Компания существует 3 года среди топ менеджмента наблюдается снижение эффективности на протяжении

---

С этим файлом связано 3 файл(ов). Среди них: Рабочая Ñ‚етрадь 4_ОМО_1_семестÑ, Практическое задание 1. коучинг технологии.docx, Связка №5.pdf.
Показать все связанные файлы

---

Подборка по базе: Техническое задание (3).docx, практическое задание № 1 по психологии.pdf, практическое задание № 2 по психологии.doc, Практическое задание 7.docx, Основы педагогического мастерства практическое занятие 5.docx, практическое задание 6 по физической культуре.docx, Лекция и задание. Современная западноевропейская ф.docx, Практическое задание №3 Литова А.А..doc, Вариативное задание 1.docx, Практическое задание 2.docx

---

Компания существует 3 года, среди топ менеджмента наблюдается снижение эффективности, на протяжении последних 2-х лет руководство компании на регулярных совещаниях постоянно ругает руководителей подразделений, но на праздниках выделяет их достижения, но не активно, а косвенно. Какая из теорий мотивации здесь проявляется —  традиционные

  содержательные процессуальные

Текст вопроса

В организации руководство всегда поощряло сотрудников грамотами и благодарственными письмами, но решило совершенствовать при помощи материальных премий и поощрений, а также обновить принцип формирования целей. А также ввели в употребление систему графиков планирования и календарные планы. В соответствии с какой теорией мотивации произведены все изменения в копании — автор  теория Фордатеория Ганнта

  теория потребностей А. Маслоу

Текст вопроса

В компанию пришел новый руководитель и привел свою команду заместителей, которые начали проводить такую кадровую политику, которая привела к ухудшению межличностных отношений с коллегами и администрацией, условия для ведения трудовой деятельности ухудшились. Вследствие этого у сотрудников снизилась удовлетворенность трудом, возможность карьерного роста резко ограничилась, результаты работы начальством не поощрялось. Какая теория мотивации (антимотивации) здесь прослеживается. Это —  теория Ф. Герцберга  .

  теория Ганнта теория потребностей А. Маслоу

Текст вопроса

Молодой человек с хорошими амбициями и целью в карьерном росте устроился в компанию, прошло несколько месяцев, руководство его заметило и оценило результаты, поставили задачи и пообещали, что если он выполнит все верно и в срок, то он получит премию и возможность повышения. К какой теории мотивации можно отнести данную историю? Это —  Теория Портера‑Лоулера .

  теория потребностей  А. Маслоутеория  Ф. Герцберга

Тема 1. Личность и бизнес

Вопрос 1

Выберите 3 группы качеств, которыми обладает лидер.

Выберите один или несколько ответов:

a. Волевые качества

b. Личностные качества

c. Интеллектуальные способности

d. Приобретенные умения

Вопрос 2

Выберите уровень анализа бизнеса, где бизнес исследуется, прежде всего, как социальный институт, который занимает большое место в жизни всего общества.

Выберите один ответ:

a. Социально-психологический

b. Личностный

c. Психологический

d. Социальный

Вопрос 3

Определите к какой группе качеств относятся следующие свойства: амбициозность, настойчивость.

Выберите один ответ:

a. Приобретенные умения

b. Волевые качества

c. Личностные качества

d. Интеллектуальные способности

Вопрос 4

Определите к какой группе качеств относятся следующие свойства: проницательность, оригинальность мышления.

Выберите один ответ:

a. Интеллектуальные способности

b. Личностные качества

c. Волевые качества

d. Приобретенные умения

Вопрос 5

Определите к какой группе качеств относятся следующие свойства: такт и дипломатичность.

Выберите один ответ:

a. Приобретенные умения

b. Интеллектуальные способности

c. Личностные качества

d. Волевые качества

Вопрос 6

Определите уровень анализа бизнеса, который занимается изучением психологических проблем взаимодействия в бизнесе, делового партнерства, конкуренции, деловой этики.

Выберите один ответ:

a. Социальный

b. Психологический

c. Социально-психологический

d. Личностный

Вопрос 7

Определите уровень анализа бизнеса, на котором внимание фокусируется на особенностях людей, склонных к занятию бизнесом, процессах самоопределения и самоидентификации бизнесменов.

Выберите один ответ:

a. Личностный

b. Социальный

c. Социально-психологический

d. Психологический

Тема 2. Психология малых групп в бизнесе

Вопрос 1

Вид группы, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать.

Выберите один ответ:

a. Нереферентная

b. Формальная

c. Референтная

d. Неформальная

Вопрос 2

Вид малой группы, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него.

Выберите один ответ:

a. Нереферентная

b. Формальная

c. Референтная

d. Неформальная

Вопрос 3

Выберите вид групп, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы.

Выберите один или несколько ответов:

a. Условные

b. Номинальные

c. Реальные

Вопрос 4

Выберите понятие, которое определят характеристику, отражающую своеобразие индивидуального состава группы.

Выберите один ответ:

a. Композиция

b. Каналы коммуникации

c. Временный психологический спад

Вопрос 5

Выберите понятие, которое характеризует система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим.

Выберите один ответ:

a. Децентрализованная структура коммуникации

b. Каналы коммуникации

c. Централизованная структура коммуникации

d. Композиция

Вопрос 6

Определите какой по величине может быть малая группа.

Выберите один ответ:

a. 3-30 человек

b. 2-40 человек

c. 3-40 человек

d. 2-30 человек

Вопрос 7

Перечислите группы, которые относятся к естественным.

Выберите один ответ:

a. Формальные

b. Высокоразвитые

c. Условные

d. Слаборазвитые

Вопрос 8

Перечислите требования, которым должна соответствовать группа, называемая коллективом.

Выберите один или несколько ответов:

a. Хорошие человеческие отношения

b. Создавать для каждого своего члена возможность развития как личности

c. Успешно справляться с возложенными на нее задачами

d. Быть способной к творчеству

Тема 3. Коммуникации в бизнесе

Вопрос 1

Выберите возможные источники искажения смысла информации.

Выберите один или несколько ответов:

a. Конфликты

b. Декодирование

c. Различия в языке

d. Различия в восприятии

Вопрос 2

Выберите понятие, которое заключается в исследовании проблемы формирования у общества позитивного представления об организации и ее продукции, услугах.

Выберите один ответ:

a. Паблик рилейшнз

b. Корпоративная культура

c. Реклама

d. Маркетинг

Вопрос 3

Выберите понятие, которое определяет коммуникацию организации с субъектами рынка по поводу определения потребностей рынка и возможностей их удовлетворения.

Выберите один ответ:

a. Паблик рилейшнз

b. Корпоративная культура

c. Маркетинг

Вопрос 4

Выберите, что относится к функция руководителя.

Выберите один или несколько ответов:

a. Планирование

b. Контроль

c. Организация

d. Санкционирование

Вопрос 5

Определите основные задачи участников коммуникации.

Выберите один или несколько ответов:

a. Передача информации

b. Формулировка сообщения

c. Декодирование

d. Интерпретация

Вопрос 6

Определите, что делает получатель с информации во время коммуникационного процесса.

Выберите один или несколько ответов:

a. Интерпретирует

b. Формулирует сообщение

c. Кодирует информацию

d. Декодирует информацию

Вопрос 7

Что относится к каналам информации?

Выберите один или несколько ответов:

a. Речь

b. Декодирование

c. Письмо

d. Кодирование

Практическое задание 1.Кроссворд

1 Качество, которое выражается в желании делать все возможное для достижения успеха и готовность пойти ради него на определенные жертвы.

2 Качество предпринимателя, которое дает успешному руководителю ту энергию, без которой невозможна победа в современном бизнесе.

4 На этом уровне исследуется сам бизнесмен, его психологическая структура профессиональной деятельности

3 Группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы называют ….

7 Группы, представленные государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам называются….

5 Структура каналов коммуникаций (а) характеризуется тем, что ее участники непосредственно находятся рядом и, не вступая в прямые контакты, могут все же видеть друг друга носит название ….

9 Процесс, в ходе которого два или несколько человек обмениваются и осознают полученную информацию.

6 Уровень, на котором бизнес рассматривается как институт, как система связей и социальных норм, которая объединяет ценности и процедуры бизнес-организаций, удовлетворяющие основным потребностям общества.

11 Связь, которая несет отправителю информацию о том, насколько правильно было интерпретировано его исходное послание называется ….

8 Коммуникации организации с субъектами рынка по поводу определения потребностей рынка и возможностей их удовлетворения или по поводу средств и путей продвижения товара и услуги на рынок – это…

14 Развитое логическое мышление, проницательность, оригинальность мышления, способность усваивать новые знания и навыки, интуиция все это говорит о личностном качестве успешных предпринимателей.

10 Развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе называют ….

12 Современная отрасль психологии, которая возникла на стыке многих дисциплин, прежде всего таких, как психология, социология и экономика.

13 Человек, который, удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес.

Тема 4. Управление человеческими ресурсами

Вопрос 1

Выберите понятие, которое определяет совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса».

Выберите один ответ:

a. Человеческие ресурсы

b. Принципы HRM

c. Технология управления персоналом

d. Управление человеческими ресурсами

Вопрос 2

Выберите, что может относиться к технологиям управления персоналом.

Выберите один или несколько ответов:

a. Деловая оценка

b. Этика деловых отношений

c. Управление деловой карьерой

d. Основы организации труда

Вопрос 3

Выберите, что может относиться к технологиям управления поведением персонала организации.

Выберите один или несколько ответов:

a. Этика деловых отношений

b. Управление конфликтами

c. Основы организации труда

d. Управление деловой карьерой

Вопрос 4

Выберите, что может относиться к технологиям управления развитием персонала.

Выберите один ответ:

a. Управление деловой карьерой

b. Основы организации труда

c. Этика деловых отношений

d. Деловая оценка

Вопрос 5

Выберите, что относится к основные принципам HRM.

Выберите один или несколько ответов:

a. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни

b. Социальное партнерство и авторитарное управление

c. Профессионализация управления человеческими ресурсами

Вопрос 6

Определите задачи, которые необходимо решить, чтобы достичь цель психологического отбора.

Выберите один или несколько ответов:

a. Стандартизировать метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом

b. Отсев лиц, представляющих по своим индивидуально-психологическим качествам потенциальную опасность в работе

c. Отсев лиц, индивидуально-психологические качества которых, не позволяют или затрудняют освоение данной профессии

Вопрос 7

Определите, как понимается понятие: управление человеческими ресурсами.

Выберите один или несколько ответов:

a. Обеспечить профессиональную деятельность, таким образом, чтобы работники могли получить максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда

b. Оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов

c. Обеспечить использование сотрудников компании, таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков

d. Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений

Тема 5. Мотивация и стимулирование персонала

Вопрос 1

Определите в чем заключается потребность в автономии.

Выберите один ответ:

a. Не быть чем-либо связанным, ни за что не отвечать

b. Приводить все в порядок, добиваться чистоты, организованности

c. Быть увиденным и услышанным

d. Преодолевать слабость, подавлять страх

Вопрос 2

Определите вид мотивации, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов.

Выберите один ответ:

a. Нематериальная мотивация

b. Прямая материальная мотивация

c. Косвенная материальная мотивация

d. Материальная мотивация

Вопрос 3

Определите какие высшие потребности выделены в теории приобретенных потребностей Макклелланда.

Выберите один или несколько ответов:

a. Потребности в социальном контакте с окружающими

b. Потребности достижения

c. Потребности власти

d. Престижные потребности

Вопрос 4

Определите, что относится к процессуальным теориям мотивации персонала.

Выберите один или несколько ответов:

a. В основе используют материальное стимулирование сотрудников

b. Объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды

c. Анализируют то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается

Вопрос 5

Определите, что относится к содержательным теориям мотивации персонала.

Выберите один ответ:

a. Отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность

b. В снове используют материальное стимулирование сотрудников

c. Объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды

Вопрос 6

Определите, что относится к традиционным теориям мотивации персонала.

Выберите один ответ:

a. В основе используют материальное стимулирование сотрудников

b. Отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность

c. Объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды

Вопрос 7

Перечислите основные элементы теории ожиданий ~ Врума.

Выберите один или несколько ответов:

a. Мотивация

b. Валентность

c. Вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату

d. Осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов

Вопрос 8

Что находится на первом уровне пирамиды потребностей ~ Маслоу.

Выберите один ответ:

a. Необходимость личностного роста и саморазвития

b. Потребности, связанные с биологическими нуждами человека

c. Потребности в обеспечении безопасности

d. Необходимость принадлежать к семье или иной группе в социуме

Тема 6. Управление поведением персонала

Вопрос 1

Выберите какие правила помогают руководителю грамотно организовать отношения с подчиненными.

Выберите один ответ:

a. в начале указывайте на недостатки работы, затем на достоинства

b. Давая критическую оценку подчиненному, относите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит

c. Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности

d. Текущий контроль повышает возникновение конфликтов

Вопрос 2

Выберите какой метод разрешения конфликтных ситуаций описал Джини Грехем Скотт.

Выберите один ответ:

a. Переговоров

b. Компромисс

c. Рационально-интуитивный метод

d. Интуитивный метод

Вопрос 3

Выберите, что относится к правилам метода переговоров.

Выберите один ответ:

a. Критика личных качеств участников переговоров

b. Поиск не нейтральных объективных критериев

c. Концентрация на интересах, а не на позициях

d. Концентрация на позициях участников

Вопрос 4

Определите понятие, которое означает подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Выберите один ответ:

a. Регламентированность

b. Контроль

c. Установление санкций

Вопрос 5

Отметьте основные функции конфликтов в организации.

Выберите один или несколько ответов:

a. Развивают организацию

b. Снижают сопротивление изменениям

c. Открывают недостатки в организации

d. Выявляют противоречия

Вопрос 6

Черты характера и особенности поведения человека характерные для конфликтной личности.

Выберите один или несколько ответов:

a. Адекватная самооценка

b. Излишняя принципиальность

c. Высокая эмпатия

d. Стремление доминировать в любых ситуациях

Вопрос 7

Что является основным решением конфликтной ситуации.

Выберите один ответ:

a. Игнорирование конфликта

b. Избегание конфликтной ситуации

c. Переговоры

d. Разрешение конфликта в пользу предприятия

Практическое задание 2Тест

Вопрос 1

Компания существует 3 года, среди топ менеджмента наблюдается снижение эффективности, на протяжении последних 2-х лет руководство компании на регулярных совещаниях постоянно ругает руководителей подразделений, но на праздниках выделяет их достижения, но не активно, а косвенно. Какая из теорий мотивации здесь проявляется — .

Вопрос 2

В организации руководство всегда поощряло сотрудников грамотами и благодарственными письмами, но решило совершенствовать при помощи материальных премий и поощрений, а также обновить принцип формирования целей. А также ввели в употребление систему графиков планирования и календарные планы. В соответствии с какой теорией мотивации произведены все изменения в копании — .

Вопрос 3

В компанию пришел новый руководитель и привел свою команду заместителей, которые начали проводить такую кадровую политику, которая привела к ухудшению межличностных отношений с коллегами и администрацией, условия для ведения трудовой деятельности ухудшились. Вследствие этого у сотрудников снизилась удовлетворенность трудом, возможность карьерного роста резко ограничилась, результаты работы начальством не поощрялось. Какая теория мотивации (антимотивации) здесь прослеживается. Это — .

Вопрос 4

Молодой человек с хорошими амбициями и целью в карьерном росте устроился в компанию, прошло несколько месяцев, руководство его заметило и оценило результаты, поставили задачи и пообещали, что если он выполнит все верно и в срок, то он получит премию и возможность повышения. К какой теории мотивации можно отнести данную историю? Это — .

Тема 7. Коучинг как модель бизнес-консультирования

Вопрос 1

Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:

снижение жалоб потребителей

увеличение итоговой доходности

повышение качества продукции услуг

повышение производительности (по мнению руководителей)

Вопрос 2

Различают три вида коучинга:

процесс, направленный на достижение профессиональных целей клиента

процесс, направленный на достижение личных целей человека (например, изменить свое поведение, стать более коммуникабельным, улучшить отношения с окружающими)

процесс, направленный на достижение сотрудником целей, в которых заинтересована компания (например, помощь сотрудникам офиса в улучшении их профессиональной деятельности); по мнению автора, в данном случае коучу необязательно разбираться в тонкостях бизнеса, достаточно большого жизненного опыта и знания вопроса, которому посвящен тренинг

Вопрос 3

Задача коуча — это:

Выберите один ответ:

a. помочь клиенту осознать и реализовать важнейшие для того решения

b. помочь клиенту осознать и реализовать бизнес задачи

c. помочь клиенту реализовать бизнес модель

d. помочь клиенту осознать свои недостатки

Вопрос 4

Ключевые задачи коучинга- это:

Выберите один или несколько ответов:

a. выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий

b. исследование текущей ситуации за последние 10 лет

c. выбор конкретного варианта действий и составление плана

d. определение только внешних препятствий на пути к результату

e. определение задач и целей

Вопрос 5

Коучинг дает положительные результаты по нескольким причинам

Выберите один ответ:

a. все ответы верные

b. клиент развивает новые навыки и умения, и они приводят к большим успехам

c. взаимоусиление (синергия) коуча и клиента создает мощный импульс к осознанию целей и эффективным действиям

d. ставятся такие значимые и необходимые для клиента цели, которые естественным образом «притягивают» его к положительному результату, в отличие от ситуаций, когда того приходится «толкать» к целям

Вопрос 6

Модель взаимодействия, благодаря которой топ-менеджер повышает уровень мотивации и ответственности как самого себя, так и своего персонала – это

Выберите один ответ:

a. бизнесс тренинг

b. бизнес процесс

c. бизнес-психология

d. коучинг

Вопрос 7

Основополагающим принципом коучинга является …

Выберите один ответ:

a. уверенность в том, что только уникальные люди обладают гораздо большими внутренними возможностями и потенциалом

b. уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними возможностями и потенциалом, чем те, которые они проявляют и реализуют в повседневной жизни

c. нет верных ответов

d. уверенность в том, что руководящий состав любой компании обладает гораздо большими внутренними возможностями и потенциалом, чем ее рядовые сотрудники

Вопрос 8

По мнению какого автора: Сутью коучинга является раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Он больше помогает личности обучаться, нежели учит?

Выберите один ответ:

a. Сергей Ребрик

b. Павел Безручко

c. Tim Gallwey

d. Джон Уитмор

Вопрос 9

Томас Леонард говорит о факторах, которые влияют на эффективную работу коуча с клиентом:

Выберите один или несколько ответов:

a. наличие свободного времени и денежных средств

b. наличие практических навыков и опыта разрешения вопросов и проблем в определенной области, а именно в той, в которой он предлагает свои услуги

c. отсутствие навыков проведения коуч-сессий

d. личность самого коуча

Вопрос 10

Топ-менеджеры нанимают коуча с целью:

Выберите один или несколько ответов:

a. достичь больших результатов

b. обеспечить развитие в различных областях жизни

c. быстрее и с меньшими затратами достигать больших результатов

d. провести аудит сотрудников

Тема 8. Консультирование по вопросам управления персоналом

Вопрос 1

Всякое доказательство состоит из трех частей — соотнесите

мысль, истинность которой требуется доказать

мысль, истинность которой уже доказана и поэтому она может быть приведена для обоснования истинности или ложности тезиса

логическое рассуждение, совокупность логических правил, используемых в доказательстве

Вопрос 2

Выделяют четыре функции установок — соотнесите

связана с необходимостью обеспечить максимально благоприятное положение человека в социальной среде, и поэтому человек приобретает положительные установки к полезным, положительным, благоприятным для себя стимулам, ситуациям, и отрицательные установки — к источникам неприятных отрицательных стимулов

связана с потребностями в личностной устойчивости и заключается в том, что положительные установки, как правило, вырабатываются по отношению к представителям нашего личностного типа (если мы оцениваем свой личностный тип достаточно положительно)

совокупность эмоционально окрашенных элементов знания о мире, о людях, не доверять или отторгать такие «опасные факты», к подобной «опасной» информации вырабатывается отрицательное эмоциональное отношение, недоверие, скепсис

связана с необходимостью поддержать внутреннюю устойчивость личности, вследствие чего человек приобретает отрицательную установку к тем лицам, действиям, которые могут послужить источником опасности для целостности личности

Вопрос 3

Эффект психологического воздействия на человека зависит от того, какие механизмы воздействия использовались, соотнесите их

апеллирует к логике, разуму человека, предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления, соответствует уровню развития личности, его мышления, основано на логических приемах доказательств, с помощью которых истинность какой-либо мысли обосновывается через посредство других мыслей

основано на апелляции к бессознательному, к эмоциям человека, но уже вербальными, словесными средствами, причем оратор должен быть в рассудочном состоянии, уверенный и авторитетный

представляет собой передачу определенного эмоционально-психического настроя от одного человека к другому, основан на апелляции к эмоционально-бессознательной сфере человека (заражение паникой, раздражением, смехом и т. п.) эффект, зависит от степени интенсивности эмоционального состояния воздействующего человека (условно будем называть его оратором) и количества слушателей, чем выше эмоциональный настрой оратора, тем сильнее эффект

Вопрос 4

Область руководства, связанная более всего с вопросами культуры и ценностей — это

Выберите один ответ:

a. управление кадрами

b. управление инвестициями

c. связь с инвесторами

d. связь с поставщиками

Вопрос 5

Один из важнейших ресурсов предприятия, расходы на который рассматриваются как долгосрочные инвестиции — это

Выберите один ответ:

a. персонал

b. банковский счет

c. недвижимость

d. нет верного ответа

Вопрос 6

Особое значение для планирования деятельности консультанта имеет осуществление таких процедур, как …

Выберите один или несколько ответов:

a. аудит кадрового потенциала организации

b. организационно-кадровый аудит

c. анализ кадровой ситуации в организации

d. аудит кадрового состава

Вопрос 7

Типичными негативными управленческими проблемами являются следующие – отметьте верное

Выберите один или несколько ответов:

a. невелирование морального климата, вызывающего низкую производительность труда

b. неспособность руководства осознать прямую связь между корпоративной стратегией/ структурой организации и проблемой человеческих ресурсов

c. завышенная оценка важности роли, которую высшие руководители организации должны играть в управлении человеческими ресурсами

d. недостаточная точность определения функций сотрудников организации

Вопрос 8

Условия подражания

Выберите один или несколько ответов:

a. доступность образца, хотя бы в некоторых качествах

b. большая опытность человека по сравнению с объектом подражания в каком-то отношении

c. наличие нейтрального эмоционального отношения, объекту подражания

d. ясность, выразительность, привлекательность образца

e. неосознанная направленность желаний и воли человека на объект подражания

Вопрос 9

Целью речевого воздействия является

Выберите один ответ:

a. изменить отношение человека, т.е. произвести сдвиг мотивов, сдвиг в системе ценностей слушателя

b. укрепить структурные отношения в системе установок, т.е. такую информацию, которая вскрывает объективные связи между объектами, изменяет или устанавливает новые связи между установками, взглядами человека

c. укрепить старую информацию в системе взглядов, установок человека

d. нет верных ответов

Тема 9. Оценка результатов консультирования. Групповая работа в бизнес-консультировании

Вопрос 1

Для консультанта критериями результативности являются

Выберите один или несколько ответов:

a. прибыль

b. повторное обращение клиента

c. стагнация бренда

d. положительные отзывы

e. рост профессионализма

Вопрос 2

Одним из основных показателей оценки управленческого консультирования в производстве является прирост прибыли. Это верно?

Выберите один ответ:

a. верно

b. неверно

Вопрос 3

Основными критериями результативности для консультационной организации являются:

Выберите один или несколько ответов:

a. наличие исков по проекту, наличие положительных отзывов, наличие рекомендаций, удовлетворенность совместной работой потребителя

b. обеспечение социально-экономического эффекта в сопоставлении с затратами на консультирование

c. первичное обращение потребителя

d. прибыль, структура издержек

e. расширение рынка и объема консалтинговых услуг

Вопрос 4

Под влиянием ряда объективных факторов иногда могут складываться …. темпы роста основных показателей

Выберите один ответ:

a. низкие

b. высокие

c. отрицательные

d. положительные

Вопрос 5

Причины сложности оценки работы консультанто~

Выберите один или несколько ответов:

a. результат многих управленческих нововведений, советов и рекомендаций легко выразить количественно

b. результативность консультационной деятельности имеет опосредованный характер

c. легко отделить вклад заказчика от усилий консультанта

d. наблюдается существенный временной лаг между внедрением новшества и результатом внедрения

