Компетенции регионального менеджера фармацевтической компании

В рамках проекта «ARM Pharm» (Academy of Regional Manager) мы собираем лучшие практики, мнения, подходы на фармацевтическом рынке. Своими идеями по обучению и развитию региональных менеджеров с нами поделился Дмитрий Семененко, национальный менеджер по работе с врачами в компании Johnson & Johnson Consumer Russia.

Дмитрий, какие первостепенные задачи, характерные именно для сегодняшнего времени, стоят перед региональными менеджерами?
Для сегодняшнего времени региональному менеджеру важно понимать специфику нового поколения кандидатов, то поколение, которое Брюс Тулган описывает в своей книге «Как управлять поколением Y». Ну и первостепенной задачей регионального менеджера, конечно же, является умение обучать представителей технологиям продаж и постоянно повышать их уровень медицинских знаний.

С какими наиболее типичными трудностями сталкиваются региональные менеджеры сегодня?
В первую очередь – это кризис мотивации. Многие менеджеры привыкли выпускать приказы, сыпать указаниями: «нам необходимо выполнить план продаж, поэтому сегодня сделай упор на продажу нашей новинки, загрузи аптеки по максимуму и т.д.». Это работает! Работает на новичках, у которых огонь в глазах, работает у звездных сотрудников, но не долго. А что дальше? А дальше нужно подключать конкретные инструменты мотивации:
• ставим задачи, а не указываем, что нужно сделать
• «ловим на хорошем»
• проявляем эмпатию
• культивируем миссию, ценности компании в ежедневном диалоге с сотрудником
• показываем перспективу
• работаем над развитием МП
• и многие другие инструменты.

Во вторую очередь, менеджер сталкивается с трудностью подготовки медицинского представителя. Сколько раз на двойных и тройных визитах мы видели слабую подготовку сотрудника по знанию медицинской части или техникам продаж! Сейчас плохо работает инструмент «сиди учи, почему не подготовился, как тебе не стыдно!» Как с этим работать? Здесь менеджеру нужны конкретные инструменты обучения подчиненных. «Корпоративный университет» в ежедневной работе!

Какие компетенции необходимо развивать регионалам, чтобы успешно решать современные задачи и вызовы?
Одна из главных компетенций, это умение видеть свои слабые стороны и зоны роста своей команды. Кому-то это дается элементарно: он видит, что ему нужно внедрить в свою практику эффективные фразы работы с подчиненными на двойных визитах, кому-то нужно разобраться в психотипах сотрудников и т.д.. Понять свои слабые стороны поможет самоанализ и, конечно же, коучинг!

Мой опрос региональных менеджеров из 15 фармкомпаний показал, что во всех этих компаниях обучение построено так, что совершенно не помогает регионалам выполнять поставленные задачи или преодолевать возникающие трудности. Как бы Вы прокомментировали это явление?
Да, есть такая тенденция. Я думаю, что в каждой компании свои причины, по которым менеджеры испытывают трудности. Однако важным элементом в обучении сотрудников является индивидуальный подход. Это не массовые тренинги по базовым техникам, это не та ситуация, где представители обучаются по одним техникам, а менеджеры и в «глаза не видели» таких подходов! Важна в первую очередь преемственность: прошел тренинг, далее в течение полугода в ежедневных контактах с представителями менеджер повторяет, акцентирует внимание на том, что прошли на тренинге, какие инструменты получили.

Как бы Вы описали идеальную модель обучения и развития региональных менеджеров?
Сколько раз мы видели ситуации, когда в компании руководители культивирует подчас противоположные подходы к менеджменту и мотивации. Одни внедряют опыт из прошлой компании, другие вообще скептически относятся к тренингам. Идеальная модель, на мой взгляд, складывается из постоянного самообучения самих менеджеров + корпоративные программы обучения, которые после тренинга внедряются на всех уровнях менеджмента, чтобы менеджеры видели живые примеры от вышестоящего руководства. Чтобы на себе ощущали новые технологии и после этого воплощали в свою практику.

Какие форматы обучения Вы считаете наиболее эффективными в обучении региональных менеджеров?
Одними из эффективных форматов является наставничество на старте, тренинг, коучинг

Достаточно ли сегодня экспертизы у фармкомпаний, чтобы самостоятельно развивать регионалов? Или необходимо привлекать внешних провайдеров и других экспертов?
Да, есть примеры фармкомпаний, которые могут позволить себе внутренними компетенциями обучать менеджеров, но тогда необходимо обеспечивать должный приход свежих технологий в компанию! Какими путями? Вопрос неоднозначный. Поэтому, думаю, что в любом случае необходимо привлекать внешних провайдеров.

