Концепция развивающего управления персоналом компании состоит

Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом

Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом

Рассмотрев особенности современного бизнеса в развитых странах и России, условия его функционирования, специфику современного работника и подходы к управлению им, задачи менеджеров и средства их решения, мы считаем правомерным говорить о необходимости и своевременности реализации развивающего подхода к персоналу, развивающего управления людьми в организации в интересах самих людей, образуемых ими групп и организации в целом.

Развивающее управление персоналом (РУП) – это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, основывающаяся на интеграции систем управления организацией и персоналом, включающая весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала. Отношения между организацией, представляющими ее менеджерами и работниками строятся на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживания и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.

Напомним, что развитие является и свойством, и потребностью любой живой системы: оно и внутренне присуще ей, и является филогенетическим законом. В рамках развивающего управления персоналом появляется возможность интегрировать средовой, функциональный и индивидуальный подходы к управлению людьми в организации.

Естественно, что в основе этого подхода лежит восприятие людей и групп в организации как больших и сложных систем, обладающих всеми присущими системам свойствами, поведение которых должно рассматриваться как непрерывный процесс развития, имеющий место в сложных ситуациях внешней среды, воспринимаемых и интерпретируемых субъективно. Персонал организации в рамках подхода «развивающее управление персоналом» – это личности, общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социальные и другие группы), а также коллектив организации в целом.

Объект влияния, или управления, двойственен: он имеет все признаки субъекта, активен, инициативен, и зачастую неясно, кто кем управляет на самом деле: менеджер своими подчиненными или наоборот. Мы вынуждены говорить о персонале как об объект-субъектном явлении.

Понимание сути, специфики, закономерностей, причин поведения объект-субъектов управления является основой взаимопонимания – необходимого условия эффективного управления и сотрудничества. В свою очередь, понимание требует знаний, навыков и владения методами из области психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, менеджмента, организационного поведения, управления персоналом, причем эти знания и навыки также необходимо постоянно совершенствовать.

В отличие от популярной концепции развития человеческих ресурсов (получившей яркое воплощение в Японии, а затем и во всех развитых странах), базирующейся на таких условиях трудовой жизни, как пожизненный наем, оплата труда с учетом стажа и возраста и наличие внутрифирменных профсоюзов, концепция развивающего управления персоналом исходит из специфики современных тенденций в развитии мирового хозяйства и связана с пониманием системности и многообразия субъектов управления, разнородности факторов внешней среды и интеграцией на основе такого понимания всех известных на настоящий момент факторов средового, функционального, индивидуального характера, влияющих на трудовое поведение персонала. Факторная операционализация развивающего управления персоналом представлена на рис. 2.6.

Рис. 2.6. Схема концепции развивающего управления персоналом

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Ни один человек
не может быть узким специалистом без
того,

чтобы
не быть идиотом в широком смысле слова.

Узкий специалист
узнает все больше о все меньшем и так
до тех пор,

пока не будет
знать все ни о чем и ничего обо всем.

Бернард Шоу

Подсистема
развития персонала – в системе управления
персоналом – подсистема, отвечающая
за:

— обучение,
переподготовку и повышение квалификации;

— введение в
должность и адаптацию новых работников;

— оценку кандидатов
на вакантную должность;

— текущую периодическую
оценку кадров;

— организацию
рационализаторской и изобретательской
деятельности;

— реализацию деловой
карьеры и служебно-профессионального
продвижения;

— организацию
работы с кадровым резервом.

Система
профессионального развития персонала
– совокупность принципов, правовых
основ, методов, технологий, процедур,
обеспечивающих изменение профессиональных
качеств персонала и структуры его
профессионального опыта.

Развитие персонала
– совокупность организационно-экономических
мероприятий службы управления персоналом
по:

— обучению,
переподготовке и повышению квалификации
персонала;

— организации
изобретательской и рационализаторской
работы;

— профессиональной
адаптации;

— оценке кандидатов
на вакантную должность;

— текущей периодической
оценке кадров;

— планированию
деловой карьеры;

— работе с кадровым
резервом.

Ведущие зарубежные
организации затрачивают на профессиональное
развитие своих сотрудников значительные
средства – от 2 до 10% фонда заработной
платы. Эти затраты являются капиталовложениями
организации в развитие своих сотрудников,
от которых она ожидает отдачи в виде
повышения производительности, т.е.
увеличения вклада каждого сотрудника
в достижение организационных целей.