ВОПРОС	ОТВЕТ
При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы	для каких целей внедряется социальный пакет? на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета? на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании? какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп? кому конкретно адресована льгота?
Отношение общих издержек на заработанную плату к объему реализации за период, это:	Ни один вариант не верен
Отношение количества принятых за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это:	Коэффициент оборота по приему
К общим финансовым показателям деятельности компании относятся:	выручка; рентабельность; ликвидность
К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся:	Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда
Каким законодательным документом регулируются трудовые правоотношения работодателя и работника?	Трудовым кодексом РФ
Факторы внешней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации:	все выше перечисленное верно
Кадровые мероприятия могут предотвращать социально негативные явления в организации в результате:	Снижения ущерба, наносимого здоровью сотрудников неблагоприятными условиями работы в компании; Снижения ущерба, который наносится личности сотрудников в результате работы; Снижение ущерба, наносимого здоровью сотрудников из-за перегрузок и стрессовых ситуаций
Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме производства возможно за счет:	Повышения производительности; Снижения себестоимости
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием своей роли в организации говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компани	Формирование чувства причастности сотрудника к выполнению миссии организации верно
Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания:	Повышение удовлетворенности сотрудников от труда
Что понимается под комфортным социально-психологическом климатом в коллективе:	Достойные условия труда Низкий уровень конфликтов внутри коллектива Возможности для обмена важной информацией
Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что	потребности людей изменяются в зависимости от ситуации; существует много способов удовлетворения одной и той же потребности
При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы	для каких целей внедряется социальный пакет; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота?
К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся	Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда
Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом договоре в следующих случаях:	организована регулярная помощь сотруднику и контроль выполнения работы. по истечению испытательного срока сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту. испытательный срок необходим в связи со специфическими особенностями работы.
В результате не эффективно проведенной адаптации, новый сотрудник:	не до конца усвоил специфику ключевых областей. нашел общий язык с коллегами, но не понимает, что от него ожидают в плане производственных показателей.
Что не относится к этапам процесса адаптации:	аттестация сотрудника.
Что не относится к моделям поведения новых сотрудников в организации:	менторство.
Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов:	Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации
Тест на самооценку содержит	35 утверждений
Выберите какими способами проводят оценку кандидатов в менторы:	Беседуя о возможном менторстве, обратить внимание, спросит ли кандидат о деньгах Определить, способен ли будущий ментор убеждать и объяснять Узнать, как кандидат в менторы оценивает свои силы
Выберите какими качествами должен обладать ментор:	Профессионализм Лидерские качества Опыт саморазвития, самомотивации Умение ненавязчиво направлять, консультировать других
Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления	Способности будущего ментора убеждать и объяснять
Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников:	Интенсивность подбора персонала Размер организации Корпоративная культура
Процессами обратной связи и развития можно назвать:	Консультирование Наставничество
Профессиональные компетенции –	Разрабатывают и применяют для определенной группы должностей в организации верно
Коучинг – это	индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения верно
Баддинг (Buddying) – это	Помощь от руководителя и/или коллеги базирующаяся на принципах паритета
Кандидатом в наставники может быть сотрудник:	Все ответы верны
Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте?	Наставничество Ротация (смена рабочего места)
Что относится к способам консультирования сотрудников:	Индивидуально – В группе Формально – Неформально
Навыки, которыми должен владеть консультант:	слушание анализ ситуации умение подсказывать
Что не является формой проведения адаптации?	Тестирование Аттестация
Традиционно выделяют следующее количество уровней развития компетенции:	4-5 уровней.
Набор компетенций, необходимых кандидатам (сотрудникам) для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов называется:	Модель компетенций. верно
При оценке кандидата на вакантную должность выделяют следующие критерии (или ключевые параметры) его оценки:	Все вышеперечисленные варианты подходят.
Методика SMART используется в менеджменте и оценке персонала для:	Постановки целей оценки.
На первом этапе собеседовании при отборе кандидата на вакантную должность, лучше всего подходят следующие методы оценки персонала:	Биографическое интервью, профессиональные тесты. верно
Методика, основанная на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется:	Проективное интервью.
Комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называется:	Ассесмент-центр или Центр Оценки
Тенденция, которая отражает оценивание на основе предпочтения, отдаваемому оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника, которое влияет на общую оценку, положительно или негативно, называется:	Ошибка «гала-эффект»
….. критерии можно применять ко всем сотрудникам организации, а ….. критерии соответствуют определенному рабочему месту и виду деятельности. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала.	Общеорганизационные и специализированные верно
Тенденция, связанная с боязнью оценщика крайних суждений при оценке персонала, называется:	Ошибка усреднения верно
Компетенции, которые используются для оценки руководителей организации, называются:	Управленческие верно
Метод оценки персонала, в котором оценивается работа сотрудника в целом за определенный период времени, называется:	Метод оценки выполнения задач
Тенденция при оценке персонала, для которой характерно, что оценщик предпочитает давать положительную оценку наблюдаемому поведению	«Эффект снисхождения»
Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется:	Доступность
Поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения, называется:	Компетенция
Выберите первоначальный этап из нижеперечисленных в процедуре оценки персонала:	Определение целей и задач проведения оценки
Процедура Ассесмент-центр (Центр оценки) включать следующие методы оценки персонала:	Интервью с экспертом, тесты (профессиональные, психологические) Презентация, деловая игра Анализ бизнес-кейсов, экспертное наблюдение
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести	0.08
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему	0.1
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров	92% верно
К качественным показателям эффективности управления персоналом относятся:	Командность в работе организации Уровень трудовой и исполнительской дисциплины Удовлетворенность сотрудников
Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания:	Снижения негативных последствий высвобождения работников Формирование благоприятного облика компании
Сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю профессии , может приводить к следующим экономическим результатам:	Рост производительности из-за соответствия содержания труда квалификации персонала
Соблюдение баланса интересов каких группы лиц направлено на гармоничное развитие организации в долгосрочной перспективе	Всех вышеперечисленных групп верно
Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате невыполнения должностных обязанностей может приводить к следующим экономическим результатам:	Снижение издержек на поиск новых сотрудников верно
Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания:	Обеспечение использования потенциала сотрудника с учетом его индивидуальных интересов Обеспечение процесса перемещения персонала внутри организации
Выберите составляющие входящие в Человеческий капитал организации	Знания сотрудников; Умения сотрудников
Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме управления возможно за счет:	Снижение трудоемкости процесса управления за счет избавления от избыточных, несвойственных и дублируемых функций верно
Соблюдение баланса интересов каких группы лиц направлено на гармоничное развитие организации в долгосрочной перспективе	Всех вышеперечисленных групп верно
Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания:	Все ответы верны
Выберите пути возможного снижения сопротивления со стороны персонала при реализации кадровых мероприятий:	Максимальное заблаговременное информирование персонала о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий с целью недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах верно
Лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Это утверждение характерно какому принципу?	принципа сменяемости
Выберите возможный вариант перевода сотрудника на работу, имеющуюся у работодателя, в отсутствии которого допустимо его увольнении, по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе	Все вышеперечисленные варианты верны.
Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия	Все вышеперечисленные варианты верны. верно
Выделите документ, которые не должен сопровождать процесс аттестации работников в организации:	Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. верно
Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110:	Работники, достигшие возраста 60 лет. верно
Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку сотрудника по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ):	Форма № Т-2.
Выберите, на основании какой статьи ТК РФ, установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников организации	Часть 2 статьи 81 ТК РФ.
Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110:	Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года.
Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику	делегирование полномочий;
Что нельзя определить в результате оценки эффективности обучения	что ожидали участники от обучения
При формировании групп обучающихся. Целесообразно ли учитывать служебный уровень сотрудников и занимаемые ими должность?	да, наличие в одной группе руководителей и подчиненных может снижать эффективность обучения;
Какой метод обучения позволяет собрать большое количество идей?	мозговой штурм
Какие методы обучения используются вне рабочего места?	деловая игра;
Что не относится к преимуществам дистанционного обучения?	взаимодействие преподавателя и аудитории.
Первым этапом корпоративного обучения является:	определение потребности в обучении.
Работник получает новые знания, с целью овладения новой профессией – это:	переподготовка; верно
Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника?	аттестация;
Для того чтобы вложения предприятия в развитие профессиональных навыков своих сотрудников были эффективными, необходимо чтобы система обучения была тесно связана:	со стратегическими целями компании;
Увеличение числа изменений в управленческой структуре по причине влияния факторов внешней среды , может приводить к следующим экономическим результатам:	Снижение потерь от простоев или недостаточно быстрого реагирования системы управления на изменения внешней среды
Современная практика менеджмента предполагает следующие подходы к оценке эффективности кадровых мероприятий:	Экономическая эффективность проекта рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность рассматривается как вторичный Разрабатываются и рассматриваются варианты проектов кадровых мероприятий с точки зрения приоритета социальных целей, и уже из отобранных вариантов определяется самый эффективный проект с точки зрения экономики
Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда может приводить к следующим экономическим результатам:	Снижение потерь связанных с высокой текучестью персонала задействованного на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда
Что понимается под комфортным социально-психологическом климатом в коллективе:	Сокращение количества сотрудников, занятых не по профил
Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате нереализованности ожиданий говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания	Обеспечение информированности кандидата о должностных обязанностях
Сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю профессии говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания	Обеспечение полной реализации потенциала работников
Повышение количества сотрудников, довольных системой вознаграждения говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания:	Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда Обеспечение возможностей личного развития работников
Процентная ставка дисконта, при которой чистая приведённая стоимость проекта равна нулю–это:	Внутренняя норма доходности (IRR)
Период адаптации персонала НЕ ЗАВИСИТ от следующих факторов:	размеров текучести кадров в организации; возраста руководителя.
Реализация методики грейдинга заключается в следующем:	создание единой упорядоченной системы, в которой все рабочие места предприятия…
К сдерживающим средствам мотивации относятся следующие:	устное замечание
В чем заключается смысл этапа распределения факторов по уровням при создании системы грейдов:	оценить относительную значимость каждой должности (в баллах) с учетом всех факторов, определяющих ценность работы на этой должности для конкретной компании
Для какой категории работников применяется комиссионная форма оплаты труда?	менеджеры по продажам
Что относится к видам нематериального стимулирования в организации?	Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу
Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу кафетерия:	Каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот
Методика оценки персонала, при которой определяется, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, поставщиков) и его самооценки называется:	360 градусов (ВЕРНО)
Приобретение узкоспециализированных знаний, производится с помощью какого метода?	функционально-производственным обучением
Какой метод обучения не является традиционным методом обучения?	дистанционное обучение
На какие вопросы необходимо ответить для диагностики существующей ситуации в организации?	как часто в компании появляются вакансии на ключевые должности;почему это происходит: в связи с уходом специалистов или переходом сотрудников на новые позиции, появившиеся с расширением бизнеса;что представляет собой поиск кандидатов на эти должности.
Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров?	Все ответы верные
Как называется деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определенного испытательного срока?	стажировка
В чем проявляется риск предприятия, при обучении будущих руководителей и повышении их квалификации?	представитель кадрового резерва, по окончании обучения, увидит все несовершенства управления внутри своей организации и перейдет в другую фирму
На что нужно опираться, выбирая технологию программы по созданию кадрового резерва?	внутренние особенности организации
Какие существуют опасности при формировании кадрового резерва?	специалисты, планируемы к назначению не оправдают ожидания? потенциальные руководители не дождутся назначения и перейдут в компанию конкурента; резерв руководителей не найдет свое применение.
В чем заключается главная составляющая понятия устойчивости?	постоянство развития трудового потенциала коллектива
Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров?	планирование служебной карьеры условия и оплата труда планомерное движение кадров
Кем выполняется расстановка кадров?	руководящим составом
Какой из перечисленных факторов оказывает наибольшее влияние на уровень оплаты труда сотрудников компании:	финансовое положение предприятия
Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что:	потребности людей изменяются в зависимости от ситуации, существует много способов удовлетворения одной и той же потребности
Стимулирующие надбавки работникам компаний:	за ненормированный рабочий день+стаж работы+проф. мастерство+выполнение обяз. временно…
При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы	для каких целей внедряется социальный пакет?; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота?
Стимул – это	побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов
С решением каких двух основных проблем связана расстановка кадров на предприятии?	проблема приспособляемости и проблема распределения
Какие данные являются исходными для расстановки кадров?	модель служебной карьеры, философия предприятия, материалы аттестационной комиссии
Как называется процесс, обеспечивающий постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест?	расстановка персонала
Смена места приложения труда в рамках организации характерна для какого принципа?	принципа сменяемости верно
Установление возрастного ценза для различных категорий должностей характерно для какого принципа?	принципа перспективности
В большинстве случаев введение гибкого графика работы сотрудников компании:	повысит ответственность за качество работы; повысит производительность труда; снизит текучесть кадров
В какой из перечисленных компаний впервые была введена своеобразная копилка сбора позитивных отзывов сотрудников о своих коллегах:	Second Life
Формирование социального пакета в компании является	добровольным решением работодателя
Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к:	снижению производительности его труда
В какой из перечисленных компаний предлагается копилка сбора позитивных отзывов о коллегах:	Second Life
Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководству компании	снижает трудовую мотивацию персонала компании
В чем заключается цель морального стимулирования персонала?	побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями
Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу шведского стола	каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот на определенную сумму баллов
Сущностью методов морального стимулирования является:	передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде
Создание системы мотивации позволяет компании:	верны все ответы
Система грейдов	шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам
Мотив – это:	совокупность внутренних побуждений к активности человека, основанных на его осознаваемых или неосознаваемых потребностях верно
Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности:	все ответы верны
Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется:	стимулированием
Под внешней мотивацией подразумевается:	стимул
Определение продолжительности работы в одной и той же должности характерно для какого принципа?	принципа перспективности
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда подразумевает:	чем больше объем выполненной работы, тем выше сдельная расценка
Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)? 1 – действовать лучше работников-конкурентов; 2 – желание не отличаться от других работников; 3 – достигать сложных целей или даже превосходить их; 4 – находить лучшие пути для выполнения заданий; 5 – отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства	1, 3, 4;
По какому принципу лучше всего распределить льготы в социальном пакете компании «Х»	по принципу кафетерия
Имеет ли смысл платить сотрудникам «тринадцатую зарплату» вместо социального пакета?	нет
К какому типу относится сотрудник компании «А»	интроверт
Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования сотрудника компании «А» имеет работа	не требующая от сотрудника значительных усилий
Чтобы социальный пакет служил мотивирующим фактором необходимо, чтобы он соответствовал	потребностям сотрудника
Сущностью методов морального стимулирования является	передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде
К позитивным средствам методов морального стимулирования относятся следующие	все перечисленные
Каким образом у человека может проявляться доминирование мотива достижения успеха	действовать лучше других людей; достигать поставленных целей и даже превосходить их; находить наиболее оптимальные пути для выполнения поставленных задач
В какой из перечисленных компаний применяется свободный график работы:	Hime and Co
К добровольным социальным гарантиям относятся:	оплата питания
Основная задача проведения корпоративных праздников в компании состоит в том, чтобы:	продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам
Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу шведского стола:	каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот на определенную сумму баллов
В какой компании впервые был введен титул «Черепаха forever»:	ВВН
На основании Трудового кодекса работодатель в обязательном порядке должен предоставить своим сотрудникам:	социальные гарантии
В какой из перечисленных компаний предлагается копилка сбора позитивных отзывов о коллегах:	Second Life
В компании за некоторый период было приято 80 человек, выбыло 40 человек. Списочная численность на конец периода составила 640, число сотрудников проработавших весь период 600 чел. Среднесписочная численность 630 чел. Вопрос: Определите коэффициент выбытия	0.06
Предположим, что в некоторой компании, на конец 2015 года трудилось 40 человек производственного персонала, 10 человек непроизводственного персонала и 10 человек административного персонала. В 2016 году было уволено 5 административных работников, уволено 18 человек производственного персонала и 7 человек непроизводственного персонала. Нужно посчитать, как изменился показатель отношения количества административных работников к общей численности	показатель не изменился
Отношение общих издержек на заработанную плату к численности сотрудников, это	Издержки на одного сотрудника
Отношение общих издержек на заработанную плату к объему реализации за период, это	Ни один вариант не верен
Отношение количества принятых за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это	Коэффициент оборота по приему
Показателями роста эффективности работы сотрудников после обучения являются	Снижение доли бракованной продукции, Рост выполнения норм выработки, Повышение качества продукции
Отношение количества выбывших за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это:	Коэффициент выбытия
Объем реализации на одного сотрудника, это:	Отношение общего объема продаж в денежном выражении к количеству сотрудников
К показателям производительности труда относятся	Выработка на одного сотрудника
К показателям социально- психологического климата в коллективе относятся:	Текучесть персонала, Расходы на социальные программы
Прямые издержки на профессиональное обучение включают	Затраты на проведение лекций и семинаров, Затраты на учебные материалы, оплату образования в учебных заведениях, Затраты на оплату преподавателям
Косвенное материальное стимулирование работников компании осуществляется посредством реализации следующих льгот:	льготы, дополняющие условия труда; социальные льготы; имиджевые льготы; индивидуальные льготы
Индивидуальные льготы для работников компаний	полная или частичная оплата обучения; личный автомобиль
Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что:	На основе чего проводится описание должности при создании системы грейдов:
Использование при оценке качества труда сотрудника только индивидуальных показателей характерно для:	Рядовых сотрудников
Отношение разницы между количеством сотрудников на начало периода и количеством уволенных сотрудников к среднесписочному количеству за период, выраженное в процентах, это:	Коэффициент постоянства кадров
При оценке издержек на рабочую силу анализируют	Долю издержек на персонал в объеме реализации
Показателями роста эффективности работы сотрудников после обучения являются:	Снижение доли бракованной продукции; Рост выполнения норм выработки; Повышение качества продукции
Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника.	10000 руб. на чел.
К сокращению каких ошибок приводит использование компьютерных программ?	Найм не подходящих сотрудников и отсев сильных кандидатов из-за субъективного мнения рекрутеров
Факторы внутренней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации	Всё перечисленное
Какие отрицательные эффекты имеет текучесть кадров для организации:	Высокие затраты на подбор персонала, Это снижение производительности труда
Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику :	делегирование полномочий
Локальный нормативный документ, в котором должны быть прописать правила проведения аттестации персонала в организации, называется	Положение об аттестации персонала
Основными причинами увольнений по собственному желанию являются:	Плохие условия труда; Неинтересная работа; Отсутствие перспектив роста
Доля сотрудников прошедших профессиональное обучение в течение года, это	Отношение числа сотрудников прошедших профессиональное обучение в текущем году к общему количеству сотрудников
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести	0.08
К показателям производительности труда НЕ относятся:	Отношение числа производственных работников на одного непроизводственного; Ущерб от бракованной продукции; Премиальные выплаты
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров	0.92
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему	0.1
Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику :	делегирование полномочий
Какой метод обучения позволяет собрать большое количество идей?	мозговой штурм
Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника?	аттестация
Содержание задания в отношении рабочих определяется, как правило,	Все ответы верны
Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохождения испытания:	Составление кратких планов работы и формулирование заданий с приблизительными сровами их исполнения
Наличие в одной группе руководителей и подчиненных может снижать эффективность обучени	верно
Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Объем произведенной продукции 10 млн. единиц. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника.	0.5 ед. в час
Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. руб. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.	1000 руб. на чел.
За какие периоды целесообразно рассчитывать Коэффициент внутренней мобильности	За год; За 5 лет
Издержки на оплату персонала включают:	Постоянную заработную плата; Издержки организации на предоставление годовых бонусов по результатам работы; Премиальные выплаты
Выберите пути возможного снижения сопротивления со стороны персонала при реализации кадровых мероприятий:	Максимальное заблаговременное информирование персонала о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий с целью недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах
Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур , может приводить к следующим экономическим результатам:	Все ответы неверны
Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате нереализованности ожиданий может приводить к следующим экономическим результатам:	Снижение потерь от невыполнения персоналом своих функций
Пути снижение рисков преодоления сопротивления персонала изменениям при кадровых мероприятиях:	Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; Максимально открытое общение руководства с подчиненными всех уровней
Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала, может приводить к следующим экономическим результатам:	Повышение производительности за счет роста лояльности персонала
Разница между всеми денежными притоками и оттоками от кадровых мероприятий, приведёнными к текущему моменту времени или моменту оценки инвестиционного проекта кадровых мероприятий –это:	Чистая приведенная стоимость (NPV)
Выберите характеристики отличающие эффективные социальные отношения в организации:	Осведомленность сотрудников о том, какими знаниями владеют их коллеги, а также люди из внешнего окружения; Способность и желание носителя знаний принять участие в решении проблемы
Возможные позитивные социальные изменения в организации в результате реализации кадровой политики могут включать:	Обеспечение персоналу достойного уровня жизни; Обеспечение возможности развития и реализации потенциала работников
В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 450 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 1 млн. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 600 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Ставка дисконтирования 18%. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Чистую приведенную стоимость проекта кадровых мероприятий (NPV)	488 353
В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 650 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 900тыс. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 620 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Внутреннюю норму доходности (IRR)	32.7
В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 550 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 900тыс. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 720 тыс. руб. в год. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите простой срок окупаемости проекта кадровых мероприятий.	3,05 года
В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 600 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 1 млн. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 700 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Ставка дисконтирования 20%. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Чистую приведенную стоимость проекта кадровых мероприятий (NPV)	131944
Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме управления возможно за счет	Снижение трудоемкости процесса управления за счет избавления от избыточных, несвойственных и дублируемых функций
Сокращение частоты производственного травматизма и количества случаев профессиональных заболеваний может приводить к следующим экономическим результатам	Снижение потерь от травматизма
Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы может приводить к следующим экономическим результатам	Рост производительности труда в результате использования потенциала сотрудника в своем подразделении
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение пониманием своей роли в организации, может приводить к следующим экономическим результатам	Рост производительности за счет возможностей личного развития работников
Максимальное заблаговременное информирование персонала направленно	На заблаговременное информирование сотрудников о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий, Недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах о сути предстоящих кадровых мероприятий, Снижение опасений сотрудников относительно своего будущего в компании после реализации кадровых мероприятий
Увеличение удельного веса менеджеров, для которых разработаны должностные инструкции говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания	Обеспечение четкого определения прав и обязанностей менеджеров
Главная идея британского метода	Поставить кандидата в некомфортные психологические условия
Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме послепродажного обслуживания возможно за счет:	Снижения расходов на ремонт продукции; Снижения расходов возврат и замену продукции
Адаптация персонала – это процесс:	ознакомления персонала с организацией, приспособления сотрудника к ее социальной среде, а также условиям и содержанию трудовой деятельности.
Приспособление работника к организационному механизму новой компании, усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе и организации:	организационно-экономическая адаптация
Выберите некорректный вариант оценки деятельности работника, проставленный по результатам аттестации членами комиссия:	Условно НЕ соответствует занимаемой должности
Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110:	Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года
Плановое значение показателя по определенному KPI, которое должно обязательно выполняться, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей, называется	нормальный уровень
Умножая значения всех индексов KPI сотрудника на веса соответствующих показателей, вычисляют	Общий коэффициент результативности сотрудника
Процентное значение показателя (KPI), которое показывает в степень выполнения или перевыполнения нормативного уровня, называется	Индекс показателя
Значение веса для каждого показателя (KPI), рекомендовано устанавливать	Никакой вариант из вышеперечисленных не подходит
Система показателей (индикаторов), с помощью которой работодатель может оценить результативность работы каждого сотрудника организации, называется	Ключевые показатели эффективности (KPI)
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно:	Увольнение работников.
Выберите возможное решение руководства в отношении аттестованных работников, которое может быть отражено в приказе о мероприятиях по итогам аттестации:	Все выше перечисленные варианты верны.
Критическое значение показателя, начиная с которого отсчитывается нулевой результат работы по определенному KPI, называется	Базовый уровень
Коэффициент относительной важности показателя (KPI), который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом, называется	Вес показателя
Выделите документ, которые не должен сопровождать процесс аттестации работников в организации:	Приказ о наложение дисциплинарного взыскания
Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется:	Профессиональные знания
Выберите возможный вариант перевода сотрудника на работу, имеющуюся у работодателя, в отсутствии которого допустимо его увольнении, по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе:	Все выше перечисленные варианты верны.
По результатам аттестации работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, в случае его отказа от перевода на иные имеющиеся в организации вакансии, с ним расторгают трудовой договор, оформляя это действие приказом по следующей унифицированной форме	Форма № Т-8
Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110:	Работники, достигшие возраста 60 лет
Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку сотрудника по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ):	Форма № Т-2
При увольнении работника по результатам аттестации, работодатель обязан направить в первичную профсоюзную организацию проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения, после чего через какой срок профсоюзная организация должна прислать свое мотивированное мнение о расторжении трудового договора с работником (по ст. 373 ТК РФ):	В течении 7 рабочих дней
Выберите, на основании какой статьи ТК РФ, установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников организации:	Часть 2 статьи 81 ТК РФ.
Выберите виды аттестации по критерию сроков ее проведения:	Плановая, внеплановая.
Направление работы с персоналом в организации, на котором оцениваются рабочие показатели, позволяющие определить количественную и качественную потребность в персонале, называется:	Кадровое планирование
Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия:	Все вышеперечисленные варианты верны.
По результатам аттестации работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, в случае его отказа от перевода на иные имеющиеся в организации вакансии, с ним расторгают трудовой договор, оформляя это действие приказом по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ):	Форма № Т-8.
Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия:	Все вышеперечисленные варианты верны.
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно:	Увольнение работников.
Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется:	Профессиональные знания.
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно:	Увольнение работников.
Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется:	профессиональные знания
Кейс-метод является методом	Коллективного обучения
Завершающим этапом решения кейса при обучении персонала является	Анализ и обсуждение полученных в ходе решения результатов верно
При сокращении персонала функционал сотрудников будет расширен. Планировать и проводить повышение квалификации лучше всего	До сокращения
Одним из основных условий снижения панических настроений сотрудников является:	Информационная прозрачность и открытость
Кейс-метод обучения персонала – это	Анализ конкретных жизненных ситуаций
Продуктовое обучение – это	передача знаний о производимых организацией товарах
Как называется вид обучения, позволяющий рассмотреть реальную ситуацию в виде игры	деловая игра
Как называется деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определенного испытательного срока	стажировка
Приобретение узкоспециализированных знаний, производится с помощью какого метода	функционально-производственным обучением
Какой метод обучения не является традиционным методом обучения	дистанционное обучение
Вид активного обучения работников основам деятельности. Используется, в основном, работниками с целью развития коммуникативных навыков	тренинг
Первым этапом корпоративного обучения является	определение потребности в обучении
Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику :	делегирование полномочий;
Работник получает новые знания, с целью овладения новой профессией – это:	переподготовка;
Как называется вид обучения, позволяющий рассмотреть реальную ситуацию в виде игры?	деловая игра;
Какой метод обучения не относится к пассивным методам?	тренинг
При формировании групп обучающихся. Целесообразно ли учитывать служебный уровень сотрудников и занимаемые ими должность?	да,……
Что влияет на выбор формы обучения и обучающей организации?	бюджет
Во время финансовой нестабильности на предприятии возникают такие кадровые проблемы, как:	Отток кадров из организации, дефицит клалифицированного персонала
Для того, чтобы поддержать корпоративный дух и сформировать чувство вовлеченности в бизнес-процессы у сотрудников, во время кризиса особо широко начинают использовать:	Регулярные оперативные и стратегические совещения; Сбор предложений от линейного персонала
Что нельзя определить в результате оценки эффективности обучения?	что ожидали участники от обучения
Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника?	Метод попарного сравнения – это:
Продуктовое обучение – это:	передача знаний о производимых организацией товарах
Метод обучения, при котором более опытный работник следит за выполнением работы молодого коллеги называется:	метод наставничества
Значение веса для каждого показателя (KPI), рекомендовано устанавливать:	Никакой вариант из вышеперечисленных не подходит
Процентное значение показателя (KPI), которое показывает в степень выполнения или перевыполнения нормативного уровня, называется:	Индекс показателя
Умножая значения всех индексов KPI сотрудника на веса соответствующих показателей, вычисляют:	Общий коэффициент результативности сотрудника
Плановое значение показателя по определенному KPI, которое должно обязательно выполняться, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей, называется:	Нормативный уровень
Коэффициент относительной важности показателя (KPI), который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом, называется:	Вес показателя
Критическое значение показателя, начиная с которого отсчитывается нулевой результат работы по определенному KPI, называется:	Базовый уровень
Система показателей (индикаторов), с помощью которой работодатель может оценить результативность работы каждого сотрудника организации, называется:	Ключевые показатели эффективности (KPI)
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно	Увольнение работников
Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации а соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 N110	Работники, достигшие возраста 60 лет.
Возможность изменения профессии или специальности, организация повышения квалификации характерны для какого принципа	прицип перспективности
Какие методы относятся к практическим методам установления степени соответствия кандидата рабочему месту	все ответы верны
С решением каких двух основных проблем связана расстановка кадров на предприятии	Соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям занимаемой должности характерно для какого принципа?
При осуществлении расстановки персонала учитываются ли психофизиологические и деловые качества работников	да, учитываются
В чем заключается главная составляющая понятия устойчивости	постоянство развития трудового потенциала коллектива
Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров	все ответы верны
В чем проявляется риск предприятия, при обучении будущих руководителей и повышении их квалификации	представитель кадрового резерва, по окончании обучения, увидит все несовершенства управления внутри своей организации и перейдет в другую фирму
На что нужно опираться, выбирая технологию программы по созданию кадрового резерва	внутренние особенности организации
Какие процедуры можно отнести к движению кадров?	все варианты ответов
Определение продолжительности работы в одной и той же должности характерно для какого принципа?	принципа перспективности
На какие фазы делится формирование кадрового резерва?	создание пула резервистов по итогам прохождения кандидатами оценочных процедур; разработку развивающих программ;
На какие вопросы необходимо ответить для диагностики существующей ситуации в организации?	все варианты ответов
Какие документы формируются в подсистеме расстановки кадров?	Все 3 варианта
Какие организации не занимаются развитием персонала и подготовкой кадрового резерва?	небольшие компании; крупные корпорации;
Соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям занимаемой должности характерно для какого принципа?	принципа соответствия
Система грейдов	шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам
Мотив – это:	совокупность внутренних побуждений к активности человека, основанных на его осознаваемых или неосознаваемых потребностях
Компенсационные выплаты работникам компаний:	за работу во вредных или опасных условиях труда; за раоту в выходные и праздники; за работу в ночное время
Что относится к дополнительному вознаграждению за результативность труда работника:	участие в прибылях; комиссионные выплаты; премии за выполнение плана
Стимул – это	побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов
Что относится к переменной части при повременно-премиальной системе оплаты труда:	надбавки; доплаты; премии
Под внешней мотивацией подразумевается:	стимул
В каких внутренних документах должны быть отображены основные положения о системе оплаты труда по методике грейдинга:	в коллективном договоре; в положении об оплате труда
Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется:	стимулированием
Надбавки учитывают:	профессиональный уровень выполнения работы
Какая компания впервые ввела систему грейдов на российском рынке:	DHL
На основе чего проводится описание должности при создании системы грейдов	по результатам анализа функционала сотрудников
Балльно-факторный анализ – это:	оценка позиций по определенному фактору в рамках установленной шкалы баллов, при этом некоторые позиции могут иметь одинаковую оценку
Метод попарного сравнения – это:	сравнение всех позиций списка между собой по определенному признаку с оценкой в двоичной системе
Ранжирование – это	расстановка позиций в порядке убывания
Что относится к неаналитическим методам определения ценностей должностей:	метод ранжирования, метод классификации,метод парного сравнения
Что относится к аналитическим методам определения ценностей должностей:	метод балльной оценки,факторный метод
Метод классификации – это:	группирование должностей по определенным характеристикам: категория персонала, уровень управления, квалификационная категория верно
Каков МРОТ в России по состоянию на 1 апреля 2017 года	7500р
На каком этапе создания системы грейдов проводится определение ценности должностей	на втором
В каких сферах деятельности чаще всего практикуется бонусная системы оплаты труда:	в торговой сфере; в сфере услуг
Какие документы формируются в подсистеме расстановки кадров?	изменения и дополнения к контракту, штатное расписание с изменениями, годовой отчет по движению кадров
Возможность изменения профессии или специальности, организация повышения квалификации характерны для какого принципа?	принципа перспективности
Какие процедуры можно отнести к движению кадров?	повышение в должности, понижение в должности, увольнение
Выберите уровни развития компетенций:	Начальный,Опыта,Мастерства
Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников	Интенсивность подбора персонала, Размер организации, Корпоративная культура
Адаптационная программа включает в себя мероприятия:	Дневник нового сотрудника, Welcome тренинг, День новичка
Баддинг (Buddying) – это	Помощь от руководителя и/или коллеги базирующаяся на принципах паритета
Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте?	Все ответы верны
Предположим, что в некоторой компании, на конец 2015 года трудилось 40 человек производственного персонала, 10 человек непроизводственного персонала и 10 человек административного персонала. В 2016 году было уволено 5 административных работников, уволено 18 человек производственного персонала и 7 человек непроизводственного персонала. Нужно посчитать, как изменился показатель отношения количества административных работников к общей численности.	Показатель не изменился
Процессами обратной связи и развития можно назвать:	Консультирование, Наставничество
Консультирование – это	Процесс, при котором один сотрудник оказывает помощь другому во время целенаправленной беседы в атмосфере понимания, что позволяет работнику (сотруднику) более эффективно справляться с психологическими проблемами
Выберите что относится к видам компетенций:	Корпоративные компетенции, Управленческие компетенции, Профессиональные компетенции
Навыки, которыми должен владеть консультант:	слушание анализ ситуации умение подсказывать
Что не является мероприятиями по адаптации персонала?	Выполнение теста на знание услуг/продуктов фирмы
Что из перечисленного верно о системе наставничества?	Наставником руководитель назначает только высококвалифицированного специалиста, который может наилучшим образом передать свой опыт; В продолжение всего испытательного срока наставник несёт ответственность за действия сотрудника
Если во время испытательного срока работник совершит прогул или иным образом нарушит правила внутреннего трудового распорядка:	Содержание задания в отношении рабочих определяется, как правило
Профессиональные компетенции –	Разрабатывают и применяют для определенной группы должностей в организации
Кандидатом в наставники может быть сотрудник:	Все ответы верны
Что не является формой проведения адаптации	Тестирование Аттестация
Субъективная ошибка, которая проявляться в том, что оценщик уделяет внимание при оценивании сотрудника чертам, схожим с собственными особенностями.	«Эффект похожести»
Направление работы с персоналом в организации, которое помогает оценить и установить четкую связь достижения работниками результатов их деятельности и оплатой труда, называется:	Мотивация и стимулирование персонала
Направление работы с персоналом в организации, на котором оценивается соответствие соискателя на должность требованиям работодателя, степень его готовности к работе на данной позиции, называется:	Подбор и отбор новых работников
….. критерии можно применять ко всем сотрудникам организации, а ….. критерии соответствуют определенному рабочему месту и виду деятельности. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала.	Общеорганизационные и специализированные
Тенденция, связанная с боязнью оценщика крайних суждений при оценке персонала, называется:	Ошибка усреднения
Компетенции, которые используются для оценки руководителей организации, называются:	Управленческие
Метод оценки персонала, в котором оценивается работа сотрудника в целом за определенный период времени, называется:	Метод оценки выполнения задач
Поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения, называется:	Компетенция
Процедура Ассесмент-центр (Центр оценки) включать следующие методы оценки персонала:	Интервью с экспертом, тесты (профессиональные, психологические) Презентация, деловая игра Анализ бизнес-кейсов, экспертное наблюдение
Набор компетенций, необходимых кандидатам (сотрудникам) для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов называется:	Модель компетенций.
При оценке кандидата на вакантную должность выделяют следующие критерии (или ключевые параметры) его оценки:	Все вышеперечисленные варианты подходят.
Методика SMART используется в менеджменте и оценке персонала для:	Постановки целей оценки.
На первом этапе собеседовании при отборе кандидата на вакантную должность, лучше всего подходят следующие методы оценки персонала:	Биографическое интервью, профессиональные тесты.
Методика, основанная на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется:мплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называ	Проективное интервью.
Комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называется:	Ассесмент-центр или Центр Оценки.
Традиционно выделяют следующее количество уровней развития компетенции:	4-5 уровней.
Методика оценки персонала, при которой определяется, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, поставщиков) и его самооценки называется:	540
Тенденция, которая отражает оценивание на основе предпочтения, отдаваемому оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника, которое влияет на общую оценку, положительно или негативно, называется:	Ошибка «гала-эффект»
Направление работы с персоналом в организации, на котором оцениваются рабочие показатели, позволяющие определить количественную и качественную потребность в персонале, называе	Кадровое планирование
Выберите первоначальный этап из нижеперечисленных в процедуре оценки персонала:	Определение целей и задач проведения оценки
Выделите классификацию методов оценки персонала, сгруппированную по признаку – цели оценки:	Практические, прогностические
Принцип оценки персонала, отражающий то, что интерпретация результатов оценки не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений оценивающих, называется:	Объективность
критерии – это стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы, а ….. критерии – это показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонал	Объективные и субъективные
Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется	Доступность
Тенденция при оценке персонала, для которой характерно, что оценщик предпочитает давать положительную оценку наблюдаемому поведению	«Эффект снисхождения»
Направление работы с персоналом в организации, которое помогает оценить и установить четкую связь достижения работниками результатов их деятельности и оплатой труда, называется:	Мотивация и стимулирование персонала
….. критерии – это стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы, а ….. критерии – это показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала.	Объективные и субъективные
Набор компетенций, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы, достижения высоких результатов, называется:	Модель компетенций.
К элементам системы управления человеческими ресурсами относят:	Подбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала
Локальный нормативный документ, в котором должены быть прописать правила проведения атестации персонала в оргинизации, называется	Положение об аттестации персонала.
По каким критериям оценивается кадровая политика организации:	Все выше перечисленное
Дайте определение кадровой политики организации:	это направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы
Каков минимальный срок заключения срочного трудового договора?	Не ограничен
Устанавливается ли испытание для работника без письменного подтверждения в трудовом договоре?	При оформлении в виде отдельного письменного соглашения до начала работы.
Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется:	Доступность
Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Объем произведенной продукции 10 млн. единиц. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника.	0,5 ед. в час.
Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. руб. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.	1000 руб. на чел.
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести	8%
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему	10%
В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров	92%
Для поиска по таблице используйте “CTRL + F”.
Все ответы перенесены в таблицу на сайте. В том же разделе. Если хочешь пополнить таблицу новыми ответами, вбей их ниже!
Заочный этап собеседования проводится для:	все вышеперечисленное
Что влияет на выбор формы обучения и обучающей организации?	бюджет обучаемой организации; верно
Завершающим этапом решения кейса при обучении персонала является:	Анализ и обсуждение полученных в ходе решения результатов
Что не относится к преимуществам дистанционного обучения?	взаимодействие преподавателя и аудитории. верно
Для того чтобы вложения предприятия в развитие профессиональных навыков своих сотрудников были эффективными, необходимо чтобы система обучения была тесно связана:	со стратегическими целями компании;
Какие факторы не относятся к преимуществам обучения на рабочем месте?	возможность моделирования производственной ситуации и выбор оптимального варианта решения.
Кем осуществляется движение кадров на крупных предприятиях?	директором по персоналу
Установление возрастного ценза для различных категорий должностей характерно для какого принципа?	принципа перспективности
Какие коллективы относятся к неустойчивым?	коллективы, в которых наблюдается снижение трудового потенциала верно
Смена места приложения труда в рамках организации характерна для какого принципа?	принцип сменяемости
Как называется процесс, обеспечивающий постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест?	расстановка персонала верно
Какие данные являются исходными для расстановки кадров?	модель служебной карьеры философия предприятия материалы аттестационной комиссии
Лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Это утверждение характерно какому принципу?	принципа сменяемости верно
Система мотивации включает в себя:	косвенное материальное стимулирование моральное стимулированиепрямое материальное стимулирование
Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это:	внутренний наем
Главная идея британского метода:	Поставить кандидата в некомфортные психологические условия
Показатели, отражающие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее компонентами относят к :	Субъективным
Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110:	Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года.
Периодическая проверка (оценка) профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы, называется:	Аттестация
При увольнении работника по результатам аттестации, работодатель обязан направить в первичную профсоюзную организацию проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения, после чего через какой срок профсоюзная организация должна прислать свое мотивированное мнение о расторжении трудового договора с работником (по ст. 373 ТК РФ):	7 дней
Выберите возможное решение руководства в отношении аттестованных работников, которое может быть отражено в приказе о мероприятиях по итогам аттестации:	все верны
Сформировавшиеся при многократных повторениях автоматизированные компоненты деятельности, проявляющиеся при выполнении необходимых действий, называются:	Профессиональные навыки.
Выберите некорректный вариант оценки деятельности работника, проставленный по результатам аттестации членами комиссия:	Условно не соответствует занимаемой должности.
Методический прием, позволяющий распределять совокупность изучаемых объектов по степени выраженности общего для них свойства, называется:	Шкала оценок
При каком методе подбора кандидатов в резерв данные о сотруднике будут не объективными?	Метод собеседования
В скольких экземплярах составляется трудовой договор?	В двух экземплярах
Какие отрицательные эффекты имеет текучесть кадров для организации:	это снижение производительности труда; высокие затраты на подбор персонала
Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит	Все ответы верны
К элементам стратегического управления человеческими ресурсами относят:	1. Развитие персонала 2.Планирование персонала 3.Стимулирование персонала 4.Маркетинг персонала
Когда допускается отзыв работника из отпуска?	только с письменного согласия работника
В скольких экземплярах составляется трудовой договор?	в двух экземплярах
Когда допускается отзыв работника из отпуска?	только с письменного согласия работника
Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это	Внутренний наем
Практическое знакомство нового сотрудника со своими должностными обязанностями проходит на этапе	ориентация
Длительное пребывание в одной и той же должности негативно сказывается на потенциале организации	да, происходит застой кадров
В чем заключается механизм подготовки компьютерного теста?	в определении совокупности качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании
Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это:	Внутренний наем
Выберите верное утверждение, на период испытательного срока заработная плата каждого сотрудника:	Зависит сложности выполняемой работы, Зависит количества и качества затраченного труда,Зависит его квалификации
Если во время испытательного срока работник совершит прогул или иным образом нарушит правила внутреннего трудового распорядка	За подобное поведение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, Это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания
Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации	Действенная адаптация.
Выберите какими способами проводят оценку кандидатов в менторы:	, как кандидат в менторы оценивает свои силы
Цели, стоящие перед подразделением управления человеческими ресурсами на предприятии – это:	Фактор внутренней среды
Какие вопросы являются наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате?	открытые
Методы набора персонала из внешних источников:	активные, пассивные
Предварительный этап набора персонала:	Ответ на вопрос – можно ли решить производственную задачу с помощью существующих работнико
Ответ на вопрос – можно ли решить производственную задачу с помощью существующих работнико	Величина предложения превосходит величину спроса на данную профессию
Характеристика рынка труда – это	Фактор внешней среды
Модель рабочего места – это	Характеристика профессионально-социальных качеств потенциального работника
Стратегия развития предприятия в целом – это	Фактор внутренней среды
Вербовка персонала – это	Установление контактов между предприятием и рядом профильных агенств, занимающихся профессиональным подбором персонала
Как называется перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного уровня	Номенклатура
Пассивные методы применяются, когда	Величина предложения превосходит величину спроса на данную профессию
Какой документ необходим для успешного проведения собеседования?	Комплект бланков для заявлений
Что относится к ошибкам проведения собеседования?	Неспособность составить адекватный список требований к работе
Кадровые данные – это	Всё вышеперечисленное
Что относится к способам стимулирования кандидата больше говорить?	Смотреть в глаза и улыбаться в конце фразы
а счет чего происходит сокращение издержек на процесс отбора персонала при использовании компьютерных програм	Метод собеседования
Основным источником получения конкурентных преимуществ в работе предприятия с точки зрения управления человеческими ресурсами являются:	Cотрудники
Профессиональные умения и навыки – это:	Всё вышеперечисленное
Какие данные анализируют с помощью компьютерных программ	внутренний найм
Какие основные вопросы встают перед руководителями предприятия в процессе набора потенциальных сотрудников?	1) Как максимально полно и в кратчайшие сроки довести информацию о вакантных должностях до потенциальных сотрудников? 2)Где и как найти потенциальных сотрудников?
При составлении карты подразделения или организации по методике Human Capital Review использование метафор («дети», «рабочие лошади») в комментариях:	Необходимо
Набор персонала – это:	Привлечение потенциальных сотрудников для замещения вакантных должностей
В чем заключается Британский метод проведения собеседования?	Личная беседа
В каком методе подбора кандидатов в резерв используют социально-психологические тесты?	Метод независимых экспертов
Следует ли принять данного кандидата на должность менеджера по персоналу?	нет
За что лично отвечает менеджер по персоналу?	планирование и управление кадровыми программами компании
Принимает ли менеджер по персоналу участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала?	да
Соответствует ли опыт работы кандидата требованиям должности?	нет
Есть ли ошибки в резюме представленном кандидатом?	да
Сколько работников подчинены менеджеру по персоналу на данном предприятии?	4
Каков минимальный стаж для занятия данной должности?	6
Подбор персонала – это	Завершающий этап процесса найма
Анализ резюме и проведение собеседования – это:	Инструменты подбора персонала
Главная идея китайского метода:	Сделать заключение о грамотности, знании истории и общественных наук
Американский метод основан на:	Проведении тестов и игровых ситуаций
Как можно управлять процессом собеседования?	Увеличивая открытые вопросы
Резюме обычно составляют в произвольной форме. Так ли это?	да
Заочный этап собеседования проводится для:	все
Резерв кадров – это:	Активная часть работников, которые прошли возрастной ценз, имеют большой потенциал профессионального роста
Ошибки проведения собеседования:	Поспешное проведение собеседования; Не грамотно сформулированные вопросы к кандидату; Некачественная модель рабочего места
Немецкий метод основан на:	Анализе документов и рекомендаций, представляемых кандидатом
Нужно ли дать возможность кандидату задать свои вопросы	Да
Уточняющий вопрос используется для	Всё вышеперечисленное
Для исключения субъективизма в оценке кандидатов собеседование проводится	Коллегиально
Открытые вопросы применяются в случае, когда необходимо	Вызвать дискуссию, Определить уровень риторических способностей, Инициировать размышление на заданную тему
Принимает ли менеджер по персоналу участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала	Да
В какие сроки оформляется дубликат трудовой книжки?	15 дней
Резюме включает следующие характеристики кандидата	Профессиональные, личностные
Задача интервьюера в собеседовании	Заставить кандидата говорить в первые минуты собеседования
Главная цель собеседования – это	Отбор претендентов на основе объективных критериев
Кого обычно включают в кадровый резерв	Всё вышеперечисленное верно
Сколько работников подчинены менеджеру по персоналу на данном предприятии	Поставить кандидата в некомфортные психологические условия
Социально-психологические тесты направлены на выявление	Особенностей личностного поведения
Недостатки метода собеседования	Субъективизм
Анализ резюме проводят во время собеседования. Так ли это?	Нет
В описании опыта работы не требуется указывать трудовые действия, которые выполнял потенциальный работник. Так ли это?	Нет
Окончательный приём сотрудника на работу происходит на основании:	Приказа по личному составу
Вопросы каких типов задают кандидатам при собеседовании?	Все вышеперечисленные
Целью адаптации не является:	ликвидация негативных последствий кадровой службы; прием на рабочие места только высококвалифицированных работников.
Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохожде	ориентация
Выберите верное утверждение об испытательном сроке для сезонных работников:	не превышает трёх месяцев
Уменьшением количества увольнений сотрудников, в период испытательного срока, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию сотрудника – это результат:	поддержания, разработки и внедрения
Испытательный срок – это …	основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям
Расположите в правильном порядке этапы адаптации персонала: 1.Функционирование. 2. Действенная адаптация. 3. Вхождение в должность. 4.Завершающий.	3214
Что относится к наиболее распространенным ошибкам при проведении программ адаптации:	размеров текучести кадров в организации; возраста руководителя.
В результате не эффективно проведенной адаптации, новый сотрудник:	не до конца усвоил специфику ключевых областей.; нашел общий язык с коллегами, но не понимает, что от него ожидают в плане производственных показателей.
Наличие в организации системы адаптации и адаптационных программ представляет следующие преимущества для организации:	налаживание и поддержка внутренних коммуникаций, а также положительного отношения в трудовом коллективе..предотвращение ошибок, возникающих у новых сотрудников…..сокращение «текучести» кадров.
Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом договоре в следующих случаях:	организована регулярная помощь сотруднику и контроль выполнения работы; по истечению испытательного срока сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту; испытательный срок необходим в связи со специфическими особенностями работы.
Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохождения испытания	Зависит с ложности выполняемой работы;Зависит количества и качества затраченного труда;Зависит его квалификации
Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности	Составление кратких планов работы и формулировка заданий с приблизительными сроками их исполнения
Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности:	все ответы верны
Выберите верное утверждение:	Условие об испытании при приеме на работу считается неустановленным, если оно отсутствует в трудовом договоре
Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов	За подобное поведение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности; Это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания
Направлена на приспособление сотрудников имеющих профессиональной опыт	все ответы верны
Как можно быстрее интегрировать работника в процесс трудовой деятельности на новом рабочем месте или в новой организации, а также сформировать у него мотивацию к успешному достижению установленных целей и тем самым повысить его профессиональную эффективность – это цель:	адаптации.
Показатели, отражающие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее компонентами относят к :	Адаптация персонала – это процесс
Направлена на приспособление сотрудников имеющих профессиональной опыт:	вторичная адаптация
Как можно быстрее интегрировать работника в процесс трудовой деятельности на новом рабочем месте или в новой организации	адаптации.
Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации – это ..	Действенная адаптация
Что не относится к моделям поведения новых сотрудников в организации:	менторство.
Адаптация персонала – это процесс	ознакомления персонала с организацией, приспособления сотрудника к ее социальной среде, а также условиям и содержанию трудовой деятельности
Процесс привыкания к физическим, физиологическим, психологическим условиям труда на новом месте работы (новому графику, к работе в совершенно ином помещении, к новым нагрузкам и т.д.)	психофизиологическая адаптация
Испытательный срок – это	основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям.
Что не относится к этапам процесса адаптации:	аттестация сотрудника.
Приспособление работника к организационному механизму новой компании, усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе и организации	организационно-экономическая адаптация
Что относится к наиболее распространенным ошибкам при проведении программ адаптации:	использование пассивных способов передачи информации;избыточный формализм;несогласованность действий сотрудников.
Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации	ориентация
Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов:	Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации
Тест на самооценку содержит	35 утверждений
Ментор — это человек, который совмещает функции	Консультанта Мотиватора Агента Коуч
Выберите какими качествами должен обладать ментор:	Профессионализ Лидерские качества Опыт саморазвития, самомотивации Умение ненавязчиво направлять, консультировать других
Какое количество сотрудников может одновременно обучать один ментор	От 2-х до 10-и
Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления	Способности будущего ментора убеждать и объяснять
Shadowing – это	прикрепление к руководителю сотрудника на некоторое время для проведения активного наблюдения за приемами работы и ее особенностями верно
Наставничество – это	Процесс, в котором один сотрудник отвечает за развитие и улучшение профессиональных навыков другого сотрудника при помощи совета или поддержки
Модель расскажи-покажи-сделай относится к моделям:	Наставничества
Коучинг – это	индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения
Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте?	Наставничество Ротация (смена рабочего места)
Что относится к способам консультирования сотрудников:	Индивидуально – В группе,Формально – Неформально
Корпоративные компетенции (ключевые) –	Вытекают из корпоративных ценностей компании, прописывают в таких документах как стратегия, кодекс корпоративной этики (культуры) и т.п.
В случае реализации закрытой кадровой политики:	Организация принимает на работу только на низшие должности
Система управления человеческими ресурсами включает следующие элементы:	Отбор персонала, адаптацию, оценку, обучение, расстановку, мотивацию персонала верно
Согласно эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами теория устойчивого развития и глобального менеджмента, возникла в:	1980 – 1990 гг
Управление человеческими ресурсами – это:	Подход к управления персоналом в организации, при котором работники считаются ключевым ресурсом, обеспечивающем получение преимуществ для ведение бизнеса в долгосрочной перспективе верно
Стратегия управления человеческими ресурсами – это:	Совокупность основных подходов, используемых руководством организации к разработке системы воздействия
Управление человеческими ресурсами в отличии от управления персоналом:	Является подходом, при котором работники считаются ключевым ресурсом, который обеспечивает получение определенных преимуществ для ведения бизнеса
Концепция, в которой работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации, называется:	Управление человеческими ресурсами
Если стратегия управления персоналом определяется общей стратегией развития бизнеса, то:	Система управления персоналом выполняет обслуживающую функцию
Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в:	Карте подразделения или организации
Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации:	все ответы верны
Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по	Управление человеческими ресурсами верно
Наиболее эффективной формой взаимодействия HR-подразделения и бизнеса является:	HR-подразделение и бизнес существуют в форме партнерства
Преимущество применения методики Human Capital Review:	все ответы верны
Основные принципы административной школы	Деятельность работников, отношения между ними должны быть систематизированы регламентированы
Создателем школы человеческих отношений и поведенческих наук является	ДЖ. Мейо, М. Фоллет, Д. МакГрегор
Цель управления человеческими ресурсами	Обеспечить производственный процесс в частности, и бизнес в целом высокоэффективными работниками
Human Capital Review – это	Авторская методика по оценке рисков в области персонала
Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит	Все ответы верны
Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по необходимости, а основная цель – зарабатывание денег	Классическая школа
Выделение цветом параметров в карте подразделения или организации при применении методики Human Capital Review обусловлено:	Все ответы верны
В зависимости от влияния управленческого аппарата различают следующие виды кадровой политики	Пассивная, реактивная, превентивная, активная
Принцип обусловленности стратегии управления человеческими ресурсами общими целями развития бизнеса заключается в том, что	Функции управления человеческими ресурсами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии со стратегией развития предприятия в целом
Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в:	Карте подразделения или организации
Какие из представленных документов являются частью системы УЧР:	Конституция РФ, Всеобщая Декларация прав человека, ГК РФ
Подход к управлению человеческими ресурсами, в рамках которого работники являются наиболее важным стратегическим активом для осуществления бизнеса – это концепция:	Управление человеческими ресурсами
Исторический период трудовых отношений, когда начали появляться профессиональные сообщества рабочих и служащих, которые заботились о своем профессиональном развити	Индустриальный и Постиндустриальный
В чем заключается механизм подготовки и повышения квалификации персонала на данном предприятии?	Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий”
По какому принципу строится организационная структура данного предприятия?	по продуктовому принципу с учетом общности применяемых технологий
Чем определяются успехи компании?	Стратегией организации.
На какие ключевые параметры ориентирован корпоративный бизнес данного предприятия?	создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске
Что выдвигается на первый план при формулировании стратегии у данной компании?	научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса. верно
Что лежит в центре управления человеческими ресурсами у данного предприятия?	эффективный механизм стимулирования персонала
Какие принципы положены в основу кадровой политики данного предприятия?	уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду.
Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации:	комплексность, системность;учёт экономического и социального эффекта влияния мероприятий на конечный результат; экономическая эффективность
Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации – это:	Кадровые мероприятия
Каковы основные характеристики кадровой политики:	все выше перечисленное
Каковы общие требования к кадровой политике в современных условиях:	все выше перечисленное
Кадровая политика закрепляется документально для:	Возможности реализации в деятельности организации
Как определяются направления кадровой политики организации?	совпадают с функциями системы управления персоналом, действующей в этой организации
Какова цель кадровой политики:	обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда
По основанию степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют:	все выше перечисленное верно
Обеспечение хозяйственной деятельности организации требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава не обязательно должно быть учтено в кадровой политике:	нет
Прогнозирование развития ситуации в организации и разработка целевых кадровых программ – это:	Превентивная кадровая политика
Задачи кадровой политики:	все выше перечисленное
В чем заключается принцип системности, используемый при формировании кадровой политики организации	учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих работы с персоналом
По каким критериям оценивается кадровая политика организации	Все выше перечисленное
Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации не обязательно должно быть учтено в кадровой политике	Нет
Дайте определение кадровой политики организации	это направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы
Гибкость кадровой политики позволяет организации	Быстрее адаптироваться к факторам внешней среды
В чем заключается принцип учета экономической эффективности, используемый при формировании кадровой политики организации:	затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Факторы внешней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации:	все выше перечисленное
Закрытая кадровая политика отдает предпочтение внутренним источникам трудовых ресурсов при замещении вакантных должностей. Так ли это?	Да
Совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения – это:	Политика организации
Текучесть кадров в организации – это:	Добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую
Что формирует кадровая политика организации:	все выше перечисленное
Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации не обязательно должно быть учтено в кадровой политике:	нет
В чем заключается принцип системности, используемый при формировании кадровой политики организации:	учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих работы с персоналом
Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: коллегиальное обсуждение вопросов и принятие решений:	протокол
Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: объяснение обстоятельств происшествия:	объяснительная записка
Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: обращение к руководителю с просьбой о проведении ремонта:	служебная записка
Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: предоставление комиссией информации о фактах и событиях:	акт
Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: регулирование трудовых отношений в организации:	труд договор
Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: установление прав и должностных обязанностей работников организации:	должностная инструкция
Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: определение порядка работы с документами в организации:	инструкция по делопроизводству
В какие сроки работодатель обязан оформить трудовой договор при фактическом начале работы работника?	Не позднее 3 дней со дня фактического начала работы.
Что следует предпринять, если в трудовом договоре нет каких-либо обязательных условий?	Недостающие обязательные условия включить в дополнительное соглашение к трудовому договору
Какой документ является основанием для внесения записей в трудовую книжку?	приказ (распоряжение) данной организации
В какие сроки извещается работник под личную подпись о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска?	Не позднее чем за две недели до его начала.
Какова продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска?	28
В какие сроки объявляется работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу?	В трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Какой максимальный срок установлен трудовым законодательством для сверхурочных работ?	120 часов
На основании какого документа оформляется приказ о приеме на работу?	На основании заключенного трудового договор
Каким документом окончательно оформляется прием нового сотрудника на работу?	приказом данной организации
Какое условие необходимо соблюдать при привлечении сотрудников к работе в выходные или праздничные дни?	письменное согласие работника верно
Каким законодательным документом регулируются трудовые правоотношения работодателя и работника	Трудовым кодексом РФ
Каков минимальный срок заключения срочного трудового договора	Не ограничен
Устанавливается ли испытание для работника без письменного подтверждения в трудовом договоре	При оформлении в виде отдельного письменного соглашения до начала работы.
Каков максимальный срок заключения срочного трудового договора	5 лет
Когда утверждается график отпусков на очередной год	За две недели до наступления нового календарного года
Что должен предпринять работодатель, перед подписанием работником трудового договора	Ознакомить работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и др. локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью
Пассивная кадровая политика – сводится:	к ликвидации негативных последствий возникающих в процессе работы аппарата управления организации верно
В какой форме работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договор	в письменной форме (дать уведомление) верно
Как исчисляется продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска?	в календарных днях верно
Как учитываются нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного оплачиваемого отпуска	в число календарных дней отпуска не включаются
Когда трудовой договор вступает в силу?	Со дня подписания трудового договора работником и работодателем, либо со дня фактического допущения к работе по поручению работодателя или его представителя.
Когда у работника наступает право на отпуск за первый год работы?	после 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации
Какой документ является основным о трудовой деятельности и трудовом стаже работника?	трудовая книжка
В какой форме работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договора?	в письменной форме (дать уведомление)
Что является основанием заключения срочного трудового договора?	Соглашение сторон трудового договора без учета характера предстоящей роботы и условий ее выполнения.
Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника.	10000 руб. на чел
Когда, в соответствии с ТК РФ, сокращается на один час продолжительность рабочего времени для всех работников	перед праздничным днем
Какие данные анализируют с помощью компьютерных программ?	данные резюме, личностных тестов и собеседования
За счет чего происходит сокращение издержек на процесс отбора персонала при использовании компьютерных программ?	исключение набор неподходящего сотрудника, что оберачивается незапланированными расходами и упущенными бизнес-возможностями.
Что лежит в основе компьютерного тестирования кандидата?	сравнение характеристик кандидата с характеристиками лучших сотрудников предприятия
В чем заключается механизм подготовки компьютерного теста?	в определении совокупности качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании
К какой сфере относятся предприятия, описанные в примере?	банковской
На каком этапе подбора или отбора кадров планируют использовать искусственный интеллект в описанном примере?	оценка резюме, тестирование, анализ собеседования
Установление трудовых отношений между предприятием и новым работником – это:	Внешний наем
Опыт работника – это:	Описание трудовой деятельности
При каких сроках найма персонала трудовые отношения прекращаются по окончанию сезона или выполнения определенных работ?	Наем по трудовому соглашению

