Коучинг как метод развития потенциала сотрудников в компании

Научный руководитель:
Доцент Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, к.э.н Братченко Светлана Анатольевна

На сегодняшний день организации очень сложно одержать победу в постоянной конкурентной борьбе. Конкурентоспособность организации обеспечивается за счет различных ресурсных факторов, одним из которых являются трудовые ресурсы. Сегодня предприятия начали устраивать конкурентную борьбу в новой области – и это не качество товара, а его дизайн, гарантия и имидж. Эти области связаны с интеллектом человека и, конечно же, самой личностью. Активно развиваются и появляются новейшие технологии, которые быстро осваиваются и используются в повседневной практике. Эти новые технологии существенно меняют требования к навыкам людей и их компетенциям, влияющим на эффективность работы. В современных условиях персонал все больше играет роль в основной деятельности организации, он делает продукт или услуги уникальными, а это является важнейшим фактором успешности организации. Именно по этому в наши дни все больше времени уделяется  профессиональному развитию персонала и поиску новых методик и подходов к обучению кадров. Коучинг является одним из наиболее перспективных и активно развивающихся методов развития персонала организации. За поледние десять лет коучинг значительно расширил  спектр моделей и методов работы с персоналом.

Целью данной работы является – рассмотрение коучинга, как принципиально нового метода повышения эффективности персонала и развития человеческих ресурсов.

К задачам этой работы можно отнести:

• Анализ влияния коучинга на профессиональное развитие индивида и его карьерный рост;
• Определение – какие возможны пути использования коучинга в развитии персонала в рамках имеющихся подходов, теорий, стратегий, структур и форм.

Коучинг является одним из современных, эффективных, разнообразных и при этом мягких способов развития и обучения персонала. Коучинг как управление – это взгляд на сотрудников как на гигантский вспомогательный ресурс предприятия. Коучинг- это процесс партнерства, который стимулирует работу мысли и креативность,  раскрывает личный и профессиональный потенциал. Процесс обучения и развития персонала преследует конкретную цель – раскрытие его  профессионального потенциала.

Коучинг – это искусство создания среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, содействует результативности, обучению и развитию человека. Задача этой тренировки заключается в достижении важных и необходимых для человека целей, увеличении эффективности планирования, приведении в движение имеющегося потенциала, развитии ценных способностей и навыков, освоении ведущих стратегий достижения результата. Философия коучинга заключается в следующих трех постулатах:

-Осознанность есть основа качественных изменений в жизни;

-Ответственность за свой жизненный выбор;

-Вера в безграничные способности  человека.

Данные тезисы философской направленности коучинга помогают понять, насколько может быть коучинг эффективен в работе с персоналом.

Наиболее важное в работе с персоналом – это раскрытие потенциала каждого из сотрудников и сделать его работу максимально эффективной,  стимулируя его личностный и карьерный рост.

Преимущество коучинга по сравнению с другими методами развития персонала то, что сотрудники открывают новые перспективы в отношении собственных возможностей, повышают уверенность в собственных силах.  Коучинг способен расширить мышление, данный метод способствует нахождению новых неординарных путей в принятии решений. В отличии от мотивации, коучинг не только стимулирует сотрудника, но и помогает раскрыть его потенциал как в личной, так и профессиональной жизни.

Основными преимуществами данного метода являются:

—       четкость постановки цели и установки действий на их реализацию;

—       возможность использования метода как на индивидуальном, так и на групповом уровне;

—       сочетание других методов развития  персонала (тренинги, консультирование и наставничество);

—       эффективность обучения управленческих кадров.

Одним из значимых элементов коучинга является менеджмент.  Коучинг, как и менеджмент сосредоточен в области целеполагания. Для достижения конкретной цели необходимо провести анализ наиболее оптимальных способов достижения, запланировать определенные шаги, и впоследствии организовать процесс реализации максимально эффективно.

Также коучинг можно определить как особый стиль менеджмента, который представляет взаимодействие между руководителем и сотрудниками, приводящее к повышению эффективности, а также результативности выполнения работ, мотивации, формированию личной ответственности. К достоинствам коучинга можно отнести то, что он может дополнять уже сформировавшийся стиль руководства, делая его более результативным.

Коучинг можно рассматривать, как современную технологию управления персоналом XXI века. Он направлен, систематичен и беспристрастен. В последнее время в России начало появляться новое направление – управление персоналом в стиле коучинг.

Активно используется понятие «коуч-руководитель». Коуч-руководитель прежде всего вдохновляет, мотивирует и договаривается со своими коллегами. Этот тип лидера не заставляет работать, подчиненные его уважают и хотят работать именно с ним. Атмосфера творчества и интереса к своей работе делает вашу компанию более привлекательной для новых сотрудников, система подбора персонала оптимизируется, лояльность клиентов возрастает, процесс переговоров упрощается.

Таким образом, коучинг можно определить, как профессиональная помощь человеку в определении и достижении личных целей. Какие задачи помогает решать коучинг в управлении персоналом:

—           профессиональный рост, в том числе помощь в продвижение по карьерной лестнице;

—           индивидуальное развитие менеджеров, развитие как профессиональной, так и эмоциональной компетенции;

—           навыки тайм-менеджмента и делегирование полномочий;

—           успех в ведении переговоров;

—           развитие лидерских качеств;

—           формирование своей команды единомышленников; командная работа в формировании стратегии, анализ взаимодействия в команде;

—           эффективная межличностная коммуникация.

Так, коучинг способен повысить уровень межличностных отношений в коллективе, помогает более эффективному разрешению конфликтов, а также коучинг улучшает взаимодействие между руководителями и подчиненными.

