Компания переезжает в другой город что делать сотрудникам

Предприятие переезжает. Что ждет его работников?

«Кадровик.ру», 2014, N 5

Переезд предприятия — нечастое мероприятие, и решившиеся на него владельцы организаций наверняка столкнутся с некоторыми затруднениями в переводе своих сотрудников вместе в работодателем в другую местность. Предлагаемая статья призвана помочь им решить вопросы, связанные с данной процедурой.

Законодательство РФ допускает свободное перемещение граждан и юридических лиц по территории России, при этом выставляя лишь некоторые юридические требования:

• для граждан — иметь документ, удостоверяющий личность, и регистрироваться по месту жительства и пребывания;
• для организаций — вносить изменения в свои учредительные документы о местонахождении, вставать на налоговый учет, а также правильно строить свои отношения с работниками.

Таким образом, организация или предприятие имеет полное право поменять свое местонахождение и переехать, например, из Москвы во Владивосток. Однако фактический переезд тесно связан с процедурой перевода работников вместе с работодателем или же расторжения с ними трудового договора по специально предусмотренному для такого случая основанию — по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При решении вопроса о переводе работников или о расторжении с ними трудового договора работодатель может столкнуться с некоторыми нюансами, которые мы и рассмотрим подробнее.

1. Нюансы процедуры переезда работодателя

Нюанс 1: если работник никак не выражает свое желание или нежелание продолжать трудовые отношения на новом месторасположении работодателя или вообще отказывается его высказать, по умолчанию следует считать его согласным на переезд.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Нередко сотрудник и не хочет переезжать вместе с работодателем, но также и избегает прямого ответа на предложение работодателя переехать вместе с ним, т.е. не дает ему права на расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также сотрудник может применять популярную стратегию игры в прятки: на письменные уведомления работодателя не реагирует, своего мнения (согласия или отказа) по поводу переезда не высказывает и продолжает работать весь срок предупреждения. Последующие действия работодателя целиком зависят от дальнейших действий сотрудника после истечения срока предупреждения и фактического переезда работодателя. Если сотрудник на новое место работы не выходит, работодатель может не прекращать с ним трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Более того, работодатель вправе посчитать это… прогулом! Такой вывод, например, следует из анализа нижеприведенного судебного решения.

На практике. Работник обратился в суд с иском о признании его увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора. В обоснование требований указал, что ему было вручено уведомление о переводе из г. Санкт-Петербурга на работу в другую местность вместе с работодателем. У него возникли вопросы, которые он изложил в своем письменном запросе руководству. В связи с тем что ответов на них так и не последовало, он посчитал, что может не выходить на работу по новому адресу предприятия.

В ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства были подтверждены представленными доказательствами. В общей сложности работодателем в адрес истца было направлено пять уведомлений с просьбой выразить свое согласие продолжить работу по новому адресу местоположения предприятия. Все они остались без ответа. В период с 03.09.2012 до 02.10.2012 истец отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем руководитель издал приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы в указанный период и сам приказ об увольнении истца на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изучив представленные в материалах дела доказательства, суд пришел к выводу, что согласия на перевод, как и отказа от него, работодатель от истца не получил, и трудовые отношения между сторонами на дату фактического переезда предприятия — 01.09.2012 — прекращены не были. При таких обстоятельствах на истца продолжали распространяться условия трудового договора о соблюдении трудовой дисциплины и правила внутреннего трудового распорядка. Между тем, как усматривается из материалов дела, истец не появлялся на работе как в г. Санкт-Петербурге, так и по новому месту нахождения работодателя, что подтверждается имеющимися в материалах дела актами и не отрицается самим истцом. Объяснений по поводу отсутствия на работе от него не поступило, документов, подтверждающих уважительные причины своего отсутствия, он не предъявлял. На основании изложенного суд пришел к выводу, что истец действительно совершил прогул и был правомерно уволен работодателем. В связи с изложенным суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе отказал (Апелляционное определение Московского областного суда от 30.09.2013 по делу N 33-19 078/2013) <1>.