Эффективность менеджмента организации

Содержание

Введение

Глава 1. Эффективность менеджмента организации как фактор
повышения конкурентоспособности

.1 Содержание понятия «эффективность менеджмента
организации»

.2 Факторы, влияющие на эффективность менеджмента

.3 Социальная ответственность и организационная культура

Глава 2. Анализ показателей эффективности действующей системы
управления на примере организации ООО «Проминдустрия»

.1 Технико-экономическая характеристика и организационная
структура организации ООО «Проминдустрия»

.2 Анализ внешней и внутренней среды организации ООО
«Проминдустрия»

2.3 Анализ и оценка существующей системы менеджмента
организации ООО «Проминдустрия»

Глава 3. Стратегия повышения эффективности менеджмента
организации ООО «Проминдустрия»

.1 Рекомендации по разработки эффективной стратегии
управления в ООО «Проминдустрия»

.2 Разработка мероприятий по рационализации управления
организации ООО «Проминдустрия»

.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий в
организации ООО «Проминдустрия»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования. В настоящее время руководители российских
предприятий вынуждены принимать хозяйственные решения в условиях
неопределенности, к тому же при недостатке экономических знаний и практического
опыта работы в новых условиях. Это рождает необходимость развития менеджмента,
которое дает описание положения организации в будущем. На современном этапе
развития возрастающее значение приобретает совершенствование экономических
методов управления.

В связи с этим все большее значение придается разработке глобальной
стратегии фирмы, основанной на долговременной и стабильной ориентации
производства конкретных видов продукции на определенные рынки, то есть
стратегическому планированию.

Целью работы является исследование вопросов эффективности менеджмента
организации и разработка мероприятий по совершенствованию системы менеджмента
на примере ООО «Проминдустрия».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие «эффективность менеджмента»;

— исследовать
факторы, влияющие на эффективность менеджмента;

— определить стратегические альтернативы и осуществить выбор стратегии;

рассмотреть технико-экономические показатели и организационную структуру
организации ООО «Проминдустрия»;

— провести анализ
внешней и внутренней среды организации ООО «Проминдустрия»;

провести анализ и дать оценку существующей системы менеджмента;

предложить проект мероприятий по совершенствованию эффективности
менеджмента в ООО «Проминдустрия»;

оценить эффективность предложенных мероприятий.

Методологической базой исследования послужили труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента деятельности предприятий, таких, как:
Басовского Л.Е., Баринова В.А., Виноградовой М.В., Гапоненко А.Л., Панкрухина
А.П., Филатова О.К., Шеремета А.Д., Шифрина М.Б. и др.

Информационной базой послужили данные статистической отчетности, а также
данные, собранные непосредственно на объекте исследования.

В ходе решения поставленных задач необходимо применить
методы работы с информацией, обобщения и системного анализа данных,
финансово-экономического анализа, графического представления данных, проведения
опросов и тестирований.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные
положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения
предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их
внедрения.

Глава 1. Эффективность менеджмента организации как фактор
повышения конкурентоспособности

.1 Содержание понятия «эффективность менеджмента
организации»

Эффективный менеджмент представляет собой набор действий и решений,
предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий,
предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Объектом менеджмента является деятельность хозяйствующих субъектов,
структурных элементов национальной экономики, вся национальная экономика страны
с позиций их будущего состояния в ближней и долгосрочной перспективах.

На уровне хозяйствующих субъектов объектами менеджмента являются:

) организационная среда;

) производственная среда;

) персонал организации;

) финансово-экономическая среда.

