Кросскультурные технологии управления бизнесом

Кросс-культурный менеджмент — это одна из составных частей всей системы менеджмента человеческих ресурсов, которая обеспечивает формирование технологий обучения грамотному и продуктивному ведению бизнеса при условиях наличия различных культур для того, чтобы предотвратить межкультурные конфликты.

Само «кросс-культурный» берет свое начало из английского языка и происходит от «cross», то есть «пересекать, перекрещивать», тем самым подразумевая смешение огромного количества языковых и культурных аспектов и анализируя их взаимные действия, таким образом, показывая свое отличие от слова «межкультурный», применимое лишь при анализе двух культур.

Заниматься бизнес-процессами в условиях богатого разнообразия культур и языков, в частности заниматься разработкой и продвижением крупных проектов, работа не только трудоемкая, но и довольно сложная в сфере кросс-культурного менеджмента. 

Строительство какого-либо предприятия, завода или атомной станции и других объектов в странах зарубежья вынуждает хорошо знать не только язык, но и национальные обычаи, культуру страны пребывания.

С ходом времени разнообразие культур, практик ведения международных проектов растет, что влечет за собой рост необходимости кросс-культурного менеджмента в качестве одного из инструментов менеджмента для принятия эффективных решений в ситуации культурных и языковых различий и особенностей.

История развития кросс-культурного менеджмента

Влияние, которое кросс-культурный менеджмент оказал на использование человеческих ресурсов, было активизировано в конце XX века, что напрямую связано с ускорением процессов глобализации в сфере бизнеса.

В развитии кросс-культурного менеджмента принято выделять три ключевых этапа:

1. Первый из них можно охарактеризовать изучением проблем на глобальном, транснациональном уровне, что связано с повсеместным появлением крупных национальных компаний на рынках других стран. Объекты исследования на данном этапе — это модели культур отдельно взятых стран, которые выработались не одним поколением. Данные системы ценностей не могут быть подвержены изменениям не принеся ущерб для культуры нации. В связи с этим, исследования не направляются на разработку технологий, которые подразумевают «нивелирование» особенностей культуры.
2. Второй этап исследования развития кросс-культурного менеджмента можно описать как разработку теорий и типологий корпоративных культур, которые имеют тесную связь с процессом международного разделения труда. По результатам исследований второго этапа было определено в значительной мере влияние национальных культур на формы хозяйствования и типологию организационного поведения. Поэтому стало очевидно, что корректировки в корпоративных культурах с целью повышения экономической эффективности стоит вносить, лишь тщательно изучая и учитывая особенности национального менталитета людей, их языка, культурных особенностей и обычаев.
3. При исследовании третьего этапа развития кросс-культурного менеджмента главное место было отведено вопросам изучения неоднородности культурных особенностей и взаимодействия разного рода культур, изменения традиционных концепций управления персоналом в совершенно новые с точки зрения качества концептуальные подходы к менеджменту человеческих ресурсов, учитывая международные различия. Это обусловлено прежде всего с широким и повсеместным распространением конфликтов на национальной почве, усилением настроений ксенофобии, расовой нетерпимостью со стороны коренных жителей и мигрантов. ООП вынуждена была объявлять 2008 год —  «Годом культурного многообразия».

Современный кросс-культурный менеджмент рассматривает культуру в качестве организационного ресурса, а культурные различия — формы организационного знания, которое побуждает решать межнациональные культурные проблемы.

Можно сделать вывод, что в системе менеджмента человеческих ресурсов культурные особенности той либо иной нации изучаются как один из резервов развития компании, что вызывает объективную необходимость изучать данный перечень проблем не только опытным путем, но и с помощью теории.

Проблемы кросс-культурного менеджмента, пути их решения

Условно выделяют две группы проблем:

Первая это трудности сотрудников, которые находятся за границей в длительных рабочих поездках, командированы за рубеж по трудовым договорам и так далее. К данному виду трудностей стоит отнести языковые барьеры, непонимание на уровне принципов и стандартов поведения, проблематика приспособления к жизни в другой стране и так далее.

Вторая группа проблем связана со стратегиями организаций, которые открывают свои представительства и франшизы в других странах (с иной культурой) и не учитывают эти национальные особенности, что, в конце концов, влечёт за собой существенные экономические потери.

Данные проблемы вполне можно решить с помощью кросс-культурного менеджмента, который является важным направлением науки об управлении человеческими ресурсами. Для этого предусмотрены пути макро- и микроуровней:

• управление культурным разнообразием — отличиями в деловых культурах и в системах их ценностей;
• определение причин межкультурных конфликтов, а также их предотвращение либо нейтрализация;
• разработка методов управления бизнесом на стыке взаимодействия культур, а также коллективами работников разных культур;
• разработка кросс-культурных технологий;
• формирование и развитие межкультурных компетенций менеджеров с целью повышения эффективности работы компании в условиях глобализации экономики.

После того, как Российская Федерация вошла во Всемирную Торговую организацию (ВТО), объединение в мировую экономику требует повышенного внимания к изучению проблематики кросс-культурного менеджмента. В настоящее время большая часть внимания уделяется тренингу, разбору конкретных ситуаций, которые направлены на появление и тренировку практических навыков менеджеров. Однако наряду с этим, есть необходимость в фундаментальных исследованиях в данной области.