<1> http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=748688;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,9901404159609228.

Это надо знать. Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ регламентирует перевод работника в другую местность вместе с работодателем следующим образом.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Нюанс 2: если работник соглашается на перевод в другую местность только после увольнения, работодатель не обязан признавать увольнение незаконным. Такое разрешение ситуации возможно только по взаимному согласию сторон, но не односторонним актом работодателя. Кроме того, последний вправе просто заново принять на работу уволенного сотрудника, опоздавшего выразить свое согласие на перевод.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Ситуации при переводе работников вместе с переезжающим предприятием бывают разными. Иногда сотрудники вовсе уклоняются от выражения своего согласия на перевод или увольнение (как было описано в предыдущей ситуации), а иногда они… опаздывают с выражением своей воли. Статьей 72.1 ТК РФ не установлен определенный срок, в который сотрудники могут обдумывать предложение работодателя о переводе вместе с ним в другую местность. Данной нормой не установлена даже обязательная письменная форма для уведомления работников о переезде.

Однако в соответствии со сложившейся практикой в рассматриваемой ситуации переезда предприятия применяется порядок уведомления, описанный в ст. 74 ТК РФ. Он установлен для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора (поскольку место работы также является условием трудового договора): применяются двухмесячный срок предупреждения работника о переезде предприятия, а также письменная форма уведомления об этом. Но не все работники сразу же по получении уведомления выражают свое согласие на переезд или же отказываются от этого. Некоторые продолжают думать вплоть до дня увольнения. И решаются на перевод, уже получив на руки трудовую книжку с записью об увольнении. Конечно, по обоюдному согласию сторон запись в трудовой книжке может быть аннулирована на основании изданного приказа об отмене приказа об увольнении. Таким образом, трудовые отношения между сторонами будут восстановлены, и затем можно осуществить перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Однако если на основании полученного запоздалого согласия на перевод работодатель все указанные действия осуществит без письменного оповещения об этом сотрудника, суд признает их незаконными и не имеющими юридической силы. Работник, соответственно, будет считаться уволенным, а произведенное по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение — законным и обоснованным.

На практике. На следующий после увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ день сотрудница подала заявление о согласии на перевод в другую местность вместе с работодателем. Он издал приказ о признании приказа об увольнении истицы утратившим силу и ее восстановлении в прежней должности. Однако сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности. Суд, рассмотрев процедуру увольнения, не нашел в ней изъянов и нарушений прав сотрудницы. Акты же и действия работодателя по восстановлению трудовых отношений с ней суд нашел не имеющими юридической силы.

Суд указал, что после увольнения работника трудовые отношения между сторонами трудового договора считаются прекращенными, и работодатель не имеет права совершать юридически значимых действий, вытекающих из расторгнутого трудового договора. Суд указал, что работодатель был не вправе в одностороннем порядке без предварительного согласия истицы восстанавливать трудовые отношения. Между тем, письменного согласия работницы на это не было, а было лишь запоздалое согласие на перевод.

Таким образом, приказ ответчика, которым был отменен приказ об увольнении истицы, мог быть принят во внимание только в том случае, если бы сама работница была согласна на такой способ разрешения трудового спора с работодателем. Однако обстоятельства дела такого согласия не выявили.

Суд пришел к выводу, что, поскольку до истечения срока предупреждения истица не выразила согласия на перевод, работодатель имел безусловное право расторгнуть с ней трудовой договор. Учтя отсутствие нарушений со стороны работодателя в процедуре увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не нашел оснований для удовлетворения иска работницы о признании приказа об увольнении незаконным (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 14.08.2013 по делу N 33-2359/2013) <1>.

<1> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=657962;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,009746144758537412.

Нюанс 3: перевод сотрудника с одного участка работы на другой не подпадает под понятие переезда работодателя, и основание, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, неприменимо.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. При намерении расторгнуть с работником трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует обратить особое внимание на положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».