Цель эффективности менеджмента — это разработка новой стратегии, по
итогам которой организация и ее деятельность будут соответствовать внешней
среде. Зависимость от внешней среды ставит перед руководством организации
обязанность по отношению к окружающему обществу способствовать структурному
подразделения выполнять данные обязательства [13, с. 18].

Эффективность менеджмента представляет собой набор процедур и решений, с
помощью которых разрабатывается стратегия организации, обеспечивающая
достижение целей функционирования организации. Логика этого определения такова:
деятельность аппарата управления и принимаемые на ее основе решения формируют
стратегию функционирования организации, которая позволяет фирме достичь своих
целей (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Эффективность менеджмента

Рис. 1.2 Функциональная структура менеджмента

Процесс менеджмента является инструментом, с помощью которого
обосновываются управленческие решения в области хозяйственной деятельности. Его
важнейшая задача обеспечить нововведения и организационные изменения,
необходимые для жизнедеятельности организации.

.2 Факторы, влияющие на эффективность менеджмента

Методология менеджмента опирается на четыре уровня знаний:

. Общефилософский уровень — совокупность взглядов, знаний о явлениях
окружающего мира (философия, культурология, математика; теория систем; теория
организации; политология);

. Общенаучный уровень — который дает понимание общих подходов, принципов,
форм организации, систем (теория организации, теория систем);

. Конкретная методология наук — образует совокупные знания об управлении
в социально-экономических системах (макроэкономика; право; социология;
статистика, менеджмент и др.);

. Методология, методика и технология менеджмента — наука о стратегическом
планировании, которая наиболее приближена к практической деятельности, и
призвана реализовывать достижения других наук.

Концептуальная модель эффективности менеджмента позволяет определить
следующие этапы составления стратегического плана организации (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Этапы составления плана эффективности менеджмента

Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры
для определения целей и стратегий на различных уровнях развития. Формирование
миссии включает в себя:

— выяснение, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма;

определение рабочих принципов фирмы под давлением внешней среды;

— выявление культуры фирмы. [37, с. 211]

В миссию фирмы также входит задача определения основных потребностей
потребителей и их эффективного удовлетворения для создания клиентуры в
поддержку фирмы в будущем.

Миссия представляет чрезвычайное значение для организации, нельзя
забывать о ценностях и целях высшего руководства. Ценности, формируемые нашим
опытом, направляют или ориентируют руководителей, когда они сталкиваются с
необходимостью принятия критических решений. Установлено шесть ценностных
ориентаций (табл. 1.1.), которые оказывают воздействие на принятие
управленческих решений, и связали эти ориентации со специфическими типами
целевых предпочтений.

Таблица 1.1. Ценностные ориентации

Категория ценностей	Типы предпочтительных целей
Теоретические	Истина. Знание. Рациональное мышление.	Долгосрочные исследования и разработки
Экономические	Практичность. Полезность.	Рост. Прибыльность. Результаты. Накопление богатства.
Политические	Власть. Признание.	Общий объём капитала, продаж, количество работников.
Социальные	Хорошие человеческие отношения. Привязанность. Отсутствие конфликта.	Социальная ответственность относительно прибыльности. Косвенная конкуренция.
Эстетические	Художественная гармония. Состав. Форма и симметрия.	Дизайн изделия. Качество. Привлекательность.
Религиозные	Согласие с вселенной.	Этика. Моральные проблемы.

Истоки большинства проблем в организации кроются в человеческих ресурсах.

1.3 Социальная ответственность и организационная культура

Организация с точки зрения менеджмента — это социально-экономическая
система, так как представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов,
объединенных в одно целое для достижения поставленной цели [10, с. 14]. Любая
организация планирует свою деятельность для получения прибыли. Получение
прибыли — это цель. Другими словами: получение наибольшей прибыли с наименьшими
затратами. Следовательно, организация — это экономическая система. Кроме этого
у организации есть и социальные цели:

)     цели на макроуровне (удовлетворение требования потребителей,
занятость населения, а именно предоставление рабочих мест);

2)   цели на микроуровне (социально-психологический климат в коллективе,
различные премии, поощрения работников, а также поощрение работников к постоянному
повышению квалификации, оказание помощи сотрудникам в чем-то новом для них). С
ростом квалификации сотрудников будет расти и коллективная компетентность и,
следовательно, организация сама будет провоцировать изменения в лучшую сторону.

Социальная ответственность может быть определена как комплекс
обязательств, которые организация должна выполнять, чтобы укреплять общество, в
котором она действует [11, с. 232].

Под уровнем социальной ответственности понимают систему требований и
ожиданий к бизнесу со стороны общества и государства и выгодности
(невыгодности) социальной активности для бизнеса. Чем выше уровень социальной
ответственности у компаний, тем больше добровольно принятых на себя
обязательств. В соответствии с этим можно представить социальную ответственность
наподобие пирамиды, которая состоит из трех уровней (рис.1.1.).

Рисунок 1.1. Уровни социальной ответственности

Первый уровень, нижний, базовый — обязательная составляющая социальной
ответственности — это соблюдение законов (налоговое законодательство, трудовой
и гражданский кодексы). Если законодательство не соблюдается, то ни о какой
социальной ответственности речи идти не может — таким образом, предприниматель
нарушает обязательства, установленные для его деятельности изначально.

Второй и третий уровни — относятся к добровольной составляющей социальной
ответственности. Эти две ступени отличаются мотивами реализации социально
ответственного поведения [14, с. 76].

Второй уровень представляет собой реализацию социально ответственного
поведения ради экономической выгоды. Экономической выгодой может быть улучшение
имиджа организации для потребителей её продукции и для её работников, повышение
инвестиционной привлекательности, создание более благоприятных условий для
существования и развития компании со стороны власти или общества.

Третий уровень охватывает те виды социально ответственного поведения,
которые не имеют своей целью получение экономических выгод. Это более высокий
уровень осознания положения и роли организации в обществе. Подобные действия
могут приносить экономическую прибыль, но это не их цель. Помощь социально
незащищенным слоям населения, перечисление пожертвований часто оказываются
замалчиваемыми действиями, поскольку СМИ не могут бесплатно размещать
информацию о подобных акциях (по закону о скрытой рекламе), да и по
законодательству не всегда потраченные деньги освобождаются от начисления
налогов [15, с.91].

Организации несут социальную ответственность в отношении своих
подразделений, в отношении окружающей среды и в отношении процветания общества
в целом.

Подразделения организации определяются как люди и другие организации,
которые подвергаются прямому воздействию поведения организации и которые
заинтересованы в ее показателях. Сюда входят покупатели, кредиторы, поставщики,
служащие, владельцы/инвесторы, национальное правительство и т.п. Для того чтобы
сохранить социальную ответственность перед инвесторами, требуется, например,
чтобы финансовые управляющие выполняли надлежащие процедуры учета, обеспечивали
участников компаний соответствующей информацией по финансовым показателям
компании и руководили организацией, в пользу прав и интересов держателей акций.

Все больше внимания уделяется окружающей среде.

Примерами вопросов, которые здесь поднимаются, являются:

разработка возможных путей, позволяющих избежать кислотных дождей и
глобального потепления;

разработка альтернативных методов переработки сточных вод, опасных
отходов и обычных отходов;

разработка политики обеспечения безопасности, которая сведет на нет
аварии с катастрофическими последствиями для окружающей среды;

разработка планов управления в кризисных ситуациях;

использование перерабатываемого сырья для контейнеров и упаковочных
материалов.

Что касается расширенного общества, многие специалисты убеждены, что
предприятия должны способствовать росту благосостояния общества. Примерами
этого являются:

вклады в благотворительные, филантропические организации, некоммерческие
фонды и ассоциации;

поддержка музеев, симфонических оркестров, общественного радио и
телевидения;

активное участие в деле общественного здравоохранения и образования;

действия по преодолению существующего в мире политического неравенства,
например, протест против государств, в которых диктаторское правление или режим
апартеида.

Таким образом, социальная ответственность — это контракт между
бизнесменом и обществом, в котором он функционирует.

Проблема повышения социальной ответственности заключается в преодолении
противоречия между потребностями организации и ожидаемым обществом
социально-значимым поведением организаций. Решению проблемы способствуют знания
и использование механизмов его формирования, в числе которых ведущее место
занимает социальная ответственность как необходимый атрибут системы управления.

В связи с необходимостью повышения социальной ответственности, субъектам
управления современными организациями важно учитывать, что требования общества
к организациям становятся всё более персонифицированным. Поэтому возникают
проблемы определения степени социальной ответственности организаций перед
обществом в целом, обслуживаемым населением и своими работниками, и разработки
концепции социальной ответственности по отношению ко всем заинтересованным
группам.

Глава 2. Анализ показателей эффективности действующей системы
управления на примере организации ООО «Проминдустрия»

.1 Технико-экономическая характеристика и организационная
структура организации ООО «Проминдустрия»

ответственность культура менеджмент конкурентоспособность

Общество с ограниченной ответственностью «Проминдустрия»
создано в порядке, установленном Законодательством РФ в целях осуществления
хозяйственной деятельности в соответствии с Уставом, который принят в
соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом «Об обществах
с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года, другими
законодательными актами РФ. В 2011 году ООО «Проминдустрия» расширил
спектр выпускаемой продукции в направлении производства сэндвич панелей.

Самым новым и приоритетным направлением деятельности ООО
«Проминдустрия» считается производство сэндвич панелей с утеплителем
пенополистирол. В настоящее время на производстве в г. Алексин работают три
полностью автоматизированные линии непрерывного действия, быстро и качественно
изготавливающие стеновые и кровельные панели.

Запущена и активно работает новая автоматизированная линия по
производству стеновых и кровельных панелей с утеплителем минеральная вата на
основе базальтового волокна. Благодаря своей повышенной огнестойкости эти
панели пользуются спросом у заказчиков (табл 2.1).

Таблица 2.1. Виды выпускаемой продукции ООО «Проминдустрия»

Наименование	Описание	Кол-во	Цена, Руб.
Сэндвич панели из пенополистирола	стеновые	1 м.кв.	860
Сэндвич панели минватные	стеновые	1 м.кв.	1250
Сэндвич панели из пенополистирола	кровельные	1 м.кв.	700
Сэндвич панели минватные	кровельные	1 м.кв.	980
Плиты пенополистирольные (пенопласт)	пенопласт ПСБ-С-15,25,35,50	1 м.кв.	от 30 до 70
Теплоизоляционные скорлупы	Материал, пенополистирол марки ПСБ-С-25 (ГОСТ-15588-86).	1 м.пог.	от 140 до 400
Дробленые гранулы пенополистирола	гранулы вспененного пенополистирола	1 м.куб.	от 270 до 380
Фигурная резка по пенопласту	Материал, пенополистирол марки ПСБ-С-25-50 (ГОСТ-15588-86).	1 шт.	от 15 до 5000
Несъемная опалубка из пенополистирола	Материал, пенополистирол марки ПСБ-С-25-50 (ГОСТ-15588-86)	1 м.кв.	от 370 до 830
Профилированный лист (профнастил)	Металлический оцинкованный лист защищенный снаружи полимерным покрытием.	1 м.кв.	от 280 до 450
Металлочерепица	Металлический оцинкованный лист защищенный снаружи полимерным покрытием.	1 м.кв.	от 350 до 550

На предприятии работает 385 человек. Средняя заработная плата персонала
составляет 17600 руб. в месяц.

Чистая прибыль организации по итогам 2010 года составила 50,5 млн. руб.
ООО «Проминдустрия» обладает современным научно-техническим и
производственным потенциалом, имея в своем составе научных работников,
программистов, технологов, испытателей, мастеров и рабочих высшей квалификации.
Система управления ООО «Проминдустрия» включает, различные части управления
— отделы, которые являются важными составляющими. В свою очередь отделы
специализированы на выполнении определенных функций управления. Наряду со
структурными подразделениями органов управления, осуществляющих общие
управленческие функции, имеются отделы, занятые управлением отдельных стадий
производства.

Схема организационной структуры управления
предприятием ООО «Проминдустрия» представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Схема организационной структуры управления
организации ООО «Проминдустрия»

Текущее руководство осуществляет генеральный директор ООО
«Проминдустрия».

Генеральный директор организует всю работу фирмы и несет полную
ответственность за ее состояние и деятельность перед государством и трудовым
коллективом. Генеральный директор имеет в качестве заместителей: технического
директора, директора по производству, коммерческого директора, директора по
заготовительному производству, директора по экономике и финансам, директора по
социальным вопросам.

Директор представляет фирму во всех учреждениях и организациях,
распоряжается имуществом, заключает договора, издает приказы по фирме, в
соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников,
применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников фирмы, открывает в
банках счета. В ведении заместителя директора по экономическим вопросам
находится отдел по экономике и финансам и бухгалтерия. Первоочередное значение
в управлении организации имеет организация финансовой работы. К основным
методам финансовой работы, относятся финансовое планирование, оперативная и
контрольно-аналитическая работа.

На начальника отдела по экономике и финансам возложены
функции по организации финансовой и экономической деятельности на предприятии,
рациональным и экономным использованием всех средств организации.

Экономической работой на предприятии занимается ведущий экономист. Его
работа сводится к нормированию оборотных средств, калькулированию себестоимости
продукции и другой деятельности.

Бухгалтерия осуществляет бухгалтерский учет
хозяйственной деятельности и контроль за потоками денежных средств, их
поступлением и расходованием. Бухгалтерия формирует бухгалтерский баланс и годовые,
квартальные отчеты.

На заместителя директора по производству возложены четко определенные
функции по обеспечению производственного процесса на предприятии.

Совокупность подразделений и участков, их состав и формы взаимосвязи
образуют производственную структуру промышленного организации. Производственный
отдел, используя закрепленные за ним основные и оборотные фонды, также
подразделения и участки выполняет либо обеспечивает весь производственный цикл.

Главный энергетик следит за работой оборудования по электрической части,
а так же установка на бытовки проводки.

Старший мастер отвечает за соблюдением технологии производства.

Начальник отдела качества несет ответственность за качество продукции,
соответствует ли она ГОСТам.

Начальник участка по ремонту оборудования следит за работой оборудования
по технической части и установки нового оборудования.

Заместителю директора по коммерческим вопросам подчинен отдел по
снабжению и сбыту служба маркетинга и складское хозяйство.

Директор по маркетингу руководит службой маркетинга, организует и
управляет всей деятельностью в сфере маркетинга, рекламы и стимулирования
сбыта. Группа маркетингового управления и контроля отвечает за стратегическое и
текущее планирование маркетинговой деятельности ООО «Проминдустрия». Специалисты
этой группы осуществляют контроль выполнения маркетинговых функций ООО
«Проминдустрия», которые структурно не входят в состав службы
маркетинга. Юридическая служба обеспечивает правовое сопровождение всей
производственной и финансово-экономической деятельности организации.

Служба управления персоналом осуществляет прием, увольнение сотрудников и
прочие функции связанные с движением персонала.

Служба технической поддержки представлена системными администраторами и
инженерами. Служба безопасности и защиты бизнеса обеспечением безопасности
деятельности организации и его защитой от рейдерских захватов. Таким образом,
аппарат управления ООО «Проминдустрия» построен таким образом, чтобы
обеспечить в научно-технических, экономических и организационных отношениях
взаимосвязанное единство всех частей организации, а также для наилучшего
использования трудовых и материальных ресурсов. Также можно отметить, что
организационная структура управления ООО «Проминдустрия» стимулирует
деловую и профессиональную специализацию, уменьшает потребление материальных
ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

В ООО «Проминдустрия» особое внимание уделено найму работников.
На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста; уровень
зарплат выше, чем средний по Тульской области.

Что касается поставщиков, то ООО «Проминдустрия» зависит от цен
на сырье и сроков исполнения наших заказов. ООО «Проминдустрия» имеет
высокую деловую активность и постоянно расширяется.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Проминдустрия»
за 2010-2012 гг. Проведем анализ основных технико-экономических показателей ООО
«Проминдустрия» на основании данных табл. 2.2.

Таблица 2.2. Динамика основных технико-экономических показателей
деятельности ООО «Проминдустрия» за период с 2010-2012 гг.

Наименование показателей	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп изменения, %
				2011/2010	2012/2011
1. Объём реализованной продукции, тыс. руб.	80 823	9 0845	140 759	111,58	149,91
3. Материальные затраты, тыс. руб.	7139,50	8574,00	11977,00	120,09	139,69
4. Материалоотдача, р. / р.	1,24	1,15	1,23	92,91	107,32
5. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	7094,76	7209	7267	101,61	100,80
6. Фондоотдача, руб./руб.	1,24	1,37	2,03	109,82	148,72
7. Фондоёмкость, руб./руб.	0,80	0,73	0,49	91,06	67,24
9. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1660	1708	1952	107,27	134,46
10. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.	2291,82	2950	4407,41	128,72	149,40
11. Объем реализованной продукции, приходящийся на 1 работника, тыс. руб.	367,63	492,25	819,94	133,90	166,57
12. Прибыль от реализации, тыс. руб.	28500	33100	1 48200	116,14	447,73
13. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	13600	9200	88800	67,65	965,22
14.Рентабельность производственной деятельности	1,54	0,93	6,02	60,62	643,85

По данным табл. 2.2 можно сделать вывод о росте объемов реализации
продукции ООО «Проминдустрия» за 2010-2012 гг. Увеличение объемов
реализации связано в первую очередь с увеличением количества заказов на
изготовляемую организацией продукцию и услуги. В договорных ценах объём
реализованной продукции в 2011 г. по сравнению с 2010 г. вырос на 11,58% и
составил 90845 тыс. руб. В 2012 году объем реализации организации увеличился до
уровня 140759 тыс. руб., что на 49,91% больше результата предыдущего года.

Себестоимость изготовляемой продукции увеличилась на 11,43% в 2010 году
по сравнению с 2010 годом, и затем увеличилась на 39,55% в 2012 г. по сравнению
с 2010 г. Увеличение себестоимости можно объяснить пропорциональным
возрастанием объемов реализации продукции организации в 2010-2012 гг.
Положительным моментом работы ООО «Проминдустрия» в 2011 году можно
охарактеризовать то, что темп роста себестоимости продукции в 2012 году —
139,55% был ниже темпа роста выручки организации — 149,91%, что говорит о
повышении эффективности деятельности фирмы. Производство продукции ООО
«Проминдустрия» материалоемкое, материальные затраты ежегодно
увеличивались с уровня 7139,5 тыс.руб. в 2010 году до 8574 тыс.руб. в 2011 году
и до 11977 тыс.руб. в 2012 году, что 4837,5 тыс.руб. больше уровня 2010 года.
Значение показателя материалоотдачи незначительно изменялось на протяжении
исследуемого периода и составило 1,23 по результатам 2012 года.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась за рассматриваемый
период на 172,5 тыс. руб., на что оказывает влияние пополнение организации
основными средствами. В результате того, что повышается рост объемов
производства продукции, растет эффективность использования основных фондов —
фондоотдача увеличилась с 1,24 р./р. в 2010 г. до 2,03 р./р. в 2012 г.,
следовательно, уменьшается фондоёмкость с 0,8 р./р. до 0,49 р./р.
соответственно. Производительность труда одного работника возросла в 2011 г. на
33,9% по сравнению с 2010 г. Данное увеличение связано с ростом объемов производства
и реализации продукции организации в 2011 г. и снижением среднесписочной
численности персонала. В 2012 г. производительность труда одного работника
также увеличилась на 66,57% по сравнению с 2011 г. Фонд оплаты труда в 2011 г.
вырос на 7,27% по сравнению с 2010 г. на что оказывает влияние рост заработной
платы, которая, в свою очередь, растёт под влиянием роста цен; в 2012 г. — фонд
оплаты труда также увеличился на 34,46% по сравнению с 2011 г. Темп роста
производительности труда работников ООО «Проминдустрия» превышает
темп роста заработной платы, что расценивается положительно в работе
организации. Среднемесячная заработная плата работников организации увеличилась
с 2291,82 руб. в 2010 г. до 4407,41 тыс. руб. в 2012 г. (почти в два раза за
данный период. Балансовая прибыль организации в 2011 г. снизилась на 4400
тыс.руб. по сравнению с 2010 г. и составила 9200 тыс. руб., в 2012 г. прибыль
значительно возросла до уровня 88800 тыс. руб. На протяжении периода 2010-2012
гг. происходит уменьшение рентабельности производственной деятельности ООО
«Проминдустрия». Если в 2010 г. рентабельность составляла 1,54%, то
2011 г. — уже 0,93%, что связано с ростом уровня внереализационных расходов
организации. В 2012 году рентабельность увеличилась до 6,03%, что является
благоприятным моментом в работе организации. Исходя из вышеприведённого
анализа, можно сделать вывод, о рентабельности организации и его развитии.
Одним из основных достижений ООО «Проминдустрия» является тот факт,
что уровень прибыли получаемой от основных видов деятельности организации
ежегодно увеличивается. Если сравнивать объемы реализации продукции, то разница
будет в десятки раз, что связано с увеличением ассортимента продукции. Что
касается поставщиков, то ООО «Проминдустрия» зависит от цен на сырье
и сроков исполнения наших заказов. В ООО «Проминдустрия» особое
внимание уделено найму работников. На предприятии существуют хорошие
возможности для карьерного роста; уровень зарплат выше, чем средний по области.

Модель экономической деятельности организации ООО
«Проминдустрия» представлена на Рисунке 2.2

Рисунок 2.2. Модель экономической деятельности ООО
«Проминдустрия»

В последние годы ООО «Проминдустрия» завоевал большую долю
регионального рынка.

Этот результат обеспечивается следующими причинами:

1.   высокое качество выпускаемой продукции;

2.      высокий уровень квалификации руководителей и работников;

.        высокий имидж организации;

.        безупречная репутация у поставщиков, кредиторов, дебиторов и др.

Необходимо отметить, что данные показатели и определяют преимущества ООО
«Проминдустрия» перед конкурентами.

Самый важный элемент технической политики ООО «Проминдустрия» —
качество и надежность изготавливаемой продукции. В ООО
«Проминдустрия» разработана и внедрена система управления качеством,
требования которой регламентированы международными стандартами серии ИСО 9001,
сконцентрировавшими мировой опыт по улучшению качества продукции. Данная
система охватывает стадии проектирования, разработки, и производства продукции.
Разработанная система сертифицирована Госстандартом России, а также TUV CERT —
аккредитованным национальным органом Германии, признанным в ЕС и в мире.
Большое влияние на результаты хозяйственной деятельности ООО
«Проминдустрия» оказывают ассортимент и структура производства и
реализации продукции. При формировании ассортимента и структуры выпуска
продукции ООО «Проминдустрия» учитывает, с одной стороны, спрос на
данные виды продукции, а с другой — наиболее эффективное использование
трудовых, сырьевых, технических, технологических, финансовых и других ресурсов,
имеющихся в его распоряжении. Формирование ассортимента на предприятии ООО
«Проминдустрия» включает в себя следующие основные моменты:

— определение текущих и перспективных потребностей
заказчиков;

оценку уровня конкурентоспособности выпускаемой
продукции;

изучение жизненного цикла продукции и принятие
своевременных мер по внедрению новых, более совершенных видов продукции;

оценку экономической эффективности выпускаемой
продукции.

К основным методам финансовой работы, которые в обязательном порядке
применяются в ООО «Проминдустрия», относятся финансовое планирование,
оперативная и контрольно-аналитическая работа. В наиболее общем виде
направления финансовой работы на предприятии включают:

— общий финансовый анализ и планирование;

обеспечение организации финансовыми ресурсами;

распределение финансовых ресурсов (инновационная политика).

Также на предприятии ООО «Проминдустрия» проводится анализ
долгосрочных и краткосрочных решений инвестиционного характера. Оценивается
оптимальность финансовых ресурсов в другие виды ресурсов, эффективность
вложений в основные фонды и их структура, оптимальность оборотных средств,
эффективность финансовых вложений.

.2 Анализ внешней и внутренней среды организации ООО
«Проминдустрия»

Во внешнюю среду организации входят две сферы:

. Рабочая среда — это среда непосредственных контактов с предприятием,
она включает тех участников рынка, с которыми у организации есть прямые
отношения, или которые оказывают прямое воздействие на предприятие. Это:

во-первых, поставщики экономических ресурсов, необходимых предприятию,
отдельно выделяют поставщиков труда — наемных работников, затем клиенты —
потребители продукции, посредники — финансовые, торговые, маркетинговые
экономические структуры;

во-вторых, к элементам рабочей среды относят конкурирующие организации и
так называемые контактные аудитории — средства массовой информации, общества
потребителей и т.п. — которые оказывают существенное влияние на формирование
благоприятного облика организации.

. Общая среда состоит из элементов, которые оказывают влияние на
формирование атмосферы бизнеса.

Общая среда — это среда косвенных контактов организации. Выделим 4
основных элемента общей среды — экономические, технологические, политические,
социальные факторы. Анализ внешней среды начнем с «Поставщиков». При
закупке сырья, ООО «Проминдустрия» работает с постоянными
поставщиками, на основе заключенных договоров (табл. 2.3.).

Таблица 2.3 Поставщики сырья на предприятие ООО «Проминдустрия»

Наименование основного сырья	Наименование поставщика
Минвата и упаковочные материалы	ООО «Промторгсбыт»
Пенополистирольные гранулы	ООО «Узловский пластик»
Профилированный лист	ИП «Профильтэкс»
Прочие сырье и материалы	ООО «Рубин»

Таким образом, можно сделать вывод, что поставщики оказывают
непосредственное воздействие на деятельность организации ООО
«Проминдустрия».

Жесткие реалии конкуренции на региональном рынке заставляют ООО
«Проминдустрия» идти по пути расширения ассортимента, создания новой
продукции, которая отличает его от конкурентов. Поэтому ООО
«Проминдустрия» занимается постоянным обновлением производства,
оформлением своего фирменного товара, разработкой новых стройматериалов.

Для организации ООО «Проминдустрия» по большому счету не
существует какого-либо одного определенного целевого сегмента рынка.

Однако у организации есть два главных целевых сегмента рынка:

. розничные покупатели, приобретающие продукцию в г. Туле;

. коммерческие организации, приобретающие стройматериалы прямо с завода и
находящиеся либо в г. Туле, либо в районах области.

ООО «Проминдустрия» стремиться завоевать второй сегмент рынка,
так как он самый многочисленный, поэтому представляется наиболее перспективным,
чем остальные.

Рассмотрим сильные и слабые стороны внешней среды организации ООО
«Проминдустрия» на примере таблицы 2.4.

Таблица 2.4. Сильные и слабые стороны внешней среды

Факторы среды	Сила	Слабости	Возможности	Угрозы
В обществе растет потребление качественных стройматериалов			Х
Ослабление позиций региональных конкурентов.	Х
Сильные зарубежные конкуренты				Х
Растущая требовательность покупателей к качеству				Х
По большинству видов продукции в номенклатуре основной продукции предприятие лидирует.	Х
Реализация продукции и закупка сырья происходит через посредников		Х
Объем выпуска ограничен производительностью оборудования		Х

При анализе внешней среды в таблице 2.4. мы поместили факторы, являющиеся
соответственно силой, слабостью, а также возможностями и угрозами организации.
Силой является тот факт, что по многим видам продукции, предприятие ООО
«Проминдустрия» является единственным производителем в области. Также
сильной стороной является ослабление региональных конкурентов.

Таблица 2.5. Качественный анализ факторов среды прямого воздействия

Факторы	Возможности	Угрозы
Поставщики	1. Недостаточный уровень обслуживания со стороны поставщиков. 2. Нестабильность цен поставщиков. 3. Нестабильность поставок. 4. Большинство поставщиков расположено в других областях, что затрудняет поставки.
Конкуренты	1. Короткие сроки поставки.	1. Увеличение числа конкурентов. 2. Возможность переключения потребителей на конкурентов.
Потребители	1. Рост спроса на сэндвич панели 2. Рост спроса на утеплители и опалубку	1. Потребность в высококачественной продукции. 2. Заинтересованность потребителя в низких ценах. 3. Нестабильное финансовое положение потребителей. 4. Недостаточный уровень качества сырья. 5. Нестабильность цен поставщиков. 6. Нестабильность поставок. 7. Большинство поставщиков расположено в других областях, что затрудняет поставки.

Анализ внешней среды организации показал, что наибольшую угрозу для ООО
«Проминдустрия» представляют экономические факторы. ООО
«Проминдустрия» стоит в первую очередь в отношении этих факторов
применить свои сильные стороны, которые должны помочь преодолеть существующие
угрозы. На самом предприятии ООО «Проминдустрия» существуют программы
по подготовке персонала, по повышению его квалификации. На основе данных
анализа внутренней среды, рассмотрим сильные и слабые стороны организации во
внутренней среде.

Таблица 2.6 Сильные и слабые стороны ООО «Проминдустрия»

Факторы среды	Сила	Слабости	Возможности	Угрозы
За период почти 15-летнего функционирования предприятие приобрело хорошую репутацию на рынке.	Х
У организации большой опыт	Х
Физически и морально устаревшее оборудование		Х
Слабая загрузка мощностей		Х
Низкий уровень автоматизации				Х
Превосходные технологические навыки			Х

Как видно из таблицы 2.6., ООО «Проминдустрия» имеет сильные и
слабые стороны, а также возможности и угрозы. За период существования,
предприятие зарекомендовало себя как прекрасного партнера и для поставщиков
сырья и для потребителей продукции. За это время предприятие приобрело огромный
опыт в функционировании на рынке стройматериалов. К слабостям нужно отнести
устаревшее оборудование и слабую загрузку мощностей. ким образом, в результате
проведенного исследования внешней и внутренней среды, были получены результаты,
говорящие о необходимости ввода в эксплуатацию нового производственного
оборудования с тем, чтобы в полном объеме обеспечивать потребности рынка
стройматериалов. Методология SWOT-анализа,
предполагает анализ сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей ООО
«Проминдустрия» (табл. 2.6.).анализ является одним из наиболее
распространенных в управленческой практике методов, который связывает внешние и
внутренние факторы, определяющие развитие организации (табл. 2.7).