Какими успешными практиками из области обучения и развития региональных менеджеров Вы могли бы поделиться?
Считаю, одной из успешных практик является целостный подход к обучению всех сотрудников отдела продаж компании: если у Вас внедрена регулярная оценка знаний, то это должно захватывать как минимум МП и их менеджеров. Если вы организовываете систему оценки двойных визитов, то делайте калибровки регулярно! Чтобы каждый менеджер имел одинаковое представление о корневых процессах в работе с представителями.

Как Вы относитесь к таким форматам как «корпоративный университет» и «самообучающаяся компания»?
Прекрасно отношусь! Более того, я активный сторонник данных форматов. Я думаю, что здесь главное – настрой сотрудников, нацеленность на постоянное развитие себя и своей команды. И если этот дух царит в Вашей компании, то Вы на правильном пути!

Дмитрий, что должна сделать компания для того, чтобы стать самообучающейся организацией?
В первую очередь, самообучающийся подход можно внедрять там, где сотрудники готовы к этому. Поэтому особое внимание обращаем на кандидатов при наборе и в первые месяцы работы в компании. Второй важный аспект – чтобы в ценностях компании был заложен принцип «Развитие в приоритете!» Третий шаг – сделать так, чтобы весь состав менеджеров был лоялен и ежедневно поддерживал вектор на самообучение! Ведь куда направлено внимание, там и энергия!

Интервью взял Овчинников Станислав, к.м.н., ведущий бизнес-тренер AchieveGlobal Rus (Advance Group)

Есть несколько вариантов коммерческой работы, в которых возникают позиции регионального менеджера по продажам или территориального менеджера по продажам. Так или иначе, всегда идет речь о компаниях, которые используют географическую сегментацию со своей клиентской базой.

Обязанности территориального менеджера по продажам

Территориальный менеджер по продажам – это может быть, как менеджер, который курирует сразу несколько регионов или областей, так и в некоторых компаниях сотрудники, которые в отличие от обычных сотрудников отделов продаж, работают с клиентами не в городе, а в основном по территории области. В некоторых случаях даже создается два отдела продаж, городской и областной территориальный. И вот как раз за каждым территориальным менеджером по продажам закрепляется определенная территория, города и районы области, и его основной обязанностью является работа с клиентами, находящимися на данной территории.

Обязанности регионального менеджера по продажам

Региональным менеджером по продажам, опять же, это может быть сотрудник, который работает в каком-то удаленном регионе, эта схема работы часто оказывается малоэффективной из-за крайне слабого контроля удаленных сотрудников, которые могут работать из дома, обычно запрашивают повышенный оклад и достаточно серьезные проценты и бонусы, но при этом их лояльность компании значительно ниже, чем у сотрудников, которые каждое утро приезжают в офис компании, и каждый день работают в плотном взаимодействии с другими сотрудниками команды.

Фактически такие региональные менеджеры-индивидуалы часто бывают себе на уме, вплоть до того, что некоторые из них ухитряются работать на две-три компании одновременно, получая два-три оклада, некоторые проценты и бонусы сверху, и уверяя каждую компанию, что конечно, он работает только на нее.

Вряд ли от такой работы можно ожидать достойных результатов продаж. Но есть и другие региональные менеджеры по продажам. Обязанности этих менеджеров по продажам в том, чтобы базируясь на одном из ваших основных офисов продаж или на головном офисе вашей компании, выезжать в другие регионы, ведя коммерческую работу с клиентами, базирующимися в этих регионах. Здесь речь о работе по схеме разъездных бригад, и такая работа может быть весьма эффективной.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Обязанность такого регионального менеджера по продажам в том, чтобы продавать, то есть выполнять те же обязанности, что и у обычного менеджера активных продаж. По данной области или по данному удаленному городу, или по нескольким городам и областям.

Часто такие сотрудники выезжают парами, и находясь половину или больше половины рабочих дней на выезде в другие города и страны, каждый день проводят от 2-3 до 4 – 6 встреч с клиентами, продолжительностью час или более.

Однако всегда вслед за очередными командировками такие региональные менеджеры возвращаются в свой базовый офис. Их руководители контролируют их каждый день, в том числе и когда они находятся на выезде. Также у таких разъездных региональных менеджеров по продажам часто находятся в подчинении или работают с ними в плотной связке помощники менеджеров по продажам или коммерческий бэк-офис.

Обязанности помощников менеджеров по продажам

Ключевая обязанность таких помощников менеджеров по продажам в том, чтобы помогать реализовывать те сделки, о которых договорились региональные или территориальные менеджеры по продажам, оформлять необходимые документы с клиентами, контролировать платежи от клиентов и исполнение обязательств перед клиентами.

Таким образом, постоянно находясь под контролем руководителя компании и руководителя коммерческого блока, много дней проводя на выезде, но постоянно или регулярно возвращаясь в свой базовый офис и работая в плотном взаимодействии с помощниками менеджеров по продажам или коммерческим бэк-офисом, который помогает им в:

• заключении сделок и осуществлении,
• воплощении этих сделок в жизнь.