Помимо непосредственного
влияния на финансовые результаты
компании, капиталовложения в
профессиональное развитие способствуют
созданию благоприятного климата в
организации, повышают мотивацию
сотрудников и их преданность организации,
обеспечивает преемственность в
управлении.

Профессиональное
развитие оказывает положительное
влияние на сотрудников. Повышая
квалификацию и приобретая новые навыки
и знания, они становятся более
конкурентоспособными на рынке труда и
получают дополнительные возможности
для профессионального роста как внутри
своей организации, так и вне ее. Это
особенно важно в современных условиях
быстрого устаревания профессиональных
знаний.

Профессиональное
обучение так же способствует общему
интеллектуальному развитию человека,
расширяет его эрудицию и круг общения,
укрепляет уверенность в себе. Неслучайно
возможность получения профессионального
обучения в собственной компании высоко
ценится работниками и оказывает большое
влияние на принятие ими решения о работе
в той или иной организации. Выигрывает
от внутриорганизационного профессионального
развития и общество в цепом, получая
более квалифицированных членов и более
высокую производительность общественного
труда без дополнительных затрат.

В
условиях, когда физиологические
потребности человека более или менее
удовлетворены, его стремление к развитию,
получению новых знаний, опыта выходит
на первое место. Если мозг человека не
получает новой информации, он деградирует.

Особенности
современного бизнеса, условия его
функционирования в развитых странах и
России, специфика современного работника
и подходы к управлению им, задачи
менеджеров и средства их решения,
обусловили необходимость и своевременность
реализации развивающего подхода к
персоналу, развивающего управления
людьми в организации в интересах самих
людей, образуемых ими групп и организации
в целом.

Развивающее
управление персоналом
(РУП) – это форма реализации системного
подхода к управлению персоналом,
включающая весь комплекс факторов и
методов влияния на развитие и поведение
персонала. Концепция РУП представлена
на рис. 19.

Отношения между
организацией и работниками строятся
на основе взаимной заинтересованности
в развитии друг друга как потребности
и факторе выживания и организации, и
работников.

Персонал организации
в рамках подхода развивающего управления
– это личности, общности (формальные,
неформальные, профессионально-квалификационные,
социальные и другие группы), а также
коллектив компании в целом.

Предметом развития
персонала является трудовой потенциал
– категория, позволяющая описывать
свойства и качества работников с
ориентацией на интересы организации.

Потенциал –
заложенные потенции, расположенность
к эффективному выполнению тех или иных
функций при наличии благоприятных
условий, когда способности и задатки
могут развиться до уровня умений,
навыков.

Потенциал включает
несколько профессиональных и личностных
характеристик работника, состав которых
определяется требованиями трудового
процесса. Параметрическое определение
потенциала можно считать укрупненным
профессиональным и личностным профилем
работника. В этом смысле определение
потенциала работника следует рассматривать
в ряду других профессиографических
методов построения нормативных
(стандартных, желательных) портретов
или профилей успешных сотрудников,
используемых в качестве эталонов для
сравнения с качествами претендентов
на рабочие места, определения видов
обучения, оценки действующих работников.

Рис. 19 – Концепция
развивающего управления персоналом

С точки зрения
концепции развивающего управления
персоналом, целесообразно выделять
следующие элементы трудового потенциала.

1. Профессиональные
знания, умения и навыки, обусловливающие
профессиональную компетентность
(профессионально-квалификационный
потенциал).

2.
Работоспособность, физическое и душевное
здоровье (психофизиологический
потенциал).

3.
Интеллектуальные, познавательные
способности (творческий, креативный,
когнитивный потенциал).

4. Способность к
сотрудничеству, работе в условиях
коллективной организации труда и
взаимодействию с другими членами группы
(коммуникативный потенциал).

5. Ценностно-мотивационная
сфера, направленность, идеалы, мотивы,
мировоззрение, степень моральной чистоты
целей и выбираемых способов их достижения
(идейно-мировоззренческий,
нравственно-мотивационный потенциал).

6. Лидерский
потенциал – способность увлечь за собой
людей, влиять на них.

7. Потенциал развития
– относится ко всем элементам потенциала,
приводит к изменению количества и
весомости одного или нескольких из них
и служит основой развития работника и
повышения его ценности для организации.

8. Административный
потенциал позволяет активно
взаимодействовать не только внутри
группы и организации (коммуникативный
потенциал), но и с внешней средой. Это
деловые и личностные связи и контакты,
расширяющие информационное поле и
возможности задействования ресурсов
для достижения целей. Иногда работников
принимают в организацию только из-за
их связей с нужными организации людьми.