Анализ положений п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ позволяет прийти к выводу, что основанием прекращения трудового договора служит отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Из совокупности норм п. 9 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ следует, что обязательным условием признания увольнения по данному основанию законным и обоснованным будет одновременное наличие следующих факторов:

• реального факта перемещения работодателя в другую местность;
• предложения сотруднику о переводе на работу в другую местность и разъяснения последствий отказа от такого перевода;
• определенно выраженного отказа сотрудника от перевода на работу в другую местность.

В решении вопроса о правильности применения вышеназванной формулировки основания увольнения поможет изучение разъяснений, изложенных в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Именно в данном пункте было разъяснено, что под структурными подразделениями организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Важно. Запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Исходя из вышеизложенного, нельзя применять п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при намерении переместить сотрудника из одного цеха в другой, находящийся в одной и той же местности. В данном случае работодатель должен применить положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ и перевести работника без его согласия в другой цех, а не увольнять его.

На практике. Работодатель уволил водителя автоколонны строительного участка N 2 по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сотрудник же посчитал данное увольнение незаконным и обратился с соответствующим иском в суд. Суд установил, что истец был уведомлен ответчиком о том, что строительный участок N 2, расположенный в <…>, прекращает свою деятельность в связи с окончанием работ на данном участке. Истцу предложено для продолжения трудовых отношений оформить перевод на существующие у данного предприятия строительные участки (на выбор работника). Истец был уведомлен, что в случае несогласия он будет уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку истец не выразил согласия на перевод на другие строительные участки, он был уволен по вышеназванному основанию.

Суд же пришел к выводу, что прекращение деятельности строительного участка N 2, где непосредственно работал истец, под действие положений ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, т.к. указанное структурное подразделение в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не является юридическим лицом и не может считаться для истца работодателем, поэтому законных оснований для применения к истцу п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось. Следовательно, перевод на работу в другие структурные подразделения, а также изменение места их нахождения не являются переводом сотрудника в связи с перемещением работодателя в другую местность. Кроме того, доказательств изменения места расположения работодателя в материалах дела не имелось — согласно выписке из ЕГРЮЛ ответчик своего места расположения не менял. Учитывая вышеизложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно, а поэтому он в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности (Решение Печорского городского суда Республики Коми от 30.03.2012, Определение Верховного суда Республики Коми от 21.06.2012 по делу N 33-2496П/2012) <1>.

<1> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=245798;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,03592998054809868.

Нюанс 4: фактическое перемещение подразделения не означает его ликвидации и не обязывает увольнять работников по основанию, связанному с ликвидацией филиала.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Если в ходе спора суд выяснит, что работодатель действительно переместил структурное подразделение, а не ликвидировал его, расставание с сотрудниками, не последовавшими за филиалом, является законным. Если дополнительно к этому факту будет установлено, что работники сами выразили согласие на увольнение именно по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, зафиксированное в надлежаще оформленном документе, законность увольнения по вышеназванному основанию уже вообще не может быть подвергнута сомнениям.

На практике. Сразу несколько истцов обратились в суд с исками о признании увольнений по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. Суд установил, что истцы работали в территориально обособленном подразделении ООО, расположенном по адресу <…>. На основании приказа «О смене местонахождения территориально обособленного подразделения» в связи с производственной необходимостью местонахождение данного территориально обособленного подразделения сменено на адрес <…> с <дата>. В этой связи истцы были извещены генеральным директором ответчика о том, что территориально обособленное подразделение, в котором они трудятся, переводится в другую местность, и с <дата> будет располагаться по адресу <…>, в связи с чем им предлагается дать свое согласие на переезд, в противном случае трудовое соглашение с ними будет расторгнуто по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно дополнительным соглашениям к трудовым договорам истцов они согласились на расторжение трудовых договоров до истечения двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, и работодатель взял на себя обязательство произвести дополнительные компенсационные выплаты. На основании приказов истцы были уволены с занимаемых должностей на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Из материалов дела усматривалось, что ООО зарегистрировано в качестве юридического лица и состоит на налоговом учете в ИФНС. ООО сообщило в ИФНС об изменении места нахождения обособленного структурного подразделения, расположенного по адресу <…>, и о его последующей регистрации по адресу <…>, обществу было выдано соответствующее уведомление о постановке на налоговый учет данного подразделения с <дата> в другом подразделении ИФНС. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что работодатель в рамках предоставленных ему прав принял решение об изменении места нахождения обособленного подразделения, его переезде за пределы административно-территориальной границы Волгоградской области, но ликвидации обособленного структурного подразделения не было, истцы добровольно приняли решение о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать трудовые отношения с ответчиком в новых условиях, работодатель не нарушил процедуры увольнения истцов. Следовательно, увольнение было произведено законно и обоснованно. Суд оставил без удовлетворения заявленные требования уволенных работников (Решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 20.02.2012, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.05.2012 по делу N 33-4867/2012) <1>.

