тишник — очень даже могут.

Второе отличие — «технические характеристики», т. е. способности и возможности. Для оборудования они указаны в сопроводительной документации. Для работников, — собственников трудового ресурса, — в резюме, а также в том, что соискатели сообщают о себе в интервью. И то и другое далеко не всегда правда. Чтобы проверить, требуются особые технологии. Да и не факт, что компетенции и модели поведения, приобретенные в предыдущем опыте работника, будут соответствовать требованиям вашей компании.

Наконец — мотивация. То, чего точно нет у станка, зато желательно, чтобы было у работника. Особенно так называемая «нематериальная» мотивация, которую почему-то считают бесплатной для компании, хотя на самом деле она всегда стоит денег.

Все станки хотят простого: электричества и ухода. Персонал же помимо оплаты труда (что можно сравнить с электричеством) требует еще много всего. Например, условий труда, карьеры, хорошего коллектива, обучения и развития, человеческого отношения руководителей, гарантий стабильности…

С такой точки зрения роль и место управляющего персоналом в компании выглядит не традиционно, но зато его проще объяснить генеральному и другим менеджерам.

HR выполняет две главные функции:

1. Снабжение предприятия трудовыми ресурсами, т. е. грамотное приобретение их на рынке труда.
2. Эксплуатация (без негативного оттенка) трудовых ресурсов, т. е. обеспечение их работоспособности и производительности.

Иными словами, HR — это снабженец и технолог в части касающейся трудового ресурса предприятия.

И главная его миссия — именно производительность труда.

От теории к практике

В части производительности труда роль HR состоит в обеспечении качества персонала. Понятие качества подразумевает и оптимальное количество.

Качественный персонал отличается тремя характеристиками:

1. Выполнением своей трудовой функции т. е. той услуги, которую у него покупает компания.
2. Лояльностью работодателю, т. е. работой на совесть и отсутствием желания сменить место работы.
3. Оптимальными затратами на его содержание, отвечающими как рынку труда, так и экономике предприятия.

«Высокие» HR-функции, такие как корпоративная культура, управление талантами и прочие, есть смысл, только если они реально обеспечивают качество персонала. Если нет — то нет.

Первое, что необходимо сделать, — это научиться считать расходы и доходы. Удивительно мало компаний знают, сколько они тратят на содержание персонала, а уж эффективность этих расходов, хотя бы доход на рубль затрат на персонал — вообще единицы.

Указанный выше показатель, доход на рубль расходов на персонал, можно оценить по компании в целом, но он будет иметь такой же управленческий смысл, как средняя температура по больнице. У компании есть коммерческие, производственные и инфраструктурные подразделения, каждое из которых выполняет определенные функции. И в каждом, скорее всего, своя доля общих расходов на работников и своя схема оплаты труда, от почасовой до сдельной. Поэтому имеет смысл провести аудит эффективности, т. е. производительности труда для каждого подразделения по отдельности, с учетом их специфики. То же самое — для каждого работника внутри подразделения.

Результатами такого аудита становятся вполне конкретные управленческие решения со счетным экономическим эффектом.

Вот простая и очень эффективная схема повышения производительности труда:

• анализируем результативность работников подразделения;
• выявляем лучших и худших:
• изучаем разницу: чем лучшие добиваются успеха;
• создаем рабочие инструкции и проводим обучение лучшим практикам;
• через 1–3 месяца оцениваем результаты, и тех, чьи показатели не выросли, заменяем.

Эта схема действительно работает, если есть возможность сравнить производительность работников. Самое очевидное — продавцы, чья эффективность определяется прямо и непосредственно объемом продаж. Для других работников, особенно инфраструктурных служб, метрики могут быть более сложными, но их можно создать. Логика простая: оцениваем, какую функцию (услугу) компания приобретает у работника, и решаем, сколько компания готова за нее платить. Конечно, не упуская из виду ситуацию на рынке труда.

Критерием оценки может являться рыночная стоимость соответствующей услуги, то есть, потенциальный эффект от передачи ее на аутсорс.

Отдельный и важный вопрос — как оценить повышение эффективности, т. е. рост производительности труда? Для этого необходимо иметь критерии для сравнения и точки отсчета.

Сравнение с публикуемыми в разных источниках данными о производительности труда в разных отраслях не дает четкого понимания. Во-первых, «отрасль» — достаточно расплывчатое понятие. Во-вторых, нет уверенности в надежности и достоверности данных. Наконец, очевидно, что в разных сегментах компании (производственном, коммерческом, инфраструктурном) производительность труда будет разной и по-разному должна оцениваться.

Самое простое и эффективное решение: сравнение с самими собой. Это значит, что результаты раз проведенного аудита надо зафиксировать и наметить точки роста, т. е. направления повышения производительности труда. А через разумный срок, полугодие-год, еще раз проанализировать ситуацию. И так — постоянно, включив показатели производительности в отчет для высшего руководства.

Александр Крымов

Деловой мир

������������������ ����� — ������� ��� ����� ��������. � ��� �� ��� ��������? ��-�����, — HR. �������� — ������� ���������������� ������ �����������. ��������� ���������� — ��� ��������� ��� ���������������: ��� ����������� �������� �������� �������� ����������. ��� ��� ������ ���������, ��� �����, � ������?

������������������ ����� � ������ ������ ������� �� ��������� � ����������, ������� ������ � �������, �� ���� ���������, �����.

����� ���� ������� � ������������������ �����, ���� ����� ������� � ���� ���������������� ���������: ������ � �������������� ���������. �������, ���
������ � ��� ����������������. �� ����� ��������, ��� ������������������� �������� ����� ����� ���� ��� ������� ����� ����������� ������; ��� ������ ��������� ����� ����� ���������� ������ ��������� � ������ �� �� 100%, � �� 20%; ��� ������� ������� (������� ��������� ����: �� ��������� ������!) ����� �������� ������ �� ������������� CRM.

�
������ 90-� ������, ��� ������ ������������������ ����� � ���� ���� ������� � ������������ � ����������� �������� �������������� � �����������. ���� �� �������� ������ �����������: ������������ ������! ���� ������� ������������ ������������������ — � ��� ������ ��������, ����� ������������.

������� �� 15 ��� �����, �� ��������, ��� �� ���
������. ����� ��������, ����� ����� ����� �����������, ���������� �� KPI ������� �������������� �������� �� �������.