Статистические данные об эффективности использования  коучинга  в системе управлении компании таковы: по данным консалтинговой компании Hay Group, от 23% до 44% компаний, входящих в рейтинг Global 500, используют коучинг в управлении. Согласно исследованиям Metrix Global, во многих организациях, входящих в топ-рейтингa Global 500, возврат от вложенных инвестиций в коучинг равен 529%. Что подтвержает эффективность использования коучинга.

▪                Принципиальная новизна данного метод и его преимущество в управлении заключается в том, что благодаря методикам коучинга, человек открывает и в дальнейшем развивает в себе новые способности и навыки, которые увеличат его эффективность в будущем. Коучинг работает с еще не раскрытым потенциалом, с его резервами, направляя при этом все силы на повышение эффективности сотрудника и воспитания в нем его лидерских качеств. Согласно данным международной федерации коучинга (ICF), коучинг в работе с персоналом помогает достичь следующих показателей:

▪                Повышение осознанности – на 69%

▪                Более сбалансированная жизнь – на 65%

▪                Постановка более масштабных целей – на 63%

▪                Снижение уровня стресса – на 54%

▪                Большая уверенность в себе – на 53%

▪                Открытие в себе большего потенциала – на 53%

Таким образом, с развитием и становлением понятия обучающейся организации  и необходимости непрерывного образования персонала особую актуальность приобретает тема коучинга. В последнее время коучинг проявил себя как один из наиболее востребованных и эффективных методов обучения и развития кадров управления. Коучинг в России , к сожалению, только начинает свой путь как в теоритическом, так  и в практическом плане. Рынок коучинга только зарождается. В России коучингу еще предстоит пройти весь путь, начиная от определения четких границ процесса и продолжая развивать  российские теории и концепции. Данный инструмент управления открывает абсолютно новый подход к развитию и обучению персонала, за которым будущее.

Библиографический список

1. Ландсберг,М. Коучинг. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете. : пер. с англ. М., 2004.
2. Безручко П. Сравнительный анализ инструментов развития персонала // Бизнес без проблем – Персонал. 2002. № 11.
3. Данилова М. Управление изменениями в стиле коучинг // Бизнес без проблем – Персонал. 2002. № 11.
4. URL:http://www.coachfederation.org (дата обращения: 15.03.2017).

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Тимофеева Анастасия Геннадиевна»



В современном мире роль кадрового потенциала предприятия становится всё более очевидным. Кадровый потенциал организации — важный фактор повышения ее конкурентоспособности и эффективности.Однако будущее персонала предприятия напрямую связано с их ценностью которую они могут принести для организации. Из чего можно заключить, что и для сотрудников, и для предприятия в целом актуальным является вопрос непрерывного развития персонала. Иначе говоря, развитие кадрового потенциала, то есть процесс получения новых знаний, умений и навыков, необходимо не только на данном этапе, но и в перспективе. Таким образом, если организация заинтересована не только в текущем результате, есть смысл задуматься о стратегических программах развития персонала.

Безусловно, во многих крупных компаниях сегодня проводятся различные мероприятия, нацеленные на развитие сотрудников: семинары, тренинги, курсы и так далее. Определенно, такие мероприятия дают возможность сотрудникам получить необходимые знания, развить в себе нужные качества. Все же, современные условия требуют непрерывного развития, а не разовых мероприятий, а это возможно достичь лишь непосредственно в процессе работы. В современной изменчивой среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно высокий уровень В целях достижения вышесказанного целесообразным будет использование коучинга.

Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому коучинг для их полного раскрытия предлагает повысить качество трудовой жизни путем повышения внутренних качеств человека.

Многие компании скептически относятся к термину коучинг, так как оно ново для нашего общества, и мало кто понимает, о чем собственно идет речь. Коучинг — явление для нашего бизнеса действительно новое. И хотя на Западе коучинг используется уже давно, в России этот метод работы с людьми в организациях только начинает получать свое признание. Сейчас мы говорим о применении коуч-инструментов в управлении для раскрытия потенциала наших сотрудников, что называется, без отрыва от производства.

По определению Тимоти Голви, коучинг означает раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности труда. К главным задачам коучинга следует отнести: разрешение проблемных ситуаций, принятие конечного решения, стимулирование самообучения, раскрытие потенциала, повышение мотивации. Инструментом коучинга являются вопросы, помогающие человеку разобраться в себе, в ситуации. [1]

В современной интерпретации коучинг — это не только эффективный стиль управления. Это ещё и наиболее экономически выгодное средство развития персонала. Действительно, вопросом повышения эффективности своих подчинённых занимаются сами менеджеры в рабочее время и на рабочем месте, причём без какого-либо ущерба производительности. Процесс развития происходит естественно и является частью рабочего процесса. Для этого достаточно лишь обучить менеджеров навыкам коучинга и дать им время на их практическое усвоение. После этого процесс коучинга органично впишется в процесс руководства, сделает его менее директивным и, при этом, более эффективным.

Коучинг может ускорить путь к успеху и позволит сэкономить огромное количество денежных средств и годы потраченного времени, путем преодоления внутреннего страха, развития правильного мышления, формирования правильных деловых взаимоотношений, так, советы и направления, полученные в процессе являются бесценными.

Что касается подходов в коучинге, то можно выделить 2 подходы которые имеют противоположенные специфические особенности:

1. Директивный подход
2. Недирективный подход

Директивный стиль восприниматся как указание сделать что-то, а недирективный — как совет.

При директивном подходе коуч в высшей мере осведомлен и разбирается во всех тонкостях бизнеса (достижимой цели) обучаемого. Данный подход отличается жесточайшим давлением на человека. При директивном подходе коуч руководит человеком, направляя его в нужное русло, давая советы. Директивный подход имеет некоторую схожесть с тренингом, поскольку в данном подходе, так же, как и в тренинге, эксперт дает советы из личного и профессионального опыта.