Менеджеры, работающие по схеме разъездных бригад, в значительно большей степени считают себя сотрудниками компании и лояльными компании, чем индивидуальные и региональные менеджеры, в одиночку работающие непосредственно из дома по своему городу, и являющиеся сотрудниками компании, чем команды, к которой они мало принадлежат, другим сотрудникам, которых они крайне редко видят, и во многих случаях они даже не видели офиса той компании, которая платит им зарплату.

Таким образом я рекомендовал бы в случае, если это подходит под специфику региональных продаж схема разъездных бригад, и советовал бы с крайней настороженностью относиться к схеме работы через индивидуальных региональных представителей.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Получите комплект бесплатных материалов для проведения конкурса по набору кадров

• Персональная анкета соискателя;
• Анкета «Мотивация»;
• Тест «Белбина»;
• Тест «Проф. пригодность менеджера по продажам»;
• Тест «Жизненная позиция».

Библиографическое описание:

Мухамадиева, К. А. Сравнительная характеристика роли регионального менеджера в фармацевтических компаниях в условиях удаленного и очного формата работы / К. А. Мухамадиева, Э. С. Нурекенова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 9 (404). — С. 195-197. — URL: https://moluch.ru/archive/404/89153/ (дата обращения: 23.03.2023).

Мы живем в эпоху глобализации и ужесточения конкуренции, эти условия диктуют необходимость совершенствования процесса управления как одного из главных факторов экономического роста. Для обеспечения роста экономики необходимо увеличить объемы продаж, для этого необходимо основной упор делать на обеспечение конкурентоспособности и эффективности предприятий, где главной составляющей является качество управления.

По мере развития и совершенствования экономики в Республике Казахстан все большее внимание уделяется качеству. На сегодняшний день одной из серьезных проблем для предприятий является создание и внедрение системы качества управления, которая обеспечит эффективность организации. Повышение качества управления способствует повышению эффективности функционирования компаний.

Социальная модернизация в Республике Казахстан направлена на укрепление здоровья всего населения, увеличение продолжительности жизни. В современных условиях отрасль здравоохранения и фармацевтики представляет собой единую достаточно развитую, социально ориентированную систему, призванную обеспечить доступность, своевременность, качество и преемственность оказания медицинской помощи, и поэтому является одним из основных социальных приоритетов социально-экономического и индустриального развития в Республике Казахстан.

Одним из высокодоходных секторов мировой экономики является фармацевтический рынок. Он служит критерием развития страны, а также уровня жизни населения. Рынок фармацевтической продукции в значительной степени определяет качество работы медицинских учреждений и поэтому его роль в национальной экономике возрастает. В настоящее время в фармацевтической отрасли существует ряд управленческих, организационных, экономических, социальных, финансовых и информационных проблем, связанных с новыми процессами планирования и управления командами. Все это предъявляет новые требования к методам и формам управления в фармацевтических компаниях. Сложившаяся практика управления персоналом в фармацевтических компаниях требует выработки новых подходов для повышения их конкурентоспособности, эффективности и качества управления. Учитывая коррективы, которые внесла в нашу жизнь Пандемия, традиционные методы управления необходимо моделировать и адаптировать под условия полного локдауна. Реформирование и перестройка процесса управления в фармацевтических компаниях является важным звеном развития экономической реформы социальной сферы. Подавляющее большинство фармацевтических компаний не соответствуют современным условиям и требованиям конкурентной среды, и их эффективность зависит от формирования оптимального механизма управления и требуют создания эффективного организационного менеджмента, на новом качественном уровне. Важность решения проблемы повышения качества управления в условиях неопределенности и необходимости адаптации системы управления к изменениям во внешней среде обусловлена необходимостью стратегического развития предприятий отрасли. Большой объем импорта лекарственных средств, возрастание динамичности и изменчивости внешней среды в условиях экономического кризиса требует новых подходов в управлении фармацевтическими компаниями. При этом традиционные методы и механизмы управления не всегда обеспечивают конкурентоспособность, эффективность деятельности и экономическую устойчивость фармацевтической компании. В этих условиях возникает потребность в использовании инновационных подходов в системе управления фармацевтической компании и повышения его качества.

Особенностью фармацевтической отрасли можно назвать то, что возможности эффективного продвижения лекарственных препаратов зависят от результативности деятельности представителей фармацевтических компаний по причине этических и законодательных ограничений в товарообороте рецептурных лекарств, которые недопустимо рекламировать открыто в средствах массовой информации. Фармацевтические компании активно тратят средства на эффективное продвижение лекарственных препаратов медицинскими представителями по причине того, что реклама не может заменить сложившихся личных отношений врача с медицинским представителем и, естественно, не может ответить на профессиональные вопросы. Еще одной особенность фармацевтического рынка является большое количество ограничений, которые накладываются законодательство Республики Казахстан (закон продвижения лекарственных средств). Международная Ассоциация производителей лекарственных средств (AIPM), ежегодно выпускает так называемый «Кодекс по продвижению медикаментов», в котором определяет основные ограничения, касающиеся различных механизмов продвижения лекарственных средств (запрет рекламы рецептурных лекарств в средствах массовой информации, запрет на подкуп клиентов, запрет на безосновательную критику товара конкурирующих компаний и др.).