������������������ ����� ������������ �� �����, � ������� ����� ���������:

��� ���� ���������� — �� ������ �����.

��� � ������?

���� �� ���-�� ���������, ��� ������, ��� � ��� ����:

������: �������� �� � ����� �������� ������������������ ����� ��� ��������� ������ ����������, � ���������� �� ���� �������? ����������� �� ���� � �������: ������ ������������������ ����� ������� � �� ������� ��� ������ ����������� � ������̣���� ���� (��������, ��������� — ���)? � �� �ޣ� ���� ��� ������ ���������, ���� ������� ��������� ������ ��������
��� ��������?

� ���������, � ����������� ��������� ��� �������� ������������������ ����� �� �������� ���� �� ������� ������. ��������, ��� ������ �� �������. ���� ��� ���� �������� ��������, ��� ţ ��������.

������� ����������: ����� ���-�� ����������, ����, ����� ���-�� �� ��� �������. ����� ���� ������. ���� ��� ���, ��� ��������������� ��������� ����� ����������� �����������, �� �� ����� �� ��������, �� ����������.

������������ �����: �������� �� ������������������
����� � �������� ����� � ������ ���, ��� �������� �� �������� �������. � ������ — �������� �� ���������.

��� ����� HR?

�������
�� �� �� ��������� ������: «���� — ��� ������� �������», ��� ������ �������� �������� ��� � �������� ������ ����أ� ������, ��� ���������������� �����. ������ ������ ��������� ������������ — �������� ��� ������ ����� ����� ������ ����� � ��������� � �������� �������� �������.

���������� ���������� � ����������� ����������
�������� �������������� ��� ��������������� �������: �������� �� �������, � ������. ��������������, HR — �������� ������ ���� ���� ��������� �� ��������� � ����������� ������-�����������.

������ ��������, �� ��� ������, ����� � ������� ������ ����������� ����������. � ����� ������ ��� ������� �� �� �������� ������������ ��������, � ��
HR-�������, �������, ��� �������� � ���������, ������ �������������� �� ����� ��������� ���� �����������.

����������� ������������ ���������� ������ � ������� ����� ��� ������� ���������� ����������: ���� � ����������. � ��������� ���������������� ��� ��������� ��� � ����������, �.�. ����������� ���. �ӣ ���������, ��� ������ �� ����������
����������� HR, — ������ � ��������, ������������� ��������, ����� �����������, ������������������, ���������� ���������, �������� ��������� � ������ — ��������� ���������� �� ��������. ���� ������ ��� �� ����� ���� � ���� ������ ��������� ������������������ �����.

� �������������� «������������ �������» ����������� ���
��������� HR ������ ������ �� ������ �����. �� ����, ��� — ������ ����� ��� �����.

� ������� ����ģ�, ��� ������� ����� — ������. �� ����, ��� �������. ��� �� �� ������� �������, ��� ����������� �������� — ��� ������ ����� ���������������� ������. ������ � �������������, �����������, ����������������, �������������� � �������.

������� ������� ������������� ������� �� ��������� — ��� ������� � ���� ����������� ���� � ������� ����. �������� ������ ��� ��������� — ������������� �����������. ��� �� ����� � ���� ���������� ���� ��������� � ���� � �����������. � ������ � ��-������ — ����� ���� �����.

������ ������� — «����������� ��������������», �.�. ����������� � �����������. ��� ������������ ��� ������� � ���������������� ������������. ��� ����������, — ������������� ��������� �������, — � ������, � ����� � ���, ��� ���������� �������� � ���� � ��������. � �� � ������ ������ �� ������ ������. ����� ���������, ��������� ������ ����������. �� � �� ����, ��� ����������� � ������ ���������, �������ԣ���� � ���������� ����� ���������, �����
��������������� ����������� ����� ��������.

������� — ���������. ��, ���� ����� ��� � ������, ���� ����������, ����� ���� � ���������. �������� ��� ���������� «��������������» ���������, ������� ������-�� ������� ���������� ��� ��������, ���� �� ����� ���� ��� ������ ����� �����.

��� ������ ����� ��������: ������������� � �����. �������� �� ������ ������ ����� (��� ����� �������� � ��������������) ������� �ݣ ����� �����. ��������, ������� �����, �������, �������� ����������, �������� � ��������, ������������� ��������� �������������, �������� ������������…

� ����� ����� ������ ���� � ����� ������������ ���������� � �������� �������� �� �����������, �� ���� ��� ����� ��������� ������������ � ������ ����������.

HR ��������� ��� ������� �������:

����� �������, HR — ��� ��������� � �������� � ����� ���������� ��������� ������� �����������.

� ������� ��� ������ — ������ ������������������ �����.

�� ������ � ��������

� ����� ������������������ ����� ���� HR ������� � ����������� �������� ���������. ������� �������� ������������� � ����������� ����������.

������������ �������� ���������� ����� ����������������:

«�������» HR-�������, ����� ��� ������������� ��������, ���������� ��������� � ������, ���� �����, ������ ���� ��� ������� ������������ ��������
���������. ���� ��� — �� ���.

������, ��� ���������� �������, — ��� ��������� ������� ������� � ������. ����������� ���� ���������� �������� �����, ������� ��� ������ �� ���������� ���������, � �� ������������� ���� ��������, ���� �� ����� �� ����� ������ �� �������� — ������ �������.

��������� ���� ����������, ����� �� ����� �������� �� ��������, ����� ������� �� �������� � �����, �� �� ����� ����� ����� �� �������������� �����, ��� ������� ����������� �� ��������. � �������� ���� ������������, ���������������� � ���������������� �������������, ������ �� ������� ��������� ������̣���� �������. � � ������, ������ �����, ���� ���� ����� �������� �� ���������� � ����
����� ������ �����, �� ��������� �� ��������. ������� ����� ����� �������� ����� �������������, �.�. ������������������ ����� ��� ������� ������������� �� �����������, � �ޣ��� �� ���������. �� �� ����� — ��� ������� ��������� ������ �������������.

������������ ������ ������ ���������� ������ ���������� �������������� ������� �� �ޣ����
������������� ��������.