В случае недирективного коучинга обучающийся в большей мере ответственен за определение направлений своего развития, так как коуч в данном случае не дает советов и направлений, он лишь задает правильные вопросы, в процессе которых человек сам делает выводы и выбирает путь дальнейших действий.

Коучинг направлен на раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Лозунг котрый непрерывно связан с термином коучинг: «Каждый человек, каждый сотрудник компании обладает колоссальным потенциалом. Но далеко не всегда он может этот потенциал раскрыть и реализовать». Но широко распространённая сегодня директивная система управления просто не позволяет ему сделать это. В результате сотрудник работает в полсилы, теряет интерес к работе и мотивацию, эмоциональная удовлетворённость его низка, а это негативно сказывается на его продуктивности. Даже после того, как сотрудник прошёл обучение на тренинге или курсах, у него, зачастую, просто нет возможности реализовать на практике все полученные им новые знания и умения. А это не только снижает его мотивацию, но и делает обучение, по сути, бесполезным. Использование коучинга помогает наиболее полно раскрыть потенциал каждого сотрудника и использовать его в интересах организации. И, конечно же, помогает применить на практике все полученные в процессе обучения знания и умения. Коучинг не учит, а помогает учиться. [2]

Коучинг имеет свои специфические инструменты. Инструменты коучинга — это такие приемы и технологии, которые помогают добиться успеха в продвижении к цели. Можно выделить следующие инструменты коучинга:

‒ Активное слушание

‒ Коуч-позиция

‒ Создание доверия (обратная связь)

‒ Трансформационные, сильные вопросы

‒ Заключение контракта

‒ Формат конечного результата

‒ SMART — правила формулирования цели, намерения, желания

В процессе коучинга менеджер не инструктирует сотрудника, не даёт ему указаний. Он задаёт вопросы. Эти вопросы помогают сотруднику лучше уяснить поставленную перед ним задачу, посмотреть на неё в новом ракурсе, найти наиболее эффективный способ её решения, а также найти все необходимые ресурсы для воплощения этого решения в жизнь. Важно здесь и то, что в процессе ответов на вопросы сотрудник уже включается в процесс решения стоящей перед ним задачи, то есть задача становится его собственной. При этом сотрудник порой открывает в себе совершенно новые возможности, ресурсы и качества, которые в последствии использует для своей работы. Таким образом, сотрудник в работе максимально задействует все свои знания и умения, все свои ресурсы. Большую роль здесь играет и эмоциональная составляющая. В процессе коучинга сотрудник лучше осознаёт сложившуюся ситуацию и требования руководства. Он сам принимает на себя ответственность за свои действия. Кроме того, он видит, что его собственное видение ситуации и его мнение имеет определённое значение для руководителя. Всё это естественным образом мотивирует человека, что, в свою очередь, позитивно сказывается на продуктивности его работы.

Менеджеру эти вопросы, которые он задаёт в процессе коучинга, позволяют прояснить для себя, насколько хорошо и правильно его сотрудник усвоил поставленную задачу, насколько включился в процесс её решения, а также узнать, что нужно этому сотруднику для более продуктивной работы, чем и в чём ему можно помочь. Процесс коучинга занимает значительно меньше времени, чем подробное инструктирование, но при этом он гораздо более эффективен. Кроме того, сам процесс коучинга повышает авторитет руководителя в глазах его подчинённых.

Коучинг, так же, как и тренинги, имеет своей целью повышение производительности и эффективности труда на предприятии. Но всё же имеет явные преимущества над ними. В таблице1 и на рис. 1 приведены этому доказательства.

Таблица 1

Основные отличия коучинга итренинга

Признаки	Коучинг	Тренинг
Главная цель	Раскрытие потенциала и талантов человека	Развитие умений и навыков
Ключевой концепт	«Не умеешь? Не верю!»	«Не умеешь — научим!»
Влияние	Развитие осознанности своих талантов и раскрытие потенциала человека	Формирование умений и навыков по применению освоенных знаний
Позиция клиента	Творческое генерирование идей и решений, с принятием личной ответственности за их воплощение и в целом за свою жизнь	Наработка навыков в рамках внешних требований к необходимым компетенциям
Ключевые компетенции эксперта	Технологии интенсивного самосознания и самоэффективности личности	Технологии интенсивного научения
Позиция эксперта	Коучследует за клиентом или группой без строгого плана	Тренер действует по заранее подготовленной программе

Так, опираясь на данные, указанные в таблице 1, можно заключить следующее: Тренинги основаны на приобретении определенных навыков, тренируемых в программе. В процессе коучинга цели устанавливаются лично каждым человеком или группой при помощикоуча. Тренер обычно следует установленной заранее программе, коуч же следует за клиентом без строгого плана. Целью тренинга является приобретение конкретных навыков, иногда изменение отношения к работе, а в коучинге — решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника. Ключевой концепт каждой программы уже говорит о направленности действий каждой из программ. Если для тренинга предложение тренером своих путей решения проблем в достижении эффективности является нормой, то в коучинге, основная цель в повышении внутренней уверенности каждого участника, в процессе которого, последний четко видит стоящую перед ним цель, принимает на себя ответственность, сам выбирает путь дальнейших действий. Что касается позиций занимаемые участниками данной программы (эксперта и клиента), то в случае с тренингами, эксперт-тренер дает советы своему клиенту, а тот, в свою очередь, четко действует, по выработанной тактике действий. В коучинге позиции каждого участника имеют иное значение. Коуч не пытается передать свой личный или профессиональный опыт своему клиенту, а задает вопросы, в процессе которого, отвечаю на поставленные вопросы, клиент приходит к определенным выводам.

