Компания du pont de nemours использует жесткую систему вознаграждения ответ

Задание 3. Познакомьтесь с системами оплаты труда в 2-х американских компаниях. Определите, какие цели преследует каждая система, каковы преимущества предприятию и работникам дает каждая система и какие «минусы» имеет система для предприятия и работников. Заполните соответствующие графы таблицы.

Компания Du Pont de Nemours использует жесткую систему вознаграждения, которая позволяет распределять риск производства между менеджерами и работниками. Вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3 – 5 лет. Каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка. При 100%-м выполнении плана компания возвращает работникам эти 6% , а при выполнении плана на 125 или 150% работники получают дополнительное вознаграждение 6 или 12% от годового заработка. Если же план выполнен менее, чем на 80%, работники теряют полностью 6% своего годового заработка.

В компании Nukor выплата вознаграждения связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер оплаты труда составляет от 6 до 9 долл. в час, что в 2 раза меньше, чем в среднем по отрасли. Однако, благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания по производству продукции, их годовой заработок на 2 тыс. долл. Выше, чем на аналогичных предприятиях. Кроме того существует правило, согласно которому в случае разового опоздания на работу до 30 мин. Работник лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 мин. – еженедельного.

Таблица 3

Характеристика систем оплаты труда на предприятиях Du Pont de Nemours и Nukor

Поделитесь с Вашими друзьями:

Источник

Целью
предприятия является повышение
качества продукции, сокращение
издержек производства и, в конечном
счете, достижение высокой эффективности
производственной деятельности. Однако
этого нельзя достичь, если не создать
благоприятных условий, мотивации для
того, чтобы работники были сами
заинтересованы в решении стоящих
проблем.

Существует
прямая зависимость результатов и,
соответственно, устойчивости работы
предприятия на рынке от качества
труда персонала. Только благодаря
человеческому фактору можно добиться
впечатляющих результатов в процессе
производства. В 70-х гг. XX в. в терминологии
менеджмента появился термин
«человеческие ресурсы», которым все
чаще характеризуют такие широко
распространенные понятия, как кадры,
сотрудники, работники. Человеческие
ресурсы играют такую же важную роль
в обеспечении эффективной деятельности
предприятия, как и материальные,
финансовые, информационные ресурсы.

Появление
термина «человеческие ресурсы»
объясняется осознанием целесообразности
вложения финансовых средств в
подготовку и переподготовку сотрудников
предприятия. По опубликованным в США
данным, потребность в квалифицированных
кадрах в современном обществе гораздо
выше, чем 15 — 20 лет назад.

В
странах с развитой экономикой принято
считать, что именно человеческие
ресурсы являются важнейшей составляющей
успешной работы фирмы на рынке.
Руководитель всемирно известной
японской фирмы Sony А. Морита как-то
сказал, что «сделать предприятие
успешным могут только люди».

Внедрение
новых технологий приводит к существенным
изменениям трудовой деятельности.
Одни рабочие места упраздняются,
другие создаются. С одной стороны,
существует безработица, с другой —
недостаток в определенных специалистах
(например, постоянно требуются
квалифицированные рабочие, специалисты
по информатике и т.д.).

Меняющиеся
представления о труде, свободном
времени и качестве жизни предъявляют
менеджерам всех уровней новые
требования в отношении умения
эффективно руководить. В менеджменте
главная проблема — работа с людьми.
От их квалификации и исполнительности
зависит успех деятельности любого
предприятия. Подготовка и переподготовка
персонала, в частности, подготовка
руководящих кадров, становится все
более важным делом.

В
условиях нарастания конкурентной
борьбы на рынке предприятия сумеют
выжить только в том случае, если они
своевременно отреагируют на изменения
в окружающем мире. Ожидается, что в
ближайшие годы проблемы управления
будут заключаться, главным образом,
в сфере человеческих ресурсов. Поэтому
управление персоналом, являясь
неотъемлемой частью хозяйственной
политики предприятия, будет играть
все более важную роль.

Таким
образом, основными инструментами
управления человеческими ресурсами
являются планирование в области
персонала, привлечение кадров,
повышение квалификации сотрудников,
сохранение кадров, управление людьми.

На
протяжении всей истории существования
производственных отношений между
людьми руководители сталкивались, в
основном, с одной и той же проблемой.
Это проблема мотивации выполнения
управленческих решений.

begun

Дать
объявление

Промпоставка-М
— специи оптом!

Орехи,
пряности, специи. Сушеные овощи и
травы. Добавки и ингредиенты!

www.prompostavka.ru
• Самара

Оптом!
«Мастер Дак»!

Фасованные
пряности, приправы, специи, супы,
кисели и другие продукты!

www.masterduck.ru
• Самара

Сохраните
коллектив в Кризис!

Повысьте
эффективность
работы офиса с программой Traffic
Inspector!

www.smart-soft.ru

Сотрудничество
с Avon!

Стань
Представителем Avon и получи iPod
shuffle всего за 1 рубль.

www.avon.ru

Все
объявления

Мотивация — процесс формирования у
работника необходимых стимулов,
являющихся внешним побуждением к
труду, которое развивается на основе
осознания как своих личных потребностей,
так и потребностей других людей. При
должной мотивации у работника
появляется возможность не только
удовлетворять свои собственные
потребности, но и одновременно
достигать цели предприятия, на котором
он трудится.

Рабочая сила является неотъемлемым
компонентом любого предприятия. От
того, как работают сотрудники, как
они относятся к своим обязанностям,
зависит существование предприятия,
его конкурентоспособность и
благосостояние коллектива. Искусство
менеджмента, понимаемое как умение
управлять людьми, оказывать на них
влияние, является важнейшей составляющей
в управлении предприятием и во многом
определяет не только его настоящее,
но и будущее состояние.

Факторы мотивации оказывают
непосредственное влияние на
удовлетворенность работой и качество
ее выполнения.

Различают следующие факторы мотивации:

заработная
плата;

рабочая среда;

стабильность;

собственное развитие;

полезность работы;

интерес к работе.