��� ������� � ����� ����������� ����� ��������� ������������������ �����:

��� ����� ������������� ��������, ���� ���� ����������� �������� ������������������ ����������. ����� ��������� — ��������, ��� ������������� ������������ ����� � ��������������� ������� ������. ��� ������ ����������, �������� ���������������� �����, ������� ����� ����
����� ��������, �� �� ����� �������. ������ �������: ���������, ����� ������� (������) �������� ����������� � ���������, � ������, ������� �������� ������ �� �ţ �������. �������, �� ������� �� ���� �������� �� ����� �����.

��������� ������ ����� �������� �������� ��������� ��������������� ������, �� ����, ������������� ������ �� �������� ţ ��
�������.

��������� � ������ ������ — ��� ������� ��������� �������������, �.�. ���� ������������������ �����? ��� ����� ���������� ����� �������� ��� ��������� � ����� ���ޣ��.

��������� � ������������ � ������ ���������� ������� � ������������������ ����� � ������ �������� �� ���� ޣ����� ���������. ��-������, «�������» — ���������� ������������ �������. ��-������, ��� ����������� � ��ģ������ � ������������� ������. �������, ��������, ��� � ������ ��������� �������� (����������������, ������������, ����������������) ������������������ ����� ����� ������ � ��-������� ������ �����������.

Содержание

Главная задача любой компании – построить эффективную работу внутри предприятия на уровне отрасли, отдела или конкретного сотрудника. Для анализа продуктивности работы применяют показатели производительности труда. С их помощью определяют, насколько добросовестно персонал выполняет свои обязанности, пора ли расширять штат и что делать, если сотрудники требуют сократить рабочий день.

Что такое производительность труда

Производительность труда (ПТ) показывает, какую пользу приносит работа сотрудника или целого отдела за установленное время. Например, помогает посчитать, сколько деталей за час вытачивает на станке токарь, или какое количество товаров за месяц продают менеджеры завода. Это позволяет создавать нормативы и планировать развитие организации.   

ПТ – количественный показатель, который можно измерить. Чем выше значение, тем результативнее работа в компании. 

Однако оценить результат работы сотрудника не всегда легко. Есть мнение, что многие профессиональные сферы не поддаются анализу эффективности. Например, как определить продуктивность HR-менеджера, если он планово принял на работу двух специалистов? Каждый из них может уволиться из-за непредвиденных обстоятельств или показать плохие результаты в работе. 

Для чего нужен расчет производительности труда

Неэффективный сотрудник зря получает зарплату и занимает место компетентного специалиста. Отдел, который показывает плохие результаты, мешает компании развиваться. Расчет и анализ ПТ поможет: 

• оптимизировать рабочий процесс;
• сократить сотрудников за невыполнение планов и снизить расходы на зарплату;
• реорганизовать работу подразделений;
• уменьшить время на выполнение задач и производство.

Расчет помогает выявить «узкие места» и определить способы устранения неэффективных методов работы.

Чтобы проанализировать эффективность рекламных кампаний в интернете, не нужно ничего считать вручную. Воспользуйтесь Оптимизатором от Calltouch: выберите рекламную стратегию, а сервис посчитает СРА и бюджет. Автоматизируйте рутину, чтобы уделять внимание более сложным задачам.

Зачем ее нужно повышать

Высокая производительности труда – это залог развития компании. Повышение показателей ПТ помогает:

• бороться с конкурентами;
• развиваться и расширять бизнес;
• сократить число ресурсов для достижения результата;
• увеличить прибыль организации.

При повышении ПТ улучшается состояние национальной экономики. Это отражается на социальной политике государства: увеличиваются пенсии и пособия, строятся школы, улучшается качество бесплатной медицины. При росте производительности труда можно производить больше товаров или сделать акцент на качестве.

Основные виды

На практике ПТ разделяют на:

• Фактическую. Учитывает, сколько товаров изготовили на производстве. 
• Наличную. Показывает, какое количество можно произвести, используя ресурсы компании, если исключить простои и издержки. Это точка, к которой нужно стремиться предприятию. 
• Потенциальную. Показывает, сколько продукции можно выпустить, если улучшить условия – закупить импортные материалы, поменять оборудование, внедрить технологии. 

Другая классификация выделяет три вида ПТ: индивидуальную (одного сотрудника), локальную и среднюю по стране. 

Производительность труда отдельного работника

В этом случае рассчитывается производительность каждого сотрудника. Такой анализ часто проводят в период кризиса на предприятии, чтобы снизить издержки. 

Компания проверяет важные параметры работы, например, количество и качество изготовленных деталей. Можно считать эффективность работника за смену, но показательнее анализ за месяц, период и год. Затем выводят средние значения, чтобы выявить слабых работников для сокращения.   

Локальная производительность труда

Рассчитывается в конкретной локации: внутри организации, в ее подразделении или отрасли. При выборе такого метода руководство получает информацию о положении предприятия или отдельного цеха, отдела в сравнении со структурами высшего уровня.

Главным образом используется сравнительный анализ, позволяющий сформулировать общие выводы и расставлять необходимые акценты.

Производительность труда по стране

Это глобальный показатель в системе национальной экономики. В рамках анализа сравниваются данные по локальной производительности множества организаций в разных странах. 

При высоком значении можно говорить о производстве качественной продукции, отсутствии монополии, развитой конкурентоспособности.

Сравнение позволяет сделать выводы о состоянии отрасли внутри страны и создать законопроекты для улучшения условий для среднего и малого бизнеса, развития инфраструктуры и провести другие социально-экономические мероприятия.

Показатели производительности труда

ПТ складывается из двух главных показателей: выработки и трудоемкости. Их рассчитывают по отдельности и получают полный анализ эффективности на одном рабочем месте или отделе.

Контролируйте работу своих интернет-маркетологов, чтобы не упустить ни одной мелочи и повысить эффективность маркетинга в компании. Мы подготовили 13 чек-листов, которые можно получить совершенно бесплатно.

Выработка

Нужна для определения объема и качества выполненной работы. Выработка – это количество продукции, которую произвел один работник за определенное время. 

Считается по формуле:

В = Q/T, где: 

• Q – объем товаров или проделанных работ;
• T – потраченное время.

Измеряется в натуральных единицах – штуках, килограммах. Допустим, один токарь за час вытачивает пять деталей, а другой десять. Это значит, что у второго рабочего выработка и производительность труда в два раза выше. 

Этот факт обращает внимание на другую деталь: нужно проверить, не портится ли качество работы из-за такой скорости. После анализа руководство установит рабочий норматив, чтобы делать максимальное количество деталей в час без ущерба качеству.   