Рис. 1. Вовлеченность сотрудников в процессе коучинга и тренинга

Таким образом, коучинг является наиболее эффективным средством повышение кадрового потенциала предприятия, путем 100 %-го вовлечения сотрудников в данный процесс.

Анализируя таблицу 1 и диаграмму 1 можно сделать следующие заключение.

Коучинг обладает множеством преимуществ. Он:

1. Помогает в раскрытие потенциала сотрудника предприятия.
2. Повышает личностный рост.
3. Улучшает продуктивность деятельности предприятия.
4. Быстрое обучение «без отрыва от работы».
5. Помогает клиенту сосредоточить внимание на том, что действительно важно, отсеяв все второстепенные детали.
6. Способен направить клиента на правильный путь, который действительно приведет к быстрому личностному и профессиональному росту.
7. Может помочь имеющимся у клиента навыкам и знаниям обрести совершенство.
8. Позволит сэкономить денежные средства предприятия.

Таким образом, конечный результат менеджмента методом коучинга можно сформулировать так: достигается связь персональных целей и целей организации. коучинг позволит сотрудникам максимально быстро адаптироваться к этим изменениям, найти пути повышения своей эффективности в новых условиях, найти в себе ресурсы для соответствия новым условиям, добиться максимальной самореализации. Работники начинают понимать, что они достигают своих целей в организации, начинают жить в ней, работать ради организации.

Применение коучинга — это новый взгляд на персонал организации, в которой каждый сотрудник является творческой личностью, способный самостоятельно решать задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Литература:

1. Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Коучинг как основа развития персонала в условиях инновационной среды // Современные наукоемкие технологии. — 2013. — № 10–2. — С. 190;
2. Дж. Уитмор. Коучинг высокой эффективности. /Пер. с англ. — М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. — С. 17

В последнее время всё более очевидным становится тот факт, что будущее любой организации напрямую зависит от возможностей и роста производительности труда её сотрудников. С другой стороны, будущее любого сотрудника зависит от его ценности для организации, ценности его знаний, умений и навыков. Таким образом, и для организации, и для её сотрудников важен процесс постоянного развития персонала. То есть процесс получения знаний и навыков, необходимых не только на данном этапе, но и в будущем. Поэтому если организация заинтересована не только в сиюминутном результате, есть смысл задуматься о долговременных программах развития персонала.

Все функции менеджера можно свести, по сути, к двум: первая — непосредственноe управление персоналом и бизнес-процессамии, вторая — развитие персонала. И если первая функция обычно выполняется, то о второй часто забывают. А если и помнят, то далеко не всегда её выполняют, ссылаясь на нехватку времени, отсутствие такой необходимости и так далее. Между тем именно эта функция менеджера определяет успех компании в будущем. Условия на современном рынке меняются стремительно, и порой, именно способность сотрудников быстро адаптироваться к новым требованиям и условиям играет ключевую роль в дальнейшем развитии компании.

Конечно, почти во всех компаниях сегодня организуются и проводятся различные мероприятия, нацеленные на развитие сотрудников: тренинги, семинары, курсы и так далее. Подобные мероприятия позволяют сотрудникам получить необходимые знания, развить в себе нужные для работы личностные качества. Однако современные условия требуют непрерывного развития, а это можно обеспечить лишь непосредственно в процессе работы. Для этого будет целесообразно использовать коучинг.

На сегодняшний день коучинг — это не только эффективный стиль управления. Это ещё и самое экономически выгодное средство развития персонала. Действительно, вопросом повышения эффективности своих подчинённых занимаются сами менеджеры в рабочее время и на рабочем месте, причём без какого-либо ущерба производительности. Процесс развития происходит естественно и является частью рабочего процесса. Для этого достаточно лишь обучить менеджеров навыкам коучинга и дать им время на их практическое усвоение. После этого процесс коучинга органично впишется в процесс руководства, сделает его менее директивным и, при этом, более эффективным.

Каждый человек, каждый сотрудник компании обладает колоссальным потенциалом. Но далеко не всегда он может этот потенциал раскрыть и реализовать. Широко распространённая сегодня директивная система управления просто не позволяет ему сделать это. В результате сотрудник работает в полсилы, теряет интерес к работе и мотивацию, эмоциональная удовлетворённость его низка, а это негативно сказывается на его продуктивности. Даже после того, как сотрудник прошёл обучение на тренинге или курсах, у него, зачастую, просто нет возможности реализовать на практике все полученные им новые знания и умения. А это не только снижает его мотивацию, но и делает обучение, по сути, бесполезным. Использование коучинга помогает наиболее полно раскрыть потенциал каждого сотрудника и использовать его в интересах организации. И, конечно же, помогает применить на практике все полученные в процессе обучения знания и умения.

Каким образом происходит развитие персонала при использовании коучинга? В процессе коучинга менеджер не инструктирует сотрудника, не даёт ему указаний. Он задаёт вопросы. Эти вопросы помогаю сотруднику лучше уяснить поставленную перед ним задачу, посмотреть на неё в новом ракурсе, найти наиболее эффективный способ её решения, а так же найти все необходимые ресурсы для воплощения этого решения в жизнь. Важно здесь и то, что в процессе ответов на вопросы сотрудник уже включается в процесс решения стоящей перед ним задачи, то есть задача становится его собственной. При этом сотрудник порой открывает в себе совершенно новые возможности, ресурсы и качества, которые в последствии использует для своей работы. Таким образом, сотрудник в работе максимально задействует все свои знания и умения, все свои ресурсы. Большую роль здесь играет и эмоциональная составляющая. В процессе коучинга сотрудник лучше осознаёт сложившуюся ситуацию и требования руководства. Он сам принимает на себя ответственность за свои действия. Кроме того, он видит, что его собственное видение ситуации и его мнение имеет определённое значение для руководителя. Всё это естественным образом мотивирует человека, что, в свою очередь, позитивно сказывается на продуктивности его работы.