Таблица 2.7. SWOT — анализ
сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей ООО
«Проминдустрия»

Сильные стороны  1. Широкий рынок сбыта  2. Возможность расширения 3. Гибкая система скидок 4. Удобные условия доставки товара клиенту 5. Внимательное отношение к заказчику и долгосрочное сотрудничество  6. Оказание консультационных и инженерных услуг  7. Большой опыт в производстве стройматериалов 8. Увеличение объёма рекламы 9. Развитие собственного производства 10. Гибкий производственный цикл

Возможности 1. Политическая стабильность 2. Снижение ставки рефинансирования 3. Рост покупательной способности  4. Создание в скором будущем единого экономического пространства,  5. Экономический рост отрасли строительства 6. Потребность заказчика в комплексных поставках 7. Снижение таможенных пошлин 8. Большой рынок рабочей силы высокой квалификации 9. Большой выбор поставщиков 10. Появление современных технологий производства и высокоэффективного оборудования

Слабые стороны 1. Отсутствие маркетинговых исследований 2. Недостаточно знаний о конкурентах 3. Снижение рентабельности деятельности вследствие опережающего роста издержек  4. Неэффективное использование ресурсов 5. Затоваривание складов 6. Значительный износ оборудования на заводе 7. Недостаток квалифицированных рабочих на заводе 8. отставание в области исследований и технологий  9. неспособность финансировать необходимые изменения в стратегии

Угрозы 1. Повышение требований к качеству товара и низким ценам 2. Рост числа конкурентов 3. Нестабильность цен поставщиков 4. Нестабильность поставок со стороны поставщиков 5. Риск использования конкурентами современных технологий 6. Повышение цен на энергоносители 7. Повышение цен на транспортные перевозки 8. Критическое состояние производственной инфраструктуры 9. Низкие темпы развития производства 10. Рост удельной энерго-, материало-, природоемкости производства

Таблица 2.8. Матрица SWOT

Сильные стороны

Возможности (О)

Угрозы (Т)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

X X X X X X

X X X X X X

X X X X X X

X X X

X X X

X

X X X X X

X X X X X

X

X

X

X

Слабые стороны

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

X

X

X

X

X

X

X X X X X X X

X X X

X

X

X

X

Таблица 2.9. Степень реакции организации на воздействие внешней среды

Возможности	1. Политическая стабильность 2. Снижение ставки рефинансирования 3. Рост покупательной способности рубля 4. Создание в единого экономического пространства 5. Экономический рост отраслей 6. Потребность заказчика в комплексных поставках 7. Снижение пошлин 8. Большой рынок рабочей силы высокой квалификации 9. Большой выбор поставщиков 10. Появление современных технологий производства и высокоэффективного оборудования	0,05 0,07 0,03 0,02 0,04 0,06 0,03 0,06 0,08  0,06	3 5 3 1 4 4 3 4 5  5	0,15 0,35 0,09 0,02 0,16 0,024 0,24 0,4 0,3  0,4
Угрозы	1.Повышение требований к качеству товара и ценам 2.Рост числа конкурентов 3. Нестабильность цен поставщиков 4. Нестабильность поставок со стороны поставщиков 5. Риск использования конкурентами современных технологий 6. Повышение цен на энергоносители 7. Повышение цен на транспортные перевозки 8. Критическое состояние производственной инфраструктуры 9. Низкие темпы развития высокотехнологичного, машиностроения 10.Рост удельной энерго-, материалоемкости производства	0,07 0,05 0,02 0,02 0,06 0,06 0,05 0,06 0,08 0,03	5 4 1 1 4 4 3 4 5 2	0,35 0,2 0,02 0,02 0,24 0,24 0,15 0,24 0,4 0,06
		∑ 1.0		∑ 3,65

Таким образом, учитывая величины полученных показателей (Вес = ∑
1.0 и Взвешенная оценка = ∑ 3,65) текущую стратегию необходимо
подвергнуть корректировки, в части изменения стратегических целей, которые
необходимо достичь ООО «Проминдустрия».

В таком случае стратегическими целями ООО «Проминдустрия»
должны являться следующие:

стать лидером на рынке производства стройматериалов;

повысить уровень качества производства стройматериалов;

постоянно работать над выпуском новых видов стройматериалов;

достичь показателей, характеризующих эффективность производства, на
мировом уровне.

Финансовыми стратегическими целями должны стать:

Обеспечение среднего роста объемов продаж на 3…5% в год.

Снижение себестоимости производства и достижение к 2013 году средней
рентабельности хозяйственной деятельности организации, определенной по
соотношению балансовой прибыли к себестоимости производства и реализации
продукции, не менее 20% годовых;

Менеджмент должно быть направлено развитие.

Основные принципы формирования стратегии развития ООО
«Проминдустрия» во внешней среде должны стать:

активный поиск точек сбыта продукции, в том числе и в близ лежащих
регионах и наиболее эффективное и качественное их удовлетворение потребностей
потребителей;

увеличение присутствия на региональном рынке стройматериалов;

максимальное использование потенциальных возможностей внешней среды и
предупреждение негативного ее влияния;

увеличение объема продаж;

вклад в укрепление региональной экономической системы.

Основными принципами формирования стратегии развития внутренней среды ООО
«Проминдустрия» должны стать:

эффективное использование сильных сторон организации, а также комплексное
устранение слабых его мест, мешающих достижению целей;

создание гибкой организационной системы управления и управления, быстро
адаптирующейся к внезапным изменениям;

Стратегия конкурентной борьбы — учитывая потенциал регионального рынка
стройматериалов, наиболее перспективным представляется увеличение объемов
производства без потери качества продукции.

Учитывая сильные стороны, возможные угрозы, а также возможности построим
матрицы возможностей и угроз организации.

Таблица 2.9. Матрица возможностей

Вероятность реализации угрозы	Степень влияния
	Сильная	Умеренная	Слабая
Высокая	1,2,6,9
Средняя		5,8,10
Низкая			3,4,7

Таблица 2.10. Матрица угроз

Вероятность использования	Степень влияния
	Сильная	Умеренная	Слабая
Высокая	1,5,6,8,9
Средняя		7,2
Низкая			3,4,10

Таким образом, проведённый SWOT-анализ
позволяет сделать вывод о том, что сильный стороны и возможности среды позволят
предприятию преодолеть её слабые стороны, а также устранить имеющиеся угрозы
тем, самым, реализовав намеченную стратегию управления качеством продукции
организации.

.3 Анализ и оценка существующей системы менеджмента
организации ООО «Проминдустрия»

Для проведения всесторонней оценки системы менеджмента ООО «Проминдустрия»
необходимо оценить такие ее составляющие, как организационную структуру,
систему целей, стратегию развития, аппарат управления, процесс управления,
систему информации и организационную культуру. В роли экспертов выступать
ведущие специалисты ООО «Проминдустрия» в составе:

финансовый директор ООО «Проминдустрия»,

инженер по охране труда,

мастер сборочного участка,

специалист отдела работы с дилерами,

главный экономист дочернего общества.

Представленный состав экспертов выбран, с целью обеспечить
представительство в группе всех уровней управления — высшего, среднего и
низшего — линейных и функциональных звеньев.

Средневзвешенная оценка критерия определяется по формуле:

, (1)

где
n — количество экспертов, чел.;

n
i — оценка эксперта (от 0 до 5);

v — вес (значимость) критерия.

Интегральная
оценка эффективности каждого элемента системы управления представляет собой
сумму оценок критериев.

Основой
системы управления системы управления является организационная структура,
которая выражает форму разделения и кооперации труда в сфере управления и
оказывает активное воздействие на процесс функционирования хозяйствующего
субъекта. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на
объект управления и выше результативность работы организации.

Оценка
структуры управления представлена в таблице (Приложение 1). ООО
«Проминдустрия» имеет линейно — функциональную структуру,
представленную. Такой тип структуры характерен для небольших российских
предприятий и отличается своими достоинствами и недостатками. В результате
экспертной оценки структуры можно говорить о ее достаточно хорошем уровне ее
организации.

Эффективность
системы целей в целом (Приложение 2) находится на хорошем уровне. Наиболее
низкое значение получило само наличие «Дерева целей» в виду своей
недостаточной проработанности, а наиболее высоко оценена миссия ООО
«Проминдустрия».

Низкую
экспертную оценку получил критерий стратегии управления развития (Приложение
3). Это связано, во-первых, с недостаточно хорошей адаптацией ООО
«Проминдустрия», а, во-вторых, с невниманием к структурной
организации стратегической работы на предприятии, недостаточной активностью
отдела анализа рынка. Наименьшую оценку получил именно уровень работы
подразделения менеджмента. Более подробны анализ стратегии управления ООО
«Проминдустрия» будет приведен ниже.

Показатель
состояния аппарата управления находится также на достаточно высоком уровне.
Единственным недостатком в этой области является довольно низкая квалификация
работников.

Система
информационного обеспечения ООО «Проминдустрия» находится на
достаточно высоком уровне. Наиболее развитые направления — документооборот и
обеспечение информационной безопасности. Недостаточен уровень информационной
осведомленности, не всегда все информационные потоки доводятся до работников
организации.

Показатель
уровня организационной культуры — наиболее низкий среди остальных. На него
влияют рассмотренные ранее недостатки в формулировании целей ООО
«Проминдустрия», доведении информации до работников, а также
недостаточного образования и квалификации работников. Организационная культура
ООО «Проминдустрия» довольно «тонкая». Также наблюдаются
проблемы с осознанием работников своего места и климатом в коллективе.

Процесс
управления организован на хорошем уровне, однако наблюдается недостаток
использования современных методов управления и проблемы с осуществлением
аналитической функции.

Итоговая
оценка системы управления представлена на рисунке 2.3.

Рисунок
2.3. Экспертная оценка системы управления ООО «Проминдустрия»

Как
видно, на рисунке 2.3, наиболее развитым направлением является система
информации ООО «Проминдустрия», а наименее организованными —
стратегия развития и организационная культура.

Таким
образом, в работе дана качественная оценка управления системы управления ООО
«Проминдустрия». Для количественной оценки рассчитаем показатели,

Система стратегического управления (ССУ) является тем регулятором системы
управления предприятием, который, совместно с системами оперативного (СОУ) и
текущего (СТУ) управления, обеспечивает стабильность развития объекта
управления на основе обоснованного целеполагания и достоверного прогнозирования
будущего качественного и количественного состояния организации. В этом случае
качество управления объектом определяется достоверностью прогнозирования.

Систему управления предприятием можно представить и следующим образом:

СУ = (ССУ, СОУ, СТУ, ОУ),

где ОУ — объект управления;

СТУ — [управление экономикой, управление финансами, управление
производством, управление снабжением, управление продажами, управление
качеством, управление кадрами, капитальное строительство] — система текущего
управления с временным циклом функционирования 1 — 3 месяца;

СОУ — [управление экономикой, управление финансами, управление
производством, управление снабжением, управление продажами, управление НИОКР,
управление качеством, управление кадрами, капитальное строительство] — система
оперативного управления с временным циклом функционирования 1 — 2 года;

ССУ — [команда, философия бизнеса и менеджмента, управление маркетингом,
управление процессами, управление процедурами, управление интеграцией] —
система стратегического управления организации с временным циклом
функционирования 3-5 лет.

В настоящее время высшим руководителям желательно знать, насколько
эффективно функционирует на их организациях ССУ. Проведем диагностику системы
стратегического управления ООО «Проминдустрия» с помощью независимых
экспертов по следующим критериям:

1) качество команды организации;

) философские основы бизнеса и управления предприятием;

) качество управления циклом (бизнес-процессами) стратегического
управления;

) качество управления процедурами стратегического управления;

) качество управления маркетингом;

) интеграция внутрифирменного управления.

Каждый из этих критериев представляет собой совокупность параметров,
которые необходимо оценить по 10-ти балльной шкале (1 — минимальная оценка, 10
— максимальная оценка). Кроме того, важно также оценить вес (важность) каждого
критерия для организации. После проведения некоторых математических расчетов
можно визуализировать состояние ССУ и получить совокупную оценку ее состояния.
В таблице 2.11 приведены результаты индивидуальной экспертной оценки критериев
системы стратегического управления ООО «Проминдустрия».

Таблица 2.11. Оценка критериев системы стратегического управления ООО
«Проминдустрия».

Наименование критерия	Весомость параметра (а)	р	а*р
1. Качество команды организации	0,368	5	1,84
2. Философия бизнеса и менеджмента	0,193	2	0,386
3. Управление маркетингом	0,195	3	0,585
4. Управление процессами	0,097	3	0,291
5. Управление процедурами	0,041	3	0,123
6. Управление интеграцией	0,070	3	0,210
Суммарная оценка критериев	3,435

Как видно из таблицы 2.11 суммарная оценка критериев составила 3,435.

На рисунке 2.11. показано состояние ССУ ООО «Проминдустрия»,
которое можно охарактеризовать как неудовлеторительное.

Дадим более подробную характеристику каждому критерию. Команда —
творческая, компетентная, высокомотивированная группа руководителей и
специалистов. Качество команды ООО «Проминдустрия» оценим, исходя из
количества работников в возрасте не старше 40 лет, и работников, имеющих высшее
образование.

Рисунок 2.4. Состояние ССУ ООО «Проминдустрия»

Сведем полученные результаты в таблицу 2.12.

Таблица 2.12. Оценка качества команды ООО «Проминдустрия»

Критерий	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Количество работников в возрасте до 40 лет	539	500	492
Доля в общей численности	0,35	0,34	0,34
Количество работников, имеющих высшее образование	193	172	172
Доля в общей численности	0,13	0,12	0,12

Исходя из представленных в таблице 2.12. результатов, доли работников
организации в возрасте до 40 лет и работников с высшим образованием остается
стабильной в течение рассматриваемого периода. При этом абсолютное количество
работников рассматриваемых категорий снижается от года к году, как и
среднесписочная численность работников организации.

Качество команды ООО «Проминдустрия» возможно оценить, как низкий,
так как доля работников моложе 40 лет составляет 35%, а доля работников с
высшим образованием только 12% от общей численности персонала. Данная оценка
позволяет сделать вывод о «качестве» персонала. Для более глубокого
анализа необходимо оценить кадровый потенциал с позиции инициативности,
креативности и активности работников. Однако такая оценка затруднительна в силу
отсутствия необходимой информации.

Философия бизнеса и менеджмента — миссия, будущий образ организации,
ценности — как элементы самоорганизующейся системы. Следует отметить, что
миссия ООО «Проминдустрия» не сформулирована.

Для развития системы менеджмента руководству ООО
«Проминдустрия» следует принять экстренные меры по совершенствованию
своей системы управления. Совершенно очевидно, что предприятие не имеет
сплоченной команды. Решение этой проблемы возможно с помощью привлечения к
управлению высокопрофессиональных, порядочных и приверженных предприятию людей.
Предприятию также целесообразно развивать свою систему подготовки и обучения руководителей
и их резерва.

Состояние системы менеджмента ООО «Проминдустрия» можно
определить как неудовлетворительное. Команда ООО «Проминдустрия» не
достаточно эффективна. На предприятии отсутствует система управления
маркетингом и не определена философия бизнеса. Управление процессами,
процедурами и интеграцией на предприятии осуществляется в рамах текущей
деятельности. Не существует четко разработанных систем управления процессами
управления, процедурами и интеграцией в рамках менеджмента на исследуемом предприятии.
Для ООО «Проминдустрия» характерен авторитарный механизм
принятия решений. В условиях снижения эффективности деятельности организации за
последние три года, под влиянием воздействий внешней среды и жесткой
конкуренции руководству ООО «Проминдустрия» следует принять
экстренные меры по совершенствованию своей стратегического системы управления.
Главным образом, необходимо сосредоточиться на разработке эффективной стратегии
управления на ООО «Проминдустрия», учитывая угрозы со стороны внешней
среды и ориентируясь на сильные стороны.

Как уже упоминалось ранее, определению стратегии развития предшествует
осознание миссии и целей организации. Применительно к ООО
«Проминдустрия» миссия может быть сформулирована следующим образом:
» Миссия ООО «Проминдустрия» — обеспечивать потребителей более
качественными стройматериалами.

Таким образом, предлагается разработать эффективную стратегию управления
деятельности ООО «Проминдустрия» посредством создания эффективной
системы менеджмента и на основе метода сценариев выбрать одну из предложенных
альтернативных стратегий ООО «Проминдустрия».

Глава 3. Стратегия повышения эффективности менеджмента
организации ООО «Проминдустрия»

.1 Рекомендации по разработки эффективной стратегии
управления в ООО «Проминдустрия»

Стратегический механизм эффективности управления деятельности является
наиболее приемлемым для ООО «Проминдустрия». Однако его следует
применять с корректировкой. На первый план следует выносить не саму стратегию и
стремиться реализовать ее в любых условиях, а необходимо изменять существующую
стратегию адекватно изменениям во внешнем окружении. Процесс формирования
эффективной стратегии, ориентированной на внешние изменения, представлен на
рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. Процесс формирования эффективной стратегии менеджмента,
ориентированной на внешние изменения

Как представлено на рисунке 3.1., постоянное изменение внешней среды
приводит к тому, что каждая реальная стратегия организации состоит из двух
компонентов — заранее запланированных действий (плановая стратегия) и
«ответной» реакции на изменение ситуации или механизма
приспособления. В таблице 3.1. предложена модель процесса разработки
эффективной стратегии управления на предприятии, в рамках которой систематизирована
структура и задачи его этапов.

Таблица 3.1 Процесс разработки эффективной стратегии управления

Основные этапы процесса разработки стратегии	Реализация возможностей
Стратегический анализ	— выявление конкурентной ситуации на локальных и глобальных рынках; — выявление во внешней среде организации реальных возможностей для развития предпринимательской деятельности и формирования конкурентных преимуществ; — выявление реальных угроз, исходящих из внешней среды организации, преодоление и учет которых необходимо предусмотреть; — выявление сильных сторон организации для формирования и усиления конкурентных преимуществ, развития и расширения бизнеса; — выявление слабых сторон организации для нейтрализации или устранения; — определение стратегической позиции организации в бизнес-пространстве для выявления стратегического потенциала и возможностей его развития
Целеполагание	— согласование требований рынка и возможностей организации в комплексной целевой модели; — развитие организационной культуры организации, стратегического мышления персонала как основы преодоления любых негативных воздействий; — демонстрация необходимости и полезности организации для окружающей среды, сотрудников, партнеров, акционеров, общества в целом; — выявление целевых приоритетов в развитии деятельности для формирования и усиления конкурентных преимуществ организации
Выбор стратегических альтернатив	— формирование четкой направленности действий по достижению поставленных целей с учетом реальных возможностей внешней среды и сильных сторон организации; — вовлечение в развитие предпринимательской деятельности организации заинтересованных субъектов рынков; — оптимизация всех параметров развития и сокращения организации в соответствии с адаптивными реакциями организации на возникающие идеи и изменяющиеся в бизнес-пространстве и внутренние условия функционирования
Формализация стратегии	— учет всех тенденций внешней среды, а также перспектив развития и взаимоувязывание их конкретными стратегическими (маркетинговыми, производственными, финансовыми, кадровыми, инновационными и др.) целями и стратегиями организации, обеспечивающими повышение эффективности деятельности организации. Выбор и формализация стратегий.

Как видно из таблицы 3.1., формирование эффективной стратегии — сложный и
ответственный процесс, который позволит предприятию повысить устойчивость к
изменениям внешней среды, обеспечить устойчивую позицию в условиях обострения
конкуренции, так как учитывает внутреннюю и внешнюю составляющие среды
функционирования организации.

Основные факторы, влияющие на разработку стратегии управления
деятельности, сведены в схему, представленную на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2. Факторы, влияющие на выбор эффективной стратегии управления
деятельности ООО «Проминдустрия»

Таким образом, на процесс разработки эффективной стратегии управления
деятельности ООО «Проминдустрия» (рисунок 3.2.) оказывают влияние как
внешние (рыночные условия и макросреда), так и внутренние (потенциал
организации) факторы.

Потенциал ООО «Проминдустрия» при правильно разработанной
стратегии и умелом использовании его сильнейших компонентов способен обеспечить
определенную устойчивость организации и достаточную прибыль от производственной
деятельности.

Соответственно, основываясь на результатах анализа, проведенного в главе
2, выбор направления эффективной стратегии ООО «Проминдустрия»
основывается на ряде характеристик внутренней и внешней среды, приведенных
ниже:

рынок стройматериалов, хотя и образовался достаточно давно достаточно
является динамичным. Здесь постоянно разрабатываются новые товары, способные
удовлетворить потребности рынка, появляются новые технологии и новое сырье.
Поэтому предприятие, которое решит удержаться на этом рынке, должно обладать
силой выстоять среди конкурентов, производя продукцию, которая сможет
конкурировать с любыми производителями;

продукция, продаваемая предприятием, хорошего качества и пользуется
спросом у потребителей;

в значительной степени развиты производственный и финансовый потенциалы
организации;

слабой стороной деятельности организации является неразвитость кадрового
и инновационного потенциалов.

На основании приведенных положений очевиден следующий вывод. В
соответствии со сложившимися условиями на рынке для успешной работы и получения
максимальной прибыли стратегические решения целесообразно принимать, исходя из
имеющегося потенциала, а так же возможностей открытия новых направлений
деятельности, которые не требуют изменения структуры организации и больших
капиталовложений, пользуются спросом у потребителей и приносят постоянный
доход.

Эффективная стратегия управления на предприятии должна быть ориентирована
на сильные стороны организации и учитывать угрозы со стороны внешней среды. В
современных условиях именно такая стратегия должна принести предприятию
наибольший эффект от реализации.

Таким образом, сформулируем стратегические цели ООО
«Проминдустрия»:

сохранение стабильности путем дифференциации продукции;

активное использование элементов внешней среды;

ориентация на имеющийся потенциал;

выбор направлений с наименьшими капиталовложениями.

После определения стратегических целей необходимо рассмотреть, в каком
конкретном направлении стратегического развития должно двигаться исследуемое
предприятие.

Для выбора наилучшей стратегии ООО «Проминдустрия» из
предложенных альтернатив необходимо провести более глубокий анализ.

Итак, в условиях конкурентной среды стратегическое управление ведет к
конкретизации, уточнению и документированию стратегических целей и мероприятий,
чем служит улучшению информированности, общей ориентированности, выступая как
способ реагирования деятельности предприятий на требования рынка. При этом
важнейшая особенность стратегического мышления заключается в концентрации на
внешней стороне деятельности, достижении предприятием наилучшего положения на рынке,
разработке сценарных прогнозов, способных придать стратегии уникальный и
динамичный характер. Для ООО «Проминдустрия» в качестве эффективной
стратегии рекомендуется выбрать стратегию внутреннего роста, ориентированную на
поддержание и развитие производств, продукция которых пользуется спросом и не
требует значительных капиталовложений.

.2 Разработка мероприятий по рационализации управления
организации ООО «Проминдустрия»

Анализ ситуации на рынке и оценка финансово-хозяйственной деятельности
ООО «Проминдустрия» позволили выявить в рамках выбранной стратегии
внутреннего роста несколько стратегических альтернатив по рационализации
управления, способствующих повышению эффективности деятельности организации в
условиях динамизма внешней среды, а в связи с этим вероятность ошибки их выбора
значительна.

Как было отмечено ранее, стратегическое управление имеет дело с
долгосрочной (качественной, а не количественной) информацией. В частности, при
среднесрочном и долгосрочном планировании в условиях неопределенности внешней
среды подробные расчеты издержек и объемов производства, затрат и поступлений,
даже если они сориентированы исключительно на принятие решений, могут оказаться
бесполезными. Для выбора стратегии важнее информация об инвестиционной
деятельности организации по нескольким периодам в виде показателей
капиталовложений и состояния баланса, которые определяют альтернативы
стратегической политики.

Представляется возможным использование данного метода для решения вопроса
об обеспечении деятельности исследуемого организации на рынке с помощью
целенаправленной стратегии в области использования производственного потенциала
ООО «Проминдустрия» как наиболее сильной составляющей.

Метод сценариев может быть использован в стратегическом планировании
следующим образом: после того как фактор неопределенности решаемой проблемы
оценен в форме различных сценариев развития внешней среды, проводится
сопоставление пар этих сценариев с помощью порядковой шкалы для установления
вероятности осуществления того или иного сценария. Такая шкала представлена в
таблице 3.2.

Шкала оценок (таблица 3.2) позволяет дать оценку вероятности реализации
сценариев, важности подцелей, реализуемости целей.

Таблица 3.2. Шкала оценок для экспертного сравнения пар сценариев

Значения шкалы Vij	Вероятность одного сценария по сравнению с другим	Сравнение важности двух подцелей	Реализуемость цели с помощью стратегии i по сравнению со стратегией j
1	одинаково вероятны	одинаково важны	равнозначна
3 (1/3)	несколько вероятнее (невероятнее)	несколько важнее (неважнее)	несколько лучше (хуже)
5 (1/5)	ощутимо вероятнее (невероятнее)	ощутимо важнее (неважнее)	ощутимо лучше (хуже)
7(1/7)	намного вероятнее (невероятнее)	намного важнее (неважнее)	намного лучше (хуже)
9 (1/9)	крайне вероятнее (невероятнее)	крайне важнее (неважнее)	крайне лучше (хуже)
2 (1/2) 4 (1/4) 6(1/6) 8 (1/8).	промежуточные значения	промежуточные значения	промежуточные значения

Спад спроса на продукцию ООО «Проминдустрия» поставил под
вопрос дальнейшую деятельность организации. Чтобы сохранить свою конкурентную
позицию на рынке предприятию необходимо принять стратегическое решение с целью
повышения эффективности деятельности организации в изменившихся условиях
внешней среды. Исходя из сложившейся ситуации на рынке, менеджеры ООО
«Проминдустрия» могут рассматривать следующие альтернативные варианты
поведения:

А1 — производство высокотехнологичных стройматериалов;

А2 — производство стройматериалов класса «премиум», согласно
стандартам экологической безопасности;

А3 — производство уникальных стройматериалов по спецзаказам;

А4 — производство широкого ассортимента стройматериалов по
конкурентноспособным ценам.

А5 — массовое производство, узкого ассортимента, относительно дешевых
стройматериалов.

Эти стратегические альтернативы можно схематически представить с
использованием целевой системы (рисунок 3.3).

Рисунок 3.3. Иерархическая структура процесса принятия решения

Как представлено на рисунке 3.3., цель «расширение рыночной
доли» достигается при всех пяти возможных альтернативах. Цель
«минимизация затрат на переналадку оборудования» — при реализации
стратегических альтернатив А1, А3, А5. Создание имиджа производства
качественной продукции возможно при всех альтернативах, кроме А1.

Для оценки влияния целей на альтернативы решений необходима информация о
развитии внешней среды. Возможны следующие сценарии:

сценарий I — без ухудшения ситуации;

сценарий II — дальнейший
спад;

сценарий III — подъем со
снижением цен сырье;

сценарий IV — подъем с
повышением цен на сырье и ужесточением экологического контроля со стороны
государства.

На базе соответствующих суждений вероятность сценариев определяется с
помощью метода предпочтения. Полученные данные в матричной форме представлены в
таблице 3.3.

Таблица 3.3. Взвешенная оценка вероятности реализации сценариев

Сценарии	I	II	III	IV
I	1	1/3	5/1	7/1
II	3/1	1	5/1	7/1
III	1/5	1	3/1
IV	1/7	1/7	1/3	1
Вероятность	0,298	0,516	0,095	0,046

Из таблицы 3.3 следует, что наиболее вероятным можно считать сценарий II
— подъем со снижением цен сырье. Безусловно, оценка в значительной степени
субъективна: в современных условиях ни один аналитик не дает точного прогноза
ситуации в экономике.

В рассматриваемом случае общехозяйственное развитие, возможность
повышения цен на нефтепродукты, изменения в законодательстве влияют на
относительную важность целей «расширение рыночной доли» и
«минимизация затрат».

В условиях сохраняющейся ситуации большую роль играют переналадочные
затраты. Это особенно заметно, когда предполагается повышения цен на сырье.
Однако при спаде будет наблюдаться снижение цен на сырье.

В условиях спада предприятию следует искать новые возможности по снижению
затрат, ориентироваться на производство наиболее дешевой продукции на рынке.

В условиях общехозяйственного подъема предприятие должно пытаться
расширить свою долю на рынке, чтобы извлечь прибыль из дополнительного прироста
спроса.

Общехозяйственное развитие и возможность ощутимого повышения цен на сырье
не оказывают принципиального влияния на важность цели «создание имиджа производителя
качественной продукции». Как при хорошей, так и при плохой конъюнктуре
конкурентоспособность в области качества одинаково важна. Если же будет
ужесточаться экологический контроль со стороны государства предприятию следует
учитывать этот факт и переориентировать свое производство в соответствии с
требованиями законодательства.

Исходя из этих соображений, оценим важность отдельных подцелей в
зависимости от сценария (таблица 3.4).

Таблица 3.4. Оценка важности подцелей в зависимости от сценариев

Подцели	Сценарии	Общие веса
	I	II	III	IV
	РД	З	К	РД	З	К	РД	З	К	РД	З	К
Рыночная доля (РД)	1	1/5	1/3	1	1/9	1/7	1	7	5	1	9	5	0,587
Затраты (З)	5	1	3	9	1	3	1/7	1	1/3	1/9	1	1/3	0,207
Качество (К)	3	1/3	1	7	1/3	1	1/5	3	1	1/5	3	1	0,206
Локальные веса по сценариям	0,105	0,637	0,258	0,055	0,655	0,290	0,731	0,081	0,188	0,751	0,07	0,178

В таблице 3.4 указаны полученные локальные веса для подцелей,
конкретизирующих главную цель. Поскольку решения принимаются без учета фактора
риска, общие веса, относящиеся ко всей целевой системе, могут быть представлены
ожидаемыми величинами. В условиях без ухудшения ситуации (сценарий I)
предприятию целесообразно специализироваться на массовом производстве узкого
ассортимента стройматериалов. При дальнейшем общехозяйственном спаде (сценарий
II) следует специализироваться на производстве широкого ассортимента
стройметериалов по конкурентноспособным ценам.