<1> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=212736;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,4940820415504277.

Нюанс 5: работодатель не обязан предлагать вакансии при уведомлении о переезде предприятия.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. В отличие от процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, и обязанности работодателя предлагать отказавшемуся от работы в новых условиях сотруднику имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), процедуры переезда предприятия, перевода согласившихся на переезд сотрудников на работу в новую местность вместе с работодателем и увольнения тех, кто не согласился на это, не предусматривают обязанности работодателя предлагать последним какие-либо вакансии. Отчасти это обусловлено и тем, что никаких вакансий при переезде у предприятия остаться не может, т.к. само предприятие меняет место своего присутствия. Данные выводы полностью совпадают с мнением судов.

На практике. Уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Полагала, что работодатель должен был предложить ей вакансии, чего он не сделал. Суд же, рассмотрев дело, выяснил, что на самом деле имело место изменение местонахождения филиала предприятия без сокращения численности или штата и уж тем более без изменения местонахождения самого предприятия. В данном случае, как указал суд, работодатель не обязан был предлагать вакансии работникам, не согласившимся на переезд вместе с филиалом, но был обязан применить другую формулировку основания увольнения — по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд отказал истице в иске, признав увольнение законным, но изменив формулировку основания увольнения на вышеуказанную (Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 N 33-550/2012) <2>.

<2> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=216963;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,3075416430365294.

Нюанс 6: при неправильной формулировке основания увольнения только она подлежит изменению, но увольнение незаконным не признается.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Статья 394 ТК РФ урегулировала вопросы, связанные с вынесением решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Так, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению сотрудника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Указанные последствия — в виде только лишь изменения формулировки основания увольнения, но не признания увольнения незаконным по причине неправильного указания основания увольнения — подтверждены и судебной практикой.

На практике. Суд при рассмотрении спора выявил, что сотрудник был уволен законно и обоснованно, но с неправильной формулировкой основания увольнения. Работодатель при переезде филиала (не всего предприятия!) в другую местность уволил сотрудника, отказавшегося от перевода вместе с филиалом, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако в данном случае применению подлежало основание увольнения, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Суд своим решением изменил формулировку на правильную, не признав тем не менее само увольнение незаконным (Решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.01.2012, Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 N 33-550/2012) <1>.

<1> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=216963;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,3075416430365294.

Нюанс 7: нерешенный вопрос о компенсации затрат на переезд работнику не приостанавливает и не удлиняет срок обдумывания вопроса о переводе, а также не служит основанием для признания увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Согласно положениям ст. 169 ТК РФ при переезде сотрудника на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем последний обязан возместить ему:

• расходы на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему соответствующие средства передвижения);
• расходы на обустройство на новом месте жительства.

При этом конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Указанные положения во взаимосвязи с нормами ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не формируют отлагательного условия для выражения работником своего согласия на перевод в другую местность. Несмотря на взаимосвязь данных положений, соглашение о сумме компенсации и порядке ее выплаты заключается уже после выражения работником своего согласия на переезд. Отказ его от переезда по причине несогласованности сторонами данных условий о компенсации расходов никоим образом не делает последующее увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и необоснованным.