Представители фармацевтических компаний, наряду с организацией лекарственного обеспечения населения, оказывают населению помощь в поддержании состояния здоровья, профилактике заболеваний, пропаганде здорового образа жизни, являются экспертами в использовании лекарственных препаратов. Профессиональные задачи представителей фармацевтических компаний обуславливают особую роль социально значимых качеств их личности в профессиональной деятельности.

Вопросы развития фармацевтических компаний на основе качественного управления являются актуальными и представляют научный интерес, особенно в новых неопределенных условиях Пандемии 2020, на примере Республики Казахстан. С учетом всего, в настоящее время в отрасли необходимы инновационные преобразования, направленные на повышение конкурентоспособности компаний, в рамках которых создаются возможности по повышению качества управления. Разработка и внедрение в практику фармацевтических компаний методов и инструментов повышения качества управления требует совершенствования системы и механизма управления, а также оптимизации информационного обеспечения производственного процесса.

Современная социальная ситуация требует формирования у представителей фармацевтических компаний: гибкости их поведения, устойчивости к социальным изменениям в сочетании с самореализованностью, способности формировать долгосрочные профессиональные отношения с возможностью повышения качественного уровня взаимодействия, что предполагает формирование у данных специалистов профессиональной гибкости как основополагающего критерия профессиональной компетентности представителя.

Процесс повышения квалификации представителей фармацевтических компаний представляет собой непрерывное корпоративное обучение специалистов в форме ежемесячных коучинг-сессий и узкотематических тренингов. В последние годы в фармацевтических компаниях одним из базовых инструментов повышения квалификации представителей становится коучинг-технология как инновационная технология актуализации внутреннего потенциала специалиста, способствующая профессиональному и личностному росту специалиста, эффективности его профессиональной деятельности. Некоторые коррективы в данное мероприятие внесла Пандемия Covid-19, необходимо проанализировать и разработать новые методы управления представителями в фармацевтических компаниях в новых реалиях жизни.

Рост любой устойчивой компании отчасти связан с квалифицированным персоналом. Устойчивый спрос на квалифицированный персонал, дефицит эффективных менеджеров высшего и среднего звена и узких специалистов сопровождается постоянным ростом требований, предъявляемых работодателем. Рост спроса объясняется благоприятной рыночной ситуацией в стране, развитием новых сфер бизнеса. Все это порождает кадровый дефицит. Спрос на менеджерский персонал со стороны фармацевтических компаний часто связан с выводом на рынок новых препаратов (лонч), усилением конкурентной борьбы за счет гиперконцентрации рынка, усложнением процедуры регистрации и продаж. Поэтому растет потребность в руководителях команд продаж, продакт-менеджерах, специалистах по регистрации и проведению клинических испытаний. И по всем прогнозам этот кадровый дефицит будет длиться еще несколько лет, особенно в сфере фармбизнеса. Поэтому потребность приобретения профессии профессионального менеджера стоит очень остро.

В настоящее время определяют три уровня управления: технический, управленческий и институциональный. Техническое управление подразумевает действия по контролю над выполнением операций и действий, необходимых для обеспечения бесперебойной работы организации в продаже своей продукции и оказании услуг клиентам. Управленческий уровень — это процесс управления и координации действий ряда подразделений (в нашем случае отдел продаже), обеспечивающих прибыльное функционирование всей системы. Институциональный уровень — разработка стратегических планов, формулирование целей и задач, адаптация к изменениям на рынке, управление взаимоотношения между организацией и другими участниками маркетингового фармацевтического континуума.

Региональный менеджер в своей работе использует все три уровня управления. Кроме этого, в обязанности регионального менеджера входит обширный спектр управления вверенной командой: администрирование — организация работы команды, планирование — четкое видение целей и задач, эксперт — демонстрирование знаний и навыков, удовлетворять потребности команды и руководства, мониторирование отношений с клиентами, быть источником идей, поощрять и наказывать сотрудников.

При работе с удаленной командой необходимо целенаправленно повышать культуру открытости и быстроту реагирования, для того чтобы команда могла работать в едином информационном поле. В рамках культуры открытости Региональный менеджер должен довести информацию до всех участников команды, по принципу «вся информация доступна всем». Безусловно, драйвером внедрения этой культуры является региональный менеджер.