9. Ассертивность
– это способность человека конструктивно
отстаивать свои права, демонстрируя
позитивность и уважение к другим, при
этом принимая ответственность за свое
поведение. Другими словами, ассертивность
– это умение отстаивать свои интересы,
защищать себя, не ущемляя при этом
интересов окружающих. Ассертивность –
это навык, позволяющий людям быть более
уверенными в общении, повышая их шанс
на достижение успеха при любом
взаимодействии с окружающими. Можно
сказать, что ассертивность – это
адекватная оценка обстановки и своего
поведения, это путь к самореализации,
путь саморазвития.

10.
Гибкость – это готовность (не в ущерб
основным принципам) проявлять понимание
ситуации и адаптироваться к ее изменениям.

Состав элементов
трудового потенциала работника
представлен на рис. 20. Полноценное
использование трудового потенциала
способствует развитию работников и
организации, неполное использование
следует считать упущенной организацией
выгодой.

Программа развития
работника – перечень мероприятий,
направленных на:

— получение
работником дополнительных знаний и
навыков в работе;

— совершенствование
его мотивационных устремлений и
личностных качеств;

— карьерные
перемещения работника.

Ключевым моментом
в управлении профессиональным развитием
является определение потребностей
организации в этой области. По существу
речь идет о выявлении несоответствия
между профессиональными знаниями и
навыками, которым должен обладать
персонал организации для реализации
ее целей (сегодня и в будущем) и теми
знаниями и навыками, которыми он обладает
в действительности. Определение
потребностей в профессиональном развитии
отдельного сотрудника требует совместных
усилий службы управления персоналом
(отдела профессионального развития),
самого сотрудника и его руководителя.
Каждая из сторон привносит свое видение
этого вопроса, определяемое ее положением
в организации и ролью в процессе
профессионального развития.

Рис. 20 – Состав
элементов трудового потенциала работника
(рабочей группы)

Для
адекватного определения потребностей
профессионального развития каждая из
участвующих в этом процессе сторон
должна понимать, под воздействием каких
факторов складываются потребности
организации в развитии своего персонала.
Этими факторами являются:

— динамика внешней
среды (потребители, конкуренты, поставщики,
государство);

— развитие техники
и технологи, влекущее за собой появление
новой продукции, услуг и методов
производства;

— изменение стратегии
развития организации;

— создание новой
организационной структуры;

— освоение новых
видов деятельности.

Традиционными
методами определения и регистрации
потребностей в профессиональном развитии
являются аттестация и подготовка
индивидуального плана развития. В ходе
аттестации (или во время специальной
встречи по профессиональному развитию)
сотрудник обсуждает с руководителем
перспективы своего профессионального
развития. Результатом этого обсуждения
становится план индивидуального
развития, который передается в отдел
человеческих ресурсов. Специалисты по
профессиональному развитию оценивают
план с точки зрения его реалистичности,
выполнимости, соответствия потребностям
организации и ее финансовым возможностям,
внося в него необходимые коррективы.
Сведенные воедино планы развития
сотрудников становятся программой
профессионального развития персонала
организации. Эта программа определяет
цели профессионального развития,
средства их достижения и бюджет.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Современный менеджмент состоит из множества деталей, одна из которых – система управления персоналом. Главная ее цель – привлечь отличных специалистов и довести до максимума эффективность команды. Существует несколько способов управлять сотрудниками, и каждый из них подходит для разного типа организаций. В сегодняшней статье расскажем про самые распространенные варианты.

Основные концепции управления персоналом

1. 1. Экономическая концепция. Чаще всего практикуется на предприятиях серийного производства, где не нужна высокая квалификация. Руководство здесь заинтересовано только в полной эксплуатации трудового потенциала своих сотрудников. Их личностные качества на предприятии такого плана не стоят во главе системы управления, сотрудники оцениваются скорее как факторы производства. Все интересы предприятия подчинены одной общей задаче, что подходит к авторитарному стилю управления. От персонала требуется дисциплинированное выполнение конкретной задачи. Если работа сделана — сотрудники получают установленную заработную плату.