Одним из основных факторов мотивации
труда является заработная плата.
Наиболее четкое объяснение влияния
денег при оценке трудозатрат работника
было дано Ф.Тейлором, одним из
основоположников концепции «научного
управления». Согласно Тейлору, деньги
являются решающим фактором воздействия
на мотивы трудового поведения
большинства рабочих. Высокая заработная
плата и низкие затраты на производство
составляют основу хорошего управления.
Для достижения этого Ф.Тейлор предлагал:
каждому рабочему поручать выполнение
наиболее сложной работы, которую он
способен выполнить; каждого поощрять
так, чтобы его выработка достигла
уровня лучшего рабочего того же
разряда; каждому рабочему, достигшему
наивысшего мастерства, делать надбавку
от 30 до 100% по сравнению со средним
заработком рабочих с тем же разрядом;
для преодоления уклонения от работы
установить нормы выработки.

Суть успешной работы современного
предприятия также в первую очередь
подразумевает справедливое
вознаграждение за труд. Между тем,
труд всегда индивидуален. Для того
чтобы труд был адекватен результатам
и получил объективную оценку в форме
соответствующей оплаты, нужно учитывать
многие показатели. Это могут быть:
квалификация, стаж работы, образование,
качество и количество труда, инициатива,
способности и др. Установить шкалу
зарплаты по данным показателям —
дело непростое. Единого подхода здесь
нет, каждый менеджер должен найти
собственный точный и объективный
критерий. Чем больше объективности
и беспристрастности, тем больше это
стимулирует труд работников, раскрывает
их возможности и способности. И
наоборот, уравнительная система,
субъективность резко снижают мотивацию
труда, вызывают недовольство и
текучесть кадров.

По данным современных
социологических исследований, люди,
которые получают от заработка высокую
мотивацию, обычно обладают честолюбием,
собранностью и желанием получить
максимум от использования денег.
Необходима прямая зависимость величины
оплаты труда работника от его
результатов. Между тем, имеется два
принципиально разных подхода к
определению приоритетов в дилемме:
производительность труда — заработная
плата. Можно повышать производительность
труда и как следствие более эффективной
работы предприятия увеличивать
зарплату. Есть и другой вариант:
установить работникам большую зарплату
и благодаря высокой мотивации
персонала обеспечить
высокую производительность труда. В
нашей стране до сих пор принято
считать, что первичной является
производительность, а вторичной —
зарплата. Между тем, многие менеджеры
за рубежом, достигшие поразительных
результатов, доказали, что большая
зарплата позволяет достичь и большей
производительности труда.

Вознаграждение за труд в последние
десятилетия принимает несколько иную
форму, чем просто заработная плата и
прочие выплаты. Все большее значение
приобретают дополнительные стимулы.
Компания может предложить ценному
работнику варианты компенсации его
труда, которые, возможно, будут иметь
для него большее значение, чем
эквивалентная сумма денег. Это жилье,
медицинское обслуживание, страхование
жизни и имущества, персональные
автомобили, оплаченное питание и
отдых, бесплатные товары, программа
участия в прибыли, низкопроцентные
кредиты, возмещение затрат на повышение
квалификации и др. Используя эти
возможности поощрения работников,
менеджер может

• решить сразу две задачи: материальное
поощрение труда и создание здорового
социально-психологического климата,
атмосферы доверия и сотрудничества
в коллективе.

Тем не менее, заработная плата остается
приоритетным фактором мотивации.
Причем наряду с традиционными,
последнее время все чаще используются
так называемые «гибкие» системы
оплаты труда. В США, например, наибольшее
распространение получили следующие:

участие в доходах (разница между
результатами хозяйственной деятельности
и затратами). Выплата вознаграждения
связана с

выполнением производственного
задания, включая требования по

повышению производительности труда,
качества продукции и куль-

туры обслуживания;

участие в прибылях (остаток дохода
после выплаты всех обя-

зательных платежей). Дифференцированное
годовое вознаграждение из прибыли
выплачивается либо наличными, либо
путем пе-

речисления в пенсионный фонд;

единовременное вознаграждение.
Единовременная выплата наличными за
конкретную сделанную работу. Работники
заинтересованы в выполнении
установленных заданий, а менеджеры
по-

лучают возможность контролировать
издержки производства за счет
стабилизации заработной платы;

плата за квалификацию и знания.
Зарплата рабочих и служащих растет
в зависимости от личной квалификации,
числа выполняемых заданий и качества
их выполнения.

Имеются
и другие системы оплаты труда. Например,
американская компания Du Pont de Nemours
использует жесткую систему
вознаграждения, которая позволяет
распределять риск производства между
менеджерами и работниками. Вознаграждение
выплачивается по итогам выполнения
производственной программы компании,
рассчитанной на 3 — 5 лет. Каждый
работник компании, желающий участвовать
в этой программе, отчисляет в нее б %
своего годового заработка. При 100 %-м
выполнении плана компания возвращает
работникам эти 6%, а при выполнении
плана на 125 или 150% работники получают
дополнительное вознаграждение —
соответственно 6 или 12 % от годового
заработка. Если же план выполнен
менее, чем на 80%, работники полностью
теряют свои 6 % заработка.

В компании Nukor выплата вознаграждения
связана с качеством производимой
продукции и производственной
дисциплиной. Размер оплаты труда
составляет от 6 до 9 долл. в час, что в
два раза меньше, чем в среднем по
отрасли. Однако благодаря тому, что
рабочие превышают установленные
задания по производству продукции,
их годовой заработок на 2 тыс. долл.
выше, чем на аналогичных предприятиях.
Кроме того, существует правило,
согласно которому в случае разового
опоздания на работу до 30 мин работник
лишается дневного вознаграждения, а
при опоздании свыше 30 мин — еженедельного.

Тенденция развития современного
общества такова, что содержание и
среда труда приобретают большее
значение, нежели материальное
вознаграждение и возможность делать
карьеру.

Деньги могут воздействовать на мотивы
поведения большинства людей, однако
примерно у 30% из них мотивация зависит
от других причин. Человек — сложное
создание, и лишь для немногих мотивом
поведения достаточно долго может
служить единственный фактор, даже
если это деньги. Обычно положительная
мотивация является результатом
воздействия группы факторов.

Трудовое поведение работника, таким
образом, в значительной степени
определяется не только материальными,
но и социальными стимулами, рабочей
средой. Обстановка, в которой
осуществляется работа, существенно
влияет на отношение персонала к труду.
Менеджерам предприятия следует
прикладывать необходимые усилия для
создания такой обстановки, которая
будет содействовать решению стоящих
задач и отвечать потребностям
сотрудников.