Обучение кросс-культурному менеджменту

Применяемые на современном этапе методы обучения кросс-культурному менеджменту состоят из таких этапов как 

• Просвещение;

Кросс-культурное просвещение — это получение знаний с помощью изучения литературы, просмотра фильмов по данной тематике, прослушивания лекционного материала. В некой мере данный метод ознакомления с проблемами в этой сфере может уменьшить величину культурного шока в реальных условиях, однако он не решает проблему с целом.

• Ориентирование;

Кросс-культурное ориентирование — это применение культурных ассимиляторов — заготовленных образцов поведения, которые состоят из изложения ситуаций, в которых между собой взаимодействуют герои из разных культур. Каждой ситуации добавлены интерпретации, из которых необходимо выбрать наиболее подходящую и верную.

• Тренинг.

Кросс-культурный тренинг — это метод активного развивающего обучения, который хорошо адаптирован к целям бизнеса в реальном мире. Он дает возможность сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока.

Несмотря на то, что данные методы носят прикладной характер, их ценность от этого не снижается, хотя, и очевидно, что им необходимо теоретико-методологическое обеспечение.
 

Общая характеристика кросскультурного менеджмента

Сам термин «кросскультурный» часто используют как синоним «межкультурному». Было бы точнее разграничить их: в то время как «межкультурный» относится к взаимодействию двух культур, «кросскультурный» – к переплетению большого количества культур и анализу их взаимодействия в совокупности.

Реализация крупных проектов и вообще ведение бизнеса в условиях разнообразия языков и культур – трудоемкий и сложный процесс, требующий особого подхода. Управленцы должны не только хорошо знать языки, но и быть знакомы с национальными обычаями и культурами.

По мере распространения корпораций на разные страны, интернационализации и глобализации увеличивается разнообразие культур и практик ведения деятельности, что делает более значимым кросскультурный менеджмент как инструмент принятия эффективных решений, учитывающий различия и особенности культур.

Культурные особенности в контексте управления персоналом выступают в качестве резерва организационного развития. Объективно это приводит к необходимости рассмотрения проблематики как на прикладном, так и на теоретическом уровне.

Этапы развития кросскультурного менеджмента

Развитие кросскультурного менеджмента можно разделить на три этапа:

1. Исследование проблем на транснациональном, глобальном уровне в связи с расширением проникновения на внешние рынки крупных национальных корпораций. Главный объект исследования на этом этапе – культурные модели отдельных стран, сформировавшиеся на протяжении многих поколений. Невозможно изменить такие системы ценностей, не нанеся ущерб национальной культуре, поэтому исследования не ориентировались на разработку технологий сглаживания культурной специфики.
2. Разработка теорий и типологий корпоративных культур в условиях международного разделения труда. Исследователи выявили, что национальные культуры оказывают сильное влияние на типы организационного поведения и формы хозяйствования. Был сделан вывод, что изменять корпоративные культуры (для повышения эффективности экономической деятельности) можно только в контексте изучения особенностей национального менталитета, культуры, обычаев и языка;
3. Исследования культурного разнообразия и взаимодействия между культурами, трансформация традиционных концепций управления в принципиально новые подходы, учитывающие международные различия. Это было обусловлено эскалацией межнациональных конфликтов, распространением ксенофобии и расовой нетерпимости.

Современная концепция международного менеджмента исходит из того, что культура представляет собой организационный ресурс, а культурные различия – форму организационного знания, которая побуждает решать межнациональные культурные проблемы. Зная культурные особенности разных наций, можно объяснить то или иное поведение отдельных людей, а следовательно, найти решение, чтобы преодолеть непонимание между сторонами, вызванное особенностями культуры.

Проблематика кросскультурного менеджмента

Проблемы, с которыми сталкивается кросскультурный менеджмент, можно разделить на две большие категории:

• трудности персонала, длительно пребывающего в командировках за рубежом, работающего по трудовым соглашениям за границей и т. д. К этой группе относятся языковые барьеры, сложности понимания стандартов и принципов поведения в стране пребывания, трудности адаптации к жизни в другом государстве и т.д.;
• сложности построения стратегии для компании, которая открывает в других странах (обладающих другой культурой) филиалы и представительства и не учитывает особенности национального менталитета, что влечет экономические потери.

Кросскультурный менеджмент, будучи важным направлением науки управления персоналом, позволяет решить обозначенные проблемы на микро- и макроуровне на основе:

• управления культурным многообразием, различиями в системах ценностей и деловых культурах, традициях, обычаях;
• определения факторов возникновения межкультурных конфликтов, их нейтрализации или предотвращения;
• разработки методологии управления коллективами работников, имеющих разные культуры, и бизнесом, функционирующим на стыке взаимодействия разных культур;
• формирования и развития компетенций менеджеров, позволяющих повысить эффективность организации в условиях глобализации;
• разработки кросскультурных технологий.