1. 1. Гуманистическая концепция. В фокусе этого подхода находится личность сотрудника, его развитие. Управление персоналом организации с такой концепцией во многом пересекается с азиатской системой управления. Японцы во главу компании ставят сотрудника, который развивается и, вместе с тем, развивает предприятие. Перед тем, как человек получает должность, он проходит психологические тесты, которые показывают его предпочтения и профессиональные качества. Здесь не сотрудник существует для компании, а компания – для сотрудника. В большей степени гуманистическая концепция управления подходит для сферы искусства или предприятий с частыми изменениями в процессе производства, малому бизнесу. Она основана на самоуправлении, отсутствии жестких рамок и стимулировании команды за счет улучшения качества жизни.

1. 1. Организационно-социальная концепция. Она предполагает эффективное управление ресурсами персонала. Каждый человек в команде рассматривается как невозобновляемый источник, который максимально развит в своей области и предан компании. Для стимулирования сотрудникам создается максимально комфортная среда. Эта концепция управления персоналом направлена на углубление каждой трудовой единицы в свою специфику. Сотрудники непрерывно обучаются, растут в профессиональном и личностном плане. Руководство здесь внимательно не только к трудовым показателям, но и к микроклимату внутри команды. Такая концепция подходит средним и крупным представителям высокотехнологических отраслей (медицинское производство, нефтяная отрасль, производство пищевой продукции и т.д.). На таких предприятиях необходимы узкие специалисты, знания и навыки которых заточены на конкретные области деятельности.

1. Организационно-административная концепция. Управление персоналом здесь происходит с целью максимально использовать как трудовые, так и личные качества сотрудника. На конкретную должность подбирается конкретный человек с необходимыми качествами. Эта концепция может быть использована на предприятиях, где есть четкая организационная структура. Сотрудник в этом случае воспринимается как элемент в этой структуре, конкретная позиция в штатном расписании.

Современный менеджмент все чаще отходит от четких концепций и создает промежуточные варианты. Любые концепции системы управления персоналом могут включать методы управления персоналом, которые изначально в них не были предусмотрены. Система методов управления персоналом разрабатывается, как и соответствующие концепции, HR-менеджером, который определяет наиболее эффективный подход к команде.

Выбор в пользу удаленных сотрудников – давно не редкость в российских компаниях. Это удобно и экономно, ведь вам не нужно тратить средства на лишние кабинеты. Но как управлять этой командой? Узнайте из нашей статьи!

Принципы и методы управления персоналом

1. Первое, что приходит на ум при словах «управление персоналом» – это деньги. Конечно, все не так просто, но экономические методы управления персоналом активно и действенно используются руководством большинства компаний:

• • Заработная плата – самый очевидный способ управлять командой. Стимул к повышению зарплаты или заявленная высокая оплата труда привлекут хороших специалистов;

• • Надбавки – на некоторых позициях необходимы, чтобы привлечь сотрудников. Например, за тяжелый труд, опасные условия труда, сверхурочные и т.п.;

• • Премии – помогают, если нужно получить конкретный результат в конкретный срок;

• Льготы также станут весомым аргументом при выборе рабочего места. Например, возмещение трат на бензин и телефонную связь, предоставление особых условий для получения кредитов или ипотеки. Все это — выгодные условия труда.

2. Административные методы управления персоналом. Эти способы формируют дисциплину, опираются на чувство долга. Сотрудники подчиняются законам и актам, которые формируются соответствующими органами и руководством компании:

• • Внутренние нормативные документы предприятия: устав, штатное расписание, трудовой договор, должностные инструкции;

• • Различные приказы и распоряжения руководства;

• • Материальная ответственность;

• • Дисциплинарная ответственность – в случае несоблюдения установленных норм сотруднику могут сделать выговор или уволить;

• Уголовная ответственность.

3. Психологические методы управления персоналом. Эти принципы помогают раскрыть и развивать потенциал каждого работника, опираясь на его представления о комфортной работе. Среди подобных методов:

• • комплектование отделов с учетом психологической совместимости сотрудников;

• • работу над комфортным микроклиматом в команде;

• • решение личных конфликтов;

• оценку мотивации каждого в команде и сопоставление с философией компании.

4. Социальные методы управления персоналом. Эти методы работают вместе с психологическими и также формируют базу HR-менеджмента. С их помощью можно понять место и предназначение человека в команде, определить лидеров, сформировать хорошие отношения в коллективе, мотивировать персонал. Самыми популярными из них можно назвать:

• • социологические опросы;

• • оценку личностных качеств сотрудников;

• • соревнования;

• неформальные встречи.

Система управления персоналом – обязательный атрибут успешной работы вашей компании. Как бы ни была компьютеризирована деятельность, без участия человека развить дело будет непросто. А максимальный результат от возможностей сотрудников вы получите при грамотном управлении.