Менеджеру эти вопросы, которые он задаёт в процессе коучинга, позволяют прояснить для себя насколько хорошо и правильно его сотрудник усвоил поставленную задачу, насколько включился в процесс её решения, а так же узнать, что нужно этому сотруднику для более продуктивной работы, чем и в чём ему можно помочь. Процесс коучинга занимает значительно меньше времени, чем подробное инструктирование, но при этом он гораздо более эффективен. Кроме того, сам процесс коучинга повышает авторитет руководителя в глазах его подчинённых.

Таким образом,  о коучинге можно говорить как об эффективном взаимодействии менеджера и сотрудника в целях решения стоящих перед ними задач. При любых изменениях, как внутренних, так и внешних, коучинг позволит сотрудникам максимально быстро адаптироваться к этим изменениям, найти пути повышения своей эффективности в новых условиях, найти в себе ресурсы для соответствия новым условиям, добиться максимальной самореализации. Коучинг не заменяет обучение и тренинги, но он прекрасно с ними сочетается и позволяет максимально использовать их эффект на практике. Коучинг — это то, что позволяет сотрудникам постоянно развиваться в соответствии с условиями, диктуемыми современным бизнесом.

Источник

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [1, с.187].

Основное влияние на персонал оказывает менеджер, от него же и должны исходить импульсы, пробуждающие у работника желание к постоянному развитию и веру в себя. Лидер, желающий усовершенствовать свою модель управления непременно должен добавить в свой арсенал такой пункт как коучинг и делегирование.

Основными навыками и компетенциями коуча являются: искренний интерес к человеку, фокус на сильные стороны, умение слушать и слышать, умение развивать, мотивировать, наделять ответственностью. Кроме того, сюда относят: партнерство и принятие значимости, эмпатия, умение не вовлекаться, не давать советов и оценок, умение давать конструктивную обратную связь.

Однако компетенции менеджера – коуча будет недостаточно для изменения (развития) сотрудника, если не соблюдается условие:

Н*В*Ш>С

где

Н – недовольство ситуацией;

В – видение будущего;

Ш – понимание первого шага;

С – сила сопротивления.

Когда недовольство ситуацией человека и видение будущего в совокупности с осознанием первого шага будут превышать возникающую силу сопротивления, человек сможет усовершенствовать ту сферу жизни, которую он выбрал, в противном случае все старания тренера будут бесполезны.

Основу коучинговой культуры должны формировать следующие постулаты:

1.Готовность поддержать и демонстрация веры в сотрудника

2.Фокусироваться необходимо не на проблеме, а на её решении.

3.Базовой платформой становятся сильные стороны человека, а не его текущие недостатки.

4.Обучение ориентируется не на прошлые ошибки, а на будущий успех.

5.Вызов программы заключается в том, что лидер оказывает необходимую поддержку и лишь направляет, а не организует тотальный контроль с указанием необходимых действий.

6.Конфиденциальность.

Чтобы эффект от коучинга закрепился на практике, в организацию необходимо внедрить систему делегирования, способствующую повышению эффективности деятельности и качественной обратной связи.

Постановка задачи при делегировании должна осуществляться следующим образом:

1.Сообщение причины, по которой решено делегировать задачу именно этому сотруднику;

2.Формулировка задачу;

3.Обсуждение полномочий сотрудника и решения, которые он может принимать самостоятельно;

4. Необходимо убедиться, что сотрудник принимает эту меру полномочий и ответственности;

5.Объяснение сравнительной важности данной задачи;

6. Договоренность видах и периодичности контроля.

Подобное дополнение не только улучшит сферу взаимопонимания между руководителем и подчиненным, но и обеспечит качественное развитие и реализацию кадрового персонала.

Данный вид обучения формирует тот ряд лидерских качеств, который может быть раскрыт только в условиях межличностного взаимодействия — умение мотивировать других, способность принимать неординарные решения в стрессовых ситуациях.

В целом, внедрение данной модели коучинга и делегирования в общий процесс обучения компании позволит поднять существующую программу развития на качественно новый уровень и незамедлительно раскроет таланты и способности большинства работников.

Список использованной литературы:

1. А.Я., Кибанов Управление персоналом организации: Учебник для вузов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2005.

© Е.М. Носкова, 2015

Коучинг обучение персонала

Возникновение новых технологий, выпуск новейших изделий и продуктов говорит о скорости изменения современного мира. В динамике также находится и рынок, а потому бизнесменам зачастую невероятно сложно бывает проследить за всеми новшествами, которые появляются и в области экономических знаний.

Попытки вести дела наобум не приведут ни к чему хорошему. Опытные руководители это понимают, поэтому стараются подбирать различные способы и методики, чтобы развивать и обучать свой персонал. На сегодняшний день упор делается не только на осваивание новых технологий, в первую очередь учитывается управленческий фактор.

Все эти причины способствовали тому, что в управленческой области возникает много инноваций. Все эти новейшие приемы позволяют наладить наиболее эффективное управление персоналом. Среди прочих, к таким приемам обучения или методикам относится и коучинг.

В чем суть?

Основной способ процветания и даже выживания бизнеса в современных условиях – инвестиции в людей. Но способ коучинг содержит немало рисков для работодателя, так как большую роль здесь играет человеческий фактор. Логично, что каждый руководитель хочет эти риски снизить до минимума.

Направления мероприятий:

В современном понимании метод, который и объединяет вышеперечисленные методики и различные стили управления, называется коучинг.