Методы обучения кросскультурному менеджменту

Запросы со стороны бизнеса на обучение кросскультурному менеджменту могут быть удовлетворены тремя основными методами:

• кросскультурное просвещение предполагает, что знания приобретаются через изучение литературы, просмотр фильмов и прослушивание лекций. Это метод в определенной мере позволяет подготовиться, смягчить возникающий в реальных условиях культурный шок, но не способен в целом решить проблему;
• кросскультурное ориентирование предусматривает использование культурных ассимиляторов – заранее подготовленных образцов поведения, включающих описание ситуаций взаимодействия персонажей, принадлежащих разным культурам. Каждая ситуация сопровождается интерпретациями, из которых предлагается выбрать правильную;
• кросскультурный тренинг представляет собой активное развивающее обучение. Этот метод хорошо адаптируется к бизнес-целям и позволяет сформировать практические навыки, необходимые для межкультурного взаимодействия, минимизировать негативные последствия культурного шока.

Все перечисленные методы имеют прикладной характер, но строятся на теоретико-методологическом обеспечении.

1. Кросс-культурный менеджмент: история возникновение, предмет, задачи и методы исследования дисциплины.

!
Краткая история возникновения

В
зарубежной литературе по менеджменту
термины «кросскультура» и
«кросскультурный менеджмент»
получили устойчивое хождение с началом
эпохи глобализации, т.е. примерно с
середины 70-х гг.

Отдельные
материалы и статьи по проблематике
кросскультурного менеджмента начинают
появляться в зарубежной печати уже в
50—60-е гг. Однако поскольку его предмет
еще не был четко определен, а
дефинитивно-категорийный аппарат
сформирован, проблематика публикаций
определялась в этот период как относящаяся
к организационной антропологии, а первые
статьи и материалы появлялись в свет в
социологических или антропологических
журналах. Кросскультурные исследования,
таким образом, зарождались на стыке
ряда наук, имеющих пограничные области
интересов, — управленческой социологии,
организационной антропологии и
международного менеджмента.

По-настоящему
бурный интерес к данной проблематике
возникает в Европе, США только в конце
80-х — начале 90-х гг. Именно в этот период
публикуются основополагающие исследования
голландцев Герта Хофстеде и Фонса
Тромпенаарса, американцев Эдварда и
Майлдред Холл, ставшие впоследствии
классикой кросскультурного менеджмента.
Курсы по кросскультурному менеджменту
становятся обязательной составляющей
программ обучения в ведущих школах
бизнеса США и Западной Европы.

С
начала 90-х гг. данная проблематика
оказывается в фокусе внимания ведущих
мировых ассоциаций, связанных с бизнес
образованием. Ассоциация школ бизнеса
США (AACSB), Американская академия менеджмента
(American Management Academy), Американский совет по
международным образовательным обменам
(ACIEE), Ассоциация европейских школ бизнеса
(EFMD), Европейская ассоциация международного
образования (EAIE), Ассоциация школ бизнеса
Центральной и Восточной Европы (CEEMAN),
Российская ассоциация бизнес образования
(РАБО) и др. проводят конференции по
кросскультурному менеджменту как
основной составляющей в образовании
менеджера-профессионала эпохи
глобализации. Вопросам изучения и
преподавания кросскультурного менеджмента
в школах бизнеса посвящаются
специализированные выпуски журналов
и серии публикаций.

А
с середины 90-х гг. курсы по кросскультурному
менеджменту начинают преподаваться в
России. Пионерами в этой области выступают
Институт бизнеса и делового администрирования
(ИБДА) и Высшая школа международного
бизнеса (ВШМБ), входящие в состав Академии
народного хозяйства при Правительстве
РФ, а затем и другие ведущие школы бизнеса
страны. Издаются первые книги и
организуются методические семинары по
данной тематике.

За
сорок лет своего существования
кросс-культурный менеджмент прошел
значительный путь, отражающий внутреннюю
логику развития межкультурных контактов
в эпоху глобализации.

Первый
этап
его
был связан с исследования проблематики
на глобальном, транснациональном уровне,
в связи с расширенным проникновением
крупных национальных компаний на рынки
других государств. На этом этапе «по
умолчанию» применялась концепция
монокультурности исследуемых стран,
концепция «национального государства»,
и речь шла о «немецкой модели делового
менталитета», «китайской модели» и т.д.

Исследования
этого периода накопили бесценный
материал, характеризующий особенности
национальной ментальности, в том числе
и деловой. Основатели ККМ провели анализ
многочисленных факторов, влияющих на
становление тех или иных особенностей
присущего какому-либо народу или нации
менталитета — историко-географических,
фольклорных, религиозных.
Социально-экономическое обоснование
само-ценности каждой национальной
модели имело большое значение на фоне
пропаганды абстрактных «общечеловеческих
ценностей» и усредненных «прав человека».

Создатели
ККМ сформулировали важный вывод: все
народы разные, каждый обладает своей
системой ценностей, которые выработаны
многими поколениями и не могут быть
изменены без ущерба для благополучия
и благосостояния нации. Однако, в
большинстве случаев смысл исследований
ограничивался констатацией этих
различий.

Вторым
этапом работ
по ККМ стало развитие теорий и типологий
корпоративных культур, связанное с
проблемами международного разделения
труда. Было отмечено, что различные
национальные культуры тяготеют к разным
видам организации экономического
процесса, порождают разные виды
организационного поведения и разные
формы хозяйственной деятельности. На
этом этапе появляются исследования
типов корпоративных культур, основанные
на применении национальных деловых
особенностей менталитета к конкретной
экономической деятельности.