Трудоемкость

Выработку нужно рассчитывать не для всех работ. Например, бесполезно считать показатель, чтобы оценить эффективность работы аварийной службы. Сотрудники не стоят весь день у станка. Чинят повреждения только в случае поломки, а в остальное время ждут звонка. 

Намного показательнее высчитать трудоемкость – время, потраченное на устранение неполадок, производство продукции или оказание услуг. Это показатель, обратный выработке:

Тр = T/Q, где 

• Т – время, потраченное на работу;
• Q – объем выпущенной продукции или проделанных работ.  

С ее помощью определяют потенциал организации, отрасли, составляют стратегические и тактические планы.

По виду состава затрат выделяют трудоемкость:

• технологическую: включает работу занятых в производстве;
• обслуживающую: содержит труд сотрудников, которые ремонтируют оборудование и занимаются обслуживанием основных процессов;
• производственной: включает труд основных и обслуживающих рабочих; 
• управленческую: включает трудозатраты менеджмента организации и охраны;
• полную: отражает затраты труда всех сотрудников. 

Эффективность маркетинга в компании в целом тоже складывается из отдельных рекламных мероприятий. С помощью сервиса сквозной аналитики от Calltouch можно просматривать данные с разных рекламных площадок в одном окне и мгновенно получать любые отчеты для формирования стратегии и оптимизации рекламы.

Факторы, влияющие на производительность труда

Производительность труда зависит от множества внешних и внутренних факторов с учетом специфики бизнеса. На ПТ негативно воздействует: 

• износ основных средств;
• устаревшие технологии производства;
• неэффективный менеджмент;
• климат в коллективе;
• низкая зарплата.

На повышение производительности труда воздействуют три большие группы факторов: государственные, отраслевые и производственные.

Первые предполагают модернизацию оборудования, технологии, оптимальное размещение производства. В рамках отраслевых факторов улучшается кооперирование и специализация. В производственном плане снижается трудоемкость и повышается эффективность временных издержек.

Методы и формула расчета

Рассчитывают производительность труда по формуле:

П = Q/Ч

• Ч – количество работников, участвующих в производстве продукции в то же время;
• Q – объем работ или произведенных товаров.

Для анализа работы в разных компаниях используются свои методы расчета ПТ, которые упрощают процесс и делают его понятнее.  

Натуральный

Измеряется в натуральных величинах – километрах, килограммах, литрах. Натуральный показатель применяют, если компания производит однородную продукцию, сохраняя неизменные условия труда. Для расчета определяют количество продукции, произведенной за единицу времени.

Стоимостной

Этот метод требует проведения расчетов, определяемых условиями ценообразования. Показатель измеряется в денежных единицах – рублях, евро, долларах. Его применяют, если производство выпускает разные товары: стоимость произведенной продукции сопоставляется с трудозатратами на ее выпуск. 

Условно-натуральный

Подходит для предприятий, которые выпускают разные виды однородной продукции. Например, применяется на цементных, текстильных или металлургических производствах. Для расчета берется условно-учетная единица – признак, который усредняет свойства продукции. Не учитывает цены товаров, имеет ограничения натурального метода. 

Трудовой

Определяет, насколько эффективен труд рабочих в сравнении с установленными нормами. Рассчитывается как отношение нормо-часов к фактически отработанному времени. Полученное значение показывает интенсивность труда. Применяется не во всех сферах, поскольку имеет большую погрешность. 

Как увеличить производительность труда

Чтобы показатель ПТ рос, нужно соблюдать целый комплекс условий: 

• Мотивация персонала. Внедрите систему бонусов и поощрений: сотрудники, которые заинтересованы в эффективности работы компании, выполняют задачи быстрее и качественнее.   
• Оптимизация логистики. Решение вопросов с перевозками и найм квалифицированных логистов в разы уменьшит расходы.
• Обучение сотрудников. Курсы повышения квалификации и внедрение новых технологий помогут компании стать конкурентоспособной на рынке.
• Внедрение автоматизированных линий. Замена людей на машины при больших первоначальных затраты окупится еще большим экономическим эффектом.
• Постановка достижимых целей. Нереальные планы демотивируют сотрудников и вынуждают их легкомысленно относиться к планам. 
• Улучшение условий труда. Создайте комфортные условия для работы, чтобы сотрудники не отвлекались на решение бытовых проблем. 
• Соблюдение трудовой дисциплины. Следите за тем, что сотрудники делают в течение рабочего дня. Сокращение времени, проведенного в социальных сетях, отразится на эффективности в работе. 
• Делегирование полномочий работникам. Это защитит руководителя от выгорания и поможет развить лидерские качества в сотрудниках.

Проблемы повышения производительности труда и пути их решения

На государственном уровне и уровне отдельной компании выделяют три проблемы повышения ПТ:

• Плохая организация труда, недостаточная квалификация кадров и отсутствие мотивации у сотрудников.
• Использование устаревшего оборудования и технологий. 
• Пассивная роль государства.

Преодолеть трудности поможет правильная государственная политика: создание комфортной предпринимательской среды, поддержка малого и среднего бизнеса, увеличение объемов экспорта. Государство может развивать технологии и инновации, выделяя гранты и субсидии. 

Решить проблемы можно с помощью грамотного управления внутри компании. Менеджмент должен отладить производственные процессы, сформировать команду и удержать сотрудников, поддерживать конкурентный уровень зарплаты, следить за обстановкой внутри коллектива. Ученые советуют опираться на опыт развитых государств и корпораций, которые задают вектор развития мировой экономике.  

Заключение

Производительность труда – это экономический показатель, который считают разными методами. ПТ показывает эффективность работы отдельного сотрудника, предприятия или отрасли. Оценивают уровень ПТ с помощью расчета показателей – выработки и трудоемкости. Повышение производительности труда увеличивает конкурентоспособность предприятия и страны на мировой арене и влияет на благосостояние государства. 

Производительность труда считается базовым показателей, характеризующим работу персонала. Чем она выше, тем больше товаров и услуг можно создать за единицу времени и за счет этого повысить выручку и снизить издержки.

Что такое производительность труда, и как ее измерить 

Производительностью труда является количество продукции, произведенное за единицу времени, например, за рабочую смену, за неделю или за месяц. Показатель необходим, чтобы оценить качество работы компании в целом или отдельного члена коллектива. В зависимости от ПТ работникам начисляется оклад или почасовая оплата. 