При этом считается, что каждый индивидуальный сотрудник ценен своей уникальностью и является крайне важным для работы предприятия в целом. Сотрудник имеет возможность принимать сложные решения, быть инициативным и принимать на себя ответственные действия. 

Если коучинг построен правильно и грамотно, то его можно приравнять к персональному тренингу, который позволяет всем сотрудникам развиваться в профессии. Это специальная работа, которая направлена на то, чтобы сотрудники развивали свой собственный потенциал.

Сегодня в тех организациях и предприятиях, где определяющими факторами являются стабильность и развитие, в штате обязательно присутствует коуч, который занимается обучением сотрудников. На сегодняшний день коучинг является одним из самых популярных направлений по обучению сотрудников предприятий. В следствии этого коучи находятся в списке самых востребованных профессий современности.

Основные методы

Виды корпоративного коучинга:

Какой из вариантов подойдет лучше всего заранее сказать нельзя. Необходимо тщательно исследовать и проанализировать ситуацию в каждом конкретном случае и в конкретной компании. Это поможет лучше определить цель коучинга.

Этапы, которые включают методики обучения:

Проведение коуч-сессий

Наличие желания развиваться – основной двигатель любого развития. Принуждение к коучингу не принесет должного эффекта. Коучинг является инструментом, который помогает превратить желание в конкретное действие.

Этапы коучинга в управлении работниками

Как правило, на первой встрече происходит налаживание отношений между преподавателем и обучающимися. На первой встрече определяются с основными правилами предстоящего курса встреч, формулируют цели коучинга, изучают ситуацию, ставят задачи и определяют направления из решения. Постановка дополнительных целей, примерные сроки, когда их необходимо достигнуть, а также подробная проработка задач ставятся уже на дальнейших встречах.

В начале очередной встречи анализируется уже проведенная деятельность, прорабатываются следующие шаги. Для того чтобы достигнуть как промежуточную, так и конечную цель, предварительно прорабатываются и возможности разрешения проблем. Работа проходит по формуле «вопрос-ответ». Преподаватель задает вопросы, а отвечает сотрудник.

Иными словами – ситуация анализируется в реальном времени, ставится цель и планирование. Вопрос «что нужно?» здесь главный, так как это целеполагание. Отвечая на этот вопрос обучающийся, самостоятельно формулирует цели, которые имеют для него ценность. Именно такой подход приводит к тому, что сотрудник станет прилагать усилия к достижению этой цели. При навязанных извне, по-другому – ложных целях, мотивации к действию у сотрудника не появиться.

Требования к тренеру

Руководитель может назначить на должность коуч-менеджера и специалиста из числа сотрудников организации. Требования к претенденту – наличие профессиональных навыков, опыт, умение доносить информацию до обучающихся.

Как правило, это специалист, пользующийся авторитетом и уважением в коллективе. Кроме этого, он должен обладать коммуникативными навыками и иметь преставление о психологии общения. Но это может быть и специалист со стороны, обучающим за вознаграждение.

Обычно коучем по обучению или тренером персонала становится специалист, эксперт в своей профессии или управленец, который прошел дополнительное учение и теперь обладает набором специальных навыков, для обучения других.

Контроль за работой коуча ведет руководство организации или специально назначенный специалист. В последнем случае задачей руководство будет – наблюдать за ростом людей, которые участвуют в учебном процессе, направлять и контролировать работу тренера.

Плюсы и минусы метода

Главным преимуществом подобного вида обучения можно назвать трехэтапную организацию. Она состоит из общей, специальной и индивидуальной подготовки. 

Это приводит к:

Увеличение производительности, повышение качества оказываемых клиентам услуг и как следствие увеличение итоговой доходности – вот результат регулярного обучения по методике коучинга, по мнению работодателей.

Возможные проблемы:

Есть целый ряд областей, где методика коучинга является очень ценной:

Выделение истинной ценности. Четкое понимание сотрудниками важных моментов для себя и всей организации, помогает им подходить к работе более ответственно, принимать наиболее удачные решения, получать максимальный эффект от работы, находить решения различных задач более творчески.  

Тактические ситуации. Внимание метода на этой области помогает создать наиболее продуктивные направления деятельности. Выделение приоритетов в деятельности и организации процессов, организация продуктивных встреч, хорошая мотивация и т.п..

Поведенческие изменения. Сфера деловых отношений также поддается влиянию коучинга. В качестве примера устойчивых изменений можно привести – повышение навыков коммуникации, предотвращение конфликтных ситуаций, повышение способности положительно воздействовать на различные ситуации.

Верные действия. Умение сотрудником наиболее эффективно использовать личные таланты в деле достижения корпоративных задач способствует развитию у него способностей совершать наиболее верные действия. Именно это можно считать положительным результатом от применения коучинга.

Каждый человек без исключения имеет огромный резерв возможностей и способностей, но не все знают и умеют их реализовывать в своей обыденной жизни – на этом основывается коучинг.  Наличие скрытых резервов в каждом отдельном работнике, коллективе и даже предприятии, позволяющем добиваться высоких положительных результатов во любых сферах и областях – это начальная предпосылка коучинга. Раскрытию и реализации этих скрытых резервов мешают только ограниченные установки и как правило отсутствие некоторых знаний. 

Для выявления и максимального использования скрытых резервов каждого работника или же коллектива в целом, как раз и используется развивающее консультирование.

При помощи коучинга можно решать как профессиональные, так и личностные проблемы. Личная жизнь и работа у огромного количества людей неразделимы. Обе сферы так или иначе влияют друг на друга. Профессиональный коуч обязательно подключиться к мотивациям человека в обыденности, что равнозначно отразиться на работе в организации. 