Большим
достижением ККМ стало понимание того,
что корпоративная
культура организации, во-первых,
основывается на национальном экономическом
менталитете, и во-вторых, может, быть
изменена только с учетом её внутренней
парадигмы развития. Взаимодействия
корпоративных культур, возможность
успешного применения той или иной
организационной модели на конкретном
национально-экономическом «субстрате»
составляют ценность исследований по
ККМ в 80-90 гг.

На
современном, третьем этапе, в
условиях нарастания миграционных
процессов и критики идеи «национального
государства», возникла необходимость
осмысления закономерностей взаимодействия
национальных деловых моделей не только
во внешнеэкономической деятельности,
но и внутри стран, становящихся все
более и более полиэтническими и
поликультурными. Культурная диверсификация
персонала крупных, а позднее и средних
предприятий в развитых странах поставила
вопросы о коррекции традиционных систем
управления персоналом с учетом
межкультурных различий.

Наконец,
распространение коммунитаризма и
сегрегации по культурно-национальному
принципу, наблюдающиеся сегодня во всех
развитых странах Европы и Америки,
усиление настроений ксенофобии и расовой
нетерпимости, как со стороны «коренного
населения», так и со стороны мигрантов,
не только потребовало выработки
конкретных управленческих механизмов
политического и экономического
регулирования, но и сделало этот круг
вопросов первостепенным. О внимании,
уделяемом в международном сообществе
этой проблематике, свидетельствует
объявление ООН 2008 года «Годом культурного
многообразия».

В
последние годы на
первое место выходят исследования по
управлению «культурным разнообразием»,
направленные на выработку механизмов,
которые бы позволяли, сохраняя
национально-культурную самобытность
определенных групп населения, обеспечить
устойчивый и строгий управленческий
контроль путем
выработки некоего общего, приемлемого
для представителей разных культур,
«протокола» — кросс-культурных
технологий управления.

Дополнительный
импульс этим исследованиям придает
очередной виток геополитического
развития – процессы межкультурного
взаимодействия в региональных
интеграционных процессах (Европа,
Ближний Восток, Латинская Америка)
показывают сходность применения
кросс-культурные механизмов управления,
как в бизнесе, так и в геополитике.

!Задачи
Дисциплины

Первоначально,
ККМ
возник как практическая дисциплина. В
его основу легли практические рекомендации,
сформулированные для широкого круга
руководителей и менеджеров разного
уровня с
целью снижения экономических рисков и
потерь, связанных с межкультурными
конфликтами.

А
потери такого рода значительны и
существенны. Статистика по ним мало
известна и часто остается в архивах
компаний, однако, даже несколько примеров
могут свидетельствовать об их масштабах.

Первый
комплекс проблем, с которым столкнулись
основатели кросс- культурного менеджмента,
был связан с трудностями,
возникающими у менеджеров при длительном
пребывании в инокультурной среде,
в частности, во время командировки в
другую страну или регион.

По
исследованиям немецких университетов,
опубликованным в 90-е гг. ХХ в., от 10 до
20% сотрудников, направленных на работу
за границу, досрочно прерывают
командировку, а около 30% не выполняет
свои обязанности с ожидаемой эффективностью.
Почти половина немецких менеджеров,
работавших в США и Японии, жаловались
на проблемы взаимодействия с персоналом,
указывая в качестве главной трудности
языковой барьер, непонимание с местными
сотрудниками и менеджерами, а также
проблемы адаптации к жизни в чужой
стране сопровождающих их членов семьи.

Рабочий
потенциал сотрудников за границей
снижался более чем вдвое (40% эффективности
по сравнению с 85% при работе на предприятии
в Германии), причем эта потеря качества
объяснялась самими командированными
обстановкой конфликтности и отчужденности,
в которой им приходилось работать.

Предприятия
продолжали нести потери и после
возвращения своих сотрудников: почти
50% командированных по возвращении
увольнялись, мотивируя свое решение
невозможностью применить на старом
месте приобретенный ими за годы работы
за границей опыт. Экономический
ущерб компаний, использовавших в свои
международные бизнес-стратегии
межкультурные технологии, был значительно
ниже.

Экономические
потери происходят также при попытках
создания филиалов или представительств
в регионах или странах, культура которых
значительно отличается от культуры
страны происхождения.

В
качестве примера можно привести
деятельность компании «Ашан», одного
из лидеров рынка продуктовых гипермаркетов
во Франции. В течение последних лет она
очень активно продвигается на российский
рынок, открыв только в Москве уже 8
торговых предприятий, и достаточно
легко, как кажется, добившись успеха у
российского потребителя. Однако мало-
известно, что решение выхода на российский
рынок было принято после серии неудачных
попыток «Ашана» выйти на рынки США,
Мексики и Таиланда. С учетом различий
экономической конъюнктуры между этими
странами, очевидно, что не последнюю
роль в неудачах «Ашана» сыграла
неспособность компании адаптироваться
к их социально-культурным особенностям.

***

Сегодня
кросс-культурный менеджмент решает
свои задачи на макро- и микроэкономическом
уровнях.

Внешним
уровнем применения
закономерностей и технологий ККМ
является:

• участие
  в международном разделении труда
  (региональная, национальная специфика);

• взаимодействие
  бизнес-культур при международных
  контактах (переговоры, внешнеэкономическая
  деятельность предприятия);

• создание
  сетей филиалов и представительств в
  инокультурной среде (международные,
  межрегиональные, сетевые компании);

• слияния
  и поглощения.