Однако представления о хорошей производительности труда у каждого предпринимателя и руководителя отдела свои. Поэтому важно объективно оценивать ее и проводить точные расчеты. Параметр рассчитывается по такой формуле:

ПТ = Объем продукции / Число работников

Можно провести расчет как по всей компании или отделу, так и по одному работнику. В первом случае берется совокупное количество продукции и общее количество работников. Во втором – один работник и его выработка. 

Кроме производительности труда, рекомендуется рассчитать еще трудоемкость. Это параметр, который показывает, сколько нужно труда, чтобы создать одну единицу товара. При расчете трудоемкости всегда берется только один работник, а не весь коллектив. По сути трудоемкость является обратным параметром по отношению к производительности и выработке. Для расчета есть две формулы. По простой формуле расчет ведется так:

Трудоемкость = Единица времени / Количество изделий

Более подробная формула учитывает больше данных. Исключается время простоя оборудования. 

Знать формулы выработки и трудоемкости необходимо для того, чтобы выбрать подходящую методику определения объема произведенной продукции. У предпринимателя есть три варианта:

• трудовой метод;
• натуральный метод;
• стоимостный.

Чаще всего используется натуральный вариант. В результате расчетов получается количество произведенных единиц, например, штук, метров, килограммов. Если продукция компании однородна, то использование натурального метода даст более точные результаты. Однако если продукция разная по виду, то этот метод применять нельзя. 

Стоимостный метод предполагает расчет производительности в денежном выражении. Его рекомендуют применять в тех отраслях, где быстро меняются цены или где продукция разнородная. Например, на фабрике одежды за день производится 10 юбок и 3 пальто. На первый взгляд, юбок больше, однако рыночная цена одной юбки составляет тысячу рублей, а одного пальто – 10 тысяч рублей. Таким образом, если перевести в денежное выражение, то производительность пальто гораздо выше.

При трудовом методе считаются трудовые затраты. Этот метод используется при подсчете произведенных услуг, так как их невозможно измерить в килограммах или штуках. 

Для чего рассчитывать производительность

Даже если руководителю кажется, что производительность труда на его предприятии неплохая, все равно нужно регулярно замерять метрику. Вот что она покажет:

• сравнение показателей в динамике позволит вовремя увидеть сокращение производительности и найти производственный этап, из-за которого оно происходит;
• можно оценить нагрузку на сотрудников и понять, сколько еще людей нужно нанять в штат, чтобы выполнять план по производству;
• можно отслеживать, как сказалось на работе компании внедрение нового оборудования, ПО. Для этого потребуется сравнить производительность до и после внедрения новшеств;
• можно разработать систему поощрений персонала, установив норму по выработке;
• на основе динамики производительности можно определить факторы, которые влияют на нее. 

Факторы роста

Если нужно повысить производительность, необходимо сделать упор на одну из ее составляющих. Они видны по формулам для расчета. Вот что влияет на число произведенной продукции за период времени:

• рациональное использование рабочего времени;
• оборудование и технологии, которые позволяют снизить трудоемкость. 

Но также есть факторы, которые косвенно связаны с рабочими процессом, однако тоже влияют на итоговое количество произведенной продукции за единицу времени:

• природные и погодные условия. Если сырье или продукция – природного происхождения, то его производство зависит от погодных условий, дождей, температуры воздуха. Сокращение количества сырья, поставляемого в компанию, приводит к застоям, перерывам в производстве;
• политическая обстановка. Если положение в стране нестабильное, производительность снижается. Во-первых, сотрудникам тяжело сконцентрироваться на работе. Во-вторых, руководство искусственно тормозит производство, чтобы не понести убытки из-за резкого изменения спроса;
• общеэкономическое положение и финансовая независимость. На производительность влияет как положение в стране, так и закредитованность компании. При большом объеме задолженностей у предприятия не остается свободных денег, которые оно могло бы направить на закупку более современного оборудования или обучение работников;
• изменение в структуре производства. Например, были перераспределены обязанности внутри коллектива. Раньше выполнением производственной операции занималось два человека, а теперь – один. Он будет работать медленнее, с меньшей производительностью;
• наличие мотивации и дополнительных стимулов. Это влияет на заинтересованность работников в процессе.

Чтобы повысить ПТ, необходимо проанализировать текущие времязатраты, деятельность работников на рабочих местах, а уже потом переходить к замене оборудования или освоению новых технологий. 

Варианты роста производительности

Повышение производительности может проявляться в разных формах. 

Сокращение затрат

Для определения ПТ на предприятии замеряют не только трудозатраты работника на создание одного экземпляра, но и дополнительные показатели: время, стоимость электроэнергии, стоимость сырья (ведь чем больше ПТ, тем больше сырья требуется на тот же период времени, тем выгоднее закупать его бóльшими партиями).

Важно снизить издержки, необходимые для удовлетворения общественных потребностей. Обычно руководители делают упор на трудовых или материальных ресурсах. Например, с помощью экономии топлива и сырья, а также с помощью сокращения и перераспределения обязанностей между работниками. 

Рост стоимости

Второй вариант роста ПТ – рост массы потребительской стоимости, которая создается за промежуток времени. То есть в данном случае под производительностью понимается не только увеличение количества произведенных товаров, но и повышение их качества. Руководители составляют бизнес-планы, продумывают финансовое стимулирование работников, чтобы повысить эффективность, надежность продукции. 

Изменение в соотношении затрат труда

При производстве используется два вида труда – живой и овеществленный. В первом случае работает человек, и его деятельность связана с физическими или с умственными нагрузками. Овеществленный труд – это труд, материализованный в виде продукции, созданной ранее. Например, когда бригада землекопов копает яму, то живым трудом будет непосредственно работа всех членов бригады, а овеществленным – время и силы, потраченные другими людьми на создание лопат для землекопов. 

В производстве большинства товаров и услуг в разном соотношении сочетаются обе разновидности труда. При повышении ПТ может меняться это соотношение. Чем больше доля овеществленного, тем выше прибыль, которую может получить компания с продаж продукции. 

Сокращение времени оборота 

Оборот – это общее время на создание единицы товара. Чтобы повысить производительность, руководству компании можно сокращать это время, уменьшать цик производства. Это возможно, если внедрить в работу новые технологии, закупать оборудование. 