Удаленных сотрудников сложно контролировать. Региональный менеджер не видит сотрудников, не знает, в каком они настроении, насколько команда воодушевлении и замотивирована на выполнение поставленных задач. Руководителю сложно внести коррективы в работу команды. При всем этом руководитель должен понимать, что тотальный контроль не может принести ожидаемых плодов. Слишком большое количество отчетности также может демотивировать сотрудников. Тем не менее контролировать команду на удаленке нужно, но делать это таким способом, чтобы не отвлекать их от работы. Необходимо организовать систему учета выполненной работы, которая будет давать руководителю хорошее понимание, чем занят медицинский представитель, а самого сотрудника стимулировать проявить больше осознанности и ответственности при планировании дня и выполнении пунктов плана.

Используя Agile методологию, практикуются еженедельные созвоны с помощью приложения Zoom, на которой региональный менеджер должен координировать работу команды, обозначить планы на текущую неделю и подвести итоги прошедшей недели, выявлять отклонения от плана, наметить корректирующие действия.

После пандемии коронавируса, которая внесла свои коррективы в жизни людей, невозможно представить регионального менеджера без навыков дистанционного управления. Одним из ключевых навыков становится умение выработать и реализовать план коммуникаций и взаимодействия с командой. Для эффективной работы команды необходимы соответствующие технологии и навыки работы.

Несмотря на то, что сотрудник работает в удаленном формате, остаются актуальными расширение ответственности, делегирование, культура развития. Тема мотивации и вовлеченности актуальны даже для эффективных команд.

Литература:

1. Пауков, С.В. (2005) Региональный менеджер. Москва, 32–84.
2. Шароватов, Ю.М. (2022) Дистанционный менеджмент: Как управлять сотрудниками на удаленке. — М.: Альпина Паблишер, 100–130.
3. Аканов А. А., Девятко В. Н., Кульжанов М. К. (2001) Общественное здравоохранение в Казахстане: концепции, проблемы и перспективы. — Алматы, 10–18.
4. Максимов, В.Е. (2004) Коучинг от А до Я. Возможно все. — СПб.Речь, 272–275.

Проводя интервью с соискателями, мы нередко сталкиваемся с тем, что их представление о работе медицинского представителя отчасти неверно: имеет место как излишняя идеализация профессии, так и, напротив, неоправданно негативное ее восприятие.

Мы хотели бы развеять самые распространенные мифы об этой профессии и пояснить, как обстоят дела на самом деле.

Миф 1. «У медицинского представителя свободный график работы»

График работы большинства медицинских представителей – стандартный: 8-часовой рабочий день и пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. Стоит также учитывать, что для данной профессии характерны многочисленные переработки – медицинский представитель может проводить маркетинговые мероприятия в выходные дни, заполнять отчеты после работы, встречать лидеров мнения и провожать их в аэропорт в любое время дня и ночи. Следует принять во внимание и огромное количество командировок. Кроме того, каждый медицинский представитель имеет график визитной активности (количество визитов может варьироваться от 8 у менеджера по работе с ключевыми клиентами до 13-15 у простого медицинского представителя). Многие компании отслеживают геолокацию своих сотрудников, поэтому шансов «прогулять» работу крайне мало, и о свободном графике работы говорить не приходится.

Миф 2. «В фармацевтических компаниях возможен быстрый карьерный рост»

Почти все соискатели без опыта работы, претендующие на должность медицинского представителя, уверены, что уже спустя год работы они смогут занять позицию менеджера по работе с ключевыми клиентами, а возможно – и регионального/территориального менеджера, имеющего сотрудников в подчинении. Это не совсем так. В нашей практике был только один случай быстрого, почти головокружительного роста – от медицинского представителя до регионального менеджера, и произошел он не за один, а за три года. В среднем же сотруднику без опыта работы потребуется порядка пяти лет, чтобы получить повышение в должности.

Однако во многих компаниях есть так называемые промежуточные должности – старшего/ведущего медицинского представителя, в рамках которых сотрудникам делегируют часть функционала менеджера (участие в подборе, коучинг, анализ территории).

О более значительном карьерном росте можно говорить только тогда, когда медицинский представитель состоялся как профессионал и зарекомендовал себя эффективным сотрудником, а также получил необходимые менеджерские навыки и компетенции.

Миф 3. «Работа медицинского представителя простая, не то, что работа врача или провизора/фармацевта»

Каждая профессия требует полной самоотдачи, и работа медицинского представителя – не исключение. Как любая работа в сфере продаж, она сопряжена с колоссальными затратами – как эмоциональными, так и физическими. Несмотря на кажущуюся простоту, перед медицинским представителем стоят сложные, часто трудновыполнимые задачи. На нем лежит ответственность за объемы продаж – причем не только собственных, но и за продажи целой команды в регионе.

