Кто отвечает за трудовую дисциплину в компании - Контакты компаний и предприятий

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Источник

Трудовую дисциплину зачастую рассматривают как добросовестный труд работников. Законодательство подразумевают более широкую трактовку, включающую работу без конфликтов с сослуживцами и руководством, своевременное появление на рабочем месте, недопущение прогулов.

Как составить правила внутреннего трудового распорядка?

Дисциплина труда и трудовое законодательство

ТК РФ содержит раздел 8, целиком посвященный дисциплине труда. Статья 189 говорит, что работодатель обязан создать для ее соблюдения все условия. Должны быть введены в действие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), включающие:

поощрения и наказания сотрудников;
процедуру увольнения по желанию работника;
описание действий с обходными листами при их наличии;
порядок передачи материальных ценностей;
обозначение времени начала, конца рабочего дня, перерывов, и др.

Могут приниматься и локальные акты, в которых закреплены правила общения между сотрудниками, с клиентами, дресс-код на предприятии. Отсылки к ним должны содержаться в ПВТР.

Можно ли уволить работника за использование Интернета в личных целях?

Правила внутреннего трудового распорядка – это часть системы нормативных актов предприятия, разработка которых, согласно ТК РФ, возложена на работодателя. Помимо ПВТР, сюда можно отнести документы, определяющие квалификацию работников, должностные инструкции, график отпусков; если предприятие работает в сменном режиме, то графики сменности и т.п.

ВНИМАНИЕ! Нормативные акты не должны противоречить друг другу.

ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением к колдоговору. Их положения не могут противоречить Федеральному законодательству.

Подробнее о методах обеспечения дисциплины на предприятии.

Как составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка в организации?

Поощрения и наказания

В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:

благодарность;
премирование;
вручение подарка;
вручение почетной грамоты;
представление к званию лучшего по профессии.

Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.

Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:

сделать замечание;
объявить выговор;
уволить работника.

Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.

На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

кассиры (работники с функциями кассиров);
работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
сотрудники аптек и старшие медсестры;
работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Наказания и сроки

Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.

Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:

отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
больничного листа.

Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.

Документальное оформление нарушения дисциплины труда

Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:

Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.

На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).

Итоги

Работодатель обязан создать условия, позволяющие соблюдать трудовую дисциплину, разработать пакет внутренних документов, регулирующий трудовой процесс.
Наказать нарушителя можно только по ТК РФ.
Список поощрений может быть расширен по усмотрению организации и отражен в локальных актах.
Материальная ответственность не может применяться произвольно. Следует руководствоваться законодательными нормами и правилами.
Существуют предельные сроки назначения наказаний.
Нарушение дисциплины труда должно фиксироваться документально.
Увольнение работника без достаточных оснований запрещено.

Источник

Каждый работник знает, что нарушать дисциплину труда нельзя, но не каждый понимает, что следует за нарушением. Как правило, документ, в котором изложены правила трудовой дисциплины, подписывает каждый при устройстве на работу, но далеко не все его читают. А зря.

Именно в этом документе обычно прописаны не только правила поведения в офисе или в цеху, но и порядок выдачи зарплаты, продолжительность отпуска, режим рабочего времени — в общем, все нюансы и тонкости работы, о которых работодатель может сознательно умолчать, чтобы, например, не отпускать сотрудников с работы пораньше.

О том, что такое дисциплина труда и как она оформляется на бумаге, рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.

Что говорит закон

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определены в трудовом законодательстве, коллективном договоре, соглашениях с работодателем, трудовом договоре и в других локальных нормативных актах, действующих на предприятии.

Обычно такие правила регламентируют начало и окончание рабочего дня, правила поведения на рабочем месте, способы взаимодействия с руководством и другими сотрудниками и т.д.

Для поддержания трудовой дисциплины работодатель обязан создавать необходимые для ее соблюдения условия. В частности, утвердить трудовой распорядок и вести учет рабочего времени.