За счет чего можно повысить ПТ

Чтобы повысить ПТ, необходимо снижать трудозатраты на создание продукции. Руководство самостоятельно выбирает способы, как это сделать, но главное условие должно соблюдаться в любой компании – мероприятия нужно направлять на сокращение издержек. Необходимо добиться бесперебойной работы производства: без простоев из-за нехватки работников или поломок оборудования. 

Есть несколько основных методов повышения ПТ, которые используются предпринимателями чаще всего. Самый простой метод – сократить цикл производства за счет внедрения новой техники. Но это влечет затраты на закупку оборудования. Есть другие способы, более бюджетные, однако результат от них проявляется в долгосрочной перспективе.

Вот что можно сделать:

• составить обучающие материалы и методические пособия, чтобы работники всегда имели доступ к материалам. При повышении их квалификации и знаний вырастет и эффективность работы;
• сократить непроизводственные затраты. Необходимо провести аудит и понять, на что расходуются средства, помимо закупок сырья, оплаты топлива и энергии, оплаты работы сотрудников;
• оптимизировать и перераспределить обязанности между работниками. Например, в цикле создания товара есть этап, на котором мастер вручную создает важную деталь. В течение рабочего дня он выполняет прямые обязанности (создает несколько деталей) и дополнительные (относит остатки сырья на склад, формирует отчет, поддерживает чистоту). Так как именно от качества и количества его деталей зависит итоговое количество произведенных товаров, можно снять с работника дополнительные обязанности. Он сможет весь день заниматься важными деталями и увеличить их количество;
• улучшить условий труда работников. Нужно добиться дружеской атмосферы в коллективе. Это один из важных критериев при выборе работодателя для многих специалистов. Если в отделе благоприятный микроклимат, то многие готовы работать даже за меньшую зарплату. За счет этого получится сэкономить на издержках производства. Кроме формирования коллектива, важно уделить внимание остальной нематериальной мотивации. Например, предоставлять работникам дополнительные бонусы – страховку, зону отдыха, столовую с бесплатным питанием;
• мотивировать с помощью конкурсов или премий. Специалист должен знать, что при перевыполнении плана при условии надлежащего качества продукции он получит либо премию в двойном размере, либо ценный подарок;
• повышать лояльность. Руководство фирмы должно показывать готовность помочь и решить проблемы подчиненных. Тогда повысится доверие к работодателю и желание сохранить должность именно в этой компании. 

Мероприятия по контролю за ПТ

Важно не останавливаться на повышении производительности, а продолжать управлять ею. Система управления ПТ – это комплекс мероприятий по оценке и анализу факторов повышения. Система состоит из пяти блоков:

• оценка показателей – рыночной конъюнктуры, качество продукции у конкурентов, цены на аналогичную продукцию;
• определение уровня, до которого нужно повысить производительность, а также выбор направлений работы для улучшение ПТ. На этом же этапе планируются мероприятия;
• организация работы по увеличению ПТ, распределение ответственности за мероприятия между руководителями подразделений или ТОП-менеджерами;
• разработка системы мотивации персонала;
• оценка проведенных мероприятий и контроль полученных результатов. 

Эффективность труда нужно мониторить регулярно, чтобы вовремя увидеть слабые места в работе сотрудников, бизнес-процессах.

Если нужно оценить эффективность работы сотрудников, предприятий или даже целых государств, используют показатель производительности труда.

Чем выше производительность, тем лучше живут люди: они меньше работают и при этом больше зарабатывают. Повышение продуктивности помогает бизнесу выигрывать конкуренцию, а стране — быстрее развиваться за счет свободных ресурсов. Это делает производительность труда одним из ключевых факторов экономического роста. Рассмотрим ее в деталях и выясним, как обстоят дела в России и в мире.

Что такое производительность труда

Производительность труда — это оценка его эффективности. Она помогает понять, хорошо ли мы работаем. Это можно измерить, если посчитать объем выполненной работы и время, которое было потрачено. Если один рабочий за смену делает 10 деталей, а другой — 15, то производительность труда второго выше в полтора раза.

Объективная и всесторонняя оценка эффективности труда, которая применяется в экономике, сложнее и включает множество факторов: от затрат на автоматизацию производства, например на покупку станка, до учета рабочего времени всех причастных к производству, будь то директор завода или уборщица в цеху. А при более комплексном подходе учитывают еще и труд, который использовался при производстве оборудования, разработке методик, добыче сырья и так далее.

Что характеризует и в чем измеряется

Производительность труда используется для оценки экономики государства или сектора, а на уровне предприятий — для определения эффективности подразделений и сотрудников.

Производительность зачастую показательнее, чем динамика выпуска продукции. Даже при нулевом экономическом росте повышение производительности труда говорит об экономии ресурсов и более рациональном их распределении. Это значит, что в следующем отчетном периоде можно ожидать возобновления роста производства: сэкономленный труд задействуется на других участках и в новых отраслях.

Производительность труда может динамично меняться. Полезнее всего рассчитывать этот показатель за разные периоды — для сравнения. Так можно оценить эффективность управления производством в динамике, выявить огрехи в использовании ресурсов и спланировать дальнейшую работу, опираясь на конкретные экономические данные. Если увеличивается объем выпускаемой продукции, производительность труда растет: при неизменных усилиях получается больший результат. Также повышает продуктивность экономия трудозатрат — когда при неизменном результате нужно меньше усилий.

Какие виды производительности труда существуют

В зависимости от масштабов оценки выделяют индивидуальную, локальную и общественную производительность труда.

Индивидуальная рассчитывается персонально в отношении отдельного работника. В некоторых случаях под индивидуальной производительностью понимают показатели отдельного подразделения или организации. Так или иначе, расчет идет в отношении конкретного субъекта.

Локальная учитывает показатели нескольких субъектов. Это может быть отдельный регион страны или определенная отрасль.

Общественная (по стране) оценивает эффективность труда в масштабах государства. Позволяет говорить о макроэкономических показателях страны и прогнозировать глобальные экономические изменения.

Что относится к показателям производительности труда

Есть два основных показателя, которые используются для оценки производительности труда.

Выработка. Отражает объем выполненной работы, определяется отношением выпущенной продукции к трудозатратам. Демонстрирует, как много работник, компания или страна способны произвести за определенный период времени — час, день, неделю, месяц, год.

Для расчета выработки объем продукции делят на человеко-часы или нормо-часы.