Миф 4. «Медицинский представитель может использовать корпоративный автомобиль в нерабочее время»

Использование корпоративного автомобиля сотрудниками фармацевтических компаний строго регламентировано, автомобиль может использоваться только в рабочее время. Для того чтобы исключить поездки сотрудников по личным делам, компании отслеживают местоположение автомобиля, что практически не оставляет шансов совершить на нем поездку на дачу в выходные дни и даже в супермаркет после работы.

Миф 5. «Медицинским представителем можно стать только при наличии высшего медицинского или фармацевтического образования»

На самом деле, высшее профильное образование уже не является обязательным требованием к соискателям во многих фармацевтических компаниях, в том числе и во входящих в «большую фарму». Тенденции на рынке труда таковы, что в первую очередь работодатели обращают внимание на наличие соответствующих компетенций, опыта работы в сфере продаж. Таким образом, сегодня вполне можно построить карьеру в фармацевтической компании и без профильного образования.

Миф 6. «Меня всему научат»

Миф, противоположный предыдущему, однако при этом не менее распространенный. Многие соискатели, претендующие на должность медицинского представителя, действительно считают, что они не должны обладать какими-то специальными знаниями и навыками, полагая, что в рамках корпоративных тренингов их всему обучат. Это не совсем так. Компании действительно проводят тренинги для сотрудников, однако не стоит воспринимать их как программу обучения «с нуля» – на самом деле они направлены на оттачивание уже существующих навыков и получение дополнительных (не базовых!) знаний.

Миф 7. «Я хочу работать медицинским представителем, потому что мне нравится общение с людьми»

Так звучит один из типичных ответов соискателей на вопрос «Почему Вы хотели бы работать медицинским представителем?».

Стоит понимать, что работа представителя заключается вовсе не в том, чтобы просто общаться с людьми. Основная цель – убедить доктора использовать в своей практике препараты компании и, как следствие, увеличить объемы продаж. Просто общение – в широком смысле этого слова — не позволит добиться данной цели. Общение с доктором должно проходить на высоком профессиональном уровне, с использованием различных техник продаж. От медицинского представителя требуется высокая степень вовлеченности в процесс.

Словом, если кандидата в работе медицинского представителя привлекает исключительно возможность «общаться с людьми», это может свидетельствовать о том, что он плохо осведомлен о специфике данной профессии.

Миф 8. «У медицинского представителя очень высокая заработная плата»

Безусловно, крупные фармацевтические компании в большинстве своем предоставляют сотрудникам конкурентоспособную заработную плату и хороший социальный пакет.

Однако на рынке широко представлены и компании, готовые предложить медицинским представителям гораздо более скромное вознаграждение и менее привлекательные условия труда. Так, в некоторых из них медицинскому представителю не предоставляется корпоративный автомобиль: сотруднику либо приходится использовать в работе личный автомобиль, либо пользоваться общественным транспортом. К сожалению, встречаются и работодатели, использующие серые схемы оплаты труда, компании, в которых не предусмотрены бонусы и где медицинским представителям иногда приходится вкладывать собственные денежные средства в проведение маркетинговых мероприятий.

Таким образом, прежде чем принимать предложение о работе, необходимо внимательно изучить трудовой договор и обговорить с будущим работодателям подобные детали.

Миф 9. «Врачи выписывают препараты за деньги или подарки»

Часто на вопрос о том, как кандидат мог бы повлиять на увеличение продаж препаратов компании, мы слышим о материальной мотивации докторов.

В некоторых случаях это может стать одним из инструментов работы медицинского представителя. Однако во многих компаниях строго следят за соблюдением этических норм ведения бизнеса, политика таких компаний запрещает медицинским представителям не только стимулировать увеличение продаж посредством подарков докторам, но и оплачивать поездки лидеров мнения на международные конференции или проведение ими лекций.

Работа по продвижению препаратов строится, прежде всего, на профессиональной заинтересованности доктора в лечении своих пациентов, и задача медицинского представителя – наглядно и убедительно информировать специалиста в том, что препараты компании действительно успешно справляются с этой задачей.

Миф 10. «Я предам призвание, если буду работать медицинским представителем»

Нередко соискатели отказываются от идеи работать медицинским представителем, опасаясь осуждения коллег по цеху, считая, что человек, который окончил медицинский вуз, не может быть «продавцом».

На самом деле, бывают разные ситуации, когда человек не может работать в медицине. Самая распространенная из них – родители настояли на поступлении в медицинский вуз, но к окончанию обучения у молодого человека сформировалось четкое понимание, что он не может и не хочет оставаться в профессии. Нередко разочарование в профессии и в целом в системе здравоохранения возникает после первых лет работы, в результате чего специалист также задумывается о переходе в смежную сферу деятельности.

В этих и подобных им ситуациях выбор работы медицинского представителя может оказаться рациональным выходом. В данной сфере можно применить полученные знания и приобрести новые.