Одним из вариантов организации работы
сотрудников, способствующей более
высокой мотивации труда, является
работа по гибкому графику. Такой метод
предусматривает определенные
промежутки времени, в течение которых
может начинаться и заканчиваться
работа, вместо точно установленного
начала и конца работы, а также
фиксируемый период, когда сотрудник
должен находиться на своем рабочем
месте. Другими словами, если характер
работы позволяет, работник сам
регулирует график своей работы в
пределах необходимого для обязательного
выполнения лимита рабочего времени.
Кроме того, он может выполнять работу,
например на компьютере, в домашних
условиях. Может практиковаться
сокращенная рабочая неделя, а также
разделение обязанностей одной штатной
единицы между двумя сотрудниками.
Предоставление возможности работать
по нестандартному режиму является
хорошим моральным стимулом повышения
производительности и качества работы.
Доверие к сотрудникам, проявляемое
менеджером, укрепляет их веру в свои
силы, дает возможность рационально
распределять рабочее и личное время.

За рубежом такой метод мотивации
труда персонала получает все большее
развитие. Этому в немалой степени
способствует процесс компьютеризации
информационных потоков, в частности
возможности Интернета, использование
электронной почты и т.д. В США, например,
число рабочих мест с «гибким» режимом
работы возросло с 0,7 млн в 1985 г. до 2,2
млн в настоящее время, составив около
2% от всех рабочих мест в стране.

В России по гибкому графику работает
сейчас около полумиллиона человек.
В соответствии с Кодексом законов о
труде РФ сотрудник, использующий
гибкий график, пользуется всеми
правами штатного работника; его
трудовой стаж начисляется, отпуск не
ограничивается. При этом оплата труда
осуществляется пропорционально
затраченному времени или объему
готовой работы.

Люди редко демонстрируют свои
потенциальные способности в атмосфере
отсутствия стабильности. Если человек
постоянно живет под реальной угрозой
увольнения, от него невозможно ждать
заинтересованности и максимальной
отдачи в работе. Чувство стабильности
не просто связано с наличием или
отсутствием работы, Люди также боятся
утратить свое положение или потерять
уважение, которое испытывают к ним
другие. Многим нравится чувство
стабильности, которое они испытывают
в группе, к которой принадлежат, что
делает особенно важным развитие
групповой работы. Большое значение
имеет стиль работы менеджера, поскольку
формальное, лишенное отзывчивости
управление людьми может уменьшить
чувство безопасности, что в свою
очередь неблагоприятно отразится на
производительности труда

работников.

Один из наиболее эффективных способов
увеличения вклада людей в работу
фирмы заключается в оказании помощи
их собственному развитию. Развитие
и опыт неразделимы. Обратная связь с
работой неотделима от развития людей,
и она может быть сильнейшим фактором
мотивации для еще больших достижений.
Какие-то из усилий, предпринимаемых
для развития, могут не устраивать
сотрудников или быть не слишком
желанными для них, поэтому важно
активно вовлекать людей в принятие
решений по поводу их собственного
развития и роста. Лучшее обучение —
то, которое увязывается с непосредственными
функциями сотрудника и осуществляется
на рабочем месте. Поэтому менеджеру
нужно давать подчиненным задания,
связанные с реорганизацией
производственного процесса. Сотрудникам
следует поручать проекты, предполагающие
необходимость проведения различных
согласований. Это потребует от
специалиста умения находить компромиссы,
преодолевать сопротивление, разрешать
конфликты, что будет обогащать людей
новым опытом и способствовать, в
конечном счете, росту их мотивации.

Рабочая сила является самым стабильным
из активных элементов производства.
Если обновление оборудования
производится в среднем за 5 —6 лет, то
период трудовой деятельности работника
достигает 40 — 45 лет и больше. Само
понятие квалификации приобретает
динамизм: оно предполагает непрерывное
обновление профессиональных знаний
и навыков в ходе творческого решения
возникающих задач. Обучение превращается
в неотъемлемую часть современного
производственного процесса.

За
рубежом обычно используются две
основные формы обучения персонала
компаний: внутрифирменная (курсы
повышения квалификации) и внешняя
(специальные школы, консультативные
фирмы, учебные центры и др.). Такие
учебные центры готовят учебные
программы, варианты деловых игр и так
далее обязательно совместно с
компаниями — потенциальными
потребителями специалистов. На
переподготовку работников в различных
учебных центрах частные компании
часто расходуют до 1/3 всего объема их
бюджета.

Российские предприятия также начинают
понимать актуальность данной проблемы.
Вот как организовано, например,
повышение квалификации персонала на
российской фирме «Впта-фарм». Обучение
является частью процедуры подбора и
аттестации персонала. Через месяц
после приема на работу работников
приглашают на обучение. Оно занимает
около двух недель при частоте занятий
три раза в неделю. Фирма разработала
свои методические материалы. Такое
обучение строится в форме деловой
игры: сотрудникам рассказывается о
том, как они должны работать, что можно
делать, а чего нельзя и почему. Затем
выполняются соответствующие упражнения.
По истечении нескольких месяцев после
прохождения курса лекций, тренингов
по взаимному общению и деловых игр
сотрудникам назначается аттестация.
На этом этапе выявляются люди, наиболее
успешно справляющиеся с работой. По
результатам аггестации издается
приказ о материальном вознаграждении
этих сотрудников на ближайшие полгода.
Одновременно определяется круг
специалистов, которых фирма собирается
в дальнейшем готовить для работы
менеджерами.

Большинству людей нравится ощущение
полезности работы; они хотят чувствовать
себя частью организации, в которой
они работают. Необходимо сообщать
работникам информацию о работе
предприятия, так как это помогает им
понять суть происходящего. Поскольку
чувство сопричастности — двусторонний
процесс, необходимо интересоваться
мнениями, суждениями и взглядами
работников. Менеджеру следует создавать
условия, при которых сотрудники сами
будут добровольно стремиться к
достижению целей предприятия. При
этом должна быть налажена обратная
связь, обеспечивающая информацию о
результативности и

качестве труда.

Немалую роль в поведении работников
имеет интерес к работе. Многие люди
ищут такую работу, которая требовала
бы мастерства и не была бы слишком
простой. Само содержание работы может
мотивировать работников. К несчастью,
очень многие виды работ скучны и не
представляют особых требований.
Менеджер может многое сделать в этом
направлении, изучив то, как организуется
работа, в какой степени в ней присутствует
интерес. Даже явно исполнительские
варианты деятельности могут быть
перестроены так, чтобы они приносили
больше удовлетворения, а значит,
стимулировали работника повышать
производительность труда.