Например, студия дизайнеров создает на заказ логотипы. За 40-часовую рабочую неделю три дизайнера предлагают клиентам 50 вариантов логотипов. Средняя выработка одного дизайнера — 50 / (40 × 3) = 0,42. То есть в среднем дизайнер за час производит 0,42 макета.

В расчетах используются разные типы трудоемкости:

1. Технологическая — учитывается труд основных работников, задействованных в производстве. В нашем примере это дизайнеры.
2. Обслуживания производства — трудозатраты вспомогательных служб. Учитываем работу сисадмина, клининга и прочих причастных к созданию условий для основных работников.
3. Производственная — включает в себя обе предыдущие.
4. Управления производством — трудозатраты директора, бухгалтера, кадровика. В больших компаниях могут быть еще специалисты мобилизационной подготовки и пожарной безопасности. У наших дизайнеров это труд начальника отдела, но только если он сам не рисует макеты.
5. Полная — включает затраты всех перечисленных специалистов.

Как рассчитывается производительность труда

Производительность труда — это всегда соотношение трудозатрат и полученного результата. Для расчета можно брать любые периоды времени и учитывать разные затраченные ресурсы и способы подсчета показателей. Но чаще всего для измерения используются человеко-часы и денежный эквивалент продукции.

Для корректного расчета производительности важно устранить искажения из-за различий в трудоемкости производства, а также учесть трудозатраты как на живой, так и на овеществленный труд. Что это такое, мы разберем ниже.

Методы измерения и формула расчета производительности труда

Универсальная формула расчета производительности труда для корпорации: объем работы в определенный период времени, поделенный на количество задействованных сотрудников. Однако на практике используется несколько методов расчета.

Натуральный метод. В этом случае объем производства измеряется в тоннах, штуках, квадратных метрах и прочих количественных характеристиках продукции. Достоинства натурального метода: простота, наглядность и минимальная погрешность. Но он подходит только для предприятий с ограниченным ассортиментом товаров или услуг.

Например, студия дизайна занимается оформлением обложек. За неделю 20 дизайнеров успевают подготовить к печати 20 книг. Производительность их труда в натуральном выражении — одна книга на человека в неделю. Но эти же дизайнеры готовят к печати журналы, буклеты, комиксы, блокноты, тетради. В такой ситуации оценить производительность труда натуральным способом сложно. На помощь приходит стоимостный метод.

Условно-натуральный метод. Это золотая середина, позволяет учитывать работу сотрудников разных профессий и изготовление разного типа товаров. При этом удается избежать искажений, связанных с инфляцией или валютным курсом. При условно-натуральном методе результаты деятельности оцениваются условными единицами. Они присваиваются в соответствии с актуальной ценой выпускаемых продуктов, а в дальнейшем служат коэффициентами для сопоставления стоимости разных категорий из ассортимента.

Если оценить оформление книги в пять условных единиц, то ценность остальной работы считаем по соотношению реальной стоимости: журнал — четыре, буклет — три, блокнот — две единицы. Производительность составит 14 единиц на работника. Когда цены вырастут, можно продолжить использовать те же условные единицы без дополнительного пересчета.

Что такое индекс производительности труда

Для оценки продуктивности в динамике используют индекс производительности труда. Он отражает изменения показателя в разные периоды времени. Рассчитывается как отношение производительности в отчетный год (месяц, неделю, день) к предшествующему или базовому периоду. Индекс выражается в процентах — получившееся значение нужно умножить на 100.

Более специфические формулы направлены на расчет индекса исходя из выработки или трудоемкости.

Формула индекса по выработке:

ПТи = (Во − Вб) / Вб × 100%

Формула индекса по трудоемкости:

ПТи = (То − Тб) / Тб × 100%

Здесь Во — выработка за отчетный год, То — трудоемкость за отчетный год, Вб и Тб — выработка и трудоемкость за базисный год соответственно.

Таким образом, индекс производительности труда — это процент увеличения или уменьшения производительности в сравнении с базовым значением.

Какие факторы влияют на производительность труда

Производительность в значительной степени зависит от того, в каких пропорциях трудозатраты делятся на использование живого и овеществленного труда. Живой труд — это когда человек непосредственно делает что-то руками или головой. А овеществленный — это работа людей, которые изобрели и сделали для нас орудия труда.

Копая землю лопатой, мы используем и живой, и овеществленный труд. Первый — это непосредственно затраты физической энергии, а второй — это труд людей, изготовивших лопату. Если копать экскаватором, тоже будут оба вида труда, но в иных пропорциях. Своих сил человеку нужно приложить меньше, а вот те, кто спроектировал и построил спецтехнику, потратили значительно больше ресурсов, чем производители лопат.

Производительность такого труда будет разной — и далеко не всегда в пользу работы экскаватором. Если нужна небольшая яма в отдаленном районе, то дешевле и проще выкопать ее вручную, чем гнать туда технику. Для повышения эффективности нужно добиться оптимального сочетания, при котором экономия затрат живого труда превысит расходы на внедрение овеществленного.

Факторы основного капитала — использование всех материальных ресурсов и инвестиций, связанных с производством. Это и механизация, и автоматизация, и новые технологические процессы в целом. Больше инвестиций в технологии — выше производительность.

Социально-экономические факторы. Это уровень квалификации и заинтересованности сотрудников, грамотный подбор и организация персонала. Атмосфера в коллективе тоже влияет на производительность, как и понимание работниками системы ценностей компании — для чего и для кого мы работаем.

Организационные факторы — деятельность по управлению компанией. Учитывает не только уровень текущего менеджмента, но и организацию производства с нулевой фазы, вплоть до выбора места для предприятия.

Структурные изменения. Например, пересмотр ассортимента выпускаемых товаров. Если уменьшить долю продукции, спрос на которую упал, то производительность вырастет.

Внешние факторы, в том числе отраслевые и экономические. Одним из таких в 2020 году стала пандемия. О ее влиянии на производительность мы еще расскажем.

Как еще можно увеличить производительность труда

Помимо перечисленных факторов роста производительность труда можно увеличить за счет более качественного использования резервов. Одна из самых простых классификаций — разделение резервов труда по возможности использования.

Резервы запаса — неиспользованное оборудование, еще не внедренные методы производства, дополнительные смены. Если мясокомбинат начнет работать по ночам, то он будет производить больше колбасы.