Задумываетесь о работе медпредставителем и хотите узнать больше об этой профессии? Приглашаем вас на бесплатный вебинар «Хочу в медпреды! Что для этого нужно?» 31 мая в 14:00 (МСК)

BAUF |

НОВОСИБИРСК |

от 100 000 руб. на руки

b2b продажи

активные продажи

навыки продаж

обучение персонала

организаторские навыки

поиск и привлечение клиентов

развитие продаж

управление персоналом

холодные продажи

Перейти к вакансии

МТС |

ОМСК |

от 170 000 руб. до вычета налогов

b2b продажи

ведение переговоров

поиск и привлечение клиентов

работа в команде

управление проектами

Перейти к вакансии

Торговый дом Орторент |

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ |

от 80 000 руб. на руки

b2b продажи

активные продажи

ведение переговоров

грамотная речь

деловая переписка

навыки продаж

поиск и привлечение клиентов

прямые продажи

работа в команде

работа с возражениями

телефонные переговоры

Перейти к вакансии

Кадровые технологии |

ЕКАТЕРИНБУРГ |

90 — 130 000 руб. на руки

1с: торговля и склад

excel

ms excel

ms powerpoint

анализ бизнес показателей

анализ данных

аналитика продаж

аналитика управление продажами

аналитический склад ума

аналитическое мышление

ведение активных клиентов

ведение переговоров

заключение договоров

контроль отгрузок

маркетинговый анализ

мониторинг рынка

навыки переговоров

планирование продаж

привлечение клиентов

проведение переговоров с первыми лицами компании

проведение промо акций

программы лояльности для клиентов

работа с дебиторской задолженностью

работа с претензиями

работа с федеральными сетями

развитие ключевых клиентов

тайм-менеджмент

умение планировать

управление ассортиментной политикой

управление отношениями с клиентами

Перейти к вакансии

К-ФЛЕКС |

КРАСНОДАР |

80 460 — 145 000 руб. до вычета налогов

b2b продажи

crm

ведение переговоров

деловое общение

навыки презентации

работа в команде

развитие продаж

телефонные переговоры

управление проектами

Перейти к вакансии

Чери Автомобили Рус |

МОСКВА |

121 000 — 240 000 руб. до вычета налогов

excel

английский язык (upper-intermediate)