Практические меры по собственному
развитию в значительной степени
увязаны с этапами служебной карьеры
человека. Отмечено, что человек в
течение своей трудовой деятельности
проходит различные этапы. По многим
причинам критический этап приходится
на середину карьеры. Разные факторы
мотивируют по-разному на разных
стадиях пребывания в одной и той же
должности. Решающим моментом является
длительность выполнения человеком
одной и той же, не меняющейся по
содержанию, работы.

Проведенные исследования показывают,
что у человека, проработавшего
определенное время на одном месте,
постепенно снижается мотивация и
эффективность труда. Когда же сотрудник
при-. ходит на новое место, вне
зависимости от его предыдущего опыта,
он начинает с очень низкой эффективности,
поскольку ему нужно приспособиться
к новым условиям. Привыкание может
длиться до года. Во время первого года
работы основой мотивации является
представление о значении решаемых
задач, в то время как проблема
самостоятельности в работе сотрудника
не интересует. В интервале между
вторым и пятым годом самостоятельность
является важнейшим фактором мотивации.
Наличие обратной связи представляет
интерес в течение первых лет. Именно
после двух—трех лет работы на одном
месте сотрудник работает наиболее
производительно. В среднем цикл
эффективной работы человека на одном
и том же рабочем месте составляет
около 5 лет. После 5 лет работы на одном
и том же месте ни один фактор не
обеспечивает удовлетворенности
работой, достижения существенно
снижаются. Работа может наскучить, к
ней пропадает интерес. Вместо факторов
мотивации, связанных с работой,
мотивация рождается из эгоистических
побуждений (представительские
мероприятия, решение собственных
вопросов в рабочее время).

Одним из вариантов повышения интереса
к работе и создания дополнительной
мотивации к труду является ротация
персонала (замена одного сотрудника
другим).

Повышение по должности не всегда
возможно в складывающейся на предприятии
ситуации. Если руководитель уверен,
что работник еще не готов для работы
на более высокой должности, он может
просто доверить ему другой, новый для
него, участок работы. Новизна работы
часто стимулирует работника лучше
повышения по должности. Перемещение
на равноценную должность в другое
подразделение предприятия заставляет
человека вновь активно работать,
добиваться положения, которое было
достигнуто на прежнем месте.
Горизонтальная ротация кадров вначале
получила распространение в Японии,
но затем практику передвижения
работников на равноценные должности
внутри предприятия переняли и компании
других стран.

На российских предприятиях пока
практически нет опыта горизонтальной
ротации. Это объясняется, в первую
очередь, тем, что рыночные отношения
в стране только развиваются и у
российских компаний все еще есть
условия для быстрого служебного роста
сотрудников.

Таким образом, мотивы трудового
поведения людей определяются такими
материальными и социальными факторами,
как достойное вознаграждение за труд,
рабочая среда, безопасность, чувство
сопричастности, мнение соратников
по работе, отношение непосредственных
начальников, а также тем, что работники
думают о своем предприятии.

Хотя социально-психологические
факторы оказывают существенное
влияние на поведение российского
работника, однако деньги и дополнительные
материальные выгоды в современных
российских условиях играют решающую
роль в мотивации работников. Считается,
что для изменения отношения к труду
у работника всегда надо начинать с
положительных средств мотивации.
Однако есть люди, которые не поддаются
мотивации. Это особенно характерно
для нашей страны. Поэтому, если
положительные средства бессильны,
надо применять отрицательные, даже
если они вызывают конфликт, при котором
управлять работником будет невозможно.
Российским менеджерам необходимо
поставить оплату труда в строгую
зависимость от полученных результатов,
а при нежелании работников трудиться
их следует не перевоспитывать, а
увольнять.

С учетом сказанного выше можно
сформулировать следующие основные
критерии мотивации:

большинство людей, испытывают
удовлетворение от выполненной работы.
Особое значение имеет признание
результатов деятельности сотрудника
его коллегами и руководством;

на своем рабочем месте люди хотят
показать, на что они способны; они
стремятся принимать участие в
формировании решений менеджера по
вопросам, касающимся их компетентности;

человек хочет выразить себя в
результатах труда, если они будут
замечены и одобрены другими людьми.
Поэтому мерки к выполнению заданий
должны быть всегда высокими, чтобы
не страдало достоинство работника,
а результаты деятельности — конкретными;
большинство людей имеют собственную
точку зрения на то, как улучшить свою
работу. Менеджеру необходимо создать
условия для реализации таких планов;

человеку важно чувствовать, что он
незаменим для коллектива. Руководитель
должен дать это понять каждому
работнику и коллективу в целом;

люди стремятся к успеху, поскольку
успех — это реализованная цель.
Работник вложит максимум энергии в
достижение, которое он сам перед собой
поставил или в разработке которого
он принимал активное участие;

успех без признания приводит к
разочарованию. Признание и соответствующее
поощрение могут быть как материальными,
так и моральными;

по тому, каким образом и в какой форме
сотрудники получают от менеджера
информацию, они оценивают свою реальную
значимость в глазах руководства. Если
доступ к информации затруднен, то
степень мотивации труда сотрудников
будет снижаться;

менеджеру нельзя принимать решения,
касающиеся тех или иных изменений в
работе сотрудников без их ведома,
даже если эти изменения позитивного
характера;

каждому человеку необходима информация
о качестве его труда. Рядовому работнику
она нужнее, чем руководителю. Информация
должна быть оперативной, масштабной
и своевременной;

любая работа выигрывает от максимально
возможной степени самоконтроля;

повышенные требования к работникам,
дающие шанс для дальнейшего развития,
воспринимаются ими с гораздо большей
охотой, чем заниженные. Это связано
с тем, что большинство людей стремятся
в процессе работы приобрести новые
знания;

инициатива работников снижается,
если их усердие приводит лишь к
дополнительной нагрузке и не
компенсируется оплатой труда;

организация производства должна
позволять сотруднику быть хозяином
на своем рабочем месте. Это повышает
степень ответственности за результаты
труда.

Объективно любой человек, находясь
в рабочей обстановке, изначально
испытывает, в силу особенностей
человеческой натуры,

определенные сомнения в возможности
успешного выполнения работы. Это
может быть беспокойство по следующим
причинам: работа невыгодна; работа
бесполезна; недостаточно информации;
работа непривлекательна и скучна;
возможна неудача в работе; есть более
важные и неотложные дела; работа
создает неприятные ощущения;
недостаточно ясно, с чего начинать
работу; некомпетентность.