На
внутреннем
уровне,
применение закономерностей и механизмов
ККМ необходимо при:

• внедрении
  на предприятии новых технологий и
  систем хозяйствования;

• реформировании
  и реструктуризации предприятия;

• управлении
  поликультурными и полиэтническими
  коллективами;

А
также для повышения межкультурного
потенциала сотрудников, которое, в
современных условиях, является необходимым
условием эффективного функционирования
организации.

Таким
образом, предмет
ККМ
можно определить как:

• управление
  «культурным разнообразием» — различиями
  в деловых культурах и в системах их
  ценностей;

• определение
  причин межкультурных конфликтов, путей
  их предотвращения и/или нейтрализации;

• управление
  бизнесом на стыке и при взаимодействии
  культур;

• управление
  поликультурными бизнес-коллективами.

Его
задачами
являются:

• создание,
  развитие и управление технологиями
  культурного разнообразия — кросс-культурными
  технологиями,

• формирование
  и развитие «межкультурной
  компетенции» менеджеров
  и сотрудников

в
целях повышения эффективности организации
в условиях глобализации экономики.

!
Методы исследования

Все
мы хотя бы раз в жизни занимались
исследованиями незнакомой культуры,
даже если не осознавали происходящего.
Это случалось тогда, когда мы оказывались
в незнакомой нам среде во время путешествий
по миру, нашей стране или при переходе
на работу в другую компанию.

Естественно,
что эмпирические исследования касались
вещей сугубо практических и прагматичных
и, как правило, не поднимались до уровня
абстракции, связанного с изучением
системы ценностей, универсальных
этических принципов и т.п.

Действительно,
представим себе, что мы возвращаемся
из командировки или турпоездки. И наш
самолет (в связи с мелкими неисправностями)
оказывается вынужденным приземлиться
в некой экзотической стране, скажем в
Свазиленде. Мы спускаемся по трапу,
вдыхая горячий воздух, и невольно
начинаем готовить себя к исследовательской
деятельности. Свазиленд — это где? Это
демократия или диктатура? Здесь не
стреляют? Где взять бутилированную
воду? Какой здесь курс обмена доллара?
Нормальная ли здесь гостиница? Как
позвонить домой? Как здесь надо одеваться?
Можно ли ходить поодиночке?

Первые
исследования по кросскультурному
менеджменту по преимуществу имели в
своей основе индивидуальные наблюдения
и опыт консультантов в области управления
или ученых, занятых вопросами социальной
и организационной антропологии. Они
носили, как правило, фрагментарный
характер и описывали отдельные явления.

Лишь
со второй половины 70-х гг. научные
исследования приобретают более регулярный
и системный характер. Осуществляется
сбор и систематизация солидных объемов
социологической информации. Производится
их математическая обработка. При этом
используются два
основных метода исследования:

• сбор
  фактов посредством наблюдения с
  последующим их обобщением;

• анкетирование
  сотрудников и менеджеров многонациональных
  корпораций, проводимое в национальных
  филиалах, с последующим сравнением
  результатов.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

В XXI веке проблема межкультурных коммуникаций и кросс-культурного менеджмента становится все более актуальной. Так как кросс-культурный менеджмент отражает внутреннюю логику развития межкультурных взаимоотношений в эпоху всемирной интеграции и унификации всех сфер общественной жизни, то благодаря его развитию среда жизнедеятельности людей трансформируется в полиэтническую, ее внутренняя структура становится сложной и противоречивой.

Транснациональные процессы, протекающие в бизнесе и экономике, в целом, сталкиваются с рядом проблем межкультурного характера, так как сегодня сфера предпринимательства расширяет свои границы, привлекая в свою деятельность все большее количество людей различной национальности и культуры.

Развитие кросс-культурного менеджмента, повышение его оценки доверия к  международному бизнесу, несет в себе новый подход к языковым и культурным различиям, который предоставляет широкие возможности для эффективной деятельности многонациональных коллективов менеджеров.

Словосочетание «кросс-культурный менеджмент» означает «пересечение культур»,  особое место в его развитии и успешном функционировании играют кросс-культурные  коммуникации. На наш взгляд, под кросс-культурными коммуникациями следует понимать взаимодействие представителей различных культур, которое предполагает как непосредственные контакты между людьми и их общностями, так и опосредованные формы коммуникации. Стоит отметить, что от качества осуществления коммуникантами этого процесса  на кросс-культурном поле зависит кросс-культурная компетентность. [3, с.117]

Эффективность коммуникаций напрямую связана с пониманием национальных, культурных особенностей представителей разных стран и народов. Она является одним из ключевых показателей в кросс-культурном менеджменте, поскольку именно от нее зависит продуктивное сотрудничество транснациональных компаний. Эффективные коммуникации это те коммуникации, которые отвечают таким критериям, как: достоверность, своевременность, объективность, прозрачность (доступность), наличие обратной связи,  адресность.  Последние три критерия относительно межкультурных контактов связаны с их осуществлением в кросс-культурном поле. [1,с.83]

Однако зачастую международные компании делают целый ряд ошибок при осуществлении кросс-культурных коммуникаций, которые значительно снижают  эффективность сотрудничества.  Знание культурного контекста способствует предотвращению данных ошибок.  Он представляет собой  единый ряд факторов, которые находятся вне поля языка и существуют в каждой культуре: это ценностные установки, этническая, религиозная, экономическая и географическая составляющие,  а так же социальный статус участников, гендерные и демографические характеристики. [4]

Кросс-культурный менеджмент завоевал высокую популярность в России в начале 90-х годов двадцатого века. Распад СССР позволил появиться на рынке крупным иностранным корпорациям, которые успешно осуществляют свою производственную деятельность на международной арене, такие как, Coca-Cola, PepsiCo, McDonald’s, Nestle, Adidas и Nike.