Тренинги и коучинг это совершенно разные типы – считают многие. В последнем отсутствуют наличие жесткой тематики и регламента. Тем не менее коучи также имеет некоторую власть на обучаемым. Также в этой учебе возможны и своего рода консультации. Но вот советы, прямые рекомендации и оценки здесь не практикуются. Также в процессе коучинга возможно снятие напряжения и устранение психологических барьеров. 

Методика коучинга принципиально отличается от других пониманием человека, как сложно организованной системы, которая подвержена влиянию огромного количества связанных факторов. Вследствие чего, чтобы успешно развивать один из них, необходимо обращать внимание и на другие.  

Принципы коучинга:

• Обычно принято рассматривать проблемы, весьма поверхностно не добираясь до их первопричин. Как правило дальше проявления симптомов проблемы не вникают. Когда на самом деле наиболее эффективно проблемы решаются на более глубоких уровнях. 
• Коучинг помогает в учебе, а не дает готовые решения.
• Не обязательно искать причины затруднений, чтобы эффективно их разрешить. 
• Достигать максимально большие цели помогают даже самые маленькие задачи.  Именно на них и ориентируется методика коучинга.
• Чтобы решить задачу нужно хорошо к ней присмотреться. Ответ всегда можно найти в самой задаче. 
• Людей необходимо рассматривать с точки зрения их будущих достижений, а не из прошлых неудач.
• Коучинг в первую очередь концентрирует внимание на самих задачах, не беря в расчет уровень их сложности. К итоговому результату приводят все изменения в целом, даже самые мельчайшие. 

Преимущества коучинга для обучающегося персонала:

• Улучшаются отношения в коллективе
• Развивается уверенность 
• Учеба как решать свои проблемы
• Повышение навыков в управлении и общении
• Самосознание укрепляется
• Новые навыки и способности
• Понижается стресс
• Работа и личная жизнь приходят в баланс
• Легче проходит адаптация к любым изменениям.

Однако коучинг нельзя считать спасением от всех сложностей и трудностей. Это не то средство, которое подходит без исключения всем. Полностью отказываться от привычных способов не стоит. Необходимо создать систему обучения, при которой одно будет развивать и дополнять другое.

Технологии и Инновации

Гайсарова А.А., Ким А.Р.
1. к.э.н., доцент кафедры экономики предприятия
Институт экономики и управления (структурное подразделение). КФУ им. В.И.Вернадского г. Симферополь
2. студентка группы ЭП 331о
Институт экономики и управления (структурное подразделение). КФУ им. В.И.Вернадского г. Симферополь
Gaysarova A.A., Kim A.R.
1. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Enterprise Economics
Institute of Economics and Management (structural unit). KFU them. VI Vernadsky Simferopol
2. student of group EP 331o
Institute of Economics and Management (structural unit). KFU them. VI Vernadsky Simferopol

Аннотация: В данной статье рассматриваются особенности применения на предприятиях коучинга как сложной технологии управления трудовыми ресурсами в целях улучшения качественных или количественных характеристик их деятельности. Также рассмотрены основные работы современных ученых касательно сущности и специфики внедрения коучинга в практику менеджмента предприятия.

Abstract: This article discusses the specifics of using coaching at the enterprises as a complex technology for managing human resources in order to improve the qualitative or quantitative characteristics of their activities. Also considered are the main works of modern scientists on the essence and specifics of the introduction of coaching into the practice of enterprise management.

Ключевые слова: коучинг, наставничество, обучение, трудовой потенциал, управленческий консалтинг.

Keywords: coaching, mentoring, training, labor potential, management consulting.

---

Введение. В современном мире, при возникновении новых технологий, товаров и услуг, количество которых увеличивается ежедневно, предприниматели вынуждены вести свой бизнес, учитывать человеческий фактор в работе по причине увеличения сложности производства, а также усиления конкуренции.

В настоящее время коучинг имеет ряд технологий, которые обеспечивают более успешную реализацию функций управления. Среди них можно выделить деятельность, направленную на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, сертификацию, обучение, адаптационные меры по улучшению новичков, работу с резервами, и это далеко не полный перечень мероприятий, направленных на успешное развитие и координацию организации. На данный момент, время является конкурентным преимуществом для предприятия, которое основано на внедрении новых технологий, но удержать его можно только на короткий промежуток времени, так как бизнес требует постоянных инноваций и развития, максимального обзора, четкого представления планов и исследования перспектив. Современный руководитель должен открывать для себя новые стили лидерства, которые обеспечивают высокую производительность сотрудников, стремление к достижению организационных целей. Подавляющее большинство генеральных директоров готовы инвестировать в развитие персонала и в качестве основного определяющего элемента системы управления, управленческий персонал оказывает решающее влияние на его формирование и совершенствование. В этом и заключается актуальность выбранной темы исследования.

Целью статьи является изучение коучинга как составной части процесса обучения трудового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

— ознакомиться с возникновением и сущностью коучинга;

— ознакомиться с трудами специалистов, которые работали в области коучинга;

— определить виды коучинга;

— составить сравнительную характеристику коучинга от других видов обучения персонала.

Объекты и методы исследования. Объектом научного исследования являются проблемы совершенствования подготовки кадров определенной компетенции. Предмет исследования — коучинг как направление подготовки кадров соответствующей квалификации. В работе использованы такие методы исследования, как сравнение, аналогия, анализ, графический.

Экспериментальная часть. Свое развитие коучинг получил в Соединенных Штатах в 1974 году и его основной задачей являлось развитие у человека, занимающегося профессиональной деятельностью, чувства ответственности и самосознания.

На данный момент не существует единого определения коучинга, в чем заключается его уникальность.