Менеджеру необходимо не только
предвидеть возможность развития
такой ситуации, но и осуществить
соответствующие меры по ее разрешению.
В частности, целесообразно составить
перечень возможных вариантов или
способов решения задачи. Следует
разделить работу на части, начать с
небольшой и несложной. Необходимо
оценить степень возможной неудачи и
критически осмыслить сложность
работы, которая, может быть,
преувеличивается. Нужно определить
промежуточные результаты, достигнув
которых, менеджер должен поощрить
себя и сотрудников. В любом случае у
менеджера должен быть набор действий.
Следует стараться даже в невыгодной,
непрестижной работе находить позитивный
результат и соответствующим образом
мотивировать людей.

В работе с персоналом менеджеру
следует стремиться к оптимальному
варианту мотивации

Увеличение количества выполняемой
работы (Q) (может осуществляться по
общему объему продукции, в стоимостных
показателях, а также для конкретного
работника в личном плане. В свою
очередь, обогащение содержания работы
(Р) происходит тогда, когда работа
становится более интересной, требующей
большей отдачи, более мотивированной.
Для этого менеджеру следует организовать
работу таким образом, чтобы в
максимальной степени использовать
потенциал сотрудников: наладить
обратную связь, позволяющую сотруднику
оценивать свою работу; повысить
ощущение его личной независимости,
самобытности.

Оптимальным вариантом (X) является
сочетание большого объема интересной,
приносящей удовлетворение, работы.
Именно к такому варианту для каждого
сотрудника должен стремиться менеджер,
который организует деятельность
коллектива.

Источник

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

Подобный материал:

Информация для включения в Публичный доклад учреждений начального и среднего профессионального, 978.88kb.
Публичный доклад Федерального государственного образовательного учреждения среднего, 333.82kb.
План повышения квалификации преподавателей специальных дисциплин образовательных учреждений, 88.31kb.
Федеральное агентство воздушного транспорта федеральное государственное образовательное, 204.23kb.
Государственное Образовательное Учреждение Среднего Профессионального Образования, 217.51kb.
Методические указания и контрольные задания для студентов-заочников образовательных, 1090.79kb.
Федеральное агентство морского и речного транспорта РФ федеральное государственное, 2741.44kb.
Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования, 726.14kb.
Правила приема и порядок зачисления студентов на первый курс очной формы обучения, 794.07kb.
Информация для включения в Публичный доклад учреждения среднего профессионального образования, 832.75kb.

Тема №5. Стратегический менеджмент. Процесс стратегического планирования.

Задание 1. Проведите анализ нижеперечисленных факторов, определяющих деятельность предприятия.

Дифференцированность продукции.
Наличие собственных технологий высокого качества.
Компетентность.
Расширение спектра продуктов для более широкого круга потребителей.
Неблагоприятная налоговая политика государства.
Низкая прибыльность.
Преимущества в стоимости товаров.
Низкие маркетинговые навыки у персонала
Признанное лидерство предприятия на рынке.
Уверенность в отношении фирм – соперников.
Способности к инновациям.
Отсутствие стратегического направления.
Наличие достаточных финансовых ресурсов
Слабое положение на рынке.
Устаревшая техника.
Медленный рост рынка.
Хорошие конкурентоспособные навыки.
Неудовлетворительный уровень менеджмента.
Плохой контроль.
Отсутствие инноваций.
Узкий ассортимент продукции.
Работа с дополнительными группами потребителей.
Отсталость в инновационных процессах.
Хорошая репутация у потребителей.
Неудовлетворительный имидж на рынке.
Изменение нужд и вкусов покупателей.
Слабое финансирование проектов.
Наличие хорошо продуманной стратегии в данной сфере деятельности
Повышение объема продаж аналогичных продуктов.
Внедрение на новые рынки.
Быстрый рост рынка.
Приход новых конкурентов.
Слабость по сравнению с конкурентами.
Способность предприятия быстро перейти к более выгодным стратегическим группам.

Распределите их по категориям, занесите в соответствующие графы таблицы:

Внутренние факторы, характеризующие сильные стороны предприятия.
Внутренние факторы, характеризующие слабые стороны предприятия.
Внешние факторы, представляющие благоприятные возможности предприятия.
Внешние факторы, являющиеся факторами угрозы.

Таблица ^ Анализ сильных и слабых сторон предприятия

(SWOT – анализ)

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Поле «Сила и возможности»	Поле «Сила и угрозы»
Слабые стороны	Поле «Слабость и возможности»	Поле «Слабость и угрозы»

Задание 2. Внесите свои предложения в «поля» таблицы:

Поле «Сила и возможности»: как использовать сильные стороны предприятия, для того, чтобы получить отдачу от появившихся возможностей.
Поле «Сила и угрозы»: как использовать наличие сильных сторон для устранения угроз предприятию.
Поле «Слабость и возможности»: как за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся у предприятия слабости.
Поле «Слабость и угрозы»: как удачно предотвращенная угроза может обеспечить предприятию сильную позицию.

Тема №6. Система мотивации труда.

Задание 1. Рассмотрите рисунок, отражающий различные сочетания мотивации и способности у работников.

Работник А

Мотивация +

Способности +

Работник В

Мотивация +

Способности —

Работник Б

Мотивация —

Способности +

Работник Г

Мотивация —

Способности —

Рис. 1

Ответьте на вопросы:

1. Какие работники желают работать эффективно и производительно?

2. Какие работники проблематичны для предприятия и почему?

3. Что необходимо сделать, чтобы повысить производительность и эффективность работников Б и В? Чем отличаются усилия менеджера?

4. В чем сходство усилий менеджера по управлению работниками А и Г?

Задание 2.

2.1.Разработать систему мотивации труда на предприятии, включающую удовлетворение потребностей (материальных, социальных, моральных) в виде системы поощрений и наказаний:

Кто поощряется? За что поощряется? В чем заключается поощрение?
Кто наказывается? За что назначается наказание? Что представляет собой наказание?

Примечание: Система должна содержать по 3 примера на каждый вид поощрения и наказания.

2.2.Заполнить таблицу.