Любая компания обладает уникальными «корпоративными стандартами». Именно их ускоренными темпами транснациональные корпорации стали внедрять на постсоветское рыночное пространство, где существовали свои законы и свой стиль обслуживания, в результате и общество внутри территорий подвергшихся экспансии, и компании столкнулись с определенным диссонансом в процессе установления коммуникаций.

Ярким примером столкновения интересов, несоответствия корпоративных стандартов и окружающей бизнес – среды, стала американская сеть предприятий быстрого питания McDonald’s.  В России ресторан за первый рабочий день  посетило около 30000 человек, что вызвало огромный успех. Когда первый ажиотаж спал, обнаружилась неожиданная проблема: при обучении сотрудников компания McDonalds пыталась российским работникам внедрить фирменную «широкую американскую улыбку», с которой он должен приветствовать покупателей. Однако, как оказалось, бывшие советские граждане совсем не были приспособлены к такому стилю общения из-за пережитков прошлого. [4]

В связи с этим компания провела ряд исследований, направленных на изучение менталитета местных жителей, которые показали, что, действительно, в российской деловой культуре, в отличие от американской, не принято широко улыбаться незнакомым людям, и данное поведение воспринимается как отхождение от нормы. В итоге от стандарта обслуживания с использованием «открытой улыбки», принятого в ресторанах McDonald’s в других странах, в России пришлось отказаться.

Так же стоит рассмотреть кросс-культурные коммуникации на примере известной в мире американской компании Cambell Soup Company, которая предлагает готовые супы в вакуумной упаковке.  Жители США в силу высокой занятости имеют достаточно небольшое количество свободного времени, поэтому они не желают тратить его на приготовление пищи, что и приводит их к покупке еды быстрого приготовления, как, например, супы Cambell. Планировалось, что если пакетированные супы приносят столь значительную прибыль в западном обществе, где суп не популярен, в России, где суп считается «первым» блюдом, Cambell завоюет огромный рейтинг продаж. Но расчет не оправдался. Американская компания не учла, что предполагаемые потребители их продукции выросли в семьях, где супы готовились членами семей своими руками, самостоятельно, и это считалось «семейным» блюдом, в приготовление которого должна
быть «вложена душа», – а к готовой и упакованной продукции испытывают недоверие. В 2011 году Cambell объявил об уходе с Российского рынка ввиду значительного невыполнения плана продаж.

Таким образом, межкультурные барьеры, с которыми столкнулись McDonalds и Cambell Soup Company , продвигая свои товары на российском рынке, вызвали появление различных проблем, из – за которых Cambell вынуждены были покинуть рынок, а McDonalds отступить от своих корпоративных стандартов для удержания позиций.

На наш взгляд, в целях предотвращения подобных проблем на помощь транснациональным компаниям могут прийти исследователи кросс-культурных коммуникаций, которые помогут определить пути формирования межкультурной компетентности.

Кроме этого, необходимо выделить ряд действий, которые будут наиболее эффективными в совершенствовании межкультурного взаимодействия в деятельности транснациональных организаций.

Во-первых, стоит развивать способность рефлектировать чужую и собственную культуру, это способствует  заблаговременному благожелательному отношению к проявлениям иной культуры.

Во-вторых, компаниям необходимо постоянно пополнять свои знания о культуре их зарубежных партнеров, для того, чтобы детально представлять все особенности синхронических и диахронических отношений между чужой и собственной культурой.

В-третьих, международные компании должны стремиться к приобретению знаний об условиях социализации и инкультурации как в собственной, так и чужой культуре, о социо-культурных формах взаимодействия, о социальной стратификации, принятых в обеих культурах.

Ведение бизнеса в России характеризуется множеством региональных и локально-территориальных особенностей, поэтому руководителям как международных, так и региональных компаний необходимо  повышать свою компетентность в вопросах кросс-культурного менеджмента и коммуникаций, а так же заниматься развитием персонала в этом направлении.

Изучение кросс-культурной проблемы позволяет менеджерам не только идентифицировать свой культурный профиль, но и повысить кросс-культурную компетенцию, следовательно, воздержаться от рисков, нежелательных последствий для бизнеса, карьеры и личной жизни, стать более успешными. [2]

Результатом пересечения разных культур могут стать серьезные конфликты, взаимное культурное и материальное обогащение, новые интересные идеи, открытия, полезные знания. Культурное влияние зачастую скрыто от обычного взора. Это легко заметить при сравнении, контакте, взаимодействии представителей разных культур. Почувствовать эти различия можно, только слившись с новым обществом – носителем отличной культуры.