Резервы потерь — сырье и прочие ресурсы, которые можно использовать более рационально. Если отходы комбината отправлять на переработку в корма для животных, компания получит дополнительный доход.

Таким образом, для улучшения производительности можно воздействовать и на живой, и на овеществленный труд.

Проблемы повышения производительности труда и пути их решения

Опрос российских компаний показал, что главные проблемы, которые мешают им повышать эффективность работы, связаны с кадровым голодом и нехваткой финансирования. Отсутствие возможности вкладываться в рост производительности создает порочный круг, при котором предприятию не хватает денег, чтобы быть эффективнее и зарабатывать больше.

Решение описанных проблем силами самих предприятий может включать следующие шаги:

1. Определение и продвижение наиболее конкурентоспособных продуктов. Поможет расширению рынка сбыта и увеличению роли квалифицированных работников в компании.
2. Организация внешней торговли. Позволит включиться в международные цепочки добавленной стоимости.
3. Улучшение организации труда и управления. Как одна из возможных мер — перевод непрофильных задач на аутсорсинг.
4. Модернизация производства. Ограничена уровнем доступности финансирования.
5. Повышение мотивации, поддержка инициатив. Даже если нет возможности материального стимулирования, компании в силах работать над снижением уровня стресса и выгорания сотрудников.
6. Снижение трудоемкости производства, включая адаптацию рабочих мест в связи с появлением новых профессий.
7. Замена неэффективных производств более рентабельными.

Динамика производительности труда по странам

При сравнении производительности труда по странам обычно используют объем валового внутреннего продукта (ВВП) в долларах США в расчете на час рабочего времени одного трудящегося.

На сайте Our World in Data можно посмотреть интересную анимацию о том, как менялись показатели производительности труда в мире с 1950 по 2019 год. Динамичный рост отмечается практически повсеместно: сказываются механизация и автоматизация производства. Там, где они шли опережающими темпами, эффективность труда выросла многократно. В США за 70 лет производительность увеличилась почти вчетверо, во Франции — в 10 раз, в Германии — в 14.

Более свежая статистика по странам OECD, Организации экономического сотрудничества и развития, отражает те же закономерности в динамике производительности.

Любопытно, что мировое лидерство в 2021 году было у небольших государств: Ирландии, Люксембурга и Норвегии. Один ирландец в среднем за час производит продукции на 139 $⁣ (9802 Р). Это вдвое больше, чем в соседней Великобритании, втрое больше, чем в Японии, и в семь раз больше, чем в Мексике.

Высокие показатели производительности труда в ряде стран, например во Франции и США, часто связывают с высоким уровнем безработицы. Дело в том, что малопродуктивные и низкоквалифицированные безработные в этом случае не включены в экономическую деятельность и потому не влияют на общую статистику. Этим же объясняется некоторое отставание, например, Японии — страны с низкой безработицей.

Производительность труда в России

В России производительность труда нарастала во время экономического бума — с 1999 по 2012 год с просадкой в 2009. За этот период показатель вырос на целых 300%. Сопоставимые результаты показали Китай и Индия. Для сравнения: рост производительности труда в Японии, Германии и США в это же время составил 11,5, 26,8 и 28,15% соответственно. Разница в динамике объясняется эффектом базы: расчеты для развивающихся экономик отталкиваются от более низкого дна.

Как в развитых, так и в развивающихся странах производительность растет на фоне роста общего технологического уровня компаний и улучшения организации производства.

Сейчас по производительности труда Россия отстает от большинства развитых государств, но обгоняет страны СНГ.

Примечательно, что показатели Китая и Индии заметно ниже, чем у нас. Основу выпуска в этих странах составляет дешевая и низкотехнологичная продукция, труд людей там тоже стоит дешево.

Характерно, что в российских компаниях-экспортерах производительность, как правило, выше средней. Также отмечается более высокая эффективность труда в корпорациях-монополистах. Еще одна особенность — сильные показатели в молодых компаниях и компаниях с участием иностранных собственников.

Росстат также отмечает падение эффективности труда среди гостиниц и предприятий общепита. В этих сферах, как и в административных услугах, число занятых с 2010 года росло наиболее активно. В итоге чрезмерный приток рабочей силы двинул динамику эффективности труда вниз: чем больше занято людей, тем тяжелее знаменатель в формуле расчета продуктивности.

Как на производительность труда повлияла пандемия

Столь бурный рост производительности связан опять-таки со спецификой расчета этого показателя. В 2020 году рынки труда по всему миру пережили сильнейшие потрясения. Экономики стран лишились в общей сложности 255 млн рабочих мест. Это вчетверо больше, чем в кризис 2009 года. А так как рабочие места теряли в основном низкоквалифицированные кадры, вклад которых в общий выпуск был невелик, статистически эффективность труда оставшихся высокопроизводительных сотрудников выросла.

В результате после пандемии разрыв в эффективности труда между странами с низкими и высокими доходами вырос еще больше. За час работы среднестатистический сотрудник предприятия в развитой стране успевает произвести в 17,5 раза больше, чем трудящийся в стране с дешевой рабочей силой.

Запомнить

1. Производительность труда показывает, как много товаров или услуг выпускает работник, компания, отрасль, страна.
2. Ключевые показатели производительности труда — выработка, то есть результат работы за час, и трудоемкость, то есть количество часов, необходимое для получения результата.
3. Самая распространенная единица измерения производительности труда — $/ч, то есть объем выпуска, выраженный в деньгах, в расчете на один час рабочего времени одного сотрудника.
4. Производительность труда растет в результате автоматизации производства, совершенствования организации труда, внедрения инноваций и увеличения масштабов деятельности.
5. Значения производительности труда в России во многом связаны с конъюнктурой цен на нефть и прочие сырьевые ресурсы, которые формируют большую часть ВВП. Когда они дорожают, растет и показатель производительности.
6. Наибольшая производительность труда — в странах с развитой экономикой. Показатели России выше, чем у большинства соседей и многих развивающихся стран, но она сильно отстает от Запада.

Эффективность потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг).

Повышение значимости экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны — и работодатель, и наемный работник — экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени.

Отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства.

Установление нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал.

Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов;

Взаимосвязь нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.

Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Это цели достигаются при помощи нормирования труда.

Наличие взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия, в первую очередь, себестоимости продукции, вызывает необходимость систематического снижения удельного веса трудовых затрат, повышение роли и значимости работы по организации нормирования труда на предприятиях.