О том как создать постоянный поток клиентов в бизнес с помощью социальных сетей и силы интернета мы рассказываем на открытой онлайн-встрече.

Регистрируйтесь здесь чтобы получить дорожную карту развития вашего проекта, которая четко покажет, как прийти к результату.

Основные понятия управление персоналом

Управление персоналом – область практической деятельности, которая направлена на качественную работу персонала.

Персонал предприятия – это основной из видов ресурсов предприятия. Данный вид основан на том, что работник имеет право отказаться от условий труда, на которые его хотят взять, имеет право проходит переаттестацию, определять для себя уровень заработной платы и условия труда.

На протяжении долгого времени существования науки «Управление персоналом» – используется множество определений, терминов, которые показывают участие людей в производстве и реализации своих идей.

Развитие менеджмента в прошлом столетии сопровождалось ускорением и изменением общественных взглядов на новизну, определение роли человека в производственном процессе.

От правильно подобранного персонала зависят результаты работы фирмы, предприятия. Достигается это за счет определения сильных и слабых сторон персонала.

Управление персоналом состоит из следующих этапов (см. рис. 1).

Концепция управления персоналом

Основным ключевым звеном по работе с персоналом является отдел кадров, который выполняет функции по приему на работу и увольнению работников, а так же по профильному обучению и переподготовке кадров.

В последние время, все чаще создаются новые службы по работе с персонал на базе старых служб. Основной задачей, которая стоит перед новыми службами – является реализация кадровой политики по управлению трудовым коллективом и организацией их работы. В связи с этим, они расширяют диапазон своих полномочий и от кадровых вопросов переходят к вопросам, которые касаются стимулирования работы сотрудников, предотвращение конфликтов на работе, мониторинг рынка труда и определенных вакансий.

«Концепция управления персоналом» 👇

Базой для концепции управления персоналом организации является: роль сотрудника, знание его мотивации, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами которые ставит перед собой организация.

Управление персоналом в данной ситуации приобретает особую значимость, а именно:

• адаптация работника к внешним условиям труда;
• учет личного вложения в работу организации.

Основной целью системы управления персоналом является обеспечение квалифицированными кадрами, профессиональное и социальное развитие.

Концепция управления персоналом основана на определении роли работника, на предприятии.

Основными аспектами концепции, являются:

• Экономический аспект – основан на технической возможности предприятия.
• Органический аспект – основан на двух концепциях одновременно. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.
• Организационный аспект – специфика роботы данного предприятия, определение главной цели в работе.

Принципы концепции управления персоналом

Основными принципами концепции управления трудовыми ресурсами можно назвать:

• работники получают задания только от одного конкретного лица (начальника);
• четкое соблюдение управленческой вертикали власти;
• контроль за количеством работников;
• баланс между властью и ответственностью работников;
• контроль за дисциплиной;
• равенство среди всех сотрудников;
• материальное поощрение за выпаленную работу.

Методы управления персоналом

• Административный метод – определение чувства ответственности, стремление сотрудника трудиться именно в этой компании.
• Экономический метод – методы воздействия на исполнителей с помощью определенного соизмерения затрат.
• Организационно-распорядительный метод – закрепление конкретных функций за каждым из сотрудников.
• Социально-психологический метод – мотивация, моральное поощрение.

   Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая, к примеру, коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на свой лидерский потенциал, на ассертивность, на нравственно-мотивационный потенциал, административный потенциал, а если вы руководитель, то и на профессионально – квалификационный потенциал.