Российский менеджер действует в многообразии внутренних и внешних культур. Знание своей культурной специфики, а также специфики деловой культуры других этносов,  национальностей, народов, цивилизаций становится необходимым, т.к. чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем выше репутационные риски, острее проявляются кросс-культурные различия,  выше коммуникативные барьеры, критичнее требования к кросс-культурной компетенции менеджера. [3,с.97]

На наш взгляд, российские компании, выходящие на мировой рынок, сталкиваются с множеством проблем кросс-культурного характера.  (см. рис.1).

Рис. 1. Кросс-культурные проблемы международного бизнеса

Выход российских компаний на международный рынок сопряжен с множеством рисков имеющих происхождение кросс-культурного характера, исследование которых связано со  значительными дополнительными затратами, как финансовыми, так и временными. Однако если компания стремиться повысить эффективность своей работы, то не стоит пренебрегать изучением и использованием положений  кросс-культурного менеджмента.

Таким образом, кросс-культурный менеджмент оказывает помощь
в управлении деловыми отношениями, возникающими в поликультурной среде, результатом которого являются создание успешных коммуникаций, условий прибыльного бизнеса и плодотворного труда на пересечении разных деловых культур. Благодаря этому регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде осуществляется на порядок эффективнее.

Библиографический список

1. Головлева Е. Л. Основы межкультурной коммуникации. М.: Феникс, 2014., 224 с.
2. Калинина Е. Г. Кросс-культурные коммуникации: свежий взгляд // Вестник УГТУ-УПИ. 2015. № 9. с. 125-129
3. Мясоедов С. П., Борисова Л. Г. Кросс-культурный менеджмент: учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт, 2015., 314 с.
4. Трифонов П. В. Гусева А. В. Проблемы развития кросс-культурного менеджмента на примере международных корпораций функционирующих в России // Транспортное дело России. 2015. № 6-2., 3 с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Илюшина Алёна Сергеевна»

Кто такой менеджер по кросс-культурной коммуникации

Менеджер по кросс-культурной коммуникации — это специалист, который организует работу корпорации с иностранными партнерами, учитывая культурные особенности других стран. Это одна из профессий будущего.

У жителей каждой из стран свой менталитет — склад ума, набор традиций и культурных особенностей. Поэтому нельзя просто перевести рекламный текст, сообщение и даже речь на другой язык, смысл может потеряться или исказиться.

Чтобы этого не допустить, и нанимают специалиста по кросс-культурной коммуникации.

Например, шведский гигант Electrolux использовал слоган Nothing sucks like Electrolux — «ничто не всасывает лучше Electrolux» — для рекламы в США в 1960-х годах. Долгое время считалось, что менеджеры компании не знали о неформальном значении слова sucks — «отстой» — в англоязычном пространстве. Но это не так. Работникам компании было об этом известно — они использовали провокационный слоган, чтобы привлечь дополнительное внимание.

Чем занимается менеджер по кросс-культурной коммуникации

Кросс-культурный менеджер отвечает за передачу ключевых смыслов при работе за рубежом. Например, если компания открывает филиал в другой стране, специалист изучит ее традиции и особенности культуры, языковые нюансы и отличия подхода к работе.

Он консультирует компанию во время деловых переговоров на иностранном языке, чтобы наладить общение и не допустить грубых ошибок. Например, в России привычно рукопожатие одной рукой, но в некоторых азиатских странах такой жест посчитают неуважением — там принято протягивать две руки. Знание таких нюансов — и есть ключевая часть работы кросс-культурного менеджера.

Еще менеджер по кросс-культурной коммуникации должен понимать, как адаптировать рекламный ролик или слоган для местных потребителей, учитывая особенности страны. Существует множество примеров, когда отсутствие мультикультурного менеджера приводило к краху рекламной кампании.

Например, в середине 1970-х годов американская корпорация Procter & Gamble решила) зайти на японский рынок для продажи подгузников Pampers. Потенциальным потребителям показывали рекламный ролик, в котором аист доставляет подгузники в дом к родителям. Маркетологи не учли, что в японском фольклоре новорожденных доставляет большой персик, плывущий по реке, а упоминаний аиста и вовсе нет. Ролик вызвал недоумение аудитории, а рекламная кампания провалилась. Procter & Gamble проиграли местным производителям подгузников.

При этом кросс-культурная коммуникация нужна и внутри самой компании. Часто штат крупных корпораций состоит из разных национальностей — из-за культурных различий могут возникать конфликты. Менеджер помогает сотрудникам компании понять и принять культурные различия коллег.

Ключевые навыки менеджера по кросс-культурной коммуникации

Менеджер по кросс-культурной коммуникации должен разбираться в истории, культуре, традициях и особенностях стран, на которых он специализируется. При этом нужны знания в деловом этикете и свободное владение иностранными языками. Вот еще несколько навыков, которые пригодятся:

• системное мышление,
• коммуникабельность и навыки межотраслевой коммуникации,
• клиентоориентированность,
• внимательность и наблюдательность,
• навыки обучения.

Тренды и направления профессии

Главный тренд профессии — глобализация. Государственные и общественные процессы постепенно становятся частью общемировой системы и интегрируются во всеобщую среду.

Бизнес не исключение — корпорации расширяются, охватывают разные страны, регионы и культуры. В открытом мире практически нет продуктов и услуг, которые создают без межкультурной коммуникации.

Международный эксперт в области кросс-культурной коммуникации, автор бестселлера «Сказать что угодно кому угодно» Гейл Коттон уверена, что даже малейшие недопонимания в общении могут снизить эффективность работы и привести к путанице.