На практике. Работница, уволенная по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование указала, что не выразила ни своего отказа от переезда, ни согласия продолжить отношения на новом месте расположения работодателя. Причиной тому был факт того, что работодатель не разрешил вопрос о предоставлении жилья по новому месту работы переводимым сотрудникам, что повлекло их последующее увольнение по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Установив, что срок обращения истицы в суд пропущен без уважительных причин, суд принял обоснованное решение об отказе ей в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным. Однако, поскольку ответчик не сразу заявил в суд о применении последствий пропуска срока, суд успел рассмотреть дело и по существу. Суд установил, что процедура и порядок уведомления истицы работодателем были соблюдены, в связи с чем оснований для удовлетворения иска работницы суд не усмотрел, в том числе по причине нерешенности вопроса о сумме компенсации ей на переезд (Решение Аксайского районного суда Ростовской области от 26.02.2013, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.05.2013 по делу N 33-6421/2013) <2>.

<2> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=609800;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,9740271447226405.

Исходя из выявленных и рассмотренных нюансов процедуры переезда работодателя, можно составить небольшую памятку.

2. Памятка

1. Процедура переезда предприятия достаточно проста: приняв решение, необходимо уведомить работников (письменно за два месяца) о предстоящем переезде и предложить им перевод в той же должности в другую местность вместе с работодателем. По истечении данного на обдумывание срока согласившихся работников перевести (составить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе), отказавшихся — уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (получить отказ работника от перевода, издать приказ об увольнении, произвести полный расчет и выдать трудовую книжку).
2. Не требуется согласие сотрудника при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Если сотрудник не соглашается поменять свое рабочее место (например, с офиса в центре на офис на окраине одного и того же города), речь может идти о нарушении им трудовой дисциплины, за что работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. Исключение составляют только случаи, когда непосредственное рабочее место закреплено в самом трудовом договоре. Тогда речь будет идти об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которые будут правомерны только при применении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ.
3. Нельзя путать понятия «передислокация филиала», «ликвидация филиала» и «переезд предприятия». При такой путанице часто споры заканчиваются признанием увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.
4. Неправильная формулировка основания увольнения при правомерности самого увольнения влечет лишь изменение формулировки в соответствии с решением суда, но не восстановление уволенного на работе.
5. Нерешенность вопроса о компенсации затрат работника на переезд не признается обоснованной причиной для отказа работника от переезда, не является основанием для признания увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

3. Вопросы и ответы

Несмотря на все изученные нюансы процедуры переезда работодателя и оформления продолжения или прекращения трудовых отношений с работниками, несмотря на составленную памятку по данной процедуре, все равно остаются неохваченными некоторые вопросы. Попробуем найти на них ответы.

Вопрос: Как может повлиять болезнь работника (в том числе длительная), отказавшегося от перевода в другую местность, на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: Увольнение в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не относится к увольнениям по инициативе работодателя. В данном случае закон не запрещает увольнять работника, отказавшегося от перевода, в период его болезни. Это же относится и к работникам, которым закон предоставляет повышенные гарантии, связанные с расторжением трудового договора. На данный случай увольнения гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, не распространяются. То есть указанные лица при отказе от перевода в другую местность могут быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос: Правомерно ли увольнение работников, отказавшихся от перевода в другую местность, ранее истечения срока предупреждения об этом, если сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: В отличие от процедуры сокращения штата, когда такая возможность «досрочного» увольнения предусмотрена ч. 3 ст. 180 ТК РФ (при достижении сторонами об этом согласия), процедура увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагает увольнения работника по названному основанию ранее истечения срока предупреждения. В данном случае может быть применимо любое подходящее основание (например, по собственному желанию или в качестве меры дисциплинарного взыскания — если имеются для этого основания), но не п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Надеемся, что после изучения нюансов процедуры переезда работодателя, подтвержденных выводами из судебной практики, составления памятки по данной процедуре и получения ответов на малоизученные вопросы у наших читателей не возникнет трудностей при перемене местонахождения их предприятия или его структурных подразделений.

Н.Пластинина

Саратов