Трудовой распорядок

Трудовой распорядок утверждается локальным нормативным актом — приказом директора, распоряжением и т.д., с которым должен быть ознакомлен под подпись каждый сотрудник.

Этот документ регламентирует порядок приема сотрудников на работу и их увольнения, описывает основные права и обязанности как работников, так и работодателя, а также степень ответственности каждой стороны в случае нарушений или форс-мажорных обстоятельств.
Также в трудовом распорядке должно быть зафиксировано время отдыха, меры поощрения и порядок привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Если этот порядок не прописан, любое взыскание можно будет оспорить в суде.

В правилах внутреннего трудового распорядка фиксируется список должностей, которым установлен ненормированный рабочий день — особый режим работы, позволяющий находиться на работе за пределами рабочего времени. Как правило, такой режим устанавливается для генерального директора, главного бухгалтера и других руководителей компании.

Если профсоюз на предприятии работает хорошо, то в трудовом распорядке могут быть зафиксированы и обязанности работодателя — например, сроки и порядок выдачи зарплаты, виды поощрений, дополнительный отпуск и другие стимулирующие бонусы.

Как утверждаются трудовой распорядок

Согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем при согласовании с профсоюзом и обычно принимаются в качестве приложения к коллективному договору.

Для этого готовый проект документа директор должен направить руководству профсоюзной организации предприятия, которая представляет интересы как минимум 50% работников плюс один человек.

Помимо самого документа в обращении должно содержаться обоснование с изложением аргументов, почему именно такие правила труда планируется установить на предприятии.

В течение пяти рабочих дней профсоюз направляет в ответ либо заключение о согласии с предложенными формулировками, либо мотивированный отказ с предложением собственных правок.

Если правки профсоюза устраивают работодателя, документ подписывается с их учетом. Если нет, в течение трех дней проводятся консультации, итогом которых может быть компромиссный вариант документа.

В самом тяжелом случае начинается коллективный спор, итогом которого может быть принятие директором первоначального варианта и последующая жалоба профсоюза в трудовую инспекцию, которая может отменить локальный акт.

Уставы о дисциплине

Помимо локальных правил трудового распорядка закон допускает создание дисциплинарных уставов для целых отраслей промышленности и отдельных видов трудовой деятельности, для которых обычные правила очень непросто применить из-за специфики труда.

Речь идет, например, о военной службе, работе в море, в движении и т.д. Такие документы утверждаются на федеральном уровне — постановлениями правительства РФ или указами президента.

Например, отдельный Устав о дисциплине существует для работников морского транспорта. В нем, помимо положений Трудового кодекса, зафиксированы обязанности моряков обеспечивать безопасность мореплавания, поддерживать порядок на судах, предотвращать вред как судам, так и находящимся на них пассажирам и грузам.

Кроме того, устав предусматривает строгое подчинение приказам непосредственного руководителя и уведомление его обо всех нештатных и аварийных ситуациях.

Устав расширяет не только обязанности работников морского транспорта, но и вводит дополнительные меры поощрения в виде ведомственных наград — медалей, нагрудных знаков и т.д. Помимо этого капитан судна наделяется правом объявлять членам экипажа благодарность с оформлением соответствующего приказа и уведомлением работодателя — как правило, это порт или транспортная компания.

Среди дополнительных дисциплинарных взысканий устав вводит объявление о неполном служебном соответствии, которого нет в Трудовом кодексе РФ. За два таких взыскания работника морского транспорта можно уволить. Кроме того, увольнению подлежат и те, по чьей вине произошла авария или загрязнение окружающей среды, повреждение оборудования, создание аварийной ситуации, создание угрозы жизни и здоровью людей.

Такие же дисциплинарные уставы со своими особенностями существуют для работников атомной промышленности, железной дороги, таможенной службы, Вооруженных сил РФ и других значимых отраслей.

Источник