Таблица ^ Система мотивации труда на предприятии

	Поощрения	Наказания
Форма поощрения	За что поощрять	Форма наказания	За что наказывать
Материальное стимулирование


Социальное стимулирование


Моральное стимулирование

Компания ^ Du Pont de Nemours использует жесткую систему вознаграждения, которая позволяет распределять риск производства между менеджерами и работниками. Вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3 – 5 лет. Каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка. При 100%-м выполнении плана компания возвращает работникам эти 6% , а при выполнении плана на 125 или 150% работники получают дополнительное вознаграждение 6 или 12% от годового заработка. Если же план выполнен менее, чем на 80%, работники теряют полностью 6% своего годового заработка.

Таблица ^ Характеристика систем оплаты труда на предприятиях Du Pont de Nemours и Nukor

	Du Pont de Nemours	Nukor
Преследуемая цель системы оплаты труда
Преимущества для предприятия
Преимущества для работников
«Минусы» для предприятия
«Минусы» для работников
Ваши предложения по усовершенствованию системы

Тема №7. Управление рисками

Задание 1. Выполните задания и ответьте на вопросы теста:

Вопросы	Ответы	Код
Выберите верное суждение: Риск-менеджмент – это…	деятельность, связанная с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели.	1
процесс, связанный с идентификацией, анализом событий и принятием решений, который включает максимизацию положительных и минимизацию отрицательных последствий их наступления.	2
представляет собой систему управления риском и экономическими (финансовыми) отношениями, возникающими в процессе этого управления, включая в себя стратегию и тактику управления риском.	3
это средство поддержания роста и развития бизнеса, особенно в условиях жестких законодательных требований.	4
Выберите неверное суждение: Снижение себестоимости рисков включает в себя…	уменьшение случайных потерь, которые не возмещаются страхованием или из других источников;	1
уменьшение административных расходов на систему управления рисками.	2
уменьшение расходов на оплату труда риск-менеджеров	3
сокращение расходов на превентивные мероприятия по снижению или предотвращению случайных потерь;	4
уменьшение страховых премий и других платежей за использование резервов и страховых фондов;	5
Установите соответствие между графами. В графе «Код» расположите соответствующие заданию пары цифр.
1.Персональный риск	1.возможность материальных и/или эмоциональных потерь, которые может понести личность: смерть, травма, потеря трудоспособности, болезнь, безработица…
2.Риск ответственности	2.возможность материальных потерь в результате повреждения, разрушения или хищения того или иного имущества, принадлежащего человеку или организации.
3.Риск несоответствия	3.возможность экономических потерь в результате того, что человек или организация будут в законном порядке признаны виновными в нанесении ущерба другим лицам и организациям. В этом случае виновник обязан и будет принужден судебным исполнителем возместить финансовые последствия этого ущерба.
4.Имущественный риск	4.возможность того, что продукция или услуга фирмы не соответствует стандарту или договору. Неустойки, моральный и материальный ущерб, проистекающие из этого, можно застраховать.
Установите соответствие между графами. В графе «Код» расположите соответствующие заданию пары цифр.
1.Прямые потери – это…	1.покупка временного заменителя поврежденной вещи, стоимость дополнительных врачебных и других консультаций и т.д., если все это является следствием страхового случая
2.Косвенные потepи — это…	2.наиболее очевидные, явные ущербы, связанные со страховым случаем
3.Дополнительные издержки- это…	3.возмещение неудобств, боли, моральных страданий, необходимости временно жить в гостинице, потеря части потенциальной прибыли, …если все это связано со страховым случаем
Выберите верное продолжение фразы. Планирование, идентификация рисков, оценка рисков, контроль, документирование являются…	функциями риск-менеджмента	1
целями риск-менеджмента	2
задачами риск-менеджмента	3
Перечислите основные методы управления рисками	1. 2. 3. 4. 5.

Задание 2.

Внимательно прочитайте цитату:

Б. Уманов,
председатель правления
АО «СК «Евразия»:

«Надо не избегать риска, а уметь оценивать степень риска и управлять им. Предприниматель, умеющий грамотно и своевременно рисковать, всегда оказывается в лидерах рынка, поскольку риск – это ключевой элемент предпринимательства, а управление рисками — ключевой фактор конкурентоспособности».

Объясните смысл приведенной цитаты
Приведите доводы необходимости учета рисков в менеджменте

Задание 3

Ответьте на вопрос:

Что, по вашему мнению, должен сделать работодатель, чтобы в достаточной степени побеспокоиться о своих работниках, клиентах и потребителях тем самым снизить риски на производстве по отношению к ним?

Задание 4.

Заполните таблицу.

Мероприятия по снижению рисков
Безопасность работников	Безопасность потребителей

Тема № 8: Управление конфликтами в коллективе.

Задание 1. Прочитав материал лекции «Управление конфликтами в коллективе», проанализируйте типы и причины конфликтов. Используя материал и собственные наблюдения конфликтных ситуаций, возникающих в учебных и трудовых коллективах, заполните таблицу.

Таблица^ Причины конфликтов в управлении

Конфликты по вине руководителя	Конфликты по вине подчиненных
объективные	субъективные	объективные	субъективные

Задание 2. Решение конфликтных ситуаций.

Познакомьтесь с предложенными ситуациями. Проанализируйте, каковы могут быть причины таких ситуаций. Предложите свои варианты действий руководителя. Постарайтесь отойти от стереотипов.

Ситуация 1.

Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задания неотложными. Как Вы поступите?

Ситуация 2.

Неопытный сотрудник поехал на встречу к конфликтному клиенту. Тот остался недоволен результатами встречи, позвонил руководителю этого работника. Начальник уладил разногласие, затем пригласил своего подчиненного, сообщил ему о факте конфликта и его разрешении, а также рассказал об ошибке, которую, по его мнению, совершил сотрудник при построении отношений с этим клиентом. Проанализируйте ситуацию и предложите свой более удачный вариант действий руководителя.

Ситуация 3.

Сотрудник сообщает своему начальнику о возникшей сложной ситуации, тот предлагает несколько путей выхода из нее и просит подчиненного самостоятельно выбрать лучший. Проанализируйте эту ситуацию и, если необходимо, измените действия руководителя.

Ситуация 4.

Когда сотрудники приходят к вышестоящему лицу с вопросом о возникшей сложной ситуации, тот раздражается и говорит о том, что они выдумывают проблемы сами. Проанализируйте, каковы могут быть причины такой ситуации. Постарайтесь отойти от стереотипов.

Ситуация 5.