Американский ученый Тимоти Голви определял коучинг как «искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение»[3, с.129]. Этот американский тренер является автором серии книг, которые описывают предлагаемый им метод повышения личной и профессиональной эффективности, так называемую внутреннюю игру. Согласно данному методу, «противник в голове гораздо опаснее противника по другую сторону «сетки»»[3, с.129].  Задача тренера заключается в том, чтобы помочь игроку устранить или смягчить внутреннее препятствие. В результате появляется естественная способность человека учиться и достигать эффективных результатов. Цель «внутренней игры» заключается в том, чтобы уменьшить какое-либо вмешательство в раскрытие и реализации полного потенциала индивида.

Мэрилин Аткинсон — автор огромного количества обучающих методик, статей, книг в области консалтинга, направленного на принятие решений — считает, что цель коучинга состоит в том, чтобы  помочь людям раскрыть свой внутренний потенциал, определить свои основные ценности и видение цели в их жизни. Аткинсон является создателем собственной системы коучинга, которая основана на поиске решения. На ее тренингах затрагиваются вопросы  создания взаимопонимания и правильного мышления во время разговора, изучаются навыки слушания и формулировки открытых вопросов, а также осваивается искусство управления концентрацией [1].

Как и любая методика, коучинг включает в себя ряд задач, реализация которых предполагает раскрытие его сущности:

1. Выход из проблемной ситуации человека с использованием следующих инструментов: эффективные вопросы, внимательное слушание, обучение и совместного поиска жизненного баланса.
2. Принятие человеком самостоятельного решения.
3. Раскрытие потенциала индивида.
4. Повышение мотивации у клиента.

В процессе коучинга эффективно сочетаются два принципа: принцип осознанности и принцип ответственности. В том случае, когда человек соблюдает принципы коучинга, он чувствует себя свободным. Свобода проявляется именно тогда, когда человек полностью осознает свои желания и устремления, определяет для себя, на каком этапе он находится на пути к достижению своей цели, выбирает из всего разнообразия путей свой собственный, с помощью которого он достигнет намеченной цели[5].

В работе «Управление персоналом организации» Дейнека А. В. рассматривает различные виды коучинга (рис.1).

Рисунок 1.  «Виды коучинга для организации» (составлено авторами по источнику[4])

Рассмотрим сущность каждого из представленных видов коучинга.

1. Индивидуальный коучинг — проводится консультантами из других организаций, обычно, для людей, которые занимают руководящие должности и менеджеров.
2. Групповой коучинг ориентирован больше на группу лиц без каких-либо функциональных взаимосвязей.
3. Системный коучинг подобен групповому, но он нацелен на группу людей, между которыми есть функциональные связи в целях рационализации взаимодействия, своевременно разъяснять критические моменты, принимая во внимание интересы организации в целом и ее специфики для каждой иерархической ступени.
4. Управленческий коучинг как управление персоналом, направлен на развитие организации, повышению эффективности работы сотрудника.
5. Коучинг для отдельного проекта предусматривает, например, образование группы исполнителей.

Решая одну из поставленных нами задач данной работы, целесообразно рассмотреть отличительные черты коучинга от  иных методов обучения персонала. Нами предложена сравнительная характеристика понятий коучинг, наставничество и тренинг по целям и сущности понятия (рис.2).

Рисунок 2. Отличие коучинга от наставничества и тренинга

(составлено авторами по источникам [3,4,5])

Следует отметить, что коучинг характеризуется направленностью на формирование у обучающегося  ориентации на саморазвитие. При этом, разрабатываются методические приемы и возможности реализации внутреннего потенциала человека. Коучинг является новым этапом развития тренинга, консультаций и других смежных отраслей. Одно из самых важных преимуществ коучинга – предоставление возможности дополнения существующий стиля управления, делая его более эффективным.

Результаты. По нашему мнению, можно добавить лишь то, что коучинг — это длительный, кропотливый и сложный труд, долгая совместная работа коуча и слушателя. Индивид сможет развиваться лишь тогда, когда самостоятельно будет прикладывать максимальное количество усилий для определения и практического решения поставленных задач.

Сегодня коучинг набирает обороты. Однако из-за незнания предмета обучение часто приравнивается к психотерапии, психоанализу или психологии, что создает негативные ассоциации среди потенциальных слушателей.

Внедряя технологию коучинга в организацию, руководитель получает мобилизированный персонал, способный своевременно найти решение для поставленных задач, а также быстро и легко адаптироваться к изменениям.

Заключение. В заключении хочется отметить, что эффективность применения коучинга доказана на практике: люди достигают поставленных целей и получают уверенность в том, что выбранное ими направление развития является верным, что и способствует профессиональному росту в  современном мире бизнеса.

Библиографический список

1. Аткинсон Мэрлин Достижение целей. Пошаговая система / Мэрилин Аткинсон , Рае Т. Чойс. — М.: Альпина Паблишер, 2015. — 288 c.
2. Богатырева М. Р. Коучинг как метод управления персоналом/ М. Р. Богатырева, Р. Р. Гильманова: сб. материалов Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономики и управления» (3-4 декабря 2013 г.). – Прага, 2013. – С. 27.
3. Голви Т. Работа как внутренняя игра: Раскрытие личного потенциала. — М.: Альпина Паблишер, 2012.-417с.
4. Дейнека А. В. Управление персоналом организации. Учебник / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 288 c.
5. Коноплёва Г. И. Коучинг как основа развития персонала в условиях инновационной среды/Г. И. Коноплёва, А. С. Борщенко // Современные наукоемкие технологии. — 2013. — № 10–2. — С. 190;
6. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом = Coaching for Perfomance: Growing Human Potential and Purpose. — М.: «Альпина Паблишер», 2012. — 312 с