2.2. Анализ кадрового потенциала организации

2.3. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера

   На сущность, понятие и структуру явлений «компетенция» и «компетентность» так же, как и на понятие «команда», есть несколько точек зрения. Приведем вполне приемлемое, на наш взгляд, определение компетенций:
   «Компетенции – это способности работника (профессионально-квалификационные, нравственно-мотивационные, физические и психические качества, творческий потенциал, коммуникативный потенциал, лидерский потенциал, гибкость, ассертивность, способность к развитию) выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в данной организации или отрасли. Рабочая среда формирует требования должности: требования к знаниям и опыту, стандарты исполнения, критерии успешности, образцы поведения, навыки выполнения операций, а работник обладает компетенциями: знаниями о…, умениями делать конкретные вещи, физическими данными, позволяющими… психологическими особенностями, позволяющими.» ^[19] В данном определении нами расширено понятие, приведенное в указанном источнике.
   Полагаем, что достаточно точным будет такое понятие компетентности: компетентность – это совокупность (система) компетенций, аналог высокой квалификации, т. е. способность применить компетенции таким образом, чтобы выполнить работу на высоком уровне, достичь высших результатов.
   Американские специалисты по труду, как правило, сторонники «личностного» подхода, традиционно ограничивают объем понятия компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:
   • Знания (knowledge).
   • Умения (skills).
   • Способности (abilities).
   • Иные характеристики (others) (используются для обозначения физического состояния, поведения и т. п.) ^[20].
   В 1996 г. журнал «Competency» сообщил, что в результате исследований ста двадцати шести организаций было выявлено десять самых широко распространенных направлений поведения:
   • Коммуникации.
   • Ориентация на достижение / результат.
   • Концентрация на потребителе.
   • Работа в команде.
   • Лидерство.
   • Планирование и организация.
   • Коммерческая / деловая осведомленность.
   • Гибкость / адаптивность.
   • Развитие других (и себя).
   • Решение проблем.
   Кроме того, типичными были: аналитические способности (постановка диагноза неблагополучия в организации), достижение результатов, настойчивость, эрудиция, навыки планирования и организации и стратегические способности ^[21].
   Приведем из другого источника наиболее часто упоминаемые сейчас навыки эффективных менеджеров ^[22]:
   1. Вербальная коммуникация (включая умение устно и письменно выражать свои мысли и слушать других).
   2. Умение управлять временем и стрессом.
   3. Способность принимать решения.
   4. Выявление, определение и разрешение проблем.
   5. Стимулирование и влияние на других лиц.
   6. Делегирование полномочий.
   7. Постановка целей и формулировка видения будущего организации.
   8. Самоанализ.
   9. Создание команды.
   10. Управление конфликтами.
   Создание команды, работа в команде признается важнейшей системой компетенций современного менеджера. Простой анализ этого перечня говорит о преобладании в составе профессионализма менеджера навыков управления персоналом, а в составе методов управления персоналом – психологических методов. Очевидно также, что успешный менеджер связывает развитие организации с развитием персонала.
   В этой связи уместно упомянуть о качествах и навыках менеджеров, объединяемых понятием эмоциональный интеллект (emotional intelligence).
   Американский ученый Д. Гоулмен использует концепцию эмоциональных способностей, или эмоционального интеллекта, для определения группы навыков, близких по смыслу таким понятиям, как «коммуникативная компетентность» и «социальная компетентность». Эмоциональный интеллект (выражаемый через EQ – коэффициент эмоционального развития), согласно Гоулмену, представлен способностями к:
   • самоосознанию;
   • саморегуляции или самоконтролю;
   • стимулированию других;
   • сопереживанию чужим эмоциональным и поведенческим проявлениям (эмпатии);
   • продуктивному общению, или приобретению и эффективному использованию коммуникативных навыков. (Коммуникабельность есть элемент трудового и человеческого потенциала, представляющий собой способность работать в группе: общаться (грамотно и эффективно использовать все доступные средства коммуникации), слушать, слышать, наблюдать, обобщать, систематизировать и т. п., обладать перцептивными, коммуникативными и интерактивными знаниями и навыками.)
   В отличие от когнитивного интеллекта, или коэффициента интеллекта (IQ), который в течение жизни данного индивида не претерпевает особых изменений, эмоциональные способности могут развиваться и совершенствоваться. На деле, как показали результаты ряда исследований, успех организационной деятельности во многом зависит именно от этих эмоциональных способностей менеджеров ^[23].
   Сорокалетние исследования, проводившиеся в Калифорнийском университете (Беркли), показали, что успех в той или в иной сфере деятельности, включая фундаментальную науку, зависит, прежде всего, от EQ, причем степень его влияния на успех вчетверо превышала влияние уровня IQ. Всемирные же исследования показали, что при найме новых сотрудников компании в 67 % случаев считали самым желательным их качеством именно наличие высоких EQ. При исследовании двух групп сотрудников консалтинговой компании, которые имели высокие и средние EQ, оказалось, что 41 % представителей первой группы за два года сумел добиться существенного продвижения по службе, в то время как для второй группы этот же показатель составил всего 10 %. Помимо прочего, сотрудники с высоким EQ принесли своей компании в два раза большую прибыль, чем сотрудники с низким EQ. Вывод совершенно ясен.

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом

2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень ^[24]