деловая коммуникация

ориентация на результат

продажи запасных частей

продажи запчастей для иностранных автомобилей

продажи корпоративным клиентам

работа в команде

работа с претензиями

умение работать в режиме многозадачности

Перейти к вакансии

Parimir |

МОСКВА |

100 000 — 150 000 руб. на руки

b2b продажи

активные продажи

ведение активных клиентов

ведение переговоров

мужские стрижки

навыки переговоров

ориентация на результат

подготовка коммерческих предложений

поиск и привлечение клиентов

привлечение клиентов

продажи корпоративным клиентам

сопровождение клиентов

управление отношениями с клиентами

холодные продажи

Перейти к вакансии

Армтек |

КРАСНОГОРСК |

до 124 000 руб. на руки

ведение переговоров

поиск и привлечение клиентов

работа с текущей базой клиентов

Перейти к вакансии

Кадровое агентство Юнити |

ВОРОНЕЖ |

до 230 000 руб. до вычета налогов

готовность к командировкам

локальные сети

проведение промо акций

продажи через дистрибьюторов

развитие продаж

региональные сети

создание дистрибьюторской розничной сети

управление продажами

Перейти к вакансии

SV Design (ИП Сень Сергей Викторович) |

КРАСНОДАР |

b2b продажи

crm

активные продажи

ведение переговоров

грамотная речь

деловая переписка

заключение договоров

клиентоориентированность

многозадачность

навыки презентации

навыки продаж

оптовые продажи

опыт продаж

ориентация на результат

оценка потребностей клиентов

поиск и привлечение клиентов

пользователь пк

проведение презентаций

продажи

продажи корпоративным клиентам

прямые продажи

работа в команде

развитие продаж

телефонные переговоры

управление продажами

холодные продажи

Перейти к вакансии

Промышленная компания BRUMEX |

САМАРА |

80 000 — 130 000 руб. на руки

b2b продажи

ведение переговоров

поиск и привлечение клиентов

развитие продаж

управление продажами

Перейти к вакансии

Армкомплект |

САМАРА |

от 40 000 руб. до вычета налогов

b2b продажи

ведение переговоров

организаторские навыки

планирование продаж

поиск и привлечение клиентов

проведение презентаций

Перейти к вакансии

Аптеки ВИТА |

КРАСНОДАР |

от 80 000 руб. до вычета налогов

ms powerpoint

ведение переговоров

заключение договоров

подготовка презентаций

проведение презентаций

Перейти к вакансии

Маркет Лайн |

РОСТОВ-НА-ДОНУ |

ведение клиентской базы

грамотная речь

деловая переписка

поиск и привлечение клиентов

пользователь пк

телефонные переговоры

Перейти к вакансии

Кадровик |

РОСТОВ-НА-ДОНУ |

от 100 000 руб. на руки

b2b

b2b продажи

анализ конкурентной среды

анализ рынка

водительское удостоверение категории b

высокие коммуникативные навыки

коммуникация

поиск и привлечение клиентов

уверенный пользователь ms office

Перейти к вакансии

Агроторг |

КЕМЕРОВО |

50 000 — 100 000 руб. на руки

активные продажи

поиск и привлечение клиентов

привлечение клиентов

продажи корпоративным клиентам

холодные продажи

Перейти к вакансии

Завод Трехсосенский |

КАЛУГА |

до 90 000 руб. до вычета налогов

высокие коммуникативные навыки

ориентация на результат

построение индивидуальных планов развития

самостоятельная работа

умение добиваться поставленных целей

умение эффективно работать в команде

эффективность

Перейти к вакансии

ТЕМЕРСО-РОСТОВ |

РОСТОВ-НА-ДОНУ |

80 000 — 150 000 руб. на руки

ведение переговоров

договоры поставки

заключение договоров

навыки ведения переговоров

поиск и привлечение клиентов

работа в условиях многозадачности

сопровождение клиентов

телефонные переговоры

Перейти к вакансии

Садовая техника и инструменты |

КАЛУГА |

55 000 — 140 000 руб. до вычета налогов

ведение переговоров

заключение договоров

навыки продаж

поиск и привлечение клиентов

пользователь пк

работа с дебиторской задолженностью

работа с текущей базой клиентов

Перейти к вакансии

Агентство мерчандайзинга АСМ |

БРЯНСК |

от 54 000 руб. на руки

грамотная речь

мерчендайзинг

поиск и привлечение клиентов

работа в команде

традиционная розница

Перейти к вакансии

CHEKKER |

МОСКВА |

100 000 — 300 000 руб. на руки

crm

crm битрикс 24

активные продажи

битрикс 24

ведение отчетности

ведение переговоров

заключение договоров

навыки презентации

ориентация на результат

планирование продаж

поиск и привлечение клиентов

проведение презентаций

работа в команде

работа с возражениями

создание презентационных материалов о компании

телефонные переговоры

умение общаться с людьми

Перейти к вакансии

ГК Селз-Инжиниринг |

РОСТОВ-НА-ДОНУ |

60 000 — 110 000 руб. на руки

b2b продажи

активные продажи

встречи с клиентами

гражданское строительство

оптовые продажи

привлечение клиентов

прямые продажи

работа с дебиторской задолженностью

холодные продажи

Перейти к вакансии

ГК Селз-Инжиниринг |

НИЖНИЙ НОВГОРОД |

от 80 000 руб. до вычета налогов

b2b продажи

активные продажи

консультирование клиентов

планирование продаж

поиск и привлечение клиентов

развитие продаж

региональное развитие

Перейти к вакансии

ГК Селз-Инжиниринг |

ЕКАТЕРИНБУРГ |

от 80 000 руб. до вычета налогов

b2b продажи

активные продажи

консультирование клиентов

планирование продаж

поиск и привлечение клиентов

развитие продаж

региональное развитие

Перейти к вакансии

Фармгеоком |

ОРЕНБУРГ |

50 000 — 200 000 руб. до вычета налогов

1с: crm проф

активные продажи

ведение переговоров

знание 1с

поиск и привлечение клиентов

проведение переговоров

проведение презентаций

прямые продажи

работа на выставках

стоматология

Перейти к вакансии

Траектория |

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ |

от 100 000 руб. на руки

ведение переговоров

деловая переписка

деловое общение

заключение договоров

навыки продаж

поиск и привлечение клиентов

работа в команде

работа с возражениями

работа с дебиторской задолженностью

работа с текущей базой клиентов

Перейти к вакансии

НаноМедикал Групп |

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ |

от 120 000 руб. на руки

активные продажи

грамотная речь

организаторские навыки

ориентация на результат

планирование продаж

поиск и привлечение клиентов

проведение презентаций

Перейти к вакансии

ИнтерФудГрупп |

МОСКВА |

b2b продажи

horeca

прямые продажи

составление договоров

участие в тендерах

Перейти к вакансии

IEK GROUP |

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ |

активные продажи

ведение переговоров

желательно знание электротехнического рынка

планирование продаж

управление продажами

Перейти к вакансии

PATRIOT |

СОЧИ |

от 100 000 руб. до вычета налогов

1с: торговля

активные продажи

работа с дебиторской задолженностью

работа с текущей базой клиентов

развитие продаж

Перейти к вакансии

Где лучшие возможности для карьеры и профессионального развития?