В большинстве азиатских культур слово «нет» считают оскорблением. А еще люди там могут не отвечать «нет» прямо, а вместо этого скажут что-то вроде «будет сложно». Иностранный менеджер, не знающий этого, подумает, что все возможно, и будет ждать хоть какой-то результат.

Хороший пример межкультурного пространства — парк Disney World в американском городе Орландо. Среди посетителей парка много иностранцев, поэтому сотрудники всегда указывают на что-то двумя пальцами либо всей рукой, но никогда одним — в некоторых странах такой жест считается грубым и неприемлемым.

Другой удачный кейс продемонстрировали офицеры полиции в городе Талса, штат Оклахома, — они прошли 4-х недельную программу кросс-культурной коммуникации и испанского языка, чтобы закрыть пробелы в работе с латиноамериканским сообществом.

Когда появится профессия

Профессия уже довольно востребована в Великобритании и Соединенных Штатах — на профильных сайтах можно найти довольно много вакансий, связанных с кросс-культурным менеджментом. И все говорит о том, что популярность профессии будет только расти. Занятость в американских транснациональных корпорациях по всему миру достигла 42,3 млн человек в 2016 году, а после пандемии их стало еще больше.

Возникают новые мультикультурные команды работников, и одной из главных проблем организации становится как раз межкультурное общение. Исследования показывают, что отсутствие межкультурной компетенции приводит к потерям, сложностям в переговорах, продажах и отношениях с клиентами. При этом за последние пять лет роль культурного разнообразия и инклюзивности на рабочем месте увеличились на 71% во всем мире.

Ситуация в России пока не так однозначна. С одной стороны, местные компании также выходят на международные рынки, а внешняя экономика постепенно восстанавливается после пандемии. С другой — запрос на навыки межкультурной коммуникации скорее относится к специалистам, которые планируют работать в международных компаниях. При этом отечественные организации пока уделяют меньше внимания культурному разнообразию на рабочем месте, в отличие от западных. Если резюмировать — профессия для России новая, но с ускорением темпов глобализации спрос на нее будет только расти.

Как стать менеджером по кросс-культурной коммуникации

Для менеджера по кросс-культурной коммуникации подойдут направления «Международные отношения» или «Теория и практика межкультурной коммуникации», которые преподают в большинстве крупных российских вузов — например, МГИМО, МГУ, ВШЭ, Финансовая академия, РУДН, МГЛУ, Московский гуманитарный университет, РГГУ и других.

Образование можно получить и в западных вузах на тех же направлениях: Университете Ньюкасл, Бирмингемском университете, Манчестерском университете, Университете Пенсильвании или Школе Бизнеса в Женеве.

Существуют и краткосрочные курсы подготовки, которые преподают на онлайн-платформе Coursera или FutureLearn, но они скорее дополняют основное образование.

При этом менеджеру по кросс-культурной коммуникации не обойтись без знания иностранных языков, поэтому их следует изучать вместе с культурой стран, на которых он планирует специализироваться.

Кросс-культурный менеджмент – основа компании, работающей на международном рынке, имеющей большой штат сотрудников. Национальная культура, возрастные особенности в деловой среде во многом диктуют свои правила поведения, расставляют приоритеты, это необходимо учитывать управленцу, который ориентирует бизнес на несколько стран.

Знание национальных особенностей позволяет проводить переговоры, избегать двойственных фраз, жестов и конфликтных ситуаций, повышается эффективность управления.

На чем основан кросс-менеджмент?

Кросс-менеджмент ориентирован на культурные ценности той или иной нации, региональной микрогруппы, что в интернациональном общении играет большую роль. В бизнес среде подобный кросс-культурный менеджмент базируется на знании традиций, ментальности, языка, невербальных средств общения, правил поведения своего оппонента или потребителя.

Кто использует кросс-культурный менеджмент?

Компании, которые ищут себя в глобальном экономическом пространстве, нуждаются в специалистах международного менеджмента. Прежде чем продать тот или иной товар в Бразилии или Индии, необходимо оценить значение продукции в быту, ее популярность. Определение сходных и различных культурных пластов позволит сформировать направление бизнеса.

Кросс-менеджмент необходим предприятиям, которые открывают филиалы на других континентах. Управление бизнесом в различных национальных средах требует особого подхода, что проявляется не только в составлении плана работы с учетом национальных праздников, но и в решении конфликтных ситуаций с сотрудниками.

В последнее время в понятии кросс-менеджмент выделяют два уровня: макроуровень (национальные и региональные культуры), микроуровень (профессиональные, возрастные особенности культур).

Кросс-культурные наблюдения нескольких десятилетий показывают, что в странах СНГ сильны коллективные способы общения, в странах Востока (Япония) граждане стремятся к индивидуализации, рабочие приветствуют личное пространство на рабочем месте. Страны Запада ориентированы на личностные достижения сотрудников, поэтому используют индивидуальные формы отчетности, рейтинговую систему бонусов к зарплате и т.д.

Польза от кросс-культурного менеджмента

В международном бизнесе управленец должен ориентироваться на вероисповедание, языковые характеристики, культурные ценности граждан, деловой этикет. Это позволит наладить работу коллектива, найти рынок сбыта и правильно составить программу реализации бизнес плана.

Автор: Ольга Волынская