При благоприятном хозяйственном развитии с повышением цен на сырье
(сценарий III) предприятию следует производить
уникальные стройматериалы по спецзаказам. Если в таких условиях ужесточиться
контроль со стороны государства в области экологической безопасности (сценарий
IV), то необходима специализация на производстве более дорогих
высокотехнологичных стройматериалов, соостветствующих стандартам экологической
безопасности. Основываясь на этих рассуждениях, оценим стратегические варианты
относительно подцели «расширение рыночной доли» в зависимости от
сценариев развития рынка (таблица 3.5). Поскольку не учитывается фактор риска
(таблица 3.5), то взвешенные приоритеты рыночных стратегических вариантов
относительно подцели «расширение рыночной доли» определяются
как произведение общего веса подцелей и ожидаемой величины невзвешенных
приоритетов.

Таблица 3.5. Анализ возможностей расширения рыночной доли за счет
модификации

Подцель: расширение рыночной доли	A1	А2	А3	A4	А5	Невзвешенные приоритеты
1	2	3	4	5	6	7
Сценарий 1
A1	1	7/1	1/3	5/1	3/1	0,258
А 2	1/7	1	1/7	1/3	1/7	0,0316
А 3	3/1	7/1	1	7/1	3/1	0,428
1	2	3	4	5	6	7
A4	1/5	3	1/7	1	1/5	0,056
А 5	1/3	7/1	1/3	5	1	0,166
Сценарий II
A1	1	9/1	3/1	5/1	1/3	0,262
А 2	1/9	1	1/7	1/3	1/7	0,029
A3	1/3	7	1	7	1/3	0,172
A4	1/5	3	1/7	1	1/7	0,051
А 5	3	7	3	7	1	0,414
Сценарий III
A1	1	1/5	1/5	1/7	1/3	0,036
А 2	5	1	3	1/5	3	0,193
A3	5	1/3	1	1/5	3	0,125
A4	7	5	5	1	7	0,517
A5	3	1/3	1/3	1/7	1	0,068
Сценарий IV
A1	1	1/7	1/5	1/7	1/3	0,033
А 2	7	1	5	3	5	0,428
А 3	5	1/5	1	1/5	3	0,110
A4	7	1/3	5	1	7	0,295
A5	3	1/5	1/3	1/7	1	0,060

Взвешенные приоритеты в рамках наиболее вероятного сценария II, как видно
в таблице 3.5 составили для стратегических альтернатив, соответственно:

А 1 — 0,154, А 2 — 0,017, А 3 — 0,101, A4 — 0,029, А 5 — 0,243.

Неполнота информации о внешнем окружении не позволяет дать однозначные
оценки затрат на переналадку производства. Оценка в виде широкого диапазона
данных не допускает количественных расчетов, связанных с выбором рыночной
стратегии. В таблице 3.6. представлено сравнение стратегических вариантов
относительно критерия «минимизация затрат на переналадку производства»,
а также выявленные приоритеты.

Таблица 3.6. Оценка затрат на переналадку производства в случае
модификации продукции

Подцель: минимизация переналадочных затрат	A1	А2	А3	А4	A5
А1	1	9	5	7	3
А2	1/9	1	1/5	1/5	1/7
А3	1/5	5	1	1/3	1/5
А 4	1/7	5	3	1	1/7
A5	1/3	7	5	7	1
Приоритеты
невзвешенные	0,456	0,027	0,067	0,091	0,279
взвешенные	0,094	0,006	0,014	0,019	0,058

Данные таблицы 3.6 показывают, что достижение подцели «минимизация
переналадочных работ» обеспечит, прежде всего, производство высокотехнологичных
стройматериалов (стратегическая альтернатива А 1). (стратегическая альтернатива
А 5) также не требует большого количества затрат. Наибольшие затраты на
переналадку оборудования будут иметь место при производстве А 2.

В таблице 3.7 представлено сравнение стратегических вариантов
относительно критерия «создание имиджа производителя качественной
продукции» (независимо от сценариев развития рынка), а также выявленные
приоритеты.

Данные таблицы 3.7. показывают, что конкурентоспособность ООО
«Проминдустрия» в области качества обеспечит, прежде всего,
производство и сбыт высококачественных дорогих уникальных стройматериалов по
спецзаказам согласно стандартам качества.

Таблица 3.7. Оценка возможности усиления позиции на рынке за счет
приобретения имиджа

Подцель: создание имиджа производителя качественной продукции	Ai	А2	А3	А4	А5
А1	1	1/9	1/5	1/7	1/5
А2	9	1	3	3	5
А3;	5	1/3	1	1/3	3
А4	7	1/3	3	1	7
А5	1/5	1/3	1/7	1
Приоритеты:
невзвешенные	0.029	0.422	0.141	0.277	0.069
взвешенные	0,006	0,087	0,029	0,057	0,014

На базе полученных оценок можно определить иерархию рыночных альтернатив.
Для этого необходимо суммировать взвешенные приоритеты по всем релевантным для
оценки целям, то есть целям, которые не нуждаются в дальнейшей конкретизации с
помощью частных целей более низкого уровня (таблицы 3.5, 3.6, 3.7). Для
рассмотренного примера иерархия стратегических альтернатив имеет следующий вид:

А5= 0,315 > A1 = 0,254 > А3 = 0,144 > А2 = 0,110 > А4 =
0,106.

Исходя из этого, наиболее приоритетной является стратегическая
альтернатива А5 — массовое производство, узкого ассортимента, относительно
дешевых стройматериалов (сэндвич панелей). В качестве дополнительного
производства может стать производство специализация на производстве
высокотехнологичных стройматериалов (стратегическая альтернатива А1).
Производство уникальных стройматериалов по спецзаказам (стратегическая
альтернатива А3) также следует рассматривать как реализуемую альтернативу.

Для реализации плановой стратегии А5 — массовое производство, узкого ассортимента,
относительно недорогих конкурентоспособных стройматериалов (сэндвич панелей)
предлагаем рассмотреть возможность расширения производства путем инвестирования
в покупку нового оборудования, по производству данного вида стройматериалов.

Эта необходимость обусловлена еще и тем что, большая часть действующего
на предприятии производственного оборудования 2000-х годов выпуска, затраты на
ремонт которого значительны. Устаревшее производственное оборудование так же не
обеспечивает должного первоклассного качества продукции, что в свою очередь
сказывается на конкурентной борьбе за потенциального покупателя.

Итак, с помощью метода сценариев стало возможным выбрать иерархию
стратегических альтернатив, как инструмент рационализации решений,
ориентированных на повышение эффективности деятельности ООО
«Проминдустрия», рассматривая различные сценарии развития внешней
среды.

.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий в
организации ООО «Проминдустрия»

Изменение механизмов принятия стратегических решений на промышленных
организациях в направлении делегирования директором организации
инициализирующих функций в процессе формирования решений, вовлечения в процесс
управления стратегических решений представителей различных относительно
самостоятельных слоев работников и собственников организации является насущной
задачей реформирования предприятий. Формирование эффективной системы управления
предприятием требует вычленения системы принятия стратегических решений в
качестве самостоятельного объекта изучения и реформирования.

Для начала необходимо провести обоснование инвестиционного проекта,
которое заключается в определении ущерба путём сравнения эффективности нового и
изношенного производственного оборудования.

Так, новое производственное оборудование может быть приобретен для ООО
«Проминдустрия». Стоимость одной единицы составляет 700 тыс. руб., а
двух — 1400 тыс. руб. (см. таблицу 3.8).

Таблица 3.8. Исходные данные для расчёта эффективности замены
оборудования

Показатель	Изношенное оборудование	Новое оборудование
1. Балансовая стоимость оборудования, тыс. руб.	384	700
2. Фактическая годовая выработка машины, тыс. км	127	153
3. Годовые затраты на эксплуатацию, тыс. руб.	507	471
4. Коэффициент снижения производительности (п.2/п.2)	0,83	—
5. Коэффициент затрат на эксплуатацию (п.3/п.3)	1,08	—
6. Ущерб от увеличения затрат ((п.5-п.4)×471)	117,8	—
7. Коэффициент расчёта разницы стоимости изношенной и новой машины () (п.1/п.1)0,55

На предприятии 31% из 7 единиц рассматриваемого оборудования имеют
истекший срок службы. Коэффициент уменьшения их годовой выработки по сравнению
с оборудованием, срок службы которого меньше нормативного, составил 0,83.
Следовательно, для компенсации снижения выработки машин необходимо содержать дополнительно
1 машину (7×0,31× (1-0,83)). Размер дополнительных капитальных
вложений рассчитывается по формуле:

, (3.1)

где
— расчётная эффективность инвестиций (0,2);

—
коэффициент расчёта разницы стоимости изношенного оборудования;

—
коэффициент расчёта разницы годовой выработки изношенного и нового
оборудования;

 —
балансовая стоимость нового оборудования.

Размер
дополнительных капитальных вложений составит:

 тыс.
руб. в год

Таким
образом, размер дополнительных капитальных вложений составит 39,2 тыс. руб. в
год.

Эффективность
замены одной единицы изношенного оборудования состоит в устранении суммарного
ущерба и рассчитывается по формуле:

, (3.2)

где У — ущерб от увеличения затрат.

Эффективность замены одной единицы изношенного оборудования составит:

 тыс.
руб.

Годовой
эффект от обновления 2 единиц оборудования составит:

 тыс.
руб.

Таким
образом, годовой эффект от обновления двух единиц оборудования
(кормораздатчики) составит 157,2 тыс. руб. Замена изношенного оборудования
приведёт к улучшению финансового состояния организации ООО
«Проминдустрия», к расширению его потенциальной сферы деятельности и,
как следствие, повышению его конкурентоспособности. Таким образом, обоснована
эффективность нового оборудования и поэтому организации можно выходить на рынок
инвестиций для оптимального инвестиционного решения. Так, для расширения и
обновления основных средств организации требуются новые вложения средств. В
качестве исходных данных в таблице 3.9 приведены основные характеристики двух
типов оборудования — новой и изношенной.

Таблица
3.9. Исходные характеристики оборудования

Наименование характеристик	Новая техника	Изношенная техника
1. Производительность, км/ч	131	91,7
2. Стоимость, тыс. руб.	1400	684
3. Коэффициент годовых затрат на техническую эксплуатацию	0,045	0,19
4. Затраты времени на техническую эксплуатацию, дней/год	14	60
5. Затраты на техническую эксплуатацию, тыс. руб./год (стр.2×стр.3)	63	130
6. Годовой фонд машино-часов	2960	2500
7. Чистая прибыль на 1 единицу продукции, руб.	2	2
8. Годовой доход, тыс. руб. (стр.1×стр.6×стр.7)	775,5	458,5

Задача оптимизации процесса обновления производственного оборудования
должна быть дополнена условиями выбора инвестиционного решения. Для сравнения и
выбора рационального варианта примем критерий — суммарную дисконтированную прибыль
на момент окончания инвестиционного периода (возврат основной суммы инвестиций
и получение стабильной чистой прибыли). В расчётах сравнительной эффективности
учтена разность эксплуатационных затрат по сравниваемым вариантам оборудования
(изношенная и новая). ООО «Проминдустрия» имеет возможность выйти на
рынок коммерческого кредитования и получить кредит в коммерческом банке. На
сумму дисконтированной прибыли влияют следующие параметры: кредитная ставка,
срок кредита и индекс роста цен. Косвенно влияет и рост курса, так как этот
инфляционный параметр определяет как индекс цен, так и кредитную ставку.
Отметим, что кредитная ставка (К) в условиях коммерческого кредитования
не может быть меньше среднегодового курса (R).

Определяющим является фактор — индекс цен (Iавт), который влияет на размер чистой
дисконтированной прибыли. В расчётах будем учитывать элементы сравнительной
эффективности и проследим их по годам инвестиционного периода (Т).

Для экспериментальных расчётов примем следующие соотношения:

Т= 4 года; К = 20%; Iавт =
К×0,5
=10%; R = К.

Сумма дисконтированной прибыли за первый год рассчитывается по формуле:

, (3.3)

где
— доход от реализации услуг, тыс. руб. в год;

—
экономия в эксплуатационных затратах, тыс. руб. в год;

— сумма
основных инвестиций в год, тыс. руб.;

—
суммарный размер платежей за пользование основными инвестициями в год, тыс.
руб.

Исходные
данные для расчёта эффективности кредита на 2 года представлены в таблице 3.10.

Таблица
3.10. Исходные данные для расчёта эффективности кредита на 2 года

Показатели	Годы
	1	2	3	4
Коэффициент дисконтирования 1,21,441,72
Доход  775,5710,9651,7597,3
Экономия эксплуатационных затрат  (стр.3/стр.1)6755,8346,5338,77

Коэффициент
дисконтирования  рассчитывается по формуле:

, (3.4)

где
В — ставка банковского процента.

Рассчитаем
коэффициент дисконтирования для каждого периода:

— за
второй год;

— за
третий год;

— за
четвёртый год.

Сумма
дохода от реализации услуг  зависит
от годовой выработки. Увеличивается в случае роста цен на автотранспортные
услуги Iавт и
уменьшается под влиянием коэффициента дисконтирования .

Рассчитаем
доход для каждого инвестиционного периода:

 — за
первый год;

— за
второй год;

— за
третий год;

— за
четвёртый год.

Экономия
в эксплуатационных затратах () за
первый год рассчитывается как разность между затратами на техническую
эксплуатацию изношенной и нового оборудования: 130-63 = 67 тыс. руб. в год.
Далее по инвестиционным годам на данный показатель влияет коэффициент
дисконтирования.

Сумма
дисконтированной прибыли за первый год составит:

 тыс.
руб.

Сумма
дисконтированной прибыли за последующие инвестиционные годы рассчитывается по
формуле:

, (3.5)

где
— доход от реализации услуг, руб./год;

—
экономия в эксплуатационных затратах, руб./год;

— цена
транспорта или сумма кредита, тыс. руб.;

— сумма
выплаченных процентов.

Рассчитаем
сумму дисконтированной прибыли за второй год:

 тыс.
руб.

Сумма
дисконтированной прибыли за третий год составит:

 тыс.
руб.

Сумма
дисконтированной прибыли за четвёртый год составит:

 тыс.
руб.

На
сумму инвестиций влияет коэффициент дисконтирования в размере 1,2, отсюда
1400/1,2=1166,7.

Результаты
расчётов представлены в таблице 3.4. и отражены на рисунке 3.11.

Таблица
3.11. Результаты расчёта эффективности приобретения нового оборудования

Экономические показатели	Годы
	1	2	3	4
Расчёт денежного потока
Инвестиции		-1166,7		—
Доход (Д), тыс. руб.	775,5	710,9	651,7	597,3
Экономия эксплуатацион. затрат (Q), тыс. руб.	67	55,83	46,53	38,77
Денежный поток (S), тыс. руб.	562,5	-633,3	698,2	636,1
Сумма дисконтирован. прибыли (SД), тыс. руб.	562,5	-70,8	627,4	1263,5

Рис. 3.4. Динамика изменения суммы дисконтированной прибыли

Таким образом, как показал расчёт, ООО «Проминдустрия» к концу
второго года рассчитывается с кредиторами и, начиная с третьего года, имеет
прибыль без расходов за обслуживание кредита. Следует также отметить
преимущества, которые получит организация, привлекая кредит на два года —
раньше вернёт кредит и может быть более мобильной на кредитном рынке.

С целью минимизации рисков при реализации инвестиционного проекта по
замене изношенного оборудования в ООО «Проминдустрия», необходимо
провести расчёт экономической эффективности рассматриваемого проекта. Для
оценки эффективности производственных инвестиций в основном применяются
следующие показатели:

чистый приведённый доход;

срок окупаемости капитальных вложений;

рентабельность проекта.

В качестве доходов принимается прибыль от производственной деятельности,
а в качестве расходов — инвестиции в обновление основных средств (таблица 3.6).

Чистый приведённый доход вычисляется при заданной норме дисконтирования
(приведения) по формуле:

, (3.7)

где
— годы реализации инвестиционного проекта (t=0,1,2,3…,
T);

— чистый
поток платежей (наличности) в году t;

— ставка
дисконтирования.

Рассчитаем
чистый приведённый доход для каждого инвестиционного периода.

 тыс.
руб. за первый год;

 тыс.
руб. за второй год;

 тыс.
руб. за третий год;

 тыс.
руб. за четвёртый год.

Таким
образом, чистый приведённый доход составит: за первый год — 468,75 тыс. руб.;
за второй год — -439,79 тыс. руб.; за третий год — 405,9 тыс. руб.; за
четвёртый год — 307,29 тыс. руб.

Влияние
инвестиционных затрат и доходов от них на чистый приведённый доход (NPV) можно представить в
следующей формуле:

, (3.8)

где
— год начала реализации услуг;

— год
окончания инвестиционного проекта;

— доходы
в году t;

—
инвестиционные расходы KV в году t.

Рассчитаем
влияние инвестиционных затрат и доходов от них на чистый приведённый доход.

 тыс.
руб. за первый год;

тыс. руб.
за второй год;

 тыс.
руб. за третий год;

 тыс.
руб. за четвёртый год.

В
зависимости от нормы дисконтирования чистый приведённый доход (NPV) будет различным. В таблице
3.12. и на рисунке 3.5 показана зависимость величины (NPV) от нормы дисконтирования.

Таблица
3.12 Чистый приведённый доход в зависимости от нормы дисконтирования

Норма дисконтирования	1,2	1,44	1,72	2,07
NPV, тыс. руб.	468,75	-439,79	405,9	307,29

Рис. 3.5. График изменения NPV

Срок окупаемости определяется как период времени, в течение
которого инвестиции будут возвращены за счёт доходов, полученных от реализации
инвестиционного проекта. Более того, под сроком окупаемости понимается
продолжительность периода, в течение которого сумма чистых доходов,
дисконтированных на момент завершения инвестиций, равна сумме инвестиций.

Для определения срока окупаемости рассчитывается следующая формула:

, (3.9)

где
 — сумма чистых доходов;

h — срок
окупаемости;

KV —
суммарные капиталовложения в инвестиционный проект.

При
этом t=0 соответствует
моменту окончания проекта. Величина h
определяется путём последовательного
суммирования членов ряда дисконтированных доходов до тех пор, пока не будет
получена сумма, равная объёму инвестиций или превышающая его. Рассчитаем срок
окупаемости, в течение которого инвестиции будут возвращены за счёт доходов,
полученных от реализации инвестиционного проекта.

 — за
четвёртый год;

 — за
пятый год.

Таким
образом, к концу пятого года сумма составила 1844,73 тыс. руб., превышающая
объём инвестиций. Рентабельность или индекс доходности инвестиционного проекта
представляет собой отношение приведённых доходов к приведённым на ту же дату
инвестиционным расходам.

Формула
рентабельности имеет вид:

. (3.10)

Сумма дохода за первый инвестиционный год составляет 842,5 тыс. руб.
(775,5+67); за второй год — 766,73 тыс. руб. (710,9+55,83); за третий год
698,23 тыс. руб. (651,7+46,53). Расходы за первый год составят 280 тыс. руб.;
за второй год — 1400 тыс. руб.; за третий инвестиционный период расходов не
будет.

Рассчитаем рентабельность инвестиционного проекта.

— за
первый год;

— за
второй год;

— за
третий год.

Так
как, рассматривается вариант кредита на два года, то на третьем году
инвестиционных расходов не было. И как видно из расчётов, за первый
инвестиционный год при норме дисконтирования 1,2 рентабельность составила 3,01;
за второй инвестиционный год при норме дисконтирования 1,44 рентабельность
инвестиционного проекта составила 0,55. Это объяснимо превышением расходов над
доходами за счёт погашения всех обязательств в последний год кредитования. Наибольшую
рентабельность инвестиционного проекта ООО «Проминдустрия» получит на
третьем году — 9,85. Таким образом, проведённый расчёт эффективности
инвестиционного проекта позволит предприятию ООО «Проминдустрия»
предвидеть риски, связанные с рассматриваемым проектом. Таким образом, для
повышения эффективности работы организации необходима система менеджмента.

В
качестве эффективной стратегии управления ООО «Проминдустрия» в
условиях неопределенности внешней среды была выбрана стратегия внутреннего
роста, направленная на массовое производство, недорогих стройматериалов
(сэндвич панелей). В рамках данной стратегии было предложено произвести закупку
нового производственного оборудования, и рассчитана эффективность предлагаемых
мероприятий.

Заключение

В заключении данного исследования необходимо сделать выводы о том, что в
настоящее время эффективности менеджмента в организации играет значительную
роль. Оно преследует достижение определенных целей за период времени. Имея
четкую программу действий и руководство и все подразделения могут слаженно и
наиболее эффективно добиваться высоких результатов в работе.

Менеджмент является одной из функций управления. Можно сказать, что оно
является базой для принятия всех остальных управленческих решений. Заранее
разработанный план основан на анализе внешней и внутренней среды фирмы. Он
позволяет максимально эффективно использовать все ресурсы фирмы в условиях их
ограниченности. Это очень важно в условиях обостряющейся конкуренции. План
должен обладать гибкостью, чтобы дать возможность корректировки в зависимости
от резко меняющихся условий хозяйствования.

В результате проведенного анализа текущего состояние системы менеджмента
ООО «Проминдустрия» был сделан вывод о ее неудовлетворительном
состоянии. ООО «Проминдустрия» не имеет сплоченной, эффективно
работающей команды. На предприятии отсутствует система управления маркетингом и
не определена философия бизнеса. Управление процессами, процедурами и
интеграцией на предприятии осуществляется в рамах текущей деятельности. Не существует
четко разработанных систем управления процессами, процедурами и интеграцией в
рамках стратегического управления на исследуемом предприятии.

Для ООО «Проминдустрия» было рекомендовано сосредоточиться на
разработке эффективной стратегии управления, учитывая угрозы со стороны внешней
среды и ориентируясь на сильные стороны.

В качестве эффективной стратегии управления ООО «Проминдустрия»
в условиях неопределенности внешней среды была выбрана стратегия внутреннего
роста, направленная на массовое производство, недорогих стройматериалов
(сэндвич панелей). В рамках данной стратегии было предложено произвести закупку
нового производственного оборудования, и рассчитана эффективность предлагаемых
мероприятий.

В результате расчетов в третьей главе было установлено, что ООО
«Проминдустрия» работает прибыльно. Так как в отчётном периоде
наблюдается значительный рост рентабельности, что говорит об эффективном
использовании трудовых, материальных и финансовых ресурсов организации. Поэтому
предприятию было рекомендовано реализовать инвестиционный проект по замене
изношенного оборудования с целью увеличения объёма производства и реализации
продукции ООО «Проминдустрия».

Анализ показал, что годовой эффект от обновления двух единиц оборудования
составит 157,2 тыс. руб. Замена изношенного оборудования приведёт к улучшению
финансового состояния организации ООО «Проминдустрия», к расширению
его потенциальной сферы деятельности и, как следствие, повышению его
конкурентоспособности.

Как видно из расчётов, за первый инвестиционный год при норме
дисконтирования 1,2 рентабельность составила 3,01; за второй инвестиционный год
при норме дисконтирования 1,44 рентабельность инвестиционного проекта составила
0,55. Это объяснимо превышением расходов над доходами за счёт погашения всех обязательств
в последний год кредитования. Наибольшую рентабельность инвестиционного проекта
ООО «Проминдустрия» получит на третьем году — 9,85.

Таким образом, цели, поставленные в работе были достигнуты, задачи
решены.

Список литературы

1.     Конституция Российской Федерации от 25 декабря
1993, (с изменениями от 30
декабря 2011 года) // Российская газета. —
2012. — №9 (4831).

2.     Налоговый кодекс РФ (часть вторая от 05.08.2000 N
117-ФЗ) (с изм. и доп., от 01.10.2013) // Собрание законодательства РФ 12.04.12
г. N 14 ст. 6745

3.      Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая
от 30.11.1994 г. №51-ФЗ) (ред. от 23.07.2013, с изм. и доп. от 01.10.2013) //
Собрание законодательства Российской Федерации от 5 декабря 1994 г. N 32 ст.
3301.

.        Гражданский кодекс Российской Федерации (часть
вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ) (ред. от 23.07.2013) // Собрание
законодательства Российской Федерации от 29 января 1996 г. N 5 ст. 410.

.        Гражданский кодекс Российской Федерации (часть
третья от 26.12.01 №146-ФЗ) (ред. от 23.07.2013, с изм. и доп. от 01.09.2013)
// Собрание законодательства Российской Федерации от 3 декабря 2001 г. N 49 ст.
4552.

.        Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от
06.12.2011) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от
29.12.2012, с изм. от 23.07.2013) // «Российская газета», N 30,
17.02.1998. N 39 ст. 2174.

7.     Азоев, Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика.
/ Г.Л. Азоев -М.: Центр экономики и маркетинга, 2012. — 208 с.

8.      Акофф Рассел Л. Планирование будущего корпорации. —
Пер.с англ. -М.: Прогресс, 2010. — 327 с.

.        Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в
условиях рынка: Учебн. пособие. — М.: Инфра-М, 2012. — 307 с.

.        Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое
планирвоание: Учебное пособие.-М.: КНОРУС, 2010. — 240 с.

11.  Баркан, Д.И. Управление фирмой в условиях рынка:
Маркетинг-ключ к успеху. / Д.И. Баркан. — Л.: Аквилон, 2011. — 293 с.

12.   Быкадоров В.Л., Алексеев п.д. Финансово-экономическое
состояние организации — М.: «Приор», 2012. — 489 с.

13.    Виноградова М.В., Панина З.И. Организация и
планирование деятельности предприятий сферы сервиса: Учеб.пособие.-4-е
изд.,перераб. и доп.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
Ко», 2012. -464 с.

.        Власова, В.М. Основы предпринимательской
деятельности. — М.: Финансы и статистика / В.М. Власова, 2012.- 469с

.        Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое
управление. — М.: ГУ ВШЭ, 2010.- 355 с.

.        Голубков, Е.П. Маркетинг — стратегии, планы,
структуры. М.: «Издательское Дело». 2012. — 189с.

.        Гордин В.Е., Сущинаская М.Д. Менеджмент в сфере
услуг: Учебник/В.Е. Гордин, М.Д. Сущинская, М.В. Волошинова, О.С. Коротеева,
В.В. Тютюнин, И.А. Желтякова, Л.В. Хорева.-СПб.: Изд.дом
«Бизнес-пресса», 2012. -271 с.

.        Горемыкин В.А. Бизнес-план: Методика разработки. 25
реальных образцов бизнес планов. — 5-е изд., перераб..-М., 2011. — 592 с.

.        Грибов В.Д. Экономика организации
сервиса:уч.пос./В.Д. Грибов, А.Л. Леонов,-М.: КНОРУС, 2012. — 280 с.

.        Дуфала В. Инструментарий для формирования стратегии
организации // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — №1.- С.12

.        Ерохина Л.И. Организации в сфере сервиса. Управление
прогнозируемыми процессами (Теория и практика): учебное пособие/ Л.И. Ерохина,
Е.В. Башмачникова.-М.: МПСИ, 2012. -248 с.

.        Камаев В.Д. Экономическая теория: Учебник. -М.:
«Владос», 2012. — 636 с.

.        Карнаухова В.К., Краковская Т.А. Сервисная
деятельность: учебное пособие/ Под общей ред. Ю.М. Краковоского.-М.:ИКЦ
«МарТ». — 2012 — 256 с.

.        Кнопп А.С. Прогнозирование и планирование в условиях
рынка: Учебное пособие. — М.: МУПК, 2011. -512 с.

.        Коммерческая деятельность. Учебник Ф.П. Половцева.
М.: «Инфра-М», 2012. — 196 с.

.        Коммерческая деятельность. Учебник Ф.Г. Панкратов,
Т.К. Серегина. М.: ИВЦ «Маркетинг», 2010 г. — 78 с.

.        Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А.,
Олейникова Ю.А. Бизнес-план: Учебно-практическое пособие. — М.: «Книга и
сервис», 2012. -265 с.

.        Любанова Т.П. Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. и р.
Сборник бизнес-планов. Методика и примеры. Предпринимательская деятельность,
экономическое обоснование инженерных решений в курсовом, дипломном
проектирвоание, диссертационных работах: учебное и научно-практическое пособие/
Под ред. Л.В. Мясоедовой.-М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д, 2012. — 408 с.

.        Любушин Н.П., Лещева в.б., Дьякова в.г. Анализ
финансово-экономической деятельности организации: учебное пособие для вузов/
под ред. Проф. Н.п. Любушина. — М.: Юнити — Дана, 2012. -245 с.

.        Молибог Т.А., Молибог Ю.А. Комплексный экономический
анализ финансово-хозяйственной деятельности организации Серия: Экономическое
образование, Издательство: Владос, 2012.- 521 с.

.        Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности
организации. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 2012.- 498 с.

.        Сергеев, И.В. Экономика организации: Учеб. пособие.
— М., 2011. — 304с

.        Справочник директора организации / Под ред. М.Г.
Лапусты. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 750с

.        Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический
менеджмент. М: «Банки и биржи», «ЮНИТИ», 2012. — 388 с.

35.    Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное
пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2011. —
304 с.