Когда менеджер Юрий пришел на работу, то обнаружил, что Александр ожидает его возле офиса: «Я просто не могу работать с Марией в одной команде, занимающейся новым проектом, — были его первые слова. — У нее еще мало опыта, и она не желает воспринимать мою точку зрения серьезно, потому что у меня нет высшего образования». Проанализируйте, каковы могут быть причины такой ситуации. Предложите свой вариант действий руководителя.

Задание 3. Вспомните конфликт, который Вы наблюдали на своем рабочем месте во время практики. Ответьте на вопросы.

Что было причиной конфликта?

Как он был разрешен?

Если бы Вы были менеджером, как бы Вы справились с ним по-другому?

Тема № 9: Психология управления личностью. Психология управления коллективом.

Задание 1. Внимательно прочитайте материал о различных акцентуациях характера (Приложение № 3). Ответьте на вопросы:

Люди, с каким типом характера могут управлять?
Люди, с каким типом характера могут только подчиняться?
Люди, с каким типом характера могут и управлять и подчиняться?

Задание 2.

Проведите попарный сравнительный анализ типов характеров:

Гипертимный – аутистический;
Неустойчивый – конформный;
Психастенический – застревающий;
Демонстративный – лабильный;
Циклоидный – гипертимный.

Заполните сравнительную таблицу

^ Таблица Сравнительный анализ типов характеров

Акцентуация характера	Сходства	Различия	Особенности управления
могут управлять	могут только подчиняться
Гипертимный
Аутистический
Неустойчивый
Конформный
Психастенический
Застревающий
Демонстративный
Лабильный
Циклоидный
Гипертимный

Задание 2. Решение профессиональных ситуаций.

Познакомьтесь с предложенными ситуациями. Предложите свои варианты действий руководителя. Постарайтесь отойти от стереотипов.

Ситуация 1.

Вы собираетесь на переговоры со сложным клиентом, который к тому же сотрудничает с вашими конкурентами. Опишите, как будете настраиваться на встречу с ним (эффективность варианта зависит от типа человека).

Я ничего не потеряю, но могу приобрести нового заказчика.
Интересно, смогу ли переманить клиента на свою сторону, тем самым отобрать долю прибыли у конкурента.
Потренируюсь в применении новой технологии представления конкурентных преимуществ.
Познакомлюсь с клиентом: собрано много информации о его компании, а с коммерческим директором до сих пор не встречался.
В сложных ситуациях я всегда добиваюсь большего.
Ваше предложение:_________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________

Ситуация 2.

Вам предстоит несколько неприятных объяснений с коллегами в начале дня. Это обстоятельство может вызвать негативные эмоции на целый день.
Предложите выход из такой ситуации.

Перенести разговор на другое время.
Воспринять, как тренинг переговоров.
Если возможно, то сделать это письменно.
После объяснения сделать приятное для себя дело, которое сможет повысить настроение.
Не планировать на этот день ничего важного и сложного.
Ваше предложение:_________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________

Ситуация 3.

Вы работаете секретарем и считаете, что ваша застенчивость и скромность – серьезный недостаток. Как можно скорректировать данную ситуацию?

Превратить в достоинство: представить это качество как вежливость и следование этикету.
Овладеть техникой переговоров.
Больше общаться письменно.
Ваше предложение:_________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________

Ситуация 4.

Вы работаете в отделе продаж. Ваша сильная сторона – коммуникабельность, слабая – работа с документами. Предложите как можно больше способов минимизации отрицательного влияния вашего “недостатка” на результаты работы.

Делегировать работу с официальными бумагами секретарю, если это возможно.
Несколько раз проверять документы.
Максимально автоматизировать процесс подготовки и составления документов (например, с помощью специальных форм в ПК).
Использовать шаблоны при подготовке деловых бумаг.
Убедить руководителя поручить данную часть работы другим людям.
Ваше предложение:_________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________

Тема № 10: Этика делового общения. Виды делового общения.

Задание 1.

Изучите правила подготовки деловой беседы и делового совещания.
Разработайте согласно правилам план мероприятий по подготовке и проведению делового совещания, беседы (на выбор)

^ Правила построения деловой беседы:

1 этап – подготовительный:

— задачи

— составление плана

— регламент

— место проведения

— время проведения

— согласование с собеседником

На этом этапе проверяется готовность по следующим пунктам:

— тщательная продуманность хода беседы

— свобода от стереотипов, готовность принимать людей такими, какие они есть,

— полная готовность выслушать собеседника, ответить на все его вопросы

— наличие точного, ясного и корректного плана беседы

— способность составленного плана вызывать вопросы, уводящие обсуждение в сторону,

— наличие естественных и убедительных формулировок

— выражение мыслей точно и ясно

— правильный выбор тона беседы

— попытка представить себя на месте собеседника и понять его

2 этап – ознакомительный:

— преодоление психологического барьера,

— установление атмосферы доверия.

3 этап – основной:

— вводная часть

— основная часть

— заключительная часть

вводная часть	вопросы
возражения
основная часть	доказательства	слушание
выводы
заключительная часть	решения

Рис.1 Структура основной части деловой беседы

Правила подготовки делового совещания:

Определить тему проведения совещания.
Обосновать актуальность, целесообразность выбранной темы.
Определить повестку дня: разработать круг вопросов, освещение которых позволит раскрыть данную тему, назначить выступающих по каждому вопросу.
Определить качественный и количественный состав участников совещания.
Назначить день и время проведения.
Выбрать место проведения совещания.
Описать деятельность по подготовке участников совещания:

кто проводит консультирование по каждому вопросу (экономист, инженер, научный консультант, представитель администрации, заместитель директора по определенному вопросу, начальник подразделения, отдела и т.д.);
где получить информацию по каждому вопросу (отдел кадров, служба маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия, ОТК и др.);
информирование о проведении, повестка дня.

Определить продолжительность совещания, регламент.
Просчитать возможные итоги совещания:

спрогнозировать выводы, сформулировать возможные решения, к которым придут участники совещания;
определить тех, кто и в какие сроки должен выполнить определенный объем работ;
определить формы подведения итогов совещания.

Составить проект информирования об итогах совещания (приказ, информация на сайте, информация в СМИ и др.)
Определить круг лиц, осуществляющих контроль за выполнением принятого решения.

План подготовки делового совещания (рекомендации):

1.Тема совещания.

2. Актуальность, целесообразность выбранной темы.

3.Повестка дня.

4.Состав участников совещания.

5.Назначить день и время проведения.

6.Выбрать место проведения совещания.