Приложение 1

Показатели, характеризующие эффективность структуры управления

Показатель эффективности	2010г.	2011г.	2012г.
А	1	2	3
1. Коэффициент звенности: КЗВ = ПЗВФ/ПЗВО,  где ПЗВФ — количество звеньев (структурные подразделения, отделы) существующей организационной структуры; ПЗВО — оптимальное количество звеньев организационной структуры.	1,060	1,060	1,060
2. Коэффициент дублирования функций:  КД = S дублир.ф. / N,  где S дублир.ф. — количество работ, закрепленных за несколькими подразделениями; N — количество работ по утвержденным положениям.	0,423	0,394	0,394

3. Степень централизации функций (КЦ):  ,

где РФЦ — количество принятых решений при выполнении
данной функции на верхних уровнях управления;

РФ — общее количество решений при выполнении данной функции на всех уровнях управления.0,6500,7000,700

4. Соотношение численности линейного и функционального
персонала (Кс): ,

где РФУ — численность работников по функциям
управления;

РО — общая численность работников аппарата управления.0,5370,5370,539

Приложение 2

Показатели, характеризующие эффективность процесса управления

Показатель эффективности2010г.2011г.2012г.

1. Коэффициент использования средств механизации и
оргтехники в управлении во времени: 

где ТФ и ТР — фактическое и плановое (расчетное время использования технических средств в управлении, ч.).0,70,70,7

2. Коэффициент качества выполнения управленческих
функций определяют следующим образом: 

где tnpi — потери рабочего времени из-за несвоевременного или
неудовлетворительного выполнения соответствующей функции управления, ч.;

n —
число функций управления, шт.;

ФСМi — сменный фонд времени i-го
подразделения, ч.;

m — число подразделений, шт.0,90,90,9

3. Коэффициент рациональности управленческой
документации используется для определения уровня унификации, стандартизации,
типизации и трафаретизации управленческой документации: 

где ЕУН, ЕСТ, ЕТР — число унифицированных,
стандартизированных, трафаретных видов документов, шт.;

Е 0 — общее число всех видов документов, применяемых в управлении производством, шт.111

Приложение 3

Преимущества и недостатки системы управления ООО
«Проминдустрия»

Преимущества	Недостатки
Организационная структура
— сбалансированность и специализация подразделений	— несоответствие структуры и объекта управления
	— несоответствие структуры принципам управления
— соответствие нормам управляемости	— несоответствие численности и состава работников
Система целей
— хорошо проработанная миссия	— непроработано «дерево целей»
Стратегия развития
	— слабая адаптация в условиях кризиса
	— низкий организационный уровень работы
	— недостатки деятельности подразделения стратегического планирования
Аппарат управления
— надежность аппарата управления	— низкая квалификация работников предприятия
Система информации
— наличие стандартизированного документооборота по системе ИСО 9000	— недостаточный уровень осведомленности о внешней среде
— современный парк основных и вспомогательных средств обработки информации, специализированное программное обеспечение	— непрозрачность информационных потоков
— информационная безопасность
Организационная культура	— «тонкая» организационная культура
	— нет осознания своего места рядовыми работниками
Процесс управления
— качественное выполнение управленческих функций	— недостаток современных методов управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность менеджмента – сложное и многообразное понятие, смысл которого заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью). Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого существует организация, которая должна обеспечить это преобразование не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Иными словами, затраты на преобразование должны быть меньше, чем стоимость результата. В этом и заключается сущность понятия эффекта и эффективной деятельности. Хороший менеджер видит организацию как систему зависящих друг от друга элементов, результативность функционирования которых зависит от непрерывного развития и движения этой системы.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что повышение эффективности менеджмента организации и, как следствие, конкурентоспособности компании — задача, от решения которой зависит успех ее развития в условиях рыночной экономики. Измерение и анализ эффективности важны для принятия обоснованных управленческих решений на всех уровнях экономики.

Неразработанность целого комплекса вопросов, многовариантность их решения, отсутствие точной методики анализа эффективности менеджмента во взаимодействии с механизмом использования рыночных отношений, отсутствие критериев определения форм эффективности менеджмента в литературе — определяет значимость выбранной темы курсовой работы.

Объект исследования – деятельность ООО Рекламно-производственное предприятие «ФОН».

Предметом исследования курсовой работы являются процессы повышения эффективности менеджмента организации.

Цель курсовой работы – разработка и обоснование мероприятий по повышению эффективности менеджмента организации.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования были определены следующие задачи:

• раскрыть понятие, содержание экономической эффективности менеджмента организации;
• охарактеризовать показатели, характеризующие эффективность менеджмента организации;
• провести анализ и дать оценку эффективности менеджмента Рекламно-производственного предприятия «Фон»;
• разработать и обосновать мероприятия повышения эффективности менеджмента ООО РПП «ФОН».

Для решения поставленных задач в курсовой работе использованы следующие экономические методы анализа: сравнение, группировка, балансовый и графический методы.

Менеджменту коммерческих предприятий посвящены работы следующих авторов: Евграфова Л.Е., Веснин В.Р., Воропаев С. Н., Зиновьев В. Н., Коротков Э.М. и другие. Однако проблемам повышения эффективности менеджмента в экономической литературе уделено недостаточно внимания.

Хронологические границы исследуемой проблемы: с 01.01.2017 года по 31.12.2019 года.

Структура курсовой работы определяется целями и задачами и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Таблицы и схемы включены в основной текст работы.

1. Основы эффективности менеджмента организации

1.1. Понятие и содержание экономической эффективности менеджмента организации

Эффективный менеджмент — это целесообразное и качественное управление, нацеленное на наилучшую результативность деятельности управляемой системы — организации, реализацию целей и стратегий, достижение определенных качественных и количественных, экономических результатов. [7, с. 27]

Управление, как и любой другой вид деятельности, требует своей конкретной оценки, установления его эффективности. Но данный вопрос является довольно сложным, поскольку оценка менеджмента не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы. Поэтому для измерения эффективности управленческого труда часто применяются косвенные методы. Существуют различные подходы к проблеме эффективности менеджмента, которые разрабатывались школами управленческой мысли. Например, авторы школы научного управления (Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Г. Эмерсон, Ф. и Л. Гилберт и др.), занимались изучением повышения эффективности менеджмента на уровне производства. [26]

Особое внимание исследованию этой проблемы уделял Г. Эмерсон, который придавал важное значение связи между эффективностью управления и организационной структурой предприятия. Представители административной (классической) школы менеджмента (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни и др.) рассматривали эффективность менеджмента в более широком смысле — применительно к работе всей организации. Их целью было создание универсальных принципов управления, которые обязательно должны привести организацию к успеху (14 принципов управления Анри Файоля). [22]

Авторы школы человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р.Лайкерт, А. Маслоу) считали основным элементом эффективности менеджмента человеческий фактор и разрабатывали различные теории, связанные с повышением эффективности использования человеческих ресурсов. [25]

Проблема эффективности менеджмента является составной частью экономики управления, которая включает рассмотрение: управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления; затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления; характера управления труда; эффективности управления, то есть эффективности действий людей в процессе деятельности организации, реализации интересов, в достижении определенных целей. [7, с. 7]

В управленческом процессе используются: человеческие, материальные, информационные и финансовые ресурсы, и в зависимости от того, как умело и целенаправленно они используются, достигается тот или иной результат. Эффективность менеджмента — это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, то есть интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. В более упрощенном варианте данное определение можно представить следующим образом: эффективность менеджмента — это сопоставление потребленных ресурсов с полученным результатом. В оценке эффективности управления наиболее сложным является определение его результата. [18, с. 104]

За результаты управления нередко принимаются некоторые производственные и экономические результаты: темп роста производительности труда, качество, ритмичность работы и др., что нельзя считать бесспорным. В каждом из этих результатов, безусловно, содержится и овеществленный труд персонала управления. Однако управленческий труд проявляется в этих показателях не прямо, а опосредованно, в виде соответствующих воздействий на тех, кто занят непосредственно производительным трудом. При этом такие воздействия менеджеров в виде приказов, указаний, распоряжений во многих случаях проходят через ряд ступеней управления по направлению сверху вниз. В результате к труду руководителей, затраченному на высшей ступени управления, добавляется труд менеджеров нижестоящих ступеней, т.е. конечный результат управления и его эффективность достигается совокупным управленческим трудом. [8, с. 74]

Результаты и эффективность управленческого труда в конечном итоге управления в целом зависят от многих условий и предпосылок. К их числу относятся потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Они в значительной мере зависят и от личности самого руководителя: его авторитета, стиля работы и т.п. Поэтому все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве. [9, с. 11]

Конечный результат управления часто называют эффектом управления. Эффект представляет собой результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование производства, бизнеса и организации в целом.

Эффект управления складывается из трех составляющих:

• экономический эффект. Вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях.,
• социально-экономический эффект. Имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект).,
• социальный эффект. Вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта. [21]

1.2. Показатели, характеризующие эффективность менеджмента

организации

Для измерения эффективности менеджмента существует система критериев и показателей (табл. 1.1).

Таблица 1.1 — Критерии и показатели эффективности менеджмента [23]

Классификационный признак	Критерии и показатели эффективности менеджмента
Содержание эффективности	Экономическая, социальная
Объект оценки	Полная, локальная
Сфера проявления	Внутренняя, внешняя
Уровень управления	Эффективность управления предприятием, регионом, государством
Динамичность	Статическая, динамическая
Метод расчета	Абсолютная, сравнительная (относительная)
Целевое назначение	Плановая, фактическая, нормативная (потенциальная), проектная, условная
Метод оценки	Ресурсный, затратный
Комплексность оценки	Частный, интегральный

Критерий — это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей.

Показатель выражает количественную характеристику явления и позволяет судить о его состоянии и динамике. Основное требование, предъявляемое к системе показателей эффективности, состоит в том, что каждый из них должен работать на критерий, выражать вклад оцениваемого им элемента в динамику критерия эффективности менеджмента.

Каждый критерий и показатель эффективности менеджмента имеет свою целевую направленность, свое содержание и место в оценке системы управления. Исследование каждого из них составляет специфическую область. Но лишь их совокупность может дать реальное представление о состоянии (уровне) эффективности менеджмента.

Эффективность менеджмента по своему содержанию, природе подразделяется прежде всего на экономическую и социальную составляющие. Это обусловлено различием, хотя и взаимосвязанных, целей и спецификой форм эффекта (социального и экономического) и вызывает необходимость раздельного рассмотрения и анализа указанных составляющих. И это с методической точки зрения допустимо и удобно, так как позволяет более содержательно раскрывать взаимосвязь многообразных общественных явлений, с большей обоснованностью подходить к решению практических проблем повышения эффективности, ранжированию мероприятий по их актуальности и значимости. Хотя, строго говоря, в реальной жизни эти два понятия неразделимы. [27]

В зависимости от объекта оценки можно рассматривать полную (общую) и локальную (частную) эффективность менеджмента. В первом случае определяют эффективность системы управления организацией в целом, во втором — эффективность управления отдельным ее элементом.

В зависимости от целевого назначения эффективность менеджмента может быть плановой, характеризующей запланированный уровень и динамику на перспективу; фактической, характеризующей достигнутый уровень и его динамику; нормативной (потенциальной), определяемой в соответствии с наиболее эффективными условиями функционирования системы; проектной, определяемой при проектировании новой системы управления по данным о конкретном объекте и необходимых затратах с целью определения ожидаемой эффективности менеджмента и выявления возможного масштаба ее практического применения. [20, с. 201]

Эффективность менеджмента можно рассматривать за один определенный временной период (год, месяц и т. д.), и она носит название статической.

Однако достоверность показателей эффективности возрастает, если при анализе форм эффективности менеджмента учитывают ее динамический аспект. Это объясняется следующим. Во-первых, характеристики социальных и экономических процессов не остаются постоянными во времени: изменяются используемая техника, объемы, структура, качество товаров, применяемые ресурсы и т. д. Во-вторых, разные варианты мероприятий имеют разнонаправленную по периодам динамику результатов и затрат. В-третьих, существуют временные сдвиги (лаги), оказывающие существенное влияние на эффективность вариантов хозяйственных решений, к примеру сдвиг во времени между началом работы созданного объекта и освоением его мощности. В связи с этим показатели эффективности менеджмента целесообразно рассматривать в динамике посредством регистрации и сравнения изменений за два или более периода. При этом имеет место «динамическая» эффективность менеджмента. Данный вид эффективности используется, в частности, при проведении организационных изменений в организации (на предприятии). [10, с. 84]

Эффективность менеджмента формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам.

По содержанию различают факторы организационные, экономические, социально-психологические, технические, физиологические.

По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия. Первые непосредственно влияют на эффективность управления, вторые — опосредованно.

По продолжительности воздействия выделяют факторы, которые действуют непродолжительное время, и факторы, влияние которых сказывается на протяжении длительного времени. При этом одни факторы связаны с эффективностью менеджмента прямой зависимостью, другие — обратной.

По характеру воздействия различают факторы интенсивные и экстенсивные. Первые обеспечивают повышение эффективности менеджмента за счет мобилизации внутренних ресурсов, это: совершенствование организации труда управленческих работников и улучшение его условий, повышение квалификации кадров управления. Вторые предусматривают привлечение дополнительных ресурсов — увеличение численности управленческого персонала. [10, с. 87]

Каждый из перечисленных факторов может воздействовать на систему управления сам по себе в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост эффективности менеджмента (за счет синергетического эффекта), при отрицательном — снижают ее. Роль менеджеров состоит в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы. Рост эффективности должен стать объектом постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации. [7, с. 41]

Кроме того, существенное и все возрастающее в современных условиях воздействие на эффективность управления организациями, особенно коммерческими, оказывает состояние их внешней среды. Влияние данного, объективного по отношению к организации, фактора имеет экономический, социальный и иной характер.

В то же время организация и ее система управления также оказывают определенное влияние на внешнюю среду. В связи с этим можно выделить внешнюю эффективность деятельности организации и эффективность менеджмента.

При этом между внутренней и внешней составляющими эффективности управления организацией возможны определенные противоречия. Дело в том, что организация как экономически относительно обособленный, самостоятельный хозяйствующий субъект, выступая в роли производителя или реализатора товаров, услуг, имеет свои частные, отличающиеся от интересов государства, региона и населения интересы и цели.

Важная задача органов государственного регулирования состоит в том, чтобы в максимальной мере уменьшить указанное противоречие, ставя на первый план интересы населения. [8, с. 724]

Эффективность управления организацией находится под влиянием мероприятий по совершенствованию системы управления. При этом необходимо учитывать, что произведенные изменения и затраты и полученные результаты могут иметь совершенно разный, не совпадающий характер. Так, указанные мероприятия по совершенствованию системы управления могут состоять в определенных материальных затратах, инвестициях, в мероприятиях социального характера или ограничиваться организационными изменениями. Результатами этого могут быть изменения (повышение и (или) понижение) экономической и социальной эффективности менеджмента. Возможно также повышение экономической эффективности при снижении социальной, и наоборот. Результат от проведенных мероприятий может проявиться немедленно или через некоторое время, подчас через значительный промежуток времени. Это существенно затрудняет оценку эффективности мероприятий по совершенствованию управления. [15, с. 204]

Объективная оценка эффективности менеджмента требует рассмотрения прежде всего ее экономической составляющей.

Подводя итоги теоретическому исследованию основ эффективности менеджмента организации, сделаны следующие выводы.

Менеджмент — это область управленческой и хозяйственной деятельности, направленной на достижение целей организации путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов. [16, с. 185]

Являясь составной частью экономики эффективность менеджмента включает:

• управленческий потенциал, представляющий собой совокупность всех ресурсов, которые использует система управления;
• расходы и затраты на управление, определяющиеся организацией, содержанием и объемом работ по реализации определенных управленческих функций;
• эффективность управления, представляющая собой эффективность действий индивидов в процессе функционирования организации при достижении поставленных целей.

Эффективность менеджмента можно измерить с помощью системы критериев и показателей. Критерий, как важнейший отличительный признак, характеризует качественную сторону явления, его сущность. В практической деятельности используется построенная на основе критериев система показателей. Показатель, в свою очередь, выражает количественную характеристику явления и позволяет оценивать его состояние в динамике. Критерии и показатели тесно взаимосвязаны между собой.

Среди основных классификаций критериев и показателей, оценивающих эффективность менеджмента, можно выделить следующие: по содержанию эффективности (экономическая, социальная); по сфере проявления (внутренняя, внешняя); по объекту оценки (полная, локальная); по методам расчета (абсолютная, относительная); по динамичности (статическая, динамическая) и другие.

2. Анализ и оценка эффективности менеджмента Рекламно-производственного предприятия «Фон»

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО РПП «Фон»

Общество с ограниченной ответственностью «Рекламно-производственное предприятие «Фон», именуемое в дальнейшем «Общество», образовано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» 13 сентября 2004 года.

Сокращенное наименование: ООО РПП «Фон».

Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Место нахождения Общества: Московская область, г. Воскресенск, ул. Советская, д. 4 (Дом быта), офис 401.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

ООО РПП «Фон» — это собственный производственный комплекс: репроцентр, рекламный отдел, высокотехнологичные типографии. Среднесписочная численность предприятия за 2019 год составила 33 человека.

Основными видами деятельности Общества является:

• производство и реализация полиграфической продукции;
• переработка и реализация отходов производства;
• издательская деятельность;
• маркетинг, торгово-закупочная деятельность;
• рекламная деятельность;
• изготовление и реализация нестандартной продукции.

ООО РПП «Фон» оказывает следующие услуги:

• изготовление печатей и штампов;
• цветная печать (оставить технические требования) ;
• профессиональный дизайн;
• печать газет;
• оперативная полиграфия;
• издание книг, газет и журналов.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно.

В соответствии с федеральным законом от 24.07.2008 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской федерации» ООО РПП «Фон» относится к субъектам малого предпринимательства.

2.2. Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Источниками информации для проведения анализа являются: форма федерального государственного статистического наблюдения № 1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия.

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой грузов, оказанием материальных услуг.

В группе служащих выделяются следующие категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, главные специалисты.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно- техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и т.д.

В состав ООО РПП «ФОН» входят следующие структурные подразделения:

— административный отдел;

— финансовый отдел;

— служба технического обеспечения;

— коммерческий отдел.

Согласно действующему штатному расписанию к административному персоналу относятся генеральный директор ООО РПП «ФОН» и его заместитель. Также директор предприятия является заведующим редакционно-издательского отдела, в чьи функциональные обязанности входят: планирование редакционно-издательской и производственной деятельности отдела, организация редактирования и выпуска справочников, осуществление контроля за достоверным (согласно предоставленного материала и информационным (статьи, рубрики) содержанием изданий и качеством их художественного и технического оформления, анализ состояния спроса на выпускаемую литературу в целях обеспечения ее конкурентоспособности на рынке, повышение рентабельности и доходности изданий, а его заместитель, в свою очередь, курирует отдел по работе с клиентами, функциями которого являются: работа по рекламированию производимой продукции и выполняемым услугам, осуществление взаимодействия с деловыми партнерами, консультантами, экспертами, популярными лицами с целью совершенствования рекламной деятельности, методическая помощь руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с рекламированием производимой продукции и выполняемым услугам, организация обучения персонала, повышение квалификации сотрудников, осуществление руководства подчиненными сотрудниками, контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Финансовый отдел состоит из главного бухгалтера и кассира.

В службу технического обеспечения входят: отдел по работе с клиентами, отвечающий за:

• прием заказов (по всем направлениям деятельности),
• обеспечение ОДП и производства полной и достоверной информацией о заказе – заполнения паспорта заказа,
• согласование сроков, материалов, макетов с заказчиком,
• доведение до потенциальных заказчиков перечня предлагаемых услуг,
• проведение собственной рекламной кампании,
• оформление приемной по работе с клиентами (стола заказов),
• консультирование по телефону о товарах и услугах,
• разработка мероприятий (акций) по продвижению товаров и услуг, плана деятельности отдела в этом направлении,
• сдача заказов,
• регулирование спроса – удорожание «ходовых» материалов, усиленное продвижение «непопулярных» материалов как более дешевых, изучение технологических особенностей при производстве различных работ с целью грамотной консультации клиентов,
• совершенствование знаний по использованию продукции с целью формирования грамотного предложения клиенту,
• доведение до сведения клиентов информации о возможных проблемах при удешевлении,
• совершенствование знаний и навыков по работе с клиентами,
• информирование заказчиков об изменении материалов и сроков исполнения работ, готовности заказов.

В службе технического обеспечения 30 штатных единиц: менеджеры, дизайнеры, корректор, специалист по фотовыводу, заведующий складом, печатники, резчик, специалисты упаковочно-сортировочной работы.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом проанализируем с помощью таблицы 2.1.

Таблица 2.1 — Анализ обеспеченности предприятия персоналом в 2012 году, чел.

Категории работающих	По бизнес-плану	Факти-чески	Выполнение плана, %	Отклонение от плана
недостаток	излишек
Персонал – всего	36	33	92	-3	—
в том числе
руководство	3	3	100	—	—
основные производственные рабочие	14	16	114	—	2
вспомогательные рабочие	5	3	60	-2	—
Специалисты	7	5	71	-2	—
Служащие	5	4	80	-1	—
МОП	2	2	100	—	—

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что обеспеченности предприятия персоналом недостаточна.

Так дефицит вспомогательных рабочих составляет 2 человека. Бизнес-план по этому показателю выполнен на 60%. Причем по основным рабочим имеется излишек в количестве 2 человек. Такое нарушение в пропорции основные / вспомогательные рабочие может негативно сказаться на производственном процессе предприятия.

Вызывает беспокойство и недостаток специалистов в количестве 2-х человек. Бизнес-план по этому показателю выполнен на 71%, что также может негативно отразиться на производственном процессе.

Бизнес-план полностью выполнен по руководству и младшему обслуживающему персоналу. То есть предприятие полностью укомплектовано данными категориями работников.

Показатели движения промышленно-производственных рабочих проведем с помощью таблицы 2.2.

Таблица 2.2 — Анализ движения промышленно-производственных рабочих

Показатели	2018 год	2019 год
1. Выбыло работников с предприятия, чел.	7	8
2. Принято на предприятие, чел.	6	9
3. Среднесписочное число работникоа, чел.	32	33
4. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению (стр. 1 / стр.3)	0,22	0,24
5. Коэффициент оборота рабочей силы по приему (стр. 2 / стр.3)	0,19	0,27

По данным таблицы 2.2 можно сделать следующие выводы:

Текучесть кадров в отчетном периоде была выше, чем в предыдущем.

Уволенных в отчетном году было на 1 человека больше, чем в прошлом. Если в предыдущем периоде уволили около 22% (К_ув. = 0,22), то в анализируемом – 24% (К_ув. = 0,24).

Как следствие увеличения количества увольнений является рост коэффициента оборота рабочей силы по приему. В отчетном периоде принято на работу 27% от среднесписочного состава работников, тогда как в прошлом году всего 19%.

К позитивным фактам можно отнести изменение соотношения коэффициентов увольнения и приема в отчетном году. Уволенных было на 3% от среднесписочного состава работников меньше, чем принятых на работу.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы:

• рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;
• рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);
• рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

В ООО РПП «ФОН» применяется повременная – премиальная форма оплаты труда. Твердые оклады в соответствии со штатным расписанием + премия за перевыполнения плана по производству и реализации в размере от 10 до 50% от суммы оклада.

Фонд оплаты труда за 2019 год составил 9 979 тыс.руб. Проанализируем соотношение темпов роста производительности труда и фонда оплаты труда за 2017 – 2019 годы в таблице 2.4.

Таблица 2.4 — Анализ соотношения темпов роста производительности труда и фонда оплаты труда за 2017 – 2019 годы

Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	Отклонение
Абсолютное	Относительное
2018 к 2017	2019 к 2018	2018 к 2017	2019 к 2018
Производительность труда, тыс. руб.	650	698	798	48	100	107,4	114,3
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	7 560	8 986	9 979	1 426	994	118,9	111,1

Данные таблицы 2.4 показали, что темп роста производительности труда в 2018 году по сравнению с предыдущим годом на 11,5% меньше, чем темп роста фонда оплаты труда. В 2019 году наблюдается противоположная ситуация: темп роста производительности труда на 3,2% выше, чем темп роста фонда оплаты труда, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО РПП «ФОН».

2.3. Анализ эффективности управления материальными ресурсами

К производственным материальным ресурсам предприятия отнесены и основные средства.

Основные средства, как часть имущества организации, являются ее главным производственным потенциалом. От качества управления имуществом зависят финансовые показатели хозяйственной деятельности организации.

На балансе ООО РПП «ФОН» находятся:

• две двухкрасочных офсетных машины «SM 52-5 Plus» и «QM 46» фирмы Heidelberg производства Германии, однокрасочная офсетная машина;
• Ризограф — пресс горячего теснения;
• бумагорезальная машина марки «Polar» для предпечатной и постпечатной обработки;
• биговочная и фальцевальная машины, с помощью которых можно сделать необходимые сгибы;
• листоподборник;
• термотрансфер;
• трафаретный станок;
• два широкоформатных цветных лазерных принтера фирмы OKI;
• аппарат для фотовывода с высоким качеством передачи изображений;
• ламинатор — машина позволяющая запечатать бумажный или иной носитель в пленку, толщина которой варьируется от 15 до 350 микрон.

Конечная эффективность использования основных средств (фондов) характеризуется показателями фондоотдачи, фондоемкости, рентабельности, относительной экономии средств, повышения объема продукции, повышения производительности труда работающих, снижения себестоимости продукции, увеличения сроков службы средств труда и др.

Оценку экономической эффективности использования основных средств ООО РПП «ФОН» осуществим по данным табл. 2.5.

Таблица 2.5 — Расчет и анализ фондоотдачи основных средств

Расчет и анализ	2018 год	2019 год	Отклонение	Темп роста (%)
1. Полиграфическая продукция, тыс. руб.	22 348	26 347	3 999	117,9
2. Среднегодовая величина основных средств, тыс. руб.	4 861	4 382	-479	90,1
3. Фондоотдача на 1 руб. средств, руб. (стр.1 / стр.2)	4,60	6,01	1,42	130,8
4. Фондоемкость 1 руб. стоимости (стр.2 / стр.1)	0,22	0,17	-0,05	76,5

Из таблицы 2.5 следует, что фондоотдача увеличилась на 1,42 руб. на 1 руб. среднегодовой стоимости основных средств и составила 130,8% к уровню 2018 года. Фондоемкость 1 руб. продукции соответственно, снизилась и составила в 2019 году 0,17 руб., а в 2018 — 0,22 руб.

Фондовооружённость труда — экономический показатель, характеризующий степень обеспеченности работников средствами труда; определяется отношением среднегодовой стоимости основных производственных фондов к среднесписочной численности работников, занятых в производстве. Рост фондовооружённости — важный фактор повышения производительности труда и эффективности использования производстводственных фондов. Анализ фондовооруженности труда представлен в табл. 2.6.

Таблица 2.6 — Анализ фондовооруженности труда ООО РПП «ФОН»

Показатели	2018 год	2019 год	Темп роста, %
Объем продукции, тыс. руб.	22 348	26 347	118
Среднесписочная численность	32	33	103
ОПФ, всего	4 861	4 382	90
Фондовооруженность, тыс. руб.	152	133	87

Данные таблицы 2.6 свидетельствуют, что фондовооруженность труда на предприятии ООО РПП «ФОН» в 2019 году на 1-го основного работника составляла 133 тыс. руб. основных производственных фондов, что на 19 тыс. руб. или 13% меньше, чем в 2018 году.

Снижение фондовооруженности при одновременном росте производительности труда говорит о высокой доле ручного труда на предприятии.

2.4. Анализ и оценка эффективности управления финансовыми

ресурсами

Финансовое положение предприятия характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами — необходимыми для нормальной производственной, коммерческой и других видов деятельности предприятия, целесообразностью, эффективностью их размещения и использования, финансовыми взаимоотношениями с другими субъектами хозяйствования, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.

Проанализируем ликвидность баланса ООО РПП «ФОН» за 2017 – 2019 годы в таблице 2.7. Источником информации является бухгалтерский баланс предприятия за 2019 год.

Таблица 2.7 — Анализ ликвидности баланса ООО РПП «ФОН»

АКТИВ	Значение	ПАССИВ	Значение	Платежный излишек или недостаток
на конец 2017 года	на конец 2018 года	на конец 2019 года	на конец 2017 года	на конец 2018 года	на конец 2019 года	на конец 2017 года	на конец 2018 года	на конец 2019 года
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Наиболее ликвидные активы	285	159	153	1. Наиболее срочные обязательства	2873	3521	1 600	-2588	-3362	-1 447
2. Быстро реализуемые активы	410	240	916	2. Краткосроч-ные пассивы	0	0	0	410	240	916
3.Медленно реализуемые активы	523	1745	1 917	3. Долгосроч-ные пассивы	0	0	0	523	1745	1 917
4. Трудно-реализуемые активы	2 114	2 575	2 513	4.Постоянные пассивы	459	1198	3 899	1655	1377	-1 386
Баланс	3 332	4 719	5 499	Баланс	3 332	4 719	5 499	Х	Х	0

Из таблицы 2.7 следует, что денежные средства и быстрореализуемые активы предприятия за весь анализируемый период не обеспечивают погашение наиболее срочных обязательств. Другими словами, сопоставление наиболее ликвидных средств и быстрореализуемых активов с наиболее срочными обязательствами и краткосрочными пассивами указывает на низкую текущую ликвидность за последние три года.

Недостаток средств по первой группе активов за 2017 – 2018 годы не компенсируется избытком по второй и третьей группам.

Также, в 2017 – 2018 годах у ООО РПП «ФОН» отсутствовала и перспективная ликвидность, так как трудно-реализуемые активы значительно превышали постоянные пассивы.

В целом ликвидность баланса за 2017 – 2018 годы отличалась от абсолютной, вследствие невыполнения первого и последнего неравенства.

По итогам 2019 года баланс ООО РПП «ФОН» претерпел положительные изменения в части укрепления ликвидности. Несмотря на то, что, по-прежнему, отсутствует текущая ликвидность баланса, дефицит наиболее ликвидных активов заметно снизился, а избыток по второй и третьей группам перекрывает недостаток по первой. К тому же, на конец 2019 года ООО РПП «ФОН» располагает перспективной ликвидностью, так как выполняется четвертое неравенство.

Положительное влияние на рост ликвидности баланса ООО РПП «ФОН» оказало снижение размеров краткосрочной кредиторской задолженности и увеличение быстро реализуемых активов.

Рассчитаем коэффициенты платежеспособности ООО РПП «ФОН» и оформим его в виде таблицы 2.8.

Таблица 2.8 — Коэффициенты платежеспособности ООО РПП «ФОН»

Показатель	на конец 2017 года	на конец 2018 года	на конец 2019 года	Рекомендуемые показатели
1. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,10	0,01	0,10	0,2-0,7
2. Уточненный коэффициент ликвидности	0,24	0,02	0,25	0,8-1,0
3. Коэффициент покрытия.	0,42	0,03	1,34	1,0-2,0

Данные табл. 2.8 показывают, что в анализируемом периоде предприятие не могло покрыть краткосрочные обязательства путем привлечения в этих целях своих денежных средств, так как коэффициент срочной ликвидности равен соответственно 10%, 1% и 10% (в то время как его нормативные значения должны обеспечить покрытие 20—70% краткосрочных обязательств). Дополнительное взыскание всей краткосрочной дебиторской задолженности предприятия позволяло рассчитаться лишь по 24%, 2% и 25% краткосрочных обязательств соответственно.

И даже если предприятие в 2017 – 2018 годах мобилизовало бы в этих целях всю имеющуюся наличность и дебиторскую задолженность, а также реализовало бы имеющиеся текущие активы, оно смогло бы обеспечить лишь 42 и 3% краткосрочных обязательств соответственно. Таким образом, можно сделать вывод о том, что текущие активы предприятия в 2017 и 2018 годах не способствовали покрытию его краткосрочных обязательств.

На конец 2019 года ситуация несколько улучшилась и оборотные средства предприятия покрывают краткосрочную кредиторскую задолженность, что свидетельствует о росте платежеспособности ООО РПП «ФОН» за последний год.

Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей прибыли.

Если предприятие получает прибыль, оно считается рентабельным. Показатели рентабельности, применяемые в экономических расчетах, характеризуют относительную прибыльность. Для определения рентабельности продаж принимаются данные бухгалтерской отчетности, которые приведены в Отчете о прибылях и убытках. Данные анализа представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 — Показатели рентабельности ООО РПП «ФОН»

Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	Отклонения + /-
2019 от 2017	2019 от 2018
1	3	4	5	6	7
1.Выручка	18 204	22 348	26 347	8 143	3 999
2. Полная себестоимость	17 449	19 249	22 352	4 903	3 103
3. Прибыль от продаж	755	3 099	3 995	3 240	896
4. Прибыль до налогообложения	587	1148	3178	2 591	2 030
5. Чистая прибыль.	450	708	2701	2 251	1 993
Расчетные показатели (%)
1. Рентабельность реализованной полиграфической продукции	4,3	16,1	17,9	13,5	1,8
2. Общая рентабельность	3,2	5,1	12,1	8,8	6,9
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли.	2,5	3,2	10,3	7,8	7,1

Проведенный анализ показывает, что рентабельность всех реализованной полиграфической продукции увеличилась в 2019 году по сравнению с 2017 годом на 13,5% и по сравнению с 2018 годом на 1,8%, составив 17,9%. Данный показатель свидетельствует, что в 2019 году каждый рубль затрат принес в конечном итоге 17,9 коп. прибыли от продаж.

Общая рентабельность ООО РПП «ФОН» в 2019 году составила 12,1%, что на 8,8% больше, чем в 2017 году и на 6,9% больше, чем в 2018 году.

Рентабельность продаж по чистой прибыли в 2019 году составила 10,3%, что на 7,8% больше, чем в 2017 году и на 7,1% больше, чем в 2018 году. Данный показатель свидетельствует, что в 2019 году на каждый рубль выручки от реализации приходилось 10,3 коп. чистой прибыли.

Таким образом, рост абсолютных показателей выручки и прибыли положительно сказался на увеличении всех показателей рентабельности и в 2018 и в 2019 годах.

Для общей оценки финансовых результатов и финансового состояния предприятия ООО РПП «ФОН» проведем рейтинговую оценку с использованием пяти основных показателей, наиболее часто применяемых и наиболее полно характеризующих финансовое состояние:

Обеспеченность собственными средствами, характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для его устойчивости; определяется по формуле 20:

Ко = (IIIП – IА) / IIА (2.3)

За 2017 год (459 – 2114) / 1218 = – 1,36

За 2018 год (1198 – 2575) / 2144 = – 0,64

За 2019 год (3899 – 2513) / 2986 = 0,46

Нормативное требование Ко ≥ 0,1

Таким образом, у предприятия ООО РПП «ФОН» на конец 2019 года наблюдается избыток собственных оборотных средств.

Ликвидность (текущая) баланса характеризуется степенью общего покрытия всеми оборотными средствами предприятия суммы срочных обязательств; определяется по формуле 2.4:

КЛ = IIА / VП (2.4)

За 2017 год 1218 / 2873 = 0,42

За 2018 год 2144 / 3521 = 0,61

За 2019 год 2986 / 1600 = 1,87

Нормативное требование КЛ ≥ 2,0, следовательно у предприятия ООО РПП «ФОН» текущая ликвидность баланса за анализируемый период не соответствует нормативному требованию.

Интенсивность оборота авансируемого капитала характеризует объем реализованной продукции, приходящейся на 1 рубль средств, вложенных в деятельность предприятия; определяется по формуле 2.5:

КИ = ОПУ стр.2110 / Баланс стр. 1600 (2.5)

За 2017 год 18 204 / 3332 = 5,46

За 2018 год 22 348 / 4719 = 4,74

За 2019 год 26 347 / 5499 = 4,79

Нормативное требование КИ ≥ 2,5, следовательно, у предприятия ООО РПП «ФОН» очень высокая интенсивность оборота авансируемого капитала.

Менеджмент (эффективность управления предприятием) характеризуется отношением величины прибыли от реализации и величины чистой выручки от реализации; определяется по формуле 2.6:

КМ = ОПУ стр.2200 / ОПУ стр.2110 (2.6)

За 2017 год 755 / 18 204 = 0,04

За 2018 год 3099 / 22 348 = 0,14

За 2019 год 3955 / 26 347 = 0,15

Нормативное требование КИ ≥ 0,45

Эффективность управления предприятием ООО РПП «ФОН» за 2017 года характеризуется как крайне низкая. В 2018 – 2019 годах положение незначительно улучшилось, но показатель эффективности управления остается ниже нормы.

5) Прибыльность (рентабельность) предприятия характеризует объем прибыли, приходящейся на 1 руб. собственного капитала; определяется по формуле 2.7:

КП = ОПУ стр.2300 / Баланс стр. 1300 (2.7)

За 2017 год 587 / 459 = 1,28

За 2018 год 1148 / 198 = 0,96

За 2019 год 3178 / 3899 = 0,82

Нормативное требование КИ ≥ 0,2

Следовательно, рентабельность предприятия значительно ниже минимального нормативного значения.

6) Рассчитаем рейтинговую оценку по формуле 2.8:

R = Σ 1/LN×K (2.8)

Где: L – числовой показатель, используемый для оценки

N – нормативные требования для коэффициента

K – коэффициент

1/ LN – весовой индекс коэффициента

За 2017 год R2017 = 2 Ко + 0,1 КЛ + 0,08 КИ + 0,45 КМ + КП

R2017 = 2×(–1,36) + 0,1×0,42 + 0,08×5,46 + 0,45×0,05 + 1,28 = – 1,01

За 2018 год R2018 = 2 Ко + 0,1 КЛ + 0,08 КИ + 0,45 КМ + КП

R2018 = 2×(–0,64) + 0,1×0,61 + 0,08×4,74+ 0,45×0,16 + 0,96 = 0,14

За 2019 год R2019 = 2 Ко + 0,1 КЛ + 0,08 КИ + 0,45 КМ + КП

R2019 = 2×0,46 + 0,1×1,87 + 0,08×4,79 + 0,45×0,18 + 0,82 = 2,34

На основе полученных данных заполним таблицу 2.10.

Таблица 2.10 — Изменение финансового состояния предприятия ООО РПП «ФОН»

Показатель	Нормативное минимальное значение	Значения за периоды	Изменения
2017 год	2018 год	2019 год	2019 год к 2018 году (ед.)	2019 к нормативу (%)
Ко	0,1	-1,36	-0,64	0,46	1,11	464,2
КЛ	2	0,42	0,61	1,87	1,26	93,3
КИ	2,5	4,48	4,20	4,10	-0,10	163,9
КМ	0,45	0,05	0,16	0,18	0,02	39,4
КП	0,2	1,28	0,96	0,82	-0,14	407,5
R	1	-1,01	0,14	2,34	2,20	233,8

Полученные данные позволяют сделать следующие выводы.

За анализируемый период финансовое состояние ООО РПП «ФОН» значительно улучшилось, о чем свидетельствует рост рейтинговой экспресс-оценки с – 1,04 до 2,34.

Три из пяти показателей, принимаемых к расчету в 2019 года существенно выше нормативного значения.

Проведенный анализ финансового состояния ООО РПП «ФОН» позволил сделать следующие выводы.

За анализируемый период, 2017-2019 годы, отмечается положительная динамика ликвидности, платежеспособности, финансовой устойчивости и рентабельности предприятия.

Платежеспособность предприятия за 2017 – 2018 годы характеризовалась, как крайне низкая, но на конец 2019 года оборотные средства предприятия покрывают краткосрочную кредиторскую задолженность, что свидетельствует о росте платежеспособности ООО РПП «ФОН» за последний год.

Рост абсолютных показателей выручки и прибыли положительно сказался на увеличении всех показателей рентабельности и в 2018 и в 2019 годах.

За анализируемый период финансовое состояние ООО РПП «ФОН» значительно улучшилось, о чем свидетельствует рост рейтинговой экспресс-оценки с – 1,04 до 2,34.

Три из пяти показателей, принимаемых к расчету в 2019 года существенно выше нормативного значения. Неудовлетворительными показателями на конец 2019 года являются: текущая ликвидность баланса и эффективность управления предприятием.

Следовательно, руководству ООО РПП «ФОН» необходимо принять управленческие решения, направленные на увеличение деловой активности предприятия, повышение текущей ликвидности и эффективности управления предприятием.

3. Мероприятия по повышению эффективности менеджмента ООО РПП «Фон»

3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности

менеджмента организации

Перед любой современной организацией стоит проблема совершенствования менеджмента, одним из направлений которого является современная система планирования, которая способствует укреплению финансовой дисциплины, стимулирует результативную работу подразделений, а также обеспечивает финансовую «прозрачность» деятельности компании.

Производство печатных средств информации является многогранным, сложным процессом, связанным с разнообразными информационными и материальными потоками. Такими же многогранными являются и требования рынка, предъявляемые к печатной продукции. Полиграфия решает эти задачи во взаимодействии с другими отраслями, что способствует их тесной кооперации. Новые возможности, появившиеся благодаря прежде всего использованию компьютерных технологий, приводят к смешению различных технологий подготовки средств информации.

Планирование финансовой деятельности организации на основе принимаемых бюджетов называется бюджетирование.

Бюджет — это финансовый план на конкретный период, охватывающий все стороны деятельности предприятия и его подразделений, в котором определены вероятные доходы и расходы, размеры поступлений денежных средств, порядок расходования поступивших денежных средств, динамика активов и обязательств.

Основными целями бюджетирования являются:

— эффективная организация процесса управления предприятием;

— децентрализация финансового управления;

— обеспечение взаимосвязи между стратегией и оперативной деятельностью предприятия;

— максимально эффективное использование всех ресурсов предприятия.

Разработка и внедрение системы стандартизации процесса бюджетирования включают в себя правила, регламенты, документы и процедуры, систему контроля и оценки исполнения (таблица 3.1). [1, с.18]

Таблица 3.1 — Этапы внедрения системы бюджетирования в ООО РПП «ФОН» [1, с. 18]

Этапы работ	Документы	Результаты
1	2	3
Принятие решения о внедрении системы бюджетирования на предприятии	Положение о бюджетировании	«Узаконивание» и закрепление приоритетных значений и процедур планирования и внутренней отчетности, а также контроля на предприятии
Разработка финансовой структуры организации	Положение о структуре центров финансовой ответственности (или положение о финансовой структуре), положения об отделах	Выделение в составе компании центров финансовой ответственности, их классификация и распределение по уровням. Определение принципов финансовой структуризации и назначение зон финансовой ответственности
Формирование бюджетного комитета	Положение о бюджетном комитете	Определение полномочий членов бюджетного комитета в координационных, контрольных и надзорных функциях за процессом бюджетного управления в компании
Разработка схемы бюджетирования, отражающей основные бизнес-процессы компании (мастер-бюджет)	Положение о бюджетировании, схема бюджетирования	Определение видов бюджетов, необходимых для целей планирования. Определение взаимосвязи между бюджетами
Разработка методики формирования основных показателей деятельности	Управленческая учетная политика	Определение применяемой методики управленческого учета для построения бюджетов на предприятии. Утверждение системы показателей деятельности центров финансовой ответственности
Подготовка инструментария управленческого учета	Управленческий план счетов	Определение счетов и аналитических срезов (субсчетов), являющихся основой для построения данных для бюджетной модели
Подготовка инструментария управленческого учета	Управленческий план счетов	Определение счетов и аналитических срезов (субсчетов), являющихся основой для построения данных для бюджетной модели
Разработка системы бюджетных форм мастер-бюджета	Положение о бюджетах (или комплект бюджетных форм как приложение к положению о бюджетировании)	Составление таблиц, в которых указаны наименование форм и состав используемых в них показателей

Продолжение таблицы 3.1

1	2	3
Разработка методики заполнения бюджетных форм мастер-бюджета	Положение о бюджетах (или комплект бюджетных форм как приложение к положению о бюджетировании)	Определение формата и информационного содержания бюджетной формы мастер-бюджета
Разработка бюджетов центров финансовой ответственности	Положение о бюджетах (или комплект бюджетных форм как приложение к положению о бюджетировании)	Определение формата и информационного содержания каждой бюджетной формы
Разработка схемы консолидации бюджетов центров финансовой ответственности	Схема консолидации	Составление схемы консолидации для определенной организационной структуры. Определение видов сводных бюджетов
Разработка регламентов взаимодействия	Регламент бюджетного планирования, ограничение доступа	Разработка регламента документооборота и доступа к конкретной информации. Определение ответственных исполнителей подразделений и порядок согласования, утверждения и сведения бюджетов
Разработка форм бюджетного контроля	Приказ	Определение форм контроля за составлением бюджетов. Сравнение фактических показателей с плановыми и анализ отклонений
Интеграция с существующей системой планирования	Инструкции по рабочим местам	Оптимизация процесса планирования
Выбор системы автоматизации бюджетирования	Техническое задание на автоматизацию и др.	Внедрение автоматизированной системы бюджетирования
Обучение персонала	Программа подготовки и обучения, приказы	Получение необходимых навыков специалистами среднего и высшего управленческого звена по построению и эксплуатации системы бюджетирования

При разработке бюджетов используются, как правило, следующие альтернативные варианты сценариев:

1) пессимистичный;

2) наиболее вероятный;

3) оптимистичный.

Так, первый вариант представляет собой минимальную цель и требует максимального сокращения имеющихся ресурсов; вторым вариантом предусмотрено достижение максимальных целей при умеренном уменьшении ресурсов; третий вариант определяет максимальные цели со структуризацией ресурсов.

Хорошо отлаженный процесс бюджетирования позволит ООО РПП «ФОН» избежать нерационального использования собственных и заемных средств, оптимизировать производственные затраты, эффективно контролировать реализацию планов на краткосрочную и среднесрочную перспективу.

Программный продукт «1С:Предприятие 8. Полиграфия» создано на основе анализа опыта автоматизации полиграфических предприятий и предназначено для автоматизации предприятий, сферой деятельности которых является производство и продажа различной полиграфической продукции (листовок, приглашений, билетов, папок, буклетов, брошюр, книг и т.д.).

Продукт «1С:Полиграфия 8» позволяет автоматизировать различные участки полиграфического предприятия: от учета материалов до планирования производства. Система позволит существенно повысить эффективность менеджмента предприятия и предоставит дополнительные преимущества для ведения бизнеса, в частности:

• оперативно работать с заказчиками;
• вести автоматизированный расчет калькуляций на продукцию;
• планировать запасы материалов на предприятии;
• управлять производством и его загрузкой;
• управлять заказами, продажами и запасами готовой продукции;
• повысить эффективность работы менеджеров и персонала в целом.

Функциональные возможности системы:

• учет номенклатуры оборудования, материалов, готовой продукции.
• управление заказами на полиграфическую продукцию.
• управление складом (запасами).
• управление оборудованием и его обслуживанием.
• управление отношениями с покупателями и поставщиками (CRM-система).
• управление продажами.

Применение в ООО РПП «ФОН» программного продукта «1С:Предприятие 8. Полиграфия» позволит предприятию выработать эффективные меры по снижению издержек производства и себестоимости продукции, повысить эффективность бизнеса.

3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий

При выборе показателей экономической эффективности производства следует исходить из таких принципов, как принцип планомерного и пропорционального развития производства, новой техники, хозрасчета и режима экономии.

Эффективность предложенных мероприятий выражается следующими показателями:

• экономия трудозатрат при организации бухгалтерского и управленческого учета готовой продукции;
• повышение качества учета готовой продукции;
• повышение качества учета затрат при калькулировании себестоимости готовой продукции;
• экономия трудозатрат при калькулировании себестоимости готовой продукции;
• повышение качества планирования затрат на производство;
• снижение технологических потерь и приладок при выполнении производственных операций
• экономия материалов при применении нормативов материальных затрат;
• снижение себестоимости полиграфической продукции;
• повышение прибыли и рентабельности производства.

Не все из перечисленных мероприятий можно оценить с экономической точки зрения. Например, в современной литературе нет методик оценки экономической эффективности от повышения качества бухгалтерского учета или повышения качества планирования, так как эти показатели имеют очень сложную взаимосвязь с количественными характеристиками деятельности организации и напрямую могут быть выражены только субъективными измерителями. Поэтому определим экономическую эффективность по тем показателям, которые могут быть измерены в денежном выражении.

В таблице 3.2 представлен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Таблица 3.2 — Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Мероприятие	Раздел мероприятия	Наименование эффекта	Денежное выражение эффекта (руб.)
1. Совершенст-вование учета и анализа затрат на предприятии	1.1. Управление заказами, продажами и запасами готовой продукции	1.1.1. Повышение качества бухгалтерского и управленческого учета готовой продукции	—
1.1.2. Экономия трудозатрат	408 000
1.2. Калькулирование себестоимости единицы готовой продукции	1.2.1. Повышение качества бухгалтерского и управленческого учета затрат	—
2. Планирование затрат на производство	2.1. Нормативный метод учета затрат	2.1.1. Экономия материалов	1 117 600
2.1.2. Снижение себестоимости полиграфической продукции
2.2. Бюджетирование затрат	2.2.1. Повышение эффективности управленческих решений	—
3. Автоматизация полиграфического бизнеса	3.1. Программный продукт «1С:Предприятие 8. Полиграфия»	3.1.1. Повышение точности формирования себестоимости полиграфической продукции	—
3.1.2. Усиление контроля над затратами	—
3.1.3. Экономия материалов	1 117 600
3.1.4. Экономия трудозатрат	408 000
Итого

Экономия трудозатрат по первому мероприятию заключается в снижении затрат на оплату труда одного бухгалтера с заработной платой в 25 тыс.руб. в месяц с учетом взносов во внебюджетные фонды.

Экономия материалов по второму мероприятию предполагает снижение затрат в размере 5% от стоимости материальных затрат за счет установления нормативов затрат и жесткого контроля за исполнением установленных нормативов.

Аналогичным образом рассчитывается экономия материалов по третьему мероприятию, которое позволяет снизить еще 5% материальных затрат за счет более высокой точности технологических решений.

Экономия трудозатрат по третьему мероприятию заключается в снижении затрат на оплату труда одного менеджера с заработной платой в 25 тыс.руб. в месяц с учетом взносов во внебюджетные фонды за счет сокращения времени обработки заказа, сквозного мониторинга статусов заказа на всей цепочке продвижения, точного планирования производства, а также решения проблем, связанных с построения технологических карт выполнения полиграфического заказа, расчета полиграфических заказов, фиксации распланированных данных от изменения (по сценариям и периодам).

Таким образом, общее денежное выражение эффекта от предложенных мероприятий составит 3 051 200 руб.

Внедрение первого и второго мероприятий не требуют дополнительных материальных затрат.

Стоимость программного продукта «1С:Предприятие 8. Полиграфия» Клиентская лицензия на 10 рабочих мест составляет 30 000 руб. [24]

Следовательно, чистый экономический эффект от предложенных мероприятий составит более 3-х миллионов рублей.

Помимо экономического эффекта, предложенные мероприятия позволят повысить культуру и управляемость бизнеса ООО РПП «ФОН».

Рассчитаем изменение основных финансовых показателей предприятия до и после внедрения предложенных мероприятий при условии, что объем выручки от реализации сохранится на том же уровне, что и в 2019 году.

Таблица 3.3 — Анализ изменений основных показателей деятельности ООО РПП «ФОН» при условии внедрения предложенных мероприятий

Показатели	Ед.изм.	2019 год, факт	2020 год, прогноз	Отклонение
абсолютное	относительное
1	2	3	4	5	6
Полиграфическая продукция, тыс. руб.	тыс. руб.	26 347	26 347	0	100,0
Полная себестоимость	тыс. руб.	22 352	19 331	-3 021	86,5
Численность производственного персонала	чел.	33	31	-2	93,9
Среднегодовая величина основных средств	тыс. руб.	4 382	4 382	0	100,0
Среднегодовая стоимость имущества	тыс. руб.	5 500	5 500	0	100,0
Расчетные показатели эффективности
Прибыль от продаж	тыс. руб.	3 995	7 016	3 021	175,6
Фондоотдача	руб.	0,9	1,6	0,7	175,6
Фондовооруженность	тыс. руб.	132,8	141,4	8,6	106,5
Производительность труда	тыс. руб.	798,4	849,9	51,5	106,5
Рентабельность основной деятельности	%	15,2	26,6	11,5	175,6
Рентабельность активов	%	72,6	127,6	54,9	175,6

Данные таблицы 3.3 показывают, что при внедрения предложенных мероприятий прибыль предприятия от основной деятельности увеличится на 3 021 тыс. руб. или на 75,6%, фондоотдача увеличится на 0,7 руб. или также на 75,6%, фондоовооруженность вырастет за счет снижения среднесписочной численности, рентабельность основной деятельности увеличится на 75,6%. При этом численность работников предприятия снизится на 2 человека, а производительность труда увеличится на 51,5 тыс. руб. или на 6,5%.

Эффективность использования имущества (рентабельность активов) также увеличится на 75,6%.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят значительно повысить эффективность менеджмента ООО РПП «ФОН».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность менеджмента — это сотрудничество людей в последовательном движении к общей цели, ценность которой превышает затраты ресурсов, энергии или усилий.

Основным видом деятельности Общества с ограниченной ответственностью «Рекламно-производственное предприятие «Фон» является производство и реализация полиграфической продукции.

Деятельность предприятия в 2019 году обеспечивали 33 человека.

Проведенный анализ финансового состояния ООО РПП «ФОН» позволил сделать следующие выводы.

За анализируемый период, 2017-2019 годы, отмечается положительная динамика ликвидности, платежеспособности, финансовой устойчивости и рентабельности предприятия.

Платежеспособность предприятия за 2017 – 2018 годы характеризовалась, как крайне низкая, но на конец 2019 года оборотные средства предприятия покрывают краткосрочную кредиторскую задолженность, что свидетельствует о росте платежеспособности ООО РПП «ФОН» за последний год.

Рост абсолютных показателей выручки и прибыли положительно сказался на увеличении всех показателей рентабельности и в 2018 и в 2019 годах.

За анализируемый период финансовое состояние ООО РПП «ФОН» значительно улучшилось, о чем свидетельствует рост рейтинговой экспресс-оценки с – 1,04 до 2,34.

Три из пяти показателей, принимаемых к расчету в 2019 года существенно выше нормативного значения. Неудовлетворительными показателями на конец 2019 года являются: текущая ликвидность баланса и эффективность управления предприятием.

Следовательно, руководству ООО РПП «ФОН» необходимо принять управленческие решения, направленные на увеличение деловой активности предприятия, повышение текущей ликвидности и эффективности управления предприятием.

Обзор направлений совершенствования деятельности предприятия, позволил сделать вывод, что повышение эффективности менеджмента типографии возможно на всех этапах производственного процесса, но наиболее перспективными для ООО РПП «ФОН» являются этапы планирования и управления себестоимостью продукции.

Планирование производственного процесса предлагается организовать на уровне бюджетирования. В современных условиях для предприятий всех отраслей промышленности, в том числе и для полиграфических, бюджетирование является важнейшей составляющей ведущейся планово-аналитической работы. Хорошо отлаженный процесс бюджетирования позволяет избежать нерационального использования собственных и заемных средств, оптимизировать производственные затраты, эффективно контролировать реализацию планов на краткосрочную и среднесрочную перспективу.

В целях совершенствования управления полиграфическим предприятием в целом и управления затратами и себестоимостью печатной продукции ООО РПП «ФОН» рекомендуется к внедрению программный продукт «1С:Предприятие 8. Полиграфия», который позволит предприятию выработать эффективные меры по снижению издержек производства и себестоимости продукции, повысить эффективность деятельности.

«1С:Предприятие 8.0. Полиграфия» предоставляет руководству ООО РПП «ФОН» широкие возможности анализа, планирования и гибкого управления ресурсами компании для повышения ее конкурентоспособности. Руководителям подразделений, менеджерам и сотрудникам, непосредственно занимающимся производственной, сбытовой, снабженческой и иной деятельностью по обеспечению процесса производства, предоставляются инструменты, позволяющие повысить эффективность ежедневной работы по своим направлениям. Работники учетных служб предприятия получают средства для автоматизированного ведения учета в полном соответствии с требованиями законодательства и корпоративными стандартами предприятия.

Эффективность предложенных мероприятий выражается следующими показателями:

• экономия трудозатрат при организации бухгалтерского и управленческого учета готовой продукции;
• повышение качества учета готовой продукции;
• повышение качества учета затрат и экономия трудозатрат при калькулировании себестоимости готовой продукции;
• повышение качества планирования затрат на производство;
• снижение технологических потерь и приладок при выполнении производственных операций;
• экономия материалов при применении нормативов материальных затрат;
• снижение себестоимости полиграфической продукции;
• повышение прибыли и рентабельности производства.

При внедрения предложенных мероприятий прибыль предприятия от основной деятельности увеличится на 3 млн. руб. или на 75%, фондоотдача увеличится на 0,7 руб. или также на 75,6%, фондоовооруженность вырастет за счет снижения среднесписочной численности, рентабельность основной деятельности увеличится на 76%. При этом численность работников предприятия снизится на 2 человека, а производительность труда увеличится на 52 тыс. руб. или на 6,5%. Эффективность использования имущества (рентабельность активов) также увеличится на 75,6%.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят значительно повысить эффективность менеджмента ООО РПП «ФОН».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бескоровайная, С.А. Бюджетное управление предприятием // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. — 2018. — № 6. — С. 18-24.
2. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л, Эльга, 2017. – 1330 c.
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
4. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
5. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.
6. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт– Петербург: Питер; Питер Пресс, 2017. – 863 с.
7. Евграфова, Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании / Актуальные вопросы экономических наук. 2013 — № 7. – С.41.
8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
9. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
10. Иванова, Е.А. Управление изменениями: Учебное пособие. — М: МГУПС (МИИТ), 2014. – 167 с.
11. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.
12. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.
13. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
14. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2017. – 477 с.
15. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с.
16. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.
17. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [Н. Д. Эриашвили и др.]; под редакцией И. В. Бородушко и В. В. Лукашевича. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2017. – 270 с.
18. Основы менеджмента: учебник по специальности «Менеджмент организации» / [А. И. Афоничкин и др.]; под редакцией А. И. Афоничкина. – Санкт– Петербург: Питер, 2017. – 522 с.
19. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по специальности «Менеджмент организации» / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и К, 2017. – 553 с.
20. Управленческие решения: учебник по специальности «Менеджмент организации» / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2018. – 366 с.
21. Демина Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения // Современные научные исследования и инновации. — 2011. — № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2011/08/1710 
22. Классическая (административная) школа управления основы принципы и подходы / [Электронный ресурс]. URL: https://economy-ru.info/info/126393/
23. Oгapкoв А. А. Эффективность управления: как ее измерить, оценить и достичь / [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/ehffektivnost-upravleniya-sistema-organizaciya-deyatelnost-pokazatel-rabotnik-rabota-dostizhenie-rezultat-zatrata-navyk-umenie-ocenka-kachestvo-kriterij/
24. Отраслевые решения 1С:Предприятие 8. Полиграфия / [Электронный ресурс]. URL: http://www.katran-psk.ru/solutions/243/
25. Шевчук Д.А. История экономики: учебное пособие (учебник, лекции) / [Электронный ресурс]. URL: https://www.litmir.me/br/?b=139279&p=1
26. Школа научного управления / [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/shkola-nauchnogo-upravleniya.html
27. Эффективность менеджмента организации / [Электронный ресурс]. URL: https://strategplann.ru/introduction-to-management/performance-management/the-concept-and-essence-of-the-effectiveness-of-management.html