7.Описать деятельность по подготовке участников совещания:

кто проводит консультирование по каждому вопросу (экономист, инженер, научный консультант, представитель администрации, заместитель директора по определенному вопросу, начальник подразделения, отдела и т.д.);
где получить информацию по каждому вопросу (отдел кадров, служба маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия, ОТК и др.);
информирование о проведении, повестка дня.

9.Определить продолжительность совещания, регламент.

10.Просчитать возможные итоги совещания:

спрогнозировать выводы, сформулировать возможные решения, к которым придут участники совещания;
определить тех, кто и в какие сроки должен выполнить определенный объем работ;
определить формы подведения итогов совещания.

11.Составить проект информирования об итогах совещания (приказ, информация на сайте, информация в СМИ и др.)

12.Определить круг лиц, осуществляющих контроль за выполнением принятого решения.

^ План мероприятий по подготовке и проведению делового совещания:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Тема № 11. Особенности менеджмента в области профессиональной деятельности.

Задание 1. Рассмотрите Ваши источники власти при следующих ситуациях взаимоотношений с окружающими:

Ситуация А — взаимоотношения с сотрудником или группой, которые
находятся в Вашем непосредственном подчинении.

Ситуация Б — взаимоотношения с Вашим менеджером или коллегиальным управленческим органом, официально уполномоченным контролировать Вашу работу.

Оцените степень важности каждого из указанных ниже различных источников власти, используя систему оценки от 1 (низкая степень) до 5 (высокая степень), применительно к каждой ситуации. Сравните полученные результаты. Какие различия Вы замечаете?

^ Источник власти	Ситуация А	Ситуация Б
Положение или должность
Контроль над ресурсами
Социальные связи
Экспертные знания: техническое знание
Знание процесса
Контроль над информацией
Личностные качества

Возможно, Ваша должность и контроль над ресурсами будут более важны во взаимоотношениях, представленных в ситуации А, чем в ситуации Б. Экспертные знания и социальные связи, которые Вы используете, вероятно, будут несколько отличаться в рассмотренных взаимоотношениях. Весьма вероятно, что источником власти является контроль над потоками информации, поступающей «сверху — вниз» в ситуации А и «снизу — вверх» — в ситуации Б. Важный урок, который необходимо зафиксировать после выполнения этого задания, заключается в том, что Ваши источники власти или их мощность будут меняться в зависимости от различных ситуаций, в которых Вы можете оказаться.

Все рассмотренные источники власти признаются законными (легитимными) до тех пор, пока они используются корректно для реализации целей, согласованных с целями организации. Однако власть может быть разрушительной и нелегитимной. Это так называемая негативная власть. Примерами использования негативной власти могут служить различные бюрократические проволочки, блокирование информации, срыв мероприятий.

Задание 2. Проведите инвентаризацию распределения своего времени. Заполни 1 и 2 таблицы в соответствии с примерами и пользуясь приведенными перечнями временных потерь (убийц времени).

Источник

Задание 1. Рассмотрите рисунок, отражающий различные сочетания мотивации и способности у работников.

Работник А

Мотивация +

Способности +

Работник В

Мотивация +

Способности —

Работник Б

Мотивация —

Способности +

Работник Г

Мотивация —

Способности —

Рис. 1

Ответьте на вопросы:

1. Какие работники желают работать эффективно и производительно?

2. Какие работники проблематичны для предприятия и почему?

4. В чем сходство усилий менеджера по управлению работниками А и Г?

__________________________________________________________

Задание 2.

· Кто поощряется? За что поощряется? В чем заключается поощрение?

· Кто наказывается? За что назначается наказание? Что представляет собой наказание?

Примечание: Система должна содержать по 3 примера на каждый вид поощрения и наказания.

2.2.Заполнить таблицу.

Таблица Система мотивации труда на предприятии

	Поощрения	Наказания
Форма поощрения	За что поощрять	Форма наказания	За что наказывать
Материальное стимулирование


Социальное стимулирование


Моральное стимулирование

Задание 3. Познакомьтесь с системами оплаты труда в 2-х американских компаниях. Определите, какие цели преследует каждая система, каковы преимущества предприятию и работникам дает каждая система и какие «минусы» имеет система для предприятия и работников. Заполните соответствующие графы таблицы.

Компания Du Pont de Nemours использует жесткую систему вознаграждения, которая позволяет распределять риск производства между менеджерами и работниками. Вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3 – 5 лет. Каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка. При 100%-м выполнении плана компания возвращает работникам эти 6% , а при выполнении плана на 125 или 150% работники получают дополнительное вознаграждение 6 или 12% от годового заработка. Если же план выполнен менее, чем на 80%, работники теряют полностью 6% своего годового заработка.

Таблица Характеристика систем оплаты труда на предприятиях Du Pont de Nemours и Nukor

	Du *Pont* de *Nemours*	*Nukor*
Преследуемая цель системы оплаты труда
Преимущества для предприятия
Преимущества для работников
«Минусы» для предприятия
«Минусы» для работников
Ваши предложения по усовершенствованию системы

Практическое задание № 1

Один из ваших подчиненных заявил, что он не испытывает удовлетворения от своей работы, она ему не по душе, и просит поручить ему более интересное дело. Как вы отреагируете на подобное заявление подчиненного? Аргументируйте свой выбор.

1. Установлю, какая работа дала бы ему удовлетворение, и если есть возможность, как можно быстрее предоставлю ему такую возможность.

2. Думаю, что любой хотел бы иметь работу по душе, приносящую удовлетворение. Однако фирма не может предоставить такую возможность всем работникам. Поэтому постараюсь убедить работника, что многие сотрудники терпеливо трудятся на порученных им участках.

3. Объясню, что удовлетворенность работой определяется тем, как к ней относиться и как ее выполнять. Надо доказать, что и от выполняемой им работы можно получать большое удовлетворение, если видеть в ней творческое начало.

4. Другой вариант ответа.

Практическое задание № 2.

Стимулирование интереса к работе – очень важный фактор усиления трудовой мотивации. Выберите из приводимых ниже вариантов несколько наиболее эффективных, повышающих интерес к выполняемой работе (при этом особые случаи исключаются). Аргументируйте свой выбор.

5. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работы.

6. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

7. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

8. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить ее без срывов.

9. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовать соревнование за лучший результат.

10.Точно указать на недостаток и положительные моменты выполняемой сотрудниками работы.

11.Другой